SUPORT CURS

INSPECTOR RESURSE UMANEBucuresti August 2014Capitolul 1. Legislatia muncii si contractele de munca.

Dreptul Muncii este ramura sistemului de drept care conine ansamblul regulilor juridice aplicabile relaiilor de munc care se nasc ntre angajatori i salariai.

Aa cum rezult din definiie, obiectul dreptului muncii cuprinde, n primul rnd, relaiile sociale de munc care, reglementate de normele juridice, devin raporturi juridice de munc. Noiunea de relaii de munc are o sfer larg; ea cuprinde totalitatea relaiilor care se formeaz ntre oameni n procesul muncii. Dar nu toate relaiile sociale de munc, astfel definite, sunt reglementate prin normele dreptului muncii, ci numai acelea care se stabilesc ca urmare a ncheierii contractelor de munc.

n al doilea rnd, sfera de reglementare proprie dreptului muncii cuprinde i unele raporturi juridice conexe (pregtirea profesional, protecia i igiena muncii, organizarea, funcionarea i atribuiile sindicatelor, jurisdicia muncii), denumite astfel pentru c deriv din ncheierea contractului de munc ori sunt grevate de acesta i servesc la organizarea muncii, precum i la asigurarea condiiilor pentru desfurarea ei.

1. Raporturile juridice de munc

Raporturile juridice de munc sunt acele relaii sociale reglementate prin lege, ce iau natere ntre o persoan fizic, pe de o parte, i, ca regul, o persoan juridic (societate comercial, regie autonom, instituie public) sau fizic (se pot incheia contracte de catre acestia numai pentru munci casnice), pe de alt parte, ca urmare a prestrii unei anumite munci de ctre prima persoan n folosul celei de-a doua, care, la rndul ei, se oblig s o remunereze i s-i creeze condiiile necesare prestrii acelei munci.

1.1. Formele raporturilor juridice de munc

Raporturile juridice de munc se prezint sub dou forme: tipice i atipice.

Raporturi tipice de munc sunt, n primul rnd, cele fundamentate pe contractul individual de munc. Dreptul muncii are ca obiect specific raportul juridic izvort din acest contract. Tot forme tipice, ns reglementate de alte ramuri de drept sunt considerate raporturile juridice de munc ce privesc militarii - cadre permanente n instituiile publice din sectorul de aprare naional, ordine public i siguran naional, precum i membrii cooperativelor meteugreti i ai societilor agricole.

Raporturi atipice de munc sunt cele ce privesc pe membrii barourilor de avocai.

A) Formele tipice ale raporturilor juridice de munc:

- Raporturi juridice de munc bazate pe contractul individual de munc

Se caracterizeaz prin aceea c una din pri, ntotdeauna o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu.

Pe baza unor astfel de contracte i desfoar activitatea majoritatea persoanelor apte de munc ncadrate la societile comerciale cu capital de stat/privat*), regii autonome**), instituii publice (uniti bugetare), alte persoane juridice sau fizice.

*) Societile comerciale

A. Incadrarea n societile comerciale se face pe baza contractului individual de munc, cu respectarea prevederilor Codului Muncii. Salarizarea se stabilete prin negocieri colective sau individuale.

**) Regiile autonome

Raporturile juridice de munc n cadrul regiilor autonome se bazeaz pe contractul individual de munc, reglementat de legislaia muncii.

Salarizarea se stabilete prin negocieri colective sau individuale.

- Raporturile juridice de munc ale militarilor - cadre permanente

Dei militarii activi nu presteaz activiti pe baza contractelor individuale de munc, raporturile acestora cu instituiile publice din sectorul de aprare naional, ordine public i siguran naional sunt de natur contractual. Natura contractual este determinat de manifestarea voinei exprimat de cele dou pri (viitorul cadru militar activ depune o cerere prin care solicit primirea n rndul cadrelor militare n activitate iar ministrul/conductorul instituiei publice printr-un act administrativ i accept solicitarea i i acord gradul militar), munca prestat, condiiile de munc i asigurrile sociale create, precum i remunerarea acesteia.

Raporturile de munc ale cadrelor militare active sunt n sfera dreptului administrativ.

- Raporturile juridice de munc ale membrilor cooperativelor meteugreti

Raportul juridic de munc al cooperatorilor se stabilete pe baza conveniei de asociere (cooperare) i nu pe baza contractului individual de munc. Convenia creeaz un raport juridic de munc dar i unul patrimonial (viitorul membru cooperator are obligaia statutar de a aduce maini i unelte pentru desfurarea muncii, de a subscrie, la intrarea n cooperativ, cu o tax de nscriere i contribuie la fondul social al cooperativei.

Raporturile juridice de munc n cooperaia meteugreasc constituie obiectul dreptului cooperatist.

- Raporturile juridice de munc ale membrilor asociaiilor agricole

Raporturile membrilor n cadrul asociaiei sunt raporturi juridice de munc i patrimoniale i au la baz actul de asociere.

- Raportul juridic de munc bazat pe contractul de ucenicie la locul de munc (art.205 din Codul Muncii)

Contractul de ucenicie la locul de munc este contractul individual de munc de tip particular, n temeiul cruia:

a) angajatorul persoan juridic sau persoan fizic se oblig ca, n afara plii unui salariu, s asigure ucenicului formarea profesional ntr-o anumit meserie;

b) ucenicul s urmeze cursurile de formare profesional i s munceasc n subordinea angajatorului respectiv.

Contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie pe o durat determinat care nu poate fi mai mare de 3 ani.

Noul Cod al Muncii nu mai specifica durata maxima a acestui tip de contract.

- Raporturile juridice de munc ale funcionarilor publici

Raporturile juridice de munc ale funcionarilor publici au la baz actul de numire n funcie i nu contractul individual de munc. Numirea n funcie, ncetarea raportului de serviciu, rspunderea disciplinar, drepturile i ndatoririle acestora, precum i salarizarea sunt reglementate prin Statutul funcionarilor publici, aprobat prin lege, precum i prin acte normative specifice. (Lg. 188/1999 ).

B) Forme atipice ale raporturilor juridice de munc

Potrivit dispoziiilor Legii nr.51/1995 privind organizarea i exercitarea profesiei de avocat (republicat n Monitorul Oficial nr.113/2001), aceast profesie este independent i se exercit numai de ctre membrii barourilor de avocai.

ntre barou i avocat nu se creeaz un raport de subordonare specific raportului juridic de munc bazat pe contractul individual de munc, ntruct baroul nu reglementeaz programul de lucru al avocatului i nu poate da indicaii privind instrumentarea cazurilor.

1.2. Trsturile caracteristice ale raportului juridic de munc reglementat prin normele

dreptului muncii (contract individual de munc):

ia natere prin ncheierea unui contract individual de munc (CIM produce efecte de la data semnarii de catre ambele parti);

are un caracter bilateral (angajat-angajator);

are un caracter personal (munca este prestat de o anumit persoan fizic - salariat, n folosul unui anumit angajator /persoan juridic sau fizic);

subordonarea persoanei fizice care presteaz munca, n calitate de salariat, angajatorului. Implic ncadrarea ntr-un colectiv de munc al unei uniti determinate, ntr-o anumit structur organizatoric i ntr-o anumit ierarhie funcional. Subordonarea implic respectarea disciplinei muncii (respectarea programului de lucru, indicaiile primite etc.);

munca trebuie s fie remunerat. Salariul reprezint contraprestaia;

asigurarea. Potrivit art.171 din Codrul Muncii angajatorul are obligaia s ia toate msurile necesare pentru protejarea vieii i sntii salariailor. Msurile privind securitatea i sntatea n munc nu pot, n nici un caz, s determine obligaii financiare pentru salariai.

Capitolul 2. Principiile dreptului muncii

Sunt reguli fundamentale formulate direct n texte de lege ori deduse pe cale de interpretare.

2.1. Nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii

Baza legal: art.23 pct.1 din Declaraia universal a drepturilor omului, adoptat de ONU n 1948; art.41 alin.1 din Constituia Romniei; art.3 din Codul Muncii

Orice persoan este liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sau activitii pe care urmeaz s o presteze. Nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc sau ntr-o anumit profesie, oricare ar fi acestea. Orice contract individual de munc ncheiat cu nerespectarea dispoziiilor stipulate mai sus este nul de drept.

2.2. Munca forat este interzis.

Baza legal: art.42 alin (1) din Constituia Romniei; art.4 din Codul Muncii.

Termenul de munc forat desemneaz orice munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare sau pentru care persoana nu i-a exprimat consimmntul n mod liber.

Nu constituie munc forat, munca sau activitatea impus de autoritile publice:

a) n temeiul legii privind serviciul militar;

b) pentru ndeplinirea obligaiilor civile stabilite prin lege;

c) n baza unei hot. judectoreti de condamnare, rmas definitiv, n condiiile legii;

d) n caz de for major.

2.3. Negocierea condiiilor de munc i acordarea unor drepturi generate de contractul individual de munc

Baza legal:

art.41 alin (5) din Constituia Romniei;

art.37, art.39 alin.(1) lit.k), art.112, art.140, art.157 din Codul Muncii;

Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de munc.

Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii, se poate stabili prin negocieri colective sau individuale, ori prin acte normative specifice, o durat mai mic sau mai mare de 8 ore a timpului de munc (art 112).

Durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil (aplicabil inseamna ca este semnat de toti salariatii si inregistrat la Directia Generala de Munca) i este prevzut n contractul individual de munc, acordandu-se proportional cu activitatea prestata intrun an calendaristic (art.140).

Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau, dup caz, colective ntre angajator i salariai sau reprezentani ai acestora [art.39 alin.(1) lit.k)]; Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de munc aplicabile (157). Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, in cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca (art.37).

2.4. Disciplina muncii

Baza legal: art.61 lit.a) i art.263-268 din Codul Muncii

Angajatorul dispune de prerogativ disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere disciplinar.

Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, CIM sau CCM aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.

Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul sunt graduale, sanciunea cea mai drastic fiind desfacerea disciplinar a contractului individual de munc (art.264 alin.(1) lit.f) coroborat cu art.61 lit.a) din Codul Muncii).

Amenzile disciplinare sunt interzise.

Pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica o singur sanciune.

Angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport cu gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat, avndu-se n vedere mprejurrile n care a fost svrit fapta, gradul de vinovie, consecinele abaterii, comportarea general n serviciu a salariatului i eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.

Sub sanciunea nulitii absolute, nici o msur disciplinar. nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri prealabile. Salariatul se convoac n scris de persoana mputernicit de angajator s realizeze cercetarea, precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii ( se trimite de 2 ori, cu confirmare de primire).

Neprezentarea salariatului, fr un motiv obiectiv, d dreptul angajatorului s dispun sancionarea fr efectuarea cercetrii prealabile.

Decizia angajatorului se comunic, n scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei (art.268 din Codul Muncii).

Sub sanciunea nulitii absolute, n decizie se cuprind n mod obligatoriu:

a) descrierea faptei;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern , contractul individual de munca (introdus prin Lg. 40/2011)sau contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat sau, n cazul neprezentrii, motivele pentru care nu a fost efectuat cercetarea;

d) temeiul de drept n baza cruia se aplic sanciunea disciplinar;

e) termenul n care sanciunea poate fi contestat;

f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat.

Decizia de sancionare se comunic n scris n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii (se pred personal cu semntur, ori n caz de refuz, prin scrisoare recomandat la domiciliu/reedin).

Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti competente n termen de 30 de zile de la data comunicrii.

Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul unei abateri disciplinare sunt:

a) avertismentul scris

b) suspendarea CIM pe o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare (abrogat prin Lg, 40/2011)

c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pe o perioada ce nu poate depasi 60 de zile - se intocmeste decizie.d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% - se trece in carnetul de munca

e) reducerea salariului de baza si, dupa caz, a indemnizatiei de conducere pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% - se intocmeste decizie.f) desfacerea disciplinara a CIM - se intocmeste decizie.

Sanciunea disciplinar se radiaz de drept n termen de 12 luni de la aplicare, dac salariatului nu i se aplic o nou sanciune disciplinar n acest termen. Radierea sanciunilor disciplinare se constat prin decizie a angajatorului emis n form scris (introdus prin Lg. 40/2011).n cazul n care unitatea face plngere penal mpotriva unui angajat sau acesta este trimis n judecat penal, acesta este suspendat i nu primete drepturile salariale.

n caz de anulare a desfacerii contractului de munc unitatea este obligat s rencadreze n funcia deinut persoana i s i plteasc pe perioada cnd a fost lipsit de drepturi salariale o despgubire calculat pe baza salariului mediu pe ultimele 3 luni de activitate.

Pentru persoanele cu ajutor de omaj despgubirea va fi integral, iar salariatul restituie indemnizaia de omaj.

2.5. Perfecionarea pregtirii profesionale

Baza legal: Titlul VI (art.188-213) din Codul Muncii;

Formarea profesional se poate realiza prin urmtoarele forme:

a) participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizorii de servicii de formare profesional din ar sau strintate;

b) stagii de adaptare profesional la cerinele postului sau a locului de munc;

c) stagii de practic i specializare n ar i n strintate;

d) ucenicie organizat la locul de munc;

e) formare individualizat;

f) alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat.

Angajatorul are obligaia de a asigura condiiile necesare pentru ca salariaii s aib acces periodic la formarea profesional. Planul de formare profesional, elaborat de angajatorul persoan juridic i de care salariaii au dreptul s fie informai, face parte integrant din contractul colectiv de munc aplicabil.Angajatorii au obligatia de a asigura participarea la programe de formare profesionala pentru toti salariatii, dupa cum urmeaza:

a) cel putin o data la 2 ani, daca au cel putin 21 de salariati;

b) cel putin o data la 3 ani, daca au sub 21 de salariati

Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata formrii profesionale, precum i orice alte aspecte legate de formarea profesional fac obiectul unor acte adiionale la contractele individuale de munc.

n cazul n care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional este iniiat de angajator toate cheltuielile sunt suportate de ctre acesta.

Pe perioada participrii la cursurile sau stagiile de formare profesional, salariatul va beneficia, pe toat durata formrii profesionale, de toate drepturile salariale deinuteprecum si de vechime la acel loc de munc, aceast perioad fiind considerat stagiu de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de stat. Durata obligaiei, precum i orice alte aspecte n legtur cu obligaiile salariatului, ulterioare formrii profesionale, se stabilesc prin act adiional la contractul individual de munc. Nerespectarea clauzelor din actul adiional de ctre salariat determin obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregtirea sa profesional, proporional cu perioada nelucrat din perioada stabilit prin actul adiional. Obligaia revine i salariailor care au fost concediai n perioada stabilit prin actul adiional, pentru motive disciplinare, sau al cror contract individual de munc a ncetat ca urmare a arestrii preventive pe o durat mai mare de 60 de zile, a condamnrii printr-o hotrre judectoreasc definitiv pentru o infraciune n legtur cu munca sa, precum i n cazul n care instana penal a pronunat interdicia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

n cazul n care salariatul solicit participarea la o form de pregtire profesional cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza mpreun cu sindicatul/reprezentanii salariailor i va decide n termen de 15 zile de la primirea solicitrii condiiile n care se permite salariatului participarea, inclusiv dac va suporta n tot sau n parte costul ocazionat de aceasta.

n cadrul formelor de formare profesional Codul Muncii reglementeaz contractul de calificare profesional i contractul de adaptare profesional (contracte speciale).Contractul de calificare profesionala este cel in baza caruia salariatul se obliga sa urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobandirea unei calificari profesionale.

Pot incheia contracte de calificare profesionala salariatii cu varsta minima de 16 ani impliniti, care nu au dobandit o calificare sau au dobandit o calificare ce nu le permite mentinerea locului de munca la acel angajator.

Contractul de calificare profesionala se incheie pentru o durata cuprinsa intre 6 luni si 2 ani.

Contractul de adaptare profesionala se incheie in vederea adaptarii salariatilor debutanti la o functie noua, la un loc de munca nou sau in cadrul unui colectiv nou. Contractul de adaptare profesionala se incheie o data cu incheierea contractului individual de munca sau, dupa caz, la debutul salariatului in functia noua, la locul de munca nou sau in colectivul nou, in conditiile legii.

Contractul de adaptare profesionala este un contract incheiat pe durata determinata, ce nu poate fi mai mare de un an.

La expirarea termenului contractului de adaptare profesionala salariatul poate fi supus unei evaluari in vederea stabilirii masurii in care acesta poate face fata functiei noi, locului de munca nou sau colectivului nou in care urmeaza sa presteze munca.

2.6. Dreptul la odihn

Baza legal: art.41 din Constituia Romniei; art.6 alin.(1) i art.108-153 din Codul Muncii; Contractul colectiv de munc aplicabil.

Dreptul la odihn nu este reprezentat numai de acordarea concediului de odihn ci i de stabilirea timpului de munc (durata, munca suplimentar, munca de noapte, norma de munc), repausurile periodice (pauza de mas i repausul zilnic, repausul sptmnal, srbtorile legale), precum i concediile (concediul de odihn anual i alte concedii ale salariailor, concediile pentru formarea profesional).

2.6.1. Timpul de munc (art.108-116 din Codul Muncii)

Timpul de munc definit de art.108 din Codul Muncii reprezint timpul pe care salariatul l folosete pentru ndeplinirea sarcinilor de munc.

Pentru salariaii angajai cu norm ntreag, durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn. n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani, durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn.

Repartizarea timpului de munc n cadrul sptmnii este, de regul, uniform, de 8 ore pe zi, timp de 5 zile cu dou zile de repaus. n funcie de specificul unitii sau a muncii prestate, se poate opta i pentru o repartizare inegal a timpului de munc, cu respectarea duratei normale a timpului de munc de 40 de ore pe sptmn.

Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare. Cnd munca se efectueaz n schimburi, durata timpului de munc va putea fi prelungit peste 8 ore pe zi i 48 de ore pe sptmn. Prin excepie, durata timpului de munc, ce include i orele suplimentare, poate fi prelungit peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de 4 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn.Pentru anumite activiti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de munc respectiv, perioade de referin mai mari de 4 luni, dar care s nu depeasc 6 luni.Se pot face derogri de la durata perioadei de referin, dar pentru perioade de referin care n niciun caz s nu depeasc 12 luni.

La stabilirea perioadelor de referin nu se iau n calcul durata concediului de odihn anual i situaiile de suspendare a contractului individual de munc.

Aceste prevederi nu se aplic tinerilor care nu au mplinit vrsta de 18 ani.

Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii, se poate stabili prin negocieri colective sau individuale, ori prin acte normative specifice, o durat zilnic a timpului de munc mai mic sau mare de 8 ore.

Durata zilnic a timpului de munc de 12 ore va fi urmat de o perioad de repaus de 24 de ore.

Programul de munc i modul de repartizare al acestuia pe zile sunt aduse la cunotina salariailor i afiate la sediul angajatorului.

Angajatorul poate stabili programe individualizate de munc, cu acordul sau la solicitarea salariatului n cauz. Durata timpului de munc este mprit n dou perioade: o perioad fix n care personalul se afl simultan la locul i munc i o perioad variabil, mobil, n care salariatul i alege orele de sosire i plecare, cu respectarea timpului de munc zilnic, respectiv a duratei normale a timpului de munc. Angajatorul are obligaia de a ine evidena orelor de munc prestate de fiecare salariat i de a supune controlului inspeciei muncii aceast eviden, ori de cte ori este solicitat.Munca suplimentar (art.117-121 din Codul Muncii)

Este munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal, respectiv 40 de ore.

Munca suplimentar nu poate fi efectuat fr acordul salariatului, cu excepia cazului de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau nlturrii consecinelor unor accidente.

La solicitarea angajatorului, salariaii pot efectua munc suplimentar fr a se depi durata maxim legal a timpului de munc, respectiv 48 de ore pe sptmn (40 + 8 h suplimentare/saptamana). Efectuarea de munc suplimentar peste limita stabilit mai sus este interzis cu exceptia cazului de forta majora.

Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite, n urmtoarele 60 de zile dup efectuarea acesteia. n aceste condiii, salariatul beneficiaz de salariul corespunztor pentru orele prestate peste programul normal de lucru.n perioadele de reducere a activitii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere pltite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate n urmtoarele 12 luni. (introdus prin Lg. 40/2011).

n cazul n care compensarea prin ore libere pltite nu este posibil n urmtoarele 60 de zile, munca suplimentar va fi pltit salariatului prin adugarea unui spor la salariu corespunztor duratei acesteia. Sporul pentru munca suplimentar se stabilete prin negociere, n cadrul contractului colectiv de munc aplicabil sau, dup caz, a contractului individual de munc, i nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz pentru orele suplimentare efectuate in cursul saptamanii si de 100% pentru orele suplimentare efectuate in sambata, duminica si in zilele de sarbatori nationale.

Tinerii n vrst de pn la 18 ani nu pot presta munc suplimentar.

Efectuarea de ore suplimentare este interzisa si in cazul contractelor individuale de munca cu timp partial (a nu se confunda cu CIM pe durata determinata).

Munca de noapte (art.122-125 din Codul Muncii)

Munca prestat ntre orele 22,00-06,00 este considerat munc de noapte.Salariatul de noapte reprezinta, dupa caz:

a) salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru;

b) salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru.

Durata normal a muncii de noapte nu poate depi 8 ore ntr-o perioad de 24 de ore.Durata normal a timpului de lucru pentru salariaii de noapte a cror activitate se desfoar n condiii speciale sau deosebite de munc nu va depi 8 ore pe parcursul oricrei perioade de 24 de ore dect n cazul n care majorarea acestei durate este prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil i numai n situaia n care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior. n aceasta situaie, angajatorul este obligat s acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare n bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.

(Modificat prin Lg. 40/2011).

Salariaii care efectueaz cel puin 3 ore de munc noaptea beneficiaz fie de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc pentru zilele in care efectueaza cel puin 3 ore de munc de noapte, fr ca aceasta s duc la scderea salariului de baz, fie de un spor pentru munca prestat n timpul nopii de 25% din salariul de baz, dac timpul astfel lucrat reprezint cel puin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru. (Modificat prin Lg. 40/2011).

Salariaii care au probleme de sntate recunoscute ca avnd legtur cu munca de noapte vor fi trecui la o munc de zi pentru care sunt api.

Tinerii sub 18 ani nu pot presta munca de noapte iar femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate sa presteze munc de noapte.

Norma de munc (art.126-129 din Codul Muncii)

Norma de munc exprim cantitatea de munc necesar pentru efectuarea operaiilor sau lucrrilor de ctre o persoan cu calificare corespunztoare, care lucreaz cu intensitate normal, n condiiile unor procese tehnologice i de munc determinat. Norma de munc se exprim n funcie de caracteristicile procesului de producie sau al activitii ce se normeaz sub form de:

norme de timp;

norme de producie;

norme de personal;

sfer de atribuii;

alte forme corespunztoare specificului fiecrei activiti.

Normarea muncii se aplic tuturor categoriilor de salariai.

Normele de munc se elaboreaz de ctre angajator cu acordul sindicatului sau, dup caz, al reprezentanilor salariailor.

Normele de munc se elaboreaz de ctre angajator, conform normativelor n vigoare, sau, n cazul n care nu exist normative, normele de munc se elaboreaz de ctre angajator dup consultarea sindicatului reprezentativ ori, dup caz, a reprezentanilor salariailor (Modificat prin Lg. 40/2011).

2.6.2. Repausuri periodice (art. 129^1-138 din Codul Muncii)

Perioada de repaus reprezinta orice perioada care nu este timp de munca.

Pauza de mas i repausul zilnic art. 130-131

n cazurile n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore, salariaii au dreptul la pauza de mas i la alte pauze, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern.

Tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de o pauz de mas de cel puin 30 de minute, n cazul n care durata zilnic a timpului de lucru este mai mare de 4 ore i jumtate. Pauzele, cu excepia dispoziiilor contrare din contractul colectiv de munc aplicabil i regulamentul intern, nu se vor include n durata zilnic normal a timpului de munc. Salariaii au dreptul ntre dou zile de munc la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Prin excepie, n cazul muncii n schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore ntre schimburi.Munca in schimburi reprezinta orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit caruia salariatii se succed unul pe altul la acelasi post de munca, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, si care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicand pentru salariat necesitatea realizarii unei activitati in intervale orare diferite in raport cu o perioada zilnica sau saptamanala, stabilita prin contractul individual de munca.

Repausul sptmnal art. 132-133 din Codul Muncii

Repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de regul smbta i duminica.

n cazul n care acesta ar prejudicia interesul public sau ar compromite desfurarea normal a activitii, repausul sptmnal poate fi acordat i n alte zile, stabilite prin contractul colectiv de munc sau prin regulamentul intern. n acest caz, salariaii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munc sau, dup caz, prin contractul individual de munc.

n situaii de excepie, zilele de repaus sptmnal sunt acordate cumulat, dup o perioad de activitate continu ce nu poate depi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munc i cu acordul sindicatului sau, dup caz, al reprezentanilor salariailor. n acest caz, salariaii au dreptul la dublul compensaiei stabilit cu titlu de spor pentru munca suplimentar stipulat la art.120 alin.(2) din Codul Muncii.

n cazul unor lucrri urgente, repausul sptmnal poate fi suspendat pentru personalul necesar executrii acestor lucrri.

Srbtorile legale art. 134-138 din Codul Muncii

Zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz sunt:

1 i 2 ianuarie;

prima i a doua zi de Pate;

1 mai;

prima si a doua zi de Rusalii;

15 august (Sfanta Marie)

1 decembrie;

prima i a doua zi de Crciun;

2 zile pentru fiecare dintre cele dou srbtori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora.

Acordarea zilelor libere se face de ctre angajator.

Prin hotrre a Guvernului se vor stabili programe adecvate pentru unitile sanitare i cele de alimentaie public, n scopul asigurrii asistenei sanitare i, respectiv, al aprovizionrii populaiei cu produse alimentare de strict necesitate.

Prevederile referitoare la zilele de srbtoare legale nu se aplic n locurile de munc n care activitatea nu poate fi ntrerupt datorit caracterului procesului de producie sau specificului activitii. Prin contractul colectiv de munc aplicabil se pot stabili i alte zile libere.Salariatilor care lucreaza in unitatile si la locurile de munca mentionate mai sus, li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile.

In cazul in care, din motive justificate, nu se acorda zile libere, salariatii beneficiaza, pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru. Prin contractul colectiv de munca aplicabil se pot stabili si alte zile libere. 2.6.3. Concediile (art.139-153 din Codul Muncii)

Concediul de odihn i alte concedii ale salariailor

Dreptul la concediul de odihn anual pltit este garantat tuturor salariailor. Acest drept nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri.

Durata minim a concediului de odihn anual este de 20 de zile lucrtoare conf. Codului Muncii si 21 zile conf. CCMUNN (desi s-a abrogat, prevederea a fost preluata in contractele colective la nivel de ramura sau unitate).Durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete n contractul individual de munc, cu respectarea legii i a contractelor colective aplicabile, i se acord proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic Salariatii din administratia publica au dreptul, in fiecare an calendaristic, la un CO platit, cu o durata de 21 sau 25 de zile lucratoare, in raport cu vechimea lor in munca, astfel: pana la 10 ani vechime 21 de zile, peste 10 ani vechime 25 de zile (HG 250/1992).

Srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil nu sunt incluse n durata concediului de odihn anual.

In cazul cumulului de functii, salariatul beneficiaza de CO pentru fiecare dintre contractele individuale de munca. Durata CO pentru fiecare CIM tinde sa se suprapuna perfect, ceea ce atrage o mai usoara realizare a acesteia, nemaifiind necesar ca salariatul sa solicite concediu fara plata in cazul unui CIM cu timp partial. Se recomanda ca durata programata a CO in cazul cumulului de functii sa fie concomitenta.

Exemplu:

Salariatul are functia de baza la unitatea U1, avand un program de lucru de 8 ore/zi si un CO de 21 de zile.

Salariatul cumuleaza la unitatea U2, unde realizeaza cumulul de functii in baza unui CIM cu timp partial de lucru de 2 ore /zi, beneficiind de 21 de zile de CO.

C1 =C2

C2 _____21 zile_____________C1 ____ 21 zile___________

Concediul de odihn se efectueaz n fiecare an. Prin excepie, efectuarea concediului de odihn n anul urmtor este permis numai n cazurile expres prevzute de lege sau n cazurile prevzute n contractul colectiv de munc. Angajatorul este obligat s acorde concediu, pn la sfritul anului urmtor, tuturor salariailor care, ntr-un an calendaristic, nu au efectuat integral concediul de odihn la care aveau dreptul.

Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii contractului individual de munc. Suma cuvenita ar putea reprezenta media lunara a veniturilor realizate in decursul perioadei pentru care trebuia sa se acorde CO.

In situatia in care CO a fost efectuat in intregime in perioada 02.06.2013 29.06.2013 (21 zile) iar la data de 01.09.2013 raporturile de munca inceteaza, CO a fost efectuat pe o perioada mai mare decat cea efectiv lucrata (ar fi avut dreptul la 14 zile de CO, adica 1,75 x 8 luni lucrate). Zilele de CO efectuat nu se pot restitui in natura asa cum au fost efectuate, insa indemnizatia aferenta constituie un venit necuvenit salariatului respectiv, motiv pentru care la intocmirea notei de lichidare angajatorul poate solicita restituirea indemnizatiei aferente CO efectuat, corespunzatoare perioadei nelucrate din an (in exemplul dat, salariatului i se vor retine drepturile salariale pentru 7 zile de CO).

In cazul salariatilor bugetari angajati in baza CIM obligatia restituirii unei parti a indemnizatiei de concediu exista in cazurile in care raportul de munca a incetat:

disciplinar (art. 61, lit. a)

pentru arest preventiv mai mare de 30 de zile (art. 61, lit. b)

ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau functii (art. 56, lit. i)

prin demisie (art. 79).

De aici, rezulta faptul ca daca CIM inceteza cu acordul partilor (art. 55 lit. b), salariatul nu trebuie sa restituie indemnizatia pentru zilele de CO efectuate in plus.

Salariaii care lucreaz n condiii grele, vtmtoare sau periculoase, nevztorii, alte persoane cu handicap i tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de un concediu de odihn suplimentar de cel puin 3 zile lucrtoare, acesta stabilindu-se prin contract colectiv de munca aplicabil (nevazatorii 6 zile).

Daca o persoana se incadreaza in 2 situatii enumerate mai sus, cuantumul CO suplimentar va reprezenta cel putin suma minimelor prevazute de lege pentru fiecare din situatii.

Exemplu:

Un tanar nevazator, in varsta de 17 ani va beneficia de CO suplimentar de cel putin 3+3=6.

Spre deosebire de CO, CO suplimentar nu se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat. Prin urmare in cazul in care in timpul anului se schimba conditiile de munca, salariatul beneficiaza de CO suplimentar intreg.

Efectuarea concediului de odihn se realizeaz n baza unei programri colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor pentru programrile colective, ori cu consultarea salariatului pentru programrile individuale. Programarea se face pn la sfritul anului calendaristic pentru anul urmtor. Prin programare individual se poate stabili data efecturii concediului de odihn sau, dup caz, perioada n care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioad care nu poate fi mai mare de 3 luni.

n cazul n care programarea concediilor se face fracionat, angajatorul este obligat s stabileasc programarea, astfel nct fiecare salariat s efectueze ntr-un an calendaristic cel puin 10 zile lucrtoare de concediu nentrerupt. (Modificat prin Lg. 40/2011).Salariatul este obligat s efectueze n natur concediul de odihn n perioadele n care a fost programat, cu excepia situaiilor expres prevzute de lege sau atunci cnd, din motive obiective, concediul nu a putut fi efectuat.

Pentru perioada concediului de odihn salariatul beneficiaz de o indemnizaie de concediu, care nu poate fi mai mic dect salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiv. Indemnizaia de concediu de odihn reprezint media zilnic a veniturilor din ultimile 3 luni anterioare celei n care este efectuat concediul, multiplicat cu numrul de zile de concediu. Indemnizaia de concediu de odihn se pltete cu cel puin 5 zile lucrtoare nainte de plecarea n concediu.

Nu sunt considerate sporuri cu caracter permanent premiile, orele suplimentare si orele de noapte dar partile pot conveni, prin negociere, ca in baza de calcul a indemnizatiei de CO sa intre si aceste sporuri aleatorii (acest lucru trebuie sa se regaseasca stipulat in regulamentul intern sau in CCM).

Exemplu:

Model I. Calcularea mediei salariilor din ultimele 3 luni.

I=indemnizatie concediu

I zilnica =S1+S2+S3/Nr. zile lucratoare

I = I zilnica x nr zile de CO

Model II. Calcularea drepturilor salariale pt perioada concediului, in cazul in care salariul este fix (ca si cum salariatul ar lucra)

I pt. concediu = Salariul din luna 4: nr. zile lucratoare din luna x nr. zile de CO

Exemplu:

Un salariat solicita 15 zile de CO incepand cu 02. 11. 2010. Pentru a stabili valoarea indemnizatiei, se vor identifica lunile care intra in calcul, astfel:

(S 1) August23 zile lucratoare1600 LEI

(S 2) Sept.22 zile lucratoare1000 LEI

(S 3) Oct.21 zile lucratoare1000 lei

TOTAL66 zile lucratoare3600 lei

(S4) NOIEMBRIE22 zile lucratoare1000 lei

I concediu = 15 zile CO x (3600 lei : 66 zile) = 15 x 55 = 825 lei

S concediu(15 zile) =15zile CO x (1000lei :22zile) = 15 x 45.45 = 682 lei

Concediul de odihn poate fi ntrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.

Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihn, n caz de for major sau pentru interese urgente care impun prezena salariatului la serviciu. n acest caz, angajatorul are obligaia de a suporta toate cheltuielile salariatului i ale familiei sale, necesare revenirii la locul de munc, precum i eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a ntreruperii concediului de odihn.Studiu de caz:

Daca o salariata gravida nu isi efectueaza integral CO pe anul 2009 si intra in concediu de maternitate intoarcandu-se la lucru in anul 2011, la cate zile de CO are dreptu pt fiecare an in parte?

Raspuns:

Directiva Curtii Europene de Justitie 2003/88 (art. 7) precizeza ca in cazul concediului medical nu se diminueaza CO deci nu se efectueaza CO proportional cu timpul efectiv lucrat (concediul de maternitate are caracterul unui concediu medical). Astfel CO pt 2009 si 2011 se acorda integral pt fiecare an in parte. Daca inainte de Concediul de maternitate nu si a efectuat integral CO, zilele neefectuate se vor acorda in anul 2011. n cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaii au dreptul la zile libere pltite, care nu se includ n durata concediului de odihn. Evenimentele familiale deosebite i numrul zilelor libere pltite nu sunt reglementate de Codul Muncii dar sunt stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern astfel:

casatoria salariatului 5 zile

nasterea unui copil al salariatului 2 zile

decesul sotului, copilului, parintilor, socrilor 3 zile

decesul bunicilor, fratilor, surorilor 1 zi

donatorii de sange cf. legii (2 zile)

la schimbarea locului de munca in cadrul aceleiasi unitati cu schimbarea domiciliului in alta localitate 5 zile

Concediile pentru formarea profesional (art.149-153 din Codul Muncii)

Salariaii au dreptul s beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesional.

Concediile pentru formare profesional se pot acorda cu sau fr plat

a) Concediile fr plat pentru formare profesional se acord la solicitarea salariatului, pe perioada formrii profesionale pe care salariatul o urmeaz din iniiativa sa. Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului, numai cu acordul sindicatului sau, dup caz, acordul reprezentanilor salariailor, i (s-a scos prin Lg. 40/201)numai dac absena salariatului ar prejudicia grav desfurarea activitii.

Cererea de concediu fr plat pentru formarea profesional trebuie s fie naintat angajatorului cu cel puin o lun nainte de efectuarea acestuia i trebuie s precizeze data de ncepere a stagiului de formare profesional, domeniul i durata acestuia, precum i denumirea instituiei de formare profesional.

Efectuarea concediului fr plat pentru formare profesional se poate realiza i fracionat n cursul unui an calendaristic, pentru susinerea examenelor de absolvire a unor forme de nvmnt sau pentru susinerea examenelor de promovare n anul urmtor n cadrul instituiilor de nvmnt superior n condiiile stipulate mai sus referitoare la cerere.

b) Salariatii au dreptul la un concediu de formare profesional pltit de angajator de pn la 10 zile lucrtoare sau 80 de ore in cazul in care in ultimii 2 ani nu a asigurat salariatului participarea la un curs de formare profesionala platit de unitate.

Indemnizaia de concediu va fi stabilit similar cu cea acordat n cazul concediului de odihn.

Perioada n care salariatul beneficiaz de concediu pltit se stabilete de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu pltit pentru formare profesional va fi naintat cu cel puin o lun nainte de efectuarea acestuia.

Durata concediului pentru formare profesional nu poate fi dedus din durata concediului de odihn anual i este asimilat unei perioade de munc efectiv n ce privete drepturile cuvenite salariatului, altele dect salariul (se considera vechime in munca).

2.7. Dreptul la protecia muncii

Baza legal: art.41 din Constituia Romniei; art.6 alin.(1) i art.171-187 din Codul Muncii; Legea nr.90/1996 cu privire la protecia muncii (republicat n Monitorul Oficial nr. 47/2001 cu modificarile aduse de Lg. 194/2005), Lg. 319/2006;.

Orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de protecie social, de securitate i sntate n munc.

Angajatorul are obligaia s ia toate msurile necesare pentru protejarea vieii i sntii salariailor. Dac angajatorul apeleaz la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu l exonereaz de rspundere n acest domeniu.

Msurile privind securitatea i sntatea n munc nu pot s determine, n nici un caz, obligaii financiare pentru salariai.

Angajatorul rspunde de organizarea activitii de asigurare a sntii i securitii n munc. n cuprinsul regulamentelor interne sunt prevzute n mod obligatoriu reguli privind securitatea i sntatea n munc. n elaborarea msurilor de securitate i sntate n munc angajatorul se consult cu sindicatul i cu comitetul de securitate i sntate n munc.

Angajatorul are obligaia s asigure toi salariaii pentru risc de accidente de munc i boli profesionale, n condiiile legii.

Angajatorul are obligaia s organizeze instruirea salariailor si n domeniul securitii i sntii n munc. Instruirea se realizeaz periodic, prin modaliti stabilite de comun acord de ctre angajator, mpreun cu comitetul de securitate i sntate n munc i cu sindicatul/reprezentanii salariailor.

Instruirea este obligatorie n cazul noilor angajai, al celor care i schimb locul de munc sau felul muncii sau al celor care i reiau activitatea dup o ntrerupere mai mare de 6 luni. Instruirea se efectueaz nainte de nceperea efectiv a activitii.

La nivelul fiecrui angajator se constituie un comitet de securitate i sntate n munc, cu scopul de a asigura implicarea salariailor la elaborarea i aplicarea deciziilor n domeniul proteciei muncii. Comitetul de securitate i sntate n munc se constituie n cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat i cooperatist, inclusiv cu capital strin, care desfoar activiti pe teritoriul Romniei.

Comitetul de securitate i sntate n munc se organizeaz la angajatorii persoane juridice la care sunt ncadrai cel puin 50 de salariai. n cazul n care condiiile de munc sunt deosebite, se pot constitui comitete i pentru angajatorii care au mai puin de 50 de salariai dar numai cu acordul ITM. n uniti dispersate teritorial se pot constitui mai multe comitete, potrivit contractului colectiv de munc aplicabil.

n cazul n care nu se impune constituirea unui comitet, atribuiile specifice ale acestuia vor fi ndeplinite de responsabilul cu protecia muncii numit de angajator.

Componena, atribuiile specifice i funcionarea comitetului de securitate i sntate n munc sunt reglementate prin ordin al ministrului muncii i solidaritii sociale. (Lg. 319/2006)

Protecia salariailor prin servicii medicale

Angajatorii au obligaia s asigure accesul salariailor la serviciul medical de medicin a muncii.

Serviciul medical de medicin a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociaie patronal.

2.8. Dreptul la grev

Baza legal: art.43 din Constituia Romniei; Legea nr.168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc (Monitorul Oficial nr.582/1999); art.250-253 din Codul Muncii.

Salariaii au dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale. Greva reprezint ncetarea voluntar i colectiv a lucrului de ctre salariai.

Participarea salariailor la grev este liber. Limitarea sau interzicerea dreptului la grev poate interveni numai n cazurile i pentru categoriile de salariai prevzute expres de lege.

Participarea la grev nu reprezint o nclcare a obligaiilor salariailor i nu poate avea drept consecin sancionarea disciplinar.

Modul de exercitare a dreptului la grev se stabilete prin lege special.

Ca efect juridic, pe perioada grevei se suspend contractele individuale de munc ale celor care particip la grev. Greva trebuie anuntata conducerii cu 48 ore inainte.

2.9. Compartimentul Resurse Umane, functia de inspector de personal

Inspectorul de resurse umane este acea persoana desemnata de conducerea unitatii care prin atributiile pe care le desfasoara se ingrijeste de bunul mers al activitatii desfasurate de salariati in unitate. Atributiile IRU sunt stabilite in raport cu domeniul in care lucreaza, specificul si marimea compartimentului. Astfel, daca exista mai multi IRU pentru eficientizarea activitatii se va realiza o specializare a acestora, unii lucrand deciziile, altii prezenta si evidenta concediilor de orice fel, altii salarizarea etc.

Cerintele necesare pentru a indeplini functia de IRU sunt stabilite de angajator. Candidatul trebuie sa aiba studii medii sau superioare (economice, juridice, psihologice), sa nu aiba cazier judiciar, sa cunoasca legislatia muncii in vigoare si sa aiba absolvit cursul de IRU.

Acte ce se intocmesc si se pastreaza in cadrul compartimentului de resurse umane.

IRU se ocupa de intocmirea, completarea si gestionarea urmatoarelor documente:

contract individual de munca

fisa postului

decizii privind modificarea, suspendarea si incetarea CIM

decizii privind sanctionarea personalului

adeverinte medicale, de venit, privind vechimea in munca etc.

cereri privind invoirile, concediile de odihna si alte tipuri de concedii

fise fiscale si adeverinte fiscale.

Capitol 3. Contractul individual de munc art 10 - 12 din Codul Muncii

3.1. Noiune

Contractul individual de munc se ncheie ntre o persoan fizic, denumit salariat i o persoan fizic sau juridic (instituie public, societate comercial, regie autonom) denumit angajator. Contractul individual de munc se ncheie n form scris, obligativitatea ncheierii contractului individual de munc revenindu-i angajatorului. Persoana ncadrat cu contract individual de munc dobndete calitatea de salariat i are drepturile i obligaiile reglementate de legislaia muncii, contractul colectiv de munc i contractul individual de munc.

3.2. Trsturile contractului individual de munc

este un act juridic determinat de manifestarea de voin a prilor avnd ca scop stabilirea de drepturi i obligaii care alctuiesc obiectul contractului;

are dou pri: salariat i angajator;

d natere la drepturi i obligaii reciproce (contract sinalagmatic);

are un caracter oneros i comutativ ntruct prile realizeaz reciproc prestaia (munca i plata muncii);

are un caracter personal;

este cu executare succesiv, ceea ce nseamn c acesta se realizeaz n timp i ca urmare, n cazul n care nu se execut sau se execut necorespunztor de ctre o parte, sanciunea este rezilierea care are ca efect desfacerea pentru viitor a contractului;

contractul individual de munc nu poate fi ncheiat sub condiie suspensiv sau rezolutorie deoarece se precizeaz data nceperii activitii sau chiar a ncetrii ei n cazul contractului individual de munc pe durat determinat, respectiv situaiile n care pot nceta contractele individuale de munc pe durat nedeterminat.

3.3. Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc

Sub aspectul drepturilor i obligaiilor, contractul colectiv de munc este opozabil tuturor salariailor din unitate indiferent de data ncadrrii sau de afilierea la organizaiile sindicale in timp ce Contractul individual de munc este opozabil salariatului i angajatorului.

3.4. ncheierea contractului individual de munc

3.4.1. Condiiile ncheierii

Pentru a fi valabil, contractul individual de munc trebuie ncheiat n anumite condiii legale:

condiii comune tuturor contractelor (capacitatea juridic i consimmntul);

condiii specifice dreptului muncii (existena postului, condiii de studii i pregtire);

condiii generale aplicabile tuturor contractelor;

condiii speciale care privesc anumite categorii de posturi sau funcii;

3.4.2. Capacitatea juridic a persoanei fizice care urmeaz s fie ncadrat

Persoana fizic dobndete capacitatea de exerciiu deplin pentru a ncheia un contract individual de munc la 16 ani.

Tinerii sub 15 ani nu pot fi angajai ca salariai ceea ce presupune c ntre 15 i 16 ani se recunoate o capacitate restrns de a se angaja n munc. n cazul acestora, contractul individual de munc va fi semnat alturi de tnr i de ctre prini sau tutori.

3.4.3. Cumulul de funcii

Conform prevederilor art.35 alin.(1) din Codul Muncii, orice persoan poate cumula mai multe funcii i are dreptul s primeasc salariul corespunztor pentru fiecare din funciile ndeplinite. Cumulul de functii poate fi la acelasi angajator sau la angajatori diferii. Fac exceptie situatiile in care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii.

Potrivit dispoziiilor Legii 268/2011, pensionarii pentru limita de vrst pot fi ncadrai, cumulnd pensia cu salariul, doar daca valoarea pensiei nu depaseste salariul mediu pe economie (2022 lei doar pentru bugetari) precum si persoanele pensionate medical cu grad III de invaliditate au dreptul de a lucra cu o jumatate de norma.

Persoanele care cumuleaz mai multe funcii nu sunt obligate s declare fiecrui angajator unitatea unde vor avea funcia de baz, dar este recomandat, deoarece numai la functia de baza vor beneficia de deducere personala si suplimentara de baza si i se va intocmi Fisa Fiscala 1.

Regularizarea impozitului anual o efectueaz organele fiscale competente.

3.4.4. Consimmntul

n practic, avndu-se n vedere prevederile art.16 alin.(1) din Codul Muncii, consimmntul se evideniaz n mod concret prin semnarea contractului individual de munc. Anterior nceperii activitii, contractul individual de munc se nregistreaz n registrul general de eviden a salariailor, care se transmite inspectoratului teritorial de munc.

Angajatorul este obligat ca, anterior nceperii activitii, s nmneze salariatului un exemplar din contractul individual de munc.

3.4.5. Obiectul i cauza contractului individual de munc

Obiectul contractului individual de munc l reprezint prestaiile la care se oblig cele dou pri. Cauza este obiectivul urmrit de fiecare dintre pri.

Prin munca salariat nelegem orice munc prestat fr mijloace proprii, al crui rezultat revine n ntregime angajatorului, n schimbul unei remuneraii.

3.4.6. Condiii de studii

Pentru ncadrarea i promovarea n orice funcie este necesar ndeplinirea unor condiii de studii (pregtire n cazul muncitorilor calificai). Nivelul i natura studiilor sunt concepute n raport direct cu specialitate, atribuiile i rspunderile funciilor respective.

Astfel, absolvenii nvmntului superior de specialitate pot ocupa funcii de inginer, chimist, economist, consilier juridic etc. Cei ai nvmntului liceal i postliceal funcii de contabili, tehnicieni, analist programator ajutor, asistent medical etc.

3.4.7. Verificarea aptitudinilor profesionale

Art.29-33 din Codul Muncii prevd c ncadrarea se face pe baza verificrii prealabile a aptitudinilor profesionale i personale prin examen, concurs ori perioad de prob.

Potrivit art.29 din Codul Muncii, modalitile n care urmeaz s se realizeze verificarea aptitudinilor profesionale i personale sunt stabilite n CCM aplicabil, n statutul de personal - profesional sau disciplinar - i n regulamentul intern, n msura n care legea nu dispune altfel.

La art.30 din Codul Muncii se stipuleaz c la instituiile publice/uniti bugetare, ncadrarea salariailor se face numai prin concurs sau examen, dup caz. Posturile vacante existente n statul de funcii vor fi scoase la concurs, n raport cu necesitile fiecrei uniti. n cazul n care la concurs nu s-au prezentat mai muli candidai, ncadrarea se face prin examen.

Condiiile de angajare i modul de desfurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin Hotrrea Guvernului.

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc se poate stabili o perioad de prob de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere. (Modificat prin Lg. 40/2011)

Pentru persoanele cu handicap ncadrarea se realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 30 de zile calendaristice.

n cazul muncitorilor necalificai, perioada de prob are caracter excepional i nu poate depi 5 zile lucrtoare. (Abrogat prin Lg. 40/2011)

Pentru absolvenii instituiilor de nvmnt superior, primele 6 luni dup debutul n profesie se consider perioad de stagiu. Fac excepie acele profesii n care stagiatura este reglementat prin legi speciale. La sfritul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaz obligatoriu o adeverin, care este vizat de inspectoratul teritorial de munc n a crui raz teritorial de competen acesta i are sediul.

(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevzut la alin. (5) se reglementeaz prin lege special. (Modificat prin Lg. 40/2011)

Pe durata perioadei de prob, salariatul se bucur de toate drepturile i are toate obligaiile prevzute de legislaia muncii, contractul colectiv de munc aplicabil, n regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc.Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta exclusiv printr-o notificare scris, fr preaviz, la iniiativa oricreia dintre pri, fr a fi necesar motivarea acesteia.

Potrivit art.32 din Codul Muncii, pe durata executrii contractului individual de munc, nu poate fi stabilit dect o singur perioad de prob. Prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob n situaia n care acesta debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie/profesie/la un nou loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase. Perioada de prob constituie vechime n munc.

Perioada n care se pot face angajri succesive de prob ale mai multor persoane pentru acelai post este de maximum 12 luni. (Modificat prin Lg. 40/2011)

3.4.8. Durata contractului individual de munc

Potrivit dispoziiilor art.12 alin.(1) din Codul Muncii, contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat (regula).

Potrivit art.12 alin.(2) din Codul Muncii, prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat, n condiiile prevzute expres de lege. Astfel, la capitolul IV (art.80-86) din Codul Muncii sunt reglementate situaiile n care se poate ncheia contract individual de munc pe durat determinat. Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n form scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie.

Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi ncheiat numai n urmtoarele cazuri:

a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev;

b)creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitii angajatorului; (Modificat prin Lg. 40/2011)

c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;

d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc (Legea nr.76/2002); d^1) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;

d^2) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

d^3) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

e) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau programe.

Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de 36 luni. n cazul n care acesta este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular. Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit, n condiiile prevzute la art. 81, i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor, pentru perioada realizrii unui proiect, program sau unei lucrri.

ntre aceleai pri se pot ncheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat determinat.

Contractele individuale de munc pe durat determinat ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe durat determinat sunt considerate contracte succesive i nu pot avea o durat mai mare de 12 luni fiecare. (Modificat prin Lg. 40/2011).

In cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.

Perioada de prob pentru ncadrarea cu contract de munc pe durat determinat, reglementat de art.83 din Codul Muncii, nu poate depi:

a) 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului mai mic de 3 luni;

b) 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului cuprins ntre 3 i 6 luni;

c) 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului mai mare de 6 luni;

d) 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a contractului mai mare de 6 luni.

Conform art.85 din Codul Muncii, angajatorii sunt obligati sa informeze salariatii angajati cu contract individual de munca pe durata determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante, corespunzatoare pregatirii lor profesionale, si sa le asigure accesul la aceste locuri de munca in conditii egale cu cele ale salariatilor angajati cu contract individual de munca pe perioada nedeterminata. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.

O copie a anuntului se transmite de indata sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.

.

3.4.9. Coninutul contractului individual de munc

n contractul individual de munc se disting dou categorii de clauze:

a) clauze generale, reglementate de art.17 alin.(2) din Codul Muncii;

b) clauze specifice, reglementate de art.20-26 din Codul Muncii.

Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.

Clauzele generale ale contractului individual de munc (art.17-19 din Codul Muncii):

a) identitatea prilor;

b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri;

c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;

d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative, precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor postului; "d^1) criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului (Adaugat prin Lg. 40/2011)e) riscurile specifice postului;f) data de la care contractul urmeaz s i produc efectul;

g) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora;

h) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;

i) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia;

j) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul;

k) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;

l) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului;

m) durata perioadei de prob.

Potrivit art.17 alin.(2-4) din Codul Muncii elementele sus-menionate trebuie s constituie i s se regseasc n coninutul unei informri prealabile ncheierii contractului individual de munc, respectiv modificrii acestuia. Orice modificare a unuia din aceste elemente n timpul executrii contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un termen de 20 zile de la data ncunotiinrii n scris a salariatului, cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare rezult ca posibil din lege. Cu privire la informaiile furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului individual de munc, ntre pri poate interveni un contract de confidenialitate.

Potrivit art.18 din Codul Muncii, n cazul n care salariatul urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-i comunica n timp util informaii referitoare la:

a) durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate;

b) moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat;

c) prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate;

d) condiiile de clim;

e) reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar;

f) obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal.

Aceste elemente se completeaz prin legi speciale care reglementeaz condiiile specifice de munc n strintate.

Clauzele specifice ale contractului individual de munc (enumerarea nu este limitativa)(art.20-26 din Codul Muncii):

a) clauza cu privire la formarea profesional;

b) clauza de neconcuren;

c) clauza de mobilitate;

d) clauza de confidenialitate.

Clauza de neconcuren .

La incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.

Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul.

Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura salariala, se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

Indemnizatia de neconcurenta reprezinta o cheltuiala efectuata de angajator, este deductibila la calculul profitului impozabil si se impoziteaza la persoana fizica beneficiara, potrivit legii.

Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca.

Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile in cazurile in care incetarea contractului individual de munca s-a produs de drept, cu exceptia cazurilor prevazute la art. 56 lit. d), f), g), h) si j), ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Clauza de neconcurenta nu isi poate produce efectele in cazurile in care incetarea contractului individual de munca s-a produs de drept, cu exceptia cazurilor prevazute la art. 56 lit. d), f), g), h) si j), ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a specializrii pe care o deine.

La sesizarea salariatului sau a inspectorului teritorial de munc, instana competent poate diminua efectele clauzei de neconcuren. n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren, salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune - interese corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorul.

Prin clauza de mobilitate prile n contractul individual de munc stabilesc c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc. n acest caz salariatul beneficiaz de prestaii suplimentare n bani sau n natur.Cuantumul prestaiilor suplimentare n bani sau modalitile prestaiilor suplimentare n natur sunt specificate n contractul individual de munc. (Adaugat prin Lg. 40/2011) Prin clauza de confidenialitate prile convin ca, pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc.

Modelul contractului individual de munc este aprobat prin Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale nr.64/2003, modificat prin Ordinul 76/2003 (Monitorul Oficial nr.139/2003, respectiv 159/2003).

3.4.10. Forma contractului individual de munc

Potrivit art.16 alin.(1) i (2) din Codul Muncii, contractul individual de munc se ncheie n form scris. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului. CIM, se redacteaza in 2 exemplare.

Anterior nceperii activitii, contractul individual de munc se nregistreaz n registrul general de eviden a salariailor, care se transmite inspectoratului teritorial de munc. Angajatorul este obligat ca, anterior nceperii activitii, s nmneze salariatului un exemplar din contractul individual de munc. (Adaugat prin Lg. 40/2011).

Potrivit art.276 alin.(1) lit.d) din Codul Muncii primirea la munc a unei persoane pentru care nu a fost ntocmit contract individual de munc ori stipularea n CIM a unor clauze contrare dispoziiilor legale, constituie contravenie i se sancioneaz cu amend .

3.4.11 Contractul individual de munc cu timp parial (art.101-104 din Codul Muncii)

Salariatul cu fractiune de norma este salariatul al carui numar de ore normale de lucru, calculate saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma intreaga comparabil.

Angajatorul poate incadra salariati cu fractiune de norma prin contracte individuale de munca pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, denumite contracte individuale de munca cu timp partial.

Acest contract se ncheie numai n form scris.

Contractul individual de munc cu timp parial cuprinde, n afara elementelor generale ale contractului individual de munc pe durat nedeterminat, urmtoarele:

a) durata muncii i repartizarea programului de lucru;

b) condiiile n care se poate modifica programul de lucru;

c) interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora.

n situaia n care n contract nu se precizeaz aceste elemente suplimentare, contractul se consider a fi ncheiat pentru norm ntreag.

Salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de toate drepturile salariailor cu norm ntreag, n condiiile prevzute de lege i de contractele colective de munc aplicabile.

Drepturile salariale se acord proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. Stagiul de cotizare la sistemul public de asigurri sociale se stabilete proporional cu timpul efectiv lucrat conform legii.

Angajatorul este obligat ca, n msura posibilitilor, s ia n considerare cererile salariailor de a se transfera fie de la un loc de munc cu norm ntreag la unul cu fraciune de norm sau invers, respectiv de a-i mri norma de munc, n cazul n care apare aceast oportunitate.

Angajatorul este obligat s informeze la timp apariia unor locuri de munc cu fraciune de norm sau norm ntreag, pentru a facilita transferurile. Aceast informare se face prin afiare la sediul angajatorului.

Salariatului caruia i s-a incheiat un astfel de CIM, i se intocmeste Fisa Fiscala 2.

3.4.12. Munca la domiciliu (art.105-107 din Codul Muncii)

Sunt considerai cu munca la domiciliu acei salariai care ndeplinesc, la domiciliul lor, atribuiile specifice funciei pe care o dein. n vederea ndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaii cu munca la domiciliu i stabilesc singuri programul de lucru.

Angajatorul este n drept s verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, n condiiile stabilite prin contractul individual de munc.

Contractul individual de munc la domiciliu se ncheie numai n form scris i conine, n afara elementelor generale ale contractului individual de munc urmtoarele:

a) precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu;

b) programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului su i modalitatea concret de realizare a controlului;

c) obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dup caz, al materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz n activitate, precum i al produselor finite pe care le realizeaz.

Salariatul cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile recunoscute prin lege i prin contractele colective de munc aplicabile salariailor al cror loc de munc este la sediul angajatorului. Prin contractele colective de munc i/sau prin contractele individuale de munc se pot stabili i alte condiii specifice privind munca la domiciliu. (Adaugat prin Lg. 40/2011).3.4.13. Actele a cror prezentare este obligatorie la ncheierea contractului individual de munc

Buletinul de identitate - face dovada ceteniei i domiciliului;

Actele originale referitoare la studii i calificare;

Documente privind examenul medical (fisa de aptitudini );

Nota de lichidare cu situaia debitelor;

Certificat de cazier judiciar, dupa caz;

Livret militar, dup caz.

3.5. Executarea contractului individual de munc (art.37-art.40 din Codul Muncii)

Drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale de munc.

Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranziie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate.Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;

b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;

c) dreptul la concediu de odihna anual;

d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;

e) dreptul la demnitate in munca;

f) dreptul la securitate si sanatate in munca;

g) dreptul la acces la formarea profesionala;

h) dreptul la informare si consultare;

i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;

j) dreptul la protectie in caz de concediere;

k) dreptul la negociere colectiva si individuala;

l) dreptul de a participa la actiuni colective;

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

"n) alte drepturi prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile." Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii: a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;

b) obligatia de a respecta disciplina muncii;

c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;

d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;

e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;

f) obligatia de a respecta secretul de serviciu.

"g) alte obligaii prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile."

Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:

a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;

"b) s stabileasc atribuiile corespunztoare fiecrui salariat, n condiiile legii;".

c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;

d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;

e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.

"f) s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de evaluare a realizrii acestora."

Angajatorului in revin, in principal, urmatoarele obligatii:

a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;

b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;

c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;

d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere in contractul colectiv de munca aplicabil;

e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;

f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;

g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;

h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;

i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

3.6. Modificarea contractului individual de munc (art.41-48 din Codul Muncii)

Modificarea contractului individual de munc vizeaz, n mod obinuit, schimbarea, prin acordul prilor sau, prin excepie, prin voina uneia dintre pri, a elementelor CIM.

Contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prilor. Cu titlu de excepie, modificarea unilateral a contractului individual de munc este posibil numai n cazurile i n condiiile prevzute de Codul Muncii (ex.: sanciune disciplinar).

Modificarea CIM se refer la oricare dintre urmtoarele elemente:

a) durata contractului;

b) locul muncii;

c) felul muncii;

d) condiiile de munc;

e) salariul;

f) timpul de munc i timpul de odihn.

Delegarea/detaarea

Locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin delegarea/detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul individual de munc.

Pe durata delegrii/detarii salariatul i pstreaz funcia i celelalte drepturi prevzute n CIM.

Delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc.

Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile calendaristice n 12 luni i se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegrii nu poate constitui motiv pentru sancionarea disciplinar a acestuia.Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de delegare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. Delegarea presupune un singur angajator.

Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul exercitrii unor lucrri n interesul acestuia. n mod excepional, prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar cu consimmntul scris al salariatului.

Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult 1 an.

n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la acel angajator, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni.

Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod excepional i pentru motive temeinice.

Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de CCM aplicabil.

Drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care s-a dispus detaarea.

Pe durata detarii, salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaat.

Dac angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat, acestea vor fi ndeplinite de angajatorul care a dispus detaarea. n cazul n care exist divergene ntre cei doi angajatori i nici unul dintre ei nu i ndeplinete obligaiile, salariatul detaat are dreptul de a reveni la locul su de munc de la angajatorul care l-a detaat, de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori i de a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite. Detasarea presupune 2 angajatori.

Detasarea se face prin intermediul unui schimb de adrese intre unitati sau al unei conventii a acestora. Prezenta salariatului in unitatea unde este detasat nu trebuie sa se insoteasca suplimentar cu un document special.

Trecerea temporar ntr-o alt munc

Angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului, n cazurile i n condiiile prevzute de Codul Muncii.

3.7. Suspendarea contractului individual de munc (art.49-54 din CM)

Suspendarea CIM are ca efect suspendarea prestrii muncii de ctre salariat i a plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator.

Pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dect cele salariale/munca, dac prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin CIM sau regulamentele interne nu se prevede altfel.

n cazul suspendrii contractului individual de munc pentru fapte imputabile salariatului, pe durata suspendrii acesta nu beneficiaz de nici un drept care rezult din calitatea de salariat (ex: sanctiune disciplinara).

De fiecare dat cnd n timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauz de ncetare de drept a contractului individual de munc, cauza de ncetare de drept prevaleaz. n cazul suspendrii contractului individual de munc, se suspend toate termenele care au legtur cu ncheierea, modificarea, executarea sau ncetarea contractului individual de munc, cu excepia situaiilor n care contractul individual de munc nceteaz de drept.

Suspendarea contractului individual de munc poate fi:

a) suspendarea de drept;

b) suspendarea prin acordul prilor;

c) suspendarea prin actul unilateral al uneia dintre pri.

3.7.1. Suspendarea de drept a CIM (art.50 din Codul Muncii)

Contractul individual de munc se suspend de drept n urmtoarele situaii:

a) concediu de maternitate; salariatul are dreptul la un concediu de maternitate de 126 zile (cuantum 85%) astfel incat 42 de zile sa se acorde din momentul nasterii copilului. Indemnizaia se suport din bugetul asigurrilor sociale. Necesita un stagiu de cotizare de o luna in ultimele 12 luni anterioare lunii de acordare a concediului medical de maternitate sise acorda in functie de recomandarea medicului. Concediul de maternitate prenatal este optional, in timp ce concediul postnatal este obligatoriu pentru o perioada de 42 de zile dupa nasterea copilului.b) concediu pentru incapacitate temporar de munc;

c) carantin;

d) efectuarea serviciului militar; abrogat prin Lg. 40/2011.e) exercitarea unor funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului;

f) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat;

g) for major;

h) n cazul n care salariatul este arestat preventiv; h^1) de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei. Dac n termen de 6 luni salariatul nu i-a rennoit avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munc nceteaz de drept.i) n alte cazuri expres prevzute de lege.3.7.2. Suspendarea CIM prin acordul prilor (art.54 din Codul Muncii)

Contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul prilor, n cazul concediilor fr plat pentru studii sau pentru interese personale.

3.7.3. Suspendarea CIM din iniiativa salariatului (art.51 din Codul Muncii)

CIM poate fi suspendat din iniiativa salariatului n urmtoarele situaii:

a) concediu pentru creterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani. Nu se va confunda cu concediul de maternitate avand in vedere urmatoarele aspecte: conf. OUG 111/2010 pe perioada suspendrii se opteaza pentru concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 1 an si o indemnizaie lunara in cuantum de 75% din media veniturilor pe ultimele 12 luni care nu poate fi mai mica de 600 lei si nici mai mare de 3400 lei sau se opteaza pentru concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani si o indemnizaie lunara in cuantum de 75% din media veniturilor pe ultimele 12 luni care nu poate fi mai mica de 600 lei si nici mai mare de 1200 lei din media veniturilor pe ultimele 12 luni; se acord la cerere. Se poate acorda i soului (opional);

se acord i pentru copiii nfiai, sub tutel ori ncredinai sau dai n plasament familial;

indemnizaia se pltete din bugetul asigurrilor de stat;

este conditionat de realizarea de venituri impozabile o perioada de 12 luni in ultimul an anterior nasterii copilului. poate fi efectuat numai dupa concediul de maternitate obligatoriu.b) concediu pentru ngrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani. Conform O.U.G. nr. 158/2005, mama are dreptul la un concediu medical acordat n aceleai condiii i cuantumuri (75%). Durata maxim a acestui concediu este de 45 zile pe an. Necesita un stagiu de cotizare de o luna in ultimele 12 anterioare lunii de acordare a concediului medical. Este unconcediu medicalcare se poate acorda oricaruia dintre parinti atunci cand copilul este bolnav;c) concediu paternal; A nu se confunda cu concediul crestere copil! Se acorda potrivit Legii nr. 210/1999 privind concediul paternal si, spre deosebire de concediul pentru cresterea copilului, nu este un concediu de asigurari sociale; se acorda 10 zile (pe langa cele 2 pt. ev. deosebite) dupa nasterea copilului, dar nu mai tarziu de 8 saptamani de la acest moment si doar daca tatal a urmat un curs de puericultura si doar pentru primul nascut; indemnizatia aferenta acestui concediu se suporta din fondul de salarii al angajatorului, iar nu din bugetul asigurarilor sociale de stat.d) concediu pentru formare profesional;- Este reglementat de Codul Muncii - art.149-153;

- Este un drept al salariatului; concediul se poate acorda cu sau fr plat;

- Se acord la solicitarea salariatului pe perioada formrii profesionale pe care salariatul o urmeaz din iniiativa sa;

- Cererea se depune cu o lun nainte de efectuarea concediului (data nceperii, domeniul, durata, denumirea instituiei);

- Se poate acorda i fracionat pentru susinerea examenelor de absolvire a unor forme de nvmnt sau pentru susinerea examenelor de promovare n anul urmtor n cadrul instituiilor de nvmnt superior;

- n cazul n care n ultimii 2 ani calendaristici consecutivi, angajatorul nu a asigurat participarea la formare profesional pe cheltuiala sa, salariatul n cauz are dreptul la un concediu pentru formare profesional, pltit de angajator, de pn la 10 zile lucrtoare. Indemnizaia de concediu nu poate fi mai mic dect valoarea total a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiv i reprezint media veniturilor din luna/lunile n care se efectueaz concediul, multiplicat cu numrul de zile de concediu;

- Perioada efecturii se stabilete de comun acord cu angajatorul;

- Durata concediului de formare profesional nu se deduce din durata concediului de odihn i este asimilat unei perioade de munc efectiv n ceea ce privete drepturile cuvenite salariatului, altele dect salariul;

- Angajato