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CURSO DE GRADUAÇÃO EM PSICOLOGIA
SUSÉLI TERESINHA DOS SANTOS
O PRAZER NO TRABALHO DOS SERVIDORES PÚBLICOS: A
MOBILIZAÇÃO SUBJETIVA NO TRABALHO
Santa Maria – RS, Brasil
2017
SUSÉLI TERESINHA DOS SANTOS
O PRAZER NO TRABALHO DOS SERVIDORES PÚBLICOS: A
MOBILIZAÇÃO SUBJETIVA NO TRABALHO
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado
ao Curso de Graduação em Psicologia da
Faculdade Integrada de Santa – FISMA –
como requisito para obtenção do grau de
Psicólogo.
Orientador (a): Profª. Me. Lilian Ester Winter
Santa Maria – RS, Brasil
2017
“O prazer no trabalho aperfeiçoa a obra.”
Aristóteles.
DEDICATÓRIA
Aos meus colegas servidores municipais, que
foram à motivação para a realização deste trabalho!
Que colaboraram com compreensão, amizade e
respeito para a concretização deste sonho. Gratidão
por fazerem parte da história da minha vida!
―As mais honrosas das ocupações é servir o
público e ser útil ao maior número de pessoas.‖
Michel de Montaigne
AGRADECIMENTOS
Meu sonho sempre foi ser psicóloga, lutei cada dia para que esse sonho tornasse
realidade. A vida me mostrou que sem lutas não é fácil conquistarmos nossos objetivos. Pois
enfim, aqui estou escrevendo os agradecimentos do meu TCC. Nossa que frio na barriga!
Que nó na garganta! Mas são sintomas de emoção, muita emoção! Posso dizer felicidade
que não cabe no meu peito! E como não ser grata por todos que contribuíram para que este
sonho tornasse realidade?
Primeiramente agradeço a Deus por me manter firme na fé, e me amparar nos
momentos difíceis, dando-me forças para seguir enfrente.
Agradeço a minha família, em especial minha mãe guerreira e estimuladora, a qual
esteve sempre presente, me amparando em tudo que fosse necessário, para a realização deste
sonho. E meu Pai Oldemis (in memória) mesmo não estando aqui, estará sempre presente
em meus pensamentos me enviando energia positiva e paz em todos os momentos da minha
vida. Saudades Pai!
Agradeço a minha amada filha Manuela, por entender que muitas vezes deixei de
estar presente para me dedicar a este sonho! Seu amor me faz mais forte, e insistente para
seguir firme em busca dos meus propósitos enfrentando as surpresas da vida. Te amo Manu!
Agradeço minha irmã Silvia, minha companheira de vida, sempre esteve ao meu lado
em todos os momentos. Sou grata pelo carinho, amor, dedicação e fidelidade. Juntas
construímos nossa história e assim seguiremos, pois, unidas somos mais fortes!
Ao meu esposo Rodrigo Menna Barreto, pessoa com quem amo partilhar а vida.
Obrigado pelo amor, dedicação, paciência е sua capacidade de me trazer paz e conforto nos
momentos que precisei.
Agradeço as pessoas maravilhosas que a psicologia me trouxe em especial minha
orientadora Lilian Winter, que com dedicação acreditou em minha capacidade. Grata, pelo
empenho, companheirismo e pelas experiências compartilhadas. Ao seu lado percebi que
seria capaz, e que o sonho se torna mais vitorioso quando conquistado com amor. Gratidão,
gratidão!
Agradeço aos amigos/colegas que ganhei durante esta jornada cada um com o
jeitinho próprio, deixou sua marca em minha vida. Grata pela amizade!
Agradeço a FISMA, instituição que me acolheu e me apresentou a psicologia e seus
encantos.
Agradeço a Prefeitura de Santa Maria e todos os servidores que de uma forma ou de
outra contribuíram para que este trabalho se concretizasse!
Enfim, agradeço a todos que contribuíram para eu chegar até aqui, para a realização
deste maravilhoso sonho, seguirei sempre com prazer, ética e amor. MUITO OBRIGADA!
GRATIDÃO!
RESUMO
O PRAZER NO TRABALHO DOS SERVIDORES PÚBLICOS: A MOBILIZAÇÃO
SUBJETIVA NO TRABALHO
AUTORA: Suséli Teresinha dos Santos
ORIENTADORA: Professora Mestre Lilian Ester Winter
A Psicodinâmica do Trabalho é uma abordagem teórico-metodológica que investiga a saúde
no trabalho e analisa o prazer e sofrimento com enfoque nas estratégias de mediação
utilizadas pelos trabalhadores para ressignificar e superar o sofrimento, com vistas à
transformação do contexto de trabalho em um lugar de prazer. Define-se prazer como um
princípio mobilizador que faz o sujeito agir em busca da satisfação, realização de si mesmo e
o reconhecimento do outro pela utilidade e encanto ao seu trabalho. Este trabalho de
conclusão de curso teve como objetivo principal compreender os fatores que influenciam o
prazer no trabalho dos servidores públicos de um município do estado do RS. A escolha do
tema para este estudo foi conhecer os elementos que contribuíram para a mobilização
subjetiva dos trabalhadores no serviço público municipal. Trata-se de uma pesquisa de
abordagem qualitativa, quanto aos objetivos foi exploratória e descritiva e quanto aos
procedimentos uma pesquisa de campo. Realizou-se entrevistas semiestruturada com 14
servidores da Secretaria de Gestão e Modernização Administrativa, e para a análise dos
dados utilizou-se análise de conteúdo temática (BARDIN, 2011). Na análise dos dados
foram analisadas as categorias: Reconhecimento no trabalho; Cooperação e gratidão e
Inteligência prática e experiências no sentido de criação. A pesquisa realizada com
servidores revela que o reconhecimento está fortemente ligado às relações com os pares,
bem como com a cooperação e a gratidão, que reforçam o esforço e o trabalho do outro no
coletivo de trabalho, auxiliando na construção das identidades, bem como, na fonte de prazer
no contexto de trabalho. Refere-se ainda à importância da autonomia que promove novas
formas de planejar o trabalho, vindo a contribuir no uso da inteligência prática,
possibilitando que o trabalhador seja criativo desenvolvendo novas formas para
desempenhar suas tarefas. Quando ocorre o compartilhamento da inteligência no coletivo o
reconhecimento acontece nos níveis horizontal, externo e por vezes, no nível vertical. Nessa
perspectiva, os trabalhadores, através da elaboração de acordos, ideias e serviços resistem e
podem vivenciar prazer no labor, vindo ao fortalecimento de sua identidade.
Palavras chaves: Mobilização Subjetiva, Trabalho, Servidor público.
ABSTRACT
PLEASURE AT WORK IN PUBLIC WORKERS: SUBJECTIVE MOBILIZATION
AT WORK
AUTHOR: Suséli Teresinha dos Santos
SUPERVISOR: Professor MS. Lilian Ester Winter
Work Psychodynamics is a theorical methodological approach that investigates health at
work and analyzes pleasure and suffering, focusing on strategies of mediation used by
workers to resignify and to overcome suffering, in an attempt to turn the work context into a
pleasant place. Pleasure is defined as a mobilizing principle that makes a person act looking
for satisfaction, fulfilment, and recognition by others for his/her value and for his/her work.
This study had as its main objective to understand the facts that influence pleasure at work in
public workers in the city of RS. The theme for this investigation was chosen to get to know
the elements that contributed to subjective mobilization of workers in the city public service.
This research has a qualitative approach. It is also exploratory and descriptive, as well as a
field study. 14 workers of the Secretariat of Management and Administrative Modernization
were interviewed in a semi-structered way, and the Thematic Content Analysis was used for
data analysis (BARDIN, 2011). The following categories were analyzed: recognition at
work; cooperation and gratitude; and practical intelligence and experiences in the sense of
creation. This investigation showed that recognition is strongly connected to peer relations,
as well as to cooperation and gratitude, which reinforce the effort and the other's work in the
collective labor, assisting with the construction of identities and, also, in the pleasure source
in the work context. It's referred the importance of autonomy that brings about new ways for
planning work, contributing to the use of practical intelligence, enabling workers to be
creative by developing new manners to do their tasks. When the sharing of intelligence
happens collectively, the recognition happens in horizontal, external and, sometimes,
vertical levels. In this perspective, the workers, through the elaboration of agreements, ideias
and services, resist and are able to experience pleasure at work, strengthening their identity.
Keywords: Subjective Mobilization; Work; Public Worker.
.
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO ........................................................................................................... 10
2. JUSTIFICATIVA ........................................................................................................ 12
3. OBJETIVOS ................................................................................................................ 13
3.1. OBJETIVO GERAL ...................................................................................................... 13
3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ........................................................................................ 13
4. REFERENCIAL TEÓRICO ...................................................................................... 14
4.1. TRABALHO ................................................................................................................. 14
4.2. TRABALHO NO SETOR PÚBLICO ........................................................................... 15
4.3. SERVIDORES PÚBLICOS.....................................................................................................16
4.4. PRAZER NO TRABALHO ........................................................................................ 177
4.6. MOBILIZAÇÃO SUBJETIVA ................................................................................... 188
4.4.1. Reconhecimento no trabalho .................................................................................... 199
4.4.2. Coletivo no Trabalho ................................................................................................. 221
4.4.3. Inteligência Prática .................................................................................................... 222
5. MÉTODO ................................................................................................................... 255
5.1. DELINEAMENTO DA PESQUISA ........................................................................... 255
5.2. CENÁRIO DA PESQUISA ........................................................................................ 265
5.3. PARTICIPANTES ...................................................................................................... 277
5.4. COLETA DE DADOS ................................................................................................ 288
5.5. ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS ....................................................... 288
5.6. ASPECTOS ÉTICOS .................................................................................................. 299
6. RESULTADOS .......................................................................................................... 322
6.1. ANÁLISE QUALITATIVA ........................................................................................ 333
6.1.1. A importância do reconhecimento como dispositivo para o prazer ..................... 344
6.1.2. Cooperação e gratidão: engajamento de toda equipe para resoluções das tarefas
diárias .................................................................................................................................... 366
6.1.3. Inteligência prática e experiências no sentido de criação ...................................... 388
7. DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ....................................................................... 4040
8. CONSIDERAÇÕES FINAIS .................................................................................... 433
REFERÊNCIAS ................................................................................................................... 466
APÊNDICE A – QUESTIONÁRIO DE LEVANTAMENTO DE DADOS SÓCIO-
DEMOGRÁFICOS ............................................................................................................... 522
APÊNDICE B – PERGUNTAS ENTREVISTA ................................................................ 533
ANEXO A – AUTORIZAÇÃO INSTITUCIONAL .......................................................... 544
ANEXO B – TERMO DE CONFIDENCIALIDADE ....................................................... 555
ANEXO C – TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO (TCLE) . 566
ANEXO D – AUTORIZAÇÃO CLÍNICA ESCOLA MAIÊUTICA ............................... 599
ANEXO E - PARECER CONSUBSTANCIADO DO CEP ............................................60
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1. INTRODUÇÃO
Psicologia é a ciência que estuda o comportamento humano (e não humano), da
cognição e da motivação, podendo ser dividida em diversas especialidades, algumas
relacionadas com o próprio conhecimento da psicologia como ciência e outras se referem
também para a sua aplicação. Nessa última se enquadra a psicologia organizacional, a qual
se ocupa de ciência psicológica aplicada aos temas relativos às pessoas no trabalho e seus
contextos. Ela se desenvolveu, a partir dos movimentos das relações humanas nas
organizações e seu foco está na relação sujeito-trabalho buscando compreender o
comportamento individual e coletivo e o bem-estar no ambiente laboral (SPECTOR 2010).
Muitos dos ingredientes essenciais de satisfação, saúde e bem-estar na vida estão
intrinsecamente relacionados com o trabalho e a profissão. O trabalho pode ser considerado
fonte de satisfação das mais diversas necessidades humanas, tais como auto realização,
manutenção de relações interpessoais e sobrevivência. Como mérito laboral, a compensação
financeira permite que o sujeito atenda às suas necessidades básicas. Em contrapartida, o
trabalho também pode ser fonte de sofrimento, quando existir fatores de risco para a saúde e
de certo modo, o trabalhador não dispõe de instrumentos suficientes para proteger-se desses
riscos (TRÓCOLLI & MURTA, 2004; BATISTA e COLS, 2005; RANGEL, 1993).
No contexto social do Brasil, a precarização do trabalho faz com que exista uma
busca incansável pela estabilidade no trabalho aumentando a competitividade por um cargo
público (AUGUSTO; FREITAS; MENDES 2014). Com o propósito de contribuição para o
mundo do trabalho e seus diversos seguimentos Dejours traz a Psicodinâmica do Trabalho
que investiga a saúde no trabalho e analisa o sofrimento e as estratégias de mediação
utilizadas pelos trabalhadores para ressignificar e superar o sofrimento, com vistas à
transformação do contexto de trabalho em um lugar de prazer (FERREIRA e MENDES,
2013). Da mesma forma, o prazer no trabalho também é motivação para muitos estudos, no
sentido de conhecer quais são os dispositivos da organização do trabalho que beneficiam o
prazer no trabalho e a mobilização subjetiva do trabalhador.
Assim, a psicodinâmica do trabalho é compreendida como uma disciplina clínica que
se auxilia na descrição e no conhecimento das relações entre trabalho e saúde mental que
busca registrar os resultados da investigação clínica das relações de trabalho articuladas a
uma teoria do sujeito, baseada, ao mesmo tempo, na psicanálise e na teoria social (MENDES
e ARAUJO, 2012). Esta foi utilizada neste estudo como referencial teórico para desenvolver
11
o tema da pesquisa envolvendo os fatores que influenciam o prazer no trabalho dos
servidores públicos de uma prefeitura do interior do estado do RS.
12
2. JUSTIFICATIVA
A motivação para este estudo na temática é conhecer quais são os elementos que
contribuem para a mobilização subjetiva dos trabalhadores no serviço público municipal. O
interesse ocorreu a partir do momento que a pesquisadora que faz parte do quadro de
servidores públicos de uma prefeitura de um município do estado do Rio Grande do Sul
(RS), percebeu através de suas experiências diárias e relatos de servidores que o
reconhecimento dos gestores, de colegas e dos cidadãos era um fator fundamental para
manter os servidores satisfeitos e motivados e melhorar seu desempenho nas atividades
laboral. O servidor público municipal é o elo, o canal de comunicação entre a administração
e o cidadão.
Foi feito uma revisão teórica sobre prazer no trabalho, mobilização subjetiva que
enfatiza os aspectos de reconhecimento, coletivo de trabalho e inteligência prática, para
compreender quais os fatores que influenciam positivamente na rotina de trabalho dos
servidores públicos e que geram prazer nas suas atividades laborativas. Considerando as
todas as mudanças que vem ocorrendo na administração pública, buscando cada vez mais
priorizar a satisfação do cidadão a pesquisadora considera importante analisar os aspectos
que podem gerar um ambiente que traga prazer e saúde no contexto de trabalho do servidor
público, considerando a influência que essa questão pode ter para um resultado satisfatório
no final do processo que enfoca a satisfação do cidadão (BRUNELLI, 2008).
13
3. OBJETIVOS
3.1. OBJETIVO GERAL
Compreender os fatores que possam influenciar o prazer no trabalho dos servidores
públicos de uma prefeitura de um município do estado do RS.
3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Identificar os níveis de reconhecimento no trabalho;
Identificar como ocorre o trabalho coletivo e a cooperação nas atividades laborais;
Compreender como ocorre uso da inteligência prática no trabalho.
14
4. REFERENCIAL TEÓRICO
Neste capítulo será apresentado o referencial teórico que embasará o tema
reconhecimento no serviço público como fonte de prazer. Os temas discutidos terão como
referencial teórico a Psicodinâmica do Trabalho, trazendo primeiramente considerações
sobre o trabalho, trabalho no setor público, uma discussão sobre prazer no labor e para
encerrar essa sessão foco será a mobilização subjetiva a partir de alguns elementos que
compõe esse construto: reconhecimento, trabalho coletivo e cooperação e inteligência
prática.
4.1. TRABALHO
O trabalho é atividade coordenada e executada por homens ou mulheres que
trabalham para prover o que está previsto na organização do trabalho. Trabalhar é enfrentar
procedimentos, manusear equipamentos e técnicas, contatar com pessoas para acolher e
cuidar. Todavia também é colaborar com a hierarquia organizacional e com colegas, para
poder conhecê-los, compreende-los e respeitá-los, para então trabalhar na mesma sintonia e
atender as demandas impostas pela organização (GERNET; DEJOURS; BENDASSOLLI;
SOBOL, 2011).
O trabalho tem assumido diversos sentidos na vida dos trabalhadores. O trabalhador
envolve-se de várias formas com o trabalho, podendo ser em condições emancipadoras ou
escravizantes. As leis e regras impostas pela sociedade levam o trabalhador a obedecer e
ficar refém das demandas impostas pelas organizações. Prevalecendo assim a sujeição em
vez da resistência e emancipação (MENDES, 2008).
Quando se refere ao trabalho, devem-se incluir as organizações, pois ambos se
somam aumentando as forças contraditórias que comandam o trabalhador, aumentando a
responsabilidade e resoluções de compromissos. O sujeito vivencia essas contradições
quando seu desejo é expresso em necessidades e a realidade de trabalho, necessitando ter
boa produção e excelente desempenho de suas atividades (MENDES, 2008).
―Pode-se citar vários exemplos de contradições presentes nas relações de trabalho:
fazer mais e fazer bem feito, trabalhar em equipe ou trabalhar sozinho, obedecer às
normas ou perder o emprego, cooperar ou sobrecarregar-se, denunciar prática que
não concorda ou silenciar. Essas exigências de contradições, sem as condições
necessárias para executar tarefas, fazem que o trabalhador negligencie a qualidade
em nome da quantidade‖ (MENDES, 2008, pg 13).
Porém, quando a organização do trabalho é saudável permitindo oportunidades de
negociações, se existe liberdade para o trabalhador harmonizar-se com a realidade de
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trabalho, suas necessidades e desejos e suas relações sócias profissionais são abertas e justas,
é provável que exista o processo de reconhecimento, prazer e transformação do sofrimento
(MENDES, 2008). ―Já em contrapartida, em certas condições emerge um sofrimento que
pode ser atribuído ao choque entre uma história individual, portadora de projetos, de
esperanças e de desejos e uma organização do trabalho que os ignora". Portanto, quando se
enfatiza o trabalho como fonte de prazer e sofrimento os aspectos que envolvem o contexto
de trabalho como ambiente, relações sócio profissionais e a organização do trabalho devem
ser percebidas e consideradas em seu contexto, a gestão, cultura e história da organização.
4.2. TRABALHO NO SETOR PÚBLICO
Ao longo do século XX, a sociedade brasileira testemunhou as transformações
ocorridas no setor público e seu funcionamento, bem como a evolução das políticas sociais,
tendo em vista a ampliação dos direitos sociais, sobretudo através da prestação de serviços
públicos, entendendo-se como serviços públicos aqueles que são de necessidade e interesse
coletivo. Estas transformações foram intensificadas a partir dos princípios expressos na
Constituição Federal de 1988, a chamada constituição democrática. Tais princípios
emanaram de uma luta histórica, de um momento de manifestação pelos direitos
democráticos, representada por diferentes setores da sociedade, em repúdio às políticas
centralizadoras e autoritárias que haviam dominado o país (ALVES, 2014).
Os autores referem-se que na interação com os usuários, os servidores exercem um
papel de intermediadores entre o Estado e os cidadãos, apoiados no pensamento Lancman et
al. (2007, p. 83) assim expressam:
O servidor público acaba intermediando as esferas do público e privado numa
sociedade onde os interesses individuais, por vezes, se sobrepõem aos interesses
coletivos. Cabe às esferas públicas e, sobretudo, aos trabalhadores que as
representam e que estão em contato direto com os cidadãos, sofrer o impacto das
deficiências do Estado no contato com a população e fazer valer o interesse da
comunidade numa sociedade onde o cidadão comum espera privilégios e
satisfação de suas necessidades pessoais.
No dia a dia de trabalho o servidor público acaba gerenciamento os conflitos que se
originam dessa mediação, faz parte da rotina de trabalho de boa parte dos servidores
públicos e demandam vasta mobilização subjetiva, que também constituem os processos de
trabalho no setor público (SOUZA, MOULIN 2014).
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4.3. SERVIDOR PÚBLICO
Servidores públicos são pessoas físicas que prestam serviços ao Estado e às
entidades da Administração Indireta, com vínculo empregatício e mediante remuneração
paga pelos cofres públicos. Dessa forma, são os responsáveis pelo desenvolvimento do
serviço público, consequentemente do País. Para isso, são determinadas normas para
admissão, começando pelo Concurso Público, sendo o primeiro passo para a contratação dos
profissionais necessários à Administração, confirmando estes como servidores estatutários,
empregados públicos e servidores temporários (DI PIETRO, 2010).
Os servidores públicos podem ser regidos pelo regime estatutário, que se refere a um
regime jurídico de natureza específica da Administração Pública, e pelo regime celetista, que
se refere às normas aplicadas pela CLT, lei específica de competência do Direito do
Trabalho. Sob esses balizadores os servidores públicos obtêm direitos e deveres. Desta
forma os deveres são as responsabilidades dos servidores, as quais constituirão os exercícios
fundamentais para desenvolvimento das atividades de utilidade pública que atenderão às
necessidades dos cidadãos. Desta maneira refere-se aos Servidores Públicos como
representantes e realizadores dos serviços públicos, porém na realidade os fatos muitas vezes
são diferentes, a imagem desse servidor é visto pelo povo como descrédito pela falta de
confiança que têm em relação à Administração pública da atualidade (DI PIETRO, 2010).
Souza e Moulin (2014), retratam um conjunto de estereótipos negativos associados à
imagem do servidor público, em que este é caracterizado como trabalhador que não trabalha,
ineficiente, incompetente, desestimulado, improdutivo, acomodado, relapso, faltoso,
moroso, e que presta mau atendimento. Considerando que o valor social atribuído ao
trabalho reflete na autoestima do trabalhador, entende-se que essa análise também contribui
para uma ponderação sobre a relação estabelecida entre os processos de trabalho que se
desenvolvem no serviço público e a subjetividade dos servidores. Referindo-se a relevância
que a vivência do trabalho possui para a imagem que o servidor público constrói de si
mesmo, compreende-se que a imagem negativa socialmente construída dessa categoria
profissional pode se tornar-se uma fonte de sofrimento psíquico, gerando prejuízos à saúde
mental dessa classe.
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Neste sentido percebe-se que a realização pessoal alcançada através de habilidades e
potencialidades construídas pelos servidores ao longo da vida merece especial atenção, uma
vez que as interações estabelecidas com os usuários constituem o elemento central de seu
trabalho, tanto para a qualidade dos serviços prestados como para a saúde e o bem-estar dos
servidores. Frente a esta realidade, os autores Souza e Moulin (2014) relatam que os
servidores no seu dia a dia de trabalho acabam enfrentando a falta de reconhecimento e a
desvalorização social do serviço.
4.4. PRAZER NO TRABALHO
Para a psicodinâmica do trabalho o prazer e sofrimento são inseparáveis e o trabalho
contribui para substituir o sofrimento pelo prazer, a partir das condições sociais, políticas e
éticas que a organização e os processos de trabalho oferecem (MENDES e MULLER,
2013). Martins (2012) refere-se que é a partir do sofrimento criativo que a mobilização
subjetiva ganha forma. Com isso, o trabalhador no contexto de trabalho está em constante
situação de vulnerabilidade, portanto, busca o equilíbrio psíquico. Luta pela sua saúde e
satisfação em suas atividades laborais. Na abordagem Psicodinâmica do Trabalho ―isso é
chamado de mobilização subjetiva‖.
A expressão prazer no trabalho é tratada especialmente pela Psicodinâmica do
Trabalho, que define mais do que uma vivencia: o prazer é um princípio mobilizador da
dinâmica que emerge dos contextos de trabalho (MENDES, MULLER, 2013, p. 289).
Define-se prazer como um princípio mobilizador que faz o sujeito agir em busca da
satisfação, realização de si mesmo e o reconhecimento do outro pela utilidade e encanto ao
seu trabalho. Este prazer é realizado através da inteligência prática frente aos
embaraçamentos da organização, e da construção do coletivo de trabalho, que usa as regras
do trabalho, da convivência e estimulando através dessa mobilização a ressignificação do
sofrimento (VIEIRA; MERLO; MENDES, 2013).
Alguns estudos referem-se ao prazer como vivência, buscando conhecer fontes,
fatores e indicadores de prazer no labor, dando ênfase na satisfação e no bem-estar do
trabalho que se agregam indiretamente ao prazer, porém não são o prazer em si. O prazer no
trabalho é mais reconhecido como um princípio mobilizador, um conhecimento de
realização de si (MENDES, MULLER, 2013). Partindo dessa discussão, a intenção a seguir,
é discorrer sobre aspectos que mobilizam subjetivamente o trabalhador como fonte de prazer
no trabalho, descrevendo a mobilização subjetiva e seus elementos constituintes.
18
4.5 .MOBILIZAÇÃO SUBJETIVA
A mobilização subjetiva é caracterizada pelo movimento do sujeito em acessar as
capacidades de pensar, sentir e inventar para realizar o trabalho. A utilização dessas
capacidades pela dinâmica da contribuição e retribuição recorrente do conhecimento é
essencial para ressignificar o sofrimento no trabalho (FERREIRA, 2011; MENDES; LIMA;
FACAS, 2011). Para Mendes e Duarte (2013, p. 259) a mobilização subjetiva surgiu:
[...] nos estudos de Cristophe Dejours em 1990, no artigo Itinéraire théorique em
psychopathologie du travail, publicado no Brasil em 1994. Historicamente este é
um conceito central para a psicodinâmica do trabalho, sendo especificamente
retomado e aprofundado em 1993 no Adendum: De la psychoopathologie à la
psychodynamique du travail, publicado no Brasil em 2004, ganhando força ao
longo de sua obra na última década de estudos de pesquisadores brasileiros
(Mendes e Duarte, pg. 259, 2013).
A mobilização subjetiva é o processo pelo qual o sujeito pode (se) criar, (se)
inventar. Esse processo tende a evidenciar a relação entre trabalho e a constituição e
afirmação da identidade. Quando existir espaço para que aconteça essa mobilização, o
desejo e o sujeito podem engajar no trabalho e se reconhecerem e serem reconhecidos como
sujeitos únicos, peças exclusivas sem as mesmas o trabalho não existiria. Sem o outro não há
o reconhecimento, e consequentemente não haveria mobilização subjetiva, sendo uma
contribuição que só se fortalece na sua retribuição, conferida pela organização do trabalho,
pares, superiores e clientes (MENDES e DUARTE, 2013; SILVA e RAMMINGER, 2013).
O trabalhar também faz parte da própria concepção de trabalho para a psicodinâmica
do trabalho e aflora diante das exigências e constrangimentos da organização do trabalho,
por isso, demanda um investimento do corpo, cognitivo e afetivo. É a forma do trabalhador
se comprometer com o labor, empregar e expandir sua subjetividade, fazer uso de sua
inteligência prática e do coletivo do trabalho, viabilizada pela dinâmica do reconhecimento,
para transformar o sofrimento em prazer e assim manter-se na luta pela sua saúde mental no
trabalho (MENDES e DUARTE, 2013).
Mendes (2007), afirma que a mobilização subjetiva enfatiza as dimensões:
inteligência prática, cooperação e o reconhecimento que estão interconectadas. A mesma
fundamenta-se na experiência e no conhecimento adquirido pelo trabalhador, isso porque ele
conhece muito bem o trabalho prescrito e o trabalho real. É a aprendizagem conquistada na
execução de uma tarefa e está relacionada com uma destreza astuciosa que, muitas vezes,
possibilita ao trabalhador inovar frente às limitações e à tarefa (MARTINS, 2012). Desta
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forma refere-se o reconhecimento como outro princípio mobilizador para psicodinâmica do
trabalho, que será explanado a seguir.
4.2.1. Reconhecimento no trabalho
A expressão reconhecimento no trabalho tem origem epistemológica, a partir de sua
construção tecida pela psicodinâmica, de modo especial na psicanálise em diálogo com a
teoria social, incluindo conhecimentos da sociologia da linguística e da teoria da ação de
Ladrière, Pharo e Quère, do pensamento de Jurgen Habernas e de Paul Ricoeur.
Historicamente, a noção de reconhecimento surge como uma dimensão importante para a
psicodinâmica quando, na década de 90, esta abordagem até então denominada
psicopatologia do trabalho ganha a nomenclatura de psicodinâmica do trabalho. A partir daí
a intersubjetividade ocupa o centro da análise e o foco desloca-se para as relações existentes
entre o coletivo do trabalho e a psicodinâmica do reconhecimento, debate relevante para a
saúde no trabalho (LIMA, 2013).
O reconhecimento é a forma da retribuição simbólica sucedida da contribuição dada
pelo sujeito, pelo comprometimento de sua subjetividade e inteligência no trabalho. Esta
retribuição se apresenta em duas dimensões: reconhecimento no sentido de constatação
contribuição de cada trabalhador à organização do trabalho e o reconhecimento como
gratidão pela contribuição dos trabalhadores dada à organização do trabalho (LIMA, 2013).
Quando se refere ao trabalho, Dejours (2001) destaca que mesmo quando os obstáculos reais
são superados, quer se vincule diante das dificuldades encontradas à qualidade do trabalho,
ainda que consiga trabalhar em boas condições técnicas e sociais, os efeitos obtidos
acontecem por esforços que necessitam de boa concentração, tanto da personalidade quanto
da inteligência do trabalhador (COSTA, 2013; SOUSA, 2016; CARVALHO, 2017).
Considera-se que envolvimento e o reconhecimento no trabalho podem ser
mediadores de grande relevância na estabilização e na ampliação da identidade dos sujeitos.
Assim, quem foi reconhecido pela organização pode transmitir seu reconhecimento para
suas práticas de trabalho, registrando ainda mais, sua identidade (FERREIRA; MENDES;
LIMA; FACAS, 2011; CLOT, 2010).
Para Brun e Duga (2005) apud Ferreira (2011) a prática do reconhecimento no
trabalho pode manifestar-se em diferentes níveis de interação social no contexto
organizacional. Cada um com suas especificidades e objetivos diferenciados, destacando-se:
20
O nível macroinstitucional seu foco consiste em reconhecer o trabalho coletivo dos
trabalhadores de uma organização por meio de políticas e programas implementados. Assim,
os gestores têm um papel imprescindível nas definições das bases saber ser e saber fazer, e
devem planejar os comportamentos dos membros da organização, apresentando coerência
entre o discurso e a prática.
No Nível Vertical, hierárquico: o foco consiste em reconhecer o trabalho do
subordinado e vice-versa. Nesse nível alguns problemas são recorrentes. Do lado da chefia,
o exercício do reconhecimento tem sido sinalizado por iniciativa residual; desconfiança da
perda de poder; ceticismo, um relacionamento sob-bases mais igualitárias; desconhecimento,
devido ao distanciamento, do trabalho real do subordinado; dificuldade para pronunciar
corretamente os sentimentos; despreparo profissional da chefia para lidar com a temática
devido a falta de investimento da própria organização.
Já para o nível horizontal o foco traduz- se no exercício do reconhecimento entre
pares, colegas de trabalho. Sua eficácia aumenta consideravelmente, pois o reconhecimento
é feito por alguém que está próximo e conhece o trabalho real da pessoa reconhecida. Os
novos modelos de gestão do trabalho, em peculiar sobre certos enfoques da organização do
trabalho, tem reduzido a prática dessa especificidade entre outros motivos, pelo estimulo
intenso de competitividade entre pares.
No nível externo o foco consiste no reconhecimento originário das relações
interpessoais especificadas com clientes, usuário de serviço público, fornecedores,
consultores e auditores externos etc. Em muitas situações, quando as condições de trabalhos
são impróprias e os gestores não reconhecem o trabalho, os trabalhadores podem encontrar
nas relações externas as fontes de reconhecimento.
Para finalizar no nível social o foco consiste no reconhecimento que provém das
relações entre os trabalhadores, a comunidade e as organizações pública privadas. Neste
caso, o reconhecimento pode ser ligado ao valor social do trabalho e as práticas de trabalho
social voluntário (BRUN; DUGAS 2005 apud FERREIRA, 2011).
Outro aspecto relevante sobre reconhecimento é relatado em estudos de Palludo e
Koller (2006) onde mostram o vinculo entre alguns sentimentos, como a gratidão, onde é
expressa em estado permanentemente de agradecimento. De tal modo a gratidão auxilia
trazendo significados satisfatórios para vida do sujeito, tornando-o mais feliz. Percebe-se o
fortalecimento dos relacionamentos, quando expressa-se gratidão aos outros e quando o
trabalho coletivo é considerado muito significativo para o desenvolvimento das tarefas
diárias. Desta maneira, refere-se que o sentimento de gratidão pode aumentar a resiliência e
21
a qualidade da vida diária, pois este sentimento funciona como um desencadeador de bem-
estar e prazer, operando para superar as adversidades do dia-a-dia do trabalho
(SELIGMANN, 2012; ABREU, 2016).
4.2.2. Coletivo e cooperação no Trabalho
Historicamente, a noção de coletivo de trabalho surge como uma dimensão
importante para a psicodinâmica quando, na década de 1990, a partir de pesquisas de campo,
a organização de trabalho, passa a ser compreendida como um jogo social complexos de
regras e técnicas e éticas. Até o momento, pela predominância do modelo de
constrangimento rígida e a maneira de acessar o coletivo limitou-se as estratégias coletivas
de defesa, ou seja, as formas de cooperação utilizadas para lutar contra o sofrimento do
trabalho. A partir deste período as discussões passam a situar-se no campo da
intersubjetividade, da inteligência plural, da produção das relações sociais no trabalho. O
trabalho passa a ser compreendido como uma forma de relação social, uma forma de viver
junto, o que implica compreender que a lacuna entre o trabalho prescrito e o real exige a
construção de acordos normativos entre os trabalhadores sobre sua subjetividade. Para Lima
(2013, p.93) o que define coletivo de trabalho [...] ―refere-se à prática de construção comum
de regras de trabalho, de acordos normativos técnicos e éticos entre os trabalhadores sobre
as formas de trabalhar, os modos operatórios utilizados e as preferências sobre a sua
subjetividade‖ (LIMA, 2013).
Compreende-se que um grupo não é exatamente o coletivo de trabalho, ou reunião de
pessoas que têm o mesmo objetivo. Ele repousa sobre as inteligências singulares e sobre os
desentendimentos encontrados entre o modo de ser de cada membro do grupo, assim
podendo apresentar êxito na construção de compromissos e acordos para encontrar a solução
dos problemas vindo do trabalho. Desta maneira, o coletivo não é uma produção natural,
mas uma construção social (DEJOURS, 2008 e LIMA, 2013).
Referindo-se de coletivo no trabalho é relevante que cada trabalhador do grupo, se
aproprie da atividade do outro, para compreender melhor como o outro trabalha. Para a
psicodinâmica o coletivo refere-se a prática de construções de regras de trabalho, de acordos
entre os trabalhadores, sobre as formas de trabalhar, de cada sujeito (LIMA, 2013). Os
autores Mota e Vasconcelos, 2006 referem-se que o próprio indivíduo constrói o sentido de
sua ação e também busca a coerência e a compreensão enquanto grupo, trocando
experiências, influenciando-se reciprocamente e construindo em conjunto o sentido da sua
22
ação coletiva, criando e desenvolvendo sua cultura, construindo seu futuro e crescimento a
partir da história de cada sujeito.
Considera-se a noção de coletivo de trabalho proposta pela psicodinâmica
designando como processo de construção de acordos normativos técnicos e éticos entre
trabalhadores. Processo complexo, sempre inacabado, que depende das condições da
dinâmica instituída da coordenação e da cooperação. Cogita-se que a falta de construção de
acordos e regras de trabalho conduz individualismo e os conflitos no coletivo
impossibilitando a potencia do trabalho como ganho para a identidade. Averígua-se que as
relações de dominação se sustentam especialmente por esta lógica do individualismo e como
potência, como criação de formas de resistência, no negativo do individualismo e as relações
de competitividade, representa a luta pela construção de relações cooperativas e solidárias,
sempre num processo precário e contraditório em si mesmo. Uma luta individual e coletiva,
porque toda organização do trabalho é uma construção humana, que se desenvolve com a
colaboração e o investimento de homens e mulheres. Desse modo, transformá-la e torná-la
mais positiva, depende da vontade de todos os trabalhadores, ou seja, coletiva (LIMA,
2013).
Referindo-se ainda sobre a Psicodinâmica do trabalho e mobilização subjetiva, a
seguir será conceituado inteligência prática.
4.2.3. Inteligência Prática
A expressão inteligência prática possui raízes epistemológicas na psicologia histórica e
antropologia histórica de Jean-Pierre Vernant e Marcel Détienne. Esses especialistas em
Grécia antiga desenvolveram uma interpretação do termo grego métis, que é
etimologicamente o núcleo do termo metier. Para os autores métis é uma forma de
inteligência e pensamento que possibilita a seu detentor vencer sem uso da força, na medida
em que consegue mobilizar astúcia (dólos), aproveitar as vantagens (kérde) e o momento
oportuno (kairós). Essa articulação é descrita como complexa, porém coerente. Articula
sagacidade, precisão, esperteza, e senso de oportunidade. Aplica-se a realidades fugazes,
moventes, desconcertantes e ambíguas, que não se prestam nem a mensuração precisa nem
ao cálculo exato, nem ao raciocínio rigoroso (VASCONCELOS, 2013).
As principais características da inteligência prática estão fundamentalmente enraizada
no corpo, dando maior ênfase aos resultados da ação do que ao caminho delineado para
alcança-los, está presente em todas as atividades de trabalho, possui poder criador e é
23
extremamente difundida entre os homens e seu espaço potencial. Algumas condições
individuais e sociais são necessárias a sua manifestação, manutenção e visibilidade, da qual
pode-se citar a principais: (ressonância simbólica, que significa articulação da história
singular do sujeito no mundo atual e público do trabalho, e espaço público interno),
construído pelos próprios trabalhadores (VASCONCELOS, 2013). Vasconcelos, (2013. p,
238) apud Dejours, 2007; Détienne, Vermant, 2008) referem-se que ―essa forma de
inteligência ressurge a partir das consideradas ciências aplicadas, como ergonomia e a
psicodinâmica do trabalho‖.
A inteligência prática, enquanto estratégia de enfrentamento coletiva auxilia o
trabalhador a resistir ao que é prescrito, utilizando recursos próprios e sua capacidade
inventiva, pressupondo a ideia de astúcia, mobilizando-se a partir do surgimento de
situações imprevistas. A partir do enfrentamento destas situações, desenvolve um saber
particular que ao tornar-se coletivo, transforma-se em ação de cooperação. Este recurso
apresenta a finalidade de minimizar o sofrimento e transformá-lo em prazer (MENDES,
2008; MACEDO e BUENO, 2012).
A inteligência prática refere-se a uma inteligência atuante, e em ação, conforme,
Athayde (1996, p.48):
Esse conceito é expresso no próprio desempenho do trabalho, pelo trabalho. Para a
Psicodinâmica do Trabalho a mobilização subjetiva e o grau de investimento de
inteligência estão diretamente conectados com a qualidade e a produtividade do
trabalho. A inteligência prática surge da prescrição da atividade, a partir do
proposto é que ela entra em ação. Podemos observá-la em qualquer trabalho, e seu
desenvolvimento contribui para o potencial criativo do trabalhador, para resolução
de problemas, diminuição do desgaste físico e mental e sua estimulação decorre do
reconhecimento externo do seu desempenho (Athayde, 1996, p.48).
Os estudos em psicodinâmica do trabalho mostram que homens e mulheres
experimentam o real trabalho quando ultrapassem as ordens no sentido de dar conta dos
acontecimentos, assim superando os limites da organização do trabalho. E para ajustar
criativamente as ordens do real do trabalho é preciso movimentar de forma especifica a
inteligência, chamada de Inteligência Prática que envolve cognição e afetividade ao
desobedecer à organização do trabalho (VASCONCELOS 2013).
Conforme Vasconcelos (2013, p.241),
Quando se fala em inteligência prática, esta se refere a singularidade a
individualidade. Entretanto, quando se dá a confiança, a cooperação, a
coordenação e o reconhecimento, induz-se um nível de complexidade suplementar
em que a supervisão ao prescrito é regularizada dando origem a sabedoria prática.
Para que essa inteligência individual se torne pública é necessário que a
organização do trabalho conte com espaços destinados a trocas e relações
intersubjetivas entre os trabalhadores (Vasconcelos, 2013, p.241).
24
A inteligência prática é pulsional, manifesta-se de maneira espontânea entre os
trabalhadores. O engajamento e dedicação do sujeito para garantir astúcia no uso da
inteligência prática têm como vantagem sentido do trabalho. Não sendo necessárias
intervenções, objetivando ou incentivá-la. É necessário apenas evitar os limites as condições
necessárias à sua manifestação, já que não bastam apenas a força pulsional e o desejo de
criação (MENDES E MARRONE, 2010; DEJOURS, 2011; VASCONCELOS, 2013).
Vasconcelos (2013) considera a inteligência prática como astuciosa, operatória, criativa do
trabalho, sendo compreendida como astúcia no emprego da experiência para criação de algo
novo, diferente da prescrição e da rotina do labor .
25
5. MÉTODO
Para Gil (2002), o método científico é um conjunto de procedimentos intelectuais e
técnicos utilizados para atingir o conhecimento. Para que seja considerado conhecimento
científico, é necessária a identificação dos passos para a sua verificação, ou seja, determinar
o método que possibilitou chegar ao conhecimento.
Segundo Gil (2007, p. 17), ―pesquisa é definida como o procedimento racional e
sistemático que tem como objetivo proporcionar respostas aos problemas que são propostos.
A pesquisa desenvolve-se por um processo constituído de várias fases, desde a formulação
do problema até a apresentação e discussão dos resultados‖.
A seguir será descrito o delineamento da pesquisa, a análise dos dados e as questões
éticas.
5.1. DELINEAMENTO DA PESQUISA
Quanto ao delineamento, esta pesquisa teve abordagem qualitativa, quanto aos
objetivos foi exploratória e descritiva e quanto aos procedimentos uma pesquisa de campo.
Em relação à abordagem qualitativa, Minayo (2013) compreende relações e
representações que os sujeitos realizam a respeito de si, como se relacionam com pessoas e
qual seus sentimentos em relação às seus comportamentos. Este método ainda permite
revelar os processos sociais referentes a grupos específicos que ainda não são
suficientemente conhecidos, além de proporcionar a elaboração de novas abordagens e de
novos conceitos (MINAYO, 2010). Compreende um conjunto de diferentes técnicas
interpretativas (entrevista não estruturada, entrevista semiestruturada, observação
participante, observação estruturada, grupo focal) que visam descrever e decodificar os
componentes de um sistema complexo de significados.
Quanto aos objetivos, possui caráter exploratório e descritivo. A pesquisa
exploratória tem como meta proporcionar maior familiaridade com o problema, com vistas a
torná-lo mais explícito ou a construir hipóteses. A maioria delas envolve, além de
levantamento bibliográfico, entrevistas com pessoas que tem ou tiveram experiências
práticas com o problema da pesquisa (GIL, 2010). Esta pesquisa teve como foco explorar a
realidade dos servidores públicos e suas experiências de trabalho, no que tange as vivências
de prazer no trabalho.
26
Esta pesquisa também caracterizou-se como uma pesquisa descritiva por ter como
objetivo a descrição das características de uma população, fenômeno ou de uma experiência
(Gil, 2008), o que será contemplado neste estudo.
Quanto aos procedimentos, esta pesquisa foi de campo e se desenvolveu com
servidores públicos de uma prefeitura de um município do RS, na Secretaria de Gestão e
Modernização Administrativa (SMG), nos Setor das Superintendências de Administração
(ADM) e Recursos Humanos (RH).
5.2. CENÁRIO DA PESQUISA
Esta pesquisa ocorreu em uma prefeitura de um município do RS na Secretaria de
Município de Gestão e Modernização Administrativa (SMG), setores das Superintendências
de Administração e de Recursos Humanos. Esta prefeitura municipal conta com 3.538
servidores municipais, sendo que 113 estão lotados nesta secretaria. Esta secretaria tem por
finalidades básicas o planejamento, a proposição, a articulação, o controle, a coordenação
dos sistemas administrativos de gestão centralizada, em especial aqueles relativos aos
recursos humanos, modernização administrativa, tecnologia da informação, processo
legislativo no âmbito do Poder Executivo, legislação e documentação oficial, protocolo
central, arquivo, almoxarifado, controle dos bens patrimoniais e demais sistemas
administrativos necessários ao funcionamento da Administração Municipal.
São áreas de competência da Secretaria de Município de Gestão e Modernização
Administrativa:
1. A Secretaria de Gestão e Modernização Administrativa (SMG) trabalha como meio
para as secretarias fins atenderem seus objetivos. É responsável por desenvolver as
políticas de gestão com pessoas;
2. A gestão integrada do Sistema de Recursos Humanos, que compreende as atividades de
classificação de cargos e funções, obtenção, registro, lotação, administração e
desenvolvimento dos servidores da Administração Municipal;
3. A gestão do cadastro de pessoal;
4. A elaboração dos atos relativos à pessoal e promoção do seu registro, publicação e
arquivamento;
5. A elaboração da folha de pagamento dos servidores municipais e estagiários;
6. A promoção da modernização e eficiência administrativa;
7. A gestão do sistema de materiais da Administração Municipal;
27
8. O registro e controle dos bens móveis e imóveis, que constituem patrimônio do
Município;
9. Os processos de compra e venda de imóveis e de dação em pagamento, em conjunto
com a Secretaria de Município de Finanças;
10. Os processos de desapropriação;
11. A gestão da tecnologia da informação, compreendendo sistemas, equipamentos e
serviços de informática;
12. O protocolo e arquivo geral da Administração Municipal;
13. A gestão do processo legislativo, no âmbito do Poder Executivo, de forma articulada
com os demais órgãos municipais e, em especial, com a Procuradoria Geral do
Município;
14. A promoção, articulação e coordenação dos relacionamentos e contatos com a Câmara
Municipal de Vereadores, especialmente em relação ao processo de construção da
legislação municipal;
15. A gestão da documentação que compõe o sistema legal do Município;
16. A coordenação das publicações legais da Administração Municipal;
17. Os serviços de apoio e de manutenção das instalações da sede da Prefeitura; e
18. A orientação normativa, metodológica e operacional às demais Secretarias, na
execução das atividades auxiliares relativas aos serviços de gestão centralizada, de
competência da Secretaria.
Salienta-se que os servidores da Superintendência de Recursos Humanos (RH),
atendem as demandas da vida funcional de todos os servidores públicos municipais, desta
forma durante a entrevista, servidores desta Superintendência se referiam ao público
externo como servidores, já que prestam serviço para colegas municipais.
5.3. PARTICIPANTES
Participaram desta pesquisa os servidores da Secretaria de Gestão e Modernização
Administrativa, dos Setores das Superintendências Administração e de Recursos Humanos.
Como critério de inclusão determinou-se que o servidor deveria estar trabalhando por
mais de cinco anos na Secretaria de Gestão e Modernização Administrativa nos Setores das
Superintendências de Administração e Recurso Humanos, estar apto e trabalhando no
momento da pesquisa e desejar participar da pesquisa de forma voluntária.
28
Como critério de exclusão determinou-se que não poderiam participar os servidores
com menos de cinco anos nos setores ou que foram removidos de outros setores da
Prefeitura e aqueles que estivessem afastados por licença ou férias.
5.4. COLETA DE DADOS
Para Gil (2008) a coleta de dados em um estudo de caso é baseada em diversas fontes
de evidências. Para coleta de dados qualitativa desta pesquisa, foi utilizado a entrevista
semiestruturada, na qual o entrevistador guiou-se por um de roteiro, que foi registrado em
folhas próprias.
Na entrevista semiestruturada, a pesquisadora pode acessar mais informações do que
elencou previamente, além de definir novas estratégias (TOMAR, 2009). O autor chama a
atenção para o fato de que este tipo de pesquisa gera pontos de vista, orientações e hipóteses
para o aprofundamento da investigação. A aplicação das entrevistas (Apêndice A) foi
realizada nas dependências da Secretaria de Gestão e Modernização Administrativa, nos
setores das Superintendências de Administração e Recursos Humanos de forma individual
para garantir maior sigilo verbal e visual das entrevistas.
Se tratando de uma entrevista semiestruturada Lakatos e Marconi (2013, p.80) refere-
se:
A entrevista é um encontro entre duas pessoas. A fim de que uma delas obtenha
informações a respeito de determinado assunto, mediante uma conversação de
natureza profissional. É um procedimento utilizado na investigação social, para a
coleta de dados ou para ajudar no diagnóstico ou tratamento de um problema
social.
Além da utilização da entrevista semiestruturada, os participantes responderam um
questionário sócio demográfico, com o intuito de conhecer o perfil dos participantes da
pesquisa, proporcionando maior clareza dos sujeitos investigados.
5.5. ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS
Para a análise qualitativa foi utilizada a análise de conteúdo. A análise do material
buscou relacionar os conteúdos obtidos, através da análise das respostas da entrevista. De
acordo com Minayo (2010) este método consiste em técnicas de pesquisa que permitem
tornar válidas e replicáveis as inferências sobre dados acerca de um contexto específico,
através de procedimentos científicos. Para esta autora, a análise de conteúdo enquanto
29
técnica de tratamento de dados tem a mesma lógica das metodologias quantitativas, pois
busca a interpretação cifrada do material de cunho qualitativo. Para Bardin (2011), o termo
análise de conteúdo designa um conjunto de técnicas de análise das comunicações visando a
obter, por procedimentos sistemáticos e objetivos de descrição do conteúdo das mensagens,
indicadores (quantitativos ou não) que permitam a inferência de conhecimentos relativos às
condições de produção/recepção (variáveis inferidas) destas mensagens.
As respostas da entrevista realizadas com os participantes da pesquisa foram
analisadas a partir de várias leituras, com o intuito de proporcionar maior compreensão e o
esclarecimento sobre os pontos relevantes do tema prazer no trabalho dos servidores
público, a mobilização subjetiva no trabalho. A análise ocorreu através da elaboração de
uma planilha com as questões norteadoras, a identificação dos participantes e as respostas
para posterior análise das principais ideias que determinaram as categorias semânticas da
análise. Ademais, foi organizado um quadro para maior visualização dos dados sócio
demográfico realizado com os participantes.
A partir das narrativas a análise de conteúdo será discutida:
Quadro 1: Categoria de análise:
Unidade de análise Temas
Reconhecimento no trabalho A importância do reconhecimento como
dispositivo para o prazer
Cooperação e gratidão Cooperação e gratidão: engajamento de
toda equipe para resoluções de tarefas
Inteligência prática e experiências no
sentido de criação
Inteligência prática e as descobertas de
novas formas de fazer o trabalho real
Fonte: Santos e Winter (2017)
5.6. ASPECTOS ÉTICOS
Na presente pesquisa, foram mantidos os princípios éticos presentes na Resolução
466 – 2012 do Conselho Nacional de Saúde, que orientam a ética em pesquisas com seres
humanos. Diante dessa consideração, serão respeitados os princípios da autonomia,
beneficência, não maleficência, justiça e equidade, assegurando os direitos e deveres dos
participantes da pesquisa à comunidade cientifica e ao Estado (BRASIL,2012).
30
Especifica-se que a pesquisadora teve o compromisso com a privacidade e a
confidencialidade dos dados utilizados, preservando a identidade dos participantes do
estudo, assegurando o anonimato – os sujeitos foram identificados por um número no
momento da entrevista. Da mesma forma, foi assegurada a liberdade de participação
espontânea e o direito de desistência por parte dos mesmos, em qualquer momento da
pesquisa.
Para complementar atendeu também à Resolução nº 510/16, do Conselho Nacional
de Saúde (CNS) que regulamenta a pesquisa com seres humanos, assim como à resolução
N° 016/2000 de 20 de dezembro de 2000, do Conselho federal de Psicologia. A resolução do
CNS parte do pressuposto que o pesquisador tem compromisso ético com os participantes
envolvidos na pesquisa e que este ponderou entre os riscos e benefícios individuais ou
coletivos comprometendo-se com o máximo de benefícios e o mínimo de riscos e danos
(BRASIL, 2012).
A pesquisa foi ser executada após envio a Plataforma Brasil e aprovação do Comitê
de Ética da Universidade Federal de Santa Maria RS, sob o CAAE número
75021617.9.0000.5346 e parecer 2.271.224 (em anexo).
Para as pessoas que aceitaram o convite para participarem da pesquisa foi entregue o
Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE) que foi lido e a assinado pelos
participantes antes da aplicação do instrumento. Após a devolução do TCLE devidamente
assinado os termos ficaram sob responsabilidade da pesquisadora responsável Lilian Ester
Winter, assim como todos os resultados obtidos na pesquisa. A divulgação dos resultados de
caráter cientifico será realizada a partir da publicação de um artigo científico.
Foi agendada a data de participação da pesquisa que teve a autorização da instituição
envolvida. A pesquisadora colocou-se a disposição para sanar possíveis dúvidas dos
participantes. No TCLE serão expostos os objetivos da pesquisa em estudo e sua forma de
realização e também as consequência da mesma, bem como, o que será feito das
informações coletadas na pesquisa. O TCLE foi lido juntamente com participante da
pesquisa, esclarecendo aspectos sobre a privacidade e o sigilo da identidade, da participação
na pesquisa de forma voluntária, sem nenhum tipo de gratificação, podendo haver
desvinculação imediata do estudo, caso houvesse algum desconforto por parte do
participante. O formato do TCLE foi feito em duas vias, uma para os participantes e outra
para o pesquisador.
Quanto à devolução dos resultados provenientes do estudo, acrescenta-se que foi será
elaborado um relatório com os resultados da pesquisa para a coordenação e profissionais do
31
serviço. Já a divulgação dos resultados aos sujeitos participantes da investigação, esta
ocorrerá por meio de um encontro com data e local pré-determinado, para o qual os mesmos
serão convidados.
Após a finalização da pesquisa o material utilizado será arquivado com segurança
durante 5 anos pela pesquisadora e pela Professora Orientadora da pesquisa.
32
6. RESULTADOS
Neste capítulo serão apresentados os resultados da coleta de dados da pesquisa.
Primeiramente serão apresentados os dados sócios demográficos dos servidores participantes
com o intuito de conhecer o perfil dos mesmos e em seguida será apresentada a análise
qualitativa e a uma discussão e compreensão dos mesmos. Os servidores serão identificados
no decorrer da pesquisa, tanto nos quadros dos dados sócio demográficos quanto na análise
dos resultados, pelas siglas S1 até S14, para manter o sigilo dos nomes dos participantes.
Seguem os dados sócio demográficos dos participantes da pesquisa:
Quadro 02: Dados Sócios demográficos dos servidores participantes
Partici-
pantes Idade
Tempo de
serviço Escolaridade Gênero Estado Civil Setor
S1 53 9 anos Ensino
Médio M Solteiro
Sup.Adm . Setor de
Correspondência
S2 60 30 anos Ensino
Superior F Casada
Sup.Adm. Coord.
Legislativa
S3 57 17 anos Ensino
Médio F Casada
Sup. Adm. Protocolo
Geral
S4 46 16 anos Ensino
Superior M Casado
Sup. Adm. Coord.
Patrimônio
S5 62 18 anos Tec.Secreta
riado F Casada
Sup. Adm. Protolocolo
Secretaria
S6 40 13 anos Pós
Graduação F Divorciada
Sup. RH. Coord. de
Estágio
S7 49 5 anos Ensino
Superior F Solteira
Sup. Adm. Coord. de
Patrimônio
S8 51 9 anos Pós
Graduação F
União
estável Sup. RH. Coord.de Atos
S9 46 9 anos Ensino
Superior F Casada
Sup, Adm. Protocolo
Secretaria
S10 53 18 anos Ensino
Médio F Casada
Sup.Adm. Protocolo
Secretaria/Serviços
Gerais
S11 58 16 anos Ensino
Superior M Casado
Sup. RH. Coord. de
Cadastro
33
S12 41 9 anos Pós
Graduada F Solteira
Sup. De RH. Coord. de
Cadastro
S13 37 14 anos Ensino
Superior F Solteira Sup. Adm
S14 47 18 anos Pós
Graduado M Solteiro Sup. RH
Fonte: Santos e Winter (2017)
A partir do quadro 01 compreende-se que 65% servidores estão lotados na
Superintendência de Administração (Sup. Adm), e 35% servidores estão lotados na
Superintendência de Recursos Humanos (Sup. RH), totalizando 14 servidores que
contemplaram os critérios de inclusão e 01 que se encontrava em férias e portanto, não fez
parte da pesquisa. Sendo assim, 90% dos participantes da pesquisa são do sexo feminino e
10% do sexo masculino, a faixa de idade entre 37 a 62 anos, sendo que entre 37 e 45 anos
compreende-se 21%, entre 46 à 55 anos, 50%, e entre 55 à 62 anos totaliza 29%. Em
relação à escolaridade, 30% tem nível médio, sendo que o 1% técnico em secretariado está
incluso neste item, 50% tem nível superior e 20% pós graduação. Destaca-se que 70% dos
servidores tem formação de nível superior, revelando um percentual alto com graduação e
pós-graduação, o que mostra a qualificação técnica da equipe, sendo que a maioria dos
servidores exercem o cargo de agente administrativo. Com estes dados da escolaridade uma
questão que pode ser investigada a posteriori é se estas capacidades estão sendo utilizadas
ou se é possível utilizá-las como um diferencial para melhorar resultados e potencializar as
competências destes servidores como dispositivo de saúde e bem estar. O estado civil dos
servidores resume-se em 50% casados, 36% solteiro, 7% união estável e 7% divorciado. O
tempo de serviço apresenta a seguinte variação: que entre 05 a 10 anos tem 36%
participantes, de 11 a 20 anos 57% dos participantes e 21 a 30 anos 7% dos participantes,
mostrando que 64% dos servidores tem mais de 10 anos de serviço público.
6.1. ANÁLISE QUALITATIVA
Na análise dos dados qualitativos da pesquisa serão apresentadas as seguintes
categorias: Reconhecimento no trabalho; Cooperação e gratidão; e por último será
apresentado a categoria denominada: Inteligência prática e experiências no sentido de
criação.
34
6.1.1. O Reconhecimento: A importância do reconhecimento como dispositivo para o
prazer
Athayde (1996) afirma que, no campo das relações sociais mediadas pelo trabalho, o
par contribuição/retribuição é a chave para a mobilização subjetiva. Além do mais, o
reconhecimento do fazer confere ao trabalhador avaliado um sentimento de pertença a um
coletivo, a uma equipe ou a um ofício (DEJOURS 2004c). O reconhecimento se cria através
do ato de agradecer as contribuições do colaborador com a organização, priorizando que este
agradecimento deve ser específico para aquele sujeito. Assim vindo a colaborar com a
formação da identidade da pessoa no trabalho. O ato de reconhecimento vem contribuir
positivamente para o futuro da organização (FERREIRA, 2011).
As narrativas a seguir ilustram a importância da contribuição/retribuição:
“Até presentinhos eu já ganhei, vinho, lenço, e chocolates. Quando sinto que sou
reconhecida dá vontade de fazer melhor daquilo que tá sendo feito.”S5
“Quando sou solicitada a opinar, ou propor resoluções as demandas propostas. E
essa sugestões são acatadas ou consigo, fico muito contente quando isso acontece”. S13
“Percebo o reconhecimento, quando na mudança de governo, continuo a frente a um
dos mais importantes papéis na Secretaria de Gestão”. S14
Estes depoimentos mostram como é importante para o servidor ser reconhecido no
seu trabalho, tanto quando é convidado a participar com sugestões que são valorizadas,
como em situações em que a satisfação para o servidor (cliente externo) é manifestada. Estas
vivências elucidam aspectos que vão ao encontro do prazer no trabalho, proporcionando
satisfação e bem-estar do trabalhador, sendo o reconhecimento um princípio mobilizador
do prazer (MENDES, MULLER, 2013).
Ainda em relação ao reconhecimento a pesquisa aponta que existem diferentes níveis
que este acontece. Brun e Duga (2005) apud Ferreira (2011) mencionam que o
reconhecimento no trabalho pode manifestar-se em diferentes níveis de interação social.
Cada um deles apresentam especificidades e objetivos diferentes. No estudo destacaram-se
os níveis externos, verticais hierárquico e horizontal. Em relação ao nível externo que
tem como foco as relações interpessoais estabelecidas com clientes e usuário do serviço
público, neste contexto consideram-se os servidores de outros setores da prefeitura como o
35
nível externo de reconhecimento. Seguem as narrativas que ilustram vivências de
reconhecimento vinculadas à este nível.
“Um bombom, um muito obrigado valem muito mais do que meu salário, falo do
pessoal de fora.”S7 :
“Às vezes me sinto indispensável no serviço, quando faço minhas coisas e recebo
elogios. O servidor solicitante me dá os parabéns, e obrigado. Uma vez uma servidora
agradeceu muito o meu trabalho que cheguei a ficar com vergonha.”S12
“Quando os servidores conseguem o que querem me agradecem. Exemplo: Um
servidor me falou assim: A partir de agora só vou confiar em ti. Isso é muito importante pra
mim, e também quando falam assim: Agora dá pra conversar nesse setor. Eu fico muito feliz
porque agora sou o chefe do setor.”S11
Considerando o nível vertical/hierárquico seu foco é reconhecer o trabalho
subordinado, e vice-versa neste nível ocorrem alguns problemas devido à desconfiança
relacionada à perda do poder e ceticismo, dificuldade de demostrar sentimentos; despreparo
profissional da chefia para lidar com o assunto, muitas vezes por falta de investimento da
própria organização (BRUN e DUGA, 2005 apud FERREIRA, 2011). O estudo com
servidores públicos revela que alguns se sentem reconhecidos enquanto outros não sentem
reconhecidos pela a chefia. Seguem narrativas que ilustram esta realidade:
“Sim, pela superintendente quando ela tem oportunidade ela agradece. Eu fico feliz
por saber que sou reconhecida pelo que faço”. S5
[...]“todas as vezes que fui falar com a chefe, ela me valoriza e me agradece. Fala
assim: teu saguão tá lindo. Sempre fala que sou os olhos dela, isso me engrandece.‖ S10
“Agora com essa secretária não, eu era mais, a equipe gestora era mais acessível ao
trato e reconhecimento. Eu acho pouco no meu serviço, podia ser mais pelo serviço
realizado. Porque reconhecimento pra mim seria elogiar o trabalho, convidar pra coisas
novas, até mesmo um olhar pra ti quando passasse pelo setor, um cumprimento, isso não
tem no momento.” S6
“Eu acho que nem sempre, porque ninguém aparece lá no protocolo! Gostaria que
os chefes fossem mais lá, pelo menos pra dizer bom dia, um abano, ou eu estou aqui
36
qualquer coisa! Acho que o ser humano precisa, eu no caso gostaria que tivesse esse
reconhecimento.”S3
O último nível aqui mencionado é o horizontal, que tem seu foco no exercício do
reconhecimento entre pares, tornando-se bem eficaz, pois o reconhecimento é feito por
alguém próximo que conhece o real trabalho do sujeito (BRUN e DUGA, 2005 apud
FERREIRA, 2011). Segues as falas dos entrevistados:
“Eu me sinto reconhecida, principalmente quando faço pesquisas difíceis, as
colegas dizem assim: Mas tu não vai se aposentar, tu é nosso HD. Isso faz me sentir muito
reconhecida, sinto prazer no que faço. S2
[...] “gosto quando o servidor vem eu consigo ajuda-lo, ele fica realizado e contente,
me agradece muito, eu fico muito satisfeita. Eu adoro isso aqui, adoro estar aqui, me realizo
aqui.”S9
Ainda para a psicodinâmica, o trabalho é entendido como uma atividade social,
sendo o reconhecimento mediado pelo julgamento do outro que expressa a conformidade do
trabalho quanto às regras do ofício. Os depoimentos também ilustram que quando há
reconhecimento o servidor apresenta um sentimento de pertença ao grupo profissional do
qual faz parte, gerando motivação e envolvimento no trabalho, sendo uma fonte significativa
de prazer no trabalho. Assim, é fundamental para o reconhecimento a exigência de um outro
na relação, como Dejours (2012b, p.14) reforça: ―trabalhar é viver junto‖, pois esse outro
auxilia na constituição da identidade e no reforço das potencialidades do trabalhador por
meio do reconhecimento.
6.1.2. Cooperação e gratidão: engajamento de toda equipe para resoluções das tarefas
diárias
A cooperação envolve a liberdade dos indivíduos manifestando a vontade coletiva
das pessoas de trabalharem unidas e coletivamente superarem as contradições que surgem da
própria natureza ou no cerne da organização do trabalho. Consequentemente, a qualidade da
cooperação irá depender da qualidade do trabalho, da confiabilidade e da segurança em
relação à organização do trabalho e aos limites motores e psicocognitivos dos desempenhos
humanos (DEJOURS, 1997, 2004c; MENDES e ARAÚJO, 2011 ).
37
Em relação às narrativas é possível perceber que existe cooperação entre colegas,
porém ela não ocorre em todos os setores. Seguem narrativa que ilustram os aspectos de
cooperação vinculados ao sentimento de gratidão:
[...] “com a chefa, existe muito cooperação, e sempre que preciso e ela me libera,
porque confia na gente, é muito importante esse tipo de consideração. Com as colegas
também do setor é perfeito, parceria muito boa, eu com as colegas a mesma coisa, sou
muito grata por isso.”S9
[...] “uma ajuda à outra, quando vamos abrir um processo e ficamos na dúvida,
pedimos ajuda. Até quando vamos escrever alguma palavra e ficamos na dúvida sobre o
português, pedimos ajuda uma pra outra. Sempre muito unidas, sou grata e feliz por
isso.”S5
[...] “tenho um colega de serviços gerais que não preciso nem dizer o que fazer, é
automático, nós trabalhamos em sintonia, maravilhoso nosso trabalho, agradeço por ter um
colega assim.” S10
“Ali trabalhamos muito unidos. Se chego e não tenho muito oque fazer, percebo o
trabalho do outro, somos bem unidos.”S3
Também aparece a cooperação ocorrendo entre os pares, no qual os servidores não
percebem a cooperação entre os níveis hierárquicos ou seja entre chefias e servidores, segue
narrativa:
“Eu acho que no RH tem muita cooperação, eu vejo só horizontal não de cima pra
baixo, da chefia minha, por exemplo, eu não recebo. O chefe do RH não coopera com todos,
ele não tem esse hábito. No RH, tudo o que os chefes fazem é somente para benefício de
cada um.”S8
Os depoimentos apontam que nos setores a cooperação ocorre, a gratidão é um dos
sentimentos que aparece como forma de retribuição vinculada ao reconhecimento. Desta
maneira a pessoa grata evidencia o reconhecimento demonstrando benignidade ao outro.
Desta maneira a gratidão tem importante interferência no funcionamento da sociedade e no
bem-estar do coletivo (PALUDO e KOLLER, 2006), o que é percebido nas narrativas dos
entrevistados, pois a cooperação tem vínculo tanto com a gratidão como com o
38
reconhecimento, fortalecendo o engajamento de toda equipe para resoluções das tarefas
diárias.
6.1.3. Inteligência prática e experiências no sentido de criação
O trabalho é caracterizado pelos fatores que envolvem o ato de trabalhar: gestos,
posturas, saber-fazer, um engajamento do corpo e da afetividade, a mobilização da
inteligência, a capacidade de refletir, de interpretar e de reagir às situações; é o poder de
sentir, de pensar e de inventar (DEJOURS (2004c, 2008a).
Quando questionados sobre a possibilidade de criar/agir sobre as situações
imprevistas, o discurso dos participantes da entrevista relata como a inteligência prática se
manifesta na rotina de trabalho em seus setores, conforme segue:
[...] “se, por exemplo, a secretária precisasse de um documento de responsabilidade
da minha colega do setor eu tentaria achar, procuraria, acharia uma forma de encontrá-lo
e caso não encontrasse tentaria fazer outro. Pois assim aprendemos várias coisas, não só as
que estamos acostumados a fazer”. S2
[...] “a gente faz, se não deu naquele jeito que faço todos os dias, vou tentar fazer
melhor possível. Ex: quando no setor chegar uma correspondência com o Cep errado, eu
mesma vou procurar no mapa o Cep correto, não vou mandar de volta para o colega da
outra secretaria achar o Cep.”S3
[...] “quando nada disso é possível, procuro pedir mais informações ao causador da
demanda, em tempo para tomar providências necessárias. Explico que a situação é nova e
que não estávamos preparados para solucionar e assim sendo, necessitamos de estudar a
situação que nos foi trazida. E com certeza vai servir de exemplo para futuras situações que
envolvem o mesmo assunto.” S14
Os depoimentos revelam situações do dia a dia no qual o real do trabalho se
manifesta, ultrapassando a prescrição. Para dar conta dos acontecimentos e imprevistos da
organização do trabalho, a autonomia e o uso da inteligência prática ocorrem quando o
servidor (re) inventa buscando novas alternativas que envolvem estudo, novas práticas
possibilitando novas experiências. As narrativas apontam também a importância da
familiarização com a realidade de trabalho, ou seja, os relatos mostram que o servidor tem
domínio sobre o que é habitual em suas atividades e o que lhe vem como imprevisto,
utilizando sua inventabilidade e astúcia na criação e incorporação do novo (inovação) ao que
39
já faz parte da rotina, possibilitando novas experiências no sentido de criação (DEJOURS,
2008; VASCONCELOS, 2013).
A seguir será realizada a discussão dos resultados obtidos na análise qualitativa que
teve como categorias de análise: Reconhecimento no trabalho; Cooperação e gratidão e
ainda Inteligência prática e experiências no sentido de criação.
40
7. DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
Com pressupostos da psicodinâmica do trabalho, destacaram-se categorias que
contemplam os fatores que influenciam o prazer no trabalho dos servidores públicos,
possibilitando uma discussão qualitativa com enfoque nos aspectos da mobilização subjetiva
e seus elementos presentes neste contexto.
A pesquisa realizada com servidores revela que o reconhecimento está fortemente
ligado às relações com os pares, demostrando que é uma fonte importante para construção
das identidades, bem como, fonte de prazer no contexto de trabalho (ZANELLI, 2010).
Neste aspecto, a maior parte das entrevistas aponta que o prazer no labor se dá pelo
reconhecimento de outras pessoas pelo seu trabalho, por meio de elogios, de mimos, de falas
que mostram a importância do trabalho do servidor. Cabe ressaltar que embora as pesquisas
com servidores públicos sejam escassas principalmente no que se refere à mobilização
subjetiva e seus fatores, estudos sobre o fator reconhecimento foi o mais frequente nos
poucos encontrados, SOUSA (2016) e CARVALHO (2017) mencionam que dentre os
aspectos encontrados em relação ao reconhecimento dos servidores evidencia-se o
reconhecimento da sociedade, homenagens recebidas, elogios em geral e da chefia,
resultados estes que corroboram com esta pesquisa aqui apresentada.
Deste modo considera-se que o reconhecimento é um grande aliado na busca pelo
prazer no trabalho, levando em considerações as narrativas trazidas pelos entrevistados. O
reconhecimento consiste em retribuir simbolicamente como gratificação pela contribuição
eficaz nas situações reais do trabalho. É no ato de contribuir com novas ideias ou
desempenhar uma atividade que o servidor se realiza e que o reconhecimento se manifesta.
É através do reconhecimento que o servidor reconhece a importância de suas atribuições,
tanto para si quanto para a organização (FERREIRA, 2011; ZANELLI, 2010).
A psicodinâmica refere-se que o reconhecimento não existe se não houver trabalho
coletivo, cooperação entre pares, em vários níveis, consolidando e fortalecendo a
solidariedade dos envolvidos no mundo do trabalho. Desta maneira o trabalho passa a ser
compreendido como uma forma de relação social, modo de viver junto, o que implica
compreender o trabalho prescrito e o real, exigindo uma construção de acordos normativos
entre trabalhadores e sua subjetividade (BRUN e DUGA, 2005 apud FERREIRA, 2011;
DEJOURS, 2007; LIMA, 2013).
Desta maneira, o estudo revela que os entrevistados valorizam e demonstram
reconhecimento e gratidão diante das formas de cooperação frente às suas rotinas diária de
41
trabalho, como: a cooperação entre pares nos setores, a ajuda recebida de outros setores para
a eficácia do trabalho, o auxilio recebido das chefias, considerando que esta maneira de
trabalhar fortalece as relações e contribui para resultados positivos e concretos no labor
(MOTA e VASCONCELOS, 2006; SELIGMANN, 2012; LIMA, 2013; PALUDO e
KOLLER, 2006). Conforme narrativas percebe-se que o reconhecimento entre pares, tem
valor significativo visando o fortalecendo a contribuição/retribuição entre colaboradores,
possibilitando um elo maior entre sua identidade e a organização/instituição onde atuam. O
reconhecimento é um dispositivo importante de prazer, que aparece nas narrativas quando os
entrevistados mencionam o quanto gostam de trabalhar com os colegas auxiliando-os em
suas tarefas, trazendo seu sentimento de gratidão pela cooperação e ajuda de todos. Desta
forma, o próprio indivíduo constrói o sentido de sua ação, mostrando em suas falas a
coerência enquanto grupo, trocando experiências, e influenciando-se reciprocamente,
construindo conjuntamente o sentido da ação coletiva (MOTA e VASCONCELOS, 2006;
MENDES e ARAUJO, 2012; LIMA, 2013).
Percebe-se na pesquisa que os entrevistados se beneficiam do reconhecimento entre
pares, assim fortalecendo a cooperação no labor, trazendo também outro elemento que anda
lado a lado, denominado de inteligência prática, tendo assim liberdade para desenvolverem
suas habilidades usando sua sensibilidade e inteligência para transformar o trabalho e sua
organização (DEJOURS, 2007; VASCONCELOS, 2013). Neste sentido os servidores
experimentam o real do trabalho, quando ultrapassam a prescrição, no sentido de dar conta
dos acontecimentos inesperados como: encontrar soluções para imprevistos utilizando
materiais ou computadores de colegas e ou de outras secretarias e tomar decisões de trabalho
como marcar reuniões com outros setores. Outras práticas que ilustram a autonomia e a
inventabilidade é viajar quando necessário para resolver situações adversas de trabalho,
estudar as situações novas de trabalho para entendê-las, descobrindo novas formas de agir
diante da mesma naquele momento e outros que poderão acontecer.
Desta forma, refere-se à importância da autonomia para facilitar novas formas de
planejar o trabalho, vindo a contribuir o uso da inteligência prática, possibilitando que o
trabalhador seja criativo desenvolvendo novas formas para desempenhar suas tarefas. Desta
maneira, percebe-se que a inteligência prática poderá favorecer a cooperação no trabalho,
visto que quando ocorre o compartilhamento desta inteligência no coletivo o
reconhecimento poderá acontecer em vários níveis. Nessa perspectiva, os trabalhadores,
através da elaboração de acordos, ideias e serviços resistem e podem vivenciar prazer no
labor, vindo ao fortalecimento de sua identidade (MENDES, 2008; MENDES e
42
MARRONE, 2010; FERREIRA, 2010). Por fim, este estudo revela como a mobilização
subjetiva ocorre nas vivências de trabalho dos servidores públicos de uma prefeitura
municipal. A possibilidade do uso da inteligência prática, do reconhecimento e da
cooperação por meio de um trabalho coletivo, revelam os dispositivos de prazer e saúde
desses trabalhadores que podem servir como parâmetros para novas práticas e para
maximizar estes aspectos.
43
8. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Escrever sobre o prazer no trabalho dos servidores públicos e realizar pesquisa de
campo com este tema foi muito gratificante e de grande valia para a pesquisadora que
conclui uma importante etapa na sua trajetória acadêmica, principalmente pelo privilégio de
realizar a entrevista com servidores municipais e compreender os fatores que influenciam o
prazer no trabalho dos servidores públicos.
Diante das perspectivas aqui apresentadas, considerando a visão da psicodinâmica do
trabalho, conclui-se que o reconhecimento no trabalho pode ser visto como um operador de
saúde do trabalhador. Na pesquisa este se apresentou como um dos fatores que
influenciaram o prazer no trabalho, através dele percebeu-se satisfação, bem estar e
motivação dos servidores no labor. Além disso, diferentes níveis de reconhecimento foram
identificados, salientando os níveis externo: relatados pelos servidores quando eram
reconhecidos por servidores de outro setor, o nível vertical/hierárquico: apresentado quando
os servidores eram reconhecidos ou não pelos chefes, e por último o nível horizontal,
relatado pelo servidor quando ocorria reconhecimento entre pares: pessoas próximas que
conheciam o real trabalho do servidor (BRUN e DUGAS 2005 apud FERREIRA, 2011).
Além disso, na pesquisa constatou-se também a presença do não reconhecimento, visto que
quando o servidor não se sentia reconhecido, demonstrava descontentamento e falta de
motivos para desenvolver suas tarefas. Considerando que o reconhecimento fortalece a
identidade do sujeito, no caso de ausência dessa retribuição simbólica, a vida profissional do
sujeito possivelmente não tenha significado dificultando suas tarefas diárias (DEJOURS,
2004; RAMMINGER e SILVA, 2013; CLOT, 2010).
Houve ainda a presença de outros dois fatores: a cooperação e inteligência prática.
Referindo-se a cooperação, ela existe e está vinculada ao sentimento de gratidão que aparece
como retribuição aliado ao reconhecimento. Desta maneira a pessoa grata evidencia o
reconhecimento demonstrando benevolência ao outro. Na pesquisa os servidores deixam
transparecer a gratidão que sentem aos colegas que colaboram e cooperam com suas tarefas
diárias, demonstrando que este sentimento é consolidado entre servidores e setores da
secretaria de Gestão e Modernização Administrativa. A cooperação também é uma prática
recorrente nos setores de trabalho quando os servidores trazem várias situações do dia a dia
mencionando o auxílio de colegas em diferentes situações de trabalho. Desta maneira, ainda
que a gratidão seja um sentimento abstrato e um assunto pouco pesquisado, este estudo
evidencia o quão significativo ele é e o quanto está presente no dia a dia de trabalho, embora
44
possivelmente não seja demonstrado claramente e com frequência entre colegas, vindo a
contribuir fortemente para o prazer no trabalho.
Outro fator que também é elemento constitutivo da mobilização subjetiva e foi
investigado nesta pesquisa é a inteligência prática, a qual está presente quando o servidor
precisa se reinventar para dar conta da demanda diária de trabalho, usando sua criatividade
para se adequar e poder produzir, concluindo suas tarefas com êxito sem prejudicar os
usuários do serviço público.
A pesquisa revela que os servidores que se sentiam reconhecidos, conseguiam
reconhecer-se no que faziam e assim transmitir confiança, estando mais seguros para
enfrentar com prazer o dia a dia de trabalho, trazendo resultados positivos para ele e para a
instituição. Porém, ressalva-se que o fator reconhecimento não é considerado uma prática
pelos superiores, ele existe fortemente entre pares e público externo (servidores de outros
setores), como ilustrados anteriormente nas narrativas.
Para mudar essa realidade em relação ao reconhecimento hierárquico vertical se faz
necessário um maior trabalho de conscientização e discussão dos gestores em compreender a
importância do reconhecimento como um dos aspectos importantes que constituem a
dinâmica contribuição/retribuição. Desta forma, considerar o reconhecimento como uma
estratégia de bem estar e motivação, vai levar o servidor a ter mais prazer e satisfação em
desenvolver seu trabalho. Como consequência, haverá o fortalecimento da cooperação e
encorajamento ao enfrentamento do novo, o que possibilitará um resultado na entrega de um
trabalho de excelência e qualidade junto aos cidadãos.
De modo geral observou-se que esta pesquisa trouxe importantes reflexões sobre a
mobilização subjetiva e os fatores que influenciam o prazer no trabalho dos servidores
públicos de uma prefeitura. Tanto o reconhecimento, a cooperação e o uso da inteligência
prática devem ser reforçados e maximizados, revigorando algumas práticas existentes e
criando outras que fortaleçam esses aspectos, com o objetivo de melhorar resultados e
principalmente o bem estar dos trabalhadores. É importante ressaltar que para a
psicodinâmica do trabalho, o prazer no trabalho está fortemente vinculado à saúde do
trabalhador. Ainda, cabe aqui salientar que mesmo a pesquisa tendo como objetivo focar
para o prazer no trabalho, várias narrativas trouxeram o sofrimento nas atividades laborais.
Como Christophe Dejours menciona não se pode falar em prazer sem falar em sofrimento,
pois são dois construtos que andam juntos. Para tanto, entende-se que esta é uma das
limitações desta pesquisa e sugere-se para próximos estudos um aprofundamento nos
estudos sobre sofrimento e as estratégias defensivas utilizadas pelos servidores, para que se
45
possa ressignificar o sofrimento e transformá-lo em prazer, buscando a prevenção e
promoção da saúde desta classe trabalhadora.
46
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TRÓCOLLI, B. T. & Murta, S. G. Avaliação e intervenção em estresse ocupacional.
Psicologia: Teoria e pesquisa, 20(1), 2004.
VASCONCELOS. L.C.A. Inteligência Prática. In: OLIVEIRA, F; MENDES, A.M;
MERLO, A.R.C. Dicionário Crítico de Gestão e Psicodinâmica do Trabalho. Curitiba:
Juruá, 2013.
VIEIRA, F. O; NOGUEIRA, M. G. Eufemismos das relações de trabalho. In: VIEIRA, F. O;
MENDES, A. M. B.; MERLO, A. R. C. Dicionário crítico de gestão e psicodinâmica do
trabalho. Curitiba: Juruá, 2013.
ZANELLI, J.C; SILVA. N. & SOARES H.P. Orientação para aposentadoria nas
organizações: projetos para o pós carreira. Porto Alegre: ARTMED, 2010.
52
APÊNDICE A – QUESTIONÁRIO DE LEVANTAMENTO DE DADOS SÓCIO-
DEMOGRÁFICOS
1. Idade: ______________________________________________________________
2. Tempo de serviço: ____________________________________________________
3. Escolaridade: ________________________________________________________
4. Gênero: ____________________________________________________________
5. Estado civil: _________________________________________________________
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APÊNDICE B – PERGUNTAS ENTREVISTA
1. Fale sobre a sua rotina de trabalho:
2. Como são as relações entre os colegas e chefias?
3. Quais situações você vivencia no trabalho que são prazerosas e satisfatórias?
4. Que situações geram sofrimento?
5. Você se sente reconhecido no trabalho? Em que situações é possível verificar isso?
6. Em relação à cooperação no trabalho você identifica a existência em que momentos?
Explique.
7. Como você lida com suas tarefas diárias na resolução de situações inesperadas?
8. Você tem autonomia para resolver situações imprevistas? Traga exemplos:
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ANEXO A – AUTORIZAÇÃO INSTITUCIONAL
AUTORIZAÇÃO INSTITUCIONAL
Eu,..................................., responsável pela ......................................................, autorizo a
realização da pesquisa intitulada ―O prazer no trabalho dos servidores públicos: A
mobilização subjetiva no trabalho‖, a ser conduzida pela Pesquisadora Suséli Teresinha dos
Santos, sob a orientação da Pesquisadora Responsável Profª Ms. Lilian Ester Winter.
Fui informado(a), pela Pesquisadora e Orientadora da pesquisa, sobre as
características e objetivos da pesquisa, bem como das atividades que serão realizadas na
instituição a qual represento.
Esta instituição está ciente de suas responsabilidades como instituição co-participante
do presente projeto de pesquisa e de seu compromisso no resguardo da segurança e bem-
estar dos sujeitos de pesquisa nela recrutados, dispondo de infraestrutura necessária para a
garantia de tal segurança e bem-estar.
____ / ____ / ____
_____________________________________________
Assinatura e carimbo do responsável institucional
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ANEXO B – TERMO DE CONFIDENCIALIDADE
TERMO DE CONFIDENCIALIDADE
FACULDADE INTEGRADA DE SANTA MARIA – FISMA
CURSO DE GRADUAÇÃO EM PSICOLOGIA
Título do projeto: ―O prazer no trabalho dos servidores públicos: A mobilização subjetiva
no trabalho‖.
Pesquisadora: Acadêmica Suséli Teresinha dos Santos
Pesquisadora responsável: Profª Ms. Lilian Ester Winter
As pesquisadoras se comprometem a preservar a confidencialidade dos dados dos
participantes envolvidos no trabalho, que serão coletados por meio de uma entrevista semi
estruturada, em data e horário previamente agendados, em uma sala reservada, nas
dependências da Prefeitura Municipal de Santa Maria – RS.
Informam, ainda, que estas informações serão utilizadas, única e exclusivamente, no
decorrer da execução do presente projeto e que as mesmas somente serão divulgadas de
forma anônima, bem como serão mantidas no seguinte local: Faculdade Integrada de Santa
Maria – FISMA, 5º andar da Policlínica Provedor Wilson Aita, Avenida Presidente Vargas,
2355, Centro, Santa Maria – RS, Telefone: (55) 3026 9612, por um período de cinco anos,
sob a responsabilidade da pesquisadora responsável: Lilian Ester Winter. Após este período
os dados serão destruídos.
Este projeto de pesquisa foi revisado e aprovado pelo Comitê de Ética em Pesquisa
com Seres Humanos da ......................................... em ...../....../......., com o número de
registro Caae ...............................................
Santa Maria, ..........de ............................de 20.......
Assinatura do pesquisador responsável
________________________________________
ANEXO C – TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO (TCLE)
TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO (TCLE)
FACULDADE INTEGRADA DE SANTA MARIA – FISMA
CURSO DE GRADUAÇÃO EM PSICOLOGIA
Título do estudo: ―O prazer no trabalho dos servidores públicos: A mobilização subjetiva
no trabalho‖
Local da coleta de dados: Prefeitura de Santa Maria-RS
Prezado(a) Senhor(a):
Você está sendo convidado(a) como voluntário(a) a participar da pesquisa: ―O prazer
no trabalho dos servidores públicos: A mobilização subjetiva no trabalho‖, realizada pela
pesquisadora acadêmica: Suséli Teresinha dos Santos, sob orientação da pesquisadora
responsável: Profª Ms. Lilian Ester Winter, a ser realizada na Prefeitura de Santa Maria –RS.
O objetivo principal desta pesquisa é compreender os fatores que influenciam o
prazer no trabalho dos servidores públicos municipais de Santa Maria e a relação a partir da
percepção de trabalhadores que atuam na Secretaria de Gestão e Modernização
Administrativa nas Superintendências de Administração e de Recursos Humanos, localizada
no centro do Estado do Rio Grande do Sul.
Com seu aceite você concordará em participar de uma entrevista individual, que
acontecerão em data e horário previamente agendado, em sala reservada, nas dependências
da instituição. As questões norteadoras para a entrevista individual são baseadas na temática
da pesquisa.
A pesquisa não pretende causar nenhum risco prejuízo físico e/ou psicológico aos
participantes, no entanto, caso surja algum sentimento que cause desconforto durante a
aplicação dos instrumentos previstos na pesquisa, a pesquisadora responsável, compromete-
se em prestar atendimento psicológico aos participantes, a fim de minimizar os desconfortos
psicológicos causados pelo estudo, na Clínica-Escola Maiêutica de Psicologia, localizada no
5º andar da Policlínica Provedor Wilson Aita, Avenida Presidente Vargas, 2355, Centro,
Santa Maria – RS, pertencente à Faculdade Integrada de Santa Maria - FISMA. Telefone:
(55) 3026 9612. Como benefícios os participantes poderão refletir e repensar sua relação
com o reconhecimento e prazer no trabalho, buscando conciliar as demandas e focando para
a qualidade de vida no labor.
Durante todo o período da pesquisa você terá a possibilidade de tirar qualquer dúvida
ou pedir qualquer outro esclarecimento. Para isso, entre em contato com algum dos
pesquisadores ou com o Comitê de Ética em Pesquisa.
Você é livre para recusar-se a participar, retirar seu consentimento ou interromper a
participação a qualquer momento. A sua participação é voluntária e a recusa em participar
não irá acarretar qualquer penalidade. Salienta-se que não será disponível nenhuma
compensação financeira adicional.
Em nenhum momento você será identificado. É garantida também a privacidade e
confidencialidade em relação aos dados coletados na pesquisa. É garantida a preservação da
identificação em apresentações orais ou publicações em que os dados do estudo sejam
apresentados. Os resultados da pesquisa serão disponibilizados à você e guardados por um
período de cinco anos, na Faculdade Integrada de Santa Maria - FISMA. Após este período
todo o material advindo da pesquisa será destruído.
Esta pesquisa segue os princípios éticos para Pesquisas com Seres Humanos,
contidos no Conselho Nacional de Saúde, Resolução nº 466/12 e a nº 510/16, que
regulamenta a pesquisa com seres humanos, assim como à resolução N° 016/2000 de 20 de
dezembro de 2000, do Conselho Federal de Psicologia.
Eu, ______________________________________________, RG_____________________
informo que fui esclarecido(a), de forma clara e detalhada, livre de qualquer forma de
constrangimento ou coerção, sobre os objetivos, riscos e benefícios, além de ser informado
sobre os meus direitos como participante desta pesquisa, da qual aceito participar livre e
espontaneamente. Além disso, declaro que recebi uma cópia do Termo de Consentimento
Livre e Esclarecido.
_________________________ Data:_____/_____/2017.
_____________________________________________
Assinatura do participante
____________________________________________
Suséli Teresinha dos Santos – Pesquisadora
____________________________________________
Lilian Ester Winter – Pesquisadora Responsável
Maiores informações:
Pesquisadora: Suséli Teresinha dos Santos (55) 991460150 – [email protected]
Pesquisadora Responsável: Lilian Ester Winter (55) 98127-1680 [email protected]
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ANEXO D – AUTORIZAÇÃO CLÍNICA ESCOLA MAIÊUTICA
AUTORIZAÇÃO CLÍNICA ESCOLA MAIÊUTICA
FACULDADE INTEGRADA DE SANTA MARIA- FISMA
CURSO DE GRADUAÇÃO EM PSICOLOGIA
Projeto de pesquisa: ―O prazer no trabalho dos servidores públicos: A mobilização
subjetiva no trabalho‖.
Pesquisadora: Acadêmica Suséli Teresinha dos Santos
Pesquisadora responsável: Profª Ms. Lilian Ester Winter
Eu, Lilian Ester Winter, CPF 499.085.880-87, Psicóloga (CRP 07/5643 e docente do
Curso de Graduação em Psicologia da Faculdade Integrada de Santa Maria – FISMA, me
comprometo em prestar atendimento psicológico aos participantes da pesquisa intitulada ―O
prazer no trabalho dos servidores públicos: A mobilização subjetiva no trabalho‖, de autoria
da acadêmica Suséli Teresinha dos Santos, caso surja algum sentimento que cause
desconforto durante a aplicação dos instrumentos previstos na pesquisa.
Para tanto, os participantes da pesquisa que necessitarem de auxílio psicológico serão
atendidos na Clínica-Escola Maiêutica de Psicologia, localizada no 5º andar da Policlínica
Provedor Wilson Aita, Avenida Presidente Vargas, 2355, Centro, Santa Maria – RS,
pertencente à Faculdade Integrada de Santa Maria - FISMA. Telefone: (55) 3026 9612.
_______________________________________________
Profª Ms. Psicóloga Lilian Ester Winter
_______________________________________________
Acadêmica Suséli Teresinha dos Santos
________________________________________________
Janaína Strenpel
Coordenadora da Clínica-Escola Maiêutica de Psicologia
Santa Maria, RS, ______de _______de______