Qwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmrtyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmrtyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfg

                                                           

    

Departamentul de Învăţământ la Distanţă şi Formare Continuă

Facultatea de Drept şi Ştiinţe Social-Politice

Coordonator de disciplină: Conf. univ. dr. Dan Ţop

2011-2012

UVT DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE

Suport de curs – învăţământ la distanţă Drept, Anul IV, semestrul VII

Prezentul curs este protejat potrivit legii dreptului de autor şi orice folosire

alta decât în scopuri personale este interzisă de lege sub sancţiune penală

SEMNIFICAŢIA PICTOGRAMELOR

= INFORMAŢII DE REFERINŢĂ/CUVINTE CHEIE

= TEST DE AUTOEVALUARE

= BIBLIOGRAFIE

= TIMPUL NECESAR PENTRU STUDIUL UNUI CAPITOL SAU SECŢIUNE

= INFORMA�II SUPLIMENTARE PUTE�I GĂSI PE PLATFORMA ELECTRONICĂ

CUPRINS – Studiu individual (S.I.)  1. Modulul I. Dreptul muncii, ramură a sistemului dreptului - Unitatea de învăţare 1: Noţiuni generale. Definiţie. Obiectul dreptului muncii. - Unitatea de învăţare 2: Izvoarele dreptului muncii - Unitatea de învăţare 3: Principiile dreptului muncii 2. Modulul II. Relaţiile individuale de muncă - Unitatea de învăţare 4: Încheierea contractului individual de muncă - Unitatea de învăţare 5: Durata contractului individual de muncă - Unitatea de învăţare 6: Conţinutul contractului individual de muncă - Unitatea de învăţare 7: Forma şi înregistrarea contractului individual de muncă - Unitatea de învăţare 8: Modificarea contractului individual de muncă - Unitatea de învăţare 9: Suspendarea contractului individual de muncă - Unitatea de învăţare 10: Încetarea contractului individual de muncă 3. Modulul III. Răspunderea juridică în dreptului muncii - Unitatea de învăţare 11: Răspunderea disciplinară - Unitatea de învăţare 12: Răspunderea patrimonialǎ - Unitatea de învăţare 13: Rǎspunderea contravenţionalǎ - Unitatea de învăţare 14: Răspunderea penală 4. Modulul IV. Conflictele de muncă - Unitatea de învăţare 15. Noţiune şi trăsături caracteristice conflictele de muncă - Unitatea de învăţare 16. Soluţionarea conflictelor colective - Unitatea de învăţare 17. Greva - Unitatea de învăţare 18 Jurisdicţia muncii - Unitatea de învăţare 19. Procedura de judecatǎ 5. Modulul V. Dreptului securităţii sociale în sistemul dreptului - Unitatea de învăţare 20: Noţiunea, obiectul şi metoda dreptului securităţii sociale - Unitatea de învăţare 21: Riscurile sociale - Unitatea de învăţare 22: Componentele securităţii sociale 6. Modulul VI. Sistemul asigurărilor sociale de stat - Unitatea de învăţare 23: Sistemul public de pensii - Unitatea de învăţare 24: Asigurarile sociale pentru acciudente de muncă şi boli

profesionale

- Unitatea de învăţare 25: Asigurările de somaj 7. Modulul VII. Asistenţa socială - Unitatea de învăţare 26: Trasaturile caracteristice sistemului asistenţei sociale - Unitatea de învăţare 27: Principiile sistemului asistenţei sociale Jurisdicţia

Asistenţei Sociale. - Unitatea de învăţare 28: Instituţii şi persoane implicate în asistenţa socialǎ - Unitatea de învăţare 29: Serviciile sociale - Unitatea de învăţare 30: Prestatiile sociale

MODULUL I DREPTUL MUNCII, 

 RAMURĂ A SISTEMULUI DREPTULUI  

1. Cuprins 2. Obiectiv general 3. Obiective operaționale 4. Dezvoltarea temei 5. Bibliografie selectivă 

     Cuprins 

  U.I.1. Noțiuni generale. Definiție. Obiectul  dreptului muncii U.I.2. Izvoarele dreptului muncii   U.I.3. Principiile dreptului muncii  

 =  1 ora 

  

 

Obiectiv  general:  Dobândirea  de  cunoştințe  privind    raporturile  juridic  de  muncǎ  în conformitate cu reglementarea naționalǎ şi comunitarǎ. 

Obiective  operaționale:  Ca  ramurǎ  a  dreptului  public,  dreptul  muncii  are  o  semnificație deosebitǎ  în  sistemul  dreptului,  cunoaşterea  principalelor  sale  instituții  fiind  nu  numai necesarǎ  pentru  formarea  unui  jurist  dar  şi  pentru  orice  persoanǎ  care  se  încadrerazǎ  în muncǎ 

  

 

MODULUI I DREPTUL MUNCII, 

 RAMURĂ A SISTEMULUI DREPTULUI  

UNITATEA DE ÎNVĂȚARE 1  Noţiuni generale. Definiţie. Obiectul dreptului muncii  

Ca ramură a sistemului dreptului ,,dreptul muncii cuprinde regulile juridice aplicabile relaţiilor individuale şi colective care se nasc între patronat şi salariaţii care muncesc sub autoritatea lor, cu ocazia prestării muncii”.

Noţiunea de relaţii (raporturi) de muncă are o sferă foarte largă; ea cuprinde totalitatea relaţiilor care se formează între oameni în procesul muncii, pe baza aplicării directe a forţei de muncă la mijloacele de producţie. Dar, nu toate aceste relaţii sociale sunt reglementate prin normele dreptului muncii, ci numai acelea care se stabilesc ca urmare a încheierii contractelor de muncă, precum şi acelea care derivă din încheierea contractului de muncă ori sunt grefate pe acestea, servind la organizarea muncii şi la asigurarea condiţiilor pentru desfăşurarea ei, cum ar fi: protecţia muncii, jurisdicţia muncii, atribuţiile sindicatelor etc.

 Noțiune 

Obiectul dreptului muncii este constituit , aşa cum s-a precizat în literatura de specialitate din raporturile juridice de muncă născute din contractul individual de muncă şi din raporturile juridice conexe lor.

Din punct de vedere al relaţiilor sociale de muncă, art. 1 din Codul muncii precizează obiectul de reglementare, arătând că el reglementează domeniul raporturilor de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum şi jurisdicţia muncii

 Obiect 

 UNITATEA DE ÎNVĂȚARE 2 

2. Izvoarele dreptului muncii Prin izvoare sau surse ale dreptului, ştiinţa juridică are în vedere formele de exprimare a normelor

juridice în cadrul unui sistem de drept. Obiceiul juridic, cutuma, ca practică îndelungată recunoscută ca reglementare nu poate constitui un

izvor pentru dreptul muncii. Chiar dacă într-o unitate se practică anumite reguli interne, ele nu constituie un obicei în sensul teoriei dreptului. În doctrină s-a apreciat că „ţinând seama de rolul esenţial al normării interne în domeniul raporturilor juridice de muncă, în viitor ar trebui să se recunoască şi uzului (cutumei) calitatea de izvor de drept, chiar dacă uzul ar fi specific pentru un singur angajator – persoană juridică, uzul neputând înfrânge, în nici un caz, normele imperative ale legislaţiei muncii sau clauzele contractelor individuale de muncă stabilite potrivit art. 17 şi urm. din Codul muncii.

Jurisprudenţa şi doctrina nu constituie nici ele izvoare ale dreptului social al muncii, rolul lor fiind totuşi recunoscut pentru interpretarea şi aplicarea normelor de drept al muncii. Dacă jurisprudenţa fostei Curţi Supreme de Justiţie se impune instanţelor judecătoreşti prin valoarea motivării ei, deciziile Curţii Constituţionale au caracter obligatoriu, potrivit art. 145 alin. 2 din Constituţia României şi sunt opozabile tuturor.

Majoritatea autorilor împart izvoarele dreptului muncii în două categorii, şi anume: a) izvoare comune cu ale altor ramuri de drept, cum sunt: Constituţia, legea fundamentală, ce enumără

principalele acte normative precizând şi organul care le emite, arătând că regimul general privind raporturile de muncă se stabileşte prin lege organică; Legile şi alte acte normative, dintre care cea mai importantă este Legea nr. 53/2003 sau Codul muncii, intrat în vigoare la 1 martie 2003, ce constituie legea de bază referitoare la regimul juridic al salariaţilor, hotărârile şi ordonanţele Guvernului, ordinele şi instrucţiunile miniştrilor.

 

Izvoare commune şi izvoare specifice 

în dreptul muncii 

b) izvoare specifice, care la rândul lor se subdivid în: 1) izvoare specifice interne, cum sunt contractele colective de muncă ce se încheie între patroni şi salariaţi, stabilind clauze privind condiţiile de muncă, drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă; statutele de personal şi disciplinare, care ţinând seama de activitatea în diferite sectoare reglementează aspecte specifice personalului din sectoarele respective; regulamentele de ordine interioară, acte interne ale angajatorului, care cuprind dispoziţii privind organizarea şi disciplina muncii; regulamentele de organizare şi funcţionare prin care se stabilesc, de regulă atribuţiile de serviciu ale salariaţilor, compartimentele funcţionale ale angajatorului; instrucţiuni (reguli) ale conducerii unităţii cu privire la activitatea tuturor salariaţilor, cum este cazul instrucţiunilor cu privire la protecţia muncii, normelor privind controlul medical etc.

Regulamentul intern. Acesta este un act intern al angajatorului, de regulă persoană juridică, prin care se reglementează concret, în baza legislaţiei muncii, probleme de ordin disciplinar din cadrul unităţii respective. In art. 257 din Codul muncii se prevede obligativitatea întocmirii de către angajator a unui regulament intern, cu acordul sindicatelor reprezentative sau al reprezentanţilor salariaţilor, deci se pune problema acordului salariaţilor, ci numai a informării şi consultării acestora Regulamentul intern cuprinde, potrivit art. 258 dn Codul muncii, cel puţin următoarele categorii de dispoziţii:

a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii; b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii; c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi al salariaţilor; d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor; e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate; f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinară; h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice; i) criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor. Deşi Codul muncii nu precizează, dreptul angajatorului de a stabili conţinutul rcgulameutului intern

este liniitat, în sensul că în acest act nu pot fi intrroduse dispoziţii potrivnice legislaţiei muncii şi prevederilor contractului colectiv dc muncă aplicabii, care sunt obligatorii pentru părţile raportului juridic de muncă.

Astfel, regulile privind igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii, care reprezintă o obligaţie pentru angajator conform Codului muncii, a Legii nr. 319/2006 a sănătăţii şi securităţii în muncă şi dacă este aplicabil, ale contractului colectiv de muncă, odată inserate în regulamentul intern, fac de prisos elaborarea de către angajator unor alte instrucţiuni referitoare la sănătatea şi securitatea în muncă care odată adoptate să constituie un izvor de drept specific pentru dreptul muncii.

Deoarece Codul muncii nu enumeră faptele care constituie abateri disciplinare, este foarte recomandabil ca regulamentul intern să cuprindă o enumerare nu numai exemplificativă, a acestora, ci apreciem noi, limitativă.

In regulamentul intern s-a apreciat că ,,nu pot fi cuprinse alte sancţiunii disciplinare, nici în plus nici prin substituire sau agravare, în raport cu cele cuprinse în legislaţia muncii (art. 264 din Codul muncii, eventual dispoziţiile statutului disciplinar ori de personal)”, opinie justificată de principiul legalităţii sancţiunilor disciplinare în legislaţia muncii.

Prin aplicarea reglementarii de la lit. h, s-a spus că ,,nimic, nu împiedică ca patronul să stabilească dispoziţii mai favorabile pentru salariaţi, chiar în urma negocierii cu sindicatul, cu reprezentanţii salariaţilor sau cu fiecare salariat în parte, cum ar fi un minim de zile de concediu de odihnă anual de 25 de zile, în scopul asigurării unui climat cât mai adecvat în colectivul său."

Cât priveşte inserarea de criterii şi proceduri de evaluare profesională a salariaţilor reprezintă o adăugire necesară în condiţiile accentuării importanţei competenţei în desfăşurarea activităţii. Cu toate că legea nu obligă angajatorul la executarea evaluării profesionale, aceasta este necesară pe durata executării contractului individual de muncă deoarece factori multipli pot acţiona în această perioadă de desfăşurare a contractului asupra nivelului cunoştinţelor şi aptitudinilor salariatului. Luându-se în calcul rezultatele evaluării profesionale, salariatul poate fi promovat sau, din contră, concediat pentru necorespundere

profesională. De aceea, criteriile de evaluare, trebuie să aibă un grad mare de detaliu, nefiind suficientă stabilirea unor sarcini mult prea generale sau a unor criterii de evaluare care să nu acopere toate tipurile de responsabilităţi ale salariaţilor. De menţionat că periodicitatea evaluării salariaţilor este stabilită,în cazul în care nu există cadrul unei procesuri a evaluării în contractul colectiv de muncă aplicabil, prin regulamentul intern.

In literatura juridică s-a subliniat că ,,dispoziţiile din regulamentul intern nu au caracterul unor clauze contractuale, deoarece acele dispoziţii îşi au izvorul în dreptul angajatorului de a organiza şi direcţiona activitatea salariaţilor săi. In cazul în care în regulamentul intern se stabilesc drepturi în beneficiul salariaţilor (altele decât cele acordate prin legislaţie, contractul colectiv de muncă aplicabil şi contractul individual de muncă), acestea îşi au izvorul în angajamentul unilateral al angajatorului. Dacă angajatorul a introdus în regulamentul intern reguli prin care se institute obligaţii în sarcina salariaţilor (altele decât cele stabilite prin legislaţie, contractul colectiv de muncă aplicabil şi contractul individual de muncă), acele reguli nu-i leagă pe salariaţi decât în măsura în care ele nu dau angajatorului dreptul de a modifica în mod unilateral elementele esenţiale ale contractului individual de muncă".

Regulamentul intern, precum şi orice modificare ce intervine în conţinutul acestuia, se aduce la cunoştinţă salariaţilor, în conformitate cu art. 259 alin. 1 din Codul muncii, prin grija angajatorului şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora. Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conţinutul regulamentului intern se stabileşte, se arată în alin. 3 al aceluiaşi articol, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, prin conţinutul regulamentului intern, Codul muncii precizând numai obligativitatea afişarii acestuia la sediul angajatorului. De precizat că, în ptractică, punerea în aplicare a regulamentului intern se face printr-o decizie a angajatorului.

Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa instanţelor judecătoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate, potrivit alin. 1 al art. 260, de către orice salariat.

În literatura de specialitate s-a apreciat că „dat fiind faptul că art. 261 alin. 1 se referă la posibilitatea salariatului de a-l sesiza pe angajator, iar nu o obligaţie în acest sens, salariatul se poate adresa şi direct instanţei judecătoreşti, interpretare care concordă cu accesul liber la justiţie, garantat de art. 21 din Constituţia României”.

S-a remarcat că ,,textul art. 261 alin. 1 se referă numai la ,,salariatul interesat", care poate face dovada încălcării unui drept ai sau, ceea ce duce la concluzia ca un alt salariat, care nu este afectat de dispoziţia nelegală din regulamentul intern, să nu-1 poată sesiza pe angajator. Dar regulamentul intern, deşi este un act unilateral de drept privat, produce efecte. stabilind drepturi şi obligaţii pentru mai mulţi salariaţi, având caracteristicile unui izvor de drept, adică are o importanta ce ţine de ordinea publică. Or, este de neacceptat ca legalitatea unui act de o asemenea importanţă juridica să nu poată fi controlata decât la sesizarea salariatului interesat".

Întocmirea regulamentului intern la nivelul fiecărui angajator se realizează, potrivit art. 262, în termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a noului cod al muncii.

În cazul angajatorilor înfiinţaţi după intrarea în vigoare a acestui cod, termenul de 60 de zile începe să curgă de la data dobândirii personalităţii juridice.

Regulamentul intern nu se confundă cu regulamentul de organizare şi funcţionare, care este tot un act intern al unei persoane juridice, prin care însă se stabilesc, potrivit prevederilor legale, structura sa generală, compartimentele (de producţie sau funcţionale) de lucru, atribuţiile acestora, conlucrarea dintre ele, raporturile cu conducerea persoanei juridice respective, etc.

Având calitatea de izvor specific de drept pentru raporturile de muncă întemeiate pe contractul individual de muncă regulamentul intern nu trebuie să se suprapună, prin dispoziţiile sale, contractului colectiv de muncă.

Contractul colectiv de muncă. Reprezintă, potrivit art. 236 alin. 1 din Codul m uncii, convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă. Pentru a se sublinia importanţa contractelor colective muncă, în condiţiile abrogării din Codul muncii, prin Legea nr.

40/2011, a unor numeroase dispoziţii referitoare la aceste convenţii colective, art. 237 din Codul muncii arată că, negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă se reglementează prin lege specială, respectiv Legea nr. 62/2011 a dialogului social, care în art. 132 precizează că prin clauzele contractelor colective de muncă se pot stabili drepturi şi obligaţii numai în limitele şi în condiţiile prevăzute de lege, prevederile legale referitoare la drepturile angajaţilor având un caracter minimal.

c) izvoare internaţionale, cum sunt actele Organizaţiei Internaţionale a Muncii, convenţii şi recomandări, nu şi rezoluţiile conferinţelor acestei organizaţii, sau concluziile diferitelor comisii sau conferinţe speciale ale acestui organism. S-a apreciat că însăşi Constituţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii constituie un izvor al dreptului internaţional al muncii

Convenţiile O.I.M. fac parte din categoria tratatelor internaţionale, în sensul larg al termenului, constituindu-se într-un act juridic prin care se creează, se modifică sau se sting norme şi raporturi juridice internaţionale .

Acestea sunt, din punctul de vedere al numărului de participanţi, tratate multilaterale, din punctul de vedere al termenului de valabilitate, tratate fără termen, iar din punctul de vedere al posibilităţii de ratificare, tratate deschise. Convenţiile O.I.M. nu sunt afectate nici de termene şi nici de condiţii.

Dată fiind specificitatea dreptului internaţional al muncii de a fi prin obiectul său indisolubil legat de dreptul intern, convenţiile O.I.M. se deosebesc atât de tratatele internaţionale încheiate în cadrul unor organizaţii internaţionale, cât şi de tratatele internaţionale în general.

Convenţiile esenţiale sunt considerate următoarele: Convenţia nr. 29/1930 privind munca forţată; Convenţia nr. 87/1948 privind libertatea sindicală şi protecţia dreptului sindical; Convenţia nr. 98/1949 privind dreptul de organizare şi negociere colectivă; Convenţia nr.100/ 1951 privind egalitatea de remunerare; Convenţia nr.105/1957 privind abolirea muncii forţate; Convenţia nr. 111/1958 privind discriminarea în muncă şi în profesie; etc.

Aceste convenţii sunt considerate ca fiind obligatorii de respectat de către statele membre ale O.I.M., aşa cum acestea sunt obligate să respecte dispoziţiile de drept substanţial din Constituţia O.I.M.0

Recomandările ca şi convenţiile sunt instrumente internaţionale ale muncii, recomandarea este de cele mai multe ori un accesoriu al convenţiei, folosită pentru a o completa, iar în alte cazuri recomandarea poate reprezenta o reglementare mult mai avansată în raport cu convenţia, cum ar fi, de exemplu, Recomandarea nr. 53/1937 asupra prescripţiilor privind securitatea în construcţii.

Conform Constituţiei O.I.M., statele sunt obligate să spună recomandările, ca şi convenţiile, examinării autorităţilor naţionale competente. Prin însăşi existenţa lor recomandările au exercitat o influenţă reală, mai mult sau mai puţin evidentă, asupra legislaţiilor naţionale ale statelor membre.

Organizaţia Internaţională a Muncii a reglementat prin intermediul convenţiilor şi recomandărilor, principalele domenii care se referă la muncă şi la securitate socială, adoptând peste 180 de convenţii şi peste 180 de recomandări.

  

Delimitați munca prestată în baza unui contract individual de muncă de alte forme ale raportului juridic de muncă. 

Izvoarele specifice dreptului  muncii. 

  

   4. Principiile dreptului muncii Dintre principiile specifice ramurii ce ne preocupă, fără pretenţia de a le fi enumerat pe toate, ne

propunem analiza următoarelor reguli generale, cu rol valorizator de principii specifice. Conținutul principiilor dreptului muncii 

Libertatea muncii este consacrată ca principiu fundamental, făcându-se trimitere la art. 38 alin. 1 din Constituţie, în conformitate cu care dreptul la muncă nu poate fi îngrădit, alegerea profesiei sau a locului de muncă fiind libere. Totodată, avându-se în vedere libertatea muncii şi ca principiu specific dreptului muncii, se prevede în art. 3 alin. 3 că „nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească pe toată durata vieţii sale într-un anumit loc de muncă sau într-o anumită profesie, oricare ar fi aceasta”, orice persoană fiind liberă să se angajeze în muncă oriunde pe teritoriul României, fără condiţionări administrative, şi, în perspectivă, în statele membre ale Uniunii Europene.

Asemenea prevederi sunt în concordanţă cu Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale, care în art. 6 pct. 1 precizează că, dreptul la muncă cuprinde dreptul pe care îl are orice persoană de a-şi câştiga existenţa printr-o muncă liber aleasă sau acceptată şi cu Declaraţia universală a drepturilor omului, care proclamă în art. 23 pct. 1 că, orice persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a profesiei şi a felului muncii, la condiţii echitabile şi satisfăcătoare de prestare a acestei munci.

Acest principiu este manifestat în România prin caracterul contractual al tuturor formelor raporturilor juridice de muncă.

Aşa cum s-a arătat în literatura de specialitate, dreptul la muncă este garantat parţial, în principal, cu privire la libertatea muncii şi la stabilitatea în muncă.

Dată fiind importanţa deosebită de care se bucură principiul libertăţii, în cadrul general al principiilor dreptului, încălcarea acestuia cu prilejul încheierii oricărei convenţii atrage nulitatea absolută, legea precizând că o asemenea convenţie este nulă de drept.

Neîngrădirea dreptului la muncă. Constituţia, spre deosebire de Codul muncii, nu consacră acest drept direct, însă îl presupune. Este cert că din dispoziţia constituţională „dreptul la muncă nu poate fi îngrădit”, nu trebuie să înţelegem nici pe departe că acest drept nu ar exista, sau ar însemna altceva decât, tradiţional, se înţelege prin el. Se arată în literatura juridică, că temeiuri pertinente şi convingătoare ne îngăduie să denumim dreptul consacrat de art. 38 din Constituţie ca dreptul la muncă, acest text exprimând „într-o corelaţie juridică necesară exigenţele libertăţii cetăţeanului cu economia de piaţă şi cu caracterul social al statului”.

 Neîngrădirea dreptului la muncă 

Potrivit legislaţiei româneşti, neîngrădirea dreptului la muncă însemnă posibilitatea fiecărui cetăţean, fără nici o deosebire bazată pe rasă, sex, apartenenţă politică sau religioasă, de a desfăşura o anumită activitate, potrivit aptitudinilor şi pregătirii sale profesionale.

Acest principiu trebuie privit şi prin prisma dispoziţiilor art.9 din Codul muncii potrivit căruia, cetăţenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în statele membre ale Uniunii Europene, precum şi în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte.

Interzicerea muncii forţate. Dreptul la muncă fiind o expresie a libertăţii şi personalităţii umane, este firesc ca o persoană să nu poată fi obligată să desfăşoare o muncă pe care nu şi-a ales-o, sau nu a acceptat-o liber, sau să muncească într-un loc de muncă pe care nu l-a acceptat în mod liber.

Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit, deoarece este intim legat de dreptul fiinţei umane de a trăi, de a-şi procura cele necesare prin munca sa. Nici o persoană nu poate fi obligată să desfăşoare o muncă pe care nu şi-a ales-o singură sau să muncească într-un loc de muncă pe care nu l-a acceptat liber.

În concordanţă cu prevederile constituţionale cuprinse în art. 39, art. 4 din noul Cod al muncii, stabileşte în art. 4 că munca forţată este interzisă, şi arată în alin. 2, că termenul de muncă forţată, desemnează „orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare sau pentru care persoana nu şi-a dat consimţământul de bună-voie”.

Este evitată folosirea termenului de constrângere, întrucât munca sau serviciul impus unei persoane, fie prin lege, cum este cazul muncii prestate în timpul serviciului militar obligatoriu, de cei care, în condiţiile Legii nr. 46/ 1996, privind pregătirea populaţiei pentru apărare, nu prestează serviciul militar obligatoriu din motive religioase şi urmează a executa, în condiţiile art. 4, serviciul utilitar alternativ, sau ale Legii nr. 132/1997 privind rechiziţiile de bunuri şi prestări de servicii în interes public, fie în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, la executarea pedepsei privative de libertate cu executarea prin muncă corecţională sau de obligare la muncă în folosul comunităţii, nu constituie muncă forţată.

Într-adevăr, noua reglementare în materie contravenţională a introdus ca sancţiune contravenţională şi obligarea la prestarea unei activităţi în folosul comunităţii, însă o asemenea sancţiune nu poate fi aplicată decât dacă există consimţământul contravenientului pentru aplicarea sancţiunii, soluţie dedusă din concepţia că trebuie să primeze drepturile şi libertăţile omului, între care şi dreptul de a muncii, nu şi obligaţia de a muncii, chiar dacă această obligaţie ar fi stabilită printr-o hotărâre judecătorească definitivă de condamnare.

Lipsa contravenientului, legal citat, de la judecarea cauzei nu dă dreptul instanţei să înlocuiască sancţiunea închisorii contravenţionale aplicate în urma transformării amenzii neachitate în termen legal, cu sancţiunea obligării contravenientului la prestarea unei activităţi în folosul comunităţii.

Pentru identitate de raţiune se impune aceiaşi soluţie şi în privinţa unei condamnări penale la o pedeapsă privativă de libertate ce urmează a se executa prin muncă corecţională în condiţiile art. 86/7, cod penal, consimţământul inculpatului existând tacit, din momentul solicitării unei asemenea modalităţi de individualizare a executării pedepsei ce i se va aplica, fiind găsit vinovat.

De asemenea nici obligaţiile civile normale stabilite de lege, care impun anumite prestaţii, în situaţii de urgenţă, cerate de calamităţi ori alt pericol, sau prevenirea unei catastrofe ori pentru înlăturarea consecinţelor acestora, nu constituite muncă forţată.

Precizarea că munca sau serviciul impus prin ameninţare unei persoane, reprezintă muncă forţată, ar apărea de prisos, în condiţiile în care se prevede mai departe că persoana care prestează o muncă sau un serviciu trebuie să-şi dea consimţământul de bună-voie. În aceste condiţii, fiind vorba de un consimţământ liber şi neviciat, este clar că ameninţarea, chiar dacă nu este prevăzut ca viciu de consimţământ in terminis de codul civil, face parte din sfera violenţei, mai precis se confundă cu violenţa psihică, metus, care constituie viciu de consimţământ ducând la alterarea acestuia.

Este de fapt o consacrare a principiului libertăţii contractuale transpus în materia raporturilor de muncă, de la care nu se poate deroga decât în condiţiile stabilite de lege, respectiv de art. 39 alin. 2 din Constituţie, aşa cum au fost preluate de noua reglementare. O reflectare a acestui principiu o constituie şi stabilitatea în muncă, componentă a dreptului la muncă, care este garantată, inclusiv şi îndeosebi, prin dispoziţii legale restrictive cu privire la cazurile în care contractul de muncă poate fi desfăcut unilateral de către angajator.

Egalitatea de tratament. Principul egalităţii ca principiu fundamental înscris în art. 16 din Constituţie îşi găseşte reflectarea ca principiu specific dreptului muncii, în dispoziţiile art. 5 din Codul muncii, care precizează că ,, în cadrul relaţiilor de muncă funcţionează (art.5) principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii”. Egalitatea între angajaţii autohtoni şi angajaţii cetăţeni străini, constituie obiect de preocupare pentru Codul muncii care consacră, cu valoare de principiu, că dispoziţiile reglementărilor sale se aplică unei sfere largi de persoane, inclusiv angajaţii – cetăţeni străini sau apatrizi, încadraţi la un angajator român, care se vor bucura de toate drepturile recunoscute angajaţilor autohtoni.

 egalitatea de tratament 

Aşa cum s-a subliniat în doctrină ,,asigurarea egalităţii de tratament a salariaţilor şi angajatorilor nu înseamnă uniformitate, ci legiuitorul sau cel chemat să aplice legea, poate să ţină seama de anumite particularităţi care impun, în mod necesar şi raţional, un tratament diferenţiat”.

Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este (art. 5 alin. 2) interzisă.

Se face evident distincţie între discriminarea directă , adică actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii şi discriminarea indirectă care priveşte actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. 2 al art. 5 din Codul muncii, dar care produc efectele unei discriminări directe.

Dreptul la protecţie multilaterală. In conformitate cu art. 6 alin. 1 din Codul muncii,orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie

 dreptul la protecție multilaterlă

socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare.

Odată angajat, orice salariat, potrivit art. 38 teza a II-a din Constituţia României, are dreptul la protecţie socială şi la protecţia muncii, dreptul la muncă fiind legat indisolubil de dreptul la protecţia muncii. Legea nr. 319/2006 reglementează obligaţiile şi răspunderile pentru realizarea măsurilor de protecţie a muncii care incumbă patronului prin personalul său desemnat în acest sens, iar alte acte normative prevenirea sau diminuarea situaţiilor generate de riscuri sociale.

Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute în alin. 2 al art. 6, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale, stabilirea drepturilor şi obligaţiilor, dintre patroni şi salariaţi se realizează de comun acord, prin negocieri, fiind relativ un principiu nou, care guvernează într-o manieră deosebită, dreptul muncii.

Principiul negocierii prevede că pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi consulta reciproc, în condiţiile legii şi a contractelor colective de muncă.

Datorită existenţei şi acţiunii principiului negocierii dreptul muncii trece prin transformări profunde. El devine, înainte de toate, negociat, de origine convenţională fiind creat, într-o bună măsură, de cei doi parteneri sociali în funcţie de condiţiile economice şi sociale de la un anumit moment dat.

Libertatea de asociere. Salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber ( art. 7 din Codul muncii) pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale. . Dreptul la asociere face parte din categoria drepturilor fundamentale ale omului, în considerarea căruia, cetăţenii se pot asocia liber în sindicate, partide politice sau în alte forme de asociere,.

 Aceste dispoziţii reprezintă o consacrare a art. 2 din Convenţia nr. 87/ 1948 a Organizaţiei

Internaţionale a Muncii, muncitorii şi patronii, fără nici o deosebire, având dreptul să constituie organizaţii.

Libertatea de asociere 

Acest principiu derivă din dreptul general de asociere prevăzut de art. 37 din Constituţie, drept care este dezvoltat de dispoziţiile Legii nr. 62/2011 a dialogului social.

Principiul bunei credinţe şi al consensualismului. Obligaţia de a acţiona cu bună credinţă este subînţeleasă în orice contract, deci nu poate fi străină nici contractului de muncă. Buna-credinţă, în domeniul raporturilor juridice de muncă se manifestă sub forma loialităţii, la încheierea contractelor de muncă, şi a fidelităţii şi cooperării, pe parcursul executării acestora.

Art. 8 alin.1 din Codul muncii asociază bunei credinţe şi consensualitatea, formulând în consecinţă principiul „consensualismului şi al bunei credinţe”.

 

Contractul de muncă are astfel o existenţă juridică, prin simpla forţă a voinţei părţilor sale. Aceste contracte sunt, de regulă, consensuale, şi numai prin excepţie se cere legal o anumită formă pentru validarea lor.

Acest principiu este menit să concretizeze principiul libertăţii actelor juridice care iau naştere în procesul desfăşurării muncii, în sensul că părţile raportului juridic de muncă, pot să dea actului pe care îl încheie conţinutul voit de ele, de a stabili regulile după care se vor conduce în derularea contractelor de muncă, fără îndeplinirea nici unei formalităţi, fiind suficient acordul de voinţă, exprimat desigur în condiţiile generale de valabilitate ale consimţământului la încheierea actelor juridice.

Principiul bunei credințe şi al consensualismului 

Dacă în Codul civil nu avem o prevedere cu caracter general inserată în capitolul referitor la principiile generale ale legislaţiei civile, aşa cum o astfel de prevedere se regăseşte în codurile civile: german, italian, portughez, spaniol, noul Cod al muncii consacră principiul bunei credinţe la încheierea şi executarea raporturilor juridice.

Exerciţiul drepturilor care revin părţilor pe durata derulării contractului de muncă, se fundamentează pe un postulat al bunei credinţe, care are ca punct de plecare supoziţia că oamenii, în relaţiile dintre ei, se comportă onest, sunt sinceri şi loiali unul faţă de celălalt.

Aşa fiind, buna-credinţă, în cadrul acestui postulat, este un criteriu principal de apreciere a raporturilor juridice de muncă, care se clădesc pe încredere, născându-se o prezumţie legală relativă care dă forţă juridică raportului juridic respectiv.

Pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la raporturile de muncă ( art. 8 alin. 2) se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă.

Aşa cum am precizat anterior din reglementările legale privind raporturile de muncă, pot fi surprinse şi alte principii, numite specifice dreptului muncii, cum ar fi stimularea pregătirii profesionale, care reflectă ,,preocuparea legiuitorului de a institui modalităţi de formarea profesională organizate de angajator, datorită faptului că angajarea în muncă şi exercitarea atribuţiilor de serviciu implică o anumită pregătire profesională” sau garantarea dreptului la grevă ori principiile concordanţei legislaţiei naţionale cu Convenţiile OIM şi al ionformării şi consultării reciproce a participanţilor la raporturile de muncă.

.

BIBLIOGRAFIE   SELECTIVǍ :  

1. Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2011 2. Dan Ţop, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2008 3. Dan Ţop, Dreptul muncii şi sec urtităţii sociale, weditura Bibliotheca Tirgopviste, 2012 4. Dan Ţop, Dicţionar de dreptul securităţii sociale, editura Rosetti, Bucureşti, 2006 5. O. Macovei, Conţinutul contractului individual de muncǎ, editura Lumina lex, Bucureşti,

2004 6. T. Ştefǎnescu, Tratat de dreptul muncii, editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007 7. Vasile Val Popa, Dreptul muncii, editura All Beck, Bucureşti 2004

  

 

MODULUL II RELAȚIILE  INDIVIDUALE  DE   MUNCǍ 

  

1. Cuprins 2. Obiectiv general 3. Obiective operaționale 4. Dezvoltarea temei 5. Bibliografie selectivă  

               Cuprins: 

  U.I.4. Încheierea contractului individual de muncă U.I.5. Durata contractului individual de muncă  U.I.6. Conținutul contractului individual de muncă   U.I.7. Forma şi înregistrarea contractului individual de muncă  U.I.8. Modificarea contractului individual de muncă  U.I.9. Suspendarea contractului individual de muncă  U.I.10. Încetarea contractului individual de muncă 

 =  3  ore 

  

 

Obiectiv general: Contractul individual de muncǎ reprezintǎ principala instituție a dreptului muncii, încheierea, executarea şi încetarea acestuia fiind strict reglementate de lege 

Obiective operaționale: Reglementarea contractului individual de muncǎ stǎ sub semnul legalitǎții, încheierea, modificarea, suspendarea acestuia fiind reglementate amǎnunțit în Codul muncii. Conținutul contractului  individual  de  muncǎ  demnostreazǎ  multitudinea  drepturilor  şi  obligațiilor  pǎrților contractului, angajator şi respectiv salariat 

 

MODULUL  I I CONTRACTUL   INDIVIDUAL  DE   MUNCǍ 

 UNITATEA DE ÎNVĂȚARE 4  

 1. Încheierea contractului individual de muncă 

 Desprins din contractele civile, contractul de muncă a constituit, în timp premisa pentru

constituirea unei ramuri distincte de drept - dreptul muncii. Încadrarea în muncă a unei persoane se realizează, ca regulă, prin încheierea unui contract individual de muncă.

Contractul individual de muncă este definit de art. 10 din Codul muncii ca fiind contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.

În concordanţă cu regimul general al contractelor civile contractul individual de muncă are următoarele trăsături caracteristice, unele fiind comune cu ale celorlate contracte civile, altele specifice numai contractului individual de muncǎ :

 Trăsături caracteristice,  a) este un act juridic bilateral guvernat de principiul libertăţii de voinţă;

b) este un contract numit, reglementat ca atare prin normele dreptului muncii; c) nu poate avea decât două părţi, salariatul şi unitatea (angajatorul), pluralitatea de subiecte atât activă

cât şi pasivă, ca în cazul contractelot civile sau comerciale este exclusă;

comune cu ale celorlate contracte civile 

d) obligaţia salariatului este de a face (de a munci) şi trebuie executată în natură, fiind exclusă posibilitatea preschimbării acesteia în dezdăunări, nefiind deci aplicabile dispoiziţiile din codul civil;

e) contractul individual de muncă are caracter sinalagmatic, obligaţia uneia dintre părţi fiind temeiul juridic al obligaţiei celeilalte;

f) are un caracter oneros, fiecare dintre părţi urmărind să-şi procure un avantaj, salariatul să încaseze remuneraţia iar angajatorul rezultatul muncii salariatului;

g) este un contract comutativ, ambele prestaţii principale, munca şi salariul, fiind cunoscute de părţi din momentul încheierii contractului individual de muncă;

h) contractul de muncă are caracter intuitu personae, cu privire la fiecare dintre părţile sale, aşa încât persoana angajată nu-şi poate executa obligaţiile din contract prin intermediul sau cu ajutorul altor persoane, iar pe de altă parte contractul de muncă nu poate fi transmis prin moştenire. Totodatǎ, eroarea asupra persoeni constituie viiciu de consimţǎmânt conducând la anulabilitatea contractului

i) este un contract cu executare succesivă, în timp, de regulă, munca este eşalonată în timp. În consecinţă, în cazul neexecutării sau al executării necorespunzătoare de către o parte, a obligaţiei ce-i revine, sancţiunea desfacerii contractului individual de muncă operează numai pentru viitor, ex nunc, iar nu rezoluţiune care produce şi efecte retroactive. Acest caracter face posibilă suspendarea executării, din motive de forţă majoră, pe durata imposibilităţii de executare.

j) contractul individual de muncă nu poate fi afectat de o condiţie suspensivă sau de o condiţie rezolutorie, numai excepţional poate fi afectat de un termen extinctiv, în cazul contractului individual de muncă încheiat pe o durată determinată.

k) este un contract consensual, deoarece se încheie prin simplul acord de voinţă al părţilor, această manifestare de voinţă nefiind însoţită de nici un fel de formă. Deşi art. 4 din Codul muncii, impune încheierea contractului în formă scrisă, nu se poate spune că prin aceasta contractul individual de muncă s-a transformat într-un contract solemn, căci forma scrisă este reglementată numai în interesul părţilor, ad probationem şi nu ad validitatem, adică pentru a-şi asigura un mijloc de probă privind încheierea şi conţinutul contractului;

l) obligaţia asumatǎ este, în principiu, de mijloace şi nu de rezultat, în literatura juridicǎ arǎtându-se cǎ cel angajat se obligǎ a presta munca şi nu de a da un produs final, ceea ce îl deosebeşte de contractul; de antreprizǎ, cu toate cǎ, în opinia noastrǎ obligaţia poate fi şi de rezultat, de exemplu în cazul muncii la

domiciliu, când produsul muncii este predat, sub formǎ de piesǎ, subanasamblu, sau alt bun determinat, angajatorului.

Obiectul, în cazul contractului de muncă îl constituie însuşi prestaţiile reciproce ale părţilor, respectiv: prestarea muncii de către salariat şi salarizarea acestuia de către angajator. Prestarea muncii trebuie să fie posibilă în condiţii licite, fără a afecta normele legale, morala sau ordinea publică. Prin contractul individual de muncă, salariatul închiriază angajatorului forţa muncii sale manuale, spirituale şi intelectuale. Îndatorirea salariatului de a presta munca prevalează asupra oricărei alte obligaţii extra contractuale a celui în cauză

 obiectul 

contractului de muncă 

Prestarea muncii trebuie să fie posibilă în condiţii licite, fără a afecta normele legale, morala sau ordinea publică, îndatorirea salariatului de a presta munca prevalează asupra oricărei alte obligaţii extra contractuale a celui în cauză.

Problema cauzei contractului individual de muncă are, în principal, un caracter teoretic, înţelegerea ei de către angajatori, sub aspectul vocaţiei practice, este extrem de importantă, în condiţiile economiei de piaţa, mai ales în privinţa atragerii forţei de muncă, îndeosebi pe cea înalt calificată.

Cauza ca element subiectiv, de sine stătător, constă în scopul urmărit de fiecare parte prin încheierea contractului individual de muncă. Cauza trebuie să existe în mod real să fie licită şi morală, în art. 15 din Codul muncii că este interzisă încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau unei activităţi ilicite sau imorale.

Un contract de muncă având o cauză ilicită, de exemplu, încadrarea în funcţia de gestionar a unei persoane cu antecedente penale, sau o cauză imorală, încheierea unui contract de muncă cu o persoană, pentru ca aceasta din urmă să întreţină relaţii intime cu angajatorul, este lovit de nulitate absolută.

Desigur, şi o clauză fictivă poate duce la aceiaşi concluzie, de exemplu, contractul de muncă încheiat între soţi în cadrul unei asociaţii familiale, al cărui scop este obţinerea de avantaje materiale de soţii în cauză.

Pentru  încheierea  valabilă  a  contractului  individual  de muncă  trebuie  îndeplinite  anumite  condiții legale. Dintre aceste condiții, unele sunt comune tuturor contractelor din diferite ramuri de drept, altele fiind specifice dreptului muncii.  

Fără a urmări o clasificare a unor asemenea condiții, considerăm necesare pentru încheierea valabilă a unui contract individual de muncă următoarele:  a)  capacitatea  juridică a persoanei  fizice  care  se  încadrează  în muncă.  capacitatea juridică a persoanei fizice care se încadrează în muncă. Capacitatea juridică este recunoscută tuturor persoanelor, specific dreptului muncii este pentru ca persoana fizică să poată încheia un contract de muncă, nu îi este necesară numai capacitatea de folosinţă, ci trebuie să dispună şi de capacitatea de exerciţiu, aceasta ca o consecinţă a caracterului intuitu persoane al contractului individual de muncă, cât şi al unicităţii capacităţii juridice în dreptul muncii, ea neputând fi disociată în capacitate de folosinţă şi capacitate de exerciţiu, şi nici nu reprezintă interes pentru dreptul muncii.

Capacitatea minorului de a încheia un contract individual de muncă reprezintă o instituţie distinctă atât de capacitatea civilă cât şi de capacitatea penală. Nu este vorba despre o aplicaţie a capacităţii civile de exerciţiu restrânse, care priveşte minorul care are între 14 şi 18 ani, deoarece în dreptul muncii minorul nu are deloc capacitate contractuală până la 15 ani, iar după 16 are o capacitate contractuală deplină De aceea, unii autori folosesc noţiunea de „capacitate biologică”.

 Capacitate juridica

Capacitatea din dreptul muncii este, cu atât mai mult, diferită de capacitatea penală. Astfel, potrivit art. 113 din noul Cod penal, minorul care nu a împlinit vârsta de 14 ani nu răspunde penal. Minorul care are vârsta între 14 şi 16 ani răspunde penal numai dacă se dovedeşte că a săvârşit fapta cu discernământ. Minorul care a împlinit vârsta de 16 ani răspunde penal potrivit legii

Persoana fizică dobândeşte, potrivit art. 13 alin. 1 din Codul muncii şi art. 42 alin. 1 din Codul civil, capacitatea deplină de a încheia un contract de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani, în mod cu totul excepţional putând încheia contract de muncă şi minorii care au împlinit 15 ani, putând spune că între 15 şi 16 ani, persoana dispune de o capacitate restrânsă de a se încadra în muncă. In Constituţia României în art. 49 alin. 4 se precizează vârsta minimă de încadrare în muncă, ca fiind de 15 ani., are ca fundament Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 138 din 1975 privind vârsta minimă de încadrare în

muncă. La nivelul Uniunii Europene, Directiva 94/33/CE din 22 iunie 1994 are în vedere protecţia tinerilor în muncă, prevăzând interdicţia prestării de activităţi de către tinerii sub 15 ani.

Art. 13 alin. 2 din Codul muncii, persoana fizicǎ poate încheia un contract de muncǎ în calitate de salariat la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul parinţilor sau a reprezentanţilor legali, pentru activitǎţi potrivite cu dezvoltarea fizicǎ, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacǎ astfel nu îi sunt periclitate sǎnǎtatea, dezvoltarea şi pregǎtirea profesionalǎ. Pentru a-şi da acordul, parinţii trebuie sǎ analizeze condiţiile în care munca ca fi prestatǎ, felul ei, precum şi dacǎ încadrarea este în interesul dezvoltǎrii ulterioare al tânǎrului. Încuviinţarea trebuie datǎ de ambii pǎrinţi, trebuie sǎ fie prealabilǎ sau concomitentǎ încheierii contractului de muncǎ.

De asemenea trebuie sǎ fie specialǎ, adicǎ sǎ se refere la un anumit contract de muncǎ, şi expresǎ, adicǎ sǎ aibe o formǎ neechivocǎ, clarǎ şi precisǎ.

La încheierea contractului de muncǎ se va face menţiune despre încuviinţare iar pǎrinţii minorului vor semna contractul alǎturi de el, lipsa acordului atrǎgând nulitatea absolutǎ dar remediabilǎ a contractului încheiat de tânǎrul în vârstǎ de 15-16 ani. Acordul poate fi retras, dacǎ dezvoltarea acestuia este periclitatǎ, caz în care contractul inceteazǎ.

Contractul de muncă încheiat de către minorul între 15 şi 16 ani fără acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali este nul absolut - o nulitate care se acoperă prin dobândirea ulterioară a acestui acord.

În literatura juridică s-a exprimat opinia, discutabilă după părerea noastră, că femeia căsătorită la vârsta de peste 15 ani poate să încheie contract individual de muncă, fiind capabilă să îşi asume şi să-şi execute toate obligaţiile izvorâte din raportul de muncă.

Regula potrivit căreia contractul de muncă nu poate fi încheiat mai înainte de împlinirea vârstei de 16 ani sau, dacă există încuviinţarea părinţilor, mai înainte de împlinirea vârstei de 15 ani este aplicabilă în cazul tuturor tipurilor de contracte de muncă, inclusiv contractului de ucenicie, într-adevăr, art. 205 din Codul muncii defineşte contractul de ucenicie ca fiind „un contract de muncă de tip particular”.

Nu pot încheia contract de muncă minorii în vârstă de până la 15 ani şi nici persoanele puse sub interdicţie din cauza alienaţiei sau debilităţii mintale, chiar dacă au peste 16 ani întrucât acestea nu dispun de capacitatea de exerciţiu şi le lipseşte deci discernământul.

Încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale

referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie infracţiune şi se pedepseşte , potrivit art. 265 alin. 1 din Codul muncii cu închisoare de la un an la 3 ani.

Vârsta minimă la încadrarea în muncă este majorată legal pentru anumite categorii de personal, de exemplu în conformitate cu dispoziţiile Legii nr. 26/1993, femeile nu pot fi gardian public decât dacă au împlinit 21 de ani.; pentru încadrarea în muncă ca şofer pentru transporturi internaţionale de mărfuri şi călători, ghizi de turism, asistenţii maternali profesionişti, muncitori portuari, se cere vârsta minimă de 18 ani.; conform art. 19 lit. a din H.G. nr. 251/1999, directorul executiv şi administratorul unei societăţi care organizează şi exploatează jocuri de noroc, nu pot fi încadraţi în muncă, dacă nu au vârsta de 23 de ani, pentru instructorul auto, vârsta de 25 de ani, etc.

În scopul ocrotirii persoanei sau al apărării unor interese generale sunt posibile anumite limitări sau restrângeri ale capacităţii juridice. Aceste limitări sau restrângeri sau limitări ale capacităţii juridice, sunt expres prevăzute prin norme juridice imperative, care nu sunt cuprinse în Codul muncii, ci în diverse acte normative din domeniul legislaţiei muncii, de exemplu , statute de personal, sau din legislaţia administrativă, penală, fiind denumite incompatibilităţi. Acestea nu se prezumă, nu pot fi extinse prin contractul colectiv de muncă sau prin analogie, ci sunt reglementate în mod expres şi restrictiv de lege, operând numai în cazurile, în condiţiile şi în perioadele de timp prevăzute în cuprinsul ei.

Incompatibilităţile la încheierea sau executarea contractului de muncă pot privi: măsuri determinate de cerinţa protecţiei femeilor şi tinerilor, fiind interzisă folosirea femeilor gravide şi a tinerilor sub 18 ani în locuri de muncă vătămătoare, grele sau periculoase, precum şi în timpul nopţii; măsuri derivând din interesul ocrotirii proprietăţii publice sau private, nefiind posibilă încadrarea în muncă ca gestionar a persoanelor condamnate pentru anumite infracţiuni, iar personalul din silvicultură nu poate exercita funcţii

de reprezentare în cadrul unităţilor cu profil comercial care licitează, prelucrează, sau valorifică produse specifice fondului forestier, etc.; măsuri care rezultă din condiţia reputaţiei neştirbite autoritate morală deosebită, probitate şi corectitudine), neputând fi numită magistrat persoana care are antecedente penale sau cea care nu are un prestigiu ireproşabil sau exercită direct sau prin interpuşi activităţi de comerţ şi nu pot face parte din personalul Curţii de Conturi, al Gărzii Financiare sau din Corpul Gardienilor publici, persoanele cu antecedente penale, iar profesiunea de cadru didactic nu poate fi exercitată de persoanele care, prin comportarea lor în şcoală, în familie sau societate se dovedesc necorespunzătoare pentru instruirea elevilor şi studenţilor etc.; măsuri care rezultă din cerinţele specifice apărării naţionale, cetăţenii români apţi pentru serviciul militar, nu pot fi numiţi în funcţii de conducere din instituţiile autorităţilor publice, dacă nu şi-au îndeplinit această obligaţie din motive imputabile lor; măsuri determinate de anumite prevederi ale legislaţiei penale, constând în interdicţia de a ocupa funcţii implicând exerciţiul autorităţii de stat, precum şi de a ocupa o funcţie sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru săvârşirea infracţiunii, ca pedeapsă complimentară a interzicerii unor drepturi aplicată pedepsei principale sau măsura de siguranţă constând în interzicerea de a ocupa o funcţie, de a exercita o profesie, meserie sau altă ocupaţie, când făptuitorul a săvârşit fapta datorită incapacităţii, nepregătirii sale etc.

Din coroborarea dispoziţiilor Legii societăţilor comerciale şi a altor reglementări comerciale, cu dispoziţiile legale în materia funcţiilor de conducere din Codul muncii (art. 277), se deduce că administratorii societăţilor comerciale – mandatari ai societăţii – în afara unora dintre ei, exceptaţi în mod expres, cum sunt: administratorii societăţilor cooperatiste şi ai societăţilor de administrare a investiţiilor, pot fi salariaţi, fie în cadrul societăţii comerciale, ca administratori salariaţi pe o altă funcţie sau post decât cel de administrator, fie ca administratori-salariaţi exclusiv în această calitate.

În literatura juridică atât înainte de intrarea în vigoare a Codului muncii cât şi după această dată, nu există un punct de vedere unitar, considerându-se că ar exista o incompatibilitate între calitatea de administrator şi cea de salariat al societăţii comerciale sau dimpotrivă, se aprecia că cel puţin cu privire la societatea pe acţiuni ori cu răspundere limitată, în care administratorul nu era acţionar sau asociat, acesta ar avea deschisă opţiunea între un contract de mandat comercial sau un contract individual de muncă.

Calitatea administratorului de salariat este, din punct de vedere legal, de regulă, numai posibilă, nu obligatorie, contractul individual de muncă al administratorului, fiind pe durată determinată, respectiv pe durata mandatului de administrator, sau pe durată nedeterminată, dacă este încadrat în altă funcţie decât cea de administrator

Tot mai des este promovată situaţia potrivit căreia, cumulul între calitatea de administrator şi cea de salariat este, legal, posibil. În acest caz, coexistă două contracte, unul de mandat (comercial), şi un altul de muncă.   Incompatibilităţile, s-a spus, constituie de regulă obstacole pentru cumulul de funcţii, la încheierea oricărui contract individual de muncă trebuie analizat, de la caz la caz, dacă în legislaţie nu există o incompatibilitate (interdicţie) pentru persoana care ar urma să devină salariat, de a ocupa o anumită funcţie sau un anumit post.

Incompatibilitati 

Angajatorul este definit de art. 14 alin. 1 din Codul muncii ca ,,persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă”.

Persoana fizică dobândeşte, în conformitate cu art. 14 alin. 3 din Codul muncii, capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu.

Deoarece contractul individual de muncă este un act juridic care depăşeşte sfera actelor de administrare, după împlinirea vârstei de 18 ani, dobândind capacitate de exerciţiu deplină, persoana fizică poate încheia contract de muncă cu cel ce urmează să îi presteze o anumită activitate.

Minorii care au împlinit 14 ani nu pot încheia un asemenea contract, ca persoană pentru care se prestează activitatea, chiar cu încuviinţarea prealabilă a părintelui şi a autorităţii tutelare. Vârsta de 16 ani, la care se referă art. 13 din Codul muncii, vizează exclusiv dobândirea capacităţii de a încheia un contract de muncă în calitate de salariat, nu şi în calitate de angajator.

In cazul în care angajatorul este o persoană fizică, acesta va trebui să aibă deplină capacitate de exerciţiu la data încheierii contractului individual de muncă, adică să fi depăşit 18 ani.

Cât priveşte capacitatea juridică a angajatorului persoană juridică, art.14 alin. 2 din Codul muncii stipuleazǎ cǎ persoana juridicǎ poate încheia contracte individuale de muncǎ, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalitaţii juridice.

Aşa cum s-a arătat în literatura juridică „nu putem vorbi de o persoanǎ juridicǎ, de un subiect colectiv de drept constituit legal, fǎrǎ existenţa personalitǎţii juridice.”

Existâ o gama largǎ de angajatori – persoane juridice şi anume: societǎţi comerciale (de toate categoriile inclusiv bancare, de asigurǎri sau reasigurǎri, agricole) regii autonome, companii şi societǎţi naţionale, instituţii publice, unitǎţi bugetare, asociaţii şi fundaţii, organizaţii cooperatiste” inclusiv organizaţii sindicale sau patronale.

  Potrivit dispoziţiilor art. 209 alin. 1 din Codul civil, persoana juridică îşi exercită drepturile şi îşi îndeplineşte obligaţiile prin organele sale administrative de la data constituirii lor, care apar astfel ca având capacitatea juridică să încheie ca organ de conducere şi contractul individual de muncă, în numele şi pentru angajatorul respectiv.

În cazul societăţilor comerciale cu capital majoritar de stat, care au ca organ suprem de conducere adunarea generală a acţionarilor sau a asociaţilor, iar organul colegial executiv de conducere al acestor societăţi comerciale este consiliul de administraţie, contractul individual de muncă se încheie de către manager, când acesta este o persoană fizică, sau de managerul general, dacă sunt mai multe persoane fizice care deţin această calitate.

Capaciatatea juridică a angajatorului 

La societăţile comerciale cu capital majoritar sau integral privat, contractul individual de muncă se încheie fie de preşedintele consiliului de administraţie, fie de către administratorul unic sau de către manager.

Pentru celelalte persoane juridice, competenţa încheierii contractului individual de muncă aparţine organului unipersonal de conducere, în condiţiile prevăzute în actul lor de organizare internă. Şi în situaţia încheierii contractelor individuale de muncă este necesar să se respecte principiul specialităţii capacităţii de folosinţă a persoanelor juridice consacrat de dreptul civil.

b) examenul medical. O persoană poate fi angajată în muncă, precizează art. 27 alin. 1 din Codul muncii, numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.  

Examenul (controlul) medical constituie o condiţie prealabilă şi obligatorie pentru încheierea contractului de muncă, concluzia examenului (controlului) medical îl constituie avizul medical final, eliberat de unitatea sanitară competentă.

Examenul  medical 

Competenţa şi procedura de eliberare a certificatului medical, precum şi sancţiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite, precizează art. 27 alin. 3 prin legi speciale, cu menţiunea că la angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie publică, educaţie şi în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita (art. 27 alin. 5) şi teste medicale specifice, fiind însă interzisă solicitarea testelor de graviditate.

Condiţia obligatorie şi generală a examenului medical prealabil încadrării în muncă îşi are raţionamentul în ocrotirea sănătăţii persoanei care se încadrează, cât şi a celorlalte persoane din colectivul în care, de regulă, îşi desfăşoară activitatea.

Lipsa certificatului medical atrage nulitatea contractului individual de muncă, nemaifiind posibilă remedierea acestei situaţii aşa cum preciza alin. 3 al art. 27 din Codul muncii din 2003, abrogat expres de Legea nr. 40/2011, în cazul în care persoana selectată în vederea angajării nu prezintă angajatorului, cel mai târziu până la încheierea contractului de muncă, un certificat medical care constată aptitudinea sa de a presta munca pentru care va fi angajat, contractul individual de muncă astfel încheiat este lovit de nulitate şi această nulitate nu va mai putea fi acoperită prin prezentarea ulterioară a certificatului medical.

Articolul 28 din Codul muncii, precizează obligativitatea certificatului medical şi în următoarele situaţii:

a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii;

b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condiţiile de muncă;

c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară; d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează să fie instruiţi

pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii; e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit

reglementărilor Ministerului Sănătăţii; f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucrează în

sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii;

g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.

Controlul medical periodic, care se efectuează obligatoriu tuturor angajaţilor, indiferent de tipul contractului de muncă.

c) consimţământul. Încheierea valabilă a contractului individual de muncă presupune în primul rând, exprimarea în mod valabil, neechivoc şi în deplină cunoştinţă de cauză a voinţei fiecăruia dintre părţi, de a contracta, şi în al doilea rând să se realizeze acordul de voinţă a celor două părţi în condiţiile prevăzute de lege, contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, conform art 16 alin. 1 din Codul muncii.

 Consimțământul 

Consimţământul se evidenţiază în mod concret prin semnarea contractului de muncă (a înscrisului probator) de către ambele părţi. Consimţământul, pe lângă că trebuie exprimat de o persoană cu discernământ, cu intenţia de produce efecte juridice, mai trebuie să nu fie afectat de un viciu de consimţământ (eroare, dol sau violenţă).

Eroarea obstacol este forma cea mai gravǎ a erorii care împiedicǎ formarea contractului de muncǎ. Astfel, dacǎ se încheie unui acord în care persoana fizicǎ considerǎ cǎ semneazǎ un contract individual de muncǎ (cu toate implicaţiile acestuia adicǎ plata contribuţiilor cǎtre bugetul de stat şi celelalte instituţii) iar angajatorul are în vedere un contract de prestǎri servicii guvernat de legea civilǎ, va opera nulitatea.

Totuşi, spre deosebire de dreptul comun, în dreptul muncii opereazǎ principiul ocrotirii salariaţilor şi, ca urmare sunt posibile anumite remedieri ale nulitǎţii. Suntem în prezenţa erorii ca viciu de consimţǎmânt în cazul în care reprezentarea salariatului cu privire la clauzele esenţiale conţinute în contractul individual de muncǎ (clauze care conţin aspecte privind felul muncii, locul desfǎşurarii activitǎţii, nivelul pachetului salarial) este atât de eronatǎ încât acesta, dacǎ ar fi cunoscut realitatea nu ar mai fi încheiat contractul. De asemenea este consideratǎ a fi în eroare persoana care îşi formeazǎ o convingere total greşitǎ asupra angajatorului. În acest caz, la cererea respectivei persoane, care a descoperit ca nu cunoştea realitatea în momentul semnǎrii contractului, va opera nulitatea, desigur dacǎ sunt îndeplinite cele douǎ condiţii: identitatea angajatorului sǎ fi fost un element hotǎrâtor pentru salariat, la încheierea contractului de muncǎ iar angajatorul sǎ fi ştiut acest lucru.

In aceeaşi idee, va interveni încetarea contractului de muncǎ datoritǎ nulitǎţii în situaţia în care angajatorul a fost în eroare cu privire la calitǎţile esenţiale ale persoanei pe care a angajat-o iar aceste însuşiri au stat la baza alegerii. Daca persoana angajatǎ a indus cu bunǎ ştiintǎ în eroare angajatorul (de exemplu prezentând acte false de studii) vom fi în prezenta dolului, dacǎ însǎ a fost pur şi simplu o scǎpare a persoanei competente în desfǎşurarea procedurilor de angajare, este incidentǎ eroarea

Deci, eroarea de fapt, când, de exemplu, salariatul îşi formează o convingere greşită asupra clauzelor esenţiale ale contractului de muncă, şi dolul, de exemplu când salariatul îl induce în eroare pe angajator cu privire la pregătirea sa, sunt posibile şi în cazul încheierii contractului individual de muncă. Eroarea de drept, invocarea necunoaşterii legii este exclusă, iar violenţa la încheierea contractului de muncă este aproape exclusă.

Sub imperiul Noului Cod civil, leziunea este un viciu de consimţământ cu un domeniu de incidenţă general. Ea implică, în mod cumulativ, un dezechilibru flagrant între prestaţii şi exploatarea unuia dintre partenerii contractuali.

Faţă de o asemenea formulare apare ca posibilitatea invocarea leziunii cu ocazia încheierii contractului individual de muncă, nemaifiind posibilă decât în cazul minorului, situaţie ce rezultă din

interpretarea per a contrario a alin. 3 al art. 1221 care prevede că ,,leziunea poate exista şi atunci când minorul îşi asumă o obligaţie excesivă prin raportare la starea sa patrimonială, la avantajele pe care le obţine din contract ori la ansamblul circumstanţelor”.

Această dispoziţie constituie, de altfel, o excepţie de la promovarea unei acţiunii în anulare, care nu este admisbilă dacă leziunea nu depăşeşte jumătate din valoarea pe care o avea, la momentul încheierii contractului, prestaţia promisă sau executată de partea lezată.

Admisibilitatea unei acţiuni în nulitatea contractului individual de muncă pentru leziune a fost apreciată ca nefiind în discordanţă cu specificul raportului juridice de muncă şi după părerea noastră posibilă, întrucât:

Dreptul civil constituie dreptul comun pentru dreptul muncii, art. 278 alin. 1 din Codul muncii arătând că dreptul muncii se întregeşte cu dispoziţiile legislaţiei civile;

Existenţa leziunii se apreciază (art. 1221 alin. 2 Cod civil) şi în funcţie de natura şi scopul contractului. Este evidentă natrura contractuală a convenţiei individuale de muncă şi mai ales caracterul oneros al acesteia, fiecare dintre părţi urmărind să-şi procure un avantaj, salariatul să încaseze remuneraţia iar angajatorul rezultatul muncii salariatului;

Nu pot fi atacate pentru leziune se precizează în art. 1224 Cod civil, contractele aleatorii, tranzacţia, precum şi alte contracte anume prevăzute de lege, ori contractual individual de muncă nu este exceptat nici de Codul civil şi nici de Codul muncii de la posibilitatea invocării leziunii.

Caracterul esenţialmente remediabil al nulităţii contractului individual de muncă este pe deplin justificat de alin.2 al art. 1222 Cod civil, care prevede că ,, în toate cazurile, instanţa poate să menţină contractul dacă cealaltă parte oferă, în mod echitabil, o reducere a propriei creanţe sau, după caz, o majorare a propriei obligaţii”. In domeniul relaţiilor de muncă o asemenea situaţie poate fi complinită prin încheierea unui act adiţional la contractual individual de muncă.

Termenul de prescripţie de un an de la data încheierii contractului, prevăzut de art. 1223 din Codul civil pentru exercitarea acţiunii în anulare pentru leziune este în concordanţă cu termenele pentru exercitarea dreptului la acţiune în materia conflictelor de muncă, prevăzute de art. 268 din Codul muncii, care au în vedere principiul celerităţii.

Referitor la acest text de lege s-a apreciat că este inaplicabil în ceea ce priveşte contractual individual de muncă, întrucât în domeniul nulităţii contractelor individuale de muncă, se aplică norma de excepţie a art. 268 lit. d ( în cazul în care se solicită constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia se poate face pe toată durata existenţei contractului,).

In literatura juridică s-a spus că ,,dacă condiţionăm leziunea de atitudinea celui care a profitat de starea de nevoie, lipsa de experienţă, lipsa de cunoştinţe a celeilalte părţi, aşa cum o face noul Cod civil, vom favoriza pe cel puternic, prezumat a fi de bună-credinţă şi vom defavoriza pe cel slab, impunându-i sarcina unei probaţiuni, de multe ori, imposibil de făcut, prin faptul că vizează aspecte subiective”. In domeniul juridicţiei muncii, salariatul care invocă leziunea beneficiază de prevederile art. 272 din Codul muncii care arată că ,,Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare’’. Cu alte cuvinte, angajatorul este cel care trebuie să demonstreze că nu a profitat de starea de nevoie, lipsa de experienţă sau de cunoştiinţe a salariatului, în sensul că şi-a îndeplinit cu bună-credinţă obligaţia de informare a salariatului, potrivit art. 17 din Codul muncii. Totodată, aşa cum s-a precizat în literatura juridică, persoana care doreşte să se prevaleze de leziune va trebui să probeze, alături de disproporţia semnificativă între prestaţii (aspect care, principial, este facil de realizat), faptul că a fost exploatată, profitându-se de lipsa sa de experienţă ori de cunoştinţe sau de starea de nevoie (această din urmă chestiune fiind mai delicată). Chiar şi în lipsa unui text asemănător art. 1406 alin. (1), teza a II-a C. civ. Québec, cel interesat are la îndemână prezumţiile simple (art. 1203 C. civ. din 1864. Viciile de consimţământ pot fi dovedite prin martori şi prezumţii. Printre elementele din informarea persoanei selectate în vederea angajării, prevăzută la art. 17 alin. 3 din Codul muncii, care trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă se face vorbire ( lit.k) de ,,salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul "

In literatura juridică, s-a apreciat că angajatorul îşi exercită abuziv dreptul de a nu comunica viitorului salariat unul din elementele esentiale ale contractului individual de muncă, cum ar fi salariul sau alte avantaje în natură, determinându-l pe salariat să accepte încheierea contractului individual de muncă. Insă, dacă avem în vedere ,, prejudiciul suferit sau pe cale de a fi suferit de către un contractant datorită disproporţiei de valoare dintre prestaţiile sale şi cele ale partenerului său contractual, existentă în momentul încheierii unui contract sinalagmatic, cu titlu oneros şi comutativ”, considerăm că salariatul ar putea introducere o acţiune care să aibă ca temei leziunea, cu condiţia desigur ca remeraţia salariatului să reprezinte numai jumătate din c/valoarea prestatiilor la care s-a obligat pentru angajator.

O modalitate specifică de exteriorizare a consimţământului, s-a apreciat că o reprezintă jurământul, care se întâlneşte, spre exemplu, în cazul personalului silvic sau al salariaţilor din cadrul Administraţiei prezidenţiale.

d) Repartizarea în muncǎ. Uneori, încheierea contractului individual de muncă este consecinţa unei repartizări în muncă Actul administrativ de repartizare în muncă reprezintă numai o premisă pentru încheierea contractului individual de muncă, izvorul raportului de muncă fiind întotdeauna contractul de muncă. Dispoziţia de repartizare în muncă emisă de agenţia pentru ocuparea forţei de muncă are numai rostul de a concretiza medierea între cel care caută un loc de muncă şi posibilul său angajator

     Repartizarea  în muncă 

În legislaţia în vigoare există totuşi şi situaţii de excepţie în care dispoziţia de repartizare în muncă are caracter obligatoriu, cum este actul de repartizare în muncă a cetăţenilor români apţi pentru serviciul militar, care din motive religioase refuză să îndeplinească serviciul militar sub arme, sau dispoziţia de repartizare în muncă a persoanelor care au calitatea de şomer, potrivit Legii nr. 76/2002.

e) avizul prealabil sau autorizarea. Consimţământul la încheierea contractului individual de muncă este condiţionat în anumite cazuri de obţinerea prealabilă a unui aviz.

  Avizul, în cazurile reglementate de lege, are, de regulă, un caracter conform, neîndeplinirea condiţiei obţinerii sale ducând la nulitatea absolută, dar remediabilă, a respectivei încadrări în muncă. Avizul  

Astfel, la încadrarea în muncă a paznicilor, potrivit Legii nr. 18/1996 este necesar avizul organelor de poliţie; pentru numirea sau eliberarea din funcţie a directorilor centrelor de cultură ale României din străinătate fiind necesar avizul Ministerului Culturii; conform Legii nr. 22/1969 este necesar avizul scris al celorlalţi gestionari în cazul în care gestiunea este încredinţată mai multor persoane etc.

prealabil 

În principiu, avizul conform poate fi revocat numai până în momentul încheierii contractului individual de muncă. Totuşi, revocarea sa este posibilă şi ulterior, dacă o dispoziţie legală o prevede în mod expres (de exemplu, art. 20 din Legea nr. 18/1996 dacă i se retrage avizul, cel în cauză nu mai poate fi menţinut în serviciul de pază). Retragerea avizului are drept efect concedierea pentru necorespundere profesionalǎ

În anumite situaţii, reglementările legale instituie condiţia autorizării la încheierea contractului de muncă (cum ar fi, spre exemplu: autorizarea calităţii de artificier; autorizarea inspectorilor pentru supravegherea condiţiilor de igienă din sectorul alimentar etc.).

Sub aspect juridic, autorizarea, care reprezintă o certificare profesională se impune la fel ca avizul prealabil, ambele fiind obligatorii pentru toate categoriile de angajatori inclusiv pentru cei din sectorul privat. Refuzul eliberării avizului sau autorizaţiei, cât şi anularea lor de către cei în drept, pot fi atacate, potrivit Legii nr. 554/2004, pe calea contenciosului administrativ.

  f) Condiţia de vechime în muncǎ sau în specialitate. Pentru încadrarea în anumite funcţii sau posturi se cere, uneori, o anumită vechime în muncă, mai precis în specialitate. Munca prestată în baza unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă. Prin vechime în muncă se înţelege totalitatea perioadelor în care o persoană a desfăşurat activităţi în temeiul unui raport de muncă tipic şi chiar atipic.

 Regula este că vechime în muncă este constituită din timpul cât o persoană a fost încadrată în baza

unui contract de muncă, iar ca excepţie se iau în considerare şi alte perioade de timp reglementate de lege, de exemplu: perioada pentru care o persoană este îndreptăţită să primească ajutor de şomaj sau reintegrare profesională; perioada în care a desfăşurat activitate ca jandarm angajat pe bază de contract; perioada de activitate în cadrul asociaţilor cu scop lucrativ etc.

Condiția de vechime în muncă 

În sectorul privat, angajatorii include, de regulă, şi condiţii de vechime în muncă încă de la publicarea posturilor la concurs. Şi în cazul încadrării directe, fără examen sau concurs, se ţine seama deseori de către angajatorii cu capital privat de existenţa unei anumite vechimi în muncă.

Vechimea în specialitate constituie o specie a vechimii în muncă, pe care o reprezintă perioada de timp în care o persoană a lucrat în activităţi corespunzătoare funcţiei (meseriei) în care urmează să fie promovată. De fapt, ea reprezintă vechime în meserie pentru muncitori sau în funcţie pentru celelalte categorii de personal.

Pentru ca o anumită perioadă de timp să fie considerată vechime în specialitate, ea trebuie să fie, în primul rând, recunoscută ca vechime în muncă.

Variante ale vechimii în muncă sunt, de exemplu: vechimea în specialitate juridică şi vechimea la catedră. Vechimea în specialitate juridică reprezintă perioada  de  timp  în  care  o  persoană  a  desfăşurat  activități  cu caracter juridic sau alte activități asimilate acestora. 

Vechimea în magistratură reprezintă o varietate a vechimii în specialitate juridică, care prezintă interes în legătură cu admiterea şi promovarea în magistratură, salarizarea şi pensionarea magistraţilor.

În privinţa vechimii la catedră, Legea nr.128/1997 dispune că pentru ocuparea funcţiei de asistent universitar, lector, conferenţiar, se cere o vechime minimă în învăţământul superior sau în cercetarea ştiinţifică de profil.

Şi alte acte normative prevăd o anumită vechime în specialitate sau specialităţi înrudite, pentru încadrarea respectiv promovarea în anumite funcţii, cum ar fi: Normele Băncii Naţionale a României nr., 2/1999, Legea nr.47/1992 privind organizarea şi funcţionarea Curţii Constituţionale; Legea nr. 94/1992 privind organizarea şi funcţionarea Curţii de Conturi; Statutul personalului vamal, etc

În sectorul privat, ca regulă, chiar în lipsa unor reglementări, angajatorii tind la încheierea contractului individual de muncă, alături de condiţii de studii şi condiţii de vechime în muncă sau în specialitate, ca o garanție că experiența are consecințe benefice pe planul eficienței muncii. 

f) autorizaţia (permisul) de muncă necesar la încadrarea în muncă a cetăţenilor străini. Codul muncii, în art. 36 arată că cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza permisului de muncă eliberat potrivit legii.

 Permisul 

Ordonanţa de urgenţă nr. 56/2007 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României prevede condiţiile în care. 3, străinii pot fi încadraţi în muncă pe teritoriul României .

de muncă pentru cetățenii 

Hotărârea 1261/2011 privind stabilirea numărului autorizaţiilor de muncă ce pot fi eliberate străinilor în anul 2012 stabileste un numar total de 5.500 de autorizatii de munca ce vor fi eliberate in anul 2012 strainilor care doresc sa se incadreze in munca sau sa presteze munca in Romania in baza deciziei de detasare a unui angajator persoana juridica straina, defalcate pe tipuri de autorizatii de munca, in conformitate cu prevederile Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 56/2007 privind incadrarea in munca si detasarea strainilor pe teritoriul Romaniei, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 134/2008, cu modificarile si completarile ulterioare.   

străini 

g) Obligaţia de informare a angajatorului. Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia conform art. 17 alin. 1 din Codul muncii, de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.

Se poate trage concluzia că, de fapt, este vorba de o ofertă, de o propunere (policitaţiune) pe care o face o persoană altei persoane de a se încheia un contract individual de muncă, ofertă care este urmată de anumite informaţii care privesc executarea contractului. În asemenea situaţie, oferta nu poate fi decât expresă şi să îndeplinească toate condiţiile speciale de validitate, adică să fie reală, fermă şi precisă.

   informarea  salariatului 

Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă pentru noul salariat sau a actului adiţional de către propriul salariat.

Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, va fi informată conform art. 17 alin. 3 din Codul muncii, cu privire la cel puţin următoarele elemente:

a) identitatea părţilor; b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să

muncească în diverse locuri; c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului; d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului; e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului; f) riscurile specifice postului; g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele; h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora; i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul; j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia; k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul; l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână; m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului; n) durata perioadei de probă.

Elementele din informarea prevăzută la art. 17 alin. 3 din Codul muncii trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă, iar potrivit art. 17 alin. 5, orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute de art. 17 în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.

Anterior, termenul de înştiintare era de 15 zile ( fără "lucratoare"), deci practic termenul se majorează fiind vorba de o rescriere a prevederii anterioare.

Este evident că potrivit acestui text, angajatorul are obligaţia de a încheia acvtul adiţional indiferent că o asemenea modificare decurge din lege, din contractele colective de muncă aplicabile sau din voinţa părţilor.

La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părţi poate fi asistată (art. 17 alin. 6) de terţi, conform propriei opţiuni, cu respectarea prevederilor care impun ca între părţi, prealabil încheierii contractului individual de muncă să poată interveni (art.17 alin. 7) şi un contract de confidenţialitate, cu privire la informaţiile furnizate salariatului.

Printr-un asemenea contract ia naştere obligaţia de fidelitate, adică corectitudinea şi discreţia profesională pe care salariatul trebuie să le manifeste în prestarea muncii sale, în preocuparea de a ocroti interesele legitime ale angajatorului său.

Contractul de confidenţialitate are desigur importanţă pentru angajator, deoarece informaţiile furnizate salariatului sau potenţialului salariat cuprind aspecte care în condiţiile economiei de piaţă nu este indicat a fi cunoscute şi de alţi angajatori din acelaşi sector de activitate, şi mai mult decât atât, obligaţia pentru salariat de a se abţine de la orice act care ar dăuna intereselor angajatorului său.

Evident că nerespectarea obligaţiei asumate prin contractul de confidenţialitate, duce la angajarea răspunderii contractuale a salariatului, eventual, obligarea acestuia la daune-interese

Deşi nu se arată ce se înţelege prin „terţii” care pot asista la negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, considerăm că orice persoană, care are cunoştinţe în domeniul legislaţiei muncii poate îndeplini această sarcină, şi mai ales un reprezentant al sindicatului, sau o persoană cu pregătire juridică superioară (de exemplu un avocat), în literatura juridică afirmându-se că pot fi chiar şi membrii de familie.

În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia, conform art. 18 din Cpodul muncii de a-i comunica în timp util, înainte de plecare, informaţiile prevăzute la art. 17 alin. 3, precum şi informaţii referitoare la:

a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;

b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată; c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate; d) condiţiile de climă; e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară; f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală; g) condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz. Informaţiile privind: durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate; moneda în

care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată; prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate; trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă.

Termenul în care angajatorul este obligat să furnizeze aceste informaţii nu este precizat expres de lege, atfel că prin sintagma „timp util” se poate înţelege un termen rezonabil în care angajatul să ia cunoştinţă de informaţiile precizate de lege.Totodată se prevede în art. 18 alin.3 că dispoziţiile mai sus menţionate se completează prin legi speciale care reglementează condiţiile specifice de muncă în străinătate.

În situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare prevăzută la art. 17 şi 18, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptulsă sesizeze, se arată în art. 19 din Codul muncii, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.

Acest termen, într-o interpretare raţională curge de la momentul stabilit de art. 16 alin. 1 coroborat cu art. 17 alin. 1/1, cel mai târziu din momentul la care angajatorul trebuia să prezinte oferta sa fermă de contract individual de muncă sau, după caz, de act adiţional.

Faţă de precizările textului şi în conformitate cu legislaţia muncii, competenţa soluţionării unor asemenea plângeri aparţine secţiilor specializate ale tribunalelor judeţene care judecă litigiile de muncă şi de asigurări sociale.

h) Verificarea aptitudinilor profesionale ale persoanei selectate în vederea angajării Contractul individual de muncă se încheie, arată art. 29 alin. 1 din Codul muncii, după verificarea

prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea. Deci, încheierea unui contract individual de muncă este precedată de verificarea aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care urmează a fi încadrată în muncă.

 Verificarea 

În sectorul privat, modalitatea de verificare a aptitudinilor rămâne la latitudinea patronului angajator, dar numai în măsura în care pentru ocuparea unei anumite funcţii legea nu impune condiţii speciale de verificare. Potrivit art. 29 alin. 2 din Codul muncii modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar - şi în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.

 aptitudinilor  profesionale 

Recrutarea personalului presupune solicitarea anumitor referinţe sau informaţii privind persoana ce urmează a fi încadrată în muncă. Cu privire la acest aspect, Codul muncii în art. 29 alin. 3 şi 4, prevede că: ,,informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale. Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la activităţile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză." Modificarea alin. 4, prin Legea nr. 40/2001, extinde practic cadrul informaţiilor pe care un angajator le poate obţine cu privire la persoanele care solicită angajarea de la foştii lor angajatori - se pot solicita informaţii cu privire la toate activităţile îndeplinite, nu numai cu privire la funcţia deţinută.

In doctrinăs-a arătat că şi în sectorul privat, regula o constituie verificarea cunoştiinţelor şi aptitudinilor profesionale prin concurs/examen, perioadă de probă, probă practică, interviu.

O formă frecventă de verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea o reprezintă interviul. În literatura juridică s-a apreciat că în cazul în care la nivelul angajatorului se stabileşte ca unică modalitate de verificare interviul, exercitarea dreptului de testare a

angajatorului poate fi realizată abuziv (de exemplu, prin conţinutul întrebărilkor puse sau prin refuzul de –al încadra ulterior pe cel testat).

Şi angajatorii din sectorul privat trebuie să respecte condiţiile minime de studii (de calificare) prevăzute în actele normative.

Încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare se face conform art. 30 alin.1 din Codul muncii numai prin concurs sau examen. O condiţie esenţială este prevăzută de Codul muncii şi anume ca posturile vacante existente în statul de funcţii să fie scoase la concurs, în raport cu necesităţile fiecărei unităţi, alături de care se găsesc şi alte cerinţe, să nu fi suferit vreo condamnare pentru fapte ce ar face-o incompatibilă cu funcţia pentru care candidează; să prezinte o recomandare de la ultimul loc de muncă şi un curriculum vitae, inclusiv cea care instituie o interdicţie legală temporară de încadrare în muncă din raţiuni de reducere a cheltuielilor bugetare.

Aşa cum s-a subliniat în doctrină, în legislaţia muncii nu există o reglementare general obligatorie cu privire la concurs nici pentru secorul public nici pentru cel privat, dar în sectoprul public întânlim acte normative cu privire la personalul contractual din institutii şi autorităţi publice, în acest sens alin. 4 al art. 30 prevede ,,condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului".

 încadrarea  prin concurs 

Examenul prevăzut de Codul muncii în art. 30 alin. 3, se practică, de regulă, în loc de concurs, atunci când la proba de verificare a cunoştinţelor se prezintă un singur candidat sau numărul celor înscrişi este egal sau mai mic decât numărul posturilor vacante.

 la instituțiile  publice 

In sectorul public, se foloseşte, de sine stătător sau asociat concursului sau examenului, interviul, care constă într-un dialog între angajator sau candidat pentru a se clarifica problemele legate de pregătire profesională, aptitudini, opţiuni viitoare etc.

Ca modalitate de verificare a aptitudinilor poate fi întâlnită şi proba practică care se utilează, de regulă, singură, în vederea verificării aptitudinilor pentru exercitarea unei meserii.

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili, prevede art. 31 din Codul muncii o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.

De precizat că majorarea perioadei de probă este în acord cu legislaţia europeană; de exemplu, în Germania perioada de probă poate fi de 3 luni, 6 luni sau 9 luni, angajatorii, în practică, optând pentru 6 luni. In Franţa perioada de probă nu este obligatorie; ea poate fi introdusă în contract de angajatori, dar nu poate depăşi 2 luni pentru muncitori, 3 luni pentru maiştri şi tehnicieni, 4 luni pentru persoanele cu funcţii de conducere. In Marea Britanie nu este prevazută o limită legală a perioadei de probă, dar majoritatea angajatorilor preferă o perioadă de 9 luni.

 Perioada  de probă 

Perioada de probă pentru verificarea aptitudinilor salariaţilor a fost mărită, pentru a oferi angajatorului mai mult timp pentru a evalua dacă salariatul corespunde postului pe care a fost angajat, iar salariatului şansa de a-şi dovedi aptitudinile şi de a-şi păstra locul de muncă.

Aşa cum just s-a apreciat în doctrină in noua forma nu suntem in prezenta unei dispozitii imperative in ceea ce priveste numarul de zile, fiind doar stabilita durata maxima a perioadei. Concret, intinderea perioadei de proba se convine prin contractul individual de munca, in momentul negocierii clauzelor.

Opinia dominantă în literatura de specialitate anterior noi reglementări era aceea că perioada de probă constituie o clauză de dezicere (de denunţare) a contractului de muncă, în baza acesteia, angajatorul poate, în situaţia necorespunderii profesionale a angajatului să-i desfacă contractul de muncă, în interiorul termenului prevăzut de lege.

În Italia, de exemplu, pactul de probă, dă posibilitatea fiecăreia dintre părţi de a renunţa la contract fără preaviz, numai după expirarea perioadei de probă angajarea devenind definitivă. Articolul 2096 alin.3 din Codul civil italian stabileşte că pe perioada de probă fiecare parte poate denunţa contractul fără obligaţia de a preaviza cealaltă parte şi fără să aştepte scadenţa termenului. Angajatorul are însă obligaţia de a motiva concedierea pentru necorespundere în perioada de probă. Prevederi similare întâlnim şi în doctrina franceză referitoare la „clauza de încercare”.

Cu privire la natura juridică a perioadei de probă au fost exprimate mai multe opinii care au arătat că în realitate, introducerea noului aliniat 4/1, al art 31 nu are nici un efcet şi ca atare nu schimbă cu nimic situaţia reglementată anterior, fie că nu reglementează o execpţie de la dispoziţiile Codului muncii privind concedierea, forma scrisă a notificării neînlăturînd celelalte condiţii de formă şi de procedură sau că textul nu se referă expres la denunţarea unilaterală prin intermediul notificării, ci la încetarea contrcatului de muncă, noţiune care în cuprinsul Codului muncii presupune reguli stricte şi exprese, alt autor arată că textul reglementează o varietate de concediere sau demise simplificată şi un alt punct de vedere exprimat în literatura juridică afirmă că reglementările din art. 31 alin. 4/1 şi respectiv art. 61 lit. d din Codul muncii constituie două cazuri distincte de concediere, deşi în ambele motivul concedierii îl constituie necorespunderea profesională a salariatului, iar criteriul esenţial de deosebire dintre aceste două cazuri de concediere îl reprezintă momentul în care angajatorul decide încetarea contractului individual de muncă,.

Acest punct de vedere este criticat în literatura de specialitate pe motivul că pornind de la scopul perioadei de probă, în cazul în care ea este introdusă, legiuitorul a adoptat o modalitate simplificată şi rapidă de încetare a relaţiilor de muncă, menită să evite procedura mai riguroasă şi îndelungată necesară a fi îndeplinită în cazul aplicării art. 61 lit. d din Codul muncii. În cazul perioadei de probă, procedura concedierii este limitată doar la notificarea scrisă, care nu trebuie motivată, fără alte obligaţii pentru angajator, nici măcar acordarea unui termen de preaviz. şi nici efectuarea procedurii de evaluare a salariatului.

S-a susţinut şi că, urmare a modificării Codului muncii în 2006, clauza cu privire la perioada de probă redevine o clauză de dezicere, iar contractul de muncă încetează direct prin efectul trimiterii notificării iar legiuitorul statorniceşte tot o formă (varietate) de conceduere sau de demisie, producându-se direct (automat) încetarea contrcatului pe acest temei de drept, fiind considerat un caz de sine stătător caree nu se poate confunda cu alte cazuri de încetare a contractului individual de muncă, în opinia noatră un punct de vedere judicios la care mai putem adăuga şi împrejurarea că notificarea scisă, ca act unilateral al angajatorului, comunicată salariatul pe parcursul sau la sfârşitul perioadei de probă poate fi atacată de acesta la instanţa care judecă litigile de muncă sub aspectul temeiniciei mărui luate, întrucât în tăcerea legii, o asemenea cale de atac este posibilă câtă vreme nu este interzisă expres de lege.

Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază, poatrrivit art. 31 alin. 4 de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă

In unele situaţii, durata perioadei de probă este diferită, astfel art. 31 alin.2 prevede că verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice, , dispoziţie în corelaţie firească cu Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap.

Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră, precizează art. 31 alin. 5 din Codul muncii, perioadă de stagiu. Fac excepţie acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârşitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverinţă, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competenţă acesta îşi are sediul.

Modalitatea de efectuare a stagiului se reglementează prin lege specială. Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită conform art. 32 din

Codul muncii decât o singură perioadă de probă. Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase.

Prin Legea nr. 40/2011, s-a abrogat alin. 3 al art. 32 din Codul muncii pe considerentul că durata perioadei de probă nu poate fi modificată, ea fiind stabilită la încheierea contractului individual de muncă, salariatul fiind informat anterior încheierii contractului sau în momentul semnări lui, în condiţiile în care există o singurî perioadă de probă.

Perioada de probă constituie potrivit art. 32 alin.3, vechime în muncă. Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru acelaşi

post este de maximum 12 luni, precizează art.33 din Codul muncii, astfel, se elimină astfel interdicţia

privind angajarea succesivă a mai mult de 3 (trei) persoane pe perioade de probă pentru acelaşi post. Cu alte cuvinte, se permite angajatorului să identifice nerestricţionat persoana potrivită pentru un anumit loc de muncă.

Se introduce o o durata maximă de timp – 12 luni, în care se pot face angajari succesive de probă, iar printr-o simplă operaţie de calcul se poate concluziona că în 12 luni pot fi angajate succesiv cel mult 4 persoane pe funcţii de execuţie şi 3 persoane pe funcţii de conducere, diferenţa numarului de angajati nu este catastrofală şi nici nu poate să prezinte posibilitatea unui viitor abuz din partea patronilor, ci textul de lege este adaptat la numărul maxim al angajarilor (corespunzătoare funcţiilor de conducere). Aceiaşi autori mai adaugă faptul că, ,,din punctul de vedere al managementului resurselor umane, niciun angajator care ţine la afacerea sa nu doreşte să „ruleze” mai multi salariaţi pe durata de probă pe un post, pentru că interesul lui primordial este acela de a avea forţa de muncă stabilă, bine calificată, ancorată straşnic in problematica unităţii şi cultura organizaţională

 Modele  

europene de  încheierea 

  contractelor  

UNITATEA DE ÎNVĂŢARE 5 2. Durata contractului individual de muncă Corespunzător articolului 12 alin. 1 din Codul muncii, contractul individual de muncă se încheie pe

durată nedeterminată. Regula o reprezintă contractele de muncă pe durată nedeterminată, numai prin excepţie, în condiţiile expres prevăzute de lege., precizează art. 12 alin. 2, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată.

 Diferenţa esenţială pe plan juridic, între contractele de muncă cu durată nedeterminată şi cele cu durată

determinată constă în condiţiile de încetare.

Contractul  

Dacă contractul pe durată nedeterminată poate fi rupt în orice moment de către părţi, contractul pe durată determinată îşi împlineşte de regulă termenul şi, la data respectivă, el expiră fără să existe demisie sau concediere. În această situaţie nu mai este necesară emiterea unei decizii (dispoziţii) de desfacere a contractului individual de muncă; totuşi, măsura poate fi dispusă înainte de data ajungerii la termen pentru motivele prevăzute de art. 61 din Codul muncii.

individual de    muncă  se  încheie 

 pe durată  nedeterminată 

 Contractul individual de muncă pe durată determinată. Prin derogare de la regula prevăzută în art.

12 alin.1, angajatorii au posibilitatea, conform art. 82 din Codul muncii de a angaja, în cazurile şi în condiţiile acestui cod, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată.

Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie. Considerăm că precizarea,, că se poate încheia numai în formă scrisă" are în vedere numai durata acestuia, deoarece toate tipurile de contract individual de muncă, inclusiv cele pe durată nedeterminitate au ca obligativitate forma scrisă.

În literatura juridică se arată că dacă, într-o situaţie concretă, nu se face dovada că încheierea contractului de muncă s-a efectuat ori era posibilă, potrivit,  legii pe durată determinată, se prezumă că raportul juridic de muncă a fost stabilit pe durată nedeterminată. Simpla mențiune în contract că a fost încheiat pe durată determinată, nu produce efecte dacă postul este vacant şi prin natura ei munca are un caracter permanent.  În consecință, dacă  sunt  întrunite cerințele  imperative ale  legii pentru  încheierea contractului de muncă pe durată nedeterminată, orice clauză potrivit căreia contractul ar fi fost încheiat pe durată determinată este nulă. 

Contractul individual de muncă poate fi încheiat, potrivit art. 83 din Codul muncii pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:

a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă; Pe perioada suspendării contractului individual de muncă, de regulă încheiat pe durată nedeterminată, angajatorul poate înlocui acel salariat cu altul, încheind cu acesta un contract de muncă pe durată determinată, excepţie făcând situaţia celui care participă la grevă, întrucât, dacă ar exista posibilitatea legală a înlocuirii salariaţilor grevişti, atunci greva ar fi lipsită de orice eficienţă şi finalitate. Cele mai frecvente cazuri sunt cele ale salariaţilor aflaţi în concediu pentru creşterea copilului

sau când sunt în incapacitate temporară de muncă datorită bolii sau accidentelor pe o perioadă mai mare de o lună.

b) creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului; Textul iniţial se referea la ,,situaţia creşterii temporare a activităţii unităţii", dispoziţie care deşi foarte generală, avea în vedere nu numai o creştere excepţională de activitate, ci şi de una normală, obişnuită şi ocazională, iar în caz de neînţelegere angajatorul trebuie să dovedească creşterea temporară de activitate, adăugările făcute prin Legea nr. 40/2011 vin să reflecte situaţia economico-socială actuală, în contextul dinamismului pieţii muncii şi al unor nevoi sporite de forţă de muncă în cazul modificării structurii activităţii angajatorului

c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier; Muncile sezoniere sunt dificil de distins faţă de creşterea temporară de activitate, iar pentru a se da eficienţă acestei situaţii este necesar să fie adoptat un act normativ în acest sens, de regulă o hotărâre a Guvernului. Asemenea contracte se încheie mai ales în sectorul agricol, forestier, în industria zahărului etc., pentru acele munci care, din cauza condiţiilor naturale sau climaterice, se pot realiza numai în cursul unei anumite perioade de timp, ce nu depăşeşte şase luni (sezonul).

d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;

f) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

g) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul; h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau

programe. Astfel, Legea nr. 72/2007 privind stimularea încadrării în muncă a elevilor şi studenţilor prevede

că elevii şi studenţii pot fi încadraţi în muncă numai cu contracte individuale de muncă pe durată determinată, şi numai în condiţiile prevăzute de art.81 lit. e din fostul Cod al muncii, fiind un caz expres prevăzut printr-o lege specială, sau Legea nr. 258/2007 privind practica elevilor şi studenţilor, care în art. 21, arată că pe perioada de practică (care reprezintă activitatea desfăşurată de elevi şi studenţi, în conformitate cu planul de învăţământ, şi care are drept scop verificarea aplicabilităţii cunoştinţelor teoretice însuşite de aceştia în cadrul programului de instruire), partenerul de practică îl poate angaja pe practicant, conform legislaţiei în vigoare, pe baza unui contract de muncă pe durată determinată, prin negocierea remuneraţiei

 Legea nr.    72/2007 

Articolul 82 alin. 2 din Codul muncii prevede expres prosibilitatea prelungirii contractului individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în condiţiile prevăzute mai sus, şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări.

Reglementarea din 2003 prevedea o durată maximă a contractului individual de muncă pe durată determinată de 18 luni, pentru ca în 2005 să fie extinsă la 24 de luni, în prezent, art. 84 din Codul muncii precizănd că un asemenea tip de contract nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni.

S-a arătat că prin prelungirea duratei pentru care poate fi încheiat un contract individual de muncă, ca şi prin toate celelalte modificări propuse a fi aduse cu privire la regimul juridic al contractului individual de muncă pe durată determinată, se creează cadrul legal necesar pentru implementarea efectivă şi utilizarea acestor contracte pe durată determinată, fără a mai exista constrângerile care le făceau de cele mai multe ori imposibil de implementat în practică.

În cazul în care contractul individual de muncă este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract este suspendat sau pentru executarea unei lucrări, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular sau la momentul realizării lucrării pentru care a fost încheiat.

Verificarea apitudinilor salariatului poate fi făcută în perioada de probă, în acest sens, art. 85 din Codul muncii arătând că ,,salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăşi:

a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;

b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni; c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni; d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a

contractului individual de muncă mai mare de 6 luni In conformitate cu art. 82 alin.4, între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte

individuale de muncă pe durată determinată. Deoarce ponderea în România cu privire la contractele pe durată determinată, era 1,1% din total

contractelor individuale de muncă, iar reglementările în materie din Codul muncii nu permiteau un dinamism al relaţiilor de muncă, prin modificarea

adusă de Legea nr. 40/2001 nu mai prevede un număr maxim de prelungiri ce pot opera în privinţa contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată, şi nici o perioadă maximă pe durata căreia poate fi prelungit acest contract, acesta putând fi practic prelungit ori de câte ori este necesar, şi pentru orice durată cerută de realizarea unui proiect, program sau o lucrare.

Totodată, se prevede ca şi anterior care sunt considerate contracte succesive, respectiv contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată numai că, în plus acestea nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.

Angajatorii sunt obligaţi conform art. 86 din Codul muncii să informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată.

Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului, iar o copie a anunţului se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor

In art. 87 din Codul muncii se prevede expres egalitatea de tratament in privinţa tuturor salariaţiilor, în sensul că salariaţii cu contract individual de muncă pe durată determinată nu vor fi trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii permanenţi comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.

Prin salariat permanent comparabil, art. 87 alin.2 din Codul muncii are în vedere salariatul al cărui contract individual de muncă este încheiat pe durată nedeterminată şi care desfăşoară aceeaşi activitate sau una similară, în aceeaşi unitate, avându-se în vedere calificarea/aptitudinile profesionale.

Atunci când nu există un salariat cu contract individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată comparabil în aceeaşi unitate, precizează art. 87 alin.3, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu. Contractul individual de muncă cu timp parţial. In Codul muncii din 2003, a fost reglementată pentru prima dată, o nouă formă de contract individual de muncă, contractul individual de muncă cu timp parţial care permite o mai bună conciliere între viaţa personală a lucrătorului şi constrângerile profesionale; considerată o formă flexibilă de prestare a muncii.

 Contractul

S-a apreciat în literatura de specialitate că munca pe timp parţial prezintă o serie de avantaje. În primul rând permite îmbinarea activităţii salariale cu studiile sau formarea profesională ori cu respectarea sarcinilor familiale. În al doilea rând permite, totodată, salariaţilor în vârstă să se acomodeze cu lipsa de activitate după pensionare. În al treilea rând pentru patroni şi unităţile lor, apare ca una din tehnicile suple ce asigură valorificarea echipamentelor tehnice prin prelungirea orarelor de muncă, creşterea productivităţii (randamentul fiind considerat mai bun); ea apare şi ca un mijloc de combatere a absenteismului.

individual de muncă cu timp parţial 

În ţările europene este cunoscută o formă specială de muncă pe timp parţial denumită „job saharing”. Ea presupune că un post cu timp normal de muncă este împărţit între 2 sau mai mulţi lucrători care îşi stabilesc prin înţelegerea lor orarul de muncă, fără intervenţia patronului. Ei se obligă să se înlocuiască reciproc în caz de nevoie, important fiind ca activitatea să se desfăşoare în permanenţă.

Potrivit dreptului comunitar (Directiva 97/81 din 15 decembrie 1975), este încadrat cu timp parţial acel salariat a cărui durată normală de lucru, calculată săptămânal sau în medie pe un an, este inferioară duratei muncii prestate de salariatul încadrat pe timp integral

Codul muncii din 2003 prevedea o limită minimă a duratei programului de lucru în cazul contractelor individuale de muncă cu timp parţial. Astfel, programul de lucru trebuie să fie corespunzător unei fracţiuni de normă de cel puţin 2 ore zi, iar durata săptămânală de lucru a unui salariat angajat cu contract de muncă pe timp parţial este inferioară celei a unui salariat cu normă întreagă, comparabil fără a putea fi mai mică de 10 ore (art.101 alin. l şi 3. Reformularea art. 101 alin. 1 prin modificarea Codului muncii din 2006 a dat posibilitatea de a lucra cu contract individual, indiferent cât de scurt - o oră pe zi , şapte ore pe săptămână, şi introduce o nouă noţiune, cea de ,,salaraiat cu fracţiune de normă’.

Salariatul cu fracţiune de normă este potrivit art. 103 din Codul muncii, salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil.

Ţinând seama de inexistenţa unei durate minime legale, s-a ajuns la concluzia că s-ar putea crea dificultăţi în pactică sau situaţii aberante, cum ar fi comensurarea duratei în minute, însă nu se poate spune că legiuitorul, care a lăsat la latitudinea integrală a părţilor stabilirea duratei, nu avut în vedere nici o durată minimă, în opinia noastră acesată durată minnimă trebuie exprimată tot în ore(zilnic, săptămânal, lunar), altfel, dacă s-ar stabili numai o fracţiune dintr-o oră zilnic ar fi evident că un asemenea contract ar fi fondat pe o cauză ficitvă, sancţiunea fiind nulitatea

Angajatorul poate, corespunzător art. 104 alin.1 din Codul muncii, încadra salariaţi cu fracţiune de normă prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial.

Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie (art. 104 alin. 2) numai în formă scrisă. In alin.3 al articolului 104 se defineşte aalariatul comparabil ca fiind salariatul cu normă întreagă

din aceeaşi unitate, care are acelaşi tip de contract individual de muncă, prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial, avându-se în vedere şi alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă şi calificarea/aptitudinile profesionale.

Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere precizează art. 104 alin.4, dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.

Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde,, conform art. 105 alin. 1 din Codul muncii, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. 3, următoarele:

a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru; b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru; c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte

lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora. În legislaţia italiană sunt prevăzute trei forme ale contractului de muncă în timp parţial: part-time

orizzontale (când perioada de lucru este deteminată pentru fiecare zi); part-time verticale (când perioada de lucru este determinată pentru fiecare săptămână sau lună a anului); part-time misto, care reprezintă o varaintă combinată a primelor modalităţi

În dreptul francez, posibilitatea modificării repartizării zilnice a timpului de muncă nu este posibilă decât dacă acest lucur este prevăzut în contract, iar această modificare trebuie adusă la cunoştiinţa salariatului în cauză cu cel puţin 7 zile înainte, acesta putând refuza programul propus dinb motive obiective, fără ca acest refuz să fie considerat abatere sau să ducă la desfacerea contractului.

În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate elementele prevăzute la alin. 1 al art. 105, contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.

Articolul 106 alin. 1 din codul muncii, asemenea Codului muncii francez (în art.L 212-4) prevede că salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile.

Această egalitate nu este absolută, existând diferenţieri determinate tocmai de durata timpului de lucru diferită a celor două categorii de salariaţi, art. 106 alin.2 precizând expres că drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.

Angajatorul este obligat potriviot art. 107 alin. 1 din Codul muncii ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate.

Mai mult decât atât, conform alin.2, Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracţiune de normă şi invers. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului, iar o copie a anunţului se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor, situaţie care reflectă principiul general al protecţiei multilaterale a salariaţilor.

Angajatorul asigură, prevede art. 107 alin. 4 din Codul muncii, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracţiune de normă la toate nivelurile, mai ales că nu există aşa cum s-a precizat în doctrină salariaţii pot să treacă de la un program cu normă întreagă la o fracţiune de normă şi invers Contractul de muncă la domiciliu. Excesiv de succinte, şi mai restrictive , dispoziţiile din Codul muncii, art. 108-110, referitoare la munca la domiciliu, sunt în concordanţă în linii mari cu reglementării din alte state europene în aceiaşi materie.

 Reglementările în materie din alte state europene, inclusiv Convenţia nr. 177 (1996) a O.I.M.,

neratificată de România (deşi reglementarea din Codul muncii poate permite României să o ratifice), prevăd posibilitatea prestării muncii şi în alt loc stabilit de salariat, cu condiţia ca acesta să nu aparţină angajatorului.

Contractul de muncă  la domiciliu 

În sensul Convenţiei, nu prezintă importanţă provenienţa mijloacelor de muncă şi a materiilor prime utilizate în procesul muncii, dar este important ca lucrătorul să nu dispună de gradul de autonomie şi independenţă economică necesară pentru a fi considerat lucrător independent.

Sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu, potrivit art. 108 alin.1 din Codul muncii, acei salariaţi care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin.

Posibilitatea salariaţilor, ca expresie a manifestării libertăţii părţilor să îndeplinească la domiciliul sau la reşedinţa lor atribuţiile specifice funcţiei (postului) pe care o deţin, particularitate care ne duce la concluzia, aşa cum s-a arătat în doctrină că suntem în prezenţa „unui contract de muncă de tip special (particular)”.

În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la domiciliu se precizează în art. 108 alin. 2 din Codul muncii, îşi stabilesc singuri programul de lucru.

Angajatorul este în drept să verifice, conform art. 108 alin. 3 din Codul muncii, activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă, deci nu este vorba de o libertate absolută a salariatului, ci el desfăşoară munca la domiciliu sub autoritatea angajatorului .

Din reglementarea Codului muncii nu rezultă o evidenţă specială pe care angajatorul ar trebui să o ţină în legătură cu munca pe care o încredinţează salariatului, produsele pe care le recepţionează de la acesta etc., iar formularea din art. 106 lit. b din Codul muncii, conform căreia în contractul de muncă trebuie să se prevadă „modalitatea concretă de realizare a controlului” angajatorului, este prea generală, impunându-se completări ale legislaţiei muncii în acest sens.

Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie precizează art. 109 din Codul muncii, numai în formă scrisă şi conţine, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. 3, următoarele:

a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu; b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi

modalitatea concretă de realizare a controlului; c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, al

materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează.

Chiar dacă nu se aminteşte nimic în dispoziţiile Codului muncii, despre suportarea cheltuielilor pe care le face salariatul în procesul muncii (electricitate, încălzire, apă etc.) şi nici despre suportarea contravalorii transporturilor materiilor prime sau a produselor finite, este evident că, de regulă, asemenea cheltuieli vor fi suportate de angajator pentru a nu se ajunge la o diminuare drastică a veniturilor salariale.

Salariatul cu munca la domiciliu se bucură în conformitate cu dispoziţiile art. 110 alin.1 din Codul muncii, de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorului.

Faţă de reglementări mai vechi şi de dispoziţiile similare din alte state europene (Codul muncii francez, Codul elveţian al Obligaţiilor, Legea din 14 martie 1951, modificată în 2001 din Germania etc.), s-a susţinut că noul cadru creat de desfăşurare a muncii la domiciliu este mai restrictiv, şi în sensul că nu se prevede posibilitatea ca cei în cauză să fie ajutaţi de membrii de familie, ori o asemenea situaţie, chiar dacă nu este expres prevăzută de lege, nu îi este interzis ajutorul pe care membrii familiei i l-ar putea da pentru a putea executa în bune condiţiuni contractul de muncă încheiat.

Deşi nu este reglementată expres ca posibilitate existentă (aşa cum este cazul în Franţa), considerăm că nimic nu se opune ca cel încadrat cu munca la domiciliu să poată folosi un auxiliar salariat, mai ales că dispoziţiile din Codul muncii prevăd că prin contractele colective de muncă aplicabile se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu

Prin contractele colective de muncă şi/sau prin contractele individuale de muncă se pot stabili, se arată expres de art. 110 alin.2 din Cod, şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu, în conformitate cu legislaţia în vigoare.

Prestarea muncii la domiciliu poate să se rezulte şi dintr-o prevedere legală expresă, cum este cazul Hotărârii Guvernului nr. 670/2003, conform căreia asistentul maternal profesionist se ocupă de creşterea, îngrijirea şi educarea copiilor încredinţaţi, la domiciliul său. Contractul de muncă temporară. Munca prin agent de muncă temporară, denumită în mod uzual şi contract de muncă temporară, este, potrivit art. 87 alin.1 din Codul muncii, munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară şi care este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă., în formularea anterioară modificării Codului muncii prin Legea 40/2011, era definită ca ,, munca prestată de un salariat temporar care, din dispoziţia agentului de muncă temporară, prestează munca în favoarea unui utilizator".

Prin aceste modificări s-a arătat că se creează astfel o mai mare flexibilitate în utilizarea muncii prin salariaţi temporari puşi la dispoziţie de agenţii de muncă temporară, prin eliminarea enumerării limitative a cazurilor în care se poate apela la astfel de salariaţi temporari.

Deşi anterior în doctrină se apreciase că Directiva 2008/104,, are un grad mai mare de cuprindere, putând fi agent de muncǎ temporarǎ şi o persoană fizică, şi că aşa fiind, urmează ca legea naţională să fie modificată corespunzător, în sensul ca agentul de muncă temporară sǎ fie orice persoană fizica sau juridică...” această sugestie nu s-a găsit printre modificările Codului muncii. În dreptul francez, agentul de muncă temporară este denumit „antreprenor de muncă temporară”, şi poate fi persoană fizică sau persoană juridică,

Utilizatorul este, art. 87 alin. 4 persoana fizică sau juridică pentru care şi sub supravegherea şi conducerea căruia munceşte temporar un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară. Faţă de prevederile anterioare ale art. 88 din Codul muncii care arătau că, un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară doar pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, denumită misiune de muncă temporară, şi numai în următoarele cazuri: pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe durata suspendării; pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier; pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale, prin modificarea Codului muncii în 2011, un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, cu excepţia cazului prevăzut la art. 92 din Codul muncii

 Utilizatorul 

Modificarea prevederilor privind agentul de muncă temporară in sensul eliminării restricţiilor prevăzute de art. 88 Codul Muncii reprezintă o consecinţă a aplicării art. 4 din Directiva 2008/104/CE privind munca prin agent de muncă temporară, potrivit căruia statele membre trebuie să revizuiască orice restricţie sau interdicţie privind utilizarea muncii temporare. Utilizatorul poate apela la agenţi de muncă temporară pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, însă nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar dacă urmăreşte să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.

Misiunea de muncă temporară înseamnă (art. 87 alin. 5) acea perioadă în care salariatul temporar este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar.

Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 luni, anterior modificăriii Codului muncii era pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni.

Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade succesive care, adăugate la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 36 de luni, anterior se prevedeau numai 18 luni.

Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract.

Este vorba de o majorare atât a perioadei cât poate dura misiunea de muncă temporară cât şi a prelungirii acesteia. Aliniatul 3 aduce ca noutate numai faptul că prelungirea misiunii de muncă temporară poate fi fǎcută atât în condiţiile stabilite de contractual iniţial cât şi prin act adiţional, o prevedere de prisos în opinia noastră, deoarce, orice contract de muncă este susceptibil a fi modificat prin act adiţional.

Agentul de muncă temporară pune la dispoziţie utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispoziţie (art. 90) încheiat în formă scrisă. Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:

a) durata misiunii; b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi

programul de lucru; c) condiţiile concrete de muncă; d) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le

utilizeze; e) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar; f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi remuneraţia la

care are dreptul salariatul; g) condiţiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziţie de un agent de

muncă temporară. Se renunţă la inserarea în contractul de punere la dispoziţie a motivului pentru care este necesară

utilizarea unui salariat temporar sau a termenului misiunii de muncă temporară, ceea ce presupune utilizarea frecventă a acestei modalităţi de exercitare a muncii, precizarea termenului fiind de prisos faţă de precizările din articolul anterior. In schimb lit.g are un nou conţinut referitor la condiţiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziţie.

Aşa cum s-a apreciat anterior în doctrinǎ prin conţinutul obligatoriu contractului de punere la dispoziţie se stabilesc precis limite pentru utilizator îm raport cu salariatul temporar.

Ca naturǎ juridicǎ, contractul de punere la dispoziţie, a fost apreciat ca fiind un contract comercial de prestǎri servicii, cu toate cǎ este reglementat excpres de Codul muncii şi are multe dintre trǎsǎturile caracteristice contractului de muncǎ, ceea ce poate conduce la ideea cǎ este un contract de muncǎ atipic, cu o situaţie asemǎnǎtoare contractului de ucenicie.

Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este nulă.

Salariaţii temporari au acces (art. 91) la toate serviciile şi facilităţile acordate de utilizator, în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia. Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecţie şi de muncă, cu excepţia situaţiei în care prin contractul de punere la dispoziţie dotarea este în sarcina agentului de muncă temporară.

Art. 21 din Hotărârea Guvernului 1256/2011, precizează că numarul salariatilor temporari va fi luat in considerare la stabilirea pragului minim pentru care sunt alesi reprezentantii salariatilor, in conditiile legii, la utilizator, la fel ca in cazul in care acestia ar fi lucratori angajati direct de utilizator pe aceeasi perioada.

Salariatul temporar nu se poate opune, în principiu sarcinii de serviciu pe care i-o dă agentul de muncă temporară de a executa o anumită misiune la utilizator.

Prin excepţie, în cazul în care misiunea de muncă temporară oferită de agentul de muncă temporară poate pune în pericol viaţa, integritatea fizică şi psihică a salariatului temporar, acesta este îndreptăţit să refuze misiunea de muncă temporară.

Potrivit Hotărârii Guvernului 1256/2011, art. 11 alin. 2 arată că refuzul salariatului se face in forma scrisa si nu poate constitui motiv de sanctiune sau concediere.

Utilizatorul nu poate beneficia, potrivit art. 92 de serviciile salariatului temporar dacă urmăreşte să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.

Utilizatorul salariatilor temporari are, potrivit art. 19 din Hotărârea Guvernului 1256/2011, urmatoarele obligatii:

a) sa informeze salariatii temporari cu privire la toate locurile de munca vacante existente, in vederea asigurarii egalitatii de sanse cu ceilalti angajati cu contract individual de munca pe durata nedeterminata la utilizator, pentru obtinerea unui loc de munca permanent, prin afisarea unui anunt general intr-un loc accesibil tuturor salariatilor care isi desfasoara activitatea la utilizatorul respectiv;

b) sa asigure salariatului temporar accesul la cursurile de pregatire profesionala pe care le organizeaza pentru salariatii sai;

c) sa puna la dispozitia reprezentantilor salariatilor informatiile cu privire la utilizarea salariatilor temporari, in cadrul informarii generale privind ocuparea fortei de munca;

d) sa asigure salariatilor temporari aceleasi drepturi cu cele ale salariatilor angajati cu contract individual de munca la utilizator, conferite de lege, de regulamentul intern sau de contractul colectiv de munca aplicabil utilizatorului, precum si de orice alte reglementari specifice aplicabile utilizatorului;

e) sa ofere si sa prezinte informatii exacte si reale privind utilizarea salariatilor temporari atunci cand sindicatele sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor, infiintati potrivit legii, solicita situatia incadrarii personalului propriu.

Contractul de muncă temporară (art. 93 alin 1 din Codul muncii), este un contract individual de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, pe durata unei misiuni.

În contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor prevăzute la art. 17 şi art. 18 alin. 1, condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi cuantumul şi modalităţile remuneraţiei salariatului temporar.

Nu se poate remarca prin modificarea Codului muncii din 2011, decât adăugarea ,,individual” în privinţa contractului de muncă temporară, cu intenţia de a-l scoate din sfera contractelor de muncă atipice, iar în alin. 2 se face o simplă adăugire în privinţa cuantumului remuneraţiei salariatului temporar, nesemnificativă în opinia noastră, ca de altfel şi precizarea anterioară de la alin. 1 privind încheierea ,,de regulă", în scris a contractului .

Potrivit art. 94, contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevăzut la art. 89 alin. 2.

Agentul de muncă temporară poate încheia cu salariatul temporar un contract de muncă pe durată nedeterminată situaţie în care în perioada dintre două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară.

Art. 20 din Hotărârea Guvernului nr. 1256/2011 prevede că în situatia in care agentul de munca temporara a incheiat cu salariatul temporar un contract individual de munca pe perioada nedeterminata, in perioadele dintre misiuni salariatul are acces la facilitatile existente la nivelul agentului de munca temporara in ceea ce priveste formarea profesionala si prevederile legale privind cresterea si ingrijirea copilului.

Pentru fiecare nouă misiune, între părţi se încheie un contract de muncă temporară, în care vor fi precizate toate elementele prevăzute la art. 93 alin. 2.

Contractul de muncă temporară încetează la terminarea misiunii pentru care a fost încheiat sau dacă utilizatorul renunţă la serviciile sale înainte de încheierea misiunii, în condiţiile contractului de punere la dispoziţie.

Pe parcursul executarii lui, pana la incetarea misiunii/misiunilor pentru care a fost incheiat contractul de munca temporara poate inceta prin oricare dintre cazurile prevazute de lege pentru incetarea contractelor individuale de munca.

Potrivit art. 12 din Hotărârea Guvernului nr. 1256/2011, Agentii de munca temporara au obligatia de a tine evidenta si de a inregistra contractele de munca temporara in Registrul general de evidenta al salariatilor, potrivit prevederilor art. 34 din Codul muncii.

S-a apreciat că modificările propuse creează confuzie. Astfel, dacă potrivit alin. 3, fiecare nouă misiune va putea fi executată de către salariatul temporar doar în baza unui contract de muncă temporară, potrivit alin. 2 al acestui articol 94, între 2 misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară.

Prin urmare, se ajunge la situaţia în care salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară în lipsa unei relaţii contractuale în acest sens.

Salariatul temporar este, potrivit art. 87 alin.2 din Codul muncii, persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziţia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă.

Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază (art. 95 alin.1) de salariul plătit de agentul de muncă temporară.

Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileşte prin negociere directă cu agentul de muncă temporară şi nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară garantat în plată.

S-a abrogat alin. 3 al art. 95 care arata ca ,,În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă şi care prestează aceeaşi muncă sau una similară, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil utilizatorului".

Precizarea că salariul celui ce execută o misiune de muncă temporară se stabileşte prin negociere directă cu agentul de muncă temporară este binevenită, întrucât raportarea la salariul care se primea la utilizator avea drept consecinţă descurajarea agentului de muncă temporară de a pune la dispoziţie utilizatorului salariaţi temporari.

Este evident că salariul negociat nu poate fi mai mic decât cel minim brut pe ţară garantat în plată. In aceste condiţii abrogarea alin. 3 se impunea ca necesară.

De menţionat că aproximativ toate ţările memebre ale UE dispun de anumite prevederi privind egalitatea remuneraţiei între lucrătorii temporari şi angajaţii permanenţi ai întreprinderii utilizatoare, acestea fiind stabilite prin lege şi/sau contractul colectiv.’

Agentul de muncă temporară este cel care reţine şi virează toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului şi plăteşte pentru acesta toate contribuţiile datorate în condiţiile legii.

În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar.

Utilizatorul care a plătit sumele datorate potrivit alin. (5) se subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.

Prin contractul de muncă temporară se poate stabili , în conformitate cu art. 96, o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată nu poate fi mai mare de:

a) 2 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;

b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi 3 luni;

c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 şi 6 luni;

d) 20 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni;

e) 30 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.

Se poate observa că faţă de vechea reglementare, s-au prevăzut şi alte perioade de probă, mai mari, proporţional cu durata contractului de muncă temporară, situaţie permisă de Directiva de care am făcut vorbire, care lasă legislaţiilor naţionale posibilitatea reglementării aspectelor privind organizatrea muncii temporare, inclusiv sub aspectul perioadei de probă.

Cu privire la perioada de probǎ s-a susţinut justificat cǎ atunci când se are în vedere o singurǎ misiune, ori misiuni identice sau asemǎnǎtoate se poate stabili o singurǎ perioadǎ de probǎ

Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde (art. 97) pentru asigurarea condiţiilor de muncă pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare.

Utilizatorul va notifica de îndată agentului de muncă temporară orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesională de care a luat cunoştinţă şi a cărei victimă a fost un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară.

Continuarea muncii salariatului temporar este prevăzută de art. 98, în sensul că la încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă. În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute de legislaţia muncii.

S-a renunţat la alin. 3 care prevedea că ,,dacă utilizatorul continuă să beneficieze de munca salariatului temporar fără a încheia cu acesta un contract individual de muncă sau fără a prelungi contractul de punere la dispoziţie, se consideră că între acel salariat temporar şi utilizator a intervenit un contract individual de muncă pe durată nedeterminată".

Principiul avut în vedere de directivă europeană este acela conform căruia condiţiile de muncă şi de angajare de baza aplicabile lucrătorilor temporari ar trebui să fie cel puţin acelea care s-ar aplica lucrătorilor în cazul. în care aceştia ar fi recrutaţi de întreprinderea utilizatoare pentru a ocupa acelaşi loc de muncă.In aceste condiţii, şi mai ales prin raportare la art. 5 alin. 1 din Directivă, abrogarea alin. 3 apare ca justificată.

Cu privire la concedierea salariatului temporar, art. 99 prevede că agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligaţia de a respecta reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

Egalitatea de tratament a salariaţilor temporari cu ceilalţi salariaţi ai utilizatorului este prevăzută în art. 100, potrivit căruia, cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare, prevăzute în capitolul 7 al Codului muncii,dispoziţiile legale, prevederile regulamentelor interne precum şi cele ale contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta.

Reformularea acestui artiucol prin modificările din 2011 reprezintă o reflectare a principiului egalităţii de tratament enunţat în Directivă, condiţiile de angajare şi de muncă aplicabile lucrătorilor temporari sunt, pe durata misiunii de muncă temporară în cadrul unei întreprinderi utilizatoare, cel puţin acelea care s-ar aplica lucrătorilor în cazul în care aceştia ar fi fost recrutaţi direct de întreprinderea utilizatoare respectivă pentru a ocupa acelaşi loc de muncă.

Faţă de reglementarea iniţială din 2003 s-a introdus articolul 1001 care prezizează că agenţii de muncă temporară nu percep nici o taxă salariaţilor temporari în schimbul demersurilor în vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru încheierea unui contract de muncă temporară.

Introducerea acestui articol este o consecinţă a principiului liberului acces la un loc de muncă pentru lucrătorii temporari, Directiva precizând că orice clauză care interzice sau împiedica încheierea unui contract de muncă temporară, este nulă.

De aceea se precizează expres că agenţii de muncă temporară nu percep nici o taxă salariaţilor temporari în schimbul demersurilor în vederea recrutării acestora.

  UNITATEA DE ÎNVĂŢARE 6

  3. Conţinutul contractului individual de muncă. Efectele contractului indivifdual de muncă trebuie privite prin prisma drepturilor şi  obligațiilor 

părților. Calitatea de salariat conferă persoanei respective anumite drepturi şi presupune, totodată, un anumit comportament, respectarea unor obligații.  

Conținutul  Contractului 

 de munc�  

Cu caracter general, ele sunt reglementate în art. 39 din Codul muncii. Astfel, salariatul are, în principal, următoarele drepturi: dreptul la salarizare pentru munca depusă; dreptul la repaus zilnic şi săptămânal; dreptul la concediu de odihnă anual; dreptul la egalitate de şanse şi de tratament; dreptul la demnitate în muncă; dreptul la securitate şi sănătate în muncă; dreptul la acces la formarea profesională; dreptul la informare şi consultare; dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă; dreptul la protecţie în caz de concediere; dreptul la negociere colectivă şi individuală; dreptul de a participa la acţiuni colective; dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat; alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

este alc�tuit  din drepturile  şi obligațiile  părtilor 

Majoritatea acestor drepturi, indiferent de locul sau felul muncii, sunt consacrate de Constituţie şi de legile speciale privind raporturile de muncă.

Cum orice drept subiectiv nu poate exista fără o obligaţie corelativă, salariatului îi revine şi o serie de obligaţii principale, expres enumerate în art. 39 alin. 2: obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului; obligaţia de a respecta disciplina muncii; obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă; obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu; obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate; obligaţia de a respecta secretul de serviciu; alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

Codul muncii prevede, tot cu caracter general, că şi angajatorului îi revine drepturi şi obligaţii, denumite principale.

Astfel, potrivit art. 40 alin. 1, angajatorul are următoarele drepturi principale: să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii; să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condiţiile legii; să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor; să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern; să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora (dreptul angajatorului de a stabili obiectivele de performanță ale salariaților săi, şi criterii de evaluare a îndeplinirii acestora, a fost consacrat de modificarea Codului muncii prin Legea nr. 40/2011.

Aceste criterii ce vor sta la baza evaluării profesionale a salariaţilor, putând justifica, în caz de neîndeplinire, concedierea pe motiv de necorespundere profesională a respectivilor salariaţi.

Aceste obiective de performanţă individuală şi criteriile de evaluare a realizării acestora vor putea fi stabilite fie în corpul contractului individual de muncă, fie în cadrul fişei postului.

Angajatorul are, potrivit art. 40 alin. 2 din Codul muncii, şi o serie de obligaţii: să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă; să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă; să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege,

 Obligațiile  

din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractile individuale de muncă; să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii.

angajatorului 

Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil; să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora; să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii; să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege;

să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului; să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.

Conţinutul contractului de muncă, ca şi în cazul tuturor contractelor civile este alcătuit din drepturile şi obligaţiile părţilor şi nu trebuie confundat cu obiectul contractului de muncă, prin care se concretizează drepturile şi se execută obligaţiile corelative acestora.

Drepturile şi obligaţiile părţilor contractului individual de muncă sunt consacrate în clauzele contractuale, care dau expresie conţinutului contractului indidual de muncă.

Clauzele unui contract de muncă sunt multiple, dintre ele sunt considerate esenţiale, potrivit art. 20 alin. 1 din Codul muncii, cele prevăzute la obligaţia de informare a salariatului, adică: durata contractului, felul muncii, locul muncii, salariul, timpul de lucru şi de odihnă, altele considerate specifice de art. 20 alin. 2 din Codul muncii dar nesenţiale, (clauza de formare profesională, clauza de mobilitate, de confidenţialitate), dar şi numeroase clauze nereglemetate în Codul muncii, cum sunt clauze referitoare la condiţiile de muncă privind protecţia şi igiena muncii, disciplina muncii, acordarea de spaţiu de locuit, transport la domiciliu, pregătire profesională, cantine, creşe etc.

Dintre clauzele esenţiale, importante sunt: a) Felul muncii este determinat prin profesia, funcţia sau meseria exercitată de către salariat. Profesia

reprezintă specialitate dobândită de o persoană prin studii, ocupaţia se poate exprima prin funcţia sau meseria exercitată de cel în cauză, iar funcţia constă în totalitatea atribuţiilor sau sarcinilor de serviciu pe care persoana încadrată trebuie să le aducă la îndeplinire pe baza unei anumite calificări profesionale. Din ansamblul funcţiilor posibile se disting: funcţii specifice pentru anumite categorii de angajatori (cadru didactic, chimist etc.): funcţii comune pentru toţi angajatorii (jurist, paznic, gestionar etc.). Stabilirea felului muncii depinde şi de calificarea corectă a funcţiei salariatului respectiv în cadrul ierarhiei funcţionale. Astfel, avem funcţii de conducere şi funcţii de execuţie. O însemnătate deosebită pentru stabilirea felului muncii o are noţiunea de post, realizându-se legal chiar o suprapunere pe plan naţional cu felul muncii, legislaţia muncii cuprinzând o reglementare de principiu cu privire la fişa postului, care atestă răspunderile individuale ale salariatului.

b) Locul muncii se concretizează prin localitatea şi angajatorul în care se prestează munca, fiind necesar să se precizeze dacă salariatul îşi va desfăşura munca într-un singur loc (la sediul angajatorului, la domiciliu), într-o anumită rază determinată (şantiere, puncte de lucru), ori în alte localităţi decât cea în care se află angajatorul. Legea nr. 76/2002, defineşte locul de muncă ca fiind „cadrul în care se desfăşoară o activitate din care se obţine un venit şi în care se materializează raporturile juridice de muncă sau raporturile juridice de serviciu”.

Atât felul muncii cât şi locul muncii se prevăd în contract cu respectarea dispoziţiilor legale, fără a putea fi modificate ulterior, decât prin acordul părţilor şi în condiţiile stabilite de lege.

c) salariul este alt element esenţial, cu toate componentele lui, care se stabileşte prin negocieri (colective sau individuale), nefiind, plafonat, limitat, ci nu poate fi inferior salariului minim pe economie, care se stabileşte prin hotărâri ale Guvernului după consultarea sindicatelor şi a patronatului. În contractul individual de muncă, se stipulează şi sporurile de care poate beneficia salariatul (pentru condiţii de muncă grele, periculoase, nocive sau penibile; pentru orele lucrate peste programul de lucru sau în zilele de sărbători legale şi în zilele de repaus săptămânal etc.), precum şi datele la care se plăteşte salariul.

Dintre clauzele specifice, Codul muncii în art. 20 alin. 2, enumără exemplificativ, următoarele:

  a) clauza cu privire la formarea profesională; Art. 21 alin. 2 lit, coroborat cu art. 193 lit. E din Codul muncii prevăd posibilitatea unei caluze de formare profesională, ca formare profesională individualizată. O clauză cu privire la formarea profesională poate să intervină, fie la momentul încheierii contractului de muncă sau pe parcursul executării acestuia sub forma unui act adiţional. Clauza de formare profesională individualizată se stabileşte, de către angajator împreună cu salariatul în cauză, ţla momentul încheierii contracului de muncă sau pe parcursul executării acestuia şi vizează parcurgerea de către salariat a unei modalităţi de pregătire profesională

Clauzele  contractului 

 de  muncă 

b) clauza de neconcurenţă; La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract, potrivit art. 21 alin. 1 din Codul muncii, o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes

propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.

Odată inserată în contractul de muncă are aceiaşi natură juridică ca şi contractul însuşi, ea neputând fi apreciată ca un contract civil inclus în contractul de muncă.

Pe durata executârii contractului individual de muncă, obligaţia de fidelitate a salariatului faţă de angajatorul său, include şi obligaţia de neconcurenţă în executarea atribuţiilor de serviciu.

Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele, precizează art. 21 alin. 2, numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.

Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine.

În cazul în care lipseşte unul dintre elementele expres stipulate de art. 21 alin. 2 din Codul muncii cu privire la clauza de neconcurenţă, suntem în prezenţa unei norme imperative incat, in baza art. 57 alin. 1 din acelasi cod si a principiului de drept actul secundar urmeaza soarta actului principal, nerespectarea dispoziţiilor de mai sus, precum şi a altora de aceeasi natura – incidente - atrage nulitatea clauzei de neconcurenţă.Constatarea nulităţii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul parţilor iar dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de catre instanţa judecatorească.

Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de

 muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din

media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

Indemnizații 

. S-a apreciat în doctrină că alături de această indemnizaţie nimic nu se opune ca angajatorul să ofere salariatului şi alte avantaje : o durată mai mare a concediului de odihnă, asigurarea transportului sau a unei locuinţe etc.

Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă, precizează art. 21 alin. 4, o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.

Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele, potrivit art. 22 din Codul muncii pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă, excepţie făcând cazurile cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) şi i), ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

Art. 23 din Codul muncii precizează că o asemenea clauză de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine şi că la sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncă instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă.

În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate conform art. 24 din Codul muncii fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

 Clauza  de 

S-a arătat în literatura de specialitate că dovada prejudiciului suferit ca urmare a nerespectǎrii clauzei de catre salariat şi implicit cuantumul daunelor-interese aparţine angajatorului. Dacǎ proba nu poate fi facutǎ, angajatorul nu va putea solicita decât restituirea indemnizaţiei. Insǎ este destul de dificil de probat în instanţǎ, de cǎtre angajator, ce prejudicii a provocat salariatul prin încǎlcarea unei clauze de neconcurenţǎ şi din aceasta cauza scopul acestei clauze este mai mult unul preventiv. În scopul evitǎrii neajunsurilor stabilirii pe cale judiciarǎ a daunelor, pǎrţile pot recurge la inserarea în contractul de muncǎ a unei clauze penale, prin care se determinǎ anticipat cuantumul despagubirilor ce urmeazǎ a fi plǎtite de cǎtre salariat în cazul nerespectǎrii obligaţiei de neconcurenţǎ

neconcurență 

Distinct de sancţiunea stipulatǎ de Codul Muncii în cazul nerespectǎrii clauzei de neconcurenţǎ, fostul salariat ar mai putea fi sancţionat contravenţional sau ar putea rǎspunde penal în cazul în care face concurenţǎ fostului sau angajator. Astfel, in temeiul Legii nr. 11/1991, modificată şi completată prin Legea nr. 298/2001 privind combaterea concurenţei neloiale, acesta poate fi sancţionat contravenţional pentru urmatoarele fapte: a) deturnarea clientelei unui comerciant prin folosirea legǎturilor stabilite cu aceastǎ clientelǎ în cadrul funcţiei deţinute anterior la acel comerciant; b) atragerea unor salariaţi ai unui comerciant în scopul înfiinţǎrii unei societǎţi concurente care sǎ capteze clienţii acelui comerciant sau angajarea salariaţilor unui comerciant în scopul dezorganizarii activitatii sale. De asemenea, în funcţie de gravitatea faptei, în conformitate cu dispozitiile Legii concurenţei nr. 21/ 1996, coroborat cu dispoziţiile Codului Penal, cel în cauzǎ poate rǎspunde penal pentru infracţiuni precum divulgarea secretului profesional, neglijenţă în serviciu etc

În practica judecătorească (TribunaluI Judeţean Cluj, s.c. nr 64/1993) în legătură cu plângerea formulată în baza art. 4 lit. a, s-a decis că fapta salariatului care, deşi încheiase un act adiţional la contractul de muncă, prin care se obliga ca în termen de 3 ani de la angajare să nu desfăşoare activităţi similare cu ale angajatorului şi care după doi ani îşi constituie o societate comercială care derulează activităţi similare, poate fi catalogată ca şi contravenţie, fiind încălcate prevederile art. 4 lit. a din Legea 298/2001, cu toate că actul adiţional dintre cele două părţi nu respectă în tocmai condiţiile cerute de Codul Muncii pentru a ne afla în prezenţa unei clauze de neconcurenţă. Se reţine că un salariat exclusiv săvârşeşte cu intenţie acţiuni concurenţiale faţă de propriul angajator, fără a-l înştiinţa şi în mod evident fără a obţine în vreun fel acordul acestuia, pentru a desfăşura activităţi similare (chiar şi numai de intermediere).

c) clauza de mobilitate; Prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de muncă stabilesc, în conformitate cu art. 25 alin. 1 din Codul muncii, că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură,

Cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau modalităţile prestaţiilor suplimentare în natură sunt, potrivit art. 25 alin. 2 trebuie specificate în contractul individual de muncă.

 Clauzele  

S-a susţinut că redactarea art. 25 din Codul muncii este deficitară , chiar dacă s-a modificat prin Legea nr. 40/2011, nu s-a schimbat nimic deoarece se suprapune celei din art. 17. Asa dupa cum a semnalat doctrina, este dificil de a face deosebirea dintre dispozitia din art. 17 alin. 2 lit. b din Codul muncii si cea cuprinsa in art. 25 din acelasi Cod. In ambele situatii salariatul isi indeplineste sarcinile de munca in diverse locuri. El nu are un loc de munca fix, stabil, urmand sa isi desfasoare activitatea in locuri specifice atributiilor pe care le are de indeplinit (de exemplu, postasul, liniorul din sectorul telefoniei fixe, revizorul din cadrul serviciului financiar al unei intreprinderi cu numeroase filiale etc.). Prestarea muncii in diferite locuri nu inseamna o modificare a contractului individual de munca, ci chiar aplicarea prevederilor acestuia. In consecinta – se arata in opinia pe care o prezentam - daca in contractul individual de munca s-a mentionat, conform art. 17 alin. 2 lit. b din Codul muncii “posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri”, clauza de mobilitate, in virtutea careia “executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca", nu mai prezinta interes.

prevăzute  de codul  muncii 

Spre deosebire de legislaţiile din alte state europene, Codul muncii dă un înţeles restrâns clauzei de mobilitate din contractul individual de muncă şi o reglementează în mod restrictiv, doar în privinţa clauzei de mobilitate geografică, fără a prevedea nimic referitor la clauza de mobilitate profesională, care permite angajatorului să modifice chiar şi felul muncii având în vedere schimbările tehnologice sau fluctuaţiile cererii pe piaţă a unor produse.

Această clauză, numită şi clauză de variabilitate, deşi poate fi favorabilă salariatului atunci când postul său se desfiinţează, fiind ameninţat cu şomajul este inadmisibilă, întrucât angajatorul ar putea fi îndreptăţit, în dezacord cu normele imperative ale legislaţiei muncii, să schimbe oricând prin act unilateral, oricare din elementele esenţiale ale contractului individual de muncă.

S-a apreciat ca fiind abuz de drept obliogarea salariatului de a-şi desfăşura activitatea într-o arie georgrafică nunde nu are mijloace de transport sau înştiinţarea să realizeze în altă arie georgrafică obligaţiile de serviciu, într-un scurt interval de timp.

Clauza de mobilitate, nu ar putea fi inclusă în contractul individual de muncă încheiat cu un agent de muncă temporară, deoarece locul muncii este, prin definiţie mobil, la diverşi utilizatori, sau în contractul individual cu munca la domiciliu, care şi-ar pierde identitatea.

Evident că nerespectarea acestei clauze poate atrage obligarea salariatului în culpă la plata de daune interese., iar pe de altă parte angajatorul trebuie să ţină seama de interesele salariatului, şi să nu impună schimbarea altor elemente ale contractului de muncă sau a domiciliului salariatului.

d) clauza de confidenţialitate ; Prin clauza de confidenţialitate părţile convin, arată art. 26 alin. 1 din Codul muncii ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.

 Clauza de  

În sens restrâns este vorba de obligaţia salariatului de a respecta secretul de serviciu. Nu trebuie însă confundatǎ clauza de confidenţialitate cu obligaţia salariatului de a respecta secretul de serviciu, aceasta din urmǎ fiind cuprinsǎ în articolul 39 alin. 2 lit. f din Codul muncii (obligaţia de a respecta secretul de serviciu are un caracter mai restrâns decât obligaţia de confidenţialitate, nu orice informaţie confidenţiala constituie un secret de serviciu).

confidențialitate 

Reglementarea acestei clauze s-ar justifica prin acea că părţile, cu ocazia încheierii şi apoi a executării contractului de muncă, iau cunoştinţă despre date şi informaţii, dintre care unele, evident, au caracter confidenţial şi pentru a-şi proteja reciproc interesele pot negocia şi insera în contractul o atare clauză. Această clauză poate să producă efecte şi după încetarea contractului individual de muncă dar cu condiţia să prexiste acestui moment.

Prin clauza de confidenţialitate nu sunt avute în vedere informaţiile clasificate ori acele secrete stabilite de Legea nr. 182/2002 şi nici pe cele calificate drept confidenţiale prin regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă, ci numai pe cele a căror divulgare este interzisă printr-o clauză expresă inserată în contractul individual de muncă.

Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage conform art. 26 alin. 2, obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.

Numeroase alte clauze (facultative), deşi nu sunt reglementate de Codul muncii sau legislaţia muncii drept clauze speciale pot fi utilizate în practică. Printre acestea se numără: clauza de stabilitate, prin care se garantează salariatului menţinerea sa în muncă o perioadă certă de timp, clauza de prelungire, posibilă în cazul contractelor de muncă pe durată determinată, clauza de obiectiv(de rezultat), prin care salariatul se obligă să obţină în munca sa un rezultat cuantificabil, clauza de risc, care poate fi utilizată în unele contracte în care felul muncii sau locul muncii implică riscuri deosebite, clauza de restricţie în timpul liber, care obligă salariatul de a rămâne la domiciliu ori să anunţe precis unde se află spre a fi în măsură să efectueze operativ o anumită muncă, la solicitarea angajatorului, etc.

În literatura juridică s-a susţinut că, în cuprinsul Codului muncii ar fi trebuit reglementată şi clauza de conştiinţă, specifică unor domenii de activitate cum sunt mass-media, cercetarea ştiinţifică ş.a., în baza căreia salariatul să fie în drept să nu execute un ordin legal de serviciu, în măsura în care, dacă l-ar pune în aplicare, ar contraveni, în acest fel, conştiinţei sale, din motive: religioase, morale politice, ştiinţifice sau de politeţe. Totodată s-a apreciat că o asemenea clauză poate fi asimilată cu o clauză contractuală de nerăspundere disciplinară, însă nu poate invoca o asemenea obiecţie pentru a nu executa o obligaţie legală impusă printr-o normă imperativă

Tot în literatura juridică s-a susţinut ideea unor clauze mixte, care nu sunt mici legale nici convenţionale sau a unor clauze interzise care nu pot fi inserate în contractul de muncă,, fiind nule de drept, cum sunt clauzele cum ar fi o clauza prin care salariatul ar renunţa la demisie sau să lureze în timpul său liber la alt angajator.

Utilizarea pactelor comisorii în contractele individuale de muncă este legal interzisă chiar în situaţia în care concomitent şi în strânsă legătură cu clauza de obiectiv, în unele din aceste contracte se inserează şi un pact comisoriu de gradul IV, cum ar fi cazul clauzei de obiectiv care reprezintă o clauză specifică, nereglementată de Codul muncii, prin care părţile stabilesc ca salariatului să îi revină sarcina de serviciu de a realiza un obiectiv concret, cuantificabil, de interes pentru angajator. Consecinţele pe care le poate

presupune nerespectarea clauzei de obiectiv poate viza în realitate aspecte care ţin de încetarea contractului pentru nerespectarea clauzei de obiectiv poate viza in realitate aspecte care ţin de încetarea contractului individual de muncă pentru necorespundere profesională, dacă neatingerea obiectivului este neculpabilă, dar are legătură cu persoana salariatului, caz în care angajatorul va trebui să urmeze procedura instituită de Codul muncii., neputând fi recunoscută admisibilitatea unui pact comisoriu, indiferent de grad, convenit prin aplicarea art. 1020 şi 942 şi următoarele din Codul civil, soluţie care ar contraveni flagrant cu specificul reglementării regimului juridic al încetării contractului individual de muncă, întrucât asemenea dispoziţii ar fi incompatibile, potrivit art. 295 din Codul muncii, cu modalitatăţile prevăzute pentru încetarea contractului individual de muncă. Utilizarea pactelor comisorii de gradul IV este nulă absolut şi prin prisma art. 38 din Codul muncii şi totodată trebuie arătat că încetarea de drept a contractului de muncă are caracter expres şi limitativ.

UNITATEA DE ÎNVĂŢARE 7 4. Forma şi înregistrarea contractului individual de muncă Art. 16 alin. 1 din Codul muncii precizează următoartele : ,,contractul individual de muncă se încheie

în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului

 Contractul  

Din acest text de lege rezultă că că forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului se înlătură posibilitatea de a se prezuma, în lipsa unui înscris constatator, că un asemenea contract este încheiat pe perioadă nedeterminată, iar pe de altă parte considerăm că forma scrisă se impune ca o cerinţă ad validitatem şi nu ad probationem, lipsa formei scrise ducând la nulitatea absolută a contractului individual de muncă, luând naştere un raport juridic de muncă imperfect

individual  de muncă se încheie în baza 

consimțământului părților, în formă  Aşa cum s-a arătat în literuatura juridică, forma scrisă a contractului individual de muncă – condiţie

ad validitatem – este recunosctă de Curtea Constituţională, care a apreciat că forma scrisă a contractului individual de muncă ,,reprezintă o garanţie esenţială a drepturilor şi obligaţiilor asumate prin contract"

     scrisă 

Deşi se prevede în art. 16 alin. 3 că ,,angajatorul este obligat ca anterior începerii activităţii să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă”, nu se arată cum poate face dovada angajatorul îndeplinirii acestei obligaţii. Considerăm că, pe exemplarul care rămâne la angajator, salariatul poate menţiona sub semnătură şi cu precizarea datei că a primit un exemplar de pe contracul individual de muncă. In practică, odată cu înmânarea exemplarului salariatului pe exemplarul care rămâne la angajator, salariatul va scrie: „am primit un exemplar în original.”

In sensul responsabilizării părţilor contractante au fost adoptate şi măsuri de acompaniere a modificării preconizate de art. art. 16 alin. 1 din Codul muncii, căci, potrivit art. 260 alin. 1 lit. p din Codul muncii, încălcarea prevederilor art. 16 alin. 3 din Codul muncii constituie contravenţie şi se sanctionează cu amendă de la 1.500 lei la 2.000 lei.

Munca prestată în baza unui contract individual de muncă constituie confrom art. 16 alin. 4, vechime în muncă, prin vechime în muncă se înţelegându-se totalitatea perioadelor în care o persoană a desfăşurat activităţi în temeiul unui raport de muncă tipic şi chiar atipic. Constituie deci vechime în muncă perioada în care o persoană a fost angajată în temeiul unui contract de muncă, indiferent dacă încheierea contractului a avut loc pe o durată nedeterminată sau determinată, ori în timp parţial. Esenţial este ca în perioada angajării să se presteze munca efectivă.

Anterior începerii activităţii, arată art. 16 alin. 2, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă.

Reglementarea este în concordanţă cu prevederile din Hotarârea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de evidenţă a salariaţilor care au înlocuit prevederile din Hotarârea Guvernului nr.161/2006, privind întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor.  

Registru  de 

 evidentă  al  salariatilor 

Fiecare angajator are obligaţia, potrivit art. 34 alin. 1 din Codul muncii, de a înfiinţa un registru general de evidenţă a salariaţilor, care se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial.

Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează şi se transmite ( art. 34 alin. 3) inspectoratului teritorial de muncă în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă, salariul, sporurile şi cuantumul acestora, perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, perioada detaşării şi data încetării contractului individual de muncă.

Registrul general de evidenţă a salariaţilor este păstrat, se arată de art. 34 alin. 4 la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând să fie pus la dispoziţie inspectorului de muncă sau oricărei alte autorităţi care îl solicită, în condiţiile legii.

La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat, în conformitate cu art. 34 alin. 5 din Codul muncii să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate.

În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul general de evidenţă a salariaţilor se depune la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliul angajatorului, după caz.

Metodologia de întocmire a registrului general de evidenţă a salariaţilor, înregistrările care se efectuează, precum şi orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora se stabilesc corespunzător art. 34 alin. 7, prin hotărâre a Guvernului.

Astfel, Hotărârea Guvernului nr. 500/2011, stabileşte metodologia de întocmire şi completare a registrului general de evidenţă a salariaţilor, înregistrările care se efectuează, precum şi orice alte elemente în legătură cu acesta.

In art. 2 alin. 2 precizează că fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa şi transmite la inspectoratul teritorial de muncă un registru general de evidenţă a salariaţilor şi de a-l prezenta inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora.

Completarea şi transmiterea registrului se fac , potrivit art. 2 alin. 5, de către una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisă de către angajator.

Registrul se întocmeşte, precizează art. 3 în formă electronică. Acest registru se completează în ordinea angajării şi cuprinde următoarele elemente:

a) elementele de identificare a tuturor salariaţilor: numele, prenumele, codul numeric personal - CNP, cetăţenia şi ţara de provenienţă - Uniunea Europeană - UE, non-UE, Spaţiul Economic European - SEE;

b) data angajării; c) perioada detaşării şi denumirea angajatorului la care se face detaşarea; d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării Ocupaţiilor din România (COR) sau altor acte

normative; e) tipul contractului individual de muncă; f) durata normală a timpului de muncă şi repartizarea acestuia; g) salariul de baza lunar brut si sporurile, astfel cum sunt prevazute in contractul individual de munca

salariul; h) perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor de

suspendare în baza certificatelor medicale; i) data încetării contractului individual de muncă. Completarea, respectiv înregistrarea în registru a elementelor prevăzute se face, arată art. 4, după cum

urmează: a) la angajarea fiecărui salariat, elementele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a)-g) se înregistrează în

registru cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activităţii de către salariatul în cauză; b) elementul prevăzut la art. 3 alin. (2) lit. g) se completează şi pentru contractele individuale de

muncă deja înregistrate, în termen de 90 de zile de la data intrării în vigoare a prezentei hotărâri;

c) elementele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. h) se înregistrează în registru în termen de maximum 20 de zile lucrătoare de la data suspendării;

d) elementele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. i) se înregistrează în registru la data încetării contractului individual de muncă;

e) pentru salariaţii detaşati, angajatorul de bază completează perioada detaşării şi denumirea angajatorului la care se face detaşarea, anterior începerii detaşării.

Orice modificare a elementelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)-g) se înregistrează în registru cel târziu în ziua lucrătoare anterioară împlinirii termenului de 20 de zile lucrătoare prevăzut la art. 17 alin. 5 din Codul muncii. Excepţie fac situaţiile în care modificările se produc ca urmare a unei hotărâri judecătoreşti sau ca efect al unui act normativ când înregistrarea în registru se face în ziua în care angajatorul se prezumă, potrivit legii, că a luat cunoştinţă de conţinutul acestora. Orice corecţie a erorilor survenite în completarea registrului se face la data la care angajatorul a luat cunoştinţă de acestea.

 

Registrul se transmite, prevede art. 5, la inspectoratul teritorial de muncă în format electronic, prin utilizarea uneia dintre următoarele modalităţi:

a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspecţiei Muncii; b) prin e-mail, pe bază de semnătură electronică; c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de muncă în format electronic, însoţit de o adresă

de înaintare semnată de angajator. Evidenţa registrelor, respectiv a datelor cuprinse în acestea, transmise de angajatori/prestatori de

servicii, se ţine într-o bază de date organizată la nivelul Inspecţiei Muncii, iar procedura privind transmiterea registrului în format electronic se stabileşte prin ordin al ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale, după adoptarea soluţiei tehnice a registrului în format electronic şi în funcţie de aceasta.

Angajatorii sau, după caz, prestatorii de servicii au obligaţia (art. 6) de a completa şi transmite registrul la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială îşi au angajatorii sediul sau domiciliul, după caz, cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activităţii de către primul salariat, cu obligaţia completării acestuia conform art. 3.

Registrul se păstrează, precizează art.7, în formă electronică la sediul angajatorului şi, după caz, la sediul sucursalei, agenţiei, reprezentanţei sau al altor asemenea unităţi fără personalitate juridică, care au delegată competenţa înfiinţării registrului.

  UNITATEA DE INVATARE 8 5. Modificarea contractului individual de muncă Modificarea  

Art. 41 din Codul muncii, prevede, ca măsură de protecţie a salariaţilor, că modificarea contractului individual de muncă poate fi făcută numai prin acordul părţilor.

Contractului  individual  

Modificarea unilaterală a contractului este în principiu interzisă, fiind posibilă numai în condiţiile şi în cazurile prevăzute de lege, chiar dacă în unele cazuri, o atare modificare are la bază consimţământul general şi prealabil dat de salariat la încheierea contractului, prin recunoaşterea posibilităţii generice şi virtuale a angajatorului de a lua aceste măsuri în interesul bunului mers al serviciului.

de muncă  înseamnă  schimbarea 

 unuia  dintre  Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă

numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute Codul muncii. Modificarea contractului individual de muncă se referă, potrivit art. 41 alin.3, la oricare dintre următoarele elemente: durata contractului; locul muncii; felul muncii; condiţiile de muncă; salariul; timpul de muncă şi timpul de odihnă

 următoarele  elemente 

 ale  

Inadmisibilitatea modificării unilaterale a contractului de muncă se referă numai la elementele esenţiale ale acestuia şi anume felul muncii, determinat atât de calificarea profesională cât şi funcţia sau meseria încredinţată, locul muncii, prin care se înţelege unitatea sau localitatea precum şi salariul.

contractului individual 

 de muncă 

Dintre criterile de clasificare a cazurilor de modificare a contractului individual de muncă, durata măsurii (modificări temporare sau modificări definitive) este avută în vedere de Codul muncii, care reţine ca situaţii de modificare unilaterală a contractului individual de muncă, la iniţiativa angajatorului, obligatorii pentru salariaţi, delegarea şi detaşarea, sau trecerea salariatului în altă muncă.

Codul muncii nu mai conţine transferul ca modalitate de modificare a contractului individual de muncă ce consta în vechea reglementare în trecerea cu caracter definitiv de la o unitate la alta a persoanei angajate, de regulă în aceiaşi ramură, cu respectarea dispoziţiilor legale, soluţie judicioasă, dacă se are în vedere normele constituţionale şi internaţionale conform cărora dreptul la muncă nu poate fi îngrădit, alegerea profesiei şi a locului de muncă trebuind să fie libere. Soluţia legiuitorului se mai susţine şi prin faptul că demisia, urmată de angajarea la un alt angajator nu antrenează, spre deosebire de trecut, nici un efect negativ asupra persoanei în cauză.

Lipsa reglementării transferului în Codul muncii, a fost apreciată ca o lacună legislativă, având în vedere utilitatea practică a transferului, dovedită în numeroase situaţii, precum şi a faptului că el este prevăzut prin legi speciale pentru mai multe categorii profesionale (personal didactic, medici, magistraţi, personal vamal, funcţionari publici, poliţişti etc.).

 Transferul  

În doctrină s-a reţinut, că nimic nu se opune la realizarea transferului şi în prezent prin acordul părţilor, transferul păstrându-şi o anumită utilitate, fiind reglementat legal pentru o serie de categorii profesionale. Există şi opinii potrivit cărora instituţia transferului poate fi utilizată numai în condiţiile în care legislaţia specială prevede expres o asemenea modificare a contractului individual de muncă, în celelalte cazuri, contractul încetează prin acordul dintre angajator şi salariat, urmat de încheierea unui nou contract de muncă între salariat şi noul angajator.

S-a apreciat că în sectorul privat s-ar impune utilizarea transferului având în vedere relaţiile de colaborare care există între anumiţi angajatori, utilitatea transferului rezultând din chiar dispoziţiile Codului muncii referitoare la transferul întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia către un alt angajator, şi că, ulterior Codului muncii, au fost adoptate acte normative care se referă la transfer, astfel că, în pofida nereglementării lui, transferul poate fi utilizat în practica angajatorilor.

În ceea ce ne priveşte am susţinut că faţă de prevederile legislaţiei muncii, transferul ca modalitate de modificare a locului muncii salariatului nu poate opera, singura posibilitate fiind încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor, în temeiul art. 55 lit. b din Codul muncii, urmată de încheierea unui nou contract individual de muncă la un alt angajator, opinie criticată pe motiv că nereglementarea transferului(cesiune convenţională definitivă a contractului individual de muncă în Codul muncii) nu înseamnă şi interzicerea sa cu titlu general, aşa încât şi în prezent transferul salariatului se poate efectua legal, sub dubla condiţie a existenţei acortdului neechivoc al tuturor părţilor implicate ( angajatorul cedent, angajatorul cesionar, salariatul în cauză) şi a strictei respectări a dispoziţiilor art. 38 din Codul muncii.

Art. 42 din Codul muncii, prevede că locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă. Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.

a) Delegarea, reprezintă, potrivit art. 43 din Codul muncii exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă. Această măsură, poate fi dispusă, precizează art. 44, pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancţionarea disciplinară a acestuia.

 Delegarea 

S-a apreciat că există riscul ca salariatul să fie delegat permanent, angajatorul având posibilitatea să forţeze acordul acestuia deoarece delegarea dispusă pe o durată maximă de 60 de zile va putea fi prelungită nu numai o singură dată, pentru o perioadă suplimentară de încă 60 de zile, ci nelimitat, din 2 în 2 luni.

Pe perioada delegării, salariatul rămâne în raportul juridic de muncă cu angajatorul care l-a delegat, păstrându-şi funcţia, gradul sau treapta profesională şi salariul avute anterior. Numai unitatea care l-a delegat îi poate aplica salariatului eventuale sancţiuni disciplinare.

Dacă salariatul a produs o pagubă unităţii la care a fost delegat nu i se poate stabili direct răspunderea patrimonială, ci, unitatea prejudiciată se va adresa celei care l-a delegat pe salariat cu o acţiune în daune pentru acoperirea pagubei sale, la rândul ei, unitatea care a dispus delegarea se va regresa împotriva salariatului său,

potrivit art. 270 şi următoarele din Codul muncii. Salariatul va răspunde direct şi integral faţă de unitatea la care este delegat, numai în cazul în care a produs paguba printr-o faptă penală.

Salariatul delegat are dreptul, conform art. 44 alin. 2 din Codul muncii, la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

In conformitate cu HG 1860/2006, persoana aflată în delegare trebuie (art. 4) sa-si desfasoare activitatea in cadrul programului normal de lucru al unitatii la care se efectueaza delegarea. Pe timpul delegării nu se pot plati ore suplimentare. Dacă pentru realizarea sarcinilor rezultate din obiectivele delegării a desfasurat activitate peste durata normala de lucru sau intr-una din zilele de repaus saptamanal sau sarbatoare legala, confirmata de unitatea la care s-a efectuat delegarea, beneficiaza, potrivit art. 5, cu aprobarea conducerii unitatii, de timp liber in compensare, potrivit reglementarilor legale.

Persoana aflata in delegarea sau detaşare intr-o localitate situata la o distanta mai mare de 5 km de localitatea in care isi are locul permanent de munca primeste (art.9) o indemnizatie zilnica de 13 lei, indiferent de functia pe care o indeplineste si de autoritatea sau institutia publica in care isi desfasoara activitatea. In conformitate cu art. 21 alin. 3 lit. b, pentru societati comerciale diurna maxim deductibila este in limita a 2,5 ori nivelul stabilit pentru institutii publice.

Numarul zilelor calendaristice in care persoana se afla in delegare sau detaşare se socoteste, potrivit art. 10, de la data si ora plecarii pana la data si ora inapoierii mijlocului de transport din si in localitatea unde isi are locul permanent de munca, considerandu-se fiecare 24 de ore cate o zi de delegare sau detaşare.

In situatia in care personalul aflat in delegare nu se cazeaza in conditiile prevazute la art. 26, cheltuielile de cazare se compenseaza, conform art. 28, prin plata, pentru fiecare noapte, a sumei de 30 lei. In aceasta situatie, salariatii trebuie sa dea o declaratie pe proprie raspundere din care sa reaisa faptul ca nu s-au cazat la unitati hoteliere.

Nu se stabileşte nici de aceasta dată forma sau cuprinsul deciziei de delegare. Normele specifice de întocmire şi utilizare a documentelor financiar-contabile aprobate prin Ordinul ministrului economiei şi finanţelor nr.3.512/2008 cuprinzând modelele documentelor financiar-contabile stabilesc că ordinul de deplasare se întocmeste într-un exemplar, pentru fiecare deplasare, de către persoana care urmează a efectua deplasarea, precum şi pentru justificarea avansurilor acordate în vederea procurarii de valori materiale cu plata în numerar.

În literatura juridică s-a avansat opinia că în contractele individuale de muncă ar trebuie să se precizeze în mod explicit situaţiile în care locul de muncă este altul decât localitatea unde angajatorul are domiciliul sau reşedinţa.

Delegarea reglementată mai este denumită în practică şi deplasare în interesul serviciului, însă, ea nu trebuie confundată cu delegarea de atribuţii, care constă în faptul că o persoană cu funcţie de conducere, neavând un înlocuitor de drept, deleagă o parte din atribuţiile sale unui salariat subordonat. Această posibilitate a delegării de atribuţii se manifestă de cele mai multe ori sub forma dreptului de semnătură.

a) Detaşarea este, arată art. 45 din Codul muncii, actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul

executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.

Detaşarea poate fi dispusă, precizează art. 46, pe o perioadă de cel mult un an, şi numai în mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni.

Măsura detaşării este luată ca urmare a solicitării exprese a unei alte unităţi decât cea la care este angajat salariatul. Pe durata detaşării salariatul îşi desfăşoară activitatea în baza deciziei de detaşare emisă, la solicitarea angajatorului la care este detaşat, de angajatorul care îl detaşează.

Potrivit art. 4 alin. 1 lit. e din HG 500/2011 privind registrul general de evidenţă a salariaţilor, completarea, respectiv înregistrarea în registru şi transmiterea registrului pentru salariaţii detaşaţi, o face angajatorul de bază.

Acesta completează perioada detaşării şi denumirea angajatorului la care se face detaşarea, anterior începerii detaşări, deci salariatii detasati nu se inregistreaza in ReviSal de angajatorul la care sunt detasati, ci numai de catre angajatorul care ii detaseaza.

Salariatul poate refuza, se arată în art. 46 alin.3, detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice.

În lipsa enumerării unor situaţii care pot constitui motive obiective, de natură a-l determina pe salariat să refuze dislocarea sa de la locul de muncă, credem că acestea trebuie să fie suficient de întemeiate, cum ar fi un salariu mai mic, condiţii de muncă mai grele sau periculoase, necesitatea prezenţei permanente pentru a îngriji soţul sau copilul minor etc. De altfel, se prevede expres că în mod excepţional că prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul expres al salariatului în cauză, cea ce înseamnă per a contrario că schimbarea felului muncii ca urmare a detaşării constituie un motiv obiectiv întemeiat de a refuza o asemenea măsură dispusă de angajator.

În doctrină s-a apreciat că va constitui un abuz de drept din partea salariatului refuzul detaşării în lipsa unui motiv personal temeinic.

Salariatul detaşat are dreptul, conforma lin. 4 al art. 46, la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. Aceste drepturi, se acordă, precizează art. 47 alin.1 din Codul muncii, de angajatorul la care s-a dispus detaşarea.

Pe durata detaşării salariatul beneficiază (art. 47 alin. 2) de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat.

Angajatorul care detaşează are obligaţia, arată art. 47 alin.3, de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, în caz contrar, adică dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea.

În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori, sau niciunul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile potrivit, salariatul detaşat are dreptul, conform art. 47 alin.5, de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.

Detaşarea încetează la expirarea duratei pe care aceasta a fost luată. Detaşarea mai poate înceta prin revocarea ei de către unitatea care a dispus-o precum şi prin încetarea contractului de muncă.

c) Trecerea temporară în altă muncă, ca modificarea unilaterală a locului şi felului muncii este prevăzută de art. 48 din Codul muncii care arată că, angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul muncii.

 Trecerea  Temporară 

Întrucât nu există o definiţie specifică pentru forţa majoră într-o asemenea ramură de drept, considerăm că se aplică prin analogie situaţia avută în vedere în materie penală, când angajatorul recurge la o asemenea măsură pentru a preîntâmpina un pericol iminent.

 la un alt  loc de muncă 

In caz de forţă majoră, trecerea temporară îin altă muncă nu poate avea loc decât pe perioada în care acţionează acea împrejurare externă imprevizibilă şi de neînlăturat; dacă sunt neînţelegeri, salariatul se poate adresa instanţei de judecată, care va hotărî dacă angajatorul abuzează sau nu de dreptul său”. De exemplu, desfăşurarea cercetării penale a celui în cauză nu constituie o împrejurare externă imprevizibilă şi de neînlăturat, care să poate fi asimilată situaţiei de forţă majoră ca excepţie de la regula modificării contractului individual de muncă prin acordul părţilor.

Măsura trecerii temporare în altă muncă este obligatorie în cazul aplicării sancţiunilor disciplinare sau dacă împrejurări excepţionale impun participarea salariaţilor, indiferent de funcţia sau postul deţinut, la executarea unor lucrări şi la luarea unor măsuri cerute de nevoile unităţii.

Trecerea temporară în altă muncă ca sancţiune disciplinară este o măsură firească având un scop sancţionator, de cele mai multe ori o asemenea măsură, prin care se schimbă felul sau locul muncii apare ca o retrogradare în funcţie sau profesie.

Cu atât mai firească apare o asemenea măsură care urmăreşte protecţia salariatului, când datorită vârstei sau stării fizice se impune o muncă compatibilă cu o asemenea stare.

Măsura de trecere temporară în altă muncă este obligatorie dacă pe baza recomandării medicale salariatul trebuie să presteze o muncă mai uşoară. Conform art. 49 alin. 1 din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale, salariaţii care, datorită unei boli profesionale sau unui accident de muncă, nu îşi mai pot desfăşura activitatea la locul de muncă ca urmare a manifestării riscului asigurat, pot trece temporar în altă muncă, situaţie în care beneficiază de o indemnizaţie, în situaţia în care, la noul loc de muncă, realizează un venit salarial brut lunar inferior mediei veniturilor lunare din ultimele 6 luni, calculate de la momentul depistării afecţiunii.

 Este, prin urmare o facultate, aplicabilă, dacă angajatorul dispune de un loc de muncă adecvat

stării de sănătate a salariatului, în caz contrar, singura soluţie legală rămâne concedierea celui în cauză, în temeiul art. 61 lit. c din Codul muncii, deoarece inaptitudinea fizică sau psihică a salariatului, nu-i mai permite să-şi îndeplinească obligaţiile de serviciu.

Suspendarea  contractului  individual 

Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă prevede obligaţia angajatorului de a repartiza femeile gravide sau care alaptează la alte locuri de muncă fără riscuri pentru sănătatea şi securitatea lor (art. 9) ori să le transfere de la locurile de muncă de noapte la cele de zi (art. 19) precum şi la alte locuri de muncă decât cele ce prezintă condiţii cu caracter insalubru sau penibil (art. 20).

Tot ca măsura de protectie, acelaşi act normativ prevede (în art. 9), că în cazul ăn care o salariată este gravidă, a născut recent (adică şi-a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie, dar nu mai târziu de 6 luni de la data la care a născut) sau alaptează şi desfăşoară la locul de muncă o activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii şi alăptării, angajatorul este obligat să îi modifice în mod corespunzător condiţiile şi/sau orarul de muncă ori, dacă nu este posibil, să o repartizeze în alt loc de muncă fără riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa, conform recomandării medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu menţinerea veniturilor salariale.

 Durata de  acordare 

Măsurile prevăzute de art. 48 din Codul muncii privind modificarea locului şi felului muncii fără consimţământul salariatului au caracter temporar, nu definitiv.

 a indemnizației  

Acest caracter provizoriu al unei atare măsuri trebuie menţionat în cuprinsul deciziei angajatorului.

O asemenea decizie, ca măsura de protecţie a salariatului trebuie să cuprindă următoarele menţiuni obligatorii: perioada pentru care decizia produce efecte juridice, chiar prin indicarea unui termen incert, ca, de exemplu, vindecarea sau ameliorarea bolii de care suferă cel în cauză, problemele lui de sănătate şi recomandările formulate de medicul de medicina muncii ce au fost avute în vedere la emiterea acelei decizii, pentru a fi posibilă verificarea legalităţii acesteia de către instanţa de judecată.

Deşi legea nu vorbeşte despre trecerea definitivă a salariatului în altă muncă, totuşi o asemenea măsură credem că poate fi luată de angajator, însă numai cu acordul salariatului în cauză, prin încheierea unui act adiţional la contractul individual de muncă în condiţiile art. 16 din Codul muncii.

UNITATEA DE ÎNVĂŢARE 9

7. Suspendarea contractului individual de muncă

Aşa cum s-a arătat în literatura juridică, de esenţa contractului de muncă sunt prestaţiile succesive, care se realizează în timp. Pe perioada cât acest contract este în fiinţă pot interveni însă anumite situaţii care să împiedice realizarea obligaţiilor reciproce ale părţilor. Instituţia suspendării se răsfrânge asupra unei prestaţii care se desfăşoară într-un interval de timp.

Suspendarea contractului de muncă poate fi generată de cauze exterioare voinţei părţilor, sau, dimpotrivă, să-şi aibă sursa în acordul lor de voinţă, ori numai a uneia din părţi, fie salariat fie patron. In

 Suspendarea 

contractului  de muncă  

este în realitate  o suspendare  a principalelor  sale efecte 

reglementarea Codului muncii, suspendarea poate interveni, arată art. 49 alin. 1, de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi.

Suspendarea contractului de muncă este în realitate o suspendare a principalelor sale efecte, prestarea muncii şi plata acesteia, ce se manifestă printr-o încetare temporară a traducerii lor în viaţă, situaţie care se desprinde din dispoziţiile art. 49 alin. 2 din Codul muncii, care prevede expres că suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator.

Cu titlu de excepţie suspendarea se poate datora culpei angajatorului, în cazul anulării desfacerii contractului individual de muncă, pe perioada acestei date şi până la reintegrarea în muncă a persoanei în cauză, contractul individual de muncă se află în situaţia juridică a suspendării.

Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decât cele cu privire la prestarea muncii şi remunerarea acesteia, dacă acestea, precizează art. 49 alin. 3, sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne, cu excepţia situaţiei cân suspendarea contractului individual de muncă are loc din cauza unei fapte imputabile salariatului, acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă din calitatea sa de salariat.

Având în vedere ideea flexibilizării muncii, s-a introdus prin Legea nr. 40/2011 alin. 4 la art. 49 care arată că, pe durata suspendării cazurile de încetare de drept a contractului individual de muncă urmâna a prevala şi a produce efecte. S-a spus că adăugirea este periculoasă permiţănd, de exemplu ca pe timpul concediului de maternitate lucrătoarea să fie concediată, în caz de decs al angajatorului sau din altă cauză independentă de voinţa sa. Încetarea contractului individual de muncă în timpul suspendării acestuia va lipsi salariatul de protecţia unui loc de muncă în anumite perioade care au dat naştere la suspendare (concediul medical, carantina, perioade de clarificări juridice etc.).

Pe de altă parte însă, această dispoziţie nouă va rezolva anumite situaţii absurde în care, deşi angajatorul îşi încetează activitatea (de exemplu în caz de dizolvare), se află strict juridic în imposibilitatea desfacerii/ încetării contractelor de muncă ale salariaţilor aflaţi în una dintre situaţiile care au condus la suspendarea contractelor de muncă ale acestora.

În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă, precizează art. 49 alin. 6, toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepţia situaţiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept

În mod firesc suspendarea încetează din moment ce a dispărut cauza care a determinat-o. La încetarea suspendării, salariatul are obligaţia de a se prezenta la locul de muncă pentru a-şi relua activitatea, iar patronul are obligaţia de a-l primi, nerespectarea acestor obligaţii poate atrage răspunderea fiecăreia din părţile aflate în culpă.

Legislaţia muncii nu cuprinde reglementări procedurale cu privire la suspendarea contractului individual de muncă, fiind însă util să se întocmească o decizie, ca act intern al angajatorului prin care: să se constate sau să se dispună suspendarea; să se precizeze temeiul ei legal să se consemneze efectele acesteia.

1.Suspendarea de drept. Articolul 50 alin. 1 din Codul muncii arată că numai în următoarele situaţii se suspendă de drept contractul individual de muncă:

a) concediu de maternitate; Pentru protejarea sănătăţii mamei şi copilului, în conformitate cu dispoziţiile cu dispoziţiile legislaţiei muncii, se acorda femeii salariate un concediu de maternitate sub forma concediului prenatal şi a concediului postnatal, în art. 23 din Legea nr. 158/2005, se arată că salariatele au dreptul la concedii pentru sarcină şi lăuzie, pe o perioadă de 126 de zile calendaristice, perioadă în care beneficiază de indemnizaţie de maternitate. De aceleaşi drepturi beneficiază şi femeile care nasc în termen de 9 luni de la data pierderii calităţii de asigurat. Faptul că pierderea calităţii de asigurat nu s-a produs din motive imputabile persoanei în cauză se dovedeşte cu acte oficiale eliberate de către angajatori sau asimilaţii acestora.

 Cazuri  în care  

salariatul nu poate  

presta muncă 

Concediul se acordă pentru o perioadă de 63 de zile înainte de naştere, iar concediul pentru lăuzie pe o perioadă de 63 zile după naştere. Cele două perioade se pot compensa între ele, în funcţie de recomandarea medicului şi de opţiunea persoanei beneficiare, în aşa fel încât durata minimă obligatorie a

concediului de lăuzie să fie de 42 de zile calendaristice. Persoanele cu handicap asigurate beneficiază, la cerere, de concediu pentru sarcină începând cu luna a 6-a de sarcină.

Contractul de muncă pe această perioadă de 126 zile, este suspendat, iar beneficiara acestui concediu, fiind lipsită de salariu, deoarece nu prestează munca, primeşte o indemnizaţie de asigurări sociale, al cărei cuantumul brut lunar este de 85% din baza de calcul. Baza de calcul a indemnizaţiei de maternitate se constituie din media veniturilor lunare pe baza cărora s-a calculat contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii, din ultimele 6 luni anterioare datei pierderii calităţii de asigurat.

Salariatei în cauză nu i se poate desface, în această perioadă, contractul de muncă, angajatorul fiind obligat să menţină postul în cauză, putând încadra o altă persoană, însă, numai cu titlu temporar. Perioada în care salariata beneficiază de indemnizaţia de maternitate constituie stagiu de cotizare în sistemul public de pensii.

Distinct de concediul de maternitate se poate acorda concediu de risc maternal, care nu poate depăşi 120 de zile, pentru care salariata primeşte o indemnizaţie de risc maternal în acelaşi cuantum ca pentru concediul de maternitate, însă fără condiţie de stagiu de cotizare.

În literatura juridică s-a spus că distinct trebuie avută în vedere şi Directiva Uniunii Europene 92/85 privind introducerea măsurilor de încurajare a îmbunătăţirii sănătăţii şi securităţii în muncă a lucrătoarelor gravide, sau care alăptează.

b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă; Suspendarea contractului de muncă se produce, în acest caz, ca urmare a unei boli profesionale sau obişnuite, ori a unui accident de muncă sau în afara muncii, care determină o incapacitate temporară în muncă. În aceste situaţii persoana încadrată este în imposibilitate să presteze munca din motive independente de voinţa sa, ceea ce determină şi neplata salariului pe întreaga perioadă a incapacităţii.

c) carantină; Constituia un caz de suspendare de drept a contractului de muncă, prevăzut art. 20 din OUG nr. 156/2007 pentru salariaţii cărora li se interzice continuarea activităţii din cauza unor boli contagioase pe durata stabilită prin certificatul eliberat de Inspectoratul de Sănătate Publică .În această situaţie se acordă o indemnizaţie pentru carantină, pe durata stabilită prin certificat eliberat de inspectoratul de sănătate publică, în cuantum de 75% din baza de calcul stabilită conform legii.

d) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel; Se aplică pentru activitatea desfăşurată în funcţia de senator sau deputat care constituie vechime în muncă, vechime neîntreruptă în muncă şi în specialitate, iar fostului senator sau deputat i se va asigura la întoarcerea la locul de muncă un salariu care nu va fi mai mic decât cel pe care l-ar fi avut în condiţii de continuitate la locul său de muncă.

Pe durata mandatului de primar sau viceprimar, contractul de muncă se suspendă, dacă anterior era încheiat cu o instituţie publică, regie autonomă, societăţi naţionale, societate comercială cu capital de stat, sau cu societăţi comerciale de sub autoritatea consiliilor locale, în condiţiile Legii nr.125/2001, privind administraţia publică locală.

În toate cazurile, în funcţia deţinută anterior de una dintre aceste persoane, poate fi încadrată o altă persoană cu contract de muncă pe durată determinată.

e) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat; Articolul 11 din Legea dialogului social prevede că perioada în care persoana aleasă în organul de conducere este salarizată de organiza�ia sindicală constituie vechime în muncă, ceea ce înseamnă că atât timp îndeplinesc mandatul cu care au fost investite în conducerea sindicatelor, li se suspendă (de drept) contractul de muncă

f) forţă majoră; S-au avut în vedere acele situaţii în care procesul de producţie nu se poate desfăşura datorită unor împrejurări imprevizibile şi de neînlăturat care fac imposibilă derularea raporturilor de muncă. Sunt considerate cauze de forţă majoră: catastrofele naturale, criza gravă de materii prime, dificultăţile în aprovizionare şi transport, deteriorarea utilajelor de producţie, grevele ( pentru cei ce nu participă la ele) etc.

g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală. Se are în vedere şi arestarea salariatului intervenită în alt stat.

Codul muncii nu stabileste ce documente sunt necesare angajatorului pentru a constata suspendarea. In consecinta, suspendarea va fi constatata de angajator in baza unui inscris oficial din care sa rezulte cu certitudine starea de arest preventiv a salariatului.

h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept; Legea nr. 40/2011 de modificare şi completare a Codului muncii a adăugat un nou caz de încetare de drept a contracului individual de muncă, însă formularea este destul de ambiguă, termenul de 6 luni curge de la data la care expiră avizele, autorizaţiile sau atestările necesare pentru exercitarea profesiei sau de când, mai ales în cazul profesiilor cu grad ridicat de risc, unde termenul de 6 luni este foarte mare.

i) în alte cazuri expres prevăzute de lege. Este vorba evident, de legi speciale care să prevadă expres alte motive de suspendare decât cele enumerate de Codul muncii., spre exemplu: perioada în care, asistentul maternal profesionist nu are în plasament sau în încredinţare copii; pe perioada întreruperii colecitve a lucului ca urmare a unor temperaturi extreme, ş.a

Suspendarea contractelor de munca poate interveni de drept, in cazul in care se inregistreaza temperaturi extreme. Astfel, Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 99/2000 privind masurile ce pot fi aplicate in perioadele cu temperaturi extreme pentru protectia persoanelor incadrate in munca. in cazul in care se inregistreaza temperaturi extreme (peste + 37 grade C sau sub -20 grade C). angajatorul are obligatia de a lua masuri de ameliorare a conditiilor de munca si de mentinere a starii de sanatate a salariatilor. Daca nu o poate face, se va putea adopta masura intreruperii colective a lucrului. Intervine deci o suspendarea a contractelor individuale de munca a salariatilor

2. Suspendarea din iniţiatriva angajatului. Codul muncii în articolul 51, prevede posibilitatea suspendării contractul individual de muncă din iniţiativa salariatului, în următoarele situaţii:

a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copilului, în articolul 2 alineatul 1, litera prevede că salariata concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la un an, respectiv 3 ani in cazul copilului cu handicap, precum si de o indemnizatie lunară. Limitele minima si maxima ale indemnizatiei se stabilesc prin raportare la indicatorul social de referinta(ISR) , şi se stabileste in cuantum de 75% din media veniturilor nete realizate in ultimele 12 luni si nu poate fi mai mica de 1,2 ISR si nici mai mare de 6,8 ISR, respectiv 2,4 ISR Nivelul indemnizatiilor lunare se majoreaza cu 1,2 ISR pentru fiecare copil nascut dintr-o sarcina gemelara, de tripleti sau multipleti, incepand cu al doilea copil provenit dintr-o astfel de nastere.

Pentru luna nasterii copilului se iau in calcul veniturile cuvenite pentru acea luna, respectiv venitul pe care l-ar fi primit persoana daca ar fi lucrat in toata luna, sau cumulul dintre venitul aferent zilelor lucrate cu indemnizatia de maternitate.

Persoanele care in perioada in care sunt indreptatite sa beneficieze de concediul pentru cresterea copilului si indemnizatia lunara obtin venituri supuse impozitului prevazute la art. 3, inainte de implinirea de catre copil a varstei de un an, au dreptul la un stimulent de insertie in cuantum lunar de 1 ISR pentru perioada ramasa pana la implinirea de catre copil a varstei de 2 ani. Stimulentul de insertie se acorda si persoanelor beneficiare de concediu pentru cresterea copilului cu handicap in varsta de pana la 3 ani, oricand, pe toata perioada.

De indemnizatia lunara si stimulentul de insertie prevazute de prezenta ordonanta de urgenta beneficiaza oricare dintre parintii firesti ai copilului, in raport cu optiunea exprimata, daca indeplineste conditiile de acordare prevazute.

Dreptul la indemnizaţie incetează (art.16 alin. 2) începând cu ziua urmatoare celei in care copilul a împlinit vârsta de 2 ani, respectiv de 3 ani

Salariata revine la serviciu în ziua umătoare celei în care copilul a împlinit vârsta de 2 ani, respectiv de 3 ani, în cazul copilului cu handicap.

Perioada concediului pentru cresterea copilului constituie vechime in munca si in serviciu, precum si in specialitate si se are in vedere la stabilirea drepturilor ce se acorda in raport cu acestea.

Pentru copilul cu dizabilitate care a implinit varsta de 3 ani, oricare dintre parintii firesti sau persoanele prevazute la art. 8 alin. 2 beneficiaza, potrivit art. 31 de un concediu pentru ingrijirea copilului pana la varsta de 7 ani, dupa cum urmeaza:

a) in continuarea concediului prevazut la art. 2 alin. 1 lit. a; b) oricand pana la implinirea de catre copil a varstei de 7 ani, pentru persoanele care au beneficiat de

concediul pentru cresterea copilului in baza actelor normative care au reglementat acest drept la data nasterii copilului;

c) oricand, incepand cu implinirea de catre copil a varstei de 3 ani, pentru persoanele care nu se incadreaza in conditiile prevazute la lit. a) si b), dar care in ultimele 12 luni inainte de solicitarea acestui concediu au realizat venituri supuse impozitului sau au realizat perioade asimílate.

Pe perioada concediului prevazut mai sus se acorda o indemnizatie lunara la nivelul de 0,9 ISR. Concediul pentru cresterea copilului, se acorda pe baza de cerere de catre angajatorul la care isi desfasoara activitatea persoana indreptatita.

b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; Beneficiază de indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav, opţional, unul dintre părinţi, dacă solicitantul îndeplineşte condiţiile de stagiu de cotizare prevăzute de lege. Beneficiază de aceleaşi drepturi, şi asiguratul care, în condiţiile legii, a adoptat, a fost numit tutore, căruia i s-au încredinţat copii în vederea adopţiei sau i-au fost daţi în plasament.

Indemnimnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau a copilului cu handicap cu afecţiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani se acordă pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie şi a certificatului pentru persoanele cu handicap, emis în condiţiile legii, după caz.

Cuantumul brut lunar al indemnizaţiei pentru îngrijirea copilului bolnav este de 85% din baza de calcul stabilită de art. 10 din OUG nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate.

Prin Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap regimul copilului cu handicap s-a modificat se accordă concediu până la vârsta de 7 (în loc de 3 ani) a copilului cu handicap; între 7 şi 18 ani persoana care îl are în îngrijire beneficiază de un program redus cu 4 ore zilnic, iar dacă apare şi o altă afecţiune alături de handicap are dreptul la concediu.

Potrivit art. 32 introdus in OUG 111/2010 de OUG 124/201, oricare dintre parintii firesti sau persoanele prevazute la art. 8 alin. 2 care au in intretinere un copil cu dizabilitate beneficiaza, dupa caz, de urmatoarele drepturi:

a) program de lucru redus la 4 ore pentru unul dintre parinti sau pentru persoana aflata in una dintre situatiile prevazute la art. 8 alin. (2) care se ocupa efectiv de ingrijirea copilului cu dizabilitate (grava sau accentuata), pana la implinirea de catre acesta a varstei de 18 ani, la solicitarea parintelui, in conditiile prevazute de Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicata, fara afectarea drepturilor de asigurari sociale prevazute de lege;

b) concedii medicale, acordate in conditiile legii, pentru ingrijirea copilului cu dizabilitate care necesita internare, tratament ambulatoriu sau la domiciliu pentru afectiuni intercurente, precum si pentru recuperare/reabilitare, pana la implinirea de catre copil a varstei de 18 ani;

c) sprijin lunar in cuantum de 0,9 ISR, acordat persoanei cu dizabilitate grava sau accentuata care nu realizeaza alte venituri in afara beneficiilor de asistenta sociala destinate persoanelor cu dizabilitati, pana la implinirea de catre copil a varstei de 3 ani, respectiv de 0,6 ISR pentru copilul cu varsta cuprinsa intre 3 si 7 ani;

d) sprijin lunar in cuantum de 0,6 ISR, acordat persoanei care nu indeplineste conditiile prevazute de lege pentru acordarea concediului pentru cresterea copilului si indemnizatiei lunare aferente, pana la implinirea de catre copil a varstei de 3 ani, respectiv de 0,3 ISR pentru copilul cu varsta cuprinsa intre 3 si 7 ani.

Persoana cu dizabilitate grava sau accentuata care are in intretinere un copil si care nu indeplineste conditiile prevazute de lege pentru acordarea concediului pentru cresterea copilului si indemnizatiei lunare

aferente beneficiaza de sprijin lunar in cuantum de 0,9 ISR pana la implinirea de catre copil a varstei de 2 ani, respectiv de 0,3 ISR pentru copilul cu varsta cuprinsa intre 2 si 7 ani.

Drepturile prevazute inceteaza in urmatoarele situatii: a) nu mai sunt indeplinite conditiile prevazute la art. 12; b) copilul a implinit varsta de 7 ani; c) copilul sau, dupa caz, persoana indreptatita nu mai este incadrat/incadrata intr-un grad de dizabilitate; d) persoanele realizeaza alte venituri in afara beneficiilor de asistenta sociala destinate persoanelor cu dizabilitati, caz in care se aplica prevederile art. 32 alin. 3; e) a avut loc decesul copilului; f) beneficiarul nu are achitate obligatiile fata de bugetul local.

c) concediu paternal; Conform legii nr. 210/1999 se acordă un concediu paternal de 5 zile lucrătoare în scopul de a asigura participarea efectivă a tatălui la îngrijirea noului născut. Acest concediu se acordă la cerere, în primele 8 săptămâni de la naşterea copilului, şi este plătit dacă titularul dreptului de concediu paternal este asigurat în cadrul sistemului asigurărilor sociale de stat.

 Concediul  

Indemnizaţia se plăteşte din fondul de salarii al unităţii şi este egală cu salariul corespunzător perioadei respective.

parental în UE 

În cazul în care tatăl copilului nou-născut a obţinut atestatul de absolvire a cursului de puericultură, durata concediului se majorează cu 10 zile lucrătoare, deci salariatul va beneficia de 15 zile, în care salariul i se va plăti în mod corespunzător.

În cazul decesului mamei copilului, în timpul naşterii sau în perioada de lăuzie, tatăl copilului beneficiază de restul concediului neefectuat de mamă şi de o indemnizaţie egală cu ajutorul pentru sarcină şi lăuzie cuvenit mamei sau, la alegere, de o indemnizaţie calculată după salariul şi vechimea în muncă a acestuia.

În dreptul comunitar, Directiva 96/34/CE referitoare la acordul cadru privind concediul parental, conţine o serie de prevederi mai detaliate faţă de prevederille din legea română aplicabilă în domeniu.

d) concediu pentru formare profesională; e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau

local, pe toată durata mandatului; f) participarea la grevă. In situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului,, art.51 alin. 2, prevede posibilitatea suspendării

contractului individual de muncă poate fi suspendat în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern.

În reglementarea Codului muncii din 2003, contractele de muncă se suspendă şi în acest caz, iar zilele de absenţe nemotivate se însumează cu cele de concedii fără plată şi se scad din vechimea în muncă. Absenţele nemotivate constituie un caz forţat de suspendare care durează un timp extrem de limitat.

Contractul individual de muncă nu mai poate fi considerat suspendat din iniţiativa salariatului, în situaţia absenţelor nemotivate, fiind abrogată lit. g a articolului 51, decât în condiţiile stabilite de contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă sau regulamentul intern. De altfel, în acest caz „forţat” de suspendare a contractului se considera că a operat mai degrabă o suspendare de drept decât una din iniţiativa salariatului, care nu are consacrat un drept de a suspenda discreţionar contractul său de muncă

De precizat că depăşirea unui număr de absenţe stabilit prin contractele colective de muncă sau regulamentul de ordine interioară, putea atrage desfacerea disciplinară a contractului de muncă a celui în cauză, dar şi o singură absenţă nemotivată poate constitui o abatere gravă de natură a duce la desfacerea contractului de muncă.

3.Suspendarea din iniţiativa angajatorului. Potrivit art. 52 alin.1, contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii:

a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii; Dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, conform art. 52 alin. 2, salariatul îşi reia activitatea anterioară şi i se plăteşte, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.

b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti; angajatorul are opţiunea să suspende salariatul, această măsură nu mai operează de drept şi

durează până la condamnarea definitivă a celui în cauză, situaţie în care se desface contractul de muncă, sau până la achitarea salariatului sau încetarea procesului penal, caz în care dacă există vinovăţie extrapenală angajatorul este în drept să aplice o sancţiune disciplinară, inclusiv concedierea. În aceste condiţii suspendarea din funcţie a salariaţilor este o măsură legală care protejează angajatorul faţă unitatea faţă de pericolul continuări activităţii ilicite şi al extinderii consecinţelor periculoase ale unei fapte penale.

Pe durata suspendării, salariatul în cauză poate să ocupe alt post, evident care să nu atragă incompatibilitatea determinată de săvârşirea faptei penale, la acelaşi angajator sau la alt angajator.

Curtea Constituţională a stabilit, de altfel, că suspendarea contractului individual de muncă constituie o măsură temporară, putând fi dispusă de angajator faţă de salariatul împotriva căruia s-a formulat plângerea penală ori s-a început urmărirea penală pentru săvârşirea de infracţiuni incompatibile cu funcţia deţinută. Pe perioada suspendării salariatul nu poate deţine doar funcţia cu care este incompatibilă fapta pentru care s-a formulat plângerea penală, nefiind împiedicat să se încadreze la altă unitate ori în altă funcţie chiar la aceeaşi unitate. Astfel, dreptul său la muncă nu este atins. Măsura suspendării nu este contrară nici principiului prezumţiei de nevinovăţie, care se aplică numai în cadrul răspunderii penale. Plângerea penală se întemeiază pe date şi pe indicii cu privire la săvârşirea de salariat a unei infracţiuni incompatibile cu funcţia deţinută, iar existenţa ori inexistenţa vinovăţiei se stabileşte prin hotărâre judecătorească definitivă. Fapta salariatului, chiar dacă nu va atrage răspunderea penală a acestuia, poate constitui abatere disciplinară, ce poate fi sancţionată inclusiv cu încetarea contractului de muncă. Ori în situaţia în care se va constata nevinovăţia salariatului şi dispunerea nejustificat, a suspendării contractului individual de muncă, salariatul are dreptul la măsuri reparatorii corespunzătoare în temeiul dispoziţiilor art. 52 alin. 2 din Codul muncii, potrivit cărora, dacă se constată nevinovăţia, salariatul îşi reia activitatea avută anterior şi i se va plăti o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului său individual de muncă.

Şi în acest caz, dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, conform art. 52 alin. 2, salariatul îşi reia activitatea anterioară şi i se plăteşte, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.

c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;  

De precizat că întreruperea activităţii nu mai este limitată. Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare a activităţii, art. 53 alin. 1 din Codul muncii prevede că, salariaţii implicaţi în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfăşoară activitate, beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepţia situaţiilor prevăzute la art. 52 alin. 3. Textul de lege care instituie excepţia, arată că ,,în cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz”, a fost introduis de Legea nr. 40/2011, avându-se în vedere contextul economic actual, şi ele prevăd practic posibilitatea angajatorului de a reduce programul de lucru al salariaţilor cu 1 zi pe săptămână, reducând în mod corespunzător şi remuneraţia acestora, fiind mai degrabă un caz de modificare unilaterală a contractului individual de muncă de către angajator decât un caz de suspendare. Pentru că nu se prevede o perioadă maximă, se va putea face pe perioadă nelimitată.

întreruperea  temporară  a activității  

d) pe durata detaşării; În perioada de detaşare, care constituie o cesiune temporară şi parţială a contractului individual de muncă, acest contract este suspendat, eo ipso prin actul unilateral al angajatorului care detaşează salariatul.

e) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor. Acest caz de suspendare a fost introdus prin Legea nr. 40/2001 de modificare şi completare a Codului muncii, câtă vreme lipseşte una din condiţiile necesare pentru

desfăşurarea normală a activităţii de salariatul în cauză, urmând să îşi reia activitatea sau i se înceteze raportul de muncă dacă avizele, autorizaţiile sau atestările necesare sunt retrase sau după caz menţinute.

4.Suspendarea prin acordul părţilor. În baza principiului libertăţii de voinţă, părţile contractului de muncă, angajatorul şi salariatul, pot oricând, pe parcursul executării contractului să-l suspende.

Art. 54 din Codul muncii prevede în acest sens ,,contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale O asemenea suspendare poate interveni doar in cele douǎ cazuri prevǎzute, totuşi , în parcticǎ pot fi întinlite şi alte cazuri care decurg din diverse acte normative

Acordul părţilor antrenează suspendarea efectelor principale ale contractului de muncă, prestarea muncii şi plata salariului, pe durata concediului fără plată, persoana încadrată îşi păstrează calitatea de salariat. Pe durata concediilor fără plată mai mari de 30 de zile lucrătoare pot fi încadrate, pe acele posturi, alte persoane cu contracte de muncă pe durată determinată.

Cazurile în care se acordă concediile fără plată şi durata lor se stabilesc, prin contractele colective de muncă, iar în situaţia salariaţilor din administraţia publică sau regiile autonome cu specific deosebit şi în unităţile publice prin hotărâre a Guvernului.

Conform art. 148 alin. l din Codul muncii, pentru rezolvarea unor situaţii personale, salariaţii au dreptul la concedii fără plată. Durata lor se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Concediul acordat în aceste condiţii constituie un drept al salariatului, ceea ce face ca acordarea sa să fie o obligaţie pentru angajator.

Ţinând însa cont de subordonarea specifica raportului de munca un astfel de drept nu poate fi exercitat de către salariat făra aprobarea prealabilă a angajatorului.

Atunci când angajatorul refuză sau amână nejustificat acordarea unui astfel de concediu fără plată se poate considera, cu certitudine, că a săvârşit un abuz de drept, salariatul putând solicita, în opinia noastră, repararea prejudiciului cauzat şi chiar daune morale.

In legătură cu posibilitatea refuzării cererii unui salariat privind acordarea unui concediu fără salariu, este important să stabilim daca dreptul a fost reglementat pe calea negocierilor colective sau individuale:

In măsura în care dreptul a fost reglementat expres atât sub aspect cantitativ (număr de zile permis anual), cat şi calitativ (prin enumerarea situaţiilor în care părţile consideră acordarea drept oportună), refuzul angajatorului poate interveni numai în cazuri justificate, aşa încât comportamentul angajatorului să nu fie considerat abuziv.

In măsura în care părţile nu au reglementat durata minimă anuală a concediului de odihnă prin contractul colectiv sau individual şi nici cazuri concrete în care acordarea se consideră justificată, angajatorul se va putea opune cu mai mare uşurinţă cererii angajatului fără ca aceasta conduită sa fie calificată drept abuzivă.

Dincolo de aceste consideraţii, concediul fără salariu reprezintă o modalitate de suspendare a raporturilor de munca prin acordul părţilor şi necesita, pe lângă acordul de principiu exprimat la negocierea prin contractul colectiv sau individual de muncă, şi acordul punctual şi expres asupra unei situaţii concrete.

Concediul făra plată nu este acelaşi lucru cu învoirea. Concediul făra plata este reglementat de art. 148 din Codul muncii potrivit căruia, pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii făra plata.

 Revocarea  

Durata concediului făra plata se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentu intern In acest caz salariatul trebuie sa fi formulat o cerere de acordare a concediului făra plata pentru zilele absentate de la locul de munca.

contractului  individual  de muncă 

Învoirea nu afectează vechimea in munca. In baza principiului libertătii de voinţa a parţilor contractante, făra a exista o prevedere legalǎ, se utilizează si învoirea salariatului de la serviciu, cu plata salariului.

 Reintegrarea  în muncă 

 a salariatului   

De regula învoirea se acorda de angajator, daca este de acord cu solicitarea angajatului, atunci când acesta urmează a-si realiza anumite interese personale deosebite. In anumite cazuri, angajatorul are chiar obligaţia de a învoi salariatul (spre exemplu, in cazul salariaţilor chemaţi ca martori in procesele penale, in procesele civile, in cazul salariatelor gravide care trebuie sa meargă la control etc.).

Legislaţia muncii nu cuprinde reglementări procedurale cu privire la suspendarea contractului individual de muncă, fiind însă util să se întocmească asa cum s-a arǎt în doctrinǎ o decizie, ca act intern al angajatorului prin care: să se constate sau să se dispună suspendarea; să se precizeze temeiul ei legal; să se consemneze efectele acesteia

În mod firesc suspendarea încetează din moment ce a dispărut cauza care a determinat-o. La încetarea suspendării, salariatul are obligaţia de a se prezenta la locul de muncă pentru a-şi relua activitatea, iar patronul are obligaţia de a-l primi, nerespectarea acestor obligaţii poate atrage răspunderea fiecăreia din părţile aflate în culpă.

UNITATEA DE ÎNVĂŢARE 10

7. Încetarea contractului individual de muncă

Încetarea contractului individual de muncă este dominată de principiul legalităţii; modurile şi cazurile în care poate interveni, motivele, condiţiile, procedura, efectele şi controlul încetării acestui contract, precum şi răspunderile părţilor sunt reglementate pe larg în lege.  

Încetarea  Contractul individual de muncă poate înceta, conform art. 55 din Codul muncii astfel:  contractului  a) de drept; individual  b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;

c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege.

de muncă este  

Încetarea contractului individual de muncă reprezintă termenul generic, în timp ce concedierea reprezintă încetarea contractului de muncă din iniţiativa angajatorului. Motivele constau în faptele şi actele care justifică încetarea contractului de muncă; unuia şi aceluiaşi motiv îi pot corespunde două moduri de desfacere a contractului de muncă.

dominată de principiul  legalității 

Angajatorul este obligat să motiveze desfacerea contractului de muncă, când o asemenea măsură se ia din iniţiativa sa., iar în cazul în care încetarea contractului de muncă are loc prin acordul părţilor sau din iniţiativa salariatului, numai dacă acesta din urmă are interesul să se precizeze motivele, pentru asigurarea unor drepturi prevăzute de lege.

Cazurile prevăzute de Codul muncii sunt ipoteze legale în care poate avea loc încetarea contractului de muncă. Încetarea de drept a contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă existent încetează de drept, potrivit art. 56 din Codul muncii în următoarele situaţii:

a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii; Reglementarea este justificată prin prisma caracterului intuitu personae al contractului individual de muncă, situaţiile descrise făcând cu neputinţă continuarea raportului de muncă, deşi s- spus că decesul angajatorului persoană fizică nu poate fi în sine un motiv de încetare a contracxtului individual de muncă, obligaţiile acestuia putând fi preluate de moştenitori, părere discutabilă faţă de argumentul prezentat.

b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;

c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; Conform art. 56 lit. c contractul individual de munca nu inceteaza de drept la data comunicarii deciziei de pensionare pentru li mita de varsta, ci la momentul indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si stagiu minim de cotizare pentru pensionare. Angajatorul este cel chemat sa efectueze calculul si sa constate, prin decizie, incetarea de drept a contractului individual de munca, in termen de 5 zile lucratoare

de la momentul indeplinirii cumulative a conditiilor de pensionare pentru limita de varsta. Decizia angajatorului se comunica respectivului salariat in termen de cel mult 5 zile lucratoare de la data emiterii acesteia. In cazul pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei prin fructificarea conditiilor/grupelor de munca, contractul de munca va inceta la comunicarea deciziei de pensionare. Drepturile de pensie pentru limita de varsta se cuvin si se platesc de la data indeplinirii conditiilor de pensionare prevazute de lege (varsta standard si stagiul minim de cotizare), daca cererea a fost depusa de solicitant cu 30 de zile inainte de data indeplinirii acestor conditii. Art. 118 alin. 1 lit. a din Legea nr. 263/2010 permite cumularea acestei pensii cu venituri realizate din activitati profesionale.

d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă; Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage, potrivit dispoziţiilor art. 57 alin. 1 din Codul muncii, nulitatea acestuia.Aşa um s-a subliniat în lităeratura juridică, prin reglementarea sa Codul muncii unifică în parte, nulităţile absolute cu cele relative, în privinţa efectelor.

În literatura juridică de specialitate, există opinia asimilării cazurilor de nulitate relativă celor de nulitate absolută, întrucât textul art. 57 din Codul muncii nu face distincţie între nulitatea relativă şi nulitatea absolută. S-a exprimat şi opinia că pentru a se acoperi legislativ toate cazurile de nulitate ce determină încetarea contractului individual de muncă, indiferent că ar reprezenta motive de nulitate absolută ori relativă, textul din Codul muncii ar trebui să se refere la ,,nulitatea totală” în loc de ,,nulitatea absolută”.

Sub aspectul naturii sale juridice, nulitatea contractului individual de muncă reprezintă, aşa cum s-a apreciat în doctrină, o varietate a nulităţii actelor juridice civile, cu particularităţi determinate de specificul raporturilor juridice de muncă.

Se precizează în art. 57 alin. 2 că orice constatarea a nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor, însă nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege. Şi în dreptul muncii ca şi în dreptul civil existenţa nulităţii, în principiu, nu face imposibilă validitatea actului juridic.

În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept, conform art. 57 alin. 4 din Codul muncii, cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.

Nulitatea în cazul contractului de muncǎ produce efecte numai pentru viitor, (ex nunc) nu şi pentru trecut (ex tunc). Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul, arată art. 57 alin. 5, la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.

Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face, spune art. 57 alin.6, prin acordul părţilor , iar dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească, precizează alin.7 al articolului 57.

Dacă părţile pot revoca o convenţie prin consimţământ mutual (art. 969 alin 2 din Codul civil) cu atât mai mult ele pot recunoaşte pe cale amiabilă existenta şi incidenţa nulităţii. De plano, confirmarea actului juridic nul, posibilă, în anumite condiţii, şi în dreptul civil, ca şi, mai ales, conversiunea prin care un act juridic nul total este considerat prin voinţa părţilor drept un alt act juridic valabil susţin ideea că este posibilă constatarea nulităţii prin acordul subiectelor unui anumit contract.

Aşadar, în situaţia dezacordului între părţile contractului de muncă, nulitatea, ca şi în dreptul civil, este judiciară. e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare; Este ipoteza când, în postul ocupat de un salariat este reintegrat, pe baza hotărârii irevocabile a organului competent, cel care a deţinut anterior acel post. Reintegrarea în funcţie trebuie să aibă la bază hotărârea definitivă şi irevocabilă a organului competent, iar postul respectiv să fie ocupat de altă persoană. Mai este necesar ca persoana îndreptăţită la reintegrare să-şi manifeste voinţa de a reveni în

postul deţinut anterior. Reintegrarea se realizează fie prin desfacerea contractului de muncă a celui încadrat ulterior, fie prin acceptarea de către cel ce a ocupat postul a trecerii sale pe alt post, fie reintegrarea directă pe postul în cauză, dacă este liber. Indiferent de situaţia concretă, angajatorul este obligat să pună în executarea hotărârea de reintegrare în muncă, în caz contrar săvârşind infracţiunea de nerespectare a hotărârii judecătoreşti definitive şi irevocabile.

f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;

g) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;

Dacă instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei temporar sau definitiv, contractul individual de muncă a salariatului în cauză încetează de plin drept. Interzicerea de a exercita o anumită meserie, profesie, funcţie sau ocupaţie poate constitui fie o măsură de siguranţă, fie o pedeapsă complimentară. Măsura de siguranţă poate fi aplicată chiar în absenţa vreunei pedepse penale, pedeapsa complimentară se poate aplica când pedeapsa principală este de cel puţin 2 ani.

Desfacerea contractului de muncă în ipoteza interdicţiei temporare de exercitare a profesiei este obligatorie şi nu facultativ pentru angajator.

i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată; In momentul in contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată a incetat de drept la data expirarii termenului in temeiul art. 56 alin. 1 lit. i din Codul muncii, inceteaza si dreptul angajatorului de a mai putea constata savarsirea abaterii disciplinare si de a aplica o sanctiuni corespunzatoare.

j) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.

Pentru situaţiile prevăzute la lit. c-j , constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, şi se comunică persoanelor aflate în situaţiile respective în termen de 5 zile lucrătoare. Încetarea contractului de muncă prin acordul părţilor Temeiul legal al unei asemenea încetări îl reprezintă art. 55 lit.b din Codul muncii, fiind o aplicarea a principiului simetriei actelor juridice asupra contractului individual de muncă, indiferent de tipul său

Pentru aceasta, salariatul face o cerere care constituie o ofertă, iar aprobarea angajatorului constituie acceptarea. Un asemenea acord (acceptare), poate fi exprimat verbal, fie în scris, aceasta din urmă fiind recomandată în practică, mai ales în situaţia în care indicarea motivelor care determină încetarea contractului prin această modalitate are influenţă asupra unor drepturi prevăzute de lege.

Codul muncii nu reglementează pe larg modalitatea încetării contractului de muncă prin acordul părţilor, iar din lege nu rezultă că această modalitate de încetare a contractului de muncă ar fi supusă unor condiţii, totuşi se impun anumite exigenţe de exprimare valabilă a acordului părţilor: manifestarea de voinţă să emane de la părţile contractului individual de muncă; să fie cu intenţia de a produce efecte juridice; să fie serioasă, nealterată de vreun viciu de consimţământ, să fie exprimată expres şi explicit

În temeiul art. 321 din Codul muncii bulgar angajatorul poate să propună încetarea contractului individual de muncă în schimbul unei compensaţii acordate salariatului, iar dacă salariatul este de acord cu oferta angajatorului, compensaţia fiind egală cu valoarea a cel puţin 4 salarii brute primite anterior, dacă părţile nu au prevăzut o altă valoare a acesteia. Incetarea contractului individual de muncǎ din iniţiativa angajatorului - Concedierea

Concedierea reprezintă, precizeazǎ art. 58 alin. 1 din Codul muncii, încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.

Este interzisă concedierea salariaţilor, în conformitate cu art. 59 din Codul muncii, pe criterii de sex, vârstă, origine socială, apartenenţă la o etnie, rasă sau popor, orientare sexuală, pentru opinii politice, convingeri religioase, handicap, apartenenţă sindicală, exercitarea dreptului la grevă sau a altor drepturi sindicale, ori pentru cauze ilicite, imorale sau abuzive.

Pentru protejarea salariatului şi garantarea drepturilor sale de eventualele abuzuri, Codul muncii stabileşte expres şi limitativ situaţiile în care poate fi diuspousă concediere şi procedura de îndeplinit.

Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă, temporar în următoarele situaţii, prevǎzute de art. 60 alin.1 din Codul muncii: pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii; pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei; pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; pe durata concediului de maternitate; pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat; pe durata efectuării concediului de odihnă.

Potrivit art. 25 din OUG 111/2010, trebuie stiut ca este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca sau de serviciu in cazul:

a) salariatei/salariatului care se afla in concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la un an, respectiv 3 ani, in cazul copilului cu handicap;

b) salariatei/salariatului care se afla in plata stimulentului de insertie. Alin. 3 din acelasi articol stabileste ca interdictia se extinde, o singura data, cu pana la 6 luni dupa revenirea definitiva a salariatei/salariatului in unitate.

Prin urmare este interzisa concedierea o perioada de pana la 6 luni dupa revenirea definitiva a salariatei/salariatului din concediu crestere copil de pana la un 1 an sau 3 ani (cazul copilului cu handicap). Aceste prevederi nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii

Codul muncii din Ungaria prevde că angajatilor care mai au mai putin de cinci ani pana la pensie, vor putea fi disponibilizati numai in cazul unei incalcari grave a indatoririlor de serviciu, intentionate sau din neglijenta

Prevederile de mai sus, se aratǎ în art. 60 alin. 2 din Codul muncii, nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condiţiile legii

Concedierea poate fi dispusă, conform art. 58 alin. 2, pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

a) Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului. Angajatorul poate dispune, concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului precizeazǎ art 61 din Cod, în următoarele situaţii:

a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară; Acest motiv se întemeiază pe săvârşirea de către salariat a unei abateri grave sau încălcarea în mod repetat a obligaţiilor sale de muncă. În principiu, abaterea este considerată gravă şi impune desfacerea contractului de muncă - o măsură extremă la care trebuie să se recurgă numai atunci când faţă de circumstanţele, conţinutul şi urmările lor, faptele culpabile impun concluzia că menţinerea persoanei vinovate în colectivul de muncă nu mai este posibilă. Calificarea gravă a unei singure fapte trebuie să se facă în funcţie de rezultatele ei nocive şi în raport cu pregătirea şi experienţa salariatului respectiv. Numai fapta săvârşită cu vinovăţie, şi aceasta de o anumită gravitate, justifică desfacerea contractului de muncă.

Încălcarea repetată a obligaţiilor de serviciu sau a normelor de comportare, săvârşirea a două abateri disciplinare este suficientă dacă se pune astfel în evidenţă persistenţa salariatului în încălcarea cu vinovăţie a unor asemenea obligaţii. Abaterile nu trebuie să fie neapărat identice, de aceiaşi specie, ci de acelaşi gen, să constituie încălcări ale obligaţiilor de muncă.

Desfacerea contractului de muncă se justifică şi în cazul în care salariatul săvârşeşte o faptă de concurenţă neloială, încălcând interdicţiile stabilite expres de contractul individual sau colectiv de muncă.

Normele de comportare vizează unitatea în sensul ei larg (inclusiv club, cămin, cantină), neputând fi vorba despre comportarea în afara unităţii, situaţie posibilă numai în cazul anumitor categorii de salariați (cadre didactice, magistratură etc.).  

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală; Condiţia necesară şi suficientă pentru validitatea desfacerii contractului de muncă în acest caz este lipsa prelungită a persoanei de la locul de muncă. Această măsură poate interveni atât în caz de arestare preventivă, cât şi în caz de arestare după condamnare. Dacă se va stabili nevinovăţia persoanei, angajatorul nu va putea fi obligat nici la reintegrare şi nici la plata eventualelor despăgubiri, în cazul în care desfacerea contractului de muncă a intervenit după trecerea a mai mult de 30 de zile de la arestare, persoana în cauză îşi va putea repera prejudiciul adus prin arestare, potrivit art. 504 şi urm. din codul de procedură penală. În acest caz, angajatorul are obligaţia de a emite decizia de desfacere a contractului de muncă în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei care impune această măsură

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat; În această situaţie ca măsură de protecţie a salariatului, art. 64 alin.1 din Codul muncii, arată că angajatorul are obligativitatea ofertei de redistribuire în muncă, adică, de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii, iar dacă nu dispune de locuri de muncă vacante, are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii. In doctrină s-a apreciat că angajatorul are chiar obligaţia de a-l califica profesional pe salariatul în cauză.

Salariatul are la dispoziţie, conform art. 64 alin.3 din Codul muncii, un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit. Dacă salariatul nu îşi manifestă consimţământul în termenul prevăzut, precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, angajatorul poate dispune concedierea acestuia.

Salariatul beneficiază, precizează art. 64 alin. 5 din Codul muncii, de o compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat. Necorespunderea profesională a fost definită în literatura de specialitate ca acea împrejurare de natură obiectivă sau subiectivă care conduce ori este aptă să conducă la performanţe profesionale mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul este îndrituit a le aştepta de la salariat.

Necorespunderea în muncă trebuie înţeleasă sub aspect profesional, deosebindu-se de abaterile disciplinare sau de faptele penale, care pot justifica desfacerea contractului cu titlu de sancţiune

Necorespunderea se iveşte pe parcursul executării contractului fără schimbări de ordin tehnologic sau de altă natură, salariatul nu face faţă obligaţiilor sale de serviciu, chiar dacă iniţial a fost corespunzător.

Este posibil ca necorespunderea profesională să fi existat chiar în momentul încheierii contractului, dar să nu fi fost sesizată, (de exemplu personalul care întocmeşte lucrările de angajare să fi fost indus în eroare prin prezentarea de acte false), caz în care motivul încetării raportului de muncă este nulitatea contractului şi nu necorespunderea profesională

Necorespunderea profesională reprezintă o necunoaştere sau o stăpânire insuficientă a regulilor (tehnicilor) specifice unei funcţii sau meserii. Se impune, ca atare, să se probeze fapte obiective şi repetate de natură să evidenţieze carenţe profesionale, delimitându-se, în acest mod, de neîndeplinirea accidentală, dar culpabilă, a obligaţiilor de serviciu.

Necorespunderea profesională a persoanei încadrate va trebui raportată exclusiv la obligaţiile care revin postului în care a fost încadrată., iar desfacerea contractului individual de muncă pe acest temei nu este condiţionată de producerea unui prejudiciu.

 Determinarea gradului de competenta a salariatului trebuie sa fie legata strict de atributiile sale de

serviciu, nu de activitati pe care le-ar desfasura in mod voluntar, suplimentar acestor atributii. De aceea

concedierea 

fişa postului constituie anexa la contractul de munca. Ea trebuie sa fie cat mai cuprinzatoare si explicita si trebuie cunoscuta la incheierea contractului de munca pentru a stabili concret pretentiile partilor.

Mai ales dupa modificarea Codului muncii prin Legea nr. 40/2011, dispozitiile legale nu vor putea fi interpretate in sensul de a se impiedica bunul mers al socitetăţii, obligand patronul sa mentina in functie salariati necompetenti; odata ce patronul si-a pierdut increderea in capacitatea salariatului de a-si executa atributiile de serviciu, desfacerea contractului de munca nu va putea fi considerata nelegală.

Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d poate fi dispusă, se precizează în art. 63 alin. 2 din Codul muncii, numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

Procedura de evaluare nu este o obligatie decat in situatia in care angajatorul intentioneaza sa concedieze salariati pe criteriul necorespunderii profesionale. Evaluarea este o masura ce vine sa-l sprijine pe angajator in aceasta actiune de concediere. Numai in situatia unui litigiu in care angajatorul concediaza pentru necorespundere profesionala si nu poate face dovada neavand in dosarul personal al salariatului evaluarile acestuia angajatorul este sanctionat prin pierderea procesului. Nu exista altfel de sanctiune pentru neefectuarea anuala a evaluarii salariatilor.

Necorespunderea profesională nu poate constitui cauza diminuării salariului chiar dacă salariatul şi-ar da acordul, astfel actul adiţional la contractul individual de muncă din care ar rezulta că necorespunderea profesională este cauza diminuării salariului, ar fi nul absolut fiind încheiat cu nerespectarea dispozitţilor legale în vigoare.

La fel ca în situaţia analizată mai sus, art. 64 alin.1 din Codul muncii, arată că angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională a acestuia, iar în situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale.

Salariatul are la dispoziţie, conform art. 64 alin.3 din Codul muncii, un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit.

Dacă salariatul nu îşi manifestă consimţământul în termenul prevăzut, precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, angajatorul poate dispune concedierea acestuia.

Trecerea intr-o alta munca nu s-ar putea dispune de catre instanta in mod silit, astfel incat pare mai corecta solutia obligarii angajatorului care nu si-a indeplinit obligatia de trecere a salariatului pe un alt post, numai la plata de despagubiri.

b) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă, potrivit art. 65 alin.1 din Codul muncii, încetarea contractului individualde muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.  

Încetarea   Potrivit dispoziţiilor art. 66 din Codul muncii putem vorbi de concediere individuală sau concediere colectivă, în ambele cazuri condiţia de legalitate impusă de lege (art. 65 alin. 2) este ca defiinţarea locului de muncă să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi seriosă, iar salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază, arată art. 67 din Codul muncii, de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.

contractului  de muncă 

Spre deosbire de concedierea individuală, Concedierea colectivă afectează nu doar un singur salariat sau mai mulţi luaţi individual, ci o colectivitate de salariaţi.

In acest sens, art. 68 alin. 1 din Codul muncii, prevede că prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioada de 30 de zile calendaristice, dispusă din unul sau mai multe motive dintre cele prevăzute la art. 65 alin. 1, a unui număr de: a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi; b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai

 reducerea de personal 

 

puţin de 300 de salariaţi; c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.

La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, se iau în calcul, potrivit art. 68 alin.2, şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri. În literatura juridică s-a sublinit că în acest număr nu pot fi cuprinşi salariaţii concediaţi ca urmare a dispoiziţiilor art. 86 din Legea nr. 85/2006, privind procedura insolvenţei

Directiva Consiliului 98/59/CE privind apropierea legislaţiilor statelor membre referitoare la concedierea colectivă a constituit motiv de implementare a dispoziţiilor din Codul muncii privind protecţia salariaţilor în asemenea situaţii, respectiv articolul 2, paragrafele 1 şi 3, din directivă care obligă angajatorul numai sa aibă consultări cu reprezentanţii salariaţilor în vederea obţinerii unui acord şi sǎ le furnizeze acestora în timp util toate informaţiile relevante pentru a le da posibilitatea de a face propuneri constructive.

Astfel, art. 69 alin. 1 din Codul muncii prevede că, în cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la: a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi; b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.

În perioada în care au loc consultări, pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia (art. 69 alin. 2) să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, în scris, următoarele: numărul total şi categoriile de salariaţi; motivele care determină concedierea preconizată; numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere; criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor; măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi,conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil; data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile; termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.

În conformitate cu alin. 4 al art. 69 asemenea obligaţiile prevăzute se menţin indiferent dacă decizia care determină concedierile colective este luată de către angajator sau de o întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului, în acest din urmă caz considerăm că se are în vedere şi întreprinderea care exercită controlul în cadrul grupului de întreprinderi de dimensiune comunitară, care potrivit Legii nr.217/2005, exercită o influenţă dominantă asupra întreprinderii controlate, în temeiul dreptului de proprietate, al participării financiare sau a regulilor care o guvernează.

În această situaţie, potrivit alin. 5 al aceluiaşi articol, angajatorul nu se poate prevala, pentru a fi exonerat eventual de răspundere, de faptul că întreprinderea care deţine controlul nu i-a furnizat informaţiile necesare, ceea ce însemană că el trebuie să stăruie în obţinerea acestor informaţii pe care trebuie să le pună, în timp util, la dispoziţia salariaţilor.

Angajatorul are obligaţia, conform art. 70 din Codul muncii, să comunice o copie a notificării prevăzute la art. 69 alin. 2 inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.

Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune, arată art. 71 alin.1, angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării, iar angajatorul are obligaţia (art. 71 alin. 2) de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate, în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora, concedierii colective fiindu-i imprimat, aşa cum s-a apreciat în literatura de specialitate, un ritm accelerat.

În situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, potrivit prevederilor art. 69 şi 71, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia , potrivit art. 72 alin. 1 din Codul muncii, de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.

 Obligațiile 

 angajatorului  

Notificarea trebuie să cuprindă ( art. 72 alin. 2) toate informaţiile relevante cu privire la intenţia de concediere colectivă, prevăzute la art. 69 alin. 2, precum şi rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, prevăzute la art. 69 alin. 1 şi art. 71, în special motivele concedierilor, numărul total al salariaţilor, numărul salariaţilor afectaţi de concediere şi data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri.

în cazul  concedierii  

Angajatorul are obligaţia, conform alin. 3 al articolului 72, să comunice o copie a notificării sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor, la aceeaşi dată la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, iar sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de muncă.

La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, se precizează în articolul 72 alin. 5, inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune reducerea perioadei, fără a aduce atingere drepturilor

individuale cu privire la perioada de preaviz şi are obligaţia de a informa în termen de 3 zile lucrătoare angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei, precum şi cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii.

Spre desoebire de reglementarea anterioară care vorbea de un timp util, prin modificarea făcută de Legea nr. 40/2011 se prevede expres un termen de 3 zile lucrătoare pe care îl are la dispoziţie Inspectoratul teritorial de muncă de a informa angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei de 30 de zile, acestea fiind calendaristice şi nu lucrătoare.

  Identificați aspecte ale nulității contractului indiviadual de muncă.  

Conținutul contractului individual de munc� 

În perioada prevăzută la art. 72 alin. 1, agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă trebuie, spune articolul 73 din Codul muncii să caute soluţii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate şi să le comunice în timp util angajatorului şi sindicatului ori, după caz, reprezentanţilor salariaţilor, iar la solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu consultarea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune (art.73 alin. 2) amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă, ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.

Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia, potrivit atr.73 alin. 3 din Codul muncii, de a informa în scris angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra amânării momentului emiterii deciziilor de concediere, precum şi despre motivele care au stat la baza acestei decizii, înainte de expirarea perioadei iniţiale prevăzute la art. 72 alin.1.

In literatura juridică s-a arătat că reglementarea naţională de drept comun în domeniul concedierii colective este, în continuare mai, favorabilă, sub anumite aspecte salariaţilor decât reglementarea comunitară, Directiva nr. 98/59 neinstituind o obligaţie de rezultat în sarcina angajatorilor din statele membre ci o obligaţie sui generis (de semi-rezultat), în măsura în care nu pot rezolva problemele celor concediaţi, angajatorii trebuie să notifice în final situaţia acestora autorităţilor publice competente

În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul, conform art. 74 alin. 1 din Codul muncii, de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiinţat în aceeaşi activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă. Dacă, în această perioada se reiau aceleaşi activităţi, angajatorul va transmite salariaţilor care au fost concediaţi de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleaşi condiţii de competenţă profesională o comunicare scrisă, prin care sunt informaţi asupra reluării activităţii.

Salariaţii au la dispoziţie, se prevede în art. 74 alin. 4, un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului, pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de muncă oferit, şi dacă nu îşi manifestă în scris

consimţământul în termenul prevăzut de 5 zile, sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.

Precizarea făcută de alin. 5 al articolului 74, că prevederile referitoare la concedierea colectivă nu se aplică salariaţilor din instituţiile publice şi autorităţile publice, vine să creze o reală discriminare între salariaţii din sectorul public faţă de cei din sectorul privat care sunt mult mai bine protejaţi. Se crează un regim distinct pentru salariaţii cu contracte de muncă pe durată determinată cu încălcarea principiului egalităţii de şanse şi tratament, prin textul art. 74 ain. 6 potrivit căruia ,,Prevederile art. 68-73 nu se aplică în cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe durată determinată, cu excepţia cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte de data expirării acestor contracte".

În afara regumului de drept comun, legiuitorul a adoptat şi unele reglementări speciale (cum ar fi în industria de apărare sau la anumite societăţi naţionale supuse procesului de privatizare ori procesului de restructurare sau reorganizare etc) care cunosc numeroase derogări de la dreptul comun.

Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută,

prevede art. 78 din Codul muncii. Intrucât am analizat concedierea din punct de vedere al motivelor imputabile sau nu salariatului,

vom analiza, din acelaşi punct de vedere şi actul prin care se dispune concedierea, respectiv decizia de concediere.

Decizia de concediere reprezintă un act emis de angajator sau persoana desemnată în acest sens, prin care este adusă la cunoştinţa salariatului încetarea contractului individual de muncă.

Astfel, în cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b-d din Codul muncii, angajatorul are obligaţia, potrivit art. 62 alin. 1, de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii, iar dacă concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit.a, respectiv pentru abatarei disicplinare, angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art. 247-252 din Codul muncii.

 Deciza de  concediere 

Decizia se emite, conform art. 62 alin.3 din Codul muncii, în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă.

În doctrină s-a arătat că prin instituirea formei scrise a deciziei ca o condiţie de validitate a acesteia, legiuitorul a înţeles să sublinieze atât caracterul excepţional al măsurii cât şi punerea în practică a principiului stabilităţii în muncă, astfel cum este consacrat de legislaţia muncii.

Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă, spune art. 63, numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de Codul muncii, astfel, se prevede expres că în caz de necorespundere profesională, concedierea salariatului poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a acestuia, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

Angajatorul poate revoca măsura, prin revenirea asupra acesteia şi desfiinţarea deciziei, ceea ce conduce la restabilirea continuităţii raportului de muncă

Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină, potrivit, art. 76 din Codul muncii, în mod obligatoriu:

a) motivele care determină concedierea;

b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69 alin. 2 lit.d, numai în cazul concedierilor

colective; d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să

opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64. De menţionat că, potrivit art. 79 din Codul muncii, în caz de conflict de muncă angajatorul nu

poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. In legătură cu termenul de preaviz, Codul muncii în articolul 75 arată că persoanele concediate în

temeiul art. 61 lit. c şi d, şi pentru motive care nu ţin de persoana lor (art. 65 şi 66), beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare, excepţie făcând, potrivit alin. 2, persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d, care se află în perioada de probă.

Concedierea dispusă fără acordarea acestui preaviz este lovită de nulitate absolută. Deoarce Codul muncii din 1972, în art. 131 alin. 2 prevedea că în cazul neacordsării previzului (art. 135, stabilea un termen de preaviz de 15 zile lucrătoare, iar pentru funcţiile de conducere, de 30 de zile), nu atăgea nulitatea desfacerii contractului individual de muncă, ci numai obligaţia de a i se plăti salariatului o indemnizaţie egală cu salariul de în cadrare pe o jumătate de lună, se susţine că soluţia este rigidă, cel concediat ar putea fi interesat ca în locul preavizului săprimească o indemnizatie. De aceea se propune, de lege ferenda, o reglementare expresă în acest sens, recunoscându-i-se, totodată, celui în cauza ca vechime în muncă şi în specialitate durata preavizului neacordat.

In doctrină s-a arătat că obligatia înştiinţării prealabile a celeilalte părţi despre încetarea raportului de muncă este prevazută de lege atât în sarcina angajatorului, cât şi a salariatului, având drept scop evitarea consecinţelor negative pe care le-ar putea produce denunţarea unilaterală a contractului; pentru salariat, reglementarea preavizului constituie şi o garanţie a dreptului la muncă şi a stabilităţii în muncă.

S-a spus că dreptul al preaviz reprezintă o protecţie acordată salariatului care se află în situaţia de a fi concediat şi care beneficiază astfel de aplicarea principiului rezilierii notificate prealabil a oricărui contract.

Preavizul este obligatoriu în ambele sisteme, public şi privat, fiind de principiu aplicarea Codului muncii în ambele sectoare, acolo unde nu se dispune altfel. Salariatul nu ar putea renunţa la preaviz nici prin act adiţional, nici prin acord cu angajatorul, deoarce ar înfrâmge dispoziţiile art. 38 din Codul muncii, care sancţionează cu nulitate absolută orice tranzacţie prin care salariaţii ar renunţa la drepturile recunoscute de lege.

Neacordarea termenului de preaviz conform Codului muncii sau al Contractului colectiv de muncă constituie contravenţie ce se sancţionează cu amendă.

Deşi nu se prevede expres, durata dreptului de preaviz neacordată, dar totuşi compensată băneşte, constituie atât vechime în muncă cât şi vechime în specialitate, o asemenea indemnizaţie, în măsura în care este plătită se include în stagiul de cotizare.

Deoarece prin textul sus menţionat s-a stabilit o durată minimă a preavizului, înseamnă că durata lui efectivă se va stabili prin contractele colective şi individuale de muncă.

În practică, acordarea preavizului se face concomitent cu aducerea la cunoştinţă a dispoziţiei ce cuprinde măsura desfacerii contractului de muncă şi motivele acestuia, fie printr-o înştiinţare prealabilă prin care se aduce la cunoştinţă că la o dată ulterioară urmează a se dispune desfacerea contractului de muncă.

Fiind vorba de zile lucrătoare, rezultă ca în calculul termenului de preaviz un vor intra alte zile calendaristice nici cele declarate de Guvern ca fiind nelucrătoare.

Preavizul nu se acordă în cazul concedierii disciplinare, şi nici în situaţia când salariatul este arestat preventiv pe o perioadă mai are de 60 de zile, întrucât în acest din urmă caz termenul de preaviz nu ar mai avea nici o finalitate practică, deoarece angajatul arestat nici nu se poate prezenta la serviciu şi nici nu-şi poate căuta un nou loc de muncă.

 preavizul  

În literatura de specialitate s-a considerată că dacă totuşi salariatul a fost arestat 61 de zile, pe fondul neconcedierii pe această perioadă, ar trebui să beneficieze de dreptul la preaviz, pentru că, faţă de ipoteza

excepţiei implicite (că nu poate obiectiv să beneficieze de preaviz), într-o asemenea situaţie el poate prelua preavizul.

Pot exista situaţii în care, pentru raţiuni de oportunitate, angajatorul doreşte să concedieze imediat salariatul şi să-l dispenseze astfel de executarea muncii sale.

În această situaţie, neacordarea preavizului sau acordarea unui preaviz cu o durată mai mică atrage în sarcina angajatorului obligaţia de a plăti o indemnizaţie egală cu salariul de bază pe perioada preavizului. Primirea indemnizaţiei nu poate fi considerată o achiesare la decizia desfacerii contractului individual de muncă persoana vând deschisă calea de a contesta măsura.

De aceea, în practica judecătorească s-a statuat că „neacordarea preavizului nu este un motiv de nelegalitate a deciziei de concediere, fiind achitată indemnizaţia aferentă conform prevederilor Contractului colectiv de muncă”.

În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, precizeazǎ art. 75 alin. 2 din Codul muncii, cu excepţia cazului prevăzut la art. 51 alin. 2, adică în cazul absentelor nemotivate.

Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului, precizează art. 77 din Codul muncii.

În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei, arată art. 79 din Codul muncii, alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.

În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune, arată art. 80, anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

Nu are importanţă dacă între timp salariatul în cauză s-a reîncadrat la un alt angajator, de la care a primit salariu pentru munca prestată, soluţie apreciată ca justă, avându-se în vedere că potrivit legislaţiei muncii, este reglementată regula cumulului de funcţii, iar într-o economie de piaţă, angajatorii fiind autonomi, plata salariului de către un angajator nu poate profita altui angajator, iar faptul că salariatul nu a rămas inactiv, salariatul găsindu-şi un alt loc de muncă, deşi a contestat măsura, nu poate profita angajatorului aflat în culpă.

 Reintegrarea  în muncă a  salariatului 

Reintegrarea în funcţie a fost apreciată ca o repunere deplină a angajatului în situaţia anterioară concedierii sale, perioada nelucrată constituie vechime în muncă, iar unitatea este obligată a despăgubi salariatul care a suferit o pagubă din cauza acesteia.

La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune se precizează în art. 80 alin. 2, părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere, iar dacă salariatul nu solicită repunerea în situaţia anterioară emiterii actului de concediere, prevde art. 80 alin. 3, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti.

Introducerea acestui aliniat prin Legea nr. 40/2011, reprezintă o reflectare a principiului dispoibilităţii în materia litigiilor de muncă, în sensul că solicitarea repunerii în situaţia anterioară, deci reintegrarea în postul deţinut anterior, trebuie făcută odată cu plângerea împotriva deciziei de concediere, ulterior o asemenea cerer fiind inadmisibilă, contractul de muncă fiind considerat încetata de drept.

Incetarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului Demisia

Prin demisie se înţelege, arată art. 81 din Codul muncii, actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.

 demisia  

Condiţia notificării nu duce la ideea că trebuie realizată prin intermediul executorului judecătoresc, demisia redactată în scris fie se înaintează direct şi personal angajatorului, fie se înregistrează la registratura acestuia, o demisie verbală sau tacită fiind imposibilă.

Desfacerea contractului de muncă din iniţiativa salariatului poate opera asupra tuturor categoriilor de contracte, pe durată determinată sau nedeterminată, în baza principiului libertăţii muncii şi asupra ambelor categorii de personal, cu funcţie de execuţie sau de conducere.

Angajatorul este obligat, arată art. 81 alin. 2, să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.

Conform art. 81 alin.3, salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. Actul unilateral al salariatului de desfacere a contractului său de muncă este definitiv şi operează de drept, retractarea demisiei fiind inadmisibilă dacă angajatorul nu este de acord.

Şi în cazul demisei, Codul muncii se referă la respectarea unui termen de preaviz, care poate fi cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere, după cum precizează art. 81 alin.4.

S-a spus că legea stabileşte o limită maximă a preavizului, nu şi una minimă, dat fiind că angajatorul poate renunţa la beneficiul acestui termen. Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua măsurile necesare înlocuirii salariatului demisionar, evitându-se astfel consecinţele negative pe care le-ar putea avea încetarea intempestivă a contractului de muncă.

 termenul  

Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă, spune art. 81 alin. 5, să îşi producă toate efectele.

de preaviz 

Aceasta înseamnă că salariatul trebuie sa se prezinte la locul de muncă şi să-şi îndeplinească întocmai obligaţiile sale profesionale în caz contrar, angajatorul este indreptsa aplice sanctiuni disciplinare, inclusiv concedierea. El însă nu va putea să dispună concedierea pentru motive neimputabile salariatului. De aceea, de la caz la caz, o concediere în perioada de preaviz, între data depunerii demisiei şi cea a expirării termenului de preaviz, poate să reprezinte un abuz, încălcandu-se de către angajator libertatea muncii..

În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, prtecizează art. 81 alin.6, şi termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.

Contractul individual de muncă încetează, precizează art. 81 alin.7, la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv, fără a însemna, aşa cum s-a apreciat în doctrină, că ar avea loc o încetare a contractului individual de muncă, într-o modalitate „convenită”, prin acordul părţilor, căci, renunţându-se expre la termenul de preaviz, încetarea are loc tot în baza demisiei.

În doctrină s-a apreciat că posibilitatea fostului salariat de a contesta încetarea contractului de muncă prin demisie este foarte redusă din moment ce a avut iniţiativa încetării contractului, în dreptul nostru neexistând ca în dreptul anglo saxcon , instituţia concedierii implicite care recunoaşte dreptul salariatului care a demisionat de a dovedi că demisia un a fost decât urmarea comportamentului patronului, care a făcut imposibilă continuarea raportului de muncă, şi că în realitate a intervenit o concediere.

Salariatul poate demisiona fără preaviz, arată art. 81 alin. 8 din Codul muncii, dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.  

S-a arătat că nu este necesarî nici emiterea unei decizii (dispoziţii) privind încetarea contractului. Emiterea unei asemenea decizii, fără să existe intenţia salariatului de a demisiona şi în lipsa vreunei notificări a acestuia adresată angajatorului, este lovită de nulitate absolută.

dispoziții  privind  demisia  

BIBLIOGRAFIE SELECTIVĂ

8. Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2011 9. Dan Ţop, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2008

10. Dan Ţop, Dreptul muncii şi sec urtităţii sociale, weditura Bibliotheca Tirgopviste, 2012 11. Dan Ţop, Dicţionar de dreptul securităţii sociale, editura Rosetti, Bucureşti, 2006 12. O. Macovei, Conţinutul contractului individual de muncǎ, editura Lumina lex, Bucureşti,

2004 13. T. Ştefǎnescu, Tratat de dreptul muncii, editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007

14. Vasile Val Popa, Dreptul muncii, editura All Beck, Bucureşti 2004  

  

Modulul  III RĂSPUNDEREA JURIDICĂ IN DREPTUL MUNCII 

  

 1.  Cuprins 2. Obiectiv general 3. Obiective operaționale 4. Dezvoltarea temei 5. Bibliografie selectivă 

   

              Cuprins: 

  U.I.11. Răspunderea diciplinară U.I.12. Răspunderea patrimonială  U.I.13. Răspunderea contravențională   U.I.14. Răspunderea penală 

 =  3  ore 

  

 

Obiectiv  general:  Răspunderea  juridică  reprezintǎ  o  instituție  importantă  a  dreptului  muncii, condițiile aplicării acesteia fiind strict reglementate de lege 

Obiective  operaționale:  Reglementarea  răspunderii  juridice  stǎ  sub  semnul  legalitǎții,  condițiile acesteia fiind reglementate amǎnunțit în Codul muncii.  

 UNITATEA DE ÎNVĂȚARE 11 

 1 Răspunderea disciplinară Răspunderea disciplinară, ca instituţie specifică dreptului muncii constă într-un ansamblu de norme

legale privind sancţionarea faptelor de încălcare cu vinovăţie de către persoana încadrată, indiferent de funcţie sau de postul pe care îl ocupă, a obligaţiilor asumate prin contractul de muncă, aceste fapte fiind numite abateri disciplinare.

O altă definiţie arată că răspunderea disciplinară este acea formă a răspunderii juridice, specifică dreptului muncii, care constă în sancţionarea faptelor de încălcare cu vinovăţie de către orice salariat a normelor legale, regulamentului intern, contractului individual sau colectiv de muncă, a ordinelor şi dispoziţiilor legale ale conducătorilor ierarhici.

 R�spundere

 disciplinar� 

Din ambele definiţii rezultă că natura juridică a răspunderii disciplinare este contractuală, temeiul acestei răspunderi izvorând din contractul individual de muncă.

are o natur� contractual

În conformitate cu dispoziţiile din Codul muncii, abaterea disciplinară constă în încălcarea cu vinovăţie de către salariat a obligaţiilor sale, inclusiv a normelor de comportare.

Spre a răspunde disciplinar, se impun a fi întrunite următoarele elemente constitutive: subiectul (întotdeauna o persoană fizică, salariatul; elevii şi studenţii care efectuează practică pot fi sancţionaţi disciplinar pentru fapte care încalcă ordinea într-o unitate, sancţiunea fiind însă aplicată potrivit

regulamentelor şcolare); obiectul (relaţiile sociale de muncă, ordinea şi disciplina la locul de muncă); latura obiectivă (o acţiune sau o inacţiune care înfrânge obligaţiile izvorâte din raportul de muncă); latura subiectivă (vinovăţia, sub forma intenţiei sau culpei, apreciată în concret în funcţie de pregătirea profesională şi experienţa salariatului respectiv).

Conduita ilicită se impune a se afla într-o legătură cauzală cu un rezultat nociv pentru angajator. În dreptul muncii sunt aplicate prin analogie cauzele de exonerare de răspundere din materie penală

(legitima apărare, starea de necesitate, constrângerea fizică sau constrângerea morală, cazul fortuit, forţa majoră, eroarea de fapt), la care se adaugă o cauză specifică raportului de muncă, şi anume executarea ordinului de serviciu emis în mod legal, ceea ce înseamnă totodată că, per a contrario executarea unui ordin de serviciu vădit ilegal, nu-l exonerează de răspundere pe salaria.

În doctrină în legătură cu ordinul vădit ilegal s-au făcut următoarele aprecieri: ,,din perspectiva legislaţiei muncii, executarea unui ordin de serviciu vădit ilegal, emis cu încălcarea normelor juridice privind competenţa organului emitent, conţinutul şi forma ordinului respectiv, nu-l exonerează pe salariat de răspundere disciplinară.

În nici o împrejurare, salariatul nu este obligat să aprecieze el, singur, oportunitatea unui ordin primit; răspunderea, într-un astfel de caz, operează întotdeauna în sarcina celui care a dat culpabil ordinul, prin ipoteză, inoportun.

S-a apreciat că este posibil, în mod excepţional ca şi din raţiuni morale (etice) recunoscute legal, salariatul să poată refuza executarea unui ordin de serviciu (de exemplu cercetătorii ştiinţifici să refuze participarea la cercetări ştiinţifice care au impact negativ asupra finţei umane), numai că este necesar, în lispa unui act normativ care să reglementeze acest aspect sau să existe în contractul individual de muncă o clauză de conştiinţă.

În cazul funcţionarilor publici, normele legale (art. 43 alin 2 din Legea nr. 188/1999, privind Statutul funcţionarilor publici cu modificările ulterioare) detaliază această problemă în modul următor: în situaţia în care funcţionarul public apreciază că dispoziţia primită este ilegală are obligaţia să motiveze în scris refuzul îndeplinirii dispoziţiei respective.

  norme  

disciplinare  Dacă funcţionarul public care a dat dispoziţia stăruie în executarea ei, trebuie să-şi formuleze această poziţie în scris. În această situaţie, trec pe prim plan subordonarea şi rigorile disciplinare şi, ca urmare, dispoziţia va trebui să fie executată de cel care a primit-o.

de excepție 

Teoretic, este posibil ca dispoziţia pe care a executat-o, în aceste condiţii, funcţionarul public, să aibă totuşi caracter ilegal.

Dar, cel care a executat-o nu va răspunde disciplinar, dacă a urmat prealabil procedura prescrisă de lege. Răspunderea va reveni, deci, numai celui care a stăruit în a da un ordin ilegal.”.

Se consideră în literatura de specialitate că sub aspect juridic, infirmitatea constituie şi o cauză de nerăspundere disciplinară.

Răspunderea disciplinară are un caracter exclusiv personal, caracterul, intuitu personae al contractului de muncă face de neconceput o răspundere disciplinară pentru fapta altuia, sau transmiterea acestei răspunderi moştenitorilor salariatului.

Este însă posibil, cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme de răspundere juridică (patrimonială, contravenţională, penală), dacă prin fapta săvârşită au fost încălcate şi alte relaţii sociale, autonome în raport cu cele privind starea de ordine disciplinară. Tocmai această autonomie – relaţii sociale diferite – permite cumulul de răspunderi juridice, nefrângându-se principiul non bis in idem.

Astfel, cumulul răspunderilor, penală şi disciplinară, este posibil ca urmare a independenţei lor, dar numai într-un raport subsecvent, de la penal la disciplinar, aşadar „penalul ţine în loc disciplinarul”, după cum răspunderea disciplinară poate coexista şi cu răspunderea contravenţională, devreme ce nici Codul muncii şi nici O.G. nr. 2/2001 nu cuprind vreo interdicţie în acest sens, numai că, în atare situaţie nu poate acţiona vreun principiu potrivit căruia „contravenţionalul şine în loc disciplinarul”. Răspunderea disciplinară poate fi cumulată cu răspunderea patrimonială, când prin comiterea unei şi aceleiaşi fapte ilicite, săvârşindu-se o abatere disciplinară, se aduc concomitent prejudicii patrimoniale angajatorului, dar şi cu răspunderea civilă delictuală, mai ales în situaţiile în care răspunderea penală nu se aplică, deşi

răspunderea civilă delictuală subzistă (de exemplu în cazul amnistiei, a înlocurii răspunderi penale a intervenirii unei cauze de neresposabilitate etc).

Sancţiunile disciplinare, proprii dreptului muncii sunt determinate strict de lege, de la acest regim sancţionator nu se poate deroga prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul de intern.

Aşa cum s-a arătat în literatura de specialitate ,,sancţunile disciplinare constituie mijloace de constrângere prevăzute de lege, având ca scop apărarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de răspundere pentru îndeplinirea conştiincioasă a îndatoririlor de serviciu şi respectarea normelor de comportare, precum şi prevenirea producerii unor acte de indisciplină.

Ele sunt măsuri specifice dreptului muncii, în legatură cu executarea contractului individual de muncă, reflectându-se, prin consecinţele lor, numai asupra raportului juridic de muncă, fără a afecta celelalte drepturi personale şi patrimoniale ale salariaţilor".

Spre deosebire de legea penală, legislaţia muncii nu indică pentru care dintre abaterile disciplinare se aplică una sau alta dintre sancţiuni.

In conformitate cu dispoziţiile art. 248 alin.1 din Codul muncii, sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:

a) avertismentul scris;    b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus

retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile; Sancțiunile  c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%; disciplinare 

d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%; e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă

De menţionat că în Codul muncii din 2003, era prevăzută ca sancţiune disciplinară, (art. 264 alin. 1 lit. b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare.

Era o sancţiune care avea ca efect punitiv pentru salariat faptul că pe perioada suspendării el nu primeşte salariul şi nici drepturile de personal aferente.

In literatura juridică s-a spus că ,, o asemenea sancţiune disciplinară era evitată de majoritatea angajatorilor având în vedere dezaavatajele pe care le presupunea.

Angajatul sancţionat intra într-o mică vacanţă ce nu putea depăşi 10 zile lucrătoare, perioadă în care nu beneficia de nici un drept ce izvora din contractul de muncă încheiat. Angajatorul era privat de aportul profesional al salariatului pe durata suspendării disciplinare a contractului individual de muncă, neavând dreptul să-l recheme la muncă decât cu preţul revocării sancţiunii disciplinare aplicate.

Efectul pecuniar al unei asemenea sancţiuni era destul de redus comparativ cu cel rezultat în urma aplicării altor sancţiuni, cum ar fi retrogradarea din funcţie cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile sau cu reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%.”

Deşi art. 264 alin. 1 lit.b stabilea că angajatorul poate aplica această sancţiune disciplinară ,,pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare”, s-a apreciat că în fapt, suspendarea poate dura mai multe zile, când, de exemplu, cercetarea disciplinară a durat două zile lucrătoare, la care se adaugă o sancţiune disciplinară de 10 zile lucrătoare, deci 12 zile lucrătoare salariatul urmează să nu primească salariau, în conformitate cu dispoziţiile art. 49 alin. 4 din Codul muncii, cu toate că primele două zile nu constituie sancţiune disciplinară, consecinţele sunt acelaşi ca şi pentru cele 10 zile de suspendare.

Perioada suspendării se stabileşte prin regulamentul intern sau prin contractul colectiv de muncă, iar în lipsă de către persoana îndreptăţită să aplice sancţiunea, în limita celor 10 zile lucrătoare care se socotesc pe zile libere, deşi fiind asociat unei obligaţii s-ar putea calcula pe zile pline, întrucât nu este un termen procedural.

S-a arăta că o asemenea sancţiune trebuia menţinută, deoarce se oferă o marjă de manevră în materie de suspendări mult mai mare. S-a mai subliniat că abrogarea literei b a fost propusă ca o consecinţă a modificării propuse cu privire la posibilitatea suspendării contractului individual de muncă ca sancţiune disciplinară.

Este de subliniat că recurgea la o asemenea sancţiune intervenea foarte rar în partică, deci şi lipsa interesului ar putea fi o cauză ce a determinat eliminarea dintre sancţiunile disciplinare aplicabile.

Agajatorul are însă posibilitatea de a suspenda contractul individual de muncă al salariatului, însă numai pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile art. 52 alin. 1. lit.a din Codul muncii.

Sancţiunile disciplinare prevăzute de Codul muncii, care se transpun în diminuarea veniturilor salariale, pot fi luate numai pe durată determinată, niciuna dintre ele neputând avea caracter permanent.

In conformitate cu art. 249 alin. 1 din Codul muncii, amenzile disciplinare sunt interzise. In doctrină s-a apreciat că teoretic s-ar putea vorbi de amenzi disciplinare indirecte, acestea din urmă îmbrăcând forma reducerii salariului care sunt reţinute de angajator în folosul său, spre deosebire de amenzile contravenţionale care devin venit la stat.

Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica ( art. 249 alin.2) numai o singură sancţiune., fiind aplicarea cunoscutului pricipiu de drept : non bis in idem.

In doctrină, sancţiuinile disciplinare au fost clasificate în raport cu două mari criterii principale: categoria de personal căroa li se aplică şi efectele produse.

După primiul criteriu am avea sancţiuni generale, prevăzute de Codul muncii şi samcţiuni speciale care sunt prevăzute în statutele de personal sau în statutele disciplinare aplicabile anumitor sectoare de muncă sau profesii.

După criteriul efectelor produse se pot împărţi în sancţiuni cu efect precumpănitor moral (de exemplu avertismentul scris), sau cu efect precumpănitor patrimonial (de exemplu, reducerea salariului ).

Această împărţire are însă un caracter relativ, deoarece chiar sancţiunile cu efect moral pot produce urmări de ordin patrimonial, de exemplu, retrogradarea din funcţie, iar sancţiunile cu efect patrimonial produc, fără îndoială şi un efect moral, fară de care este de neconceput orice sancţiune.

Mai poate fi propus, alături de cele consacrate în literatura de specialitate, şi un alt criteriu principal, şi anume cel al duratei sancţiunii aplicate. Avem astfel sancţiuni cu caracter temporar, aşa cum sunt sancţiunile pecuniare şi sancţiuni cu caracter definitiv, cum ar fi concedierea disciplinară.

Avertismentul reprezintă acum cea mai blândă sancţiune disciplinară generală constituind comunicarea scrisă făcută salariatului prin care i se atrage atenţia asupra faptei săvârşite şi i se pune în vedere că, dacă nu se va îndrepta şi va săvârşi noi abateri, va fi sancţionat disciplinar mai grav, mergându-se până la desfacerea contractului de muncă.

Aşa cum s-a apreciat în doctrină, devereme ce cea maio uşoară sancţiune duscuplinară se aplică în scris, o atenţionare, o observaţie sau o mustrare vernală adresată de angajator salariatului său, posibile în fapt, nu constituie sancţiuni disciplinare.

In practica judecătorească s-a arătat că instanţa nu poate dispune înlocuirea sancţiunii disciplinare a desfacerii contractului individual de muncă aplicată de angajator, cu aceea a avertismentului, în condiţiile în care prerogativa disciplinară revine în exclusivitatre angajatorului, chiar dacă s-ar admite că instanţa ar putea dispune o asemenea înlocuire, procedând astfel ar acorda mai mult decât s-a cerut, în situaţia în care contestatorul nu a cerut expres înlocuirea sancţiunii disciplinare contestate, fiin incident motivul de casare prevăzut de art. 304, pct. 6 Cod procedură civilă.

Retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile. Această sancţiune se aplică pentru încălcări grave ale ordinii şi disciplinei muncii, pentru aducerea unor însemnate prejudicii unităţii, pentru abateri repetate, abateri pentru care angajatorul consideră totuşi că nu se impune desfacerea contractului individual de muncă.

Trecerea temporară în altă muncă, ca modificarea unilaterală a locului şi felului muncii este prevăzută de art. 48 din Codul muncii care arată că, angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul muncii.

Retrogradarea are caracter temporar, ea nu poate fi dispusă pe mai mult de 60 de zile, caz în care ar fi asimilată unei modificări unilaterale nelegale a contractului de muncă, iar măsura prin care s-ar dispune o retrogradare definitivă este lovită de nulitate.

Dacă sancţiunea retrogradarii se dispune pentru mai mult de 60 de zile, nulitatea măsurii nu o va afecta însă în întregime, ci va fi doar o nulitate parţială, pentru ceea ce depăşeste 60 de zile.

De asemenea, nu se aplică în cazul necorespunderii profesionale. Retrogradarea trebuie să aibă ca atare efectiv, deci salariatul nu poate fi menţinut în fapt în aceiaşi

funcţie sau post, reducându-i-se numai salariul, ci trebuie să se concretizeze, în cadrul aceleiaşi profesii, în oricare dintre funcţiile inferioare celei ocupate de salariatul sancţionat disciplinar, iar nu numai în funcţia imediat inferioară

Dacă nu există o funcţie inferioară în cadrul aceleiaşi profesii, nu se poate recurge la sancţiunea retrogradării, urmând a se aplica alta apropriată.

Trecerea temporară în altă muncă ca sancţiune disciplinară este o măsură firească având un scop sancţionator, de cele mai multe ori o asemenea măsură, prin care se schimbă felul sau locul muncii apare ca o retrogradare în funcţie sau profesie.

Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%. Efectele acestei sancţiuni sunt în primul rând pecuniare, fiind o reflectare a caracterului preponderent pecuniar al sancţiunilor disciplinare din Codul muncii.

De menţionat că în acest caz reţinerea vizează doar salariul de bază, iar nu şi celelalte componente ale veniturilor salariale.

Aşadar, angajatorul nu efectuează o retţnere din salariu, sancţiunea constă în reducerea salariului de bază înscris în contracul individual de muncă, în consecinţă, în perioada în care se aplică sancţiunea, salariul brut al angajatului va fi constituit din salariul de bază diminuat cu procentul de 5-10%, indemnizatii, sporuri, alte adaosuri şi avantaje.

Asupra acestuia se vor calcula contribuţiile sociale obligatorii, impozitul şi alte sume datorate, în conformitate cu prevederile legale.

Limita de 10% nu poate fi depăşită nicicum, deciziil;e de sancţionare care ar cuprinde un procent mai mare vor fi invalídate de instanţele judecătoreşti, întrucât „ nu exista baza legală pentru o astfel de reducere a salariului“.

Reducerea salariului se va dispune cu titlu de sancţiune disciplinară, şi nu cu caracter de despăgubire, pentru a acoperi producerea unui prejudiciu. Deci, aceasta sancţiune se poate aplica dacă s-a săvârşit o abatere disciplinară, chiar nesoldată cu producerea unui prejudiciu.

Reducerea salariului, deşi situată după sancţiunea retrogradării, în diverse situaţii poate fi mai blândă decât aceasta, ea se aplică doar pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, sancţiunea specifică pentru cei cu funcţii de conducere fiind cea prevăzută la lit. d.

In practica judecătorească, s-a decis că în timpul incapacităţii temporare de muncă, chiar dacă salariatul aflat în această situaţie, a încălcat regulile de acces în unitate în afara programului de lucu şi a participat la manifestări neautorizate de angajator, cu încălcarea regulamentului intern, salariatul nu poate fi sancţionat disciplinar cu reducerea salariului, deoarece în timpul incapacităţii temporare de muncă, raporturile de muncă sunt suspendate de drept, în baza legii.

Reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%. In acest caz este vorba de salariaţii care au funcţii de conducere, cărora li se reduce, concomitent, atât salariul cât şi indemnizaţia de conducere.

Prin formula „şi/sau” sancţiunea poate îmbrăca două forme: cea a reducerii numai a indemnizaţiei de conducere şi cea a reducerii concomitente a salariului de bază şi a indemnizaţiei de conducere.

În literatura juridică s-a exprimat opinia că este preferabilă o aplicare în această ultima variantă, a aceluiaşi procent şi a aceleiaşi sancţiuni pentru ambele drepturi salariale, fiind greu de acceptat ca, în cazul unui salariat cu funcţie de conducere, sancţiunea disciplinară să constea numai în reducerea indemnizaţiei de conducere.

Desfacerea disciplinară a contractului de muncă. Este cea mai gravă sancţiune disciplinară, care are ca efect încetarea raporturilor de muncă între salariat şi angajator şi se aplică, de regulă, când salariatul săvârşeşte o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul aplicabil sau regulamentul intern.

In practica judecătorească s-au arătat următoarele: concedierea disciplinară poate interveni atunci când salariatul săvârşeşte o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern. Este vorba despre încălcarea obligaţiilor generale şi specifice ale salariaţilor, legate de prestarea muncii, subordonarea ierarhica şi respectarea normelor de comportament în cadrul colectivului de muncă. Codul muncii nu defineşte şi nu enumeră limitativ abaterile disciplinare grave, dar acestea pot fi stabilite prin intermediul contractelor colective de muncă ori al regulamentelor interne.

In cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară. Este vorba de încălcarea obligaţiilor generale şi specifice ale salariaţilor legate de prestarea muncii, subordonarea ierarhică, de respectarea normelor de comporate în colectivul de muncă.

Acest motiv se întemeiază pe săvârşirea de către salariat a unei abateri grave sau încălcarea în mod repetat a obligaţiilor sale de muncă. În principiu, abaterea este considerată gravă şi impune desfacerea contractului de muncă - o măsură extremă la care trebuie să se recurgă numai atunci când faţă de circumstanţele, conţinutul şi urmările lor, faptele culpabile impun concluzia că menţinerea persoanei vinovate în colectivul de muncă nu mai este posibilă.

Calificarea gravă a unei singure fapte trebuie să se facă în funcţie de rezultatele ei nocive şi în raport cu pregătirea şi experienţa salariatului respectiv. Numai fapta săvârşită cu vinovăţie, şi aceasta de o anumită gravitate, justifică desfacerea contractului de muncă.

Încălcarea repetată a obligaţiilor de serviciu sau a normelor de comportare, săvârşirea a două abateri disciplinare este suficientă dacă se pune astfel în evidenţă persistenţa salariatului în încălcarea cu vinovăţie a unor asemenea obligaţii.

Abaterile nu trebuie să fie neapărat identice, de aceiaşi specie, ci de acelaşi gen, să constituie încălcări ale obligaţiilor de muncă.

Desfacerea contractului de muncă se justifică şi în cazul în care salariatul săvârşeşte o faptă de concurenţă neloială, încălcând interdicţiile stabilite expres de contractul individual sau colectiv de muncă.

Normele de comportare vizează unitatea în sensul ei larg (inclusiv club, cămin, cantină), neputând fi vorba despre comportarea în afara unităţii, situaţie posibilă numai în cazul anumitor categorii de salariaţi (cadre didactice, magistratură etc.).

Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării prealabile în termenele stabilite de Codul muncii.

În situaţia în care se dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului, angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de o lună de la data constatării cauzei care a determinat-o, dar nu mai târziu de 6 luni de la momentul în care a intervenit acea cauză de concediere.

Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă menţiuni cu privire la termenul şi instanţa la care poate fi contestată.

Acţiunea disciplară Angajatorul are dreptul conform art. 40 alin. 1 lit. e din Codul muncii, să  constate  săvâr�irea 

abaterilor  disciplinare şi să aplice sanc�iunile  corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.

  

Acțiunea  Susceptibil de mult subiectivism, iar de aici de abuz, dreptul angajatorului de a constata săvâr�irii

abaterilor disciplinare şi a aplica sanc�iunile corespunzătoare este strict reglementat de Codul muncii. disciplinară 

Dispozi�iile art. 40 alin. 1 lit. sunt preluate de art. 250 alin. 1 din Codul muncii „Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sanc�iuni disciplinare salaria�ilor săi ori de cate ori constata ca ace�tia au săvarsit o abatere disciplinară”.

Codul muncii nu face nici o precizare, arătând că prerogativa disciplinară aparţine angajatorului, fără a distinge între persoane fizice şi persoanele juridice, acestea din urmă dispunând de organe colective sau unipersonale de conducere, din punct de vedere al răspunderii disciplinare poziţia preeminentă având-o

organele unipersonale (director, director general, preşedinte, administrator), care în opinia legiuitorul este organul competent spre a fi sesizat cu săvârşirea unei abateri disciplinare.

Acţiunea disciplinară are drept efect sancţionarea celui vinovat de săvârşirea unei abateri disciplinare. Aşa cum s-a apreciat în literatura de specialitate, ea nu este o acţiune în sens jurisdicţional, ci o prerogativă a conducerii unităţii ce îşi are temeiul în contractul individual de muncă.

Aşa cum s-a arătat în doctrină sunt mai multe faze ale acţiunii disciplinare, care urmează a fi analizate.

Constatarea abaterilor disciplinare. Pentru conservarea unui climat de ordine şi disciplină în unitate este normal ca orice persoană care are cunoştinţă de faptul că s-a săvârşit o abatere disciplinară să poată sesiza conducerea unităţii despre aceasta.

Cercetarea abaterii disciplinare. In vederea limitării oricărui element de arbitrariu si abuz, prin lege s-a stabilit ca angajatorul poate uza de dreptul sau de a sanc�iona numai după realizarea unei cercetări preliminare.

In art. 251 alin. 1 din Codul muncii se prevede că sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio măsură, cu excepţia celei prevăzute la art. 248 alin. 1 lit. a, adică a avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, se arată în art. 251 alin. 2, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.

In literatura juridică de specialitate s-a apreciat ca acest termen este un termen de recomandare si, ca urmare, nerespectarea lui nu atrage nulitatea deciziei de sancţionare disciplinară. Nefiind expres prevazut de art. 251 alin. 1 din Codul muncii s-a apreciat că acest termen de 5 zile este un termen de recomandare.

Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile prevăzute de Codul muncii, fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului, precizează art. 251 alin. 3, să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

Referitor la calificarea juridică a refuzului salariatului de a se prezenta la convocarea dispusă de angajator în vederea realizării cercetării disciplinare prealabile, în doctrina juridică s-au conturat două opinii diametral opuse.

Într-o primă opinie, s-a considerat că „plecând de la faptul că art. 267 din Codul muncii, ca, de altfel, anterior, şi art. 13 alin. 3 din Legea nr. 1/1970, cuprinde dispoziţii de favoare pentru salariaţi, este de neconceput ca acesta să fie sancţionat în cazul în care refuză să se prezinte la convocarea făcută în condiţiile prevăzute în alin. 2 din articolul menţionat”.

S-a mai afirmat şi că „sub aspectul cercetării prealabile, angajatorul şi salariatul sunt în raport de egalitate, astfel încât neprezentarea salariatului la convocarea făcută de angajator, în vederea cercetării prealabile disciplinare, nu constituie abatere disciplinară deoarece actul de convocare nu reprezintă un ordin al superiorului către salariat, ci doar un act de informare cu privire la data, ora şi locul când va fi analizată conduita salariatului cu privire la un aspect concret”.

În cea de-a doua opinie, se susţine că „refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta la convocarea făcută în condiţiile art. 267 alin. 2 din Codul muncii constituie, el însuşi, o abatere disciplinară (distinctă de abaterea pentru care salariatul a fost convocat), întrucât, prin acest comportament, salariatul, cu vinovăţie, nesocoteşte ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici (procedura convocării fiind impusă chiar de lege, dar condiţionată de emiterea în scris a convocării de către angajator cu precizarea obiectului, datei, orei şi locului convocării)

Pe lângă împrejurarea că, în acest caz, singura consecinţă prevăzută de lege (art. 267 alin. 3 din Codul muncii) este că angajatorul poate dispune sancţionarea salariatului pentru săvârşirea abaterii pentru care a fost convocat, fără a mai efectua cercetarea disciplinară prealabilă, sancţionarea disciplinară nu ar avea nici un interes practic, de exemplu, când se propune desfacerea contractului individual de muncă.

În literatura juridică s-a mai exprimat punctul de vedere că neprezentarea salariatului la cercetarea disciplinară, fără motiv obiectiv, nu poate constitui o cauză de răspundere disciplinară. Codul muncii, stabilind, în art. 267 alin. 3, o anumită consecinţă, respectiv, sancţionarea fără cercetare disciplinară

prealabilă, nu instituie, în acest fel, o sancţiune specială, ci o simplă înlesnire procedurală pentru angajator.

Tot Codul muncii nu înlătură însă - nici expres, nici implicit – consecinţa, întotdeauna prezentă în ipoteza săvârşirii unei abateri disciplinare (cea de-a doua, în cazul analizat), constând în posibilitatea sancţionării ei.

Altminteri, autoritatea angajatorului ar fi subminată prin acceptarea sustragerii, fără un motiv obiectiv, a salariatului de la îndeplinirea unei obligaţii în legătură cu munca sa.

În doctrină s-a emis şi o părere intermediară între cele două opinii, şi anume că este posibil, ca prin regulamentul intern, în temeiul art. 258 lit. f din Codul muncii, printre abaterile disciplinare să se regăsească şi neprezentarea acestora, fără motiv obiectiv, la convocarea făcută pentru efectuarea cercetării prealabile şi că, de asemenea şi contractul colectiv de muncă aplicabil poate conţine o atare dispoziţie, caz în care, fapta respectivă va putea fi sancţionată distinct.

În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul, în conformitate cu art. 251 alin. 4 din Codul muncii să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

Aplicarea sancţiunilor disciplinare. Legiuitorul a transformat angajatorul intr-o veritabilă instan�ă de judecată, s-ar putea-o numi prima ,,instan�a  nejuridică’’, deoarece in conformitate cu dispozi�iile art. 250 din Codul muncii „angajatorul stabile�te sanc�iunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvarsit de salariat, avându-se in vedere următoarele: împrejurările în care fapta a fost săvârsită; gradul de vinovă�ie a salariatului; consecin�ele abaterii disciplinare; comportarea generală în serviciu a salariatului; eventualele sanc�iuni disciplinare suferite anterior de către acesta”.

  

Aplicarea  sancțiunii 

 disciplinare 

Practic, angajatorul judecă fapta, gânde�te şi analizează în raport cu to�i factorii, dacă fapta angajatorului constituie sau nu abatere disciplinară, iar în caz de răspuns afirmativ stabile�te sanc�iunea aplicabilă.

Aplicarea sancţiunii disciplinare se poate face, precizează art. 252 alin. 1 din Codul muncii, prin decizie emisă în formă scrisă, în 30 de zile de la data când cel în drept a luat cunoştinţă de săvârşirea abaterii, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii acesteia.

Valabilitatea deciziei de sancţionare este condiţionată de respectarea ambelor termene în mod cumulativ, termenul de 30 de zile fiind un termen de prescripţie extinctivă, susceptibil de întrerupere şi suspendare, cel de-al doilea termen, de 6 luni, este un termen de decădere, după trecerea lui, după trecerea lui, angajatorul nu-l mai poate sancţiona pe salariat.

In practica judecătorească s-a apreciat că termenul de 6 luni prevazut de Codul muncii, în care trebuie emisă decizia de sancţionare disciplinară, curge de la un moment obiectiv, respectiv de la data săvârşirii abaterii disciplinare, fiind necesar ca în interiorul acestui termen angajatorul sa ia cunoştinţă de săvârşirea abaterii.

In cazul în care abaterea disciplinară are caracter continuu, sancţiunea disciplinară poate să fie aplicată în termen de 6 luni de la ultimul act de executare a faptei care constituie abatere disciplinară.

Sub sancţiunea nulităţii absolute, arată art. 252 alin.2 din Codul muncii, în decizie se cuprind, în mod obligatoriu: descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; precizarea prevederilor din statutul disciplinar, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă care au fost încălcate de salariat; motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată; temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică; termenul în care sancţiunea poate fi contestată; instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

Legiuitorul a dorit reglementarea amănun�ită a exercitării puterii disciplinare a angajatorului. Astfel, cum am precizat mai sus, în măsura in care nu este îndeplinită vreuna din etapele prevăzute de Codul muncii, sau nu a fost realizată în raport cu toate cerin�ele legii sanc�iunea o constituie nulitatea absolută a deciziei de concediere.

Cu privire la soluţionarea excepţiei de neconstituţionalitate prin care se invoca că sancţiunea corectă a lipsei din decizia de sancţionare disciplinară a elementelor prevăzute de lege este nulitatea relativă, întrucât interesul ocrotit este unul particular, iar angajatul interesat de anularea deciziei trebuie să demonstreze nu numai neîndeplinirea cerinţelor legale, ci şi faptul că prin aceasta omisiune i-a fost produsă o vătămare, pe când sancţionarea unei astfel de omisiuni cu nulitatea absolută încalcă principiul egalităţii statuat la art. 16 din Constituţie, Curtea Constituţională, prin Decizia nr. 1.675 din 15 decembrie 2009, cât şi prin Decizia 1243 din 22 septembrie 2011 a reţinut că solutia legislativa criticata are ca scop asigurarea stabilitatii raporturilor de munca, a desfasurarii acestora in conditii de legalitate si a respectarii drepturilor si indatoririlor ambelor parti ale raportului juridic de munca. In acelasi timp, este menita sa asigure apararea drepturilor si intereselor legitime ale salariatului, avand in vedere pozitia obiectiv dominanta a angajatorului in desfasurarea raportului de munca.

Aplicarea sanctiunilor disciplinare si, in mod special, incetarea raportului de munca din vointa unilaterala a angajatorului sunt permise cu respectarea unor conditii de fond si de forma riguros reglementate de legislatia muncii, in scopul prevenirii eventualelor conduite abuzive ale angajatorului.

Mentiunile si precizarile pe care in mod obligatoriu trebuie sa le contina decizia de aplicare a sanctiunii disciplinare au rolul, in primul rand, de a-l informa concret si complet pe salariat cu privire la faptele, motivele si temeiurile de drept pentru care i se aplica sanctiunea, inclusiv cu privire la caile de atac si termenele in care are dreptul sa constate temeinicia si legalitatea masurilor dispuse din vointa unilaterala a angajatorului.

Angajatorul, intrucat detine toate datele, probele si informatiile pe care se intemeiaza masura dispusa, trebuie sa faca dovada temeiniciei si legalitatii acelei masuri, salariatul putand doar sa le combata prin alte dovezi pertinente. Astfel, mentiunile si precizarile prevazute de textul de lege sunt necesare si pentru instanta judecatoreasca, in vederea solutionarii legale si temeinice a eventualelor litigii determinate de actul angajatorului.

În literatura juridică s-a considerat că „în principiu, în măsura în care nu există o interdicţie legală expresă (generală sau concretă), angajatorul este liber să împuternicească un organ sau un salariat din structura unităţii cu exercitarea oricăreia dintre atribuţiile sale, inclusiv disciplinare”.

Exigenţele impun ca delegarea de atribuţii disciplinare (sau de altă natură) să aibă caracter legal, acordul cert al salariatului delegat.

Comunicarea deciziei de sancţionare. Decizia de sancţionare se comunică, precizează art. 252 alin. 3 din Codul muncii, salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.

Acest termen fiind unul de recomandare, necomunicarea în cadrul său neatrăgând nulitatea sancţiunii.

Comunicarea se predă, arată art. 252 alin. 4, personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.

Organul care a aplicat sancţiunea disciplinară o poate revoca total sau parţial, dacă au apărut elemente noi în favoarea salariatului, dar numai în măsura în care nu s-a pronunţat încă un organ de jurisdicţie a muncii.

Decizia de concediere reprezintă un act emis de angajator sau persoana desemnată în acest sens, prin care este adusă la cunoştinţa salariatului încetarea contractului individual de muncă.

Astfel, în cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b-d din Codul muncii, angajatorul are obligaţia, potrivit art. 62 alin. 1, de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii, iar dacă concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit.a, respectiv pentru abatarei disicplinare, angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art. 247-252 din Codul muncii.

Decizia se emite, conform art. 62 alin.3 din Codul muncii, în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă.

În doctrină s-a arătat că prin instituirea formei scrise a deciziei ca o condiţie de validitate a acesteia, legiuitorul a înţeles să sublinieze atât caracterul excepţional al măsurii cât şi punerea în practică a principiului stabilităţii în muncă, astfel cum este consacrat de legislaţia muncii.

Potrivit art. 79 din Codul muncii, în caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.

Contestarea deciziei de sancţionare. Împotriva oricărei sancţiuni disciplinare, legea prevede posibilitatea exercitării unei căi de atac, prin plângere. Exercitarea acestei căi de atac de către cel sancţionat nu suspendă executarea sancţiunii disciplinare.

Potrivit Codului muncii decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile de la data comunicării.

În sistemul nostru de drept, organul de jurisdicţie a muncii competent să judece, în primă instanţă, asemenea plângeri (contestaţii), este tribunalul, care în cazul admiterii plângerii poate stabili ea însăşi, aplicarea unei alte sancţiuni disciplinare, în mod necesar mai uşoare, căci altfel s-ar încălca principiul neagravării situaţiei în propria cale de atac.

Aceasta este opinia majoritară, care consideră că în cazul înlocuirii sancţiunii disciplinare, nu instanţa este cea care aplică sancţiunea mai uşoară, ci investită de contestator cu plângerea sa, modifică în parte decizia în litigiu, în vreme ce opinia minoritară arată că prerogativa disciplinară revine angajatorului, iar nu instanţei, care nu poate decât să menţină sau să anuleze decizia de sancţionare.

In materie de jurisdsicţie a muncii, prima instanţă de drept comun este tribunalul, acesta soluţionând în primă instanţă atât conflictele de drepturi cât şi conflictele de interese, cu excepţia situaţiilor în care legea ar stabili competenţa în favoarea altei instanţe.

Codul muncii dispune că cererile referitoare la conflictele de muncã se adreseazã instanţei în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul.

Este o derogare de la regula generalã prevãzutã de Codul de procedurã civilã, conform cãreia cererea se face la instanţa domiciliului pârâtului (art.5).

Derogarea este justificatã având în vedere cã de cele mai multe ori calitatea de reclamant o are salariatul, creându-i-se astfel o facilitate.

Chiar şi atunci când angajatorul este reclamant se dã satisfacţie cerinţei apropierii justiţiei de locul de muncã.

Din termenii textului respectiv al Codului muncii rezultã cã, în domeniul conflictelor de muncã, competenþa teritorialã nu este alternativã ci revine exclusiv instanţei în a cãrei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa ori dupã caz, sediul.

Radierea sancţiunilor disciplinare. Pentru realizarea scopului educativ al răspunderii disciplinare şi reintegrarea profesională şi socială a celor care au încălcat ordinea de drept, vechiul Cod al muncii care s-a aplicat dupǎ 1972 în România şi legislaţia muncii (Legea nr.1/1970) reglementa reabilitarea disciplinară.

În acest sens, sancţiunea disciplinară aplicată unui salariat, cu excepţia desfacerii contractului de muncă, se consideră a nu fi fost luată dacă timp de un an de la executarea ei, salariatul în cauză nu a mai săvârşit o altă abatere.

Chiar înainte de expirarea termenului de un an, dar nu mai devreme de 6 luni de la data aplicării sancţiunii, conducătorul unităţii putea dispune, dacă salariatul nu a mai săvârşit o altă abatere, ca sancţiunea aplicată să fie considerată a nu fi fost luată, aşa numita „reabilitare facultativă”.

In Codul muncii francez (art.L 1332-5) se prevede un termen de 3 ani de la aplicarea unei sanctiuni disicplinare, în legislaţia ialiană un termen de 2 ani.

În conformitate cu art. 197 din Codul muncii bulgar sancţiunile disciplinare se prescriu în termen de 1 an de la data aplicării lor de către angajator, reabilitarea producând efecte numai pentru viitor, ea neputând constitui temeiul pentru reintegrarea salariatului concediat disciplinar în postul ocupat anterior.

Codul muncii din 2003, a omis să mai reglementeze reabilitarea salariaţilor sancţionaţi disciplinar, fiind de neconceput ca reabilitarea să fie reglementată legal, pentru orice condamnare definitivă penală, dar să nu fie prevăzută în nici un mod în cazul sancţiunilor disciplinare.

Reabilitarea disciplinară era reglementată de diverse acte normative speciale, cum ar fi Statutul personalului didacatic sau Statutul funcţionarilor publici.

Astfel, articolul 316 din Legea educaţiei naţionale prevede că în cazul în care cel sancţionat disciplinar nu a mai săvârşit abateri disciplinare în cursul unuian de la aplicarea sancţiunii, îmbunătăţindu-şi activitatea şi comportamentul, autoritatea care a

aplicat sancţiunea disciplinară poate dispune ridicarea şi radierea sancţiunii, făcându-se menţiunea corespunzătoare în statul personal de serviciu al celui în cauză.

Potrivit art. 82 alin. 1 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici prevede că sancţiunile disciplinare se radiază de drept, după cum urmează:

a) în termen de 6 luni de la aplicare, sancţiunea disciplinară prevazută la art. 77 alin. 3 lit. a; b) în termen de un an de la expirarea termenului pentru care au fost aplicate, sancţiunile disciplinare

prevăzute la art. 77 alin. 3 lit. b-d; c) în termen de 7 ani de la aplicare, sanctiunea prevazuta la art. 77 alin. 3 lit. e.

Radierea sancţiunilor disciplinare în primele două cazuri se constată, conform art. 82 alin. 2, prin act administrativ al conducătorului autorităţii sau instituţiei publice.

Aşa cum s-a arătat în literatura de specialitate, nu se preve reabilitarea disciplinară facultativă, la iniţiativa autorităţii/instiuţiei publice şi nici ca urmare a cererii funcţionarului sancţionat.

Singura soluţie, până la completarea Codului muncii cu dispoziţii în acest sens, s-a apreciat în literatura de specilialitate fiind ca problematica reabilitării să fie prevăzută în contractele colective de muncă, sau chiar în regulamentul intern.

Art.. 248 alin. 3 din Codul muncii republicat în 2011 prevede în mod expres cǎ sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen., astfel cǎ angajatorul nu va mai putea face uz de prevederile art. 61. lit. a din Codul muncii, dacă trec 12 luni de la aplicarea unei sancţiuni disciplinare şi salariatul săvârşeste o altă abatere, „lipsită de o mare gravitate”.

Cu alte cuvinte, legea prezumă că dacă, într-o anumită perioadă de timp (12 luni) de la aplicarea sancţiunii cel în cauză nu a comis o altă abatere, se poate considera că s-a îndreptat, scopul sancţiunii fund atins.

Legiuitorul a considerat mai potrivit termenul de radiere şi nu de reabilitare pentru a sublinia pericolul social redus al faptei care intruneste caracterisiticile unei abateri disciplinare, faţǎ de pericolul social al unei fapte ce constituie infracţiune şi pentru care codul penal prevede reabilitarea celui care a suferit o condamnare.

  

Reabilitarea  

Prevazută în capitolul IV, titlul VII, art. 133, Codul penal, reprezintă cauza care înlatură consecinţele condamnării şi care dă dreptul persoanei condamnate de a fi repusă în folosinţa drepturilor de care a fost lipsită. Potrivit legii, reabilitarea face să înceteze decăderile şi interdicţiile, precum şi incapacităţile rezultate din condamnare.

disciplinar� 

Aşa cum s-a apreciat în literatura juridică radierea sanctiunii disciplinare presupune ,,ştergerea" acesteia din evidentele angajatorului, din dosarul personal al salariatului, ,,desfiintarea", lipsa ei de efecte. Având un rol asemănător reabilitării penale pentru că ea îndeplineste o functie educativă, de recuperare morală a persoanelor care au nesocotit la un moment dat dispozitiile legale.

Legea 40/2011 a intrat în vigoare in 30 de zile de la data publicǎrii în Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, conform art. IV din lege, respectiv la 1 mai 2011, şi de la aceastǎ datǎ precizatǎ în cuprinsul legii, a intrat în vigoare şI dispoziţia legalǎ privind radierea sancţiunii disciplinare, aplicându-se situaţiilor juridice în curs la momentul intrǎrii în vigoare, precum şi situaţiilor noi ce se ivesc în practicǎ dupǎ intrarea în vigoare

Institutia radierii vizeazǎ şi situaţiile în care termenul de 12 de luni de la aplicarea sancţiunii disciplinare (sancţionare dispusǎ înaintea intrǎrii îin vigoare a Legii 40/2011) se împlineşte dupǎ intarea în vigoare a acestei legi.

Radierea produce consecinte numai pentru viitor; ea are ca efect repunerea salariatului în situaţia anterioară (restitutio in integrum).

S-a arătat, cu titlu de exemplu, că dacă a fost aplicată sancţiunea constând în diminuarea salariului (cu 5-10% pe 1-3 luni), angajatul nu este îndreptăţit la restituirea sumelor reţinute.

Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă. S-ar putea spune cǎ angajatorul va întocmi un veritabil ,,cazier disciplinar” pentru salariaţii sancţionaţi disciplinar.

Decizia respectivă este necesară pentru evidenţele aogajatorului şi dosarul personal al salariatului sancţionat, fiind un act simetric celui prin care a fost dispusă sancţionarea.

S-a arǎtat că lipsa deciziei nu are drept consecinţă neluarea în considerare a radierii sancţiunii disiciplinare, forma scrisă fiind cerută doar ad probationem.

S-a spus şi că în caz de conflict salariatul va putea cere instanţei judecătoreşti obligarea angajatorului la emiterea deciziei în acest sens., interesul său fiind justificat de împrejurarea ca sancţiunea faţă de care a intervenit radierea să nu mai fie luată în considerare la stabilirea unei alte sancţiuni disciplinare ulterioare.

Aşa cum s-a subliniat în literatura de specialitate, nu angajatorul acordă beneficiul radierii disciplinare, ci legiuitorul., radierea intervine de drept, în virtutea legii - ope legis, fiind necesar numai îndeplinirea a două condiţii, una de fond, respecitv curgerea unui termen de 12 de la sancţiunea aplicată salariatului şi alta de formă, emiterea deciziei scrise de către angajator prin care se constată radierea.

O altǎ problemǎ care s-ar putea pune ar fi dacǎ având în vedere dispoziţiile art. 37 din Codul muncii, potrivti cǎrora ,,drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă...” s-ar putea insera o clauzǎ care sǎ prevadǎ un termen mai mic de 12 luni, respectiv de 6 luni cât era prevǎzut de Codul muncii din 1972 pentrru reabilitarea facultativǎ.

Considerǎm cǎ nu ar fi posibil acest lucru dat fiind regimul legalitǎţii aplicǎrii sancţiunilor disciplinare, care sunt prevǎzute limitativ în Codul muncii, ca şi procedura aplicǎrii şi executǎrii acestora, deci inclusiv a termenului dupǎ care se pot radia.

Pentru aceleaşi raţiuni un termen mai scurt pentru radierea sancţiunilor disciplinare nu ar putea fi prevǎzut nici în regulamentul intern.

Este evident că radierea poate interveni pentru toate sancţiunile disciplinare, cu excepţia concedierii.

Aşa cum s-a menţionat instituţia radierii sancţiunii disciplinare produce efecte doar faţă de un singur angajator – cel cu care salariatul se află în raporturi de muncă timp de 12 luni – şi nu faţă de alţi angajatori cu care acesta s-ar afla în raporturi de muncă în aceeaşi perioadă, regimul disciplinar fiind unic, specific fiecărui angajator.

Hotărârea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de evidenţă a salariaţilor nu menţionează obligativitatea înregistrării deciziei emise de angjator prin care constată reabilitarea disciplinară, însă considerăm că un asemenea document trebuie să se regăsească în dosarul personal al salariatului, chiar dacă nu este menţionat de art. 8 alin. 2 din reglementarea amintită printre documentele pe care trebuie să le conţinăun asemenea dosar, întrucât enumerarea făcută în acest text de lege are carater minimal, exemplificativ, şi nu limitativ.

Justificat s-a apreciat că radierea se deosebeşte de anularea unei sancţiuni disciplinare ilegale de către organul de jurisdicţie competent, deoarece pe când radierea reprezintă un beneficiu acordat de lege, constând în limitarea în timp a unor efecte nefavorabile ale sancţiunii aplicate în mod legal şi/sau întemeiat, anularea unei asemenea sancţiuni (ilegale/nemtemeiate) duce la desfiinţarea ei retroactiv, cu toate efectele pe care le presupune (aplicându-se principiul restitutio in integrum).

Pentru aceiaşi raţiune considerăm că radierera se deosebeşte şi de revocarea măsuri disiciplinare de către angajator, chiar dacă salariatul nemulţumit s-a aresat organelor de jurisidcţie a muncii.

O altă problemă priveşte refuzul angajatorului de a emite decizia conform dispoziţiilor Codului muncii, ceea ce constituie evident un abuz de drept, refuz care după părerea noastră, dă posibilitatea angajatorului de a se adresa instanţei de judecată, întrucât sunt încălcate dispoziţii le art. 40 alin. 2 lit.c din Codul muncii care prevăd printre obligaţiile angajatorului şi să acorde salariaţilor toate drepturile ce

  

acordul  angajatorului 

decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractile individuale de muncă, deci inclusiv dreptul de a se constata reabilitarea sa disciplinară.

UNITATEA DE ÎNVĂȚARE 12 

 

2. Răspunderea patrimonială 2.1. Răspunderea patrimonială a salariaților 

A. Noțiune şi trăsături caracteristice. Codul muncii nu mai reține  instituția răspunderii materiale , ceea ce înseamnă că regimul juridic  al prejudiciilor cauzate de salariați, dar şi al celor suferite de aceştia din vina angajatorilor va fi cel al răspunderii civile contractuale. 

Răspunderea patrimonială reciprocă a părţilor raportului juridic de muncă, constituie, ca natură juridică, o varietate a răspunderii civile contractuale, cu anumite particularităţi determinate de specificul raporturilor juridice de muncă.

Salariaţii răspund patrimonial, se precizează de art. 254 alin. 1, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.

 R�spunderea 

Patrimonial� este o  În doctrină , răspunderea patrimonială a salariaţilor a fost definită ca acea formă de răspundere

juridică, care constă în obligaţia acestora de a repara pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.

r�spundere reparatorie 

Răspunderea patrimonială (reapartorie) are anumite particularităţi sau trăsături caracteristice : Răspunderea patrimonială este condiţionată de existenţa raportului juridic de muncă dintre

salariatul răspunzător şi angajatorul păgubit, raport juridic care izvorul în contractul individual de muncă., fiind deci, o răspundere contractuală.

La baza răspunderii patrimoniale stă vinovăţia (culpa) celui în cauză. În cadrul ei nu funcţionează, ca regulă, prezumţia de culpă, care îndeplineşte însă un important rol la răspunderea civilă contractuală şi delictuală. Prin excepţie, pentru lipsuri cantitative în gestiune operează o prezumţie simplă de vinovăţie a gestionarului.

Răspunderea patrimonială în cadrul raporturilor juridice de muncă este o răspundere individuală, ea exclude, în principiu, solidaritatea, spre deosebim raporturile juridice civile în cadrul cărora aceasta operează în temeiul unor prevederi legale şi, adeseori pe baza clauzelor stipulate de părţi, în dreptul muncii, atunci răspunderea pentru un anumit prejudiciu este plurală, ca urmare a participării mai multor persoane la producerea lui, obligaţiile de reparare a pagubelor sunt de regulă conjuncte, uneori subsidiare şi comune, nu solidar, în acest mod se asigură o protecţie salariatului, evitându-se ca el să fie pus - ca urmare a solidarităţii - în situaţia de a fi urmărit pentru o sumă mai mare decât prejudiciul efectiv cauzat din vina sa.

O altă caracteristică constă în reglementarea răspunderii patrimoniale prin norme legale imperative, modificarea ei prin clauze ale contractului de muncă, derogatori lege în defavoarea salariatului, este inadmisibilă. Nu se pot insera în contractul individual de muncă clauze de agravare a răspunderii patrimoniale a salariatului, faţă de dispoziţiile art. 38 din Codul muncii. Desifgur că o asemenea clauză prin care se agravează condiţiile legale ale răspunderi patrimoniale a salariaţilo este lovită de nulitate absolută

Răspunderea patrimonială, este o răspundere integrală, nu numai pentru paguba efectivă şi actuală (damnum emergens), ci şi pentru foloasele nerealizate  (lucrum cessans), spre deosebire de răspunderea materială care era, limitată numai în ce priveşte damnum emergens.  

Practica  judecătorească  a  limitat    întinderea  răspunderii materiale  a  salariațiilor  care  nu  au săvârşit  fapta  ilicită  cu  intenție,  la  repararea  pagubelor  certe,  previzibile  la  momentul  închierii contractului de muncă. 

Dar, asemenea răspunderii civile contractuale, se r�spunde numai pentru prejudiciul cauzat, care a  fost  prevăzut  ori  era  previzibil  la momentul  încheierii  contractului  individual  de muncă  ‐  afară  de prejudiciul ce provine din  fapta gravă asimilată dolului  (art. 1385 din Codul civil), când va  răspunde  şi pentru cel neprevizibil. 

Stabilirea răspunderii patrimoniale nu se face unilateral de către angajator pe baza emiterii unei decizii de  imputare ca  în cazul funcționarilor publici, este posibilă numai prin  înțelegerea părților, dacă salariatul nu‐şi asumă un angajament de   plat�  sau este de acord cu nota de constatare  întocmită de angajator. 

În  situația  în  care  angajatorul  constată  că  salariatul  său  a  provocat  o  pagubă  din  vina  şi  în legătură  cu munca  sa,  va  putea  solicita  salariatului,  corespunzător  art.  254  alin.  3,  printr‐o  notă  de constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părților, într‐un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării. 

Contravaloarea pagubei  recuperate prin acordul părților, nu poate  fi mai mare, arată art. 254 alin. 4,  decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie. 

Răspunderea patrimonială, spre deosebire de răspunderea civilă (contractuală), prezintă un caracter limitat sub aspectul executării silite, care se efectuează, de ia, numai asupra unei cote din salariu. Dacă în dreptul comun repararea prejudiciului are loc, de regulă, în natură, şi numai în subsidiar prin echivalent, Codul muncii prevede numai repararea prin echivalent bănesc. 

B. Formele răspunderii patrimoniale a salariatului. Răspunderea patrimonială a salariatului se poate manifesta în forme diferite:

Răspunderea unipersonală (individuală). De cele mai multe ori, răspunderea se stabileşte în sarcina unui singur salariat, care este vinovat de producerea pagubei prin fapta sa proprie. Aceasta constituie forma tipică a răspunderii patrimoniale şi deci regula o constituie răspunderea unipersonală, salariatul vinovat răspunde individual pentru prejudiciul cauzat prin fapta sa angajatorului la care este încadrat în muncă.

 Formele 

 Răspunderii  patrimoniale 

Răspunderea conjunctă, constituie o excepţie de la regula răspunderii unipersonale şi intervine în cazul în care paguba a fost cauzată de mai mulţi salariaţi. Când paguba a fost produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte, potrivit art. 255 alin. 1 din Codul muncii, în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei. Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată, răspunderea fiecăruia se stabileşte (art. 255 alin.2) proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei şi, atunci când este cazul, şi în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar.

Răspunderea conjunctă este tot o răspundere personală, ea reprezintă o multitudine de răspunderi individuale ale unor persoane cu vinovăţii concurente în producerea prejudiciului unic. Măsura în care fiecare persoană a contribuit la producerea pagubei este determinată atât de fapta ilicită în sine - examinată sub aspectul legăturii de cauzalitate cu prjudicul - cât şi de gradul vinovăţiei.

În cazul pagubelor constatate într-o gestiune în care manipularea bunurilor se face colectiv sau în schimburi succesive, fără predare între schimburi, despăgubirea se repartizează proporţional atât cu salariul cât şi cu timpul lucrat de fiecare, de la ultima inventarie în gestiunea în care s-a produs paguba. Şi această răspundere denumita uneori „colectivă”, este o răspundere conjunctă, ea având ca trăsătură specifică o prezumţie de participare culpabilă a tuturor membrilor colectivului de gestionari la producerea pagubei, prezumţie care însă poate fi răsturnată de oricare dintre ei. Alături de gestionari răspund şi alţi angajaţi, dacă aceştia au folosit în procesul muncii bunurile constatate lipsă, iar activitatea se desfăşura în schimburi, fără a se face predarea bunurilor pe bază de proces-verbal.

Răspunderea subsidiară. Deşi Codul muncii nu o mai reglementează, ea este posibilă în temeiul art. 256 din acelaşi Cod, care reiterează normele şi principiile plăţii lucrului nedatoratdin Codul civil.

Răspunderea subsidiară este tot o formă specifică a răspunderii pentru fapta proprie şi sub raportul condiţiilor sale de existenţă, ea este supusă regulilor generale re la răspunderea patrimonială, indisolubilă, fie cu răspunderea unei alte persoane , care a produs direct paguba sau, în alţi termeni, a cărei faptă constituie cauza directă, principală a producerii prejudiciului, fie cu obligaţia unei alte persoane - fizice

sau juridice - faţă de unitate. Şi totuşi astfel, întrucât sub raport cauzal rolul faptei pe care se întemeiază răspunderea subsidiară este secundar, şi din punct de vedere temporal ea interine ulterior răspunderii principale, numai în măsura în care aceasta nu a produs integral sau parţial, în sfârşit, dacă s-ar dovedi că nu sunt întrunite condiţiile de iţă ale răspunderii (obligaţiei) principale, răspunderea subsidiară nu ar mai putea fi nici ea posibilă.

Există o atare răspunde în cazurile în care salariatul a determinat, prin fapta sa plata unei sume nedatorate, predarea unui bun ori prestarea unui serviciu necuvenit, către un alt salariat - sau un terţ -, iar recuperarea de la aceştia a sumei ilegal plătite, a contravalorii bunului ori a serviciului nelegal prestat nu mai este posibilă îi diferite motive (insolvabilitatea, dispariţia sau decesul beneficiarului, îndeplinirea termenului de prescripţie etc.).

Ipoteze ale răspunderii patrimoniale subsidiare sunt reglementate şi prin legi speciale: de exemplu, potrivit art. 30 din Legea nr. 22/1969, răspunde în limita valorii pagubei rămase neacoperite de autorul ei direct, cel vinovat de: încadrarea sau trecerea unei persoane în funcţia de gestionar sau din subordinea gestionarului fără avizul prevăzut art. 7 al legii menţionate; neluarea sau luarea cu întârziere a măsurilor pentru înlocuire gestionarilor sau personalului aflat în subordinea acestora, deşi a fost avertizat în scris motivat că personalul respectiv nu-şi îndeplineşte atribuţiile în mod corespunzător; neluarea măsurilor necesare pentru stabilirea şi acoperirea pagubelor în gestiune; neefectuarea inventarierilor la termenele şi în condiţiile legii, în situaţia în care aceasta a contribuit la cauzarea pagubei; nerespectarea oricărei îndatoriri de serviciu dacă fără încălcarea acesteia paguba s-ar fi putut evita.

Un alt caz de răspundere subsidiară este reglementat de art. 21 alin. 2 din Lege nr. 416/2001 privind venitul minim garantat. Potrivit acestui text, în ipoteza în care nu se pot recupera, integral sau parţial, de la beneficiari sumele plătite necuvenit cu titlu de ajutor social în termen de cel mult 3 ani de la efectuarea plăţii, acestea vor fi recuperate în condiţiile Codului muncii, de la persoanele vinovate de efectuarea plăţii, pe o perioada de cel mult 3 ani.

O răspundere subsidiară revine şi primarului, care, exercitând funcţia de ordonator principal de credite, a pus în executare o hotărâre a consiliului local de majorare ilegala a salariilor personalului primăriei. Răspunderea sa devine, deci, incidenţă numai în măsura în care paguba nu poate fi recuperată de la beneficiarii sumelor necuvenit încasate.

În literatura juridică s-a pus problema dacă angajatorul creditor este în drept, la libera sa opţiune să păşească de la început la recuperarea prejudiciului de la salariaţii vinovaţi de păgubirea lui pentru neîndeplinirea obligaţiilor de serviciu sau dimpotrivă să recupereze dauna de la debitorii obligaţiilor asumate şi numai datorită constatării insolvabilităţii acestora să poată trece la recuperarea, potrivit art. 254 din Codul muncii, de la salariaţii vinovaţi de prejudiciul astfel cauzat. În favoarea celei de a doua ipoteze s-au adus următoarele argumente : până la data când nu se constată insolvabilitatea debitorului (contractual sau al obligaţiei de restituire), prejudicul nu este cert ci numai eventual, care fiind lipsit de certitudine nu poate justifica repararea lui; poate fi reparat numai prejudiciul direct, nefiind supuse repararaţiunii prejudiciile indirecte, căci numai după constatarea insolvabilităţii debitorului, prejudiciul rămas nerecuperat din consecinţă indirectă, devine o consecinţă directă şi necesară care atrage răspunderea salariatului vinovat. O atare răspundere patrimonială (de natură civil-contractuală), este o răspundere subsidiară şi subsecventă a salariaţilor faţă de angajatorii lor, fiind exclusă solidaritatea ori divizibilitatea obligaţiei reparatorii a salariaţilor cu cea debitorilor iniţiali, cu excepţia cazurilor când debitele de orice natură sunt prescrise ca urmare a faptei licite şi culpabile a unuia ori a mai multor salariaţi.

Răspunderea solidară. În principiu răspunderea patrimonială nu este solidară. De la această regulă sunt prevăzute unele excepţii. Astfel Legea nr. 22/1969 :revede că persoana cu funcţie de conducere, precum şi orice alt salariat care se face vinonovat de încadrarea, trecerea sau menţinerea în funcţia de gestionar a unei persoane ară respectarea condiţiilor de vârstă, antecedente penale, răspunde integral pentru :agubele cauzate de gestionar, în solidar cu acesta.

Aceeaşi răspundere o are şi cel vinovat de nerespectarea dispoziţiilor legale privind constituirea garanţiilor de către gestionar, în limita garanţiei neconstituite.

Tot astfel, art. 13 alin. 5 din Ordonanţa Guvernului nr. 119/1999 privind controlul intern şi controlul financiar preventiv dispune că persoanele în drept să exercite controlul financiar preventiv propriu răspund pentru legalitatea, pentru regularitatea şi pentru încadrarea în limitele angajamentelor bugetare aprobate, în privinţa operaţiunilor pentru care au acordat viza de control financiar preventiv propriu.

Fiind de strictă interpretare, aplicarea solidarităţii cu privire la răspunderea patrimonială nu poate fi extinsă la alte cazuri decât cele prevăzute expres şi limitativ de lege, nici în mod direct nici pe o cale ocolită, cum ar fi imputarea întregii valori a pagubei, separat, fiecăreia dintre persoanele considerate în culpă.

Angajatorul este îndreptăţit să urmărească oricare dintre persoanele vinovate pentru întregul prejudiciu. Cel care a acoperit integral paguba se poate îndrepta, pe calea unei acţiuni în regres, împotriva celorlalte persoane vinovate, pentru cotele ce le revin şi care se determină ţinându-se seama de regulile răspunderii conjuncte

C. Condiţiile răspunderii patrimoniale a salariatului. Pentru ca un salariat să răspundă patrimonial faţă de angajatorul său se impune să fie întrunite, cumulativ următoarele condiţii:

a) cel care a produs prejudiciul trebuie să fie salariatul unităţii păgubite, singura excepţie fiind posibilă când paguba a fost descoperită după desfacerea contractului individual de muncă; dar şi în acest caz, recuperarea pagubei se va face tot în cadrul răspunderii patrimoniale, indiferent dacă persoana în cauză a trecut în alt loc de muncă sau s-a angajat la altă unitate.

 Conditiile 

 Răspunderii 

Răspund patrimonial faţă de angajator, ucenici care îşi desfăşoară activitatea pe baza contractului de ucenicie la locul de muncă, salariaţii care sunt părţi într-un contract de calificare sau adaptare profesională precum şi salariaţii cu munca la domiciliu, în acest caz fiind vorba de un prejudiciu produs nu la sediul angajatorului ci la domiciliul salariatului, dar în legăturǎ cu munca. Aceiaşi răspundere o au şi salariaţii detaşaţi faţă de angajatorul cesionar.

 Patrimoniale 

Nu răspund patrimonial: salariaţii delegaţi faţă de unitatea unde au fost delegaţi, deoarece nu există raport de muncă cu aceasta; salariatul agentului de muncă temporară, ipoteza în care produce o pagubă cu ocazia prestării muncii pentru utilizator, persoanele care prestează munca pentru o persoană fizică sau juridică, fără a avea calitatea de salariaţi ( ucenici şi elevii în practică profesională, sau în cazul volunatiratului).

b) fapta ilicită şi personală a salariatului, care poate consta fie dintr-o acţiune (fapt comisiv), fie dintr-o inacţiune (fapt omisiv), fie dintr-un comportament care îmbină ambele aspecte. În practica judiciară, s-a reţinut de exemplu, că este o asemenea faptă ilicită neîndeplinirea corespunzătoare a atribuţiilor de serviciu ce-i reveneau celui în cauză conform funcţiei deţinute de director coordonator, prin aceea că, deşi trebuia să se preocupe de angajarea personalului corespunzător calificat în domeniul juridic în cadrul unităţii, nu a făcut acest lucru, determinând astfel în mod direct producerea prejudiciului prin anularea recursului formulat împotriva unei sentinţe ca netimbrat, obiectul procesului fiind o acţiune în pretenţii împotriva unui debitor. In apărarea sa, cel în cauză a susţinut că achitarea taxei de timbru nu a fost posibilă datorită faptului că societatea nu are de mult consilier juridi, situaţie care desigur nu îl exonereazǎ de rǎspundere..

  Pentru stabilirea răspunderii patrimoniale, caracterul ilicit al faptei se analizeazǎ în raport cu obligaţiile de serviciu decurgând din contractul individual de muncă, în conţinutul căruia sunt incluse, pe lângă obligaţiile concrete, specifice naturii, funcţiei, felului şi locului muncii, toate celelalte îndatoriri prevăzute în legi şi alte acte normative.

Angajatorul - s-a precizat - trebuie să dovedească în instanţă ce sarcini de serviciu avea salariatul, sarcini a căror neîndeplinire sau îndeplinire necorespunzătoare a creat prejudiciul respectiv.

În lipsa caracterului ilicit, fapta - chiar cauzatoare de daune – nu atrage, răspunderea patrimonială, dimpotrivă, în ipoteza în care sunt încălcate atribuţiile înscrise în fişa postului, este vorba de o faptă ilicită, care, desigur, constituie condiţie a răspunderii patrimoniale.

Se consideră faptă în legătură cu munca, potrivit cerinţelor din Codul muncii, nu numai fapta săvârşită de salariat în exercitarea propriu-zisă a atribuţiilor sale de serviciu, ci şi orice altă faptă care, într-o formă sau alta, are legătură cu atribuţiile de serviciu. fapta trebuie să fie săvârşită în legătură cu munca salariatului, în legătură cu exercitarea atribuţiilor de serviciu. Dacă fapta se produce pe parcursul

programului de lucru, dar nu are nici o legătură cu munca, (de exemplu, degradarea unui utilaj în pauza de masă), salariatul va răspunde potrivit normelor dreptului civil. 

Legislația muncii nu cunoaşte răspunderea pentru fapta altuia, orice salariat răspunde pentru fapta proprie. Această soluție intervine şi în situația îr care salariații cu funcții de conducere răspund alături sau în locul celor ce au produs păgubi (spre exemplu, alături sau în locul unui gestionar).

În practica judecătorească s-a stabilit că răspunderea patrimonială a consilierului juridic/jurisconsultului, pentru prejudicii pretins cauzate angajatorului prin neacţionarea în justiţie (anterior împlinirii termenului de prescripţie extinctivă) a debitelor sau prin neiniţierea procedurilor de executare silită a acestora, poate fi angajată numai dacă se dovedeşte că, dacă ar fi fost luate, măsurile respective puteau fi eficiente şi că drepturile ce urmau a fi pretinse existau.

c)  Prejudiciul material produs  angajatorului,  care  constă  fie  într‐o diminuare  a  activului,  fie  într‐o creştere a pasivului patrimonial. Valoarea prejudiciului cuprinde atât prejudiciul efectiv, cât şi beneficiul nerealizat. 

Pentru ca salariatul să răspundă patrimonial potrivit Codului muncii, prejudiciul trebuie s îndeplinească următoarele condiţii

- prejudiciul trebuie să fie efectiv, real (salariatul va răspunde pentru valorile efectiv pierdute din patrimoniul angajatorului, iar nu şi pentru valorile stabilite ca pierdere numai sub aspect nominal - scriptic,

- cert (prejudiciul va fi evaluat precis într-o sumă de bani ), paguba viitoare poate fi luată în considerare numai în măsura în care are şi ea un caracter cert, direct, adică să fie cauzat direct angajatorului care este parte în contractul individual de muncă.

- prejudiciul să fie actual. De regulă, un prejudiciu trebuie considerat cert dacă şi în măsura în care este şi actual. Prin excepţie, atunci când realizarea în perspectivă a unui anumit prejudiciu este totuşi certă, constituind nu numai o consecinţă pe deplin previzibilă a unui prejudiciu actual -aşadar, deja existent - dar producându-se din cauza aceleiaşi fapte ilicite, despăgubirile pot fi acordate cu anticipaţie şi pentru partea de prejudiciu care urmează să se producă, fără dubiu în viitor. Intr-o situaţie care trebuie considerată de excepţie, s-ar putea pune problema răspunderii salariatului şi pentru prejudiciul neprevizibil, dacă producerea sa este rezultatul culpei grave a celui în cauză, culpă asimilată dolului (art. 1385 din Codul civil).

- prejudiciul să fie direct. Spre a interveni răspunderea patrimonială, prejudiciul trebuie să fie cauzat direct angajatorului. În cazul prejudiciilor indirecte, salariatul - prepus al angajatorului său - produce o pagubă unui terţ, ngajatorul va răspunde el în mod direct, în calitate de comitent pentru prepusul său, faţă de terţul prejudiciat. Intr-o asemenea situaţie, se pot întâlni două ipoteze: (1. dacă între angajator şi terţul prejudiciat nu a existat un contract, se aplică normele dreptului civil: salariatul împotriva căruia angajatorul - comitent a introdus acţiune în regres răspunde sub toate aspectele conform Codului civil, fără a se aplica şi normele specifice răspunderii patrimoniale din Codul muncii; 2. dacă între angajator şi terţ a existat un contract, angajatorul răspunde faţă de terţul prejudiciat în baza normelor răspunderii contractuale civile; salariatul vinovat faţă de angajatorul său răspunde potrivit normelor de drept comun, dar şi cu particularităţile stabilite de prevederile referitoare la răspunderea patrimonială cuprinsă în Codul muncii

- să aibă caracter material. Această condiţie rezultă expres din art. 254 alin. 1 al Codului muncii, conform căruia salariaţii răspund patrimonial pentru pagubele produse angajatorului. Aşa fiind, în cadrul răspunderii patrimoniale, în principiu, nu se pot pretinde daune morale.

De altfel, acestea sunt consecinţa unui prejudiciu moral şi nu a unuia material.la acordarea lor se cuvine doar în carul răspunderii civile delictuale, în condiţiile din Codul civil.. De asemenea, aşa cum am arătat, neoperând regula din dreptul comun conform căreia repararea trebuie să se facă, ori de câte ori este posibil, în natură.

Codul muncii , aşa cum am subliniat mai sus, lǎsa deschisă posibilitatea solicitării nu numai a prejudiciului viitor, dar şi a unor eventuale daune morale, stabilite în condiţiile dreptului comun, în literatura de specialitate considerându-se că numai aparent sunt excluse discuţiile privind răspunderea salariaţilor pentru daune morale,

opinie considerată greşită, întrucât din modul de formulare al art.254 alin. 1, ar rezulta, fără echivoc, că legiuitorul a înţelegea să ţărmurească răspunderea patrimonială a salariaţilor pentru prejudiciile aduse angajatorilor, exclusiv la daunele materiale, iar nu şi la cele morale.

În ipoteza în care angajatorul l-a prejudiciat pe salariat, angajatorul poate fi obligat şi la despăgubiri pentru daune morale „numai dacă în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă există o prevedere în acest sens”.

Dacă prejudiciul produs de salariat angajatorului este consecinţa unei infracţiuni, vom fi în prezenţa unei derogări de la dispoziţiile din Codul muncii, iar angajatorul, constituit parte civilă poate solicita de la salariat şi daune morale, însă potrivit legii civile şi nu Codului muncii.

De asemenea, chiar în cazul unei greve spontane (neorganizată), în măsura în care nu suntem în prezenţa unei infracţiuni, salariaţii răspund patrimonial exclusiv pentru prejudiciile materiale, iar nu şi pentru daunele morale.

- prejudiciul să nu fi fost reparat încă. Desigur că pentru a fi apt să determine răspunderea patrimonială prejudiciul trebuie să nu fi fost reparat la data la care angajatorul solicită acoperirea pagubei. O asemenea situaţie fiind foarte rară, de exemplu atunci când bunul distrus de salariat a fost asigurat şi angajatorul a în casat prima de asigurare.

Evaluarea prejudiciului se face, în absenţa unor reglementări specifice, potrivit normelor dreptului comun, în raport cu preţul existent în momentul emiterii deciziei de imputare de către angajator sau al asumării angajamentului de plată în scris de către salariat.

În urma abrogării Decretului nr. 208/1976 privind evaluarea pagubelor aduse avutului obştesc prin lipsuri sau degradări de bunuri (prin Legea nr. 1/1992), evaluarea oricăror daune aduse tuturor categoriilor de unităţi, inclusiv publice (organele puterii executive, legislative şi judecătoreşti, unităţile bugetare, regiile autonome) şi societăţile comerciale cu capital integral de stat prin lipsuri ori degradări de bunuri s-a făcut, în afara unor reglementări speciale, de excepţie numai potrivit principiilor şi normelor „dreptului comun”,, deci ale Codului civil.

Fără să existe un text expres, în dreptul comun evaluarea se efectuează în raport cu preţul în vigoare (existent în momentul în care instanţa judecătorească pronunţă hotărârea de stabilire l despăgubirilor, având la bază principiul reparării integrale a prejudiciului.

Deoarece răspunderea patrimonială are loc în „temeiul normelor şi principi răspunderii civile contractuale”, înseamnă că angajatorului i se cuvin, deosebit de creanţa propriu-zisă şi dobânzi (conform art. 1386 şi următoarele din Codul civil, coroborate cu dispoziţiile referitoare la dobânda cuvenită în raporturile juridice civile ale Ordonanţei Guvernului nr. 9/2000 privind nivelul dobânzii legale pentru obligaţiile băneşti, modificai şi completată prin Legea nr. 356/2002 şi Legea nr. 422/2002). De asemenea, este admisibilă atât actualizarea creanţelor în funcţie de indicele de inflaţie, cât şi stabilirea - prin contractele colective şi/sau individuale de muncă a unor clauze de exonerare sau de limitare a răspunderii. Nu sunt posibile însă clauzele de agravare a răspunderii; acestea vor fi nule de drept, având în vedere că art. 38 din Codul muncii

Pentru evaluarea pagubelor cauzate prin degradări de bunuri se pot avea în vedere mai multe ipoteze. Dacă bunul poate fi reparat sau condiţionat se iau în calcul cheltuielile eieduateîn acest scop. în cazul când bunul poate fi valorificat cu preţ redus, la evaluarea p;agubei se ia în considerare diferenţa dintre preţul bunului respectiv şi preţul ce se obţine prin valorificarea lui. Dacă bunul obţinut prin reparare sau recondiţionare este de calitate inferioară, la cheltuielile efectuate pentru aceste lucrări se adaugă diferenţa dintre preţul espectiv şi preţul bunului reparat sau recondiţionat. În ipoteza în care bunul degradat umrmeazǎ a fi utilizat numai ca materie primă pentru producerea altui bun, se ia în calcul difererenţa preţului bunului şi preţul materiei prime pe care a înlocuit-o.

În toate cazurile, la evaluarea pagubelor se ţine seama de gradul de uzură reală a bunului respectiv. Prejudiciul cauzat prin servicii prestate necuvenit, respectiv prin folosirea nelegală a serviciiilor unităţii se stabilesc în raport cu tarifele legale aplicabile prestărilor de servicii efectuate pentru populaţie.

d) legătura (raportul) de cauzalitate dintre fapta ilicită şi prejudiciu, rezultă drept condiţie din dispoziţiile Codului muncii. Teoriile în materie de cauzalitate conduc la concluzia că se poate aprecia drept cauză a prejudiciului, fapta care a produs transformarea posibilităţii în realitate prejudiciabilă. Se

poate aprecia drept cauză a prejudiciului fapta care a produs transformarea posibilităţii în realitate prejudiciabilă, în mod concret, aprecierea trebuie realizată de la caz la caz, selectiv şi gradual.

In ipoteza în care nu se poate stabili o legătură de cauzalitate, chiar dacă fapta ilicită este săvârşită de salariat în timpul programului de lucuru, devine aplicabil regimul juridic al răspunderii civiel delictuale, în condiţiile stabilite de Codul civil

e) vinovăţia, sau culpa salariatului care a produs prejudiciul prin fapta sa ilicită, este o condiţie sine qua non, în lipsa acesteia răspunderea patrimonială era inadmisibilă.

Răspunderea patrimonială reglementată de Codul muncii este, ca şi ansamblul răspunderii civile contractuale, o formă de răspundere subiectivă, ca urmare, fără constatarea vinovăţiei salariatului care a produs prejudiciul, răspunderea patrimonială este inadmisibilă:

Ca element subiectiv al răspunderii patrimoniale, vinovăţia presupune - discernământul salariatului, respectiv capacitatea acestuia de a-şi reprezenta relaţia dintre fapta sa

(acţiune sau inacţiune) şi rezultatul păgubitor; - voinţa liberă a salariatului existentă în momentul săvârşirii faptei prejudiciabile. Distincţia între formele şi gradele vinovăţiei (intenţie directă sau indirectă, imprudenţă ori neglijenţă,

culpa foarte uşoară sau gravă), nu are relevanţă, salariatul trebuind să răspundă şi pentru culpa cea mai uşoară. Culpa comună între salariat şi unitate este de neconceput, întotdeauna, în ultimă instanţă vinovată va fi tot o persoană cu funcţie de conducere care angajează unitatea respectivă. Proba atitudinii culpabile a salariatului revine angajatorului potrivit unei dispoziţii de ordin general aplicabile în raporturile de muncă

Şi alte acte normative stabilesc anumite consecinţe pe planul răspunderii patrimoniale în funcţie de gradul de vinovăţie a salariatului. Astfel:

- dacă se probează că salariaţii şi-au îndeplinit cu bună credinţă obligaţiile de serviciu privitoare la paza pădurii şi au luat măsurile necesare pentru evitarea producerii pagubelor, răspunderea lor patrimonială - exclusiv a celor cu atribuţii de pază - se poate limita;

- coordonatorii - salariaţi - din cadrul aeroporturilor civile răspund patrimonial numai dacă au produs prejudiciul cu rea credinţă (intenţie directă) sau din gravă neglijenţă (culpa lata)3.

Culpa comună între salariat şi angajatorul persoană juridică nu este de conceput, deoarece întotdeauna când s-ar putea pune teoretic - dar numai aparent - această problemă, în realitate se regăseşte vinovăţia altui salariat sau a unei alte persoane fizice care realizează o activitate pentru persoana juridică păgubită (de regulă, a unei persoane din conducerea persoanei juridice respective).

Este însă posibil ca, în anumite situaţii, în fapt, culpa comună să existe între salariat şi angajatorul persoană fizică O decizie din practica judiciară prin care s-a statuat că la stabilirea culpei salariatului trebuie să se ţină seama atât de sarcinile prevăzute în fişa postului, cât şi de existenţa calităţii sau împuternicirii de a le realiza. Aşadar salariatul să fi exercitat, în mod real fără oprelişti, atribuţiile din fişa postului său .

Răspunderea patrimonială este exclusă, ori de câte ori se constată existenţa unor cauze, care, potrivit legii, înlătură caracterul ilicit al faptei salariatului respectiv.

Salariaţii nu răspund (art. 254 alin. 2) de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.

În concepţia Codului muncii, deci, asemenea cauze pot fi: riscul normal al serviciului, reprezentat de pierderile care se produc de obicei în procesul muncii şi care, datorită faptului că sunt previzibile, se înscriu în sfera pierderilor uzuale, fireşti; existenţa unui caz fortuit sau de forţă majoră, constând în împrejurări neprevăzute ce nu puteau fi înlăturate în nici un chip care au determinat cauzal producerea prejudiciului respectiv.

Potrivit dispoziţiilor din dreptul comun şi normelor specifice din Codul muncii, salariatul care a produs un prejudiciu prin fapta sa personală în legătura cu munca nu va răspunde patrimonial dacă a intervenit una dintre următoarele cauze:

a) executarea unui ordin legal de serviciu; Deoarece subordonarea constituie o trăsătură specifică raportului juridic de muncă, în cadrul acesteia îndeplinirea obligaţiilor de către salariat se materializează adeseori prin executarea ordinului de serviciu. Dar subordonarea nu poate fi concepută ca o situaţie are

anihilează iniţiativa şi răspunderea personală. Dacă însă salariatul execută un ordin vădit ilegal, acesta va răspunde patrimonial ca şi în cazul răspunderii disciplinare.

În mod normal, însă, salariatul primind un ordin legal - în fond sau aparenţă - nu ste ţinut, ba chiar mai mult, nici nu are dreptul de a-l cenzura sub aspectul utilităţii şi oportunităţii lui şi de a condiţiona executarea lui de concluziile sale personale asupra scestor aspecte, întrucât de ele răspunde superiorul care a emis ordinul. Promovarea nei soluţii contrare ar contrazice ideea de disciplină. Cu toate acestea, când apare vădit pentru oricine, la nivelul de pregătire cerut pentru funcţia respectivă, că o anumită dispoziţie este greşită - sub aspect tehnic, economic, organizatoric etc. - şi, deci, neoportună, cei încadraţi au datoria să se opună la aducerea ei la îndeplinire şi, în orice caz, să preîntâmpine urmările ei păgubitoare, în asemenea situaţii-limită, care se aprecizează în concret, de la caz la caz, salariatul poate fi ţinut să răspundă material de consecinţele păgubitoare ale executării ordinului vădit nepotrivit în măsura în care nu a încercat să împiedice producerea acestor consecinţe.

Dacă ordinul este vădit ilegal, fie numai sub aspectul conţinutului său, fie, mai ales atunci când ordinul, ilegal în conţinut, este dat de un organ necompetent şi în altă formă decât cea prevăzută de lege, salariatul care l-a executat nu va putea fi apărat de răspundere. Chiar ordinul emis de organul competent şi în formele prescrise de lege trebuie considerat totuşi vădit ilegal sub aspectul conţinutului ori de câte ori apare inadmisibil ca cel căruia i-a fost adresat să nu fi observat ilegalitatea lui (de exemplu, persoana care execută dispoziţia de a falsifica un act, casierul care face un act de plată în executarea unui ordin verbal, gestionarul care se conformează ordinului de a scoate bunuri din magazie fără acte legale etc

În acelaşi sens poate fi apreciată şi executarea a unei obligaţii contractuale presupune, spre exemplu, aducerea la îndeplinire a unei clauze contractuale de care este ţinut angajatorul şi care se execută efectiv prin salariatul în cauză. Dar, şi în această situaţie, dacă acordul angajatorului la respectivul contract (civil, comercial) a avut un caracter vădit ilegal şi salariatul a cunoscut sau putea să cunoască acest lucru, cel în cauză (salariatul) va răspunde patrimonial. Trebuie precizat că salariatului nu îi revine obligaţia de a aprecia oportunitatea sau inoportunitatea unui ordin primit de la superiorii săi ierarhici. Prin urmare, dacă execută un astfel de ordin (inoportun) şi se produce un prejudiciu, nu va răspunde patrimonial (nefiind întrunită condiţia vinovăţiei sale). Fireşte, răspunderea patrimonială va fi a celui în cauză (care a dat ordinul inoportun).

În doctrină se face referire şi la ,,acordul angajatorului” se aseamănă cu ordinul de serviciu, constituind o cauză de exonerare în cazul când acesta, prin organele sale, autorizează un salariat să procedeze la acţiuni care au drept efect diminuarea patrimoniului unităţii (de exemplu, demolarea unor clădiri insalubre, sacrificarea unor animale bolnave etc.). Ca şi în cazul ordinului de serviciu, acordul unităţii exonerează de răspundere numai dacă nu este vădit ilegal. Spre deosebire de ordinul de serviciu, care poate emana de la oricare superior ierarhic, în cazul acordului angajatorului consimţământul poate fi dat numai de persoana care are calitatea de organ al persoanei juridice. De asemenea, acordul reprezintă o încuviinţare, pe când ordinul de serviciu obligă la executarea lui. în sfârşit, menţionăm că, practic, câmpul de aplicare a acestei cauze de exonerare este restrâns, deoarece măsurile necesare în activitatea angajatorului se iau de obicei prin ordinul de serviciu.

b) starea de necesitate; Salariatul nu răspunde patrimonial în situaţia în care a săvârşit fapta pentru a salva de la un pericol iminent - şi care nu putea fi înlăturat altfel - viaţa, integritatea corporală sau sănătatea sa, a altuia sau un bun important al său ori al altuia, ori un interes public.

De vreme ce starea de necesitate exonerează de răspundere în forma cea mai gravă a acesteia, este incontestabil că ea îşi are aplicare şi în cadrul răspunderii patrimoniale.

În starea de necesitate două interese legitime sunt în conflict şi unul dintre ele trebuie cu necesitate sacrificat. Salariatul prejudiciază angajatorul dar, acţionând sub imperiul unei constrângeri, el nu este în situaţia de a-şi alege liber o altă cale. Mai concret, condiţiile ce se cer întrunite pentru realizarea stării de necesitate sunt următoarele: periclitarea unor anumite valori sau interese; caracterul real şi actual sau iminent al pericolului; acesta să nu se datoreze însăşi faptei salariatului şi să nu poată fi înlăturat altfel decât prin fapta păgubitoare; prejudiciul să fie, în reprezentarea persoanei în cauză, mai puţin important decât cel a cărui evitare s-a urmărit.

Dacă salariatul a putut, în mod verosimil, să creadă că prin fapta sa evită o vătămare mai gravă, el beneficiază de exonerare datorită stării de necesitate, chiar dacă în final s-ar stabili că prejudiciul cauzat prin intervenţia sa este mai mare decât cel a cărei evitare a urmărit-o. Cu alte cuvinte, în situaţia în care salariatul care a săvârşit fapta şi-a dat seama că pricinuieşte urmări vădit mai grave decât cele care s-ar fi produs dacă pericolul nu era înlăturat, cauza de nerăspundere nu operează şi, în consecinţă, salariatul va răspunde patrimonial.

c) Forţa majoră şi cazul fortuit.; Salariaţii nu răspund, potrivit prevederilor art. 254 alin. 2 din Codul muncii, pentru pagubele provocate din cauza unor împrejurări imprevizibile care se determină în raport cu pregătirea si cunoştinţele profesionale specifice celui în cauză, potrivit funcţiei sale / postului său (cazul fortuit). Tot astfel, salariaţii nu răspund în ipoteza în care împrejurarea care a intervenit şi a determinat fapta păgubitoare era şi imposibil de înlăturat, avea caracter invincibil (forţa majoră).

Este unanim acceptat în doctrină şi în practica judecătorească că aceasta constă într-o împrejurare de fapt imprevizibilă şi de neînlăturat, care împiedică în mod obiectiv şi fără nici o culpă a debitorului executarea obligaţiei contractuale.

Trebuie subliniat că imprevizibilitatea evenimentului este trăsătura distinctivă a cazului fortuit şi se determină ţinând seama de nivelul cunoştinţelor ce trebuiau însuşite de autor în raport cu funcţia îndeplinit.

Pentru forţa majoră, caracteristica definitorie este invincibilitatea evenimentului, care, de asemenea trebuie apreciată în concret, adică în raport cu actităţile efective ale salariatului de a se opune acţiunii acestuia. Este necesar ca salariatul să nu fi contribuit, prin culpa lui, la producerea evenimentului.

d) Riscul normal al serviciului. În dreptul civil, teoria riscului are ca obiect să determine care anume din părţile unui contract sinalagmatic suportă pierderea rezultată prin neexecutarea obligaţiei, în ipoteza când neexecutarea este determinată de un caz de ortâ majoră sau un caz fortuit, deci, de o împrejurare mai presus de voinţa debitorului.

Noţiunea de risc al serviciului - la care se referă expres art. 254 alin. 2 din Codul munci, are un sens diferit. Este vorba de efectele păgubitoare ale unor factori inerenţi procesului muncii, care, atunci când se înscriu în sfera normalului, transferă riscul, adică incidenţa acestor efecte, asupra patrimoniului angajatorului.

Producerea riscului trebuie să se prezinte ca un fenomen „normal” în raport cu împrejurările concrete, fie datorită laturii intrinseci a unor anumite materiale supuse procesului muncii, fie datorită condiţiilor existente la anumite locuri de muncă.

Riscul - ca element aleatoriu - poate fi implicat şi în anumite acţiuni cum ar fi: producerea şi comercializarea unor bunuri care au caracter de noutate, experimentarea, pentru prima dată, a unor procedee de fabricaţie etc.. Reglementarea riscului normal al serviciului ca o cauză de exonerare răspundere se adaugǎ deopotrivă principiului echităţii şi interesului de a nu frâna iniţiativele utile în procesul de producţie.

Codul muncii, spre deosebire de cel anterior, deşi face referire, în cuprinsul art. 254 alin. 2, la riscul normal al serviciului drept cauză de nerăspundere patrimonială, nu defineşte această noţiune, în aceste condiţii, se impune o interpretare istorică, raţională şi sistematică a textelor legale referitoare la riscul normal al serviciului, care se poate realiza, aşa cum judicios s-a arătat în doctrină, în următorii termeni:

- Riscul normat cuprinde pierderile inerente procesului de producţie ce se încadrează în limitele prevăzute de lege - dacă există astfel de norme legale, în acest context, în legătură cu perisabilităţile, s-ar putea susţine că actele normative ce le reglementează au caracter exclusiv fiscal (în contextul comercializării mărfurilor) şi, deci, nu ar avea incidenţă în domeniul reglementării raporturilor juridice de muncă.

Reglementări privind riscul normat sunt cuprinse în: normele de perisabilitate care siabilesc, sub forma unor procente, pierderi materiale admisibile în operaţiunile de transport, manipulare, prelucrare, depozitare etc; normele şi normativele de consum,prin care se determină consumurile specifice de materii prime, combustibil, energie etc. normele de uzură la mijloacele fixe, exprimate prin durata de serviciu normală a acestora limitele maxime de pierderi tehnologice, adică

limitele maxime de rebuturi sau produse declasate care sunt inerente tehnologiei utilizate.

- Riscul nenormat intervine când pierderile sunt neînsemnate, acceptabile pentru activitatea desfăşurată, în cazul celor care execută o obligaţie de diligentă (cum ar fi, spre exemplu, consilierii juridici), sau în situaţia pierderilor care, deşi depăşesc limitele normale - stabilite în cadrul riscului normat - nu s-au produs totuşi din cauza vinovăţiei vreunei persoane. Nimic nu se opune - este chiar util - ca astfel de pierderi (riscul nenormat) să fie stabilite fie prin contractul colectiv de muncă, fie prin regulamentul intern, sau chiar prin contractul individual de muncă.

Riscul nenormat îşi găseşte aplicare în mai multe situaţii. Astfel, în unele cazuri,dej pierderile nu au putut face obiectul normării, totuşi, ţinându-se seama, de la caz la caz de specificul activităţii respective (volumul foarte mare de operaţii, ritm accelerat, durata timpului peste cel normal, folosirea unor obiecte sau unelte uzate, învechite etc.), este posibil să se aprecieze că unele scăpări accidentale, care produc pagube de o pondere relativ neînsemnată în raport cu lucrările efectuate, nu sunt imputabile, deoarece operează cauza de exonerare a riscului normal al serviciului.

Riscul normal al serviciului - cauză de nerăspundere patrimonială – constituie. Aşa cum s-a apreciat în doctrină una dintre constantele dreptului muncii, iar reglementarea înscrisă în art. 254 alin. 2 (ultima ipoteză) din Codul muncii este raţională.

Unele categorii de personal - de exemplu, jurisconsulţii şi medicii,. datorită specificului muncii loc, îşi asumă obligaţii de diligentă, nu de rezultat. Faptul ca munca desfăşurată de aceste categorii de personal nu a dus la rezultatul urmărit (vindecarea unui bolnav, câştigarea unui proces, etc) nu atrage prin sine însăşi răspunderea, ci este necesar să se facă dovada că cel în cauză a acţionat cu o gravă culpă profesională, cu totala ignorare sau nesocotire a normelor şi cunoştinţelor din profesia respectivă.

În doctrină s-a apreciat în mod justificat că luarea în consideraţie, în contextul răspunderii patrimoniale, a infirmităţii drept cauză de exonerare nu este posibilă, deoarece textele art. 253 şi 254 din Codul muncii se referă expres la normele şi principiile răspunderii civile contractuale, rezultând că sunt aplicabile cauzele de exonerare prevăzute de legislaţia civilă.

D. Modalităţi de recuperare a prejudiciului de către angajator. Principalele modalităţi de stabilire şi recuperare a prejudiciului produs angajatorului, atât în cazul răspunderii patrimoniale cât şi al obligaţiei de restituire sunt: învoiala părţilor şi acţiunea în justiţie.

Faţă de dispoziţiile imperative ale Codului muncii, ar însemna că singura modalitate de se recupera prejudiciul produs angajatorului de către salariat ar fi numai pe cale judecătorească, prin admiterea (în tot sau în parte) a cererii de chemare în judecată, formulată de angajator la instanţa competentă să soluţioneze conflictul de drepturi.

Cu toate acestea, nu este exclusă posibilitatea recuperării prejudiciului cu acordul salariatului, angajamentul de plată, chiar dacă a fost abrogat implicit de textele de lege care reglementează instituţia răspunderii patrimoniale este o modalitate posibilă de acoperire a prejudiciului, însă trebuie acceptat implicit, fără o exprimare a vreunui consimţământ, de către angajator.

De altfel, s-a apreciat că „existenţa art. 169 alin. 2 din Codul muncii nu îngrădeşte dreptul salariatului să consimtă de bună voie la recuperarea daunelor cauzate de el, fără să aştepte pronunţarea unei hotărâri judecătoreşti”.  

Angajamentul este permis, de vreme ce nu este interzis, şi produce efecte depline în contra salariatului şi în beneficiul angajatorului de la data luării/dării sau de la o dată ulterioară, acceptată de angajator prin simplul fapt al neacţionării salariatului în judecată pana la prima plată. Însă el nu este prin sine şi nici prin declaraţia legii, în condiţiile actualului Cod al Muncii, titlu executoriu.

modalități de stabilire şi recuperare a prejudiciului 

Dacă, în principiu între părţile contractului individual de muncă se poate realiza un acord de voinţă, materializat într-o convenţie care să stabilească modalitatea de recuperare a prejudiciului suferit de una dintre ele, trebuie reţinut că angajamentul de plată nu este un act bilateral, care să necesite consimţământul angajatorului, ci, un act unilateral prin care salariatul vinovat de producerea unui prejudiciu se obligă la repararea acestuia.

În acest fel se dă eficienţă textului art. 278 alin. 1 din Codul muncii, prin care se stabileşte că dispoziţiile legislaţiei civile (care permit plata de bună-voie) constituie dreptul comun. Pentru eliminarea de principiu a posibilităţii invocării unui viciu de consimţământ, actul se poate da în faţa unui consilier

juridic, al unui avocat sau al unui notar, cu menţiunea ca în acest din urmă caz, prin excepţie, actul este şi titlu executoriu, cu investire în caz de neexecutare.

În măsura acceptării angajamentului de plată este de subliniat că angajatorul nu poate reţine din salariul celui obligat la plată nici o sumă, urmând ca acesta din urmă să efectueze plata distinct, în condiţiile, modalităţile şi la termenele prevăzute în angajament, întrucât acesta, în lipsa unui text legal expres, nu constituie titlu executoriu.

În literatura juridică s-a apreciat că dacă angajamentul sau convenţia sunt perfectate în faţa unui notar public, actul capătă caracter de titlu executoriu, de la data exigibilităţii sumei datorate (data de la care suma sau - în cazul plăţii în rate - parte din ea se poate cere, conform angajamentului), dacă suma în cauză este certă şi lichidă, adică dacă este determinată/determinabilă şi poate fi cuantificată.

Părţile pot conveni şi termene de graţie, obligaţii de punere în întârziere sau alte elemente care să particularizeze actul, însă în nici un caz salariatului nu i se poate crea o situaţie mai grea decât cea care s-ar fi produs dacă ar fi fost acţionat în judecată, cu privire la cuantumul sumei datorate.

În toate cazurile, angajamentul de plată produce un efect în sarcina salariatului, acela că întrerupe prescripţia, moment de la care se socoteşte o nouă prescripţie, şi tot aşa cu fiecare nouă plată/tranşă. Mai există şi efectul începerii obligaţiei de plată a despăgubirii.

Angajatorul poate bloca intenţia salariatului la un angajament, dacă nu este de acord cu acest instrument, prin a îl acţiona în judecată (sau chiar, ca modalitate de fapt, prin neînregistrarea angajamentului de plată ca act primit).

De aceea s-a susţinut că preferabilă este - în măsura în care există voinţă în acest sens - varianta convenţiei de plată, care lasă şi angajatorului posibilitatea negocierii unor clauze privind recuperarea prejudiciului.

Stabilirea răspunderii patrimoniale prin asumarea unui angajament de plată scris din partea salariatului este deci posibilă întrucât o asemenea modalitate este prevăzută de textele legale care stabilesc răspunderea civilă a funcţionarilor publici, a militarilor etc., iar dreptul civil, ca drept comun pentru dreptul muncii oferă, din plin, instrumente juridice pentru a suplini o asemenea lacună din instituţia răspunderii patrimoniale a salariatului.

S-a încercat să se acrediteze ideea că art. 169 alin. 2 din Codul muncii este neconstituţional, venind în contradicţie cu dispoziţiile art. 4 alin. 2 şi cu cele ale art. 16 alin. 1 din Constituţie, republicată, deoarece permit recuperarea daunelor cauzate angajatorului numai pe baza hotărârii judecătoreşti definitive şi irevocabile, pe când salariatul îşi poate recupera creanţele pe baza hotărârii judecătoreşti definitive, instituind astfel o discriminare nejustificată.

Curtea Constituţională s-a pronunţat asupra constituţionalităţii acestor dispoziţii în cadrul controlului prealabil, statuând că ipoteza reglementată de textul de lege criticat se referă la situaţiile în care salariatul nu-şi acoperă de bunăvoie dauna cauzată angajatorului.

În condiţiile statului de drept se impune ca orice executare silită să aibă la bază un titlu executoriu valabil, iar răspunderea patrimonială pentru daune să se stabilească de către instanţele de judecată, care, potrivit art. 124 alin. 1 din Constituţie, republicată, înfăptuiesc justiţia în numele legii.

Deci, şi în situaţia în care prejudiciul este consecinţa faptei ilicite a mai multor salariaţi, distinct, dar şi împreună pot fi de acord să acopere paguba prin înţelegere cu angajatorul, prevderile art. 254, derogând de la prevederile art. 169 alin. 2 din Codul muncii potrivit cărora ,, Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă".

De asemenea, s-a observă că dispoziţia legală criticată se înscrie în cadrul măsurilor de protecţie a salariatului în raporturile sale cu angajatorul, ceea ce nu poate avea semnificaţia unei discriminări, cele două părţi aflându-se în situaţii diferite care justifică aplicarea unui tratament juridic diferit.

În cazul în care părţile nu se înţeleg, salariatul nu recunoaşte producerea pagubei ori nu este de acord cu cuantumul acesteia, ori încălcând angajamentul de plată asumat, refuză despăgubirea, singura cale aflată la îndemâna angajatorului păgubit este acea de a sesiza instanţa competentă, cu o acţiune în realizarea dreptului prin care se tinde la obligarea salariatului la repararea prejudiciului.

Faţă de împrejurare că potrivit art. 268 alin. 1 lit.c din Codul muncii angajatorul poate introduce acţiune pentru stabilirea răspunderii patrimoniale a salariatuli în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, de ci când a cunoscut sau trebuia să cunoască atât paguba cât şi pe cel răspunzător de producerea ei, iar potrivit art. 211 lit.c din legea 62/2011 acest termen curge de la data producerii pagubei, se consideră ca acesta este momementul care marchează începutul prescripţiei extinctive pentru angajator, dat fiind catacterul special şi ulterior al Legii dialogului social.

Prin Legea nr. 40/2011 se adaugă încă o posibilitate de recuperare a prejudiciului, art. 254 alin. 3 arătând că ,,în situaţia în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina şi în legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părţilor, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării”. Iniţiativa rezolvării pe cale amiabilă prin prezentarea notei de constatre şi evaluare a pagubei salariatului, ca şi în cazul angajamentului de plată, revine tot angajatorului. posibilitatea realizării acordului între angajator şi salariat cu privire la cuantumul prejudiciului şi termenul de plată a acestuia. În lipsa acestui acord însă, ca şi până în prezent, angajatorul nu are deschisă decât calea unei acţiuni în justiţie pentru recuperarea prin reţineri salariale a prejudiciului cauzat de salariat. Refuzul salariatului nu poate atrage consecinţe de natură disciplinară sau în planul stabilităţii raportului de muncă. Se recunoaşte astfel, posibilitatea recuperării pagubelor prin acordul părţilor, pe cale amiabilă, contractuală , sustinându-se chiar că angajamentul de plată ca act juridic unilateral nu mnai reprezintă o alternativă de plată viabilă.

Precizarea din art. 254 alin. 4 potrivit căreia contravaloarea pagubei recuperate prin acordul partilor nu poate fi mai mare decat echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie, care practic plafonează cuamtumul prejudiciului ce se poate recupera prin acordul părţilor nu face decât să ţărmurească posibilitatea de angajament de plată, care nu s-ar putea întinde dincolo de această sumă. S-a considerat şi că o asemenea limitare este nejustificată, întrucât părţile ar trebui să aibă posibilitatea recperării pagubei prin acordul lor, indiferent de valoarea acesteia, dar s-a subliniat şi că părţile raportului de muncă un ar putea conveni pe cale amiabilă ca repararea pagubei să depăşească pragul legal maxim, o asemenea conevnţie fiind lovită de nulitate datorită încălcării dispoziţiilor art. 38 din Codul muncii.

Apreciem că transmiterea notei de constatare de către angajator salariatului considerat vinovat are efectul unei puneri în întârziere a acestuia, la fel ca în cazul introducerii unei cereri de chemare în judecată, însă ea un constituie o procedură obligatorie prealabilă sesizării instanţei de judecată.

Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine, potrivit art. 257 alin. 1 din Codul muncii, în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în muncă.

Spre deosebire de situaţia debitorilor din dreptul comun, salariaţii care răspund patrimonial potrivit Codului muncii, beneficiază de măsuri de protecţie speciale.

Ratele nu pot fi (art. 257 alin.2) mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză jumătate din salariul respectiv. Aceste dispoziţii constituie norme speciale ale procedurii de executare, excluzând posibilitatea urmăririi pe calea executării silite şi a altor elemente de patrimoniu aparţinând salariatului debitor, timp de 3 ani.

În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe angajator şi cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcţionar public, reţinerile din salariu se fac, conform art. 258 alin.1, de către noul angajator sau noua instituţie ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit.

Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, în temeiul unui contract individual de muncă ori ca funcţionar public, acoperirea daunei se va face, precizează art. 258 alin. 2, prin urmărirea bunurilor sale, în condiţiile Codului de procedură civilă.

În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri, angajatorul, corespunzător art. 259 din Codul muncii se poate adresa executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civilă.

Practica judecătorească a interpretat natura juridică a termenului de 3 ani ca fiind un termen legal de graţie în favoarea salariatului debitor.

Urmărirea silită, potrivit dreptului comun, în conformitate cu dispoziţiile Codului de procedură civilă este admisibilă, cu titlu de excepţie în două situaţii: dacă salariatul nu mai este încadrat la alt angajator sau la o autoritate sau instituţie publică ca funcţionar public şi în cazul în care acoperirea prejudiciului, prin reţineri lunare din salariu, nu se poate face într-un termen de maxim 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civilă, şi doar dacă la momentul respectiv prejudiciul în cauză nu a fost acoperit integral.

În toate cazurile, dificultăţile reparării prejudiciului vor fi sensibile pentru angajatori care nu mai au la îndemână mijloace proprii (decizie de imputare) de recuperare a pagubei, fiind obligaţi să se adreseze instanţei de judecată pentru a obţine un titlu executoriu.

S-a afirmat că s-ar impune reglementarea unei proceduri de constare şi evaluare a prejudiciului, cel puţin în forma în care au fost reglementate prin proceduri similare pentru angajarea răspunderii disciplinare sau pentru evaluarea profesională, cum ar şi alcătuirea unei comisii investite cu constatarea şi evaluarea prejudiciului produs de salariat.

Aceasta ar putea fi comisia de disciplină existentă la nivel de angajator la care să se ataşeze încă un membru, în funcţie de specificul activităţii şi de natura pagubei produse, urmând ca din aceasta să facă parte, cu vot consultativ, şi un reprezentant al sindicatului.

Anumite acte normative prevăd proceduri speciale de stabilire şi recuperare a prejudiciului, diferite faţă de cea reglementată de Codul muncii., cum ar fi, Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 121/1998, privind răspunderea materială a militarilor sau Ordonanţa de Urgenţă nr. 59/2000 privind Statutul personalului silvic.

 

Precizați particularitățile răspunderii patrimoniale din dreptul muncii față de 

răspunderea patrimonială din dreptul comun. 

2.2. Obligaţia de restituire a salariatului. Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat, prevede art. 256 alin. 1, să o restituie. Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit, este obligat (art. 256 alin. 2), să suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabileşte potrivit valorii acestora de la data plăţii, pentru a nu li se crea nici un fel de prejudiciu angajatorilor.

  

Obligaţia de restituire a unei sume necuvenite încasate de la angajator de către salariat, nu constituia o formă a răspunderii materiale, şi se poate spune că nu constituie nici o formă a răspunderii patrimoniale.

Obligația de restituire 

Această obligaţie apare ca o instituţie distinctă de răspunderea patrimonială, având la bază nu o faptă săvârşită cu vinovăţie, ci plata lucrului nedatorat, instituţie juridică care corespunde mai bine situaţiilor avute în vedere de art. 256 din Codul muncii, decât îmbogăţirea fără justă cauză.

Salariaţii în cauză nu sunt culpabili, vinovăţia aparţine altei persoane, respectiv angajatorului, care a dispus nelegal efectuarea plăţilor, predarea bunurilor ori pretarea serviciilor a căror contravaloare, potrivit dispoziţiilor art. 256 din Codul muncii se impune a fi restituite.

Se poate observa că dispoziţiile art. 256 din Codul muncii nu precizează că şi obligaţia de restituire a salariatului se bazează pe normele şi principiile dreptului civil, însă este evident că această soluţie se impune cu certitudine.

Curtea Constituţională constată că răspunderea civilă contractuală a salariaţilor există numai pentru pagubele produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor, iar obligaţia de restituire priveşte foloasele materiale primite necuvenit în cadrul executării contractului individual de muncă.

. Obligaţia de restituire poate interveni în trei cazuri: când salariatul a încasat sume nedatorate; când a prim

de serviciu).

din Codul muncii,

nform art. 253 alin. 1 din Codul muncii, în temeiul normelor şi principi

uale subiective de drept al muncii, această răspundere a angajato

despăgubirilor direct împotriva per

de la salariatul vinovat de producerea pagubei, în con

idică a răspunderii patrimoniale, reglementată de Codul muncii, este o varietate a ră

sibilǎ întrucât este o inco l

a mai micǎ sau mai mare de arbi

it bunuri ce nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură (de exemplu echipament de lucru); când salariatului i s-a prestat servicii la care nu era îndreptăţit (i s-au acoperit cheltuielile de transport sau de întreţinere a locuinţei

Cel vinovat de plata nedatorată, predarea bunurilor fără drept, sau prestarea necuvenită a serviciilor are o răspunderea subsidiară, fiind obligat la plata acestora numai în măsura în care aceasta nu poate fi recuperată de la salariatul beneficiar.

În practica judiciară s-a stabilit că obligaţia de restituire operează numai dacă predarea bunurilor sau prestarea serviciilor a fost în legătură cu munca salariatului, în caz contrar recuperarea prejudiciului se va face pe calea unei acţiuni de drept comun.

Salariatul de bună-credinţă răspunde numai în limita beneficiului efectiv realizat, pe când salariatul de rea-credinţă, care a avut cunoştiinţă că sumele de bani, bunurile sau serviciile nu i se cuveneau, răspundepentru prejudiciul direct şi indirect suferit de angajator

Angajatorul care a plătit despăgubirea îşi va recupera, se precizează în art. 251 alin. 3 suma aferentă de la salariatul vinovat de producerea pagubei, în condiţiile art. 254 şi următoarele.

2.3. Răspunderea patrimonială a angajatorului. Egalitatea părţilor în contractul individual de muncă, implică reglementarea legală şi a răspunderii patrimoniale a angajatorului faţă de salariaţii săi.

Angajatorul este obligat, coilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a

suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.

Fiind în prezenţa unei răspunderi contractrului poate interveni, în afară de îndeplinirea condiţiilor generale ale răspunderii juridice în materie

contractuală, când, prejudiciul produs salariatului s-a produs în timpul îndeplinirii de către acesta a obligaţilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.

Salariatul păgubit nu se poate adresa cu o cerere de stabilire a soanei vinovate de producerea pagubei, ci numai împotriva angajatorului, care la rândul său, dacă a

plătit despăgubirile, putea recupera aceste sumediţiile art. 253 şi următoarele din Codul muncii. În ipoteza răspunderii angajatorului faţă de salariaţii săi, dezdăunarea cuprinde, dacă este cazul, nu

numai paguba efectivă ci şi beneficiul nerealizat. Atât timp cât natura jurspunderii civile contractuale, cu anumite particularităţi imprimate de caracterul raporturilor de muncă,

o asemenea răspundere are ca obiect nu numai repararea pagubelor materiale, dar este evident că pot fi acordate şi daune morale.

In cazul în care se admite repararea daunelor morale prin despăgubiri băneşti se ridica problema dificilǎ a modului şi a criteriilor de apreciere a prejudiciilor morale cât şi a criteriilor de stabilire a indemnizaţiilor destinate reparării acestora. Identificarea unor criterii ştiinţifice, exacte, pentru evaluarea cuantumului indemnizaţiilor destinate reparării prejudiciilor morale nu este po

mpatibilitate intre caracterul moral (nepatrimonial) al daunelor si caracterul bănesc (patrimonial) adespăgubirii (indemnizaţiei). De aceea, nici legiuitorul, nici practica judecătoreascǎ nu stabileşte vreuncriteriu după care trebuie stabilitǎ indemnizaţia în cazul acordǎrii daunelor morale.

Indemnizaţia acordatǎ pentru repararea prejudiciului moral trebuie sǎ reprezinte, în realitate, o reparare a acestuia, în sensul unei compensaţii sau satisfacţii compensatorii. Stabilirea cuantumului despăgubirii pentru repararea daunelor morale include, fireşte, o doz

trar. Totuşi, despăgubirea trebuie raportatǎ la prejudiciul moral suferit, la gravitatea, importanţa şi consecinţele acesteia pentru persoana vătămata. Aprecierea prejudiciului se realizează sub aspectul efectelor negative suferite de persoana vătămata pe plan fizic şi psihic.

Aprecierea prejudiciului moral nu se rezumǎ la determinarea ,,preţului" suferinţei fizice şi psihice care sunt inestimabile, ci înseamnă aprecierea multilateralǎ a tuturor consecinţelor negative ale prejudiciului şi a implicaţiei acestuia pe toate planurile vieţii sociale ale persoanei vătămate.

Trebuie sã se aprecieze ce a pierdut persoana vătămatǎ pe plan fizic, psihic, social, profesional şi familial

indemnizaţia.

rării prejudic

afarǎ de discuţie cǎ dacǎ gravitatea prejudiciului moral este mare şi indemn

e angajator; în situaţia concedi

ipamentului de protecţie sau de lucru, datorită neluării măsurilor de pază; în cazul neplăţii unor drepturi băneşti datorate salariatului, etc.

cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere instanţelor judecătoreşti com

UNITATEA DE ÎNVĂŢARE 13

ţii, iar nu la răspunderea contravenţională în ansamb

ţii, o faptă ce prezintă un peri

fizică sa

rsoana vinovată răspund

e drept public care s-a desp

Aşa cum s-a arătat în literatura juridică contravenţiile reglementate de Codul muncii se referă la oric

zţiilor alin. 2 şi 3 ale art. 164 din Codul muncii, potrivit cărora angajatorul ,,nu poate negocia şi stabili salarii de bază

Re ical  r în doemniul relatiilor 

de munc� 

din ceea ce ar însemna o viata normalǎ, linistitǎ şi fericitǎ pentru aceasta în momentul respectiv, dar şi în viitor în societatea respectivǎ. Se face, deci, o apreciere a prejudiciului moral şi apoi, în raport cu acesta, se stabileşte

Având în vedere argumentele literaturii juridice şi ale practicii judiciare române şi străine, gravitatea prejudiciului constituie un criteriu de stabilire a cuantumului despăgubirii destinate repa

iilor morale. Pe lingă gravitatea prejudiciului moral, pentru stabilirea indemnizaţiei destinate reparării

daunelor morale, trebuie sǎ apelam la un al doilea criteriu orientativ şi anume la criteriul echitǎţii. De aceea este în

izaţia ce trebuie acordatǎ trebuie sǎ fie substanţiala. Indemnizaţia trebuie sǎ fie justǎ, raţionalǎ, echitabilǎ, adică în aşa fel stabilitǎ încât sǎ asigure efectiv o compensaţie suficientǎ, dar nu exageratǎ, a prejudiciului moral suferit.

Situaţii frecvente, când intervine o asemenea răspundere patrimonială a angajatorului sunt următoarele: în situaţia anulării desfacerii contractului de muncă şi, în consecinţă, a reintegrării în muncă; în cazul constatării nevinovăţiei penale a salariatului suspendat din funcţie d

ului de odihnă neefectuat până la sfârşitul anului calendaristic şi sunt întrunite condiţiile legale de compensare în bani; în cazul sustragerii ech

Înpetente.

3. Răspunderea contravenţională

Codul muncii se referă doar la anumite contravenlul ei, ea constituind o formă de răspundere juridică de sine stătătoare care nu face parte din

dreptul muncii. Contravenţia este o fapta ilicită savarşită cu vinovaţie, care prezintă pericol pentru societate şi constitute temeiul răspunderii contravenţionale.

Răspunderea contravenţională este atrasă în cazul comiterii unei contravencol social mai redus decât infracţiunea, faptă care este prevăzută ca atare de lege sau alt act

normativ şi care este săvârşită cu vinovăţie, însă se deosebeşte de răspunderea penală, de exemplu nu există recidivă şi nici reabilitare, termenele de prescripţie sunt mult mai reduse, etc.

Dacă răspunderea contravenţională, în general, are în vedere un subiect nedetrminat (persoanău juridică), în dreptul muncii, acesta este calificat, fiind angaatorul, salaraiatul sau alt participant

la procesele de muncă. Răspunderea contravenţională este individuală şi personală, pe 

 gimul jurid

e în nume propriu, fiind exclusă răspunderea pentru altul; aceasta răspundere nu este transmisibilă Regimul juridic al contravenţiilor se încadrează într-un regim juridic special d

contravențilo

rins din dreptul penal prin dezincriminarea abaterilor cu caracter contravenţional.

are dintre tipurile de contracte individuale de muncă existente în legislaţia noastră. Constituie contravenţie şi se sancţionează, potrivit art. 260 alin. 1 din Codul muncii, următoarele

fapte: a) nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe ţară, cu amendă de

la 300 lei la 2.000 lei. O asemenea faptă ilicită a angajatorului decurge din nerespectarea dispo

prin

te activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, sala

ce în Codul muncii o asemenea fapta constituie contravenţie, în Legea dialogului social nr.6

treb

are salaariatul un are încheiat contract individual de muncă, ceea ce îseamnă că term

contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe ţară", respectiv ,, este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară"

b) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. 5, cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei. Potrivit art. 34 alio. 5 din Codul muncii ,, la solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze un document care să ates

riul,vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate", refuzul eliberării unui asemenea document, duce la sancţionarea contravemţonală a angajatorului.

c) împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei, Participarea la grevă este liberă, niciun salariat neputând fi împiedicat să partcipe sau nu la o grevă. Numai că în timp

2/2011 (art. 218 alin. 1) constituie infracţiune. De accea s-a aprexciat ca acest ext de lege a devenit inaplicabil.

d) stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale, cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei. Clauzele negociate şi înscrise în conţinutul contractului individual de muncă

uie să fie conform prevederilor legale, stipularea altor clauze (de ex. o durată a muncii mai mare de 8 ore pe zi sau o perioadă de concediu de odihnă anual de numai 15 zile) atrage răspunderea contravenţional

e) primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. 1, cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată. O asemenea sancţiune urmăreşte combaterea muncii la negru, adică o activitate plătită dar nedeclarată autorităţilor publice. Contravenţia săvârşită de angajator are carácter de continuitate, fapta ilicită subzistând pe întreaga perioadă în c

enul de 6 luni al prescripţiei aplicării sancţiunii curge un de la data constatării contravenţiei de către inspectorii de muncă.

f) prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de muncă, cu amendă de la 500 lei la 1.000 lei. Este o contravenţie asemănătoare celei anterioare, numai ca se aplică celui care prestează munca fără forme legale. Este pentru prima dată când legislaţia muncii prevede sancţionara contravenţională a lucrătorului care prestează o activitate subordonată. Şi în acest caz avem o contravenţie continuă deoarece încălcarea obligaţiei legale durează în timp. Aplicarea sancţiunii contravenţionale se face numai în condiţiile săvârşiri cu vinovăţie a faptei ilicite, astfel că salariaţii, având convingerea fermă că au încheiat contracte individuate de muncă, dar au semnat alte documente ( fişe de post, note de infrormate, ştate de salariu) un vor răspunde contravenţional, numai că în literatira juridică s-a apreciat că inspectorul de muncă care aplică sancţiunea un ara vea competenţa legală de a stabili existenţa unei erori de fapt, constarea acestei situaţii fiind atributul instanţei de judecată care va anula procesul verbal de contravenţie pe acest motiv. Soluţia pare excesivă, deoarece dacă un are dovada consensului între angjator şi persoana care acceptă prestarea activităţii fără contract de muncă, aceasta din urmă să declare fără echivoc că un a semnat un contract indivdual de muncă, inspectorul de muncă un ar putea sancţiona contravenţional persoana în cauză, care are convingerea că lucrează în baza unui contract individual de muncă.

g) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 139 şi 142, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei. Este

la 5.000 lei la 20.000 lei. Este vorba de nere

l asigurării asistenţei

privind recompensarea orelor suplimentare, prestate de angajat, inclusiv a ordinii impuse de legiuitor, angajatorul neputând acorda mai întâi un spor la salariu şi apoi compensare cu timp liber corespunzător.

Co  relațiilor  

de munc� 

  

ntravențiile din domeniul 

vorba de omisiunea angajatorului care foloseşte un salatiat în zilele de sărbătoare legală şi nu asigură compenesarea cu timp liber corespunzător în următorele 30 de zile sau plata unui spor la salarial de bază.

h) încălcarea obligaţiei prevăzute la art. 140, cu amendă despectarea hotărârilor de Guvern care stabilesc programe de lucru adecvate pentru unităţile sanitare şi

pentru cele de alimentaţie publică, în scopusanitare şi, respectiv, al aprovizionării populaţiei cu produce alimentare de strictă necesitate, a căror

aplicare este obligatorie pentru angajatori. i) nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentară, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei. Se

sancţionează încălcarea prevederilor legale

j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei. Este vorba de încălcarea regulilor stabilite de art. 137 şi 138 din Codul muncii privind cele două zile consecutive de repaus săptămânal sau de compensarea corespunzătoare.

k) neacordarea indemnizaţiei prevăzute la art. 53 alin. 1, în cazul în care angajatorul îşi întrerupe temporar activitatea cu menţinerea raporturilor de muncă, cu amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei. Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare a activităţii, salariaţii implicaţi în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfăşoară activitate, beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, neîndeplinirea acestei obligaţii de către angajator atrăgând sancţionarea sa.

l) încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei. Este vorba de încălcarea dispoziţiilor art. 125-128 din Codul muncii de către angajator, prevederi care urmăresc protecţia salariaţilor de noapte, dar şi a altor salariaţi 9 de ex. tineri, saláriate gravide etc) care un pot fi folosiţi la munca de noapte.

m) încălcarea de către angajator a obligaţiei prevăzute la art. 27 şi 119, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei. Lipsa certificatului medical care să ateste aptitudinea salariatului de a presta activitatea încredinţată se sancţionează contravenţional, ca şi neîndeplinirea obligaţiei de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii această evidenţă ori de câte ori este solicitat.

n) nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator a demisiei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei; Noua reglementare a Codului muncii sancţioneaza contravenţional neîndeplinirea de către angajator a obligaţiei privitoare la înregistrarea cererii de demisie. Având in vedere faptul că Inspecţia Muncii, în calitate de autoritate statală competentă pentru constatarea şi aplicarea acestei sancţiuni contraventionale, nu este un organ cu atribuţiuni jurisdicţionale, se ridică problema cu privire la modalitatea în care inspectorul de muncă va putea constata neîndeplinirea de către angajator a obligaţiei privind înregistrarea demisiei.

S-a spus că, Legea nr. 108/1999 pentru înfiinţarea şi organizarea Inspectiei Muncii, republicata, stabileşte dreptul inspectorului de muncă de a cere informaţii în legatură cu problemele care fac obiectul acţiunii de control, pe de alta parte, art. 16 din O.G. nr. 2/2001 privind regimui juridic al contravenţiilor, stabileşte că organul de control trebuie să menţioneze în cuprinsul procesului-verbal de constatare a contravenţiei toate împrejurările ce pot servi la aprecierea gravităţii faptei, iar aceste prerogative legale nu îl transformă însă pe inspectorul de muncă într-un veritabil judecător, în faţa căruia să poată fi administrate probele necesare soluţionării unor situatii litigioase, şi că salariatul poate face dovada prezentării cererii de demisie cu orice mijloace de probă numai în cazul procedurilor contencioase, şi nicidecum în cadrul acţiuniior de control ale Inspecţiei Muncii. O asemenea soluţie apare ca execisvă, având în vedere că legiuitorul a dorit sancţionarea omisiunii angajatorului de a înregistra demisia, neinteresând forma vinovaţiei, inenţie sau culpă, demersul salaraitului în vederea demisiei pot fi apreciate de inspectoirul de muncă.

o) încălcarea de către agentul de muncă temporară a obligaţiei prevăzute la art. 102, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare persoană identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 100.000 lei. Agenţii de muncă temporară un au dreptul să perceapă nicio taxă salariaţilor temporari în schimbul demersurilor în vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru încheierea unui contract de muncă temporară, în caz contrar fiind sancţionaţi.

p) încălcarea prevederilor art. 16 alin. 3, cu amendă de la 1.500 lei la 2.000 lei. Neîndeplinirea obligaţiei ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă, constituie contravenţie pentru angajator. Fapta se consumă imediat, la momentul începerii activităţii salariatului, astfel că sancţiunea amenzii se prescrie în termen de 6 luni de la data începerii activităţii.

Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac, precizează art. 260 alin. 2, de către inspectorii de muncă.

Contravenţiilor prevăzute de Codul muncii, li se aplică (art. 260 alin. 3), dispoziţiile legislaţiei în vigoare. Astfel, reglementările cu privire la răspunderea contravenţională din Codul muncii, se întregesc,

ca drept comun, cu Ordonanţa Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contravenţiilor aşa cum a fost modificată prin Legea nr. 180/2002.

Întrucât Codul muncii nu menţionează expres, aşa cum cere art. 28 alin. 1 din Ordonanţa Guvernului nr. 2/2001, că se poate achita pe loc sau în termen de cel mult 48 de ore de la data întocmirii procesului verbal, jumătate din minimul amenzii prevăzute, în diverse cazuri de această reglementare, rezultă că, în toate ipotezele prevăzute de art. 276 alin. 1 din Codul muncii, contravenientul va plăti integral amenda stabilită de agentul constatator, deoarece această posibilitate nu a fost menţionată în mod expres.

În afară de Codul muncii, un mare număr de acte normative reglementează contravenţii care sunt săvârşite, de regulă, în executarea raporturilor de muncă.

In mod cu totul izolat, prevederile normative din domeniul relatiilor de munca stabilesc si sanctioneaza contraventii direct in sarcina salariatilor vinovati de conduita ilicita. De exemplu, comercializarea de catre salariati a tichetelor de masa, respectiv utilizarea de catre salariati a unui numar de tichete de masa mai mare decat numarul de zile in care sunt prezenti la lucru in unitate, in conditiile Legii nr. 142/1998 privind acordarea tichetelor de masa; comercializarea de catre salariati a tichetelor cadou si a tichetelor de cresa, in conditiile Legii nr. 193/2006 privind acordarea tichetelor cadou si a tichetelor de cresa, divulgarea informatiilor cu caracter confidential in cadrul procedurilor privind constituirea si functionarea comitetului european de intreprindere, in conditiile Legii nr. 217/2005 privind constituirea, organizarea si functionarea comitetului european de intreprindere.

UNITATEA DE ÎNVĂŢARE 14 4. Răspunderea penală Răspunderea penală este cea mai gravă în raport cu celelalte forme de răspundere juridică,

temeiul ei fiind săvârşirea unei infracţiuni de către cel vinovat. Răspunderea penală are la bază vinovăţia, în formele prevăzute şi reglementate de dreptul penal,

neputând fi concepută o răspundere penală în afara vinovăţiei. În dreptul muncii, răspunderea penală nu este o consecinţă a descoperirii unor noi valori sociale, ci a multiplicării obligaţiilor impuse celor doi parteneri sociali. Ea prezintă únele trăsături proprii  care  o  patricularizează  în  raport  cu  răspunderea penală clasică 

Aşa cum s-a arătat în doctrină, răspunderea penală în dreptul muncii este surprinsă de dificultatea tehnică de aplicare a unei pedepse în cazul în care angajatorul este persoană juridică, invocându-se, în principal, incapacitatea acestuia de a resimţi efectele pedepsei şi absenţa unor sancţiuni adecvate, însă consacrarea răspunderii penale a persoanelor juridice îşi găseşte legitimitatea în necesităţi de ordin practic, impuse de realităţile vieţii economico-sociale.

Codul muncii din 2003, incrimina ca infracţiuni următoarele fapte: neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată; neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în muncă a unui salariat; încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor.

Criteriul după care legiuitorul a făcut selecţia infracţiunilor prevăzute de Codul muncii a avut în vedere gravitatea lor, din perspectiva protecţiei salariatulu.

Modificarea Codului muncii prin Legea nr. 40/2011 a reglementat alături de infracţiuni existente anterior şi altele care nu au existat în reglementarea anterioară.

Astfel sunt enumerate următoarele fapte care constituie infracţiune: Potrivit art. 261 din Codul muncii, neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata

salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă.

Infracţiunea are ca obiect juridic special relaţiile sociale care asigură autoritatea hotărârilor judecătoreşti. Acest obiect este complex, deoarece prin săvârşirea faptei se încalcă şi alte relaţii sociale referitoare la drepturile persoanelor care se realizează prin hotărâri judecătoreşti, în speţă, plata salariilor. In literatura juridică s-a remarcat că textul nu are în vedere şi plata despăgubirilor cuvenite în cazul anulării concedierii în temeiul art. 80 alin. 1 din Codul muncii, fiind o omisiune a legiuiitorului.

Subiectul activ al acestei infracţiuni nu poate fi decât angajatorul, este vorba deci de un subiect activ calificat. El are obligaţia de a plăti salariile angajaţilor săi in baza unei hotărâri judecătoreşti definitive. Desigur ca răspunderea penală va reveni, in cazul persoanelor juridice, funcţionarului (salariatului) din cadrul acesteia, care il reprezintă pe angajator in relaţiile cu terţii, vinovat de neplata salariului în termenul stipulat de lege. Subiectul pasiv este în primul rând, angajatul care nu si-a putut valorifica o hotărâre judecătorească definitivă privind plata salariilor şi in al doilea rând, statul, deoarece prin nerespectarea unei hotărâri judecătoreşti sunt lezate valorile sociale legate de înfăptuirea justiţiei.

Elementul material al infracţiunii se prezintă sub forma unei inacţiuni şi anume, neexecutarea hotărârii judecătoreşti definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată, astfel, pentru existenta acestei infracţiuni sunt necesare a fi îndeplinite mai multe condiţii: a) sa existe o hotărâre judecătorească definitiva care sa oblige angajatorul la plata salariilor către partea interesata; b) salariatul sa se adreseze angajatorului printr-o cerere prin care sa solicite expres plata salariului, aşa cum a fost stabilit de instanţa prin hotărâre judecătoreasca definitiva; c) sa curgă un termen de 15 zile de la data cererii de executare adresata angajatorului (termen socotit de la data acestei cereri, pe zile calendaristice, si nu de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti); d) angajatorul sa nu plătească salariul la care a fost obligat prin hotărâre judecătorească definitivă.

Fiind vorba de o infracţiune omisivă, răspunderea penală se va angaja indiferent daca fapta s-a comis cu intenţie sau din culpă. Tentativa nu este posibilă şi de aceea nici nu a fost incriminata, fapta consumându-se la expirarea termenului de 15 zile de la data cererii adresate angajatorului.

Aşa cum s-a precizat în literatura juridică, pedepasa cu închisoare se poate aplica prepusului angajatorului (director, manager etc) vinovat de neplata salariului în termenul pervăzut de lege, pe când amenda, ca pedeapsă alternativă se aplică persoanei juridice, aceasta putând-o recupera de la angajatul vinovat de săvârşirea unei asemenea fapte.

In conformitate cu art. 263 din Codul muncii, acţiunea penală se pune în mişcare la plângerea persoanei vătămate, iar împăcarea părţilor înlătură răspunderea penală.

Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în muncă a unui salariat constituie, prevede art. 262 din Codul muncii, infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la un an sau cu amendă.

  

Obiectul juridic special al acestei infracţiuni este constituit din acele relaţii sociale privind dreptul la muncă sub aspectul reintegrarii în munca a salariatului, măsura dispusă printr-o hotărâre judecătorească definitivă.

Neexecutarea  unei  

hotarari 

Chiar dacă textul legal nu prevede în mod expres cine anume este obligat la punerea în executare a unei hotărâri judecătoreşti definitive de reintegrare în muncă a unui salariat, în doctrină s-a arătat justificat că se înţelege că această obligaţie revine angajatorului.

 judecatoresti  definitive 

Şi în cazul acestei infracţiuni subieclul activ este unul calificat, iar subiectul pasiv, nu poate fi altul decât salariatul care nu şi-a putut valorifica dreptul de reintegrare în muncă.

Elementul material al infracţiunii, constă dintr-o inacţiune şi anume, neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în muncă a salariatului.

Intrucât textul de lege nu prevede vreun termen pentru executarea hotărârii, acesta va fi lăsat la aprecierea organului competent să aplice pedepsa, însă se apreciază că se are în vedere un termen rezonabil, acelaşi termen de 15 zile ca în cazul infracţiunii prevăzute de art. 261 din Codul muncii.

In conformitate cu art. 263 din Codul muncii, acţiunea penală se pune în mişcare la plângerea persoanei vătămate, iar împăcarea părţilor înlătură răspunderea penală.

Constituie infracţiune, se arată în art. 264 alin.1, şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la un an sau cu amendă penală fapta persoanei care, în mod repetat, stabileşte pentru salariaţii încadraţi în baza

contractului individual de muncă salarii sub nivelul salariului minim brut pe ţară garantat în plată, prevăzut de lege.

Subiect activ nu poate fi decât angajatorul ( persoană juridică sau persoană fizică). Condiţia pentru c a fapta să fie calificată drept infracţiune constă în repetabilitatea ei, adică să privească mai mulţi salariaţi sau de mai multe ori acelaşi salariat, în lipsa repetabilitatii, fapta constituie contravenţie, aşa cum dispune art. 260 alin. 1 lit. a din Codul muncii.

Se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la un an sau cu amendă penală prevede art. 264 alin. 2, infracţiunea constând în refuzul repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de muncă în oricare dintre spaţiile unităţii sau de a pune la dispoziţia acestora documentele solicitate, potrivit legii.

Subiectul activ al infracţiunii este întotdeauna o persoană fizică care refuză în mod repetat accesul inspectorilor de muncă în oricare dintre spaţiile unităţii sau de a pune la dispoziţia acestora documentele solicitate. Participaţia penală este posibilă sub formacoautoratului sau instigării. Subiectul pasiv principal este statul român, iar subiectul pasiv secundar este calificat, trebuind să îndeplinească funcţia publică de inspector de muncă.

Fapta dobândeşte caracter infracţional numai prin acţiune repetativă de refuz, ca element material al laturii obiective. Sub aspectul vinovaţiei fapta se săvârşeşte cu intenţie directă,ia tentativa nu se sancţionează, având în vedere lipsa unei asemenea prevederi exprese

Potrivit art. 264 alin. 3 din Codul muncii, constituie infracţiune şi se sancţionează cu închisoare de la unu la 2 ani sau cu amendă penală primirea la muncă a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetăţenia acestora, fără încheierea unui contract individual de muncă.

Sancţiunea penală a muncii fără forme legale a existat şi anterior Codului muncii din 2003, Legea nr. 130/1999 privind únele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă, în present abrogată, incrimina utilizarea repetată a muncii nedeclarate.

Subiectul activ al infracţiunii poate fi atât persoana fizică cât şi persoana juridică, care au calitatea de angajatori, participaţia penală nefiind exclusă. Sub aspectul laturii subiective, având în vedere că elemental material al laturii obiective se realizează prin acţiuni comisive, fapta se săvârşeşte cu intenţie.

Cu aceiaşi pedepasă se sancţionează, prevede art. 265 alin. 2, primirea la muncă a unei persoane aflate în situaţie de şedere ilegală în România, cunoscând că aceasta este victimă a traficului de persoane. Aşa cum s-a arătat în literatura juridică, este o reluare a celei deja reglementată în art. 14 din Legea nr. 678/2001, privind prevenirea şi combaterea traficului de persoane.

Dacă munca prestată de persoana prevăzută la alin. 2 şi la art. 264 alin. 3 este de natură să îi pună în pericol viaţa, integritatea sau sănătatea, pedeapsa este închisoarea de la 6 luni la 3 ani.

In aceste două cazuri, instanţa de judecată poate (art. 265 alin. 4) dispune şi aplicarea uneia dintre următoarele pedepse complementare:

a) pierderea totală sau parţială a dreptului angajatorului de a beneficia de prestaţii, ajutoare sau subvenţii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române, pentru o perioadă de până la 5 ani;

b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achiziţii publice pentru o perioadă de până la 5 ani;

c) recuperarea integrală sau parţială a prestaţiilor, ajutoarelor sau subvenţiilor publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române, atribuite angajatorului pe o perioadă de până la 12 luni înainte de comiterea infracţiunii;

d) închiderea temporară sau definitivă a punctului ori punctelor de lucru în care s-a comis infracţiunea sau retragerea temporară ori definitivă a unei licenţe de desfăşurare a activităţii profesionale în cauză, dacă acest lucru este justificat de gravitatea încălcării.

În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. 2 şi 3 şi la art. 264 alin. 3, angajatorul va fi obligat, conform art. 265 alin. 5 din Codul muncii să plătească súmele reprezentând:

a) orice remuneraţie restantă datorată persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remuneraţiei se presupune a fi egal cu salarial mediu brut pe economie, cu excepţia cazului în care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul;

b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor şi contribuţiilor de asigurări sociale pe care angajatorul le-ar fi plătit dacă persoana ar fi fost angajată legal, inclusiv penalităţile de întârziere şi amenzile administrative corespunzătoare;

c) cheltuielile determinate de transferul plăţilor restante în ţara în care persoana angajată ilegal s-a întors de bunăvoie sau a fost returnată în condiţiile legii.

În cazul săvârşirii uneia dintre aceste infracţiuni prevăzute la de către un subcontractant, atât contractantul principal, cât şi orice subcontractant intermediar, dacă au avut cunoştinţă de faptul că subcontractantul angajator angaja străini aflaţi în situaţie de şedere ilegală, pot fi obligaţi de către instanţă, în solidar cu angajatorul sau în locul subcontractantului angajator ori al contractantului al cărui subcontractant direct este angajatorul, la plata sumelor de bani prevăzute la alin. 5 lit. a şi c ale art. 265.

Încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie, conform art. 265 alin.1 din Codul muncii, infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la un an la 3 ani.

O asemenea reglementare este în concordanţă cu Legea nr. 272 din 21 iunie 2004 privind protecţia şi promovarea drepturilor copilului reglementează cadrul legal privind respectarea, promovarea şi garantarea drepturilor copilului, potrivit căreia „copilul are dreptul de a fi protejat împotriva exploatării şi nu poate fi constrâns la o muncă ce comportă un risc potenţial sau care este susceptibilă să îi compromită educaţia ori să îi dăuneze sănătăţii sau dezvoltării sale fizice, mentale, spirituale, morale ori sociale”.

Infracţiunea are ca obiect juridic special relaţiile sociale care asigură ocrotirea şi protecţia minorilor şi tinerilor încadraţi în muncă.

Subiectul activ este calificat, acesta având calitatea de angajator, fiind posibilă însă angajarea răspunderi reprezentantului legal al angajatorului sau a celui care a dispus încadrarea în muncă a minorului ( subiect pasiv al infracţiunii) sau folosirea tânărului de până la 18 ani la prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale.

Sub aspect subiectiv, s-a apreciat că asemenea fapte pot fi săvârşite numai cu intenţie (directă sau indirectă), căci dacă legiuitorul ar fi dorit să sancţioneze asemenea fapte săvârşite şi din culpă ar fi trebuit să prevadă în mod expres această posibilitate. Acţiunea penală se pune în mişcare din oficiu.

Sunt şi alte acte normatice care sancţionează ca infracţiuni fapte ale părţilor raportului juridic de muncă, cum ar fi: Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor de şomaj şi ocupare a forţei de muncă, Legea nr. 319/2006 privind sănătatea şi securitatea în muncă, Legea nr. 62/2011 a dialogului social, etc.

În literatura de specialitate, s-a considerat că reglementarea unor infracţiuni considerate mai grave în Codul muncii, şi nu numai prin legi speciale din domeniul raporturilor de muncă, ilustrează faptul că se conturează şi în ţara noastră un drept penal al muncii.

S-a susţinut că se poate vorbi despre o subramură de drept – dreptul penal al muncii care aparţine, ca şi dreptul penal al afacerilor, dreptul penal al mediului, dreptului penal special, şi nu se pune problema de a fragmenta dreptul penal, prin „ruperea” dreptului penal al muncii din cadrul dreptului penal special.

Dreptul penal al muncii trebuie reţinut ca o realitate juridică nouă, nefiind vorba despre o nouă ramură de drept care să se amplaseze ca o a treia ramură de drept, alături de dreptul muncii şi de dreptul penal, ci mai degrabă este vorba de un concept doctrinar, care are ca suport obiectiv faptul că anumite infracţiuni au acelaşi scop – buna desfăşurare a raporturilor de muncă şi se caracterizează prin trăsături comune.

 

BIBLIOGRAFIE  SELECTIVǍ       

1. Dan Țop, Tratat de dreptul muncii, Editura Bibliotheca, Târgovişte, 2006.. 

2. Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2007 

3. I.T. Ştefǎnescu, Tratat de dreptul muncii, editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007 

4. N.Voiculescu, Dreptul muncii.Reglementări interne şi comunitare editura Rosetti,Bucureşti, 2003   

5. Alexandru  Țiclea  şi colectiv, Codul muncii – comentat  şi adnotat, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 

2004 

6. Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, Ediția a ll‐a, Editura AII Beck, Bucureşti, 2001 

7. V. Pop, Răspunderea disciplinară a magistraților, în „Studii de drept românesc”, nr. 1‐2/1996 

8. Şerban Beligrădeanu, Admisibilitatea cumului răspunderii disciplinare a salariaților cu răspunderea  

lor penală şi contravențională, în „Dreptul” nr. 4/ 2006, \ 

9. Valeriu Zanfir, Codul muncii – comentat, Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 2004 

10. Ovidiu  Ținca,  Unele  observații  referitoare  la  suspoendare  contractului  individual  de  muncă,  în 

Dreptul  nr. 5/2006, p. 71‐82. 

11. Şerban  Beligrădeanu,  Probleme  şi  efecte  specifice  ale  răspunderii  disciplinare  şi  ale  jurisdicției 

acesteia în cazul salariaților, care în temeiul unor legi speciale exercită anumite profesii organizate 

în corpuri profesionale, în „Dreptul” nr. 9/2005, p. 78‐96. 

12. S.  Duicu,  Refuzul  neîntemeiat  al  salariatului  de  a  se  prezenta  la  convocarea  în  vederea  cercetării 

disciplinare prealabile poate constitui ‐ el însuşi ‐ o abatere disciplinară, în „Dreptul" nr. 9/2004 

13. Costel Gâlcă; Şerban Beligrădeanu, Efectele refuzului nejustificat al salariatului de a se prezenta la 

cercetarea disciplinară prealabilă, în „Dreptul” nr. 7/2005. 

14. A se vedea M. Furtună, Constituie refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta  lconvocarea 

prevăzută de art. 267 alin. 2 din Codul muncii abatere disciplinară?, în „Dreptul”, nr. 1/2005 

15. I.T.  Ştefănescu,  Efectele  refuzului  nejustificat  al  salariatului  de  a  se  prezenta  la  cercetarea   

disciplinară prealabilă sancționării disciplinare, în „Dreptul” nr. 1/2005. 

16. Ovidiu  Ținca, Despre cerectarea disciplinară prealabilǎ,  în Revista  română de dreptul muncii nr. 

1/2006. 

17. I.T. Ştefănescu, Delegarea de atribuții disciplinare în dreptul muncii, în „Dreptul” nr. 12/2004 

18. I.T. Ştefănescu, Răspunderea patrimonială reglementată prin noul cod al muncii,  în „Dreptul” nr. 

9/2003. 

19. V.  Zanfir,  Răspunderea  patrimonială  a  salariaților  şi  funcționarilor  publici,  Editura  Tribuna, 

Economică, Bucureşti, 2005. 

20. Şerban  Beligrădeanu,  Inadmisibilitatea  –  de  regulă  –  a  acordării  daunelor  morale  în  cadrul 

raportului  juridice de muncă reglementat de codul muncii, în „Dreptul” nr. 2/2006 

21. Al Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005. 

22. Ş. Beligrădeanu, Probleme juridice generate de exercitarea dreptului la grevă, în „Dreptul” nr.  

23. Şerban Beligrădeanu, Cu privire  la  contestarea deciziei primarului de  recuperare a  sumelor plătite  

necuvenit cu titlu de ajutor social de la salariații vinovați,  în Dreptul nr. 12/1995,  Ş.Beligrădeanu, 

Situațiile  care  pot  atrage  răspunderea  patrimonială  a  salariaților,  față  de        angajatorii  lor, 

prejudiciați de terți – debitori ai acewstora din urmă‐ prin neexecutarea contractelor încheiate ori 

prin nerespectarea obligeției de restituire, în Revista Dreptul nr. 11/2006. 

24. D. Crumpǎnǎ, Aspecte privind modalitatea de stabilire şiu recuperarea daunei cauzate de salariat 

angajatorului sǎu , în Revista românǎ de dreptul munci, nr. 3/2005. 

25. I.Roşu,  Noul  Cod  al  muncii  –  trecerea  de  la  răspunderea  materială  la  răspunderea  civilă 

contractuală  specifică dreptului muncii, în „Revista română de dreptul muncii”, nr. 2/2003. 

26. Constantin Tufan, Răspunderea penală în dreptul muncii, în „Revista română de dreptul muncii”, 

nr.  1/2004.  

27. Sergiu Bogdan,  Infracțiunile prevăzute de Codul muncii,  în „Revista  română de dreptul muncii”, 

nr. 3/2003.. 

28. Radu Răzvan Popescu, Dreptul penal al muncii, Editura Național, Bucureşti, 2005. 

  

MODULUL   IV CONFLICTELE DE MUNCĂ 

 1. Cuprins 2. Obiectiv general 3. Obiective operaționale 4. Dezvoltarea temei 5. Bibliografie selectivă  Cuprins 

  U.I. 15. Noțiune şi trăsături caracteristice conflictele de muncă 

  U.I.16. Soluționarea conflictelor colective 

  U.I.17. Greva  

  U.I. 18 Jurisdicția muncii 

  U.I.19. Procedura  de judecatǎ 

 =  2 ore 

  

 

      Obiectiv  general:  Dobândirea  de  cunoştințe  privind  organizarea  social‐teritorială,  politică  şi juridică în Dacia ca provincie romană 

    Obiective operaționale: Preocupări  în  legătură cu cercetarea  fenomenului  juridic   au existat din cele mai  vechi  timpuri,  gândirea  umană  abordând  acest  domeniu  din momentul  în  care,  în  existența socială şi‐a  făcut apariția activitatea  şi structurile administrației de stat, cercetări care s‐au  intensificat odată cu dezvoltarea fenomenului administrativ statal.   

   UNITATATEA DE ÎNVĂȚARE 15  

1. Noţiune şi trăsături caracteristice conflictele de muncă Legea nr. 62/2011 a dialogului social a abrogat prin articolul 224, Legea nr. 168/1999 privind

solu�ionarea conflictelor de muncă. Reglementarea modalită�ilor de solu�ionare a conflictelor de muncă face obiectul Tilului VIII din Legea nr. 62/2011. Potrivit art. 154 din această lege, raporturile de muncă stabilite între angajatori �i angaja�ii acestora se desfă�oară cu respectarea prevederilor legale, precum �i în condi�iile negociate prin contractele colective �i individuale de muncă, iar încălcarea cu vinovă�ie de către una dintre păr�i a obliga�iilor care îi revin potrivit atrage răspunderea acesteia.

Codul muncii în art. 231, defineşte sintetic conflictele de muncă, arătând că ,,prin conflicte de muncă se înţelege conflictele dintre salariaţi şi angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă”. Legea nr. 62/2011 în art. 1 pct. n, defineşte conflictul de muncă ca fiind ,,conflictul dintre angaja�i �i angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfă�urarea

raporturilor de muncă sau de serviciu” şi spre deosebitre de Codul muncii are în vedere şi pe funcţionarii publici.

Aşa cum s-a precizat în literatura de specialitate ambele reglementări având aceleaşi scop, firesc era să fie perfect corelate.

Într-o terminologie generală cuvintele „litigiu” şi „conflict” sunt echivalente, dobândind semnificaţie juridică ori de câte ori se aduc în discuţie drepturi şi obligaţii.

Sfera litigiilor de muncă este însă mai largă decât cea a conflictelor de muncă, deoarece, în categoria litigiilor de muncă sunt cuprinse şi alte conflicte, care decurg din alte raporturi de muncă decât cele fundamentate pe contractele muncă, din astfel că o terminologie juridică exactă, prin delimitarea celor două noţiuni prin denumiri diferite de natură să evite orice confuzii, chiar dacă o asemenea deosebire terminologică nu justifică apartenenţa celor două categorii la jurisdicţii diferite.

În literatura juridică s-a subliniat că două sunt elementele care conferă unui litigiu caracterul de conflict de muncă: părţile şi legătura dintre acestea şi dacă intervine între salariaţi şi angajatori pe parcursul unui raport de muncă.

Conflictele de muncă se caracterizează prin mai multe trăsături care le subliniază specificul. O primă trăsătură este aceea că ne aflăm în prezenta unui conflict de muncă numai dacă acesta are loc între salariaţi şi unităţile la care sunt încadraţi.  

O altă trăsătură o reprezintă împrejurarea că sunt astfel de conflicte numai acelea care se referă la drepturile şi obligaţiile rezultate din desfăşurarea unui raport de muncă, ori în legătură cu un contract de muncă, în nici un caz un conflict de muncă nu se poate referi la interese cu caracter politic ale salariaţilor

 Orice  conflict  de muncă 

O ultimă trăsătură a conflictelor de muncă ar consta în legalitatea acestora, salariaţii şi unităţile au obligaţia să soluţioneze conflictele de muncă prin bună înţelegere sau prin procedurile stabilite de lege.

 presupune  existența  

Aşa cum s-a apreciat în literatura de specialitate, există trei proceduri principale pentru soluţionarea conflictelor de muncă (procedura jurisdicţională, arbitrajul şi concilierea sau medierea), toate reglementate prin lege sau alte acte normative.

unui raport  juridic 

Esenţial este considerat faptul că orice conflict de muncă presupune existenţa unui raport juridic, întemeiat pe contractul individual sau colectiv de muncă, în legătură cu care se înregistrează, la un moment dat, un dezacord între salariat şi angajator ori între partenerii sociali.

In art. 232, Codul muncii prevede că procedura de soluţionare a conflictelor de muncă se stabileşte prin lege specială. Astfel, conflictele de muncă se solu�ionează, în conformitate cu dispoziţiile art. 155, potrivit prevederilor Legii nr. 62/2011.

Spre deosebire de reglementarea abrogată care avea în vedere două categorii de conflicte de muncă: conflicte de drepturi şi conflicte de interese, în Legea nr. 62/2011 conflictele de muncă sunt împărţite în două categorii: conflicte individuale şi conflicte colective.

UNITATEA DE ÎNVĂŢARE 16 2. Conflictele colective de muncă Conflictele colective de muncă, pot fi declanşate de salariaţi,

corespunzător art. 156, în legătură cu începerea, desfă�urarea �i încheierea negocierilor contractelor colective de muncă. Acest drept fiind garantat de lege.  

Se precizează expres în art. 157 că nu pot constitui obiect al conflictelor colective de muncă revendicările angaja�ilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ.

Conflictele de 

interese Conflictele colective de muncă pot avea loc (art.158) pentru apărarea intereselor colective cu caracter

economic, profesional sau social. În conflictele colective de muncă la nivel de unitate angaja�ii sunt reprezenta�i potrivit art. 159

alin. 1, de sindicatele reprezentative din unitate, potrivit legii, iar la nivelul unită�ilor în care nu sunt constituite sindicate reprezentative, însă angaja�ii �i-au ales persoanele care să îi reprezinte la negocieri, acelea�i persoane îi reprezintă �i în cazul conflictelor colective de muncă., prevedere apreciată extrem de utilă, întrucât în baza aceluiaşi mandat, reprezintă salariaţii la soluţionarea eventualelor conflicte.

Deci, în cazul conflictelor colective de muncă angaja�ii sunt reprezenta�i (art. 160) de organiza�iile sindicale reprezentative sau reprezentan�ii angaja�ilor, după caz, care participă la negocierile colective ale contractului sau acordului colectiv de muncă aplicabil.

 Solutionarea  

Conflictele colective de muncă pot fi declan�ate conform art. 161, în următoarele situa�ii: a) angajatorul sau organiza�ia patronală refuză să înceapă negocierea unui contract ori acord

colectiv de muncă, în condi�iile în care nu are încheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a încetat;

conflictelor colective 

b) angajatorul sau organiza�ia patronală nu acceptă revendicările formulate de angaja�i; c) păr�ile nu ajung la o în�elegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de muncă

până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor. Se poate trage concluzia ca aceste cazuri de declanşare a conflictlor colective de muncă sunt

prevăzute limitativ. În toate cazurile în care există premisele declan�ării unui conflict colectiv de muncă, se

precizează de art. 162 alin. 1, că organiza�iile sindicale reprezentative sau reprezentan�ii angaja�ilor, după caz, vor sesiza în scris angajatorul, respectiv organiza�ia patronală despre această situa�ie, precizând revendicările angaja�ilor,

motivarea acestora, precum �i propunerile de solu�ionare, angajatorul este obligat să primească �i să înregistreze sesizarea astfel formulată.

O asemenea cerin�ă se consideră îndeplinită �i în cazul în care revendicările, motivarea �i propunerile de solu�ionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de către reprezentan�ii ale�i ai angaja�ilor cu ocazia întâlnirii cu reprezentan�ii angajatorului ori ai organiza�iei patronale, dacă discu�iile purtate au fost consemnate într-un proces-verbal.

Angajatorul sau organiza�ia patronală are obliga�ia de a răspunde în scris potrivit dispoziţiilor art. 162 alin. 3, sindicatelor sau, în lipsa acestora, reprezentan�ilor angaja�ilor, în termen de două zile lucrătoare de la primirea sesizării, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările formulate.

În situa�ia în care angajatorul ori organiza�ia patronală nu a răspuns la toate revendicările formulate sau, de�i a răspuns, sindicatele ori reprezentan�ii salaria�ilor, după caz, nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul colectiv de muncă, arată art. 163, se poate declan�a.

Pe durata valabilită�ii unui contract sau acord colectiv de muncă angaja�ii, spre desoebire de vechea reglemenetare, conform art. 164, nu pot declan�a conflictul colectiv de muncă. Acest lucru se datorează faptului că actuala reglementarea nu mai impune o negociere anuală obligatorie a contractelor colective de muncă încheiate pe o perioadă mai mare de 12 luni.

Conflictul colectiv de muncă se declan�ează precizează art 165, numai după înregistrarea prealabilă a acestuia, după cum urmează:

a) la nivel de unitate, organiza�ia sindicală reprezentativă sau reprezentan�ii angaja�ilor, după caz, notifică angajatorului declan�area conflictului colectiv de muncă �i sesizează în scris inspectoratul teritorial de muncă din jude�ul în care î�i desfă�oară activitatea angaja�ii unită�ii care au declan�at conflictul, în vederea concilierii;

b) la nivel de grup de unită�i, organiza�iile sindicale reprezentative vor notifica fiecărei unită�i membre a grupului de unită�i, precum �i organiza�iei patronale constituite la nivelul grupului declan�area conflictului colectiv de muncă �i sesizează în scris Ministerul Muncii, Familiei �i Protec�iei Sociale, în vederea concilierii;

c) la nivelul sectorului de activitate, organiza�iile sindicale reprezentative vor notifica fiecărei unită�i în care au membri organiza�ii sindicale reprezentative, precum �i organiza�iilor patronale corespondente declan�area conflictului colectiv de muncă �i vor sesiza în scris Ministerul Muncii, Familiei �i Protec�iei Sociale, în vederea concilierii.

3. Concilierea conflictelor colective de muncă. În toate cazurile, sesizarea pentru concilierea conflictului colectiv de muncă se formulează în scris (art. 166) �i va cuprinde în mod obligatoriu următoarele men�iuni:

a) angajatorul sau organiza�ia patronală, cu indicarea sediului �i datelor de contact ale acestuia/acesteia;

b) obiectul conflictului colectiv de muncă �i motivarea acestuia; c) dovada îndeplinirii cerin�elor prevăzute la art. 161—163; d) desemnarea nominală a persoanelor delegate să reprezinte la conciliere organiza�ia sindicală

reprezentativă sau, după caz, reprezentan�ii angaja�ilor.  Concilierea, ca etapă obligatorie, medierea �i arbitrarea conflictelor colective de muncă, ca etape

facultative, se fac numai între păr�ile aflate în conflict, se arată în art. 167.  Concilierea 

Procedura de conciliere este obligatorie, corespunzător art. 168 alin.1. În termen de 3 zile lucrătoare de la înregistrarea sesizării, Ministerul Muncii, Familiei �i Protec�iei Sociale, în cazul conflictelor colective de muncă la nivel de grup de unită�i sau la nivel sectorial, respectiv inspectoratul teritorial de muncă, în cazul conflictelor colective de muncă la nivel de unitate, desemnează delegatul său pentru participarea la concilierea conflictului colectiv de muncă �i comunică datele persoanei desemnate atât organiza�iei sindicale ori reprezentan�ilor angaja�ilor, cât �i angajatorului sau organiza�iei patronale.

Ministerul Muncii, Familiei �i Protec�iei Sociale, respectiv inspectoratul teritorial de muncă, după caz, convoacă păr�ile la procedura de conciliere într-un termen ce nu poate depă�i 7 zile lucrătoare de la data desemnării delegatului.

Pentru sus�inerea intereselor lor la conciliere, sindicatele reprezentative sau, după caz, reprezentan�ii angaja�ilor desemnează, potrivit art. 169 alin.1, o delega�ie formată din 2—5 persoane, care va fi împuternicită în scris să participe la concilierea organizată de Ministerul Muncii, Familiei �i Protec�iei Sociale sau de inspectoratul teritorial de muncă, după caz. Din delega�ia sindicală pot face parte �i reprezentan�i ai federa�iei sau ai confedera�iei sindicale la care organiza�ia sindicală este afiliată.

Poate fi aleasă ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, după caz, al reprezentan�ilor angaja�ilor, conform alin. 2 al art. 169, orice persoană care îndepline�te următoarele condi�ii:

a) are capacitate deplină de exerci�iu; b) este angajat al unită�ii sau reprezintă federa�ia ori confedera�ia sindicală reprezentativă la

care organiza�ia sindicală care a declan�at conflictul de muncă este afiliată. Pentru sus�inerea intereselor sale la conciliere, angajatorul sau organiza�ia patronală

desemnează ( art. 170), printr-o împuternicire scrisă o delega�ie compusă din 2—5 persoane care să participe la conciliere.

La data fixată pentru conciliere, delegatul Ministerului Muncii, Familiei �i Protec�iei Sociale sau al inspectoratului teritorial de muncă, după caz, verifică împuternicirile delega�ilor păr�ilor �i stăruie ca ace�tia să ac�ioneze pentru a se realiza concilierea.

Sus�inerile păr�ilor �i rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un proces-verbal, semnat de către păr�i �i de delegatul Ministerului Muncii, Familiei �i Protec�iei Sociale sau al inspectoratului teritorial de muncă, după caz.

Procesul-verbal se întocme�te în original, câte unul pentru fiecare parte participantă la conciliere �i unul pentru delegatul Ministerului Muncii, Familiei �i Protec�iei Sociale sau al inspectoratului teritorial de muncă, după caz.

În cazul în care în urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la solu�ionarea revendicărilor formulate, conflictul colectiv de muncă se consideră potrivit art. 172, încheiat, iar în situa�iile în care acordul cu privire la solu�ionarea conflictului colectiv de muncă este numai par�ial, în procesul-verbal se vor consemna revendicările asupra cărora s-a realizat acordul �i cele rămase nesolu�ionate, împreună cu punctele de vedere ale fiecărei păr�i referitoare la acestea din urmă.

Rezultatele concilierii vor fi aduse la cuno�tin�a angaja�ilor (art.174) de către cei care au făcut sesizarea pentru efectuarea concilierii.

4. Medierea �i arbitrajul. O noutate o reprezintă art. 175, care prevede că în vederea promovării solu�ionării amiabile �i cu celeritate a conflictelor colective de muncă se înfiin�ează Oficiul de Mediere

�i Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei �i Protec�iei Sociale.

Modalitatea de înfiin�are, organizare �i func�ionare a Oficiului de Mediere �i Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă va fi reglementată prin hotărâre a Guvernului, ce va fi adoptată în cel mult 90 de zile de la intrarea în vigoare a legii.

În cadrul Oficiului de Mediere �i Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă vor fi constituite (art.175 alin. 3) corpul de mediatori �i corpul de arbitri ai conflictelor colective de muncă.

Componen�a �i criteriile de accedere în corpul de mediatori �i corpul de arbitri ai conflictelor colective de muncă, competen�a, atribu�iile, precum �i procedurile de mediere �i arbitraj se stabilesc, arată art. 177, prin Regulamentul de mediere �i arbitraj, elaborat de Oficiul de Mediere �i Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei �i Protec�iei Sociale, aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei �i protec�iei sociale �i al ministrului justi�iei, care se publică în Monitorul Oficial al României, Partea I.

În cazul în care conflictul colectiv de muncă nu a fost solu�ionat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii, Familiei �i Protec�iei Sociale, respectiv de inspectoratul teritorial de muncă, după caz, păr�ile pot hotărî, prin consens, conform art. 178, ini�ierea procedurii de mediere, în condi�iile prezentei legi.   

Pentru medierea conflictelor individuale de muncă sunt aplicabile prevederile art. 73 alin. 2 din Legea nr. 192/2006 privind medierea �i organizarea profesiei de mediator, care precizează că dispoziţiile acestei legi se aplică şi în medierea conflictelor de drepturi de care părţile pot dispune din cadrul conflictelor de muncă.

Medierea  conflictelor  

Pe întreaga durată a unui conflict colectiv de muncă, păr�ile aflate în conflict pot hotărî prin consens (art. 179 alin. 1), ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere �i Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei �i Protec�iei Sociale.

Hotărârile arbitrale pronun�ate de Oficiul de Mediere �i Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei �i Protec�iei Sociale sunt obligatorii pentru păr�i, completează contractele colective de muncă �i devin executorii din momentul pronun�ării lor.

Medierea sau arbitrajul conflictului colectiv de muncă este obligatorie/obligatoriu dacă păr�ile, de comun acord, au decis acest lucru ( art. 180) înainte de declan�area grevei ori pe parcursul acesteia.

UNITATEA DE ÎNVĂŢARE 17 5. Greva Cu semnificaţia ,,refuzului de a muncii” termenul de grevă a apărut la mijlocul secolului al XIX-lea.

Corolarul pe plan juridic al grevei îl reprezintă dreptul la grevă. Deşi reglementată ca un drept, ea apără un interes.

În Pactul internaţional referitor la drepturile economice, sociale şi culturale este proclamat, în art. 8, dreptul sindical şi dreptul la grevă, cu precizarea că acesta ,,trebuie exercitat conform legilor din fiecare ţară’.

În Franţa şi Italia se admite în mod formal existenţa dreptului la grevă, în baza prevederilor constituţionale.

Acest drept este recunoscut şi în ţările ale căror acte fundamentale recunosc libertatea de asociere (Anglia, Germania), precum şi în alte ţări ca Belgia şi Olanda.

De asemenea, greva nu este interzisă în Elveţia sau în celelalte ţări democratice. De asemenea, Carta socială europeană revizuită, adoptată la Strasbourg la 3 mai 1996, consacră în art.

6 par. 4 dreptul lucrătorilor şi al patronilor de a iniţia acţiuni colective în cazul conflictelor de interese, inclusiv dreptul la grevă.

Dreptul la grevă decurge şi din interpretarea Convenţiei Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 87 din anul 1948 privind libertatea sindicală şi protecţia dreptului sindical. Comitetul pentru Libertatea Sindicală din cadrul acestei organizaţii a statuat că dreptul la grevă reprezintă: un drept

fundamental al lucrătorilor; un mijloc legitim de apărare a intereselor economice şi sociale; unul din mijloacele esenţiale prin care lucrătorii şi organizaţiile lor îşi pot promova interesele.

Nici o convenţie sau recomandare a Organizaţiei Internaţionale a Muncii nu se referă exclusiv şi nici expres la grevă, însă se susţine că reglementarea negocierii colective prin Convenţia 48/1987 încorporează intrinsec şi logic şi dreptul la grevă, acesta din urmă fiind corolarul logic al realizării efective a dreptului la negocieri colective.

De asemenea, reglementarea dreptului la grevă nu intră în competenţa instituţiilor Uniunii Europene, astfel că greva comportă sau nu reglementări naţionale, dar nu şi europene

În România, după 1990 greva a fost recunoscută ca un mijloc legal, la care salariaţii au dreptul să recurgă ori de câte ori consideră că interesele lor profesionale, economice şi sociale le sunt încălcate.

Constituţia României prevede dreptul la grevă în art. 40, în sensul garantării lui, atunci când prevede în alin. 1 că „salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale”. Acest drept are nu numai un caracter constituţional, dar este, în acelaşi timp, socotit şi ca „un principiu general de drept”.

Codul muncii, în art. 233 prevede că salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale.

Prin grevă se în�elege, arată art. 181, orice formă de încetare colectivă �i voluntară a lucrului într-o unitate, iar Codul muncii, în art. 234 alin. 1, precizează aceleaşi aspecte, şi anume că greva reprezintă încetarea voluntară şi colectivă a lucrului de către salariaţi.

Modul de exercitare a dreptului de grevă, organizarea, declanşarea şi desfăşurarea grevei, procedurile prealabile declanşării grevei, suspendarea şi încetarea grevei, precum şi orice alte aspecte legate de grevă se reglementează, arată art. 236 din Codul muncii prin lege specială, respectiv prin Legea nr. 62/2011.

Greva poate fi declarată (art. 182) numai dacă, în prealabil, au fost epuizate posibilită�ile de solu�ionare a conflictului colectiv de muncă prin procedurile obligatorii prevăzute de prezenta lege, numai după desfă�urarea grevei de avertisment �i dacă momentul declan�ării acesteia a fost adus la cuno�tin�a angajatorilor de către organizatori cu cel pu�in două zile lucrătoare înainte.

Articolul 182 instituie obligativitatea grevei de avertisment: “greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate posibilită�ile de solu�ionare a conflictului colectiv de muncă prin procedurile obligatorii prevăzute de lege, numai după desfă�urarea grevei de avertisment …” Vechea lege prevedea, şi ea, că greva de avertisment să preceadă pe cea propriu-zisă cu cinci zile, însă nu reie�ea din vechea lege că este musai să o preceadă pe cea propriu-zisă.

Hotărârea de a declara greva se ia, precizează art. 183 alin. 1, de către organiza�iile sindicale reprezentative participante la conflictul colectiv de muncă, cu acordul scris a cel pu�in jumătate din numărul membrilor sindicatelor respective, iar pentru angaja�ii unită�ilor în care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotărârea de declarare a grevei se ia de către reprezentan�ii angaja�ilor, cu acordul scris a cel pu�in unei pătrimi din numărul angaja�ilor unită�ii sau, după caz, ai subunită�ii ori compartimentului.

Hotărârea de a declara greva, cu dovada îndeplinirii condi�iilor prevăzute de lege, se comunică în scris angajatorului, (art. 183 alin. 3) în termen de 48 de ore.

Legea 168/1999, nu preciza modalitatea în care trebuie făcută această înştiinţare, şi în doctrină s-a apreciat încă de la intrarea ei în vigoare, că forma scrisă ar fi preferabilă pentru a se face dovada neechivocă a îndeplinirii acestei condiţii, iar termenul de a fost apreciat ca fiind un termen de preaviz. Instituirea obligatrorie a formei scrise pentru acordul exprimat în vederea declanşării grevei s-a spus că este de natură să limiteze şi mai mult exercitarea dreptului la grevă.

Grevele pot fi, arată art. 184: de avertisment, de solidaritate �i propriu-zise. În practica şi doctrina occidentală se întâlnesc şi alte categorii de greve. Legea nr. 168/1999 nu conţine dispoziţii cu referire la grevele turnante (când se afectează, pe rând, aceleaşi sectoare de activitate) şi la cele perlate (caracterizate printr-un ritm de lucru mai lent), de zel ( care s-a manifestat în domeniul vamal), ori greve „tromboză’( acestea constau în încetarea lucrului la o instalaţie sau atelier cu rol cheie pentru întreg procesul de producţie)etc.

  categorii  de greve 

Greva de avertisment nu poate avea ( art. 184) o durată mai mare de două ore, dacă se face cu încetarea lucrului, �i trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel pu�in două zile lucrătoare greva propriu-zisă.

O asemenea corelare s-a apreciat că aduce atingere dreptului la grevă, deoarece este vorba de două tipuri distincte de grevă care nu trebuie corelate în mod necesar, căci obligarea salariaţilor de a parcurge, în prealabil, o asemenea etapă, ar îngreuna practic accesul la exercitarea unui drept fundamental.

Greva de solidaritate poate fi declarată (art.185) în vederea sus�inerii revendicărilor formulate de angaja�ii din alte unită�i apar�inând aceluia�i grup de unită�i sau sector de activitate. Hotărârea de a declara grevă de solidaritate poate fi luată, de către organiza�iile sindicale reprezentative afiliate la aceea�i federa�ie sau confedera�ie sindicală la care este afiliat sindicatul organizator. În cazul grevelor de solidaritate, prevederile art. 183 alin. 2 nu se aplică.

Greva de solidaritate nu poate , se precizează în art. 186 alin. 3, avea o durată mai mare de o zi lucrătoare �i trebuie anun�ată în scris conducerii unită�ii cu cel pu�in două zile lucrătoare înainte de data încetării lucrului.

Grevele sunt organizate, conform art. 187 alin. 1, de sindicatul reprezentativ sau, după caz, de reprezentan�ii angaja�ilor, care vor stabili �i durata acestora, cu respectarea prevederilor art. 186.

Sindicatul reprezentativ ori, după caz, reprezentan�ii ale�i ai angaja�ilor îi reprezintă pe grevi�ti, pe toată durata grevei, în rela�iile cu angajatorii, inclusiv în fa�a instan�elor judecătore�ti, în cazurile în care se solicită suspendarea sau încetarea grevei.

Pe durata în care revendicările formulate de angaja�i sunt supuse medierii ori arbitrajului, ace�tia, corespunzător art. 188, nu pot declan�a grevă sau, dacă greva este declan�ată, aceasta se suspendă.

În situa�ia în care, după declan�area grevei, mai mult de jumătate din numărul angaja�ilor care au hotărât declararea grevei renun�ă în scris la grevă, aceasta potrivit art. 189, încetează.

Greva poate fi declarată se precizează de art. 190, numai pentru interese cu caracter profesional, economic �i social ale angaja�ilor şi nu poate urmări realizarea unor scopuri politice.

Participarea la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe, se arată în art. 191. Aceleaşi prevederi le găsim şi în art. 234 alin. 2 din Codul muncii. Pe durata unei greve declan�ate într-o unitate pot înceta activitatea �i angaja�ii unor subunită�i sau compartimente care nu au participat ini�ial la declan�area conflictului colectiv de muncă. În situa�iile prevăzute mai sus, revendicările sunt cele formulate la declan�area conflictului colectiv de muncă.

Angaja�ii care nu participă la grevă î�i vor continua activitatea, precizează art. 192, iar angaja�ii afla�i în grevă trebuie să se ab�ină de la orice ac�iune de natură să împiedice continuarea activită�ii de către cei care nu participă la grevă.

Organizatorii grevei au obliga�ia ( art. 193) ca pe durata acesteia să protejeze bunurile unită�ii �i, împreună cu conducerea unită�ii, să asigure func�ionarea continuă a utilajelor �i a instala�iilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru via�a sau pentru sănătatea oamenilor.

Pentru pagubele materiale provocate de către participan�ii la grevă, angajatorul se poate adresa instan�ei competente pentru despăgubiri.

Pe durata grevei conducerea unită�ii nu poate fi împiedicată, conform art. 194 alin. 1, să î�i desfă�oare activitatea de către angaja�ii afla�i în grevă sau de organizatorii acesteia, iar conducerea unită�ii nu poate încadra al�i angaja�i care să îi înlocuiască pe cei afla�i în grevă.

Pe toată durata participării la grevă contractul individual de muncă sau raportul de serviciu, după caz, al angajatului se suspendă de drept, precizează art. 195 alin. 1.

Pe perioada suspendării se men�in doar drepturile de asigurări de sănătate. Vechea reglementare prevedea în art. 54 că ,,pe durata grevei salaria�ii î�i men�in toate

drepturile ce decurg din contractul individual de muncă, cu excep�ia drepturilor salariale". O asemenea prevedere arată clar că salariaţii care participă la grevă pe toată această perioadă nu îşi pierd numai drepturile salariale, dar şi orice alte drepturi de personal (nu pot beneficia de măriri salariale sau indexări, de tichete de masă etc.) perioada respectiva nu va fi considerată nici vechime în muncă.

În orice moment al grevei oricare parte poate solicita participarea unui reprezentant al inspectoratului teritorial de muncă pentru constatarea eventualelor contraven�ii.

Participarea la grevă sau organizarea acesteia, cu respectarea dispozi�iilor prezentei legi, nu reprezintă o încălcare a obliga�iilor de serviciu ale angaja�ilor �i nu atrage posibilitatea sanc�ionării în niciun fel a acestora, corespunzător art. 196, care reia practic prevederile art. 235 din Codul muncii, cu excepţia cazului când greva este declarată ilegală. Acest text instituie protecţia salariaţilor grevişti fără de care dreptul legal la grevă ar fi doar iluzoriu

În timpul grevei organizatorii acesteia continuă (art. 197) negocierile cu conducerea unită�ii, în vederea solu�ionării revendicărilor care formează obiectul conflictului colectiv de muncă. În cazul în care organizatorii grevei �i conducerea unită�ii ajung la un acord, conflictul colectiv de muncă este închis �i greva încetează.

Pe perioada negocierilor, organizatorii grevei pot conveni ( art. 197 alin. 3) cu angajatorul suspendarea temporară a grevei. Dacă negocierile e�uează, greva va fi reluată, fără a mai fi necesară parcurgerea etapelor procedurale preliminare prevăzute de lege. Exceptând situa�ia prevăzută anterior, organizatorii grevei nu pot amâna declan�area grevei la o altă dată decât cea anun�ată sau să o suspende pe o anumită perioadă decât reluând toată procedura de declan�are a conflictelor colective de muncă.

Refuzul organizatorilor grevei de a îndeplini obliga�ia negocierii cu conducerea unităţii atrage (art. 197 alin.5) răspunderea juridică a acestora pentru pagubele cauzate unită�ii.

Dacă angajatorul apreciază că greva a fost declarată sau se derulează cu nerespectarea legii, acesta se va putea conform art. 198, adresa tribunalului în a cărui circumscrip�ie se află unitatea în care s-a declarat greva cu o cerere prin care se solicită instan�ei încetarea grevei.

 Tribunalul fixează, potrivit art. 199, termen pentru solu�ionarea cererii de încetare a grevei, care

nu poate fi mai mare de două zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia, �i dispune citarea păr�ilor.

cetarea grevei 

Tribunalul examinează cererea prin care se solicită încetarea grevei �i pronun�ă, conform art. 200 alin. 1, de urgen�ă o hotărâre prin care, după caz:

a) respinge cererea angajatorului; b) admite cererea angajatorului �i dispune încetarea grevei ca fiind ilegală. Hotărârile pronun�ate de tribunal sunt definitive. Tribunalul �i curtea de apel solu�ionează cererea sau, după caz, recursul, potrivit procedurii

prevăzute pentru solu�ionarea conflictelor colective de muncă, se precizează în art. 201 alin.1. În cazul în care dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instan�a, la cererea celor interesa�i, poate obliga organizatorii grevei �i angaja�ii participan�i la greva ilegală la plata despăgubirilor.

Codul muncii în art. 234 alin. 3 prevede că limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile şi pentru categoriile de salariaţi prevăzute expres de lege.  

Astfel, nu pot declara grevă, conform art. 202 din Legea nr. 62/2011: procurorii, judecătorii, personalul militar �i personalul cu statut special din cadrul Ministerului Apărării Na�ionale, al Ministerului Administra�iei �i Internelor, al Ministerului Justi�iei �i din institu�iile �i structurile din subordinea sau coordonarea acestora, inclusiv al Administra�iei Na�ionale a Penitenciarelor, al Serviciului Român de Informa�ii, al Serviciului de Informa�ii Externe, al Serviciului de Telecomunica�ii Speciale, personalul angajat de for�ele armate străine sta�ionate pe teritoriul României, precum �i alte categorii de personal cărora li se interzice exercitarea acestui drept prin lege.

Limitări ale ale dreptului  

la grevă 

Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grevă arată art. 203, din momentul plecării în misiune �i până la terminarea acesteia, iar personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc poate declara grevă, potriovit art. 204, numai cu respectarea normelor stabilite prin conven�iile interna�ionale ratificate de statul român, în condi�iile art. 203.

În unită�ile sanitare �i de asisten�ă socială, de telecomunica�ii, ale radioului �i televiziunii publice, în transporturile pe căile ferate, în unită�ile care asigură transportul în comun �i salubritatea localită�ilor, precum �i aprovizionarea popula�iei cu gaze, energie electrică, căldură �i apă, greva este permisă, arată art. 205, cu condi�ia ca organizatorii grevei să asigure serviciile, dar nu mai pu�in de o treime din activitatea normală.

Angaja�ii din unită�ile sistemului energetic na�ional, din unită�ile operative de la sectoarele nucleare, din unită�ile cu foc continuu pot declara grevă cu condi�ia

(art. 206) asigurării a cel pu�in unei treimi din activitate, astfel încât să nu pună în pericol via�a �i sănătatea oamenilor �i să asigure func�ionarea instala�iilor în deplină siguran�ă.

Func�ionarii publici declan�ează conflictul colectiv de muncă conform procedurii prevăzute în această lege, se precizează în art. 207, realizându-se practic o apropiere între cele două categorii de angajati, respectiv salariaţi şi funcţionari publici.

UNITATEA DE ÎNVĂŢARE 18

1. Conflictele individuale de muncă 6.1. Jurisdicţia muncii. Legea nr. 62/2011 a preluat modalităţile de soluţionare a conflictelor

individuale de muncă din cuprinsul Legii nr.168/1999, dar a şi modificat în puncte esenţiale procedura de soluţionare a conflictelor indiduale de muncă reglementată generic de Codul muncii.

Aşa cum s-a arătat în literatura juridică, contrdicţiile şi neconcordanţele existente întrecele două acte normative trebuie rezolvat6e prin utilizarea principiilor de drept care stau la baza interpretării şi aplicării legilor succesive, ţinând cont de caracterul special al Legii nr. 62/2011.

Spre deosebrie de conflictele colective, conflictele individuale de muncă se solu�ionează, potrivit art. 208 din Legea nr. 62/2011, de către instan�ele judecătore�ti.

Activitatea de soluţionare a coflictelor de muncă de către organe competente reprezintă jurisidcţia muncii. Cuvântul jurisdicţie provine din limba latină: juris - drept; dico - a spune; el corespunde în limba româna cu „a pronunţa dreptul” sau „a pronunţa ceea ce consacră legea”.

Înfăptuirea jurisdicţiei este atribuţia proprie a instanţelor judecătoreşti, prin excepţie, ea este dată în competenţa altor organe care alcătuiesc jurisdicţiile speciale.

Organele de jurisdicţie procedează la soluţionarea cauzelor dacă sunt sesizate şi, prin hotărârea pe care o pronunţă, se desesizează. Ele stabilesc ordinea de drept, pronunţându-se în cazuri determinate.  

Activitatea  Premisele organizării jurisdicţiei muncii, ca o jurisdicţie specială, se află, în particularităţile raportului juridic generat de contractul de muncă. de soluționare 

a litigilor de  Jurisdicţia muncii este chemată să rezolve litigiile de muncă, obiectul acesteia, constând în activitatea de soluţionare a acestor litigii de către instanţele judecătoreşti, precum şi de alte organe legal competente, potrivit unei anumite proceduri legale.

munc� 

Instan�ele judecătore�ti competente să judece cereri referitoare la solu�ionarea conflictelor individuale de muncă se stabilesc, conform art. 209 din Legea nr. 62/2011, prin lege.

Răspunzând unor exigenţe de ordin practic şi încercând reînnodarea unei vechi tradiţii existentă în legislaţia română mai ales în perioada interbelică, s-a încercat reaşezarea jurisdicţiei muncii pe noi baze. Astfel, Codul muncii, în art. 266 arată că ,,jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de cod, precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit acestui cod".

S-a apreciat că din cuprinsul reglementărilor din legislaţia în vigoare, se degajă următoarele principii ale jurisdicţiei muncii: apropierea judecăţii de domiciliul sau reşedinţa reclamantului; sesizarea organelor de jurisdicţie a muncii numai de partea interesată, nu şi din oficiu; accesibilitatea, prin înlăturarea taxelor de timbru şi a timbrului judiciar; soluţionarea intereselor divergente, pe cât posibil, prin bună înţelegere; participarea magistraţilor consultanţi; celeritatea soluţionării cauzelor de muncă şi a aplicării hotărârilor privind conflictele de muncă.

Procedura soluţionării conflictelor individuale de muncă, un veritabil drept procesual al muncii, concept doctrinar, care are ca suport obiectiv faptul că anumite proceduri speciale au acelaşi scop – buna desfăşurare a raporturilor procesuale, presupune analiza, alături de regulie de procedură şi a altor aspecte importante, la care ne referim în continuare. 6.2. Competenţa instanţelor judecătoreşti

Prin competenţă, în general, se desemnează capacitatea unei autorităţi publice sau a unei persoane fizice sau juridice de a rezolva o anumită problemă, iar în dreptul procesual civil prin competenţă se înţelege capacitatea unei instanţe de judecată de a soluţiona anumite cereri sau litigii. Termenul de ,, competenţă” semnifică ceea ce poate să facă, potrivit funcţiei ei, conţinutului şi cuprinderii acesteia, determinate de lege, o instanţă judecătorească.

  

Cazurile şi condiţiile în care un organ judiciar are îndreptăţirea legală de a soluţiona o anumită cauză civilă se determină prin intermediul regulilor de competenţă. Regulile de competenţă sunt stabilite chiar în primele texte ale Codului de procedură civilă, situaţie care relevă şi importanţa determinării lor.

competență materială 

şi competență teritorială 

Normele de competenţă, deşi interdependente cu celelalte categorii de norme care guvernează procesul civil, nu trebuie confundate cu acestea şi nici cu normele de organizare judecătorească.

Întreaga activitate de jurisdicţie, de la sesizarea instanţei şi până la valorificarea drepturilor cuprinse într-un titlu executoriu se realizează cu respectarea unor reguli riguros determinate, singurele care pot disciplina activitatea procesuală a participanţilor la o asemenea activitate.

Justiţia, aşa cum arată art. 124 alin. 2 din Constituţie, este unică, aparţine statului şi se înfăptuieşte prin instanţele judecătoreşti. Deoarece acestea sunt multe şi diferite, după ce se stabileşte că o anumită cauză civilă intră în sfera de activitate a autorităţii judecătoreşti este necesar să se determine care anume dintre diferitele instanţe are căderea de a soluţiona cauza respectivă.

Aptitudinea unei sau alteia dintre instanţe de a rezolva o cerere sau un proces se determină prin intermediul competenţei jurisdicţionale, care se poate prezenta sub două forme: competenţă materială sau de atribuţiune şi competenţă teritorială.

Competenţa materială stabileşte ce anume cauze soluţionează judecătoriile, tribunalele, curţile de apel sau Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie. Odată determinată categoria de instanţe competente să judece anumite cauze, urmează să se identifice o anumită instanţă din acea categorie prin intermediul normelor de competenţă teritorială care delimitează prerogativele de jurisdicţie dintre instanţe de acelaşi grad.

Art. 269 alin. 1 din Codul muncii prevede că ,,judecarea conflictelor de muncă este de competenţa instanţelor stabilite conform Codului de procedură civil”.

Sub aspect material, instanţa care are competenţă generală în soluţionarea conflictelor individuale şi colective de drepturi, este tribunalul prin secţiile specializate.

În materie de jurisdsicţie a muncii, prima instanţă de drept comun este tribunalul, acesta soluţionând în primă instanţă atât conflictele individuale sau colective de muncă, cu excepţia situaţiilor în care legea ar stabili competenţa în favoarea altei instanţe.

În practica judecătorească s-a stabilit că acţiunea salariatului împotriva organizaţiei sindicale de a-i fi plătite daune materiale şi morale, pentru modul defectuos în care l-a reprezentat într-un litigiu de muncă, este de competenţa instanţei civile, iar nu de competenţa instanţei de drept al muncii. Aceasta deoarece acţiunea are ca temei un raport de mnadat derivând din prevederile privind reprezentarea de către sindicat a salariatului.

De asemenea, s-a decis că deşi nu există o normă explicită care să prevadă competenţa materială a instanţelor de contencios administrativ în cazul încetării raporturilor de serviciu ca urmare a demisiei funcţionarului public, din interpretarea sistematică a dispoziţiilor legii organice şi a principiilor generale aplicabile în materie, rezultă că astfel de raporturi juridice au fost scoase de sub incidenţa Codului muncii şi trecute în sfera dreptului public, respectiv a dreptului administrativ. Însă, litigiul promovat de reclamant, acesta fiind nemulţumit de faptul că a fost trecut în rezervă cu şi pe cale de consecinţă a fost privat de încasarea drepturilor salariale ce i s-ar fi cuvenit dacă respectiva măsură nu ar fi fost luată, intră în categoria conflictelor de muncă, fiind potrivit art. 2 pct. 1 lit. b1 din Codul de procedură civilă, de competenţa tribunalului.

În literatura juridică s-a propus de lege ferenda ca toate litigiile de muncă în cazul funcţionarilor publici să fie soluţionate de instanţele specializate să judece conflictele de muncă, dat fiind că raportul de serviciu al funcţionarului public este o formă tipică a raportului juridic de muncă, acesta nu este terţ, un beneficiar al serviciului public, autoritatea sau instituţia în serviciul căreia se află se comportă faţă de el ca un veritabil angajator, se evită diferenţierea între funcţionarii publici şi alţi salariaţi în privinţa alcătuirii

completului de judecată, şi totodată s-ar crea un regim unitar care să guverneze situaţia raporturilor de serviciu.

Aşa cum s-a arătat în literatura juridică, litigiile generate de reţinerea din salariu (de către angajator ori autoritatea/instituţia publică) a impozitului pe salariu sunt litigii de drept fiscal, de competenţa instanţelor de contencios administrativ, şi nu conflicte de muncă, de competenţa instanţelor de jurisdicţie a muncii.

Regula de drept comun în materia competenţei teritoriale este exprimată sub forma adagiului ,,actor sequitur formu rei” şi este consacrată în art. 5 al Codului de procedură civilă nu se aplică în domeniul jurisdicţiei muncii unde întâlnim o competenţă exclusivă.

Cererile referitoare la solu�ionarea conflictelor individuale de muncă se adresează, arată art. 210 din Legea nr. 62/2011, instan�ei judecătore�ti competente în a cărei circumscrip�ie î�i are domiciliul sau locul de muncă reclamantul. S-a spus că ipoteza vizează cu precădere situaţia salariaţilor navetişti, şi că nu are ia în considerare situaţia în care angajatorul, care de regulă, nu are domiciliu sau loc de muncă, are calitatera de reclamant.

Aceleaşi dispozitii le întânlim, însă mai nunaţate, şi în art. 269 alin. 2 din Codul muncii, potrivit căruia ,,Cererile se adresează instanţei competente în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa ori, după caz, sediul".

O asemenea competenţă teritorială este exclusivă sau execpţională, în sesnul că desemnează capacitatea exclusivă ,,specială” a tribunalului (secţiei specializate) de a soluţiona litigii în legătură cu conflictele de drepturi, pe care nici părţile şi nici instanţa nu o pot înlătura.

Deci, indiferent de calitatea procesuală, activă sau pasivă a angajatorului, competenţa teritorială a instanţei depinde de domiciliul sau sediul reclamantului, această prevedere de excepţie fiind cuprinsă şi în art. 269 alin.2 din Codul muncii, fiind în prezenţa unei competenţe imperative, exclusive şi derogatorii de la dispoziţiile Codului de procedură civilă.

Excepţa de necompetenţă teritorială fiind o excepţie de procedură, dacă nu a fost ridicată de părţi, trebuie pusă în discuţie din oficiu, de instanţa de judecată, care se va pronunţa printr-o încheiere, dacă o găseşte neîntemeiată, sau printr-o hotărâre de declinare a competenţei, care poate fi atacată cu recurs în termen de 5 zile de la pronunţare.

In doctrină s-a spus şi că art. 210 din Legea dialogului social completează art. 269 alin. 2 din Codul muncii, prevazand ca ,,cererile referitoare la soluţionarea conflictelor individuale de muncă se adresează instantei judecatoreşti competente în a carei circumscriptie îşi are domiciliul sau locul de muncă reclamantul." Acest text instituie aşadar, o competenţă teritorială alternativă în cazul salariaţilor, aceştia putând introduce acţiunea: sau la domiciliul lor (înţeles în sens larg, inclusiv reşedinţă) sau la instanţa în a cărei rază teritorială se află locul lor de muncă (care, de cele mai multe ori, coincide cu sediul angajatorului). In cazul în care calitatea de reclamant o are angajatorul, este competentă teritorial doar instanţa de la sediul sau.

S-a ridicat problema în practică, şi discutată în doctrină, care este instanţa competentă teritorial în cazul pluralităţii de reclamati (salariaţi). In prezent, există şi un răspuns legal, după adoptarea Legii nr. 62/2011: aceasta poate fi cea de la locul de muncă al celor interesaţi (art. 210). Solutia este valabila şi în situaţia în care salariaţii sunt reprezentaji de sindicatul din care fac parte. 6.3. Părţile conflictelor de drepturi Părţile principale ale unui conflict de drepturi sunt, evident salariatul (salariaţii) şi angajatorul (unitatea). În anumite condiţii, pot avea ori dobândi o asemenea calitate moştenitorii salariatului sau alte persoane.

Tot astfel, într-un conflict de muncă pot avea o poziţie specială procurorul şi sindicatele. De precizat este că, în cauzele care privesc conflictele drepturi referitoare la contractul individual de

muncă, legitimare procesuală activă o au doar părţile contractante (salariatul şi angajatorul), nu au această calitate cei care au prestat sau prestează munca, în baza altui temei contractual, cum ar fi convenţiile civile de prestări serviciu sau contractul de muncă voluntară.

Potrivit art. 267 din Codul muncii, pot fi părţi în conflictele de muncă: a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în temeiul prezentului

cod, al altor legi sau contractelor colective de muncă;   

Părțile  conflictelor colective  

de muncă 

b) angajatorii - persoane fizice şi/sau persoane juridice - agentul de muncă temporară, utilizatori, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile prezentului cod;

c) sindicatele şi patronatele; d) alte persoane juridice sau fizice care au aceasta vocaţie în temeiul legilor speciale sau al Codului de

procedură civilă. Părţile conflictelor colective de muncă sunt tot unitatea (adică angajatorul, cel ce angajează), ca şi în

cazul conflictelor individuale de muncă şi salariaţii acestei unităţi. Pot fi parte a unui asemenea litigiu, întregul colectiv de salariaţi ai unei unităţi, cât şi o parte a acestui

colectiv inclusiv salariaţii unei subunităţi (secţie, atelier etc.) ori salariaţii având o anume profesie sau meserie etc.

Sigur că se pune problema reprezentării celor două părţi ale conflictului colectiv de muncă. Unitatea, se înţelege, este reprezentată de organele sale de conducere (director, director general, manager etc.). Potrivit legii, salariaţii sunt reprezentaţi de sindicate, iar în unităţile în care nu există sindicate reprezentative de delegaţii lor aleşi în acest scop.

Salariaţii sunt parte în conflictele de muncă, avânt ca reguli calitatea procesuală activă. Conform Codului muncii, salariatul est persoana care este parte într-un contract individual de muncă pe durată nedeterminată, determinată ori cu program de lucru integral sau cu timp de lucru parţial.

Salariaţii minori în conflictele individuale îşi pot susţine singuri interesele dar au dreptul să fie asistaţi de ocrotitorii lor legali, întrucât dispoziţiile legislaţiei muncii nu pot face să înceteze normele de protecţie prevăzute în dreptul comun. Aşadar, asistenta nu este obligatorie, dar este posibilă, în interesul minorilor.

O persoana poate fi parte într-un conflict de muncă chiar după încetarea raportului juridic de muncă, dacă litigiul se referă la drepturi şi obligaţii referitoare la activitatea desfăşurată în timpul cât era angajată în acea unitate.

Plenul Tribunalul Suprem, prin decizia de îndrumare nr. 3/1976. a statuat că în litigiile de muncă este admisibilă intervenţia accesorie, menţionându-se cu titlu de exemplu, două situaţii:

1) când în cadrul unui litigiu de muncă având ca obiect contestaţia împotriva desfacerii contractului de muncă intervine persoana care a luat această măsură în scopul de a dovedi temeinicia şi legalitatea ei;

2) când, într-un litigiu privind răspunderea patrimonială sau obligaţia de restituire, cel care a înlesnit producerea pagubei sau a dispus efectuarea plăţii şi căruia ar urma să i se impute suma în cazul nerecuperării de la autorul direct al prejudiciului sau de la beneficiar - are interes să intervină pentru a evita imputaţia. În aceleaşi situaţii, unitatea are dreptul să introducă în cauză pe cel ce a determinat, cu rea-credinţă, desfacerea contractului de muncă sau a înlesnit producerea pagubei ori a dispus efectuarea plăţii nelegale pentru a-i face opozabile probele. Această cale procesuală - intervenţia cererii unităţii este specifică litigiilor de muncă.

Trebuie precizat că cererea de intervenţie principală nu este admisibilă într-un litigiu de muncă, deoarece un salariat nu ar putea cere să i se stabilească drepturi decurgând din raportul de muncă în care este subiect o altă persoană. Această soluţie decurge, în mod necesar, din caracterul personal al raportului juridic de muncă. Tot astfel, nu este posibilă chemarea în garanţie de către un salariat a unei alte persoane având aceeaşi calitate, întrucât între aceste persoane nu există raporturi de muncă, ci numai raporturi de serviciu. De asemenea, în ipoteza unei eventuale răspunderi a acesteia, vor trebui folosite căile specifice prevăzute de legislaţia muncii în vederea reparării prejudiciului respectiv.

Angajatorul. Potrivit art. 14 din Codul muncii, prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe baza de contract individual de muncă. Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalităţii juridice, iar persoana fizică din momentul dobândirii capacităţii de exerciţiu, putând avea calitate de ,,parte” în conflictele de muncă.

În aceste condiţii, s-a apreciat că au calitatea de subiect în contractul individual de muncă şi, ca atare, sunt părţi în conflictele de muncă, numai unităţile cu personalitate juridică, atât cele din sectorul de stat, cât şi cele din sectorul privat.

În cazul unităţilor fără personalitate juridică, parte în litigiile de muncă sunt organele ierarhic superioare. Dacă o atare unitate dispune de împuternicire de reprezentare pentru încheierea contractelor individuale de muncă, aceasta unitate este parte în litigiile de muncă care o privesc.

Referitor la angajatorul persoana fizică care poate încheia contracte individuale de muncă din momentul dobândirii capacităţii de exerciţiu este evidxent că poate fi parte şi în conflictele individuale de muncă.

Procurorul, poate fi parte principală sau parte alăturată numai în interes procesual. Potrivit art. 45 din Codul de procedură civilă, astfel cum a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 138/2000, Ministerul Public poate porni acţiunea civilă ori de câte ori este necesar pentru apărarea drepturilor şi intereselor legitime a minorilor, precum şi ale persoanelor puse sub interdicţie, precum în alte cazuri prevăzute de lege. Precizăm că noua redactare a textului citat este conform cu Decizia Curţii Constituţionale nr. 111/1995, confirmată prin Decizia nr. 26/1995, care îl declarase (în vechea redactare) neconstituţional.

Procurorul poate pune concluzii în orice proces civil, în orice fază a acestuia, dacă apreciază că este necesar, pentru apărare ordinii de drept, a drepturilor şi libertăţilor cetăţenilor. El poate, de asemenea, să exercite căile de atac împotriva oricăror hotărâri. Deci., aşa cum a statuat Curtea Constituţională procurorii pot participa la soluţionarea conflictelor individuale de muncă în calitatea lor de subiect oficial al procesului civil, ca şi judecătorul.

Procurorul este parte numai în înţelesul procesual - fie parte principală, fie parte alăturată, iar hotărârea nu se poate pronunţa în favoarea sau defavoarea sa.

Situaţia este aceeaşi în cazul procurorilor financiari care participă la şedinţele de judecată ale colegiilor jurisdicţionale, ale Secţiei jurisdicţionale ale Curţii de Conturi (art. 63 din Legea nr. 94/1992).

Organizaţiile sindicale. In domeniul raporturilor de muncă, organizaţiile sindicale au dreptul să apere, chiar fără un mandat expres interesele membrilor lor ce decurg din lege şi din contractele colective de muncă în faţa instanţelor judecătoreşti, organelor de justiţie, a instituţiilor sau autorităţilor statului, prin apărătorii proprii sau aleşi. Conform art. 219 din Codul muncii, la cererea membrilor lor, sindicatele pot să îi reprezinte pe aceştia în cadrul conflictelor individuale de muncă.

Textul actual instituie exigenţa unui mandat expres din partea membrilor sindicatului pentru ca acesta să poata formula acţiune în justiţie (şi de a susţine aceasta actţune) în numele membrilor lor. Este înlocuit, astfel, mandatul tacit reglementat anterior, înlocuire spre care s-a tins în practica judiciară. Totodată, ulterior, mandantii (lucrătorii) pot reveni (unilateral) la împuternicirea dată, opunându-se la introducerea ori continuarea acţiunii sau renunţând la judecată în mod expres. Indubitabil,organizaţia sindicală stă în judecată în calitate de reprezentant, şi nu de reclamant.

Sindicatul poate formula o cerere de a interveni conform art. 49 C. pr. civ, dar numai în interesul salariatului. Avem vedere dispoziţiile art. 22 din Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 aprobată şi modificată prin Legea nr. 48/2002, ce conferă calitate procesual activă organizaţiilor neguvernamentale, ca excepţie, în cazul unei discriminări, sindicatul poate formula cereri de intervenţie şi în nume propriu

In practica judecătorească s-a recunoscut expres sindicatului calitate procesuală şi în ceea ce priveşte formularea contestaţiei împotriva unei decizii de concediere individuală

S-a pus problema dacă şi formele asociative superioare -federaţiile, confederaţiile si uniunile teritoriale - au capacitate procesuală activă în ce priveşte formularea acţiunilor judecătoreşti în numele lucrătorilor - membri ai sindicatelor ce le constituie, fiind soluţii contradictori S-a răspuns că având în vedere că legea utilizează sintagma ,,organizaţii sindicale", care include nu numai sindicatele constituite la nivelul angajatorilor (art. 3 alin. 4 din Legea dialogului social), ci şi pe cele rezultate din asocierea acestora (art. 41) şi că membrii sindicatelor unităţilor care constituie federaţiile, confederaţiile sau uniunile teritoriale sindicale sunt, în acelaşi timp, membri ai organizaţiilor superioare, înseamnă că şi aceste organizaţii au calitate procesuală activă, ar fi ilogic şi nefiresc ca reprezentarea în justiţie a unui sindicat să fie limitată doar la sindicatul din care face efectiv parte, excluzându-se organizaţia sindicală superioară care are în structura sa şi sindicatul respectiv.

Mai pot fi părţi în conflictele de muncă agenţii de muncă temporară, utilizatorii, orice altă persoană care beneficiază de muncă desfăşurată în condiţiile Codului muncii, patronatele, precum şi alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă.

Moştenitorii salariaţilor pot figura ca parte într-un conflict de muncă în cazurile în care angajatorul îşi valorifică o creanţă, potrivit dispoziţiilor legale privind răspunderea patrimonială şi obligaţia de restituire.

Pentru identitate de raţiune, moştenitorii pot figura în instanţă şi în calitate de reclamanţi pentru drepturi decurgând din contractul de muncă în care a fost parte autorul lor.

Participarea unor terţe persoane într-un conflict de muncă este posibilă numai în anumite situaţii dintre cele prevăzute de Codul de procedură civilă care se aplică ţinându-se seama de specificul raportului juridic de muncă.

Conform dreptului procesual civil, participarea terţilor într-un proces, se poate realiza prin intervenţia voluntară principală, instituţie care permite unei persoane să intervină în proces pentru realizarea sau păstrarea unui drept al său; intervenţia voluntară accesorie care permite unei persoane să intervină în sprijinirea apărării intereselor uneia din părţi; intervenţia forţată sau indirectă, care permite chemarea în judecată a altei persoane, chemarea în garanţie şi arătarea titularului dreptului. 6.4. Termenele de exercitare a dreptului la acţiune Potrivit art. 268 alin. 1 din Codul muncii, cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate:

a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;

b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinară;

c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator;

d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;

e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia. S-a arătat că în mod paradoxal legea 62/2011, având ca obiectraporeturile colective de muncă, nu reglementează acest aspect.

În toate celelalte situaţii, precizează art. 268 alin. 2, termenul este de 3 ani de la data naşterii dreptului., acest termen ca şi termenul de 30 de zile şi respectiv de 6 luni sunt termene de prescripţie, ca atare fiind posibilă suspendarea şi întreruperea lor.

Curtea Constituţională prin Decizia nr. 1154 din 13 septembrie 2011, a statuat că termenul de 30 de zile este justificat de interesul salariatilor de a contesta intr-un termen cat mai scurt masurile dispuse de angajator in executarea contractelor de munca si de a restabili legalitatea in exercitarea raporturilor de munca. Exercitarea dreptului de acces liber la justitie poate fi supusa unor conditionari legale, cum sunt si termenele stabilite pentru introducerea cererilor, menite sa asigure restabilirea in termen rezonabil a drepturilor incalcate, precum si stabilitatea raporturilor juridice. In virtutea dispozitiilor art 126 alin. 2 din Constitutie, legiuitorul are dreptul de a opta pentru instituirea unor termene diferite in considerarea deosebirilor ce exista intre natura si obiectul diferitelor litigii. Aceasta nu contravine nici principiului constitutional al egalitatii in drepturi, intrucat acest principiu nu presupune uniformitate, astfel incat situatia obiectiv diferita in care se afla persoanele care se adreseaza instantelor judecatoresti pentru apararea drepturilor si intereselor legitime care izvorasc dintr-un contract individual de munca, fata de celelalte categorii de justitiabili, justifica instituirea unui tratament juridic diferentiat.

Cererile pot fi formulate (art.211 din Legea nr. 62/2011 ) de cei ale căror drepturi au fost încălcate după cum urmează:

a) măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani, pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cuno�tin�ă de măsura dispusă;

b) constatarea nulită�ii unui contract individual de muncă poate fi cerută de păr�i pe întreaga perioadă în care contractul respectiv se aplică;

c) plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate �i restituirea unor sume care au format obiectul unor plă�i nedatorate pot fi cerute în termen de 3 ani de la data producerii pagubei.

Curtea Constituţională s-a pronunţat în sensul constituţionalităţii acestor prevederi prin decizia nr. 342/2006, arătând ca „exercitarea dreptului de acces liber la justiţie poate fi supusa unor condiţionări legale, cum sunt si termenele stabilite pentru introducerea cererilor, menite sa asigure restabilirea în termen rezonabil a drepturilor încălcate, precum si stabilitatea raporturilor juridice. Legiuitorul are dreptul, potrivit dispoziţiilor art. 126 alin. 2 din Constituţie, de a opta pentru instituirea unor termene diferite în considerarea deosebirilor ce existǎ între natura şi obiectul diferitelor litigii. Aceasta nu contravine principiului constituţional al egalităţii în drepturi, întrucât, aşa cum a statuat in mod constant Curtea în jurisprudenţa sa, acest principiu nu presupune uniformitate, astfel cǎ situaţii obiectiv diferite justifica instituirea unui tratament juridic diferenţiat”.

Reclamantul (cel mai adesea salariatul) poate solicita repunerea în termen, dacă a pierdut termenul din motive obiective, independente de voinţa sa. În practică, instanţele au considerat ca reprezintă astfel de motive obiective, de natură a justifica repunerea în termen: spitalizarea îndelungată; executarea unei pedepse privative de libertate; imposibilitatea de deplasare etc., iar în doctrină s-a subliniat că sunt motive temeinice pentru repunerea în termen acele situaţii care, fără a însemna cazuri de forţă majoră, sunt exterioare voinţei şi câmpului de activitate a celui în cauză, şi care, prin intensitatea lor, îl împiedică să exercite dreptul la acţiune în termen legal.

UNITATEA DE ÎNVĂŢARE 19

6.5.Procedura de judecată

Cauzele privind conflictele individuale de muncă se judecă în primă instanţă cu celeritate. Art. 55 alin. 1 din Legea Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciară, prevede ,,completul pentru soluţionarea în primă instanţă a cauzelor privind conflictele de muncă şi asigurări sociale se constituie dintr-un judecător şi 2 asistenţi judiciari.”, unul dintre asistenţi judiciari reprezintă asociaţiile patronale, iar celălalt reprezintă sindicatele.

Asistenţi judiciari, aceştia participă la deliberări cu vot consultativ şi semnează hotărârile pronunţate, opinia lor se consemnează în hotărâre, iar opinia separată trebuie motivată. Această din urmă dispoziţie, potrivit căruia participă la deliberări cu vot consultativ, este considerată cea mai gravă şi flagrantă eroare a Legii nr. 304/2004, care menţine, ca şi vechea reglementare, caracterul consultativ al votului asistenţilor judiciari. S-a apreciat că există o contradicţie in terminis între calitatea de membru al completului de judecată şi votul deliberativ pentru unii şi consultativ pentru alţii, de vreme ce hotărârea se pronunţă de toţi membrii completului, cel ce face poarte dintr-o structură deliberativă, cum este completul de judecată, nu poate avea doar vot consultativ, considerându-se îndreptăţit ca votul asistenţilor judiciari ar trebui să fie deliberativ

  Asistenții judiciari 

Asistenţii judiciari sunt numiţi pe o perioadă de cinci ani de către ministrul justiţiei la propunerea Consiliului Economic şi Social, dintre persoanele care au studii juridice superioare, au o vechime în specialitate de cel puţin 5 ani şi, totodată, îndeplinesc majoritatea condiţiilor legale pentru numirea ca magistrat.

Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă se judecă, potrivit art. 271 alin. 1 din Codul muncii în regim de urgenţă, prevederi similare găsim şi în art. 212 alin. 1 din Legea nr. 62/2011 unde se precizează că cererile referitoare la solu�ionarea conflictelor individuale de muncă vor fi judecate cu celeritate şi sunt potrivit art. 270 din Codul muncii, scutite de plata taxei de timbru şi de timbrul judiciar, prevederi conform dispoziţiilor art. 15 lit. p. din Legea nr. 146/1997 privind taxele de timbru. Chiar dacă se urmăreşte protecţia salariaţilor, scutirea operează şi în privinţa celorlanţi participanţi.

Dacă potrivit Codului muncii (art. 271 alin. 2), termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile, art. 212 alin. 2 din Legea nr. 62/2011 arată că termenele de judecată nu pot fi mai mari de 10 zile.

Procedura de citare a părţilor se consideră legal îndeplinită, corespunzător art. 271 alin. 3 din Codul muncii, dacă se realizează cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de judecată, potrivit art. 213 din

Legea nr. 62/2011, păr�ile sunt legal citate dacă cita�ia le-a fost înmânată cel pu�in cu 5 zile înaintea judecării.

S-a apreciat că în condiţiile contrareităţii de texte vor fi aplicabile dispoziţiile din Legea dialogului social, deoarece exprimă o nouă opţiune a legiuitorului iar Codul de procedură civilă prevede acelaşi termen

  Sarcina probei în conflictele de muncă revine, potrivit art. 272 din Codul muncii, angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa la prima zi de înfăţişare.

Sarcina   Această inversare a sarcinii probei, specifică dreptului muncii, a fost apreciată ca o garanţie în plus în ceea ce priveşte protejarea drepturilor salariaţilor şi a încurajării lor în a folosi mecanismul judiciar specific.

probei 

Curtea Constituţională a subliniat că ,,sarcina probei impusă angajatorului este determinată de poziţia mai puternică a acestuia faţă de cea a salariatului, de situaţia obiectivă rezultată din deţinerea de către angajator a documentelor şi datelor necesare elucidării cauzei”.

In acelaşi sens, s-a reţinut (Decizia nr. 433/2011) câ ,,aceasta modalitate de reglementare reprezintă o opţiune a legiuitorului, care a avut şn vedere instituirea unei proceduri simple şi urgente, adaptată raporturilor de muncă şi exercitarii dreptului la muncă. Regulile de procedură prevazute de aceste dispoziţii se aplică în mod echitabil atât angajatorilor, cât şi angajatilor, fărâ a fi favorizată o categorie sau alta. Astfel, salariatul şi angajatorul sunt doua părţi ale conflictului de muncă, situate pe poziţii opuse şi cu interese contrare, situaţia lor diferită justificând, în anumite privinţe, şi tratamentul juridic diferenţiat. Angajatorul este cel care deţine documentele şi toate celelalte probe pertinente pentru elucidarea conflictului şi pentru stabilirea drepturilor şi obligaţiilor părţilor raportului juridic de muncă, fiind necesară şi firească obligaţia acestuia de a prezenta aceste probe".

Excepţia de la dreptul comun instituită de art. 287 din Codul muncii se aplică numai în procesele privitoare la raporturi juridice de muncă şi numai între subiectele acestor raporturi juridice, fiind exclus aplicarea acestei excepţii în litigiile de asigurări sociale sau litigii generate de accidente de muncă şi boli profesionale care constituie raporturi juridice de drept fiscal.

Inversarea sarcinii probei nu are semnificaţia instituirii unei prezumţii de culpă în sarcina angajatorului, ci reprezintă doar expresia faptului că înscrisurile care pot sluji la dezlegarea pricinii se găsesc, cel mai adesea, la angajator

În funcţie de aceste dovezi, salariatul care a investit instanţa, poate solicita anumite probe, nefiind exclus, din punct de vedere procedural, ca angajatorul (unitatea) să ceară admiterea unor contraprobe care să complinească dovezile pe care le-a depus până la prima zi de înfăţişare.

Aşa cum s-a apreciat în doctrină , în faţa instanţei sunt posibil de administrat orice fel de probe (înscrisuri, martori, interogatorii, expertiză etc.) apreciate ca necesare de părţile aflate în conflict şi admise de instanţă.

In litigiile care soluţionează conflicte individuale îşi găsesc aplicare dispoziţiile art. 86/1 Cod proc.civ, potrivit cărora „după sesizarea instanţei, dacă părţile au avocat sau consilier juridic, cererile, întâmpinările sau alte acte se pot comunica direct între aceştia. În acest caz, cel care primeşte actul va atesta primirea şi va consemna data primirii pe însuşi exemplarul care se va depune la instanţă, de îndată, sub sancţiunea neluării în seamă. Dovada comunicării actelor poate fi făcută şi prin orice alt înscris depus la dosarul cauzei prin care se atestă, sub semnătură, primirea fiecărui act de procedură care a fost comunicat".

Angajatorul, în apărarea sa, trebuie să dovedească legalitatea şi temeinicia măsurii de concediere, fiind obligat să prezinte probele în acest sens înainte de prima zi de înfăţişare, deoarece potrivit art. 273 din Codul muncii, administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenţă.

 Administrarea 

 probelor Dacă angajatorul întârzie, în mod nejustificat, administrarea acestor probe, el poate fi decăzut chiar şi

din probele admise anterior. Caracterul nejustificat al întârzierii administrării probelor încuviinţate rămâne la aprecierea instanţei. Decăderea din probă are drept consecinţă nedovedirea legalităţii ori a temeiniciei deciziei de

concediere, aceasta putând fi anulată. În urma decăderii angajatorului din proba admisă în apărare, sarcina administrării acesteia nu revine

salariatului, aplicându-se în continuare regula generală potrivit căreia sarcina probei revine angajatorului.

Şi salariatul poate solicita administrarea unor probe prin care tinde să dovedească nelegalitatea ori netemeinicia deciziei de concediere. În situaţia în care probele solicitate de salariat şi admise de instanţă sunt deţinute de angajator, acesta va fi obligat să le prezinte.

În aceste condiţii nu sunt lezate garanţiile procedurale care asigură desfăşurarea unui proces echitabil şi într-un interval de timp rezonabil, în interesul legitim al fiecăreia dintre părţile litigante.    Articolele din Codul de procedură civilă referitoare la administrarea probelor de către avocaţi, nu sunt aplicabile în cazul conflictelor de muncă, din pricina prevederilor art. 38 din Codul muncii, întrucât sunt exceptate de la aplicarea acestor dispoziţii litigiile patrimoniale care privesc drepturi asupra cărora legea nu permite a se face tranzacţie.

 reguli  speciale procedură 

 

Care sunt principalele reguli de procedură care se întâlnesc la soluţionarea conflictelor de muncă?

Hotărârile prin care se soluţionează fondul conflictului de drepturi se pronunţă în ziua în care au

luat sfârşit dezbaterile, pronunţarea, în nici un caz, neputând fi amânată mai mult de două zile. O asemenea amânare a pronunţării poate avea loc numai în situaţii deosebite, printre acestea

putând fi şi împrejurarea că, în raport de complexitatea pricinii, se impune depunerea de concluzii scrise ale susţinerilor orale ale părţilor.

Hotărârea se redactează şi se comunică părţilor în termen de cel mult 15 zile de la pronunţare, spre deosebire de dreptul comun în materie, unde termenul este de 30 de zile. Termenul de 15 zile cuprinde atât operaţiunea de redactare a hotărârii, obligaţie ce revine instanţei, cât şi obligaţia comunicării acesteia, care revine grefierului.

Hotărârile instanţei de fond în cazul conflictelor de muncă se motivează întotdeauna. Conform art. 274 din Codul muncii hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi executorii de

drept, în timp ce, în conformitate cu dispoziţiile art. 214 din Legea nr. 62/2011, hotărârile instan�ei de fond sunt, definitive. Acest aspect a fost aprteciat ca o scăpare a legiuitorului, o certitudine în acest conflict de legi reprezentând-o prevederea din art. 278 Cod proc.civ care stabileşte caracterul executoriu de drept al hotărârilor primei instanţe, casre au ca obiect plata salariilor sau a altor drepturi izvorâte din raporturile juridice de muncă.

S-a mai spus că legiuitorul a dorit ca asemenea hotărâri să nu mai fie şi execuorii deoarece pot fi modificate în recurs şi există riscul întoarcerii executării, raţional fiind ca executorii de drept să fie numai hotărârile irevocabile. Căile de atac împotriva hotărârilor prin care se soluţionează litigiile de muncă

Împotriva hotărârii, Legea prevede un termen de recurs de 10 zile, termen derogator de la termenul

general de 15 zile prevăzut de art. 301 cod procedură civilă şi care curge tot de la data comunicării hotărârii. Acest termen de 10 zile este prevăzut şi de art. 215 din Legea nr. 62/2011.

  

Termen 

Deci, hotărârile instanţei de fond sunt definitive, pentru a răspunde necesităţii soluţionării urgente a unor asemenea pricini, a fost suprimată calea ordinară de atac a apelului.

 de  recurs  

de 10 zile  Prin Decizia nr. 53/2001 Curtea Constituţională a stabilit că existenţa a două grade de jurisdicţie (fond şi recurs), utilizarea unei singure căi de atac, recursul şi suprimarea căii de atac a apelului în materia conflictelor de muncă, nu constituie dispoziţii legale neconstituţionale. De altfel, încă prin Decizia nr. 38/1998 aceasta stabilise principial că accesul liber la justiţie nu presupune în toate cazurile accesul la toate structurile judecătoreşti şi la toate căile de atac prevăzute de lege, deoarece competenţa şi procedura de judecată sunt stabilite de legiuitor, care poate stabili reguli deosebite. Curtea Constituţională a fost constantă sub acest aspect, poziţie reafirmată şi prin Decizia nr. 175/2002.

Competenţa soluţionării recursului revine, aşa cum am arătat, curţii de apel. Deoarece în materia conflictelor de muncă există o singură cale de atac, recursul este limitat la motivele prevăzute de art. 304 cod procedură civilă, ca urmare instanţa de recurs va examina cauza atât sub aspectul legalităţii, cât şi al temeiniciei, deci sub toate aspectele invocate de recurent sau din oficiu.

Aşa cum a decis Curtea Constituţională, recursul constituie în această ipoteză o cale de atac cu caracter devolutiv, în care, ca şi în cazul apelului, instanţa de recurs judecăcă însăşi cauza, atât în privinţa legalităţii cât şi netemeiniciei, nelimitându-se să examineze doar hotărârea pronunţată de prima instanţă, excliisiv pentru motivele de casare prevăzute în art. 304 cod procedură civilă.

Deoarce atât art.275 din Codul muncii, cât şi art. 216 din Legea nr. 62/2011 precizează că, dispozi�iile acestor legi referitoare la procedura de solu�ionare a conflictelor individuale de muncă se completează, în mod corespunzător cu prevederile Codului de procedură civilă.

In caz de admitere a recursului, instanţa va judeca în fond cauza, ipoteză în care instanţa se va comporta ca o instanţă de fond, regulile aplicabile fiind cele de la judecata în primă instanţă. În literatura juridică s-a susţinut că prin administrarea probelor de instanţa de control judiciar, devenită instanţă de fond, urmare a casării, se evită prelungirea judecăţii datorită plimbării dosarului la instanţa de fond şi apoi din nou la instanţa de recurs, în acest mod asigurându-se şi regimul urgenţei instituit pentru judecarea unui conflict de muncă.

In cazul în care instanţa a cărei hotărâre este recurată a soluţionat procesul fără a intra în cercetarea fondului ori judecata s-a făcut în lipsa părţii care nu a fost regulat citată atât la administrarea probelor, cât şi la dezbaterea fondului, instanţa de recurs, după casare, conform art. 312 alin. 5 din Codul de procedură civilă trimite cauza spre rejudecare instanţei care a pronunţat hotărârea casată sau altei instanţe de acelaşi grad.

  

C�ile e In materia conflictelor de muncă sunt posibile căile extraordinare de atac împotriva hotărârilor prin care

se soluţionează litigii de muncă, prevăzute în dreptul comun. hotărârile judecătoreşti pronunţate în soluţionarea conflictelor de muncă, definitive, sau, după caz, irevocabile, vor putea fi atacate, dacă sunt îndeplinite condiţiile legale prin contestaţie în anulare, revizuire sau recurs în interesul legii.

xtraordinare  de atac 

 

BIBLIOGRAFIE  SELECTIVǍ  

1. Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2011 2. Dan Ţop, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2008 3. Dan Ţop, Dreptul muncii şi sec urtităţii sociale, weditura Bibliotheca Tirgopviste, 2012 4. Dan Ţop, Dicţionar de dreptul securităţii sociale, editura Rosetti, Bucureşti, 2006 5. O. Macovei, Conţinutul contractului individual de muncǎ, editura Lumina lex, Bucureşti,2004 6. T. Ştefǎnescu, Tratat de dreptul muncii, editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007 7. Vasile Val Popa, Dreptul muncii, editura All Beck, Bucureşti 2004 8. Constanţa Călinoiu, Jurisdicţia muncii, Editura Lumina Lex, 1998. 9. Raluca Dumitriu, Conflictele de muncǎ şi soluţionarea lor, editura Tribuna Economicǎ,

Bucureşti, 2006, 10. Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii., editura Universul juridic, Bucureşti, 2007 11. I. Deleanu, Medierea în procesal civil, în Dreptul nr. 10/2006 12. Magda Volonciu, Limitele exercitării dreptului la grevă, în „Studii de drept românesc”, nr. 3-4/1996, 13. Constantin Belu, Introducere în jurisdicţia muncii, Editura Europa, Craiova, 1996; 14. Gagea Hardian Dacian, Soluţionarea conflictelor de muncă de către instanţele judecătoreşti,

Editura Concordia, Arad, 2005. 15. O.M. Corsiuc, Consideraţii referitoare la iunstituţia asistenţilor judiciari în lumina noi

reglementǎri prin Legea nr. 304/2004, în „Revista română de dreptul muncii”, nr. 4/2004

16. Ion Roşu, Principiile jurisdicţiei muncii prin prisma noilor reglementări ale Ordonanţei de urgenţă nr. 58/2003, în „Revista română de dreptul muncii”, nr. 4/2003

17. Toedor Bodoaşcă, Competenţa instanţelor judecătoreşti în materie civilă, editura All Beck, Bucureşti, 2002.

18. Dan Ţop, Unele consideraţii teoretice privind contractul de ucenicie la locul de muncă în Pandectele române, nr. 5/2005.

19. A.Cotuţiu, Competenţa de soluţionare a litigilor privind funcţionari publici, în Curierul judiciar nr. 6/2005

20. OLia-Maria Corsiuc, Soluţionarea conflictelor de muncă, editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004,

  

 

MODULUL   V DREPTUL SECURITĂȚII SOCIALE ÎN SISTEMUL DREPTULUI 

  

1. Cuprins 2. Obiectiv general 3. Obiective operaționale 4. Dezvoltarea temei 5. Bibliografie selectivă 

 Cuprins 

U.I.20. Noțiunea, obiectul şi metoda dreptului securității sociale   U.I.21. Riscurile sociale  U.I.22. Componentele securității sociale 

 =  2 ore 

 

Obiectiv general: Dobândirea de cunoştințe privind organizarea sistemului de protecție social� în România 

Obiective  operaționale:  Conceptul  de  securitate  socal�,  reprezint�  protecția  pe  care societatea  o  acordă  membrilor  săi  printr‐un  ansamblu  de  dispoziții  publice  contra mizeriei  economice  şi  sociale  care  îi  amenință  în  caz  de  pierdere  sau  reducere importantă a  câştigurilor datorită bolii, maternității, accidentului de muncă,  şomajului, invalidității,  bătrâneții  sau  decesului,  precum  şi  acordarea  de  îngrijiri medicale  şi  de alocații familiilor cu copii 

 

 

MODULUL   V DREPTUL SECURITĂȚII SOCIALE ÎN SISTEMUL DREPTULUI 

    UNITATEA DE ÎNVĂȚARE 20  Noțiunea, obiectul şi metoda dreptului securității sociale Dreptul securităţii sociale îşi are originile în modelul social francez care a cǎutat sǎ cobine logica

acordǎrii ajutorelor sociale cu securitatea socialǎ, care considerǎ cǎ prima normǎ juridicǎ incidentǎ în materie esteart. 21 din Declaraţia drepturilor din 21 iunie 1793 care statua cǎ securitatea publicǎ este o datorie sacrǎ, societatea trebuin\d sǎ asigure membrilor sǎi mijloace de existenţǎ când aceştia nu pot muncii.

Nu mai puţin important pentru istoria acetstei discipline este discursul cancelarului german Bismark din 1881 care avea în vedere o solidaritate profesionalǎ împotriva riscurilor sociale prin asigurǎri sociale, dar şi raportul Beveridge din 1942, care a încercat sǎ punǎ în aplicare în Franţa un plan de securitate socialǎ bazta pe solidaritate naţionalǎ.

În evoluţia sistemului dreptului se apreciază în mod justificat că se manifestă două tendinţe opuse: tendinţa diferenţierii şi tendinţa reunirii ramurilor dreptului.

Dreptul

securit�ţii sociale

aparţine ca ramur� dreptului

public

Astfel, din dreptul muncii s-a desprins, ca ramură distinctă, autonomă, dreptul securităţii sociale, ramură de drept ce aparţine dreptului public. Pe de altă parte, sfera securităţii sociale s-a lărgit continuu, prin adăugarea de noi prestaţii şi acordarea acestora atât naţionalilor, cât şi cetăţenilor altor ţări sau apatrizilor aflaţi pe teritoriul unuia dintre statele membre Uniunii Europene, dând naştere, incipient evident, a unui drept european al securităţii sociale.

Amplificarea permanentă a sistemului de securitate socială, prin multiplicarea prestaţiilor şi mai ales de plasarea sub incidenţa riscurilor protejate a unui număr sporit de subiecte, duce inevitabil la crearea unei noi ramuri de drept, care să ordoneze, atât norme de drept public, privind protecţia salariaţilor, asigurările sociale şi asistenţa socială, cât şi norme de drept privat care permit subiecţilor de drept să realizeze acorduri (să încheie convenţii) cu privire la unele prestaţii de securitate socială sau la altele decât cele prevăzute de lege ori în cuantumuri superioare celor prevăzute de lege.

În prezent, reglementările legale în temeiul cărora se asigură prestaţiile sociale la ivirea riscurilor protejate şi pe toată durata acestora, au evoluat către dobândirea unei specificităţi proprii, care le conferă individualitatea necesară constituirii într-o ramură de drept de sine stătătoare.

Constituirea dreptului securităţii sociale într-o nouă ramură de drept confirmă o cerinţă a evoluţiei sistemului de drept, marcată de apariţia unor ramuri noi, apariţia lor făcând dovada incontestabilă a dependenţei sistemului dreptului de evoluţia relaţiilor sociale, dată fiind amplificarea, fără precedent, a activităţii normative.

Pornind de la ideea că ramura de drept este ansamblul normelor juridice care reglementează relaţiile sociale dintr-un anumit domeniu al vieţii sociale, în baza unei metode specifice de reglementare şi a unor principii comune, în actualul stadiu de reglementare a protecţiei sociale este posibil să susţinem că suntem în prezenţa unui drept al securităţii sociale, ca ramură de drept distinctă de dreptul muncii şi solidarităţii sociale.

Relaţiile sociale reglementate nu mai au cvasidependenţă faţă de prestaţiile sociale (asigurări sociale şi asistenţă socială) care reprezintă intervenţia statului, astfel cum această obligaţie a statului rezultă din Constituţie (art. 33 alin. 3) şi din instrumentele internaţionale ratificate de România şi nici nu mai pot fi privite ca raporturi conexe ale raportului juridic de muncă, incluse ca atare în dreptul muncii, ci ca raporturi sociale distincte, care se aplică tuturor persoanelor, fără a se avea în vedere calitatea acestora, de persoană încadrată în muncă, de beneficiar al protecţiei sociale, de cetăţean român, străin sau apatrid.

Mai mult, asemenea raporturi juridice pot lua naştere prin manifestarea de voinţă a părţilor în cadrul multiplelor forme de protecţie şi solidaritate socială, atât prin negocierea contractelor colective de muncă, cât şi prin încheierea de contracte de solidaritate individuale. Chiar dacă sunt reglementate de lege, asemenea contracte nu pot în nici un caz aparţine dreptului securităţii sociale sau dreptului muncii, nici dreptului civil, ci prin scopul, şi mai ales prin efectele lor aparţin, dreptului social.

Metoda reglementării este proprie dreptului securităţii sociale, ceea ce îl diferenţiază de dreptul muncii cât şi de celelalte ramuri de drept, cunoscând o modalitate de influenţare a conduitei părţilor cu totul deosebită fiind raporturi juridice complexe în care întâlnim norme juridice de drept al securităţii sociale care reglementează constituirea fondurilor de securitate socială (prestaţii asigurate din contribuţii obligatorii) sau indicarea sursei bugetare de la care se asigură efectuarea prestaţiilor (prestaţii necontributive), organizarea acestei activităţi, precum şi norme juridice care diriguiesc conduita părţilor în momentul apariţiei riscului social protejat, pe de o parte, şi norme juridice în virtutea cărora se pot negocia alte forme de protecţie şi solidaritate socială, pe de altă parte.

Dreptul securităţii sociale este evident guvernat de principii comune normelor de drept ce-l compun, având o configuraţie de sine stătătoare în sistemul unitar al dreptului, alături de principii ca: principiul universalităţii, principiul asigurării obligatorii, principiul finanţării de la bugetul statului a prestaţiilor necontribuitive, principiul indexării şi compensării cuantumului prestaţiilor, întâlnim şi principiul consensualismului, al egalităţii părţilor, al forţei obligatorii, principiul irevocabilităţii şi relativităţii efectelor actului juridic, al ocrotirii şi garantării drepturilor subiective etc. , proprii instituţiilor dreptului civil.

Această ramură distinctă de drept care conturează sporirea interesului pentru protecţie şi solidaritate socială a tuturor persoanelor aflate pe teritoriul ţării, cu scopul vădit de a le crea condiţii de viaţă demne, trebuie să aibă în vedere o altă viziune privind riscurile sociale, considerate în literatura de specialitate:„evenimente inerente vieţii sociale care apar atunci când forţa de muncă este alterată, redusă sau pierdută sau în situaţiile în care forţa de muncă, fără să fie alterată, este imposibil de exercitat datorită lipsei de locuri de muncă disponibile”.

Dreptul securităţii sociale nu este izolat, ci el este în strânsă legătură şi se corelează cu alte ramuri, în special cu dreptul constituţional, dreptul muncii, dreptul administrativ, dreptul financiar şi dreptul civil.

 UNITATEA DE ÎNVĂȚARE 21 

Riscurile sociale Riscurile sociale sunt „evenimente” mai mult sau mai puţin previzibile, legate de condiţia umană şi de

desfăşurarea vieţii, modificând nevoile individului şi familiei sale. O parte din riscurile sociale care intră în sfera mai largă a conceptului de securitate socială, sunt specifice domeniului asigurărilor sociale, iar altele, asistenţei sociale.

Riscurile sociale se referă cu siguranţă şi la alte împrejurări şi situaţii care trebuie protejate (marginalizarea socială, egalitatea de şanse între bărbaţi şi femei) sau pe care persoanele interesate doresc să le protejeze (plăţi compensatorii în cazul concedierilor colective, daune interese în executarea necorespunzătoare a contractului de muncă, un cuantum sporit peste cel fixat de lege al unor indemnizaţii pentru survenirea de riscuri sociale, încheierea unor contracte de solidaritate etc. ).

În actuala perioadă trebuie redefinită noţiunea de „risc social” care, în mod tradiţional, este contracarat prin asigurări sociale. În perioada de tranziţie au apărut riscuri pe care societatea românească nu le cunoştea anterior: şomaj, inflaţie, lipsa locuinţei, creşterea galopantă a preţului locuinţelor etc.

 Riscurile  sociale  sunt  

evenimente  legate  

de condiția   

uman� 

Riscurile sociale care intră în sfera largă a protecţiei şi solidarităţii sociale sunt mult mai numeroase decât cele specifice domeniului asigurărilor sociale sau domeniului asistenţei sociale, iar protejarea acestora excede desigur dreptului securităţii sociale.

Persoanele interesate pot să acorde şi altor situaţii caracterul de riscuri sociale şi să le protejeze prin forme specifice care rezultă ca efect al negocierii, al acordului de voinţă, cu agenţi economici,

societăţi comerciale, organe şi organisme ale statului şi ale administraţiei etc. Riscurile pot fii clasificate în două mari categorii: 1. riscurile care măresc nevoile materiale

ale familiei: boala necesitând hrană mai bună şi serviciile medicale; naşterile mărind consumul obişnuit al menajului; 2. riscurile care diminuează veniturile menajului: boala, prin oprirea lucrului, necesitând venituri pentru înlocuire; bătrâneţea care conduce la pierderea productivităţii, survenind în plus sau în minus în funcţie de individ; invaliditatea, decesul, şomajul, riscurile economice care schimbă domeniul social.

Organizaţia Internaţională a Muncii, în Convenţia nr. 102 examinează nouă tipuri de risc: boala, şomajul, bătrâneţea, accidentele de muncă şi boala profesională, maternitatea, invaliditatea, decesul, obligaţiile (impozitele) familiale.

În funcţie de ţară, numărul riscurilor acoperite şi nivelul acoperirii fiecăruia dintre ele sunt extrem de variabile; aceasta va depinde de bogăţia economică şi de opţiunile ideologice dominante (liberal / socialist).

În sinteză, riscurile sociale se clasifică: 1. Riscul sănătăţii, care cuprinde: boala, invaliditatea, accidentele de muncă şi bolile profesionale. 2. Riscul bătrâneţii, care implică supravieţuirea; 3. Riscul de maternitate şi familial. 4. Riscul salariatului, care cuprinde: şomajul; inadaptarea profesională; formarea profesională; 5. Riscul sărăciei şi excluderii sociale, risc care corespunde protecţiei sociale a unei anumite categorii de populaţie; 6. Riscul locuinţei care cuprinde în mod esenţial alocaţiile aparţinând locuinţei. Maternitatea nu trebuie clasată printre riscuri

O asemenea enumerare a riscurilor este desigur exemplificativă şi nu limitativă, existenţa socială putând determina noi şi noi riscuri sociale care să implice o protecţie adecvată.

 

Cum este organizat sistemul de securitate socială în România ?

 UNITATEA DE ÎNVĂȚARE 22 

3. Componentele securitǎţii sociale Protecţia socială reprezintă ansamblul mijloacelor puse în operă de o colectivitate pentru a-şi proteja

membrii împotriva numeroaselor riscuri existente. În România nu exista un program politic coerent în această privinţă. Sistemul de protecţie socială,

bazat mai mult pe securitate socială, are o logică internă ce favorizează mecanismele caracteristice asigurărilor sociale. Statul oferă astfel o minimă protecţie în faţa unor riscuri riguros determinate: boală; bătrâneţe; incapacitate de muncă; maternitate; şomaj etc.

Franţa, de exemplu, are un sistem de protecţie socială complet, care ţine cont de toate riscurile sociale, de unde şi denumirea de stat de providenţă. Este unul din sistemele cele mai vaste şi cele mai complexe care există. Asigură un nivel de prestaţii ridicate, în natură sau în bani în funcţie de obiectivele Constituţiei celei de a IV-a republici: „statul asigură individului şi familiei condiţiile necesare dezvoltării sale. El garantează tuturor, copilului, mamei şi bătrânilor, protecţia sănătăţii, securitatea materială, repausul şi timpul liber. Totul este uman: în funcţie de vârstă, de starea psihică şi mentală, de situaţia sa economică, aflat în incapacitate de muncă, are dreptul de a obţine de la colectivitate, mijloacele necesare existenţei.”

În literatura juridică de specialitate au fost exprimate mai multe puncte de vedere în legătură cu definirea asigurărilor sociale, văzute ca un ansamblu de norme menite să contracareze riscurile sociale în caz de bătrâneţe, boală, accidente de muncă, recuperare socială şi integrare profesională etc.

Astfel, acestea sunt definite, în literatura juridică mai veche, „ca o verigă importantă a sistemului financiar şi de credit”, ele cuprinzând „acele relaţii economice, exprimate în formă bănească, prin

 Sistemul  

de securitate 

 socia�  are în vedere  protecția 

 prin asigur�ri  i l

mijlocirea cărora se repartizează şi se utilizează fondurile băneşti necesare ocrotirii personalului muncitor, cooperatorilor şi membrilor lor de familie în caz de pierdere temporară sau definitivă a capacităţii de muncă, la bătrâneţe şi în multe alte cazuri”.  

Un alt autor, corectându-l oarecum pe cel de mai sus, a precizat că „în expresie bănească” se prezintă cel mult fondurile şi prestaţiile de asigurări sociale, dar nu totalitatea relaţiilor sociale pe care acestea le presupun cu necesitate.

Într-o altă opinie, se acreditează ideea că prin raporturile de asigurări sociale, se au în vedere relaţiile juridice care se nasc, se modifică şi se sting în legătură cu acoperirea unor riscuri sociale ca atare determinate de lege.

Alţi autori precizează că asigurările sociale sunt cel mai important mijloc de realizare a protecţiei populaţiei active (în special salariaţi şi nu numai) în caz de pierdere a veniturilor din cauză de şomaj, maternitate, îmbolnăviri, invaliditate, bătrâneţe sau decesul asiguratului cu moştenitori dependenţi (fără posibilitatea de a se întreţine pe cont propriu).  

Ca instituţie juridică, asigurările sociale constituie un ansamblu de norme obligatorii privind asigurarea materială de bătrâneţe, boală sau accident persoanelor care sunt subiecte într-un raport juridic de muncă sau a altor categorii de persoane prevăzute de lege sau urmaşilor acestora. S-a apreciat că în noţiunea de asigurări sociale se cuprind şi normele juridice privind recuperarea socială şi profesională a persoanelor care nu mai pot lucra, datorită accidentelor sau bolilor profesionale, în meseria sau profesia lor precum şi reglementări privind măsurile pe care angajatorii sunt obligaţi să le ia cu privire la salariaţi.

În România asigurările sociale se realizează prin intermediul mai multor sisteme, forma tipică constituind-o asigurările sociale de stat, asigurări care iau naştere în temeiul legii având ca obiect asigurarea materială. Aceste asigurări au un caracter social, deoarece sarcina asigurării materiale este preluată de colectivitate.

Cea de a doua componentă, asistenţa socială reprezintă, în înţeles general, o prestaţie cu banii statului sau ai societăţii, care se adresează celor aflaţi în stare de nevoie, prin natura sa fiind un ajutor acordat, de regulă, de către stat.

Asistenţa socială are ca obiectiv principal protejarea persoanelor care, datorită unor motive de natură economică, fizică, psihică sau socială, nu au posibilitatea să îşi asigure nevoile sociale, să îşi dezvolte propriile capacităţi şi competenţe pentru integrare socială.

Nevoia socială reprezintă ansamblul de cerinţe indispensabile fiecărei persoane pentru asigurarea condiţiilor de viaţă în vederea integrării sociale. Evaluarea nevoilor sociale se realizează potrivit reglementărilor stabilite prin acte normative.

Conceptul de asistenţă socială este apt de două înţelesuri, respectiv, totalitatea principiilor generale pe care se întemeiază ajutorul acordat comunităţilor sociale aflate în nevoie sau ansamblul mijloacelor tehnico-financiare utilizate de puterea publică pentru aplicarea politicilor sociale.

Asistenţa socială s-a afirmat că reprezintă componenta sistemului naţional de protecţia socială în cadrul căruia, în baza legii, statul şi societatea civilă se angajează prin măsuri active pentru prevenirea, limitarea sau înlăturarea efectelor temporare sau permanente ale unor evenimente considerate drept riscuri sociale care pot genera marginalizarea sau excluderea socială a persoanelor sau a unor categorii de persoane aflate în nevoie.

Astfel, asistenţa socială desemnează un serviciu public complex, specializat, care asigură prin metode şi tehnici specifice un sistem unitar de protecţie socială.

Faţă de toate aceste considerente, asistenţa socială a fost definită ca o componentă esenţială a securităţii (protecţiei) sociale, reprezentată de un sistem de norme juridice prin care se pun în aplicare programe de protecţie socială pentru susţinerea unor prestaţii destinate beneficiarilor de asistenţă socială.

În sensul legii, asistenţa socială cuprinde drepturile acordate prin prestaţii în bani sau în natură, precum şi serviciile sociale, astfel că, definţia cea mai potrivită, ni se pare cea consacrată legal, potrivit căreia, asistenţa socială, componentă a sistemului de protecţie socială, reprezintă reprezintă ansamblul de instituţii, măsuri şi acţiuni prin care statul reprezentat de autorităţile administraţiei publice centrale şi locale, precum şi societatea civilă intervin pentru prevenirea, limitarea sau înlăturarea efectelor temporare sau permanente ale situaţiilor care pot genera marginalizarea sau excluziunea socială a persoanei, familiei,

grupurilor sau comunităţilor Din analiza acestor aspecte, rezultă trăsăturile caracteristice, care individualizează asistenţa socială

în contextul politicilor sociale. În primul rând ea este o componentă esenţială a securităţii sociale, făcând parte din sistemul complex de protecţie socială a tuturor membrilor societăţii care ajung în stare de nevoie pentru a li se asigura un nivel de trai la nivelul minim impus de demnitatea umană. În al doilea rând, prin sistemul de acte normative care o reglementează, ea pune în aplicare programe de protecţie socială utilizate de puterea publică pentru promovarea politicilor sociale, în al treilea rând, se poate constata că în cazul asistenţei sociale, finanţarea se realizează de la bugetul de stat, bugetele locale şi alte surse, cu condiţia ca subvenţiile să nu scadă sub nivelul minim de subzistență.  

Asistenţa socială este în responsabilitatea instituţiilor publice specializate ale autorităţilor administraţiei publice centrale şi locale şi a organizaţiilor societăţii civile.

Sarcina tradiţională a asistenţei sociale în întreaga lume este aceea de a proteja şi ajuta persoanele aflate în nevoie ori în stare de dependenţă, fără a le ştirbi în nici un fel personalitatea, ori a le altera sănătate şi posibilităţile de participare la viaţa socială.   

BIBLIOGRAFIE SELECTIVĂ 

 

1. S. Ghimpu, Al. Țiclea, C. Tufan, Dreptul securității sociale, Editura All Beck, Bucureşti, 1998 2. Constantin Tufan, Dreptul securității sociale, Editura Global Lex, 2001 3. Dan  Țop, Dreptul securit�ții sociale, Editura Bibliotheca, Târgovişte, 2005 4. Gheorghe Brehoi, Dreptul securității sociale, ramură distinctă de drept, în Dreptul nr. 7/1994 5. Alexandru Athanasiu, Dreptul securității sociale, Editura „Actami", Bucureşti, 1995 6.  Elena  Zamfir,  Cătălin  Zamfir  (coordonatori),  Politici  sociale,  România  în  context  european, 

Editura Alternative, Bucureşti, 1995                                

  

 

MODULUL VI ASIGURĂRILE  SOCIALE  DE  STAT 

 1. Cuprins 2. Obiectiv general 3. Obiective operaționale 4. Dezvoltarea temei 5. Bibliografie selectivă 

 Cuprins 

  U.I.23.Sistemul public de pensii  U.I.24.Asigurarile sociale pentru accidente de muncă şi boli profesionale  U.I. 25. Asigurările  de somaj 

=  3 ore 

  

Obiectiv  general:  Dobândirea  de  cunoştințe  privind  organizarea  şi  funcționarea 

sistemului  public  şi  sistemului  privat  de  pensii,  a  sistemului  asigur�rilor  pentru 

accidente de munc� şi boli profesionbale şi pentru s�n�tate în general. 

Obiective operaționale:  Însuşirea unor noțiuni de bază privind conceptul de asigur�ri sociale  pentru  limita  de  vârst�  şi  munca  depus�,  şi  pentru  evenimente  nedorite 

ap�rute cu ocazia prest�rii muncii 

  

 

MODULUL VI ASIGURĂRILE  SOCIALE  DE  STAT 

  

UNITATEA DE ÎNVĂȚARE 23  1. Sistemul public de pensii 

1.1. Considerații generale privind sistemul public de pensii 

 Dreptul la asigurări sociale este garantat de stat și se exercită, în condițiile Legii nr.263/2010 ,

prin sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale. Sistemul public de pensii se organizează și funcționează având ca principii de bază, pe cele prevăzute în art. 2 al acestui act normative, şi anume:

a) principiul unicității, potrivit căruia statul organizează și garantează sistemul public de pensii bazat pe aceleași norme de drept, pentru toți participanții la sistem;

b) principiul obligativității, potrivit căruia persoanele fizice și juridice au, conform legii, obligația de a participa la sistemul public de pensii, drepturile de asigurări sociale exercitându-se corelativ cu îndeplinirea obligațiilor;

c) principiul contributivității, conform căruia fondurile de asigurări sociale se constituie pe baza contribuțiilor datorate de persoanele fizice și juridice participante la sistemul public de pensii, drepturile de asigurări sociale cuvenindu-se în temeiul contribuțiilor de asigurări sociale plătite;

d) principiul egalității, prin care se asigură tuturor participanților la sistemul public de pensii, contribuabili și beneficiari, un tratament nediscriminatoriu, între persoane aflate în aceeași situație juridică, în ceea ce privește drepturile și

obligațiile prevăzute de lege; e) principiul repartiției, pe baza căruia fondurile de asigurări sociale se redistribuie pentru plata

obligațiilor ce revin sistemului public de pensii, conform legii; f) principiul solidarității sociale, conform căruia participanții la sistemul public de pensii își asumă

reciproc obligații și beneficiază de drepturi pentru prevenirea, limitarea sau înlăturarea riscurilor asigurate prevăzute de lege;

g) principiul autonomiei, bazat pe administrarea de sine stătătoare a sistemului public de pensii, conform legii;

h) principiul imprescriptibilității, potrivit căruia dreptul la pensie nu se prescrie; i) principiul incesibilității, potrivit căruia dreptul la pensie nu poate fi cedat, total sau parțial.

Administrarea sistemului public de pensii se realizează (art. 4 alin. 2) prin CNPP și prin casele de pensii sectoriale, care se înființează, funcționează și îndeplinesc atribuțiile prevăzute de lege. În subordinea CNPP funcționează case județene de pensii, în fiecare municipiu-reședință de județ, precum și Casa de Pensii a Municipiului București, denumite în continuare case teritoriale de pensii. CNPP poate înființa case locale de pensii, în funcție de numărul și structura asiguraților, care funcționează sub conducerea și controlul casei județene de pensii, respectiv ale Casei de Pensii a Municipiului București.

1.2. Categorii de asiguraţi în sistemul public de pensii Asigurații sistemului public de pensii pot fi (art.5 alin. 1) cetățeni români, cetățeni ai altor state

sau apatrizi, pe perioada în care au, conform legii, domiciliul sau reședința în România. Pot fi asigurați ai sistemului public de pensii și cetățenii români, cetățenii altor state și apatrizii care nu au domiciliul sau

 Dreptul 

 la  asigurări  sociale  este 

 garantat  de stat 

 şi se exercită,  în condițiile 

 legii,  prin  

sistemul  public 

 de pensii  şi alte  drepturi  

de asigurări  sociale. 

 Categorii

de asigurati

reședința în România, în condițiile prevăzute de instrumentele juridice cu caracter internațional la care România este parte.

Asigurații au obligația să plătească contribuții de asigurări sociale și au dreptul să beneficieze de prestații de asigurări sociale, conform Legii nr. 263/2010.

În sistemul public de pensii sunt asigurate (art.6 alin.1) obligatoriu, prin efectul legii: I. a) persoanele care desfășoară activități pe bază de contract individual de muncă, inclusiv soldații și

gradații voluntari; b) funcționarii publici; c) cadrele militare în activitate, soldații și gradații voluntari, polițiștii și funcționarii publici cu statut

special din sistemul administrației penitenciare, din domeniul apărării naționale, ordinii publice și siguranței naționale;

II. persoanele care își desfășoară activitatea în funcții elective sau care sunt numite în cadrul autorității executive, legislative ori judecătorești, pe durata mandatului, precum și membrii cooperatori dintr-o organizație a cooperației meșteșugărești, ale căror drepturi și obligații sunt asimilate, în condițiile legi, cu cele ale persoanelor prevăzute mai sus;

III. persoanele care beneficiază de drepturi bănești lunare, ce se asigură din bugetul asigurărilor pentru șomaj, în condițiile legii;

IV. persoanele care realizează, în mod exclusiv, un venit brut pe an calendaristic echivalent cu cel puțin de 4 ori câștigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat și care se află în una dintre situațiile următoare:

a) administratori sau manageri care au încheiat contract de administrare ori de management; b) membri ai întreprinderii individuale și întreprinderii familiale; c) persoane fizice autorizate să desfășoare activități economice; d) persoane angajate în instituții internaționale, dacă nu sunt asigurații acestora; e) alte persoane care realizează venituri din activități profesionale;

Persoanele care au cel puțin vârsta de 18 ani sunt obligate (art.11) să se asigure pe baza declarației individuale de asigurare. Declarația individuală de asigurare se depune în termen de 30 de zile de la data încadrării în situația prevăzută de lege la casa teritorială de pensii competentă, în funcție de domiciliul sau reședința persoanei.Venitul lunar asigurat pentru persoanele menționate este cel stabilit prin declarația individuală de asigurare și nu poate fi mai mic decât suma reprezentând 35% din câștigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat și mai mare decât valoarea corespunzătoare a de 5 ori câștigul salarial mediu brut.

Se exceptează de la obligativitatea depunerii declarației de asigurare dacă persoanele beneficiază de una dintre categoriile de pensii prevăzute de această lege sau dacă se regăsesc în situațiile prevăzute de lege.

V. cadrele militare trecute în rezervă, polițiștii și funcționarii publici cu statut special din sistemul administrației penitenciare ale căror raporturi de serviciu au încetat, din domeniul apărării naționale, ordinii publice și siguranței naționale, care beneficiază de ajutoare lunare ce se asigură din bugetul de stat, în condițiile

legii; VI. persoanele care realizează venituri de natură profesională, altele decât cele salariale, din: a) drepturi de autor și drepturi conexe, cu regularitate sau în mod ocazional; b) contracte/convenții încheiate potrivit Codului civil. În situația acestor asigurați (art.11 alin. 5),

declararea contribuțiilor individuale de asigurări sociale se face de către plătitorul de venit. Declarația este similară celei nominale privind evidența asiguraților și a obligațiilor de plată către bugetul asigurărilor sociale de stat și are același regim juridic cu aceasta. Sub aspectul declarării, calculării, reținerii și plății contribuțiilor individuale de asigurări sociale, plătitorul de venit este asimilat angajatorului. Plătitorii de

venit nu au obligația depunerii declarației pentru persoanele care au și calitatea de pensionari ori sunt asigurați în alte sisteme neintegrate sistemului public de pensii.

Se pot asigura (art. 6 alin. 2) în sistemul public de pensii, pe bază de contract de asigurare socială, în condițiile acestei legi, avocații, personalul clerical și cel asimilat din cadrul cultelor. Contractul de asigurare socială prevăzut la se încheie ( art. 12 alin.1) între persoana interesată sau, după caz, tutorele, curatorul ori mandatarul acesteia desemnat prin procură specială și casa teritorială de pensii competentă, în funcție de domiciliul sau reședința persoanei. Contractul de asigurare socială se încheie în formă scrisă și produce efecte de la data înregistrării acestuia la casa teritorială de pensii.

1.3.Stagiul de cotizare Constituie stagiu de cotizare (art. 16) în sistemul public de pensii:

a) vechimea în muncă recunoscută pentru stabilirea pensiilor până la data de 1 aprilie 2001; b) vechimea în serviciu recunoscută pentru stabilirea pensiilor, în cazul persoanelor prevăzute la art. 6

alin. 1 pct. I lit. c, până la intrarea în vigoare a prezentei legi; c) perioada cuprinsă între 1 aprilie 2001 și data intrării în vigoare a acestei legi, în care persoanele au

fost asigurate în baza Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, cu modificările și completările ulterioare;

d) perioada cuprinsă între 1 ianuarie 2010 și data intrării în vigoare a prezentei legi, în cazul persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. V.

Constituie stagiu de cotizare și perioada suplimentară la vechimea în muncă sau la vechimea în serviciu acordată în baza legislației anterioare datei de 1 aprilie 2001 pentru perioadele realizate în grupa I, a II-a, respectiv în condiții deosebite, condiții speciale și alte condiții, în cazul persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c).  

Stagiu  de  

cotizare 

Constituie stagiu de cotizare și perioadele de până la data de 1 aprilie 2001 în care o persoană: a) s-a aflat în una dintre situațiile prevăzute la art. 49; b) are stabilite drepturi privind vechimea în muncă în baza prevederilor Decretului-lege nr. 118/1990

privind acordarea unor drepturi persoanelor persecutate din motive politice de dictatura instaurată cu începere de la 6 martie 1945, precum și celor deportate în străinătate ori constituite în prizonieri, republicat.

Constituie stagiu de cotizare și timpul util la pensie realizat de agricultori, în condițiile reglementate de legislația privind pensiile și alte drepturi de asigurări sociale ale agricultorilor, anterioară datei de 1 aprilie 2001.

Pentru perioadele ulterioare datei de 1 aprilie 2001 care reprezintă, conform legi (art. 18), stagiu de cotizare realizat în condiții deosebite, condiții speciale sau alte condiții de muncă se acordă perioade suplimentare la vechimea în muncă sau la vechimea în serviciu, care constituie stagii de cotizare în condiții normale, după cum urmează:

a) 3 luni pentru fiecare an lucrat în condiții deosebite de muncă; b) 6 luni pentru fiecare an lucrat în condiții speciale de muncă; c) 12 luni pentru fiecare an lucrat în alte condiții de muncă așa cum sunt reglementate la art. 29 alin.

(2). Constituie stagiu de cotizare (art. 19) perioadele de timp pentru care asigurații datorează și/sau

plătesc contribuții de asigurări sociale în sistemul public de pensii din România, precum și în alte țări, în condițiile stabilite prin acordurile sau convențiile internaționale la care România este parte. La stabilirea drepturilor de asigurări sociale se iau în considerare stagiile de cotizare realizate în sistemul public de pensii din România, precum și perioadele de asigurare realizate sau recunoscute ca atare în alte țări, în condițiile reglementate prin instrumente juridice cu caracter internațional la care România este parte și/sau regulamente comunitare.

În sistemul public de pensii, obligațiile și prestațiile de asigurări sociale se achită în monedă națională. În cazul drepturilor salariale sau veniturilor asigurate, stabilite în moneda altor țări pe teritoriul

României, contribuțiile se plătesc în lei la cursul de schimb valutar comunicat de Banca Națională a României din data stabilită pentru plata acestor drepturi.

În sistemul public de pensii sunt contribuabili ( art. 27 alin.1), după caz: a) asigurații care datorează contribuții individuale de asigurări sociale; b) angajatorii și instituțiile care efectuează plata ajutoarelor în situația persoanelor prevăzute la art. 6

alin. (1) pct. V; c) persoanele juridice la care își desfășoară activitatea asigurații prevăzuți la art. 6 alin. (1) pct. II,

assimilate angajatorului în condițiile prezentei legi; d) Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă, care administrează bugetul asigurărilor

pentru șomaj, instituție care, pentru șomeri, este asimilată angajatorului; e) persoanele prevăzute la art. 6 alin. 1 pct. IV și VI, precum și cele prevăzute la art. 6 alin. 2.

Cotele de contribuții de asigurări sociale sunt diferențiate în funcție de condițiile de muncă normale, deosebite, speciale și alte condiții de muncă, la data intrării în vigoare a acestei legi, sunt:

a) 31,3% pentru condiții normale de muncă, datorate de angajator și angajați, din care 10,5% datorate de angajați și 20,8% datorate de angajatori;

b) 36,3% pentru condiții deosebite de muncă, datorate de angajator și angajați, din care 10,5% datorate de angajați și 25,8% datorate de angajatori;

c) 41,3% pentru condiții speciale și alte condiții de muncă, din domeniul apărării naționale, ordinii publice și siguranței naționale, datorate de angajator și angajați, din care 10,5% datorate de angajați și 30,8% datorate de angajatori.

În cota de contribuție individuală de asigurări sociale prevăzută mai sus este inclusă și cota de contribuție aferentă fondurilor de pensii administrate privat, prevăzută de Legeanr. 411/2004 privind fondurile de pensii administrate privat,republicată, cu modificările și completările ulterioare.

Condițiile de muncă în care se desfășoară activitatea asiguraților din sistemul public de pensii pot fi (art.28):normale, deosebite și speciale.

Sunt încadrate în condiții deosebite locurile de muncă stabilite în baza criteriilor și metodologiei prevăzute de legislația în vigoare la data încadrării acestora. În domeniul apărării naționale, ordinii publice și siguranței naționale, încadrarea locurilor de muncă în condiții deosebite, speciale și alte condiții se realizează pe baza criteriilor și metodologiei de încadrare prevăzute de Hotărârea Guvernului nr. 1.294/2001 privind stabilirea locurilor de muncă și a activităților cu condiții deosebite, condiții speciale și alte condiții, specifice pentru cadrele militare în activitate, cu modificările ulterioare, și de Hotărârea Guvernului nr. 1.822/2004 privind stabilirea locurilor de muncă și activităților cu condiții deosebite, speciale și alte condiții, specifice pentru polițiști, cu modificările ulterioare.

Locurile de muncă în condiții speciale sunt (art.30) cele din: a) unitățile miniere, pentru personalul care își desfășoară activitatea în subteran cel puțin 50% din

timpul normal de muncă în luna respectivă; b) activitățile de cercetare, explorare, exploatare sau prelucrare a materiilor prime nucleare, zonele I și

II de expunere la radiații; c) activitățile din domeniul apărării naționale, ordinii publice și siguranței naționale, prevăzute de

actele normative cu regim clasificat emise până la data intrării în vigoare a prezentei legi; d) aviația civilă, pentru personalul navigant prevăzut în anexa nr. 1; e) activitățile și unitățile prevăzute în anexele nr. 2 și 3; astfel Hotărârea Guvernului nr. 1284/2011

privind stabilirea procedurii de reevaluare a locurilor de munca in conditii speciale prevazute la art. 30 alin. 1 lit. e din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice are în vedere reevaluarea locurilor de munca in conditii speciale, existenta activitatilor si a unitatilor pentru care se solicita reevaluarea, in anexele nr. 2 si 3, o metodolgie specifică şi o analază a criteriilor de către o comisie special constituită în acest scop, la solicitarea angajatorilor.

f) activitatea artistică desfășurată în profesiile prevăzute în anexa nr. 4.

Constituie stagiu de cotizare realizat în condiții speciale de muncă și perioadele în care un asigurat care își desfășoară activitatea în condiții speciale de muncă se află în concediu pentru incapacitate temporară de muncă și/sau în concediu de odihnă, dacă cel puțin în ziua premergătoare concediului a lucrat în locuri de muncă încadrate în astfel de condiții de muncă.

1.4.Contribuţia de asigurǎri sociale Contribuția de asigurări sociale se datorează (art.31) din momentul încadrării în una dintre situațiile

prevăzute la art. 6 alin. 1 sau de la data încheierii contractului de asigurare socială. Contribuția de asigurări sociale pentru șomeri se suportă integral din bugetul asigurărilor pentru șomaj la nivelul cotei stabilite pentru condiții normale de muncă, cu excepția plăților compensatorii și a veniturilor de completare acordate salariaților din industria de apărare, în perioada de reducere temporară a activității.

Contribuția de asigurări sociale pentru persoanele care beneficiază de plăți compensatorii se suportă din bugetul asigurărilor pentru șomaj la nivelul cotei contribuției individuale de asigurări sociale, cu excepția cazurilor în care, prin lege, se dispune altfel.

Nu datorează contribuția individuală de asigurări sociale persoanele care realizează venituri de natură profesională, altele decât cele salariale, din: drepturi de autor și drepturi conexe, sau contracte/convenții încheiate potrivit Codului civil în mod ocazional, atunci când pe lângă acestea realizează și venituri de natură salarială.

În mod facultativ, la cerere aceste persoane pot achita contribuția de asigurări sociale la nivelul întregii cote a contribuției de asigurări sociale, stabilite de lege pentru condiții normale de muncă. Contribuția de asigurări sociale datorată de contribuabilii prevăzuți la art. 27 alin. 1 nu se impozitează.

Calculul și plata contribuției de asigurări sociale mdatorată de către asigurații, respectiv de către angajatorii acestora se fac lunar de către angajatori, pentru șomeri se fac lunar de către instituția care administrează bugetul asigurărilor pentru șomaj, iar în situația persoanelor care realizează venituri profesionale se face lunar de către aceștia sau, în numele lor, de către orice altă persoană, în contul casei teritoriale de pensii la care sunt asigurați. Plata contribuției de asigurări sociale, în cazul acestor ultimi asigurați, se poate face și anticipat, pe o perioadă de cel mult 12 luni.

Baza lunară de calcul a contribuției individuale de asigurări sociale în cazul asiguraților o constituie (art.33):

a) câștigul salarial brut/solda brută, în cazul asiguraților prevăzuți la art. 6 alin. (1) pct. I și II; b) suma reprezentând 35% din câștigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului

asigurărilor sociale de stat, în cazul indemnizațiilor de asigurări sociale de sănătate, corespunzător numărului zilelor lucrătoare din concediul medical, cu excepția cazurilor de accident de muncă sau boală profesională;

c) venitul brut diminuat cu cota de cheltuială forfetară prevăzută la art. 50 alin. (1) lit. a) sau, după caz, art. 50 alin. (2) lit. a) din Legea nr. 571/2003, cu modificările și completările ulterioare, pentru veniturile din drepturi de autor și drepturi conexe, în situația persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. VI lit. a);

d) venitul brut, pentru veniturile din activitatea desfășurată în baza contractelor/convențiilor civile încheiate potrivit Codului civil, în situația persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. VI lit. b).

Baza lunară de calcul a contribuției individuale de asigurări sociale pentru personalul român trimis în misiune permanentă în străinătate de către persoanele juridice din România este câștigul salarial brut lunar în lei, corespunzător funcției în care persoana respectivă este încadrată în țară. Baza lunară de calcul a contribuției individuale de asigurări sociale prevăzută mai sus nu poate fi mai mare decât valoarea corespunzătoare a de cinci ori câștigul salarial mediu brut, fac excepție persoanele care realizează respectivele venituri în mod exclusiv și ocazional, pentru care baza de calcul a contribuției individuale de asigurări sociale nu poate depăși într-un an calendaristic echivalentul a de cinci ori câștigul salarial mediu brut.

Contribuția de asigurări sociale nu se datorează (art.37) asupra sumelor reprezentând:

a) prestații suportate din bugetul asigurărilor sociale de stat, inclusiv cele acordate pentru accidente de muncă și boli profesionale;

b) diurne de deplasare și de delegare, indemnizații de delegare, detașare și transfer; c) participarea salariaților la profit, potrivit Ordonanței Guvernului nr. 64/2001 privind repartizarea

profitului la societățile naționale, companiile naționale și societățile comerciale cu capital integral sau majoritar de stat, precum și la regiile autonome, aprobată cu modificări prin Legea nr. 769/2001, cu modificările și completările ulterioare;

d) indemnizația de ședință pentru consilierii locali și județeni; e) contribuțiile plătite la fondurile de pensii facultative, în limitele de deductibilitate stabilite potrivit

legii; f) compensațiile lunare pentru chirie; g) contravaloarea echipamentelor tehnice, a echipamentului individual de protecție și de lucru, a

alimentației de protecție, a medicamentelor și materialelor igienico-sanitare, a altor drepturi de protecție a muncii, precum și a uniformelor obligatorii și a drepturilor de echipament;

h) sumele primite potrivit legii pentru acoperirea cheltuielilor de mutare în interesul serviciului; i) indemnizațiile de instalare; j) valoarea financiară a normei de hrană; k) contravaloarea transportului ocazionat de plecarea în concediul de odihnă, precum și a transportului

la și de la locul de muncă. Sumele reprezentând ajutor de deces, care se plătesc de angajator asiguraților, potrivit

prevederilor legii, în contul asigurărilor sociale, se rețin de acesta din contribuțiile de asigurări sociale datorate pentru luna respectivă, iar cele plătite de angajator asiguraților, potrivit prevederilor prezentei legi, care depășessuma contribuțiilor datorate de acesta în luna respectivă se recuperează din contul asigurărilor sociale de la casa teritorială de pensii în raza căreia se află sediul acestuia, respectiv de la casa de pensii sectorială.

Contribuția individuală de asigurări sociale datorată de asigurați se reține integral din: a) câștigul salarial brut/solda brută realizat/realizată lunar, astfel cum sunt definite la art. 3 alin. (2), de

asigurații prevăzuți la art. 6 alin. (1) pct. I și II; b) venitul brut diminuat cu cota de cheltuială forfetară, respectiv venitul brut, astfel cum sunt

prevăzute la art. 33 alin. (1) lit. c) și d), în situația persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. VI; c) indemnizația de asigurări sociale de sănătate stabilită potrivit legii, în situația asiguraților aflați în

concediu medical. Contribuția individuală de asigurări sociale se virează lunar de către angajator, respectiv de către

plătitorul de venit la unitatea teritorială a Trezoreriei Statului la care acesta este luat în evidență ca plătitor de impozite și taxe, împreună cu contribuția de asigurări sociale pe care acesta o datorează în calitate de contribuabil bugetului asigurărilor sociale de stat.

Termenele de plată a contribuției de asigurări sociale ( art.40) sunt: a) data stabilită pentru plata drepturilor salariale pe luna în curs, în cazul angajatorilor care efectuează

plata drepturilor salariale lunar, dar nu mai târziu de data de 25 a lunii următoare celei pentru care se datorează plata;

b) data stabilită pentru plata chenzinei a 2-a, în cazul angajatorilor care efectuează plata drepturilor salariale chenzinal, dar nu mai târziu de data de 25 a lunii următoare celei pentru care se datorează plata;

c) până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se datorează plata, în cazul asiguraților prevăzuți la art. 6 alin. (1) pct. IV și alin. (2), respectiv până la data de 25 a lunii următoare celei în care s-au plătit veniturile de natură profesională, în cazul persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. VI;

d) până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se efectuează plata drepturilor ce se suportă din bugetul asigurărilor pentru șomaj sau bugetul de stat, după caz, în cazul asiguraților prevăzuți la art. 6 alin. (1) pct. III, respectiv pct. V.

Neplata contribuției de asigurări sociale la termenele prevăzute la art. 40 generează plata unor dobânzi și penalități de întârziere calculate pentru fiecare zi de întârziere, până la data achitării sumei datorate, inclusiv.

În sistemul public de pensii, stagiul de cotizare (art.48) se constituie din însumarea perioadelor pentru care s-a datorat contribuția la bugetul asigurărilor sociale de stat de către angajator și asigurat sau, după caz, s-a datorat și plătit de către asigurații prevăzuți la art. 6 alin. (1) pct. IV și VI și alin. (2). Stagiul de cotizare corespunzător contribuției de asigurări sociale datorate în condițiile art. 31 alin. 5 se determină prin aplicarea asupra perioadei de cotizare a raportului dintre cota de contribuție individuală de asigurări sociale și cota de contribuție de asigurări sociale aprobată pentru locurile de muncă în condiții normale.

În sistemul public de pensii se asimilează stagiului de cotizare și perioadele necontributive, denumite în continuare perioade asimilate, în care asiguratul:

a) a beneficiat de pensie de invaliditate; b) a urmat cursurile de zi ale învățământului universitar, organizat potrivit legii, pe durata normală a

studiilor respective, cu condiția absolvirii acestora cu diplomă; c) a satisfăcut serviciul militar ca militar în termen sau militar cu termen redus, pe durata legal

stabilită, a fost concentrat, mobilizat sau în prizonierat; d) a beneficiat, în perioada 1 aprilie 2001 — 1 ianuarie 2006 de indemnizații de asigurări sociale,

acordate potrivit legii; e) a beneficiat, începând cu data de 1 ianuarie 2005, de concediu pentru incapacitate

temporară de muncă cauzată de accident de muncă și boli profesionale; f) a beneficiat, începând cu data de 1 ianuarie 2006, de concediu pentru creșterea copilului în

vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, de până la 3 ani; g) a fost elev al unei școli militare/școli de agenți de poliție sau student al unei instituții de

învățământ din sistemul de apărare națională, ordine publică și siguranță națională pentru formarea cadrelor militare, polițiștilor și funcționarilor publici cu statut special din sistemul administrației penitenciare, cu excepția liceului militar.

Asigurații care au absolvit mai multe instituții de învățământ superior, beneficiază de asimilarea, ca stagiu de cotizare, a unei singure perioade de studii, la alegere.

Stagiul de cotizare se certifică asiguraților, din oficiu, o dată la 2 ani, de CNPP și de casele de pensii sectoriale, iar la cererea asiguraților, contra cost.

1.5. Principalele categorii de pensii În sistemul public de pensii se acordă (art.51) următoarele categorii de pensii: Pensia pentru limită de vârstă. Pensia pentru limită de vârstă se cuvine (art.52)

persoanelor care îndeplinesc, cumulativ, la data pensionării, condițiile privind vârsta standard de pensionare și stagiul minim de cotizare sau în specialitate, după caz, prevăzute de lege.

Vârsta standard de pensionare este de 65 de ani pentru bărbați și 63 de ani pentru femei. Atingerea acestei vârste se realizează prin creșterea vârstelor standard de pensionare, conform eșalonării prevăzute în anexa nr. 5.

 

Pensia pentru  limită de vârstă  

Stagiul minim de cotizare este de 15 ani, atât pentru femei, cât și pentru bărbați. Atingerea acestui stagiu se realizează prin creșterea stagiului minim de cotizare, conform eșalonării prevăzute în anexa nr. 5. Stagiul complet de cotizare este de 35 de ani, atât pentru femei, cât și pentru bărbați.

Pentru cadrele militare în activitate, soldații și gradații voluntari, polițiștii și funcționarii publici cu statut special din sistemul administrației penitenciare, din domeniul apărării naționale, vârsta standard de pensionare este de 60 de ani, atât pentru femei, cât și pentru bărbați, iar stagiul minim de cotizare în specialitate este de 20 de ani, atât pentru femei, cât și pentru bărbați.

Atingerea acestei vârste se realizează prin creșterea vârstelor standard de pensionare, conform eșalonării prevăzute în anexa nr. 6.

Stagiul complet de cotizare pentru aceste persoane este de 30 de ani, atât pentru femei, cât și pentru bărbați.

Stagiul de cotizare realizat în condiții deosebite duce la reducerea virstei de pensionare conform tabelor 1 si 2 din lege si cu câte 6 luni, pentru fiecare an de privare de libertate, de deportare în străinătate, după data de 23 august 1944, și/sau de prizonierat, în situația persoanelor cărora le-au fost stabilite drepturi privind vechimea în muncă, în condițiile prevăzute la art. 1 alin. (1) lit. a)—c) și la alin. (2) din Decretul-lege nr. 118/1990, republicat.

Fac excepție persoanele care au realizat un stagiu de cotizare de cel puțin 20 de ani în locurile de muncă prevăzute la art. 30 alin. (1) lit. a) și f). Pentru ele, reducerea vârstei standard de pensionare este de:

a) 20 de ani, pentru cele prevăzute la art. 30 alin. (1) lit. a); b) 15 ani, pentru cele prevăzute la art. 30 alin. (1) lit. f).

Vârsta standard de pensionare redusă nu poate fi mai mică de 45 de ani. Vârsta standard de pensionare redusă nu poate fi mai mică de 50 de ani, cu excepția balerinilor și

acrobaților pentru care vârsta de pensionare nu poate fi mai mică de 40 de ani pentru femei și 45 de ani pentru bărbați.

. Fac excepție de la prevederile art. 55 alin. (1) lit. b) și persoanele care au realizat un stagiu de cotizare de cel puțin 15 ani în zona I de expunere la radiații sau de cel puțin 17 ani în zona a II-a de expunere la radiații, în locurile de muncă prevăzute la art. 30 alin. (1) lit. b), ele beneficiază de pensie pentru limită de vârstă indiferent de vârstă. Stagiul complet de cotizare este de 22 ani și 6 luni, în cazul celor care au desfășurat activitate în zona I de expunere la radiații, respectiv de 25 de ani și 6 luni, în cazul celor care au desfășurat activitate în zona a II-a de expunere la radiații.

Persoanele care au realizat (art.58) un stagiu de cotizare în condiții de handicap preexistent calității de asigurat beneficiază de reducerea vârstelor standard de pensionare prevăzute în anexa nr. 5, în funcție de gradul de handicap, după cum urmează:

a) cu 15 ani, în situația asiguraților cu handicap grav, dacă au realizat, în condițiile handicapului preexistent calității de asigurat, cel puțin o treime din stagiul complet de cotizare;

b) cu 10 ani, în situația asiguraților cu handicap accentuat, dacă au realizat, în condițiile handicapului preexistent calității de asigurat, cel puțin două treimi din stagiul complet de cotizare;

c) cu 10 ani, în situația asiguraților cu handicap mediu, dacă au realizat, în condițiile handicapului preexistent calității de asigurat, stagiul complet de cotizare

Nevăzătorii beneficiază de pensie pentru limită de vârstă, indiferent de vârstă, dacă au realizat ca nevăzător cel puțin o treime din stagiul complet de cotizare.

Reducerile vârstelor standard de pensionare prevăzute la art. 55, precum și cele prevăzute de alte acte normative pot fi cumulate fără ca reducerea totală să fie mai mare de 13 ani. Vârstele de pensionare reduse nu pot fi mai mici de 50 de ani pentru femei și de 52 de ani pentru bărbați, respectiv de 45 de ani pentru persoanele prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c).

Pensia anticipată. Pensia anticipată (art.62) se cuvine, cu cel mult 5 ani înaintea împlinirii vârstei standard de pensionare, persoanelor care au realizat un stagiu de cotizare cu cel puțin 8 ani mai mare decât stagiul complet de cotizare prevăzut de lege. În cazul persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c), pentru obținerea pensiei anticipate, pe lângă condițiile prevăzute la alin. (1), este necesară și realizarea stagiului minim de cotizare în specialitate, prevăzut în anexa nr. 6, și care se află în una dintre următoarele situații:

 

Pensia  anticipată  a) sunt trecute în rezervă/au încetat raporturile de serviciu ca urmare a împlinirii limitei de vârstă în

grad prevăzute de statutul cadrelor militare/polițiștilor/funcționarilor publici cu statut special din sistemul administrației penitenciare sau ca urmare a reorganizării unor unități și a reducerii unor funcții din statele

de organizare, precum și pentru alte motive sau nevoi ale instituțiilor din domeniul apărării naționale, ordinii publice și siguranței naționale;

b) sunt trecute în rezervă sau direct în retragere/au încetat raporturile de serviciu ca urmare a clasării ca inapt sau apt limitat pentru serviciul militar/serviciu de către comisiile de expertiză medico-militară.

La stabilirea stagiului de cotizare necesar acordării pensiei anticipate nu se iau în considerare perioadele asimilate prevăzute la art. 49 alin. (1) lit. a)—c) și g).

Cuantumul pensiei anticipate se stabilește în aceleași condiții în care se stabilește cel al pensiei pentru limită de vârstă.

Pensia anticipata nu poate fi cumulata cu veniturile salariale indiferent de calitatea angajatorului. La acordarea pensiei anticipate, reducerea vârstei standard de pensionare prevăzute la art. 62 alin.

(1) nu poate fi cumulată cu nicio altă reducere reglementată de prezenta lege sau de alte acte normative. La data îndeplinirii condițiilor pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, pensia anticipată

se transformă (art.64) în pensie pentru limită de vârstă și se recalculează prin adăugarea perioadelor asimilate și a eventualelor stagii de cotizare realizate în perioada de suspendare a plății pensiei anticipate.

Transformarea pensiei anticipate în pensie pentru limită de vârstă, se face din oficiu Pensia anticipată parţială. Pensia anticipată parțială se cuvine (art. 65) , cu cel mul 5 ani

înaintea împlinirii vârstei standard de pensionare, persoanelor care au realizat stagiul complet de cotizare, precum și celor care au depășit stagiul complet de cotizare cu până la 8 ani.În cazul persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c), pentru obținerea pensiei anticipate parțiale, pe lângă condițiile prevăzute, este necesară și realizarea stagiului minim de cotizare în specialitate, prevăzut în anexa nr. 6, și care se află în una dintre următoarele situații:

a) sunt trecute în rezervă/au încetat raporturile de serviciu ca urmare a împlinirii limitei de vârstă în grad prevăzute de statutul cadrelor militare/polițiștilor/funcționarilor publici cu statut special din sistemul administrației penitenciare sau ca urmare a reorganizării unor unități și a reducerii unor funcții din statele de organizare, precum și pentru alte motive sau nevoi ale instituțiilor din domeniul apărării naționale, ordinii publice și siguranței naționale;

b) sunt trecute în rezervă sau direct în retragere/au încetat raporturile de serviciu ca urmare a clasării ca inapt sau apt limitat pentru serviciul militar/serviciu de către comisiile de expertiză medico-militară.

La stabilirea stagiului de cotizare necesar acordării pensiei anticipate parțiale nu se iau în considerare perioadele asimilate prevăzute la art. 49 alin. (1) lit. a)—c) și g).

Cuantumul pensiei anticipate parțiale se stabilește din cuantumul pensiei pentru limită de vârstă care s-ar fi cuvenit, prin diminuarea acestuia cu 0,75% pentru fiecare lună de anticipare, până la îndeplinirea condițiilor pentru obținerea pensiei pentru limită de vârstă.

Persoanele care au locuit cel puțin 30 de ani în zonele afectate de poluarea remanentă datorită extracției și prelucrării minereurilor neferoase cu conținut de cupru, plumb, sulf, cadmiu, arseniu, zinc, mangan, fluor, clor, respectiv Baia Mare, Copșa Mică și Zlatna, pe o rază de 8 km în jurul acestor localități, beneficiază de reducerea vârstei standard de pensionare cu 2 ani fără penalizarea prevăzută la alin. 4.

La acordarea pensiei anticipate parțiale, reducerea vârstei standard de pensionare prevăzute la art. 65 nu poate fi cumulată cu nicio altă reducere reglementată de aceasta lege sau de alte acte normative. La data îndeplinirii condițiilor pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, pensia anticipată parțială se transformă în pensie pentru limită de vârstă și se recalculează prin eliminarea diminuării prevăzute la art. 65 alin. 4 și prin adăugarea perioadelor asimilate și a eventualelor stagii de cotizare realizate în perioada de suspendare a plății pensiei anticipate parțiale. Transformarea pensiei anticipate parțiale în pensie pentru limită de vârstă, se face din oficiu.

Pensia de invaliditate. Pensia de invaliditate se cuvine (art. 68) persoanelor care și-au pierdut total sau cel puțin jumătate din capacitatea de muncă, din cauza:  

Pensia a) accidentelor de muncă și bolilor profesionale, conform legii; b) neoplaziilor, schizofreniei și SIDA; e invaliditate 

c) bolilor obișnuite și accidentelor care nu au legătură cu munca. Beneficiază de pensie de invaliditate și persoanele care se află în situațiile prevăzute la art. 49

alin. (1) lit. c) și g). Au dreptul la pensie de invaliditate, și elevii, ucenicii și studenții care și-au pierdut total sau cel puțin jumătate din capacitatea de muncă, ca urmare a accidentelor de muncă sau bolilor profesionale survenite în impul și din cauza practicii profesionale.

Persoanele care și-au pierdut total sau cel puțin jumătate din capacitatea de muncă și marii mutilați, ca urmare a participării la lupta pentru victoria Revoluției din Decembrie 1989 ori în legătură cu evenimentele revoluționare din decembrie 1989, care erau cuprinși într-un sistem de asigurări sociale anterior datei ivirii invalidității din această cauză, au dreptul la pensie de invaliditate în aceleași condiții în care se acordă pensia de invaliditate persoanelor care au suferit accidente de muncă.

În raport cu gradul de reducere a capacității de muncă, invaliditatea ( art. 69) este: a) de gradul I, caracterizată prin pierderea totală a capacității de muncă și a capacității de

autoîngrijire; b) de gradul II, caracterizată prin pierderea totală a capacității de muncă, cu păstrarea capacității de

autoîngrijire; c) de gradul III, caracterizată prin pierderea a cel puțin jumătate din capacitatea de muncă, persoana

putând să presteze o activitate profesională, corespunzătoare a cel mult jumătate din timpul normal de muncă.

Criteriile și normele pe baza cărora se face încadrarea în gradele I, II și III de invaliditate se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

Evaluarea capacității de muncă, în vederea stabilirii gradului de invaliditate, se face (art.71), la cerere, de către medicul specializat în expertiza medicală a capacității de muncă din cadrul CNPP, denumit în continuare medic expert al asigurărilor sociale, iar în cazul persoanelor prevăzute la art. 6 alin. 1 pct. I lit. c, de către comisiile de expertiză medicomilitară de pe lângă spitalele din sistemul de apărare națională, ordine publică și siguranță națională.

Pentru evaluarea capacității de muncă, cererea și documentele medicale ale solicitantului se depun la cabinetul de expertiză medicală a capacității de muncă din cadrul casei teritoriale de pensii competente, în funcție de domiciliul solicitantului, sau, după caz, la comisiile de expertiză medicomilitară de pe lângă spitalele din sistemul de apărare națională, ordine publică și siguranță națională.

În urma examinării clinice și analizării documentelor medicale, medicul expert al asigurărilor sociale completează raportul de expertiză medicală a capacității de muncă și emite decizia medicală asupra capacității de muncă. În cazul persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c), comisiile de expertiză medico-militară de pe lângă spitalele din sistemul de apărare națională, ordine publică și siguranță națională emit decizii medicale de încadrare într-un grad de invaliditate, care vor fi avizate de comisia centrală de expertiză medico-militară a Ministerului Apărării Naționale, Ministerului Administrației și Internelor sau a Serviciului Român de Informații, după caz.

În situația în care, pentru emiterea deciziei medicale sunt necesare investigații sau examinări de specialitate suplimentare, medicul expert al asigurărilor sociale propune, după caz, prelungirea duratei concediului pentru incapacitate temporară de muncă, în condițiile legii.

Decizia medicală se emite în termen de 45 de zile de la data înregistrării cererii și se comunică în termen de 5 zile de la emitere. În situațiile prevăzute la alin. (4),termenul de emitere a deciziei medicale se prelungește corespunzător.

Decizia medicală asupra capacității de muncă poate fi contestată, în termen de 30 de zile de la comunicare, la comisiile medicale de contestații sau la comisiile centrale de expertiză medico-militară ale Ministerului Apărării Naționale, Ministerului Administrației și Internelor și Serviciului Român de Informații, după caz.

Comisiile medicale de contestații funcționează în cadrul centrelor regionale de expertiză medicală a capacității de muncă și Institutului Național de Expertiză Medicală și Recuperare a Capacității de Muncă.

Contestația se soluționează în termen de 45 de zile de la înregistrare. Decizia emisă în soluționarea contestației se comunică în termen de 5 zile de la data soluționării.

Deciziile comisiilor medicale de contestații și ale comisiilor centrale de expertiză medico-militară ale Ministerului Apărării Naționale, Ministerului Administrației și Internelor și Serviciului Român de Informații date în soluționarea contestațiilor pot fi atacate la instanțele judecătorești competente în termen de 30 de zile de la comunicare. Deciziile medicale asupra capacității de muncă, precum și deciziile prevăzute la alin. 9 necontestate în termen rămân definitive.

Au dreptul la pensie de invaliditate și persoanele prevăzute la art. 58 lit. a) și b) și art. 59, dacă au realizat cel puțin jumătate din stagiul de cotizare necesar prevăzut în tabelul nr. 3. Au dreptul (art.74) la pensie de invaliditate, indiferent de stagiul de cotizare realizat, persoanele prevăzute la art. 68 alin. (1) lit. a) și b), alin. (2), (3) și (4).

La stabilirea pensiei de invaliditate se acordă (art.75) un stagiu potențial, determinat ca diferență între stagiul complet de cotizare prevăzut în anexa nr. 5 sau, după caz, anexa nr. 6 și stagiul de cotizare realizat până la data acordării pensiei de invaliditate.Stagiul potențial rezultat nu poate fi mai mare decât stagiul de cotizare pe care persoana l-ar fi putut realiza de la data acordării pensiei de invaliditate până la împlinirea vârstei standard de pensionare, prevăzută în anexa nr. 5 sau, după caz, anexa nr. 6, la care poate solicita pensie pentru limită de vârstă. În situația gradului III de invaliditate, stagiul potențial prevăzut la art. 75 alin. (1) se acordă numai persoanelor prevăzute la art. 74.

Persoanelor care au realizat un stagiu de cotizare ca nevăzător sau în condiții de handicap preexistent calității de asigurat li se acordă un stagiu potențial, determinat ca diferență între stagiile de cotizare cerute de art. 58 și 59 și stagiile de cotizare realizate până la data acordării pensiei de invaliditate.

Pensionarii de invaliditate încadrați în gradul I de invaliditate au dreptul, (art.77) în afara pensiei, la o indemnizație pentru însoțitor, în cuantum fix. Cuantumul indemnizației pentru însoțitor reprezintă 80% din valoarea unui punct de pensie, stabilită în condițiile legii, iar indemnizația pentru însoțitor se suportă de la bugetul de stat. Incepând cu data de 1 ianuarie 2012, cuantumul indemnizaţiei pentru însoţitor este de 587 lei.

Pensionarii de invaliditate sunt supuși (art.78) revizuirii medicale periodic, în funcție de afecțiune, la intervale cuprinse între un an și 3 ani, până la împlinirea vârstelor standard de pensionare, la termenele stabilite de medicul expert al asigurărilor sociale sau, după caz, de către comisiile centrale de expertiză medico-militară.

După fiecare revizuire medicală, medicul expert al asigurărilor sociale, respectiv comisiile centrale de expertiză medico-militară emit o nouă decizie medicală asupra capacității de muncă, prin care se stabilește, după caz:

a) menținerea în același grad de invaliditate; b) încadrarea în alt grad de invaliditate; c) redobândirea capacității de muncă.

Dreptul la pensie de invaliditate se modifică sau încetează începând cu luna următoare celei în care s-a emis decizia medicală asupra capacității de muncă, emisă în urma revizuirii medicale.

Neprezentarea, din motive imputabile pensionarului, la revizuirea medicală atrage suspendarea plății pensiei începând cu luna următoare celei în care era prevăzută revizuirea medicală sau, după caz, încetarea plății pensiei, în condițiile legii.

Revizuirea medicală se poate efectua și la cererea pensionarilor, dacă starea sănătății lor s-a îmbunătățit sau, după caz, s-a agravat.

Decizia medicală asupra capacității de muncă emisă la revizuirea medicală urmează aceleași proceduri de contestare și soluționare, conform prevederilor art. 71.

Nu mai sunt supuși revizuirii medicale (art. 79) pensionarii de invaliditate care: a) prezintă invalidități care afectează ireversibil capacitatea de muncă; b) au împlinit vârstele standard de pensionare prevăzute de lege; c) au vârsta mai mică cu până la 5 ani față de vârsta standard

de pensionare și au realizat stagiile complete de cotizare, conform legi. Constatarea situațiilor prevăzute mai sus se face numai cu avizul Institutului Național de

Expertiză Medicală și Recuperarea Capacității de Muncă sau al comisiilor centrale de expertiză medico-militară ale Ministerului Apărării Naționale, Ministerului Administrației și Internelor și Serviciului Român de Informații, după caz.

Neprezentarea la Institutul Național de Expertiză Medicală și Recuperarea Capacității de Muncă, la céntrele regionale de expertiză medicală a capacității de muncă sau la comisiile centrale de expertiză medico-militară ale Ministerului

Apărării Naționale, Ministerului Administrației și Internelor și Serviciului Român de Informații, din motive imputabile pensionarului, atrage suspendarea plății pensiei.Suspendarea plății pensiei se face începând cu luna următoare celei în care neprezentarea s-a comunicat către casa teritorială de pensii sau către casa de pensii sectorială, după caz.

Pensionarii de invaliditate, cu excepția celoprevăzuți la art. 79 alin. 1, sunt obligați (art.81) să urmeze programel recuperatorii întocmite de medicul expert al asigurărilor sociale care a emis decizia medicală asupra capacității de muncă, în vederea reintegrării socioprofesionale.

Neîndeplinirea, din motive imputabile pensionarului, a obligației prevăzute atrage suspendarea plății pensiei începând cu luna următoare constatării. Casele teritoriale de pensii și casele de pensii sectoriale efectuează controlul asupra respectării programelor recuperatorii, pe baza normelor metodologice emise.

La data îndeplinirii condițiilor pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, pensia de invaliditate devine pensie pentru limită de vârstă si se acordă, din oficiu, cuantumul cel mai avantajos. Indemnizația pentru însoțitor prevăzută la art. 77 se menține și pe durata acordării pensiei pentru limită de vârstă.

Pensia de urmaş. Pensia de urmaș se cuvine (art.83), copiilor și soțului supraviețuitor, dacă susținătorul decedat era pensionar sau îndeplinea condițiile pentru obținerea unei pensii.

Copiii au dreptul la pensie de urmaș: a) până la vârsta de 16 ani; b) dacă își continuă studiile într-o formă de învățământ organizată potrivit legii, până la terminarea

acestora, fără a depăși vârsta de 26 de ani; c) pe toată durata invalidității de orice grad, dacă aceasta s-a ivit în perioada în care se aflau în una

dintre situațiile prevăzute la lit. a) sau b).

 

Au dreptul  la pensie de 

 urmaş  copiii şi soțul  supraviețuitor 

Soțul supraviețuitor are dreptul (art.85) la pensie de urmaș pe tot timpul vieții, la împlinirea vârstei standard de pensionare, dacă durata căsătoriei a fost de cel puțin 15 ani. În cazul în care durata căsătoriei este mai mică de 15 ani, dar de cel puțin 10 ani, cuantumul pensiei de urmaș cuvenit soțului supraviețuitor se diminuează cu 0,5% pentru fiecare lună, respectiv cu 6,0% pentru fiecare an de căsătorie în minus

Soțul supraviețuitor are dreptul la pensie de urmaș, indiferent de vârstă, pe perioada în care este invalid de gradul I sau II, dacă durata căsătoriei a fost de cel puțin un an. Soțul supraviețuitor are dreptul la pensie de urmaș, indiferent de vârstă și de durata căsătoriei, dacă decesul soțului susținător s-a produs ca urmare a unui accident de muncă sau a unei boli profesionale și dacă nu realizează venituri lunare dintr-o activitate profesională pentru care asigurarea este obligatorie ori dacă acestea sunt mai mici de 35% din câștigul salarial mediu brut, prevăzut la art. 33 alin. 5.

Soțul supraviețuitor care nu îndeplinește condițiile de mai sus beneficiază de pensie de urmaș pe o perioadă de 6 luni de la data decesului, dacă în această perioadă nu realizează venituri lunare dintr-o activitate profesională pentru care asigurarea este obligatorie sau dacă acestea sunt mai mici de 35% din câștigul salarial mediu brut, prevăzut la art. 33 alin. (5).

Soțul supraviețuitor care are în îngrijire, la data decesului susținătorului, unul sau mai mulți copii în vârstă de până la 7 ani, beneficiază ( art. 88) de pensie de urmaș până la data împlinirii de către ultimul copil a vârstei de 7 ani, în perioadele în care nu realizează venituri lunare dintr-o activitate profesională

pentru care asigurarea este obligatorie sau dacă acestea sunt mai mici de 35% din câștigul salarial mediu brut, prevăzut la art. 33 alin. (5).

Pensia de urmaș se stabilește (art.89), după caz, din: a) pensia pentru limită de vârstă aflată în plată sau la care ar fi avut dreptul, în condițiile legii,

susținătorul decedat; b) pensia de invaliditate gradul I, în cazul în care decesul susținătorului a survenit înaintea

îndeplinirii condițiilor pentru obținerea pensiei pentru limită de vârstă. Cuantumul pensiei de urmaș se stabilește procentual din punctajul mediu anual realizat de

susținător, aferent pensiei, în funcție de numărul urmașilor îndreptățiți, astfel: a) 50% — pentru un singur urmaș; b) 75% — pentru 2 urmași; c) 100% — pentru 3 sau mai mulți urmași.

Cuantumul pensiei de urmaș, în cazul orfanilor de ambii părinți, se stabilește prin însumarea drepturilor de pensie de urmaș, calculate după fiecare părinte.

În cazul modificării numărului de urmași, pensia se recalculează în conformitate cu dispozițiile art. 89 alin. (2).

Soțul supraviețuitor care are dreptul (art.92) la o pensie proprie și îndeplinește condițiile prevăzute de lege pentru obținerea pensiei de urmaș după soțul decedat poate opta pentru cea mai avantajoasă pensie.

Persoanele prevăzute la art. 84 lit. c) și la art. 86 alin. (1) sunt expertizate, revizuite medical și au obligația de a urma programele recuperatorii, conform reglementărilor prevăzute pentru pensia de invaliditate.

1.6. Calculul pensiilor Cuantumul pensiei se determină (art. 94) prin înmulțirea punctajului mediu anual realizat de

asigurat cu valoarea unui punct de pensie. La determinarea cuantumului pensiei și a cuantumului indemnizației pentru însoțitor prevăzute la art. 77 alin. (2), fracțiunile de leu se întregesc la un leu în favoarea pensionarului.

 

Calculul  pensiilor 

Punctajul mediu anual realizat de asigurat se determină prin împărțirea numărului de puncte rezultat din însumarea punctajelor anuale ale asiguratului la numărul de ani corespunzător stagiului complet de cotizare, prevăzut în anexa nr. 5 sau, după caz, anexa nr. 6. În situația persoanelor prevăzute la art. 56—59, la stabilirea punctajului mediu anual se iau în considerare stagiile de cotizare complete prevăzute la aceste articole.

În cazul persoanelor care realizează stagii de cotizare în mai multe situații, pentru care legea prevede stagii complete de cotizare diferite, punctajul mediu anual se determină prin însumarea punctajelor medii anuale calculate corespunzător stagiilor complete de cotizare prevăzute de prezenta lege, pentru fiecare dintre situațiile respective La calcularea punctajului mediu anual, a punctajului anual și a punctajului lunar se utilizează 5 zecimale.

Punctajul anual al asiguratului se determină (art.96) prin împărțirea la 12 a sumei punctajelor lunare realizate în anul calendaristic respectiv. Punctajul lunar se calculează prin raportarea câștigului salarial brut/solda brută sau, după caz, a venitului lunar asigurat, care a constituit baza de calcul a contribuției de asigurări sociale, la câștigul salarial mediu brut din luna respectivă, comunicat de Institutul Național de Statistică.

În situația asiguratului care contribuie la un fond de pensii administrat privat, punctajul lunar stabilit în condițiile prezentei legi se corectează cu raportul dintre contribuția datorată la sistemul public de pensii și contribuția prevăzută de lege pentru condiții normale de lucru.

Pentru lunile pentru care Institutul Național de Statistică încă nu a comunicat câștigul salarial mediu brut se utilizează, pentru întreaga lună, ultimul câștig salarial mediu brut comunicat.

Pentru perioadele asimilate, la determinarea punctajului lunar al asiguratului se utilizează:

a) cuantumul pensiei de invaliditate, în situația prevăzută la art. 49 alin. (1) lit. a); b) 25% din câștigul salarial mediu brut lunar din perioadele respective, în situațiile prevăzute la art. 49

alin. (1) lit. b), c), f) și g); c) cuantumul indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă, în situațiile prevăzute la art. 49

alin. (1) lit. e). În cazul persoanelor care beneficiază de perioadele asimilate prevăzute la art. 49 alin. (1) lit. a) și

care, în aceeași perioadă, obțin venituri pentru care se datorează contribuția de asigurări sociale, la calculul punctajului lunar al asiguratului se iau în considerare, prin cumulare, aceste venituri și cele stabilite

pentru perioadele asimilate. Pentru stagiul potențial, acordat persoanelor în drept să obțină o pensie de invaliditate, punctajul

lunar este (art. 98) de: a) 0,70 puncte pentru gradul I de invaliditate; b) 0,55 puncte pentru gradul II de invaliditate; c) 0,35 puncte pentru gradul III de invaliditate.

Pentru perioadele în care persoana a fost șomer, la determinarea punctajului lunar se iau în considerare drepturile bănești lunare acordate care au constituit baza de calcul a contribuției de asigurări sociale. Se exceptează persoanele care beneficiază de plăți compensatorii, pentru care s-a achitat contribuția din bugetul asigurărilor pentru șomaj. În acest caz, la determinarea punctajului lunar se utilizează suma obținută în urma aplicării asupra drepturilor primite a raportului dintre cota de contribuție individuală de asigurări sociale și cota de contribuție de asigurări sociale aprobată pentru locurile de muncă în condiții normale.

Pentru perioadele de asigurare realizate de către persoanele prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. V, la determinarea punctajului lunar se utilizează cuantumul ajutorului lunar care a constituit baza de calcul a contribuției de asigurări sociale.

În situația asiguraților prevăzuți la art. 6 alin. (1) pct. VI, care au achitat numai contribuția individuală de asigurări sociale, la determinarea punctajului lunar se utilizează suma obținută în urma aplicării asupra venitului care a constituit bază de calcul a contribuției individuale de asigurări sociale a raportului dintre cota de contribuție individuală de asigurări sociale și cota de contribuție de asigurări sociale aprobată pentru locuri de muncă în condiții normale.

Pentru asigurații care au realizat stagiul minim de cotizare și care contribuie la sistemul public de pensii după împlinirea vârstei standard de pensionare prevăzută în anexa nr. 5, punctajul lunar realizat în perioada respectivă se majorează cu 0,5%. Pentru asigurații prevăzuți la art. 6 alin. 1 pct. I lit. c, care au realizat stagiul minim de cotizare în specialitate și care contribuie la sistemul public de pensii după împlinirea vârstei standard de pensionare prevăzută în anexa nr. 6, punctajul lunar realizat în perioada respectivă se majorează cu 0,5%.

Majorarea punctajului lunar prevăzută mai sus un se acordă pentru perioadele în care se cumulează pensia cu venituri de natură salarială.

Persoanele care au desfășurat activități în locuri de muncă încadrate în grupele I și a II-a de muncă, potrivit legislației anterioare datei de 1 aprilie 2001, cele care au desfășurat activități în locuri de muncă încadrate în condiții deosebite, condiții speciale sau alte condiții de muncă, potrivit legii, beneficiază (art.100) de majorarea punctajelor lunare realizate în perioadele respective, după cum urmează:

a) cu 25% pentru perioadele în care au desfășurat activități în locuri încadrate în grupa a II-a de muncă, potrivit legislației anterioare datei de 1 aprilie 2001, sau în locuri de muncă încadrate în condiții deosebite, potrivit legii;

b) cu 50% pentru perioadele în care au desfășurat activități în locuri încadrate în grupa I de muncă, potrivit legislației anterioare datei de 1 aprilie 2001, sau în locuri de muncă încadrate în condiții speciale, potrivit legii;

c) cu 50% pentru perioadele în care au desfășurat activități în locuri încadrate în alte condiții de muncă, potrivit legii.

CNPP și casele de pensii sectoriale comunică asiguraților punctajul anual și punctajul cumulat pentru perioadele de cotizare, în condițiile art. 50. La data intrării în vigoare a acestei legi, valoarea punctului de pensie este de 732,8 lei, el se majorează anual cu 100% din rata inflației, la care se adaugă 50% din creșterea reală a câștigului salarial mediu brut, realizat pe anul precedent.

Conform prevederilor art. 102 din Legea nr. 263/2010, cu modificările şi completarile ulterioare, coroborate cu cele ale art. 16 de la art. II din Legea nr. 283/2011, în anul 2012, valoarea punctului de pensie este de 732,8 lei.

În situația în care unul dintre indicatorii prevăzuți anterior, realizați pe anul precedent, are valoare negativă, la stabilirea valorii punctului de pensie se utilizează indicatorul cu valoare pozitivă.

În situația în care indicatorii prevăzuți la alin. 2, realizați pe anul precedent, au valori negative, se păstrează ultima valoare a punctului de pensie.

Începând cu anul 2021, valoarea punctului de pensie se majorează anual cu 100% din rata inflației, la care se adaugă 45% din creșterea reală a salariului mediu brut, realizate pe anul precedent. Procentul din creșterea reală a salariului mediu brut, luat în considerare la majorarea anuală a valorii punctului de pensie, se reduce gradual cu câte 5% în fiecare an. Începând cu anul 2030, valoarea punctului de pensie se majorează anual cu 100% din rata inflației realizată pe anul precedent.

1.7. Stabilirea şi plata pensiilor Pensia se acordă (art. 103) la cererea persoanei îndreptățite, a tutorelui sau a curatorului acesteia,

a persoanei căreia i s-a încredințat sau i s-a dat în plasament copilul minor, după caz, depusă personal ori prin mandatar desemnat prin procură specială.

Pensia este un drept, nu o obligatie, care se acorda la cererea persoanei indreptatite depusa personal sau prin mandatar desemnat prin procura speciala, incepand cu data indeplinirii conditiilor prevazute de lege.

  Cererea de pensionare, împreună cu actele prin care se dovedește îndeplinirea condițiilor

prevăzute de prezenta lege, se depune, începând cu data îndeplinirii acestor condiții, la casa teritorială de pensii competentă, în a cărei rază domiciliază persoana.

Stabilirea şi plata

pensiilor 

Pentru persoanele din domeniul apărării naționale, ordinii publice și siguranței naționale, cererea de pensionare, împreună cu actele prin care se dovedește îndeplinirea condițiilor prevăzute de prezenta lege, se depune, începând cu data îndeplinirii acestor condiții, la casa de pensii sectorială competentă, în funcție de ultimul loc de muncă.

În aplicarea instrumentelor juridice cu carácter internațional la care România este parte, persoanele domicíliate în străinătate pot transmite cererea prin care solicită pensie din sistemul public de pensii, împreună cu actele prin care se dovedește îndeplinirea condițiilor prevăzute de prezenta lege, la casa teritorială de pensii competentă, în funcție de ultimul loc în care au fost asigurate în România, respectiv la casa de pensii sectorială competentă.

Cererea de pensionare, depusă conform prevederilor aratate, poate fi retrasă de persoana care a depus-o, până la emiterea deciziei de pensionare.

Pentru cadrele militare și funcționarii publici cu statut special din sistemul administrației penitenciare care aparțin Ministerului Justiției, Serviciului de Protecție și Pază, Serviciului de Informații Externe și Serviciului de Telecomunicații Speciale, cererile de pensionare se depun la casele de pensii sectoriale care funcționează în subordinea Ministerului Apărării Naționale, Ministerului Administrației și Internelor și Serviciului Român de Informații, după caz, potrivit protocoalelor încheiate între acestea.

În sistemul public de pensii, pensiile se cuvin de la data îndeplinirii condițiilor prevăzute de prezenta lege, în funcție de categoria de pensie solicitată. Pensiile se stabilesc prin decizie a casei teritoriale de pensii sau a casei de pensii sectoriale, după caz, emisă în condițiile prevăzute de prezenta lege, și se acordă de la data înregistrării cererii.

În funcție de elementele specifice fiecărei categorii de pensie, pensiile se acordă și de la o altă dată, după cum urmează:

a) de la data încetării plății indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă sau, după caz, de la data încetării calității de asigurat, cu excepția asiguraților prevăzuți la art. 6 alin. 2, dacă cererea a fost înregistrată în termen de 30 de zile de la data emiterii deciziei medicale de încadrare într-un grad de invaliditate, în situația pensiei de invaliditate;

b) din prima zi a lunii următoare celei în care a avut loc decesul, dacă cererea a fost depusă în termen de 30 de zile de la data decesului, în situația pensiei de urmaș acordate persoanei al cărei susținător era pensionar, la data decesului;

c) de la data decesului, dacă cererea a fost înregistrată în termen de 30 de zile de la această dată, în situația pensiei de urmaș acordate persoanei al cărei susținător nu era pensionar, la data decesului;

d) de la data îndeplinirii condițiilor de pensionare, dacă cererea a fost înregistrată în termen de 30 de zile de la această dată, în situația pensiei de urmaș acordate persoanei care îndeplinește condițiile prevăzute de lege, referitoare la vârsta standard de pensionare, ulterior decesului susținătorului.

În sistemul public de pensii, pensiile se plătesc (art.105) de la data acordării, stabilită prin decizie a casei teritoriale de pensii sau a casei de pensii sectoriale, după caz, cu excepția pensiei anticipate și a pensiei anticipate parțiale, care se plătesc de la data încetării calității de asigurat.

Admiterea sau respingerea cererii de pensionare se face (art.106) prin decizie emisă de casa teritorială de pensii, respectiv de casa de pensii sectorială, în termen de 45 de zile de la data înregistrării cererii. Decizia va cuprinde temeiurile de fapt și de drept în baza cărora se admite sau se respinge cererea de pensionare. În termen de 30 de zile de la comunicare, decizia de pensie poate fi anulată la cererea titularului. Decizia casei teritoriale de pensii sau a casei de pensii sectoriale se comunică persoanei care a solicitat pensionarea, în termen de 5 zile de la data emiterii.

În situația în care, ulterior stabilirii și/sau plății drepturilor de pensie, se constată diferențe între sumele stabilite și/sau plătite și cele legal cuvenite, casa teritorială de pensii, respectiv casa de pensii sectorială operează, din oficiu sau la solicitarea pensionarului, modificările ce se impun, prin decizie de revizuire. Sumele rezultate în urma aplicării prevederilor de mai sus se acordă sau se recuperează, după caz, în cadrul termenului general de prescripție, calculat de la data constatării diferențelor.

Pensia poate fi recalculată prin adăugarea veniturilor și/sau a stagiilor de cotizare, prevăzute de lege, nevalorificate la stabilirea acesteia.

Pensionarii pentru limită de vârstă care, după data înscrierii la pensie, realizează stagiu de cotizare, pot solicita recalcularea pensiei, în condițiile legii

Sumele rezultate se acordă începând cu luna următoare celei în care a fost înregistrată solicitarea. În sistemul public de pensii plata pensiei se face lunar (art.108). Pensia se plătește personal

titularului, tutorelui sau curatorului acestuia, persoanei căreia i s-a încredințat ori i s-a dat în plasament copilul urmaș sau, după caz, mandatarului desemnat prin procură specială. Plata pensiei se face, în funcție de opțiunea pensionarului, prin mandat poștal, în cont curent sau în cont de card, în condițiile stabilite prin convențiile încheiate între CNPP, casele de pensii sectoriale și Compania Națională „Poșta Română” — S.A. sau, după caz, între CNPP, casele de pensii sectoriale și bănci.

Cheltuielile cu transmiterea către beneficiari a drepturilor prevăzute la art. 109 alin. (1) și (2), precum și cele cu transmiterea taloanelor de plată la domiciliul beneficiarilor din România se suportă din bugetele din care se finanțează drepturile respective și se determină după cum urmează:

a) prin aplicarea unui procent asupra sumelor plătite, în situația în care achitarea drepturilor se face la domiciliul beneficiarilor;

b) prin stabilirea unui tarif, pentru un talon, în situația în care beneficiarii au optat pentru plata în cont curent sau în cont de card și cărora li se transmite la domiciliu numai talonul de plată;

c) prin stabilirea unui comision bancar, negociabil, în situația în care plata drepturilor se face în cont curent sau în cont de card.

Comisionul bancar se stabilește astfel încât cheltuielile totale de transmitere să nu depășească 0,15% din valoarea totală a sumelor plătite.

Beneficiarii drepturilor bănești stabilite de casele teritoriale de pensii și de casele de pensii sectoriale, care nu au domiciliul în România, pot opta pentru transferul în străinătate al acestor drepturi, în condițiile legii.

În sistemul public de pensii, plata pensiei încetează (art.113) începând cu luna următoare celei în care a intervenit una dintre următoarele cauze:

a) pensionarul a decedat; b) pensionarul nu mai îndeplinește condițiile legale în temeiul cărora i-a fost acordată pensia; c) pensionarul de invaliditate, pensionarul urmaș prevăzut la art. 84 lit. c), precum și cel prevăzut la

art. 86 alin. 1 și-au redobândit capacitatea de muncă, potrivit legii; d) au expirat 12 luni de la data la care pensionarul de invaliditate, pensionarul de urmaș

prevăzut la art. 84 lit. c sau cel prevăzut la art. 86 alin. 1 nu s-a prezentat, din motive imputabile lui, la revizuirea medicală obligatorie;

e) au expirat 12 luni de la data la care pensionarul de invaliditate, pensionarul urmaș prevăzut la art. 84 lit. c) sau cel prevăzut la art. 86 alin. (1) nu s-a prezentat, din motive imputabile lui, la convocarea prevăzută la art. 80;

f) au expirat 12 luni de la data la care pensionarul de invaliditate, pensionarul urmaș prevăzut la art. 84 lit. c) sau cel prevăzut la art. 86 alin. (1) nu a mai urmat programele recuperatorii prevăzute la art. 81 alin. (1);

g) copilul, beneficiar al unei pensii de urmaș, a împlinit vârsta de 26 de ani, cu excepția situației prevăzute la art. 84 lit. c);

h) pensionarul urmaș a fost condamnat, printr-o hotărâre judecătorească rămasă definitivă, pentru infracțiunea de omor sau tentativă de omor, comisă asupra susținătorului.

Modificările intervenite în starea civilă a persoanei, de natură să conducă la încetarea plății pensiei, în conformitate cu prevederile alin. (1) lit. a), se comunică de Ministerul Administrației și Internelor, prin Direcția pentru Evidența Persoanelor și Administrarea Bazelor de Date.

Instanțele judecătorești au obligația să comunice, în scris, informațiile de natură să conducă la încetarea plății pensiei, în termen de 10 zile de la data rămânerii definitive a hotărârii pronunțate în situația prevăzută la alin. (1) lit. h), casei teritoriale de pensii, respectiv casei de pensii sectoriale în evidențele căreia se află pensionarul condamnat.

În sistemul public de pensii, plata pensiei se suspendă (art.114) începând cu luna următoare celei în care a intervenit una dintre următoarele cauze:

a) pensionarul și-a stabilit domiciliul pe teritoriul altui stat, cu care România a încheiat convenție de reciprocitate în domeniul asigurărilor sociale, dacă, potrivit prevederilor acesteia, pensia se plătește de către celălalt stat;

b) pensionarul, beneficiar al unei pensii anticipate sau al unei pensii anticipate parțiale, se regăsește în una dintre situațiile prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I, II sau IV, cu excepția consilierilor locali sau județeni;

c) pensionarul de invaliditate sau pensionarul urmaș prevăzut la art. 84 lit. c) ori cel prevăzut la art. 86 alin. (1) nu se prezintă la revizuirea medicală obligatorie sau la convocarea Institutului Național de Expertiză Medicală și Recuperare a Capacității de Muncă, a centrelor regionale de expertiză medicală a capacității de muncă sau a comisiilor centrale de expertiză medico-militară ale Ministerului Apărării Naționale, Ministerului Administrației și Internelor și Serviciului Român de Informații;

d) pensionarul de invaliditate nu mai urmează programele recuperatorii, întocmite de medicul expert al asigurărilor sociale, prevăzute la art. 81 alin. (1);

e) pensionarul de invaliditate, încadrat în gradul I sau II, se regăsește în una dintre situațiile prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I, II sau IV, cu excepția consilierilor locali sau județeni;

f) pensionarul de invaliditate, încadrat în gradul III, se regăsește în una dintre situațiile prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I sau II, depășind jumătate din programul normal de lucru al locului de muncă respectiv;

g) pensionarul urmaș, prevăzut la art. 84 lit. a), a împlinit vârsta de 16 ani și nu face dovada continuării studiilor;

h) soțul supraviețuitor, beneficiar al unei pensii de urmaș, realizează venituri brute lunare pentru care, potrivit legii, asigurarea este obligatorie, dacă acestea sunt mai mari de 35% din câștigul salarial mediu brut prevăzut la art. 33 alin. (5);

i) soțul supraviețuitor, beneficiar al unei pensii de urmaș, s-a recăsătorit; j) soțul supraviețuitor, beneficiar al unei pensii din sistemul public de pensii, optează pentru o altă

pensie, potrivit legii, din același sistem, sau dintr-un alt sistem de asigurări sociale, neintegrat sistemului public de pensii;

k) pensionarul nu mai îndeplinește condițiile prevăzute de lege, referitoare la cumulul pensiei cu salariul.

În situația copilului, beneficiar al unei pensii de urmaș, în condițiile prevăzute la art. 84 lit. b), care nu face dovada continuării studiilor, plata pensiei se suspendă începând cu data de 1 octombrie a anului în curs.

Plata indemnizației pentru însoțitor prevăzute la art. 77 alin. (1) se suspendă pe perioada în care pensionarul este internat într-o instituție de asistență socială sau într-o unitate medicală specializată, în care se asigură supraveghere și îngrijire permanente, cu excepția situațiilor în care pensionarul este nevăzător.

Suspendarea plății pensiei și/sau a indemnizației pentru însoțitor se poate face și la cererea pensionarului, situație în care suspendarea plății se face începând cu luna următoare celei în care a fost înregistrată cererea.

În sistemul public de pensii, reluarea plății pensiei se face (art. 115) , la cerere, după cum urmează:

a) începând cu luna următoare celei în care a fost înlăturată cauza care, potrivit legii, a dus la suspendarea plății pensiei, dacă cererea a fost depusă în termen de 30 de zile de la data la care cauza suspendării a fost înlăturată;

b) începând cu luna următoare celei în care a fost depusă cererea, dacă depunerea acesteia s-a făcut după expirarea termenului prevăzut la lit. a);

c) de la data începerii anului școlar, în situația în care suspendarea plății pensiei s-a făcut în temeiul prevederilor art. 114 alin. (1) lit. g).

Încetarea, suspendarea sau reluarea plății pensiei, precum și orice modificare a drepturilor de pensie se fac prin decizie emisă de casele teritoriale de pensii, respectiv de casele de pensii sectoriale, în condițiile respectării regimului juridic al deciziei de înscriere la pensie.

Prevederile legii, referitoare la stabilirea și modificarea drepturilor, la încetarea, suspendarea și reluarea plății acestora, se aplică (art. 117) și indemnizațiilor acordate prin legi speciale, ale căror stabilire și plată se află, potrivit legii, în competența materială a caselor teritoriale de pensii, respectiv a caselor de pensii sectoriale, cu excepția situațiilor în care legea specială de reglementare dispune altfel.

În sistemul public de pensii, pot cumula (art. 118) pensia cu venituri provenite din situații pentru care asigurarea este obligatorie, în condițiile legii, următoarele categorii de pensionari:

a) pensionarii pentru limită de vârstă; b) nevăzătorii; c) pensionarii de invaliditate gradul III, precum și copiii, pensionari de urmaș, încadrați în gradul III

de invaliditate; d) copiii, pensionari de urmaș, prevăzuți la art. 84 lit. a) și b).

Soțul supraviețuitor, beneficiar al unei pensii de urmaș, poate cumula pensia cu venituri din activități profesionale pentru care asigurarea este obligatorie, potrivit legii, dacă acestea nu depășesc 35% din câștigul salarial mediu brut prevăzut la art. 33 alin. (5).

Pensionarii sistemului public de pensii sunt obligați ( art. 119) să comunice casei teritoriale de pensii, respectiv casei de pensii sectoriale, în evidențele căreia se află, orice schimbare în situația proprie, de natură să conducă la modificarea condițiilor în funcție de care i-a fost stabilită sau i se plătește pensia, în termen de 15 zile de la data apariției acesteia.

Sumele neîncasate de către pensionar, reprezentând pensia pe luna în care a avut loc decesul și/sau, după caz, drepturi restante de pensie, cuvenite și neîncasate până la deces, se plătesc soțului supraviețuitor, copiilor, părinților sau, în lipsa acestora, celorlalți moștenitori, în condițiile dreptului comun si pot fi solicitate în cadrul termenului general de prescripție.

1.8. Alte drepturi de asigurări sociale În sistemul public de pensii, în afara pensiilor, se mai pot acorda (art.121) , în condițiile prezentei

legi, următoarele prestații:  

a) tratament balnear, altul decât cel care, potrivit legii, se suportă de la bugetul Fondului național unic de asigurări socialede sănătate, pentru asigurați și pensionari;

Alte drepturi de asigurări

b) bilete de odihnă, pentru asigurați; c) ajutor de deces, în cazul decesului asiguratului, pensionarului sau unui membru al familiei unuia

dintre aceștia.

sociale 

Acordarea prestațiilor privind tratamentul balnear se face prin atribuirea de bilete de tratament solicitanților îndreptățiți, în limita numărului de locuri asigurate în unități de tratament din proprietatea CNPP, precum și a numărului de locuri contractate cu alte unități de profil și a sumelor alocate pentru această prestație prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat.

Asigurații și pensionarii sistemului public de pensii pot beneficia de tratament balnear, după cum urmează:

a) gratuit — pensionarii de invaliditate, în cadrul programului de recuperare întocmit de medicul expert al asigurărilor sociale;

b) cu suportarea de către beneficiar a unei contribuții bănești — asigurații sistemului public de pensii și pensionarii, alții decât cei prevăzuți la lit. a.

Durata tratamentului balnear este de 12—18 zile. Criteriile pe baza cărora se acordă bilete pentru tratament balnear, precum și nivelul contribuției bănești individuale a asiguraților și a pensionarilor se aprobă anual, prin ordin común al conducătorilor CNPP și ai caselor de pensii sectoriale. Locurile de tratament balnear se asigură în unitățile de tratament din proprietatea CNPP și, în completare, prin contracte încheiate, potrivit legii, cu alte unități de profil. La încheierea contractelor se va ține seama de gradul de solicitare al stațiunii și de categoria de confort oferită, precum și de nivelul maxim al tarifelor, stabilit de CNPP și casele de pensii sectoriale, ce poate fi suportat din bugetul asigurărilor sociale de stat.

Biletele de odihnă se pot acorda (art.123), asiguraților sistemului public de pensii care își desfășoară activitatea în instituțiile publice în care nu este reglementată constituirea fondului social, cu suportarea de către beneficiar a unei părți din costul biletului. Diferența până la costul integral al biletului de odihnă se suportă de la bugetul asigurărilor sociale de stat. Criteriile pe baza cărora se acordă bilete de odihnă, precum și nivelul cotei de participare individuală a asiguraților se aprobă prin hotărâre a Guvernului. Numărul biletelor de odihnă, al biletelor de tratament balnear, inclusiv cele care se acordă gratuit categoriilor de persoane beneficiare ale prevederilor unor legi cu caracter reparatoriu, precum și modul de acordare, de distribuire și de decontare a acestora se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

În cazul decesului asiguratului sau al pensionarului, beneficiază (art.125) de ajutor de deces o singură persoană care face dovada că a suportat cheltuielile ocazionate de deces și care poate fi, după caz,

soțul supraviețuitor, copilul, părintele, tutorele, curatorul sau, în lipsa acestora, oricare persoană care face această dovadă, care se poate face prin orice mijloc de probă admis de lege.

Cuantumul ajutorului de deces se stabilește anual prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat și nu poate fi mai mic decât valoarea câștigului salarial mediu brut prevăzut la art. 33 alin. 5.

Asiguratul sau pensionarul beneficiază de ajutor de deces în cazul decesului unui membru de familie care nu era asigurat sau pensionar la data decesului.

Se consideră membru de familie, în sensul prezentei legi: a) soțul; b) copiii proprii, copiii adoptați, copiii aflați în plasament familial sau cei încredințați spre creștere și

educare familiei, în vârstă de până la 18 ani sau, dacă își continuă studiile, până la terminarea acestora, fără a depăși vârsta de 26 de ani, precum și copiii incapabili de muncă, indiferent de vârstă, dacă și-au pierdut capacitatea de muncă înaintea vârstelor menționate;

c) părinții și bunicii oricăruia dintre soți. Ajutorul de deces cuvenit pentru un membru de familie reprezintă jumătate din cuantumul

prevăzut la art. 125 alin. 3 si se suportă din bugetul asigurărilor sociale de stat și se acordă, la cerere, pe baza certificatului de deces. Acordarea ajutorului de deces nu este condiționată de realizarea unui anumit stagiu de cotizare.

Conform prevederilor art. 18 din Legea nr. 294/2011, cuantumul ajutorului de deces prevăzut de Legea nr. 263/2010, cu modificările si completările ulterioare, se stabileşte astfel:

- în cazul decesului asiguratului sau pensionarului: 2.117 lei; - în cazul decesului unui membru de familie al asiguratului sau pensionarului: 1.059 lei. În cazul în care, potrivit legii, angajatorul își suspendă temporar activitatea sau activitatea acestuia

încetează prin: divizare ori fuziune, dizolvare, reorganizare, lichidare, reorganizare judiciară, lichidare judiciară, faliment sau prin orice altă modalitate prevăzută de lege, ajutorul de deces cuvenit și neachitat, potrivit legii, se achită din bugetul asigurărilor sociale de stat de casele teritoriale de pensii, respectiv de casele de pensii sectoriale.

Ajutorul de deces se achită în termen de 24 de ore de la solicitare de: a) angajator, în cazul decesului asiguratului prevăzut la art. 6 alin. (1) pct. I, II și V, respectiv al unui

membru de familie al acestuia; b) instituția care gestionează bugetul asigurărilor pentru șomaj, în cazul decesului șomerului, respectiv

al unui membru de familie al acestuia; c) casa teritorială de pensii, respectiv casa de pensii sectorială, în cazul decesului pensionarului sau al

asiguratului prevăzut la art. 6 alin. (1) pct. IV și VI și alin. (2), respectiv al unui membru de familie al acestuia.

În situația persoanelor asigurate în sistemul public de pensii pe baza contractului de asigurare socială încheiat anteriorintrării în vigoare a acesteii legi, ajutorul de deces se achită de casa teritorială de pensii la care se află în evidență.

Ajutorul de deces se achită (art.130) persoanei îndreptățite sau mandatarului desemnat, prin procură specială, de către aceasta. Ajutorul de deces poate fi solicitat, pe baza actelor justificative, în cadrul termenului general de prescripție, calculat de la data decesului. Cuantumul ajutorului de deces solicitat se achită la nivelul cuvenit la data decesului.

1.9.Jurisdicţia asigurărilor sociale Deciziile de pensie emise de casele teritoriale de pensii și de casele de pensii sectoriale pot fi

contestate,(art.149) în termen de 30 de zile de la comunicare, la Comisia Centrală de Contestații, care funcționează în cadrul CNPP, respectiv la comisiile de contestații care funcționează în cadrul Ministerului Apărării Naționale, Ministerului Administrației și Internelor și Serviciului Român de Informații.

`Procedura de examinare a deciziilor supuse contestării reprezintă procedură administrativă prealabilă, obligatorie, fără caracter jurisdicțional.

Comisia Centrală de Contestații și comisiile de contestații care funcționează în cadrul Ministerului Apărării Naționale, Ministerului Administrației și Internelor și Serviciului Român de Informații sunt organisme de verificare, care examinează și hotărăsc asupra deciziilor de pensie emise de casele teritoriale de pensii, respectiv de casele de pensii sectoriale și urmăresc aplicarea corectă a legislației referitoare la pensiile publice.

Organizarea, funcționarea și structura Comisiei Centrale de Contestații, respectiv a comisiilor de contestații care funcționează în cadrul Ministerului Apărării Naționale, Ministerului Administrației și Internelor și Serviciului Român de Informații se stabilesc prin ordin comun al ministrului muncii, familiei și protecției sociale, ministrului apărării naționale, ministrului administrației și internelor și directorului Serviciului Român de Informații, în termen de 30 de zile de la intrarea în vigoare a legii. În soluționarea contestațiilor, Comisia Centrală de Contestații și comisiile de contestații care funcționează în cadrul Ministerului Apărării Naționale, Ministerului Administrației și Internelor și Serviciului Român de Informații adoptă hotărâri.

Termenul de soluționare a contestației este de 45 de zile de la data înregistrării acesteia. Referitor la acest termen Curtea Constituţională a statuat că ,,atacarea in justitie a oricarui act juridic de dispozitie poate fi facuta in termenele stabilite de lege. In acest sens, textul de lege criticat este in conformitate cu dispozitiile art. 21 din Constitutie, deoarece prevede posibilitatea titularului dreptului de asigurari sociale, deci si a pensionarului, de a ataca decizia casei teritoriale de pensii cu contestatie introdusa la tribunal in termen de 45 de zile de la data comunicarii. Acest termen este rezonabil pentru persoana interesata sa se convinga asupra corectitudinii stabilirii drepturilor sale si, daca este cazul, sa conteste decizia de pensionare".

Hotărârile Comisiei Centrale de Contestații, respectiv ale comisiilor de contestații care funcționează în cadrul Ministerului Apărării Naționale, Ministerului Administrației și Internelor și Serviciului Român de Informații se comunică persoanelor în cauză și caselor teritoriale de pensii sau caselor de pensii sectoriale interesate, după caz, în termen de 5 zile de la adoptare. Hotărârile pot fi atacate la instanța judecătorească competentă, în termen de 30 de zile de la comunicare. Hotărârile care nu au fost atacate la instanțele judecătorești în termenul prevăzut sunt definitive.

Jurisdicția asigurărilor sociale se realizează (art.152) prin tribunale și curți de apel. Tribunalele soluționează în primă instanță litigiile privind:

a) modul de calcul și de depunere a contribuției de asigurări sociale; b) modul de stabilire a dobânzilor și penalităților de întârziere; c) înregistrarea, evidența și certificarea contribuției de asigurări sociale; d) hotărârile Comisiei Centrale de Contestații și ale comisiilor de contestații care funcționează în

cadrul Ministerului Apărării Naționale, Ministerului Administrației și Internelor și Serviciului Român de Informații privind deciziile de pensie;

e) deciziile comisiilor medicale de contestații și ale comisiilor centrale de expertiză medico-militară ale Ministerului Apărării Naționale, Ministerului Administrației și Internelor și Serviciului Român de Informații date în soluționarea contestațiilor privind deciziile medicale asupra capacității de muncă;

f) refuzul nejustificat de rezolvare a unei cereri privind drepturile de asigurări sociale; g) modul de stabilire și de plată a pensiilor și a altor drepturi de asigurări sociale; h) plângerile împotriva proceselor-verbale de contravenție încheiate în baza prezentei legi; i) contestațiile împotriva măsurilor de executare silită, dispuse în baza acestei legi; j) alte drepturi și obligații de asigurări sociale născute în temeiul prezentei legi.

Cererile îndreptate împotriva CNPP, a caselor teritoriale de pensii sau împotriva caselor de pensii sectoriale se adresează (art. 154) instanței în a cărei rază teritorială își are domiciliul ori sediul reclamantul. Celelalte cereri se adresează instanței în a cărei rază teritorială își are domiciliul sau sediul pârâtul.

Împotriva hotărârilor tribunalelor se poate face (art.155) recurs la curtea de apel competentă. Hotărârile curților de apel, precum și hotărârile tribunalelor, neatacate cu recurs în termen, sunt definitive și irevocabile.

Prevederile legii, referitoare la jurisdicția asigurărilor sociale, se completează cu dispozițiile Codului de procedură civilă și ale Legii nr. 304/2004 privind organizarea judiciară, republicată, cu modificările și completările ulterioare. Cererile în fața oricăror organe sau instanțe, precum și toate actele procedurale în legătură cu litigiile, având ca obiect drepturi sau obligații de asigurări sociale, sunt scutite (art.157) de taxă de timbru.

UNITATEA DE ÎNVĂŢARE 24 2. Asigurările pentru accidente de muncă şi boli profesionale

Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale, actualizată la 1 decembrie 2008, prevede în art. 1 că „asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale reprezintă o asigurare de persoane, face parte din sistemul de asigurări sociale, este garantată de stat şi cuprinde raporturi specifice prin care se asigură protecţia socială a salariaţilor împotriva diminuării sau pierderii capacităţii de muncă şi decesului acestora ca urmare a accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale”.

Asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale garantează (art. 2) un ansamblu de servicii şi prestaţii în beneficiul persoanelor asigurate, în vederea: a) promovării sănătăţii şi a securităţii în muncă şi prevenirii accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale; b) diminuării şi compensării consecinţelor accidentelor de muncă şi ale bolilor profesionale.

Asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale se fundamentează pe următoarele principii: a) asigurarea este obligatorie pentru toţi cei ce utilizează forţă de muncă angajată cu contract individual de muncă; b) riscul profesional este asumat de cei ce beneficiază de rezultatul muncii prestate; c) constituirea resurselor de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale din contribuţii diferenţiate în funcţie de risc, suportate de angajatori sau de persoanele fizice care încheie asigurare, potrivit prevederilor prezentei legi; d) creşterea rolului activităţii de prevenire în vederea reducerii numărului accidentelor de muncă şi al bolilor profesionale; e) solidaritatea socială, prin care participanţii la sistemul de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale îşi asumă reciproc obligaţii şi beneficiază de drepturi pentru prevenirea, diminuarea sau eliminarea riscurilor prevăzute de lege; f) asigurarea unui tratament nediscriminatoriu pentru beneficiarii drepturilor prevăzute de lege; g) asigurarea transparenţei în utilizarea fondurilor; h) repartiţia fondurilor în conformitate cu obligaţiile ce revin sistemului de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale prin prezenta lege.

Prin asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale răspunderea civilă a persoanei fizice sau juridice pentru prestaţiile prevăzute în prezenta lege şi pentru care s-a plătit contribuţia de asigurare este preluată de asigurător. În situaţia în care se face dovada unor prejudicii care nu sunt acoperite prin prevederile prezentei legi, în mod subsidiar şi complementar, intră în funcţiune răspunderea civilă, potrivit dreptului comun.

2.2. Accidentele de muncă şi bolile profesionale

În accepţiunea comună, accidentul este un eveniment fortuit, imprevizibil, care întrerupe mersul normal al lucrurilor, provocând avarii, răniri, mutilări sau chiar moartea. Prin accident de muncă se înţelege vătămarea violentă a organismului, precum şi intoxicaţia acută profesională, care au loc în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu, indiferent de natura juridică a contractului în baza căruia se desfăşoară activitatea, şi care provoacă incapacitate temporară de muncă de cel puţin 3 zile, invaliditate sau deces.

Noţiunea de accident de muncă implică următoarele elemente: un fapt şi consecinţele acestuia; calitatea persoanei vătămate; circumstanţele în care s-a produs faptul.  

Accidentele

de muncă

şi

bolile

Vătămarea violentă a organismului intervine în mod brusc, angajatul neavând posibilitatea să acţioneze pentru a înlătura accidentul. Acest element deosebeşte accidentul de muncă de boală profesională, care este caracterizată tocmai prin aceea că factorul nociv acţionează un timp mai îndelungat asupra organismului.

Datorită aceluiaşi criteriu, adică intervenţia bruscă şi de neînlăturat asupra organismului, legiuitorul a asimilat intoxicaţia acută profesională cu accidentul de muncă.

S-a arătat că vătămarea violentă a organismului trebuie să survină împotriva voinţei victimei, în mod neaşteptat, excluzându-se automutilările şi sinuciderile, dar culpa victimei poate fi reţinută cu privire la încălcarea normelor de protecţie a muncii.

Accidentul de muncă poate avea loc chiar în afara programului obişnuit de lucru, atunci când persoana încadrată în muncă are de îndeplinit o obligaţie ce-i revine în temeiul contractului de muncă sau execută anumite dispoziţii din partea superiorilor în afara programului afectat pentru muncă.

Sunt considerate accidente de muncă şi cele suferite de salariaţi, în timpul deplasării, inclusiv deplasarea în alte localităţi, pentru îndeplinirea obligaţiilor de serviciu, indiferent de mijlocul de transport utilizat.

De asemenea, se asimilează ca accident de muncă şi cel survenit în timpul deplasării la şi de la locul de muncă, în perioada şi pe traseul normal, necesar deplasării.

În literatura juridică s-a remarcat faptul că anumite formulări sunt excesiv de ample, permiţând încadrarea în categoria accidentelor de muncă a unor evenimente care nu au legătură cu procesul muncii, singurele condiţii fiind acelea ca persoana să se găsească la sediul persoanei juridice şi în timpul programului de lucru.

Art. 30 din Lege precizează că este accident de muncă: a) accidentul suferit de persoane aflate în vizită în întreprindere şi/sau unitate, cu permisiunea

angajatorului; b) accidentul suferit de persoanele care îndeplinesc sarcini de stat sau de interes public, inclusiv în

cadrul unor activităţi culturale, sportive, în ţară sau în afara graniţelor ţării, în timpul şi din cauza îndeplinirii acestor sarcini;

c) accidentul survenit în cadrul activităţilor cultural-sportive organizate, în timpul şi din cauza îndeplinirii acestor activităţi;

d) accidentul suferit de orice persoană, ca urmare a unei acţiuni întreprinse din proprie iniţiativă pentru salvarea de vieţi omeneşti;

e) accidentul suferit de orice persoană, ca urmare a unei acţiuni întreprinse din proprie iniţiativă pentru prevenirea ori înlăturarea unui pericol care ameninţă avutul public şi privat;

f) accidentul cauzat de activităţi care nu au legătură cu procesul muncii, dacă se produce la sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice, în calitate de angajator, ori în alt loc de muncă organizat de aceştia, în timpul programului de muncă, şi nu se datorează culpei exclusive a accidentatului;

g) accidentul de traseu, dacă deplasarea s-a făcut în timpul şi pe traseul normal de la domiciliul lucrătorului la locul de muncă organizat de angajator şi invers;

h) accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei juridice sau de la adresa persoanei fizice la locul de muncă sau de la un loc de muncă la altul, pentru îndeplinirea unei sarcini de muncă;

i) accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei juridice sau de la adresa persoanei fizice la care este încadrată victima, ori de la orice alt loc de muncă organizat de acestea, la o altă persoană juridică sau fizică, pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă, pe durata normală de deplasare;

j) accidentul suferit înainte sau după încetarea lucrului, dacă victima prelua sau preda uneltele de lucru, locul de muncă, utilajul ori materialele, dacă schimba îmbrăcămintea personală, echipamentul individual de protecţie sau orice alt echipament pus la dispoziţie de angajator, dacă se afla în baie ori în spălător sau dacă se deplasa de la locul de muncă la ieşirea din întreprindere sau unitate şi invers;

k) accidentul suferit în timpul pauzelor regulamentare, dacă acesta a avut loc în locuri organizate de angajator, precum şi în timpul şi pe traseul normal spre şi de la aceste locuri;

l) accidentul suferit de lucrători ai angajatorilor români sau de persoane fizice române, delegaţi pentru îndeplinirea îndatoririlor de serviciu în afara graniţelor ţării, pe durata şi traseul prevăzute în documentul de deplasare;

m) accidentul suferit de personalul român care efectuează lucrări şi servicii pe teritoriul altor ţări, în baza unor contracte, convenţii sau în alte condiţii prevăzute de lege, încheiate de persoane juridice române cu parteneri străini, în timpul şi din cauza îndeplinirii îndatoririlor de serviciu;

n) accidentul suferit de cei care urmează cursuri de calificare, recalificare sau perfecţionare a pregătirii profesionale, în timpul şi din cauza efectuării activităţilor aferente stagiului de practică;

o) accidentul determinat de fenomene sau calamităţi naturale, cum ar fi furtună, viscol, cutremur, inundaţie, alunecări de teren, trăsnet (electrocutare), dacă victima se afla în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu;

p) dispariţia unei persoane, în condiţiile unui accident de muncă şi în împrejurări care îndreptăţesc presupunerea decesului acesteia;

q) accidentul suferit de o persoană aflată în îndeplinirea atribuţiilor de serviciu, ca urmare a unei agresiuni.

De principiu, ori de câte ori este vorba despre un accident de traseu, deplasarea trebuie să se facă: fără abateri nejustificate de la traseul normal; în condiţiile prevăzute de reglementările de securitate şi sănătate în muncă sau de circulaţie în vigoare.

Accidentele de muncă se clasifică (art.31), în raport cu urmările produse şi cu numărul persoanelor accidentate, în:

a) accidente care produc incapacitate temporară de muncă de cel puţin 3 zile calendaristice; b) accidente care produc invaliditate; c) accidente mortale; d) accidente colective, când sunt accidentate cel puţin 3 persoane în acelaşi timp şi din aceeaşi cauză. Accidentul de muncă înregistrat de angajator se raportează de către acesta la inspectoratul teritorial de

muncă, precum şi la asigurător, potrivit legii. Înregistrarea accidentului de muncă se face pe baza procesului-verbal de cercetare Înregistrarea accidentului de muncă se face de către organul abilitat să îl cerceteze şi de către

angajator, pe baza procesului-verbal de cercetare Accidentul de muncă produs în timpul prestării unor servicii pe bază de contract, comandă sau alte

forme legale încheiate în întreprinderea şi/sau unitatea unui angajator, alta decât cea la care este încadrată victima, se înregistrează potrivit clauzelor prevăzute în acest sens, în documentele încheiate.

Accidentul de muncă produs în timpul prestării unor servicii, pe bază de comandă, la domiciliul clientului, se înregistrează de către angajatorul la care este sau a fost angajată victima.

Accidentul de muncă suferit de o persoană, aflată în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu în întreprinderea si/sau unitatea altui angajator, se înregistrează de către angajatorul răspunzător de conducerea şi/sau de organizarea activităţii care a avut ca urmare producerea accidentului. Accidentele suferite în timpul stagiului de practică profesională de către elevi, studenţi, ucenici şi şomeri în perioada de reconversie profesională se înregistrează de către angajatorul la care se efectuează practica.

Accidentul de muncă suferit de o persoană, în cadrul activităţilor cultural-sportive, în timpul îşi din cauza îndeplinirii acestor activităţi, se înregistrează de către instituţia sau angajatorul f care a organizat acţiunea respectivă.

Accidentul de muncă produs ca urmare a unei acţiuni întreprinse de o persoană, din proprie iniţiativă, pentru salvarea de vieţi omeneşti sau pentru prevenirea ori înlăturarea unui pericol grav şi iminent ce ameninţă avutul public sau privat din întreprinderea şi/sau unitatea unui l angajator, se înregistrează de către angajatorul la care s-a produs accidentul.

În cazul accidentului produs ca urmare a unei acţiuni întreprinse de o persoană, din proprie iniţiativă, pentru salvarea de vieţi omeneşti sau pentru prevenirea ori înlăturarea unui pericol grav şi iminent ce ameninţă avutul public sau privat, produs în afara întreprinderii şi/sau unităţii unui angajator şi care nu are nici o legătură cu acesta, înregistrarea se face de către primăria pe raza căreia s-a produs accidentul.

Accidentul de muncă de traseu se înregistrează de către angajatorul la care este angajată victima sau, după caz, de angajatorul răspunzător de conducerea şi/sau de organizarea activităţii care a avut ca urmare producerea accidentului, conform concluziilor cercetării.

Accidentul de muncă de circulaţie se înregistrează de către angajatorul la care este angajată victima sau, după caz, de angajatorul răspunzător de conducerea şi/sau de organizarea activităţii care a avut ca urmare producerea accidentului, conform concluziilor cercetării.

Accidentul produs în afara întreprinderii şi/sau unităţii, ca urmare a neluării unor măsuri de securitate de către un alt angajator, se înregistrează de către angajatorul din vina căruia s-a produs accidentul.

Accidentul de muncă suferit de însoţitorii de încărcături, personalul de poştă de la vagoanele C.F.R., angajaţi ai unor angajatori care, potrivit legii, sunt obligaţi să delege însoţitori pentru astfel de încărcături, pe mijloace de transport ce nu le aparţin, se va înregistra de către angajatorul răspunzător de organizarea activităţii care a avut ca urmare producerea accidentului, sau, după caz, în condiţiile clauzelor prevăzute în documentele încheiate.

Ca o concluzie generală, înregistrarea accidentelor de muncă se realizează la angajator (de regulă) sau la autorităţi/instituţii exterioare lui în funcţie de locul producerii şi circumstanţele lor concrete.

Accidentul de muncă cu invaliditate se înregistrează pe baza procesului-verbal de cercetare întocmit de inspectoratul teritorial de muncă, în baza procesului-verbal de cercetare întocmit de persoanele împuternicite prin lege, angajatorul la care se înregistrează accidentul va completa formularul pentru înregistrarea accidentului de muncă (FIAM), pentru fiecare persoană accidentată în parte.

Angajatorul la care se înregistrează accidentul anexează FI AM-ul la dosarul sau la procesul verbal de cercetare şi distribuie celelalte exemplare la persoana accidentată, inspectoratul teritorial de muncă şi asigurătorul pe raza căruia îşi are sediul social.

În cazul în care victima unui accident de muncă a fost propusă pentru pensionare odată cu emiterea deciziei de încadrare într-o grupă de invaliditate, se va completa un exemplar FIAM care se va anexa la dosarul de pensionare ce va fi înaintat unităţii de expertiză medicală şi recuperare a capacităţii de muncă.

Angajatorul va ţine evidenţa evenimentelor în: - Registrul unic de evidenţă a accidentaţilor în muncă; - Registrul unic de evidenţă a incidentelor periculoase; - Registrul unic de evidenţă a accidentelor uşoare; - Registrul unic de evidenţă a accidentelor care au ca urmare incapacitate de muncă mai mare de 3 zile

de lucru, în acest registru se va ţine evidenţa accidentaţilor în muncă pentru care perioada de incapacitate temporară de muncă este de minim 4 zile de lucru, fără a lua în calcul ziua producerii accidentului.

în baza FIAM-ului şi a proceselor-verbale de cercetare a incidentelor periculoase, inspectoratul teritorial de muncă va ţine evidenţa tuturor accidentelor de muncă şi a incidentelor periculoase înregistrate de angajatorii care au sediul pe teritoriul judeţului respectiv, în:

- Registrul unic de evidenţă a accidentaţilor în muncă; - Registrul unic de evidenţă a incidentelor periculoase; Potrivit art. 5 lit. h din Legea nr. 319/2006, boala profesională constă în afecţiunea care se produce ca

urmare a exercitării unei meserii sau profesii, ^tă de agenţi nocivi fizici, chimici ori biologici caracteristici locului de muncă, precum şi suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului, în procesul de muncă.

În sensul prevederilor legii, afecţiunile suferite de elevi şi studenţi în timpul efectuării instruirii practice sunt, de asemenea, boli profesionale (art. 33).

Bolile profesionale sunt afecţiuni care se produc ca urmare a exercitării unei meserii sau profesii, cauzate de factori nocivi, fizici, chimici sau biologici, caracteristici locului de muncă, precum şi suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului în procesul de muncă.

Boala profesională nu este rezultatul unui fapt brusc, excepţional – ca în cazul accidentului de muncă; de regulă, boala profesională intervine ca rezultat al exercitării îndelungate a meseriei sau profesiei în anumite condiţii nocive de muncă.

Bolile profesionale, cât şi suspiciunile de boli profesionale se vor semnala obligatoriu de către toţi medicii care depistează astfel de îmbolnăviri, indiferent de specialitate şi locul de muncă, cu prilejul oricărei prestaţii medicale: examene medicale profilactice, consultaţii medicale de specialitate.

Medicul care suspectează o boală profesională completează fişa de semnalare BP1şi trimite bolnavul cu această fişă la unitatea sanitară de medicină a muncii, respectiv clinica de boli profesionale sau cabinetul de medicina muncii din structura spitalelor, în vederea precizării diagnosticului de boală profesională.

Medicul specialist de medicina muncii examinează bolnavul, stabileşte diagnosticul de profesionalitate şi completează fişa de semnalare BP1 pe care o trimite oficial la autoritatea de sănătate publică judeţeană, respectiv a municipiului Bucureşti, în termen de maximum 7 zile de la precizarea diagnosticului de profesionalitate.

În literatura juridică mai veche s-a arătat că pentru existenţa bolii profesionale sunt necesare trei elemente: exercitarea unei meserii sau profesii, care constituie, cauza indirectă a bolii; factori nocivi, fizici, chimici sau biologici caracteristici locului de muncă, care constituie cauza directă a bolii; afecţiunea sau modalitatea concretă de acţiune asupra organismului.

Caracteristica bolii profesionale care o deosebeşte de accident, este că ea se produce ca rezultat al acţiunii în timp a factorilor nocivi asupra organismului.

Afecţiunea este un produs patologic care se desfăşoară într-o perioadă de timp mai îndelungată şi care apare ca urmare a exercitării unei meserii în anumite condiţii de mediu nociv.

Declararea bolilor profesionale este obligatorie şi se face de către medicii din cadrul autorităţilor de sănătate publică teritoriale şi a municipiului Bucureşti.

Cercetarea cauzelor îmbolnăvirilor profesionale, în vederea confirmării sau infirmării lor, precum şi stabilirea de măsuri pentru prevenirea altor îmbolnăviri se fac de către specialiştii autorităţilor de sănătate publică teritoriale, în colaborare cu inspectorii din inspectoratele teritoriale de muncă.

După primirea fişei de semnalizare BP1, medicul specialist de medicina muncii din cadrul Autorităţii (direcţiei) de sănătate publică teritoriale sau a municipiului Bucureşti, cercetează, în termen de 7 zile, cauzele îmbolnăvirii profesionale.

Cercetarea se face în prezenţa angajatorului sau a reprezentantului acestuia, sau, după caz, a persoanelor fizice autorizate în cazul profesiilor liberale, precum şi a inspectorului din cadrul inspecţiei teritoriale de muncă, numai la solicitarea autorităţii de sănătate publică teritoriale sau a municipiului Bucureşti.

Cercetarea are drept scop confirmarea sau infirmarea caracterului profesional al îmbolnăvirii respective şi se finalizează cu redactarea şi semnarea Procesului verbal de cercetare. Procesul verbal de cercetare este semnat de toţi cei care au luat parte la cercetare, conform competenţelor, menţionându-se în mod special cauzele îmbolnăvirii, responsabilitatea conducătorilor procesului de producţie respectiv şi măsurile tehnice şi organizatorice necesare, pentru prevenirea unor boli profesionale similare.

În situaţia în care angajatorul sau reprezentantul acestuia, sau, după caz, persoana fizică autorizată în cazul profesiilor liberale, sau inspectorul de muncă sau lucrătorul sau asigurătorul, nu sunt de acord cu concluziile stabilite în procesul-verbal de cercetare sau cu măsura tehnică sau organizatorică formulată, se pot adresa, în scris, în termen de 15 zile de la data primirii procesului-verbal de cercetare, la Comisiei de experţi de medicina muncii acreditaţi de Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei şi Ministerul Sănătăţii Publice.

Soluţiile adoptate în aceste situaţii vor fi comunicate în scris celor interesaţi, în termen de 20 de zile de la data primirii contestaţiei şi rămân definitive.

Procesul verbal de cercetare se înmânează angajatorului, medicului care a semnalat îmbolnăvirea pentru evidenţa îmbolnăvirilor profesionale şi pentru a urmări realizarea măsurilor prescrise, precum şi medicului de medicina muncii din autoritatea teritorială de sănătate publică.

Pe baza confirmării caracterului profesional al îmbolnăvirii, medicul de medicina muncii care a efectuat cercetarea, declară cazul de îmbolnăvire profesională, completând fişa de declarare BP2.

Declararea bolilor profesionale se face, de regulă, pe baza procesului-verbal de cercetare, dar şi pe baza următoarelor documente, care vor fi păstrate sub formă de dosar, la autoritatea de sănătate publică:

- istoricul de expunere profesională (documentul care certifică ruta profesională, şi anume copie după carnetul de muncă) şi după caz, nivelul măsurat al noxelor sau noxa identificată;

- copie după fişa de identificare a riscurilor profesionale de la dosarul medical de medicina muncii; - istoricul stării de sănătate la locul de muncă (documentul eliberat de medicul de medicina muncii

care asigură asistenţa de medicina muncii la unitatea respectivă); - document medical care precizează diagnosticul de boală profesională (biletul de ieşire emis de

clinica/secţia de medicina muncii din structura spitalelor, sau adeverinţa medicală emisă de medicul de medicina muncii care a precizat diagnosticul de boală profesională, în cazul în care bolnavul nu a fost internat) şi copii ale unor investigaţii necesare pentru susţinerea diagnosticului de profesionalitate;

- procesul verbal de cercetare a cazului de boală profesională - copie după fişa de semnalare BP1. Declararea bolilor profesionale se face de către autoritatea (direcţia) teritorială de sănătate publică prin

completarea Fişei de declarare BP2 care reprezintă formularul final de raportare a bolii profesionale nou-declarate.

Bolile profesionale nou-declarate se raportează lunar de către autoritatea de sănătate publică teritorială şi a municipiului Bucureşti la Centrul naţional de coordonare metodologică şi informare privind bolile profesionale din cadrul Institutului de Sănătate Publică Bucureşti, la Centrul de Calcul şi Statistică Sanitară Bucureşti, precum şi la structurile teritoriale ale asigurătorului stabilit conform legii. O copie a fişei BP2 se va înmâna lucrătorului diagnosticat cu boală profesională.

La nivelul Centrului naţional de coordonare metodologică şi informare privind bolile profesionale se constituie Registrul operativ naţional informatizat al bolilor profesionale, care se reactualizează lunar cu datele din fişele BP2.

Structurile de medicina muncii din autorităţile de sănătate publică judeţene vor raporta cu o periodicitate anuală Centrului naţional de coordonare metodologică şi informare privind bolile profesionale situaţia absenteismului medical prin boli profesionale pentru cazurile noi declarate în anul respectiv.

Intoxicaţia acută profesională se declară, se cercetează şi se înregistrează atât ca boală cât şi ca accident de muncă. Boala profesională şi intoxicaţia acută profesională sunt determinate ambele de un proces patologic, diferenţierea constând în faptul că declanşarea consecinţelor intoxicaţiei acute se face brusc, salariatul pierzându-şi capacitatea de muncă dintr-o dată. Boala profesională, odată instalată, duce la îmbolnăvirea progresivă a salariatului, la reducerea treptată a capacităţii sale de muncă, ajungând, dacă nu sunt luate măsurile adecvate, la consecinţele cele mai grave.

În doctrină s-a evidenţiat, în acest context, că o însemnătate aparte are Recomandarea Comisiei (U.E.) din 19 septembrie 2003, referitoare la lista europeană a maladiilor profesionale. Recomandarea se referă la:

- maladiile care sunt ştiinţific recunoscute ca având o origine profesională (anexa l); - maladiile a căror origine profesională este presupusă şi care ar putea fi înscrise în anexa l în viitor (anexa

II). 2. 3. Raporturile de asigurare şi riscurile asigurate Sunt asigurate obligatoriu prin efectul prezentei legi: a) persoanele care desfăşoară activităţi pe baza

unui contract individual de muncă, indiferent de durata acestuia, precum şi funcţionarii publici; b) persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective sau care sunt numite în cadrul autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti, pe durata mandatului, precum şi membrii cooperatori dintr-o organizaţie a cooperaţiei meşteşugăreşti, ale căror drepturi şi obligaţii sunt asimilate, în condiţiile prezentei legi, cu ale persoanelor care au încheiat contract individual de muncă; c) şomerii, pe toată durata efectuării practicii profesionale în cadrul cursurilor organizate potrivit legii; d) ucenicii, elevii şi studenţii, pe toată durata efectuării practicii profesionale.

Prevederile legii nu se aplică personalului militar şi civil angajat pe bază de contract şi personalului asigurat în sistemul propriu al Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului Administraţiei şi Internelor, Serviciului Român de Informaţii, Serviciului de Informaţii Externe, Serviciului de Protecţie şi Pază,

Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, precum şi celui din structurile militarizate ale Ministerului Justiţiei.

Se pot asigura în condiţiile prezentei legi, pe bază de contract individual de asigurare, persoanele care se află în una sau mai multe dintre următoarele situaţii: a) asociat unic, asociaţi, comanditari sau acţionari; b) comanditaţi, administratori sau manageri; c) membri ai asociaţiei familiale; d) persoane autorizate să desfăşoare activităţi independente; e) persoane angajate în instituţii internaţionale; f) proprietari de bunuri şi/sau arendaşi de suprafeţe agricole şi forestiere; g) persoane care desfăşoară activităţi agricole în cadrul gospodăriilor individuale sau activităţi private în domeniul forestier; h) membri ai societăţilor agricole sau ai altor forme de asociere din agricultură; i) alte persoane interesate, care îşi desfăşoară activitatea pe baza altor raporturi juridice decât cele menţionate anterior.

Conţinutul contractului individual de asigurare se stabileşte în normele metodologice de aplicare a legii.

Prevederile legii sunt aplicabile şi angajaţilor români care prestează muncă în străinătate din dispoziţia angajatorilor români, în condiţiile legii.

Au calitatea de asigurat şi cetăţenii străini sau apatrizii care prestează muncă pentru angajatori români, pe perioada în care au, potrivit legii, domiciliul sau reşedinţa în România.

Are calitatea de asigurător, potrivit legii, Casa Naţională de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale, denumită în continuare CNPAS. Atribuţiile specifice de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale se exercită de casele teritoriale de pensii. Atribuţiile specifice de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale, în calitate de prestatori de servicii, pot fi realizate, în condiţiile prezentei legi, şi de asociaţii profesionale de asigurare, constituite în acest scop pe sectoare de activitate ale economiei naţionale.

Asociaţiile profesionale de asigurare funcţionează pe bază de statut propriu, cu respectarea prevederilor prezentei legi şi ale Ordonanţei Guvernului 26/2000 cu privire la asociaţii şi fundaţii, cu modificările şi completările ulterioare.

Raporturile de asigurare, rezultate în temeiul prezentei legi şi din contractele de asigurare, se stabilesc între: a) angajatori şi asigurător, pentru persoanele asigurate prevăzute la art. 5 şi 7; b) asiguraţi şi asigurător, pentru persoanele asigurate prevăzute la art. 6.

Calitatea de asigurat se dobândeşte, iar raporturile de asigurare se stabilesc la data: încheierii contractului individual de muncă, stabilirii raporturilor de serviciu în cazul funcţionarilor publici, validării mandatului pentru persoanele care desfăşoară activităţi în funcţii elective, numirii în cadrul autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti, depunerii adeziunii în cazul membrilor cooperatori, începerii practicii profesionale pentru şomeri, ucenici, elevi şi studenţi sau încheierii contractului individual de asigurare, după caz.

În vederea încheierii asigurării pentru accidente de muncă şi boli profesionale şi a stabilirii cotei contribuţiei datorate, angajatorul are obligaţia de a comunica asigurătorului, printr-o declaraţie pe propria răspundere, domeniul de activitate conform Clasificării Activităţilor din Economia Naţională – CAEN, numărul de angajaţi, fondul de salarii, precum şi orice alte informaţii solicitate în acest scop. Modelul şi conţinutul declaraţiei prevăzute mai sus se stabilesc prin normele metodologice de aplicare a legii.

Potrivit normelor metodologice, vor exista patru parametri de calcul. Primul este clasa de risc – gradul de risc de accidentare în muncă şi de îmbolnăvire profesională, tariful de risc – procentajul din fondul brut de salarii realizat, corespunzător clasei de risc, contribuţia de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale – exprimarea valorică a tarifului de risc şi perioada de referinţă – ultimii trei ani anteriori anului de calcul a contribuţie de asigurare.

Clasele de risc se vor determina pe baza a patru indici de frecvenţă, care reprezintă procentajele de accidentare, invaliditate sau deces, îmbolnăviri profesionale şi frecvenţa salariaţilor care lucrează în condiţii de muncă speciale. Raportul acestor indici este pentru 1.000 de salariaţi.

Declaraţia se depune la sediul asigurătorului, în termen de 30 de zile de la data dobândirii personalităţii juridice sau a începerii raporturilor de muncă ori de serviciu între părţi, după caz. În cazul modificării uneia sau mai multor informaţii din declaraţia prevăzută de lege, angajatorul are obligaţia să anunţe asigurătorul în termen de 15 zile.

Persoana asigurată potrivit art. 6, o dată cu încheierea contractului individual de asigurare, are obligaţia de a depune o declaraţie de venituri şi de a comunica, în termen de 15 zile, asigurătorului orice modificare intervenită cu privire la situaţia şi statutul ei.

Dreptul la prestaţiile şi serviciile de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale se naşte de la data stabilirii raporturilor de asigurare şi încetează o dată cu aceste raporturi.

În cazul în care din culpa angajatorului sau a persoanei asigurate nu s-a plătit contribuţia de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale, costul prestaţiilor şi al serviciilor de asigurare prevăzute de prezenta lege se suportă de angajator sau de persoana asigurată.

În cazul bolilor profesionale, declarate în condiţiile legii, în timpul activităţii profesionale, dreptul la prestaţiile şi serviciile de asigurare se menţine şi ulterior încetării raporturilor de muncă/serviciu şi a contractelor individuale de asigurare.

În cazul bolilor profesionale, declarate în condiţiile legii, ulterior încetării raporturilor de muncă şi a contractelor de asigurare, dreptul la prestaţiile şi serviciile de asigurare se acordă dacă fostul asigurat face dovada, cu acte medicale eliberate conform legii, că boala a fost cauzată de factori profesionali specifici locului de muncă.  

Riscurile asigurate în condiţiile legii sunt accidentele de muncă şi bolile profesionale cercetate, declarate, înregistrate şi evidenţiate potrivit prevederilor Legii sanatatii şi securităţii în muncă.

3. 4. Obiectivele asigurării Asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale are următoarele obiective: a) prevenirea

accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale; b) reabilitarea medicală şi socioprofesională a asiguraţilor, victime ale accidentelor de muncă şi ale bolilor profesionale, precum şi recuperarea capacităţii de muncă a acestora; c) acordarea de prestaţii în bani pe termen lung şi scurt, sub formă de indemnizaţii şi alte ajutoare, în condiţiile prevăzute de prezenta lege.

Asigurătorul are obligaţia de a-şi organiza activitatea pentru realizarea obiectivelor prevăzute mai sus, precum şi de a păstra confidenţialitatea tuturor informaţiilor la care are acces în scopul realizării acestor obiective.

Asiguraţii sistemului de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale au dreptul la următoarele prestaţii şi servicii: a) reabilitare medicală şi recuperarea capacităţii de muncă; b) reabilitare şi reconversie profesională; c) indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă; d) indemnizaţie pentru trecerea temporară în alt loc de muncă şi indemnizaţie pentru reducerea timpului de muncă; e) compensaţii pentru atingerea integrităţii; f) despăgubiri în caz de deces; g) rambursări de cheltuieli.  

Baza de calcul al indemnizaţiilor pentru incapacitate temporară de muncă sau pentru reducerea timpului de muncă se calculează ca medie a veniturilor salariale brute realizate de către salariat în ultimele 6 luni anterioare manifestării riscului, respectiv a veniturilor stipulate în contractele individuale de asigurare, pe baza cărora s-a stabilit contribuţia de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale.

 Baza

de calcul a

În cazul în care stagiul de cotizare este mai mic de 6 luni, baza de calcul al indemnizaţiilor pentru incapacitate temporară de muncă sau pentru reducerea timpului de muncă o constituie venitul salarial brut din ultima lună de activitate, respectiv venitul stipulat în contractul individual de asigurare, pe baza căruia s-a stabilit contribuţia de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale.

indemnizaţiilor 

Pentru calculul indemnizaţiilor pentru incapacitate temporară de muncă sau pentru reducerea timpului de muncă se utilizează numărul de zile lucrătoare din luna în care se acordă concediul medical sau, după caz, se solicită alte drepturi de asigurări sociale.

La stabilirea numărului de zile lucrătoare din luna în care se acordă dreptul de asigurări pentru accidente de muncă şi boli profesionale se vor avea în vedere prevederile legale cu privire la zilele de sărbători legale în care nu se lucrează.

3.5. Prestaţii şi servicii pentru reabilitare medicală şi recuperarea capacităţii de muncă Asiguraţii au dreptul la tratament medical, precum şi la prestaţii şi servicii pentru reabilitare medicală

şi recuperarea capacităţii de muncă.

Asigurătorul are obligaţia de a achita contravaloarea serviciilor medicale acordate până când se realizează: a) restabilirea stării de sănătate sau ameliorarea deficienţelor de sănătate survenite în urma unui risc asigurat; b) prevenirea diminuării ori a pierderii capacităţii de muncă şi a necesităţii de îngrijire permanentă.

Contravaloarea biletelor pentru tratament balnear prescris de medicul asigurătorului celor care se află în incapacitate temporară de muncă, ca urmare în exclusivitate a unui accident de muncă sau a unei boli profesionale, se suportă integral din contribuţiile de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale.

Asiguraţii au dreptul la tratament medical corespunzător leziunilor şi afecţiunilor cauzate prin accidente de muncă sau boli profesionale, după cum urmează: a) asistenţă medicală de urgenţă la locul accidentului, în mijloace de transport specializate şi în unităţi sanitare; b) tratament medical ambulatoriu, prescris de medic; c) analize medicale şi medicamente; d) servicii medicale, cu prioritate în spitale sau clinici specializate pentru boli profesionale; e) tratament de recuperare funcţională în unităţi speciale; f) servicii de chirurgie plastică şi reparatorie; g) servicii de fizioterapie; h) cure balneoclimaterice prescrise de medicul asigurătorului.

În vederea diminuării sau compensării urmărilor deficienţelor de sănătate suferite prin accidente de muncă şi boli profesionale, asiguraţii au dreptul la: a) materiale sanitare pentru corectarea auzului şi văzului; b) proteze, orteze şi aparate ortopedice; c) mijloace auxiliare: scaun, cărucior cu rotile, precum şi alte asemenea mijloace; d) orice alte materiale, produse sau mijloace destinate unui asemenea scop, a căror listă se stabileşte de asigurător, la propunerea medicului asigurătorului.

Pentru reabilitarea medicală şi recuperarea capacităţii de muncă asiguraţii beneficiază de programe individuale de recuperare, stabilite de medicul specialist al asigurătorului, în funcţie de natura şi de diagnosticul bolii. Programul individual de recuperare poate include tratament balnear, în funcţie de tipul bolii.

Durata tratamentului balnear este de 15-21 de zile şi se stabileşte de medicul asigurătorului, în funcţie de tipul afecţiunii şi de natura tratamentului. Criteriile pe baza cărora se acordă biletele pentru tratament balnear se aprobă anual de CNPAS.

Asiguraţii au obligaţia să urmeze şi să respecte programele individuale de recuperare stabilite de medicul specialist al asigurătorului.

Dreptul la prestaţii şi servicii pentru reabilitarea medicală şi recuperarea capacităţii de muncă se suspendă în cazul în care asigurații nu urmează sau nu respectă programul individual de recuperare.  

Tratamentul medical în perioada programului individual de recuperare, precum şi cazarea şi masa în unităţile medicale se suportă de către asigurător.

Unităţile prestatoare de servicii medicale se stabilesc de asigurător, care încheie cu acestea contracte de prestări de servicii medicale pentru reabilitarea medicală şi recuperarea capacităţii de muncă a asiguraţilor care au suferit accidente de muncă şi boli profesionale.

  Tarifele pentru prestarea serviciilor medicale se stabilesc între părţile contractante, pe baza prevederilor existente în contractele-cadru din sistemul asigurărilor sociale de sănătate. 3.6. Prestaţii şi servicii pentru reabilitare şi reconversie profesională

Prestaţiile şi serviciile pentru reabilitare şi reconversie profesională se acordă de către asigurător la solicitarea asiguraţilor care, deşi nu şi-au pierdut complet capacitatea de muncă, nu mai pot desfăşura activitatea pentru care s-au calificat, ca urmare a unui accident de muncă sau a unei boli profesionale.

 Reabilitare

şi Asigurătorul preia în sarcina sa cheltuielile pentru următoarele prestaţii şi servicii de reabilitare şi

reconversie profesională: a) cheltuielile privind serviciile medicale şi psihologice pentru aprecierea stării fizice, mentale şi aptitudinale în vederea reconversiei profesionale; b) costul cursurilor de calificare sau de reconversie; c) plata unei indemnizaţii pe durata cursurilor de calificare şi de reconversie.

reconversie profesională 

Indemnizaţia pe durata cursurilor de calificare sau de reconversie se acordă lunar şi reprezintă 70% din salariul de bază brut al persoanei asigurate, avut la data survenirii accidentului de muncă sau a bolii profesionale.

Indemnizaţia se acordă numai dacă persoana asigurată nu beneficiază, pe durata cursurilor de calificare sau de reconversie, de indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă sau de pensie de

invaliditate gradul III, acordată potrivit legii. Indemnizaţia pe durata cursurilor de calificare sau de reconversie se acordă numai dacă persoana asigurată respectă dispoziţiile asigurătorului cu privire la: a) instituţia la care urmează să se desfăşoare cursul; b) programul de instruire; c) modalitatea de absolvire.

Asiguraţii beneficiază de o indemnizaţie pe perioada în care se află în incapacitate temporară de muncă datorită unui accident de muncă sau unei boli profesionale.

În cazul bolilor profesionale sau al accidentelor de muncă certificatul medical se vizează în mod obligatoriu, prin grija angajatorului, de către direcţiile de sănătate publică judeţene şi a municipiului Bucureşti, respectiv de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază se află sediul angajatorului sau domiciliul asiguratului.

Cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă reprezintă 80% din media veniturilor salariale brute realizate în ultimele 6 luni. În cazul asiguraţilor prevăzuţi la art. 6, cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă reprezintă 80% din media venitului lunar asigurat din ultimele 6 luni

Indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă în cazul accidentului de muncă sau al bolii profesionale se suportă în primele 3 zile de incapacitate de către angajator, iar din a 4-a zi de incapacitate, din contribuţia de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale.

Durata de acordare a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă este de 180 de zile în intervalul de un an, socotită din prima zi de concediu medical.

În situaţii temeinic motivate de posibilitatea recuperării medicale şi profesionale a asiguratului medicul curant poate propune prelungirea concediului medical peste 180 de zile.

Medicul asigurătorului poate decide, după caz, prelungirea concediului medical pentru continuarea programului recuperator, reluarea activităţii în acelaşi loc de muncă sau în alt loc de muncă ori poate propune pensionarea de invaliditate.

Prelungirea concediului medical peste 180 de zile se face pentru cel mult 90 de zile, în funcţie de evoluţia cazului şi de rezultatele acţiunilor de recuperare, conform procedurilor stabilite de CNPAS.

Indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă datorată accidentelor de muncă şi bolilor profesionale se acordă pe baza certificatului medical eliberat conform dispoziţiilor legale.

În situaţia în care medicul expert al asigurărilor sociale din sistemul public de pensii decide încadrarea într-un grad de invaliditate, indemnizaţia se va acorda până la sfârşitul lunii următoare celei în care s-a dat avizul de pensionare, fără a se depăşi durata maximă de acordare a concediului medical, prevăzută mai sus.

Asiguraţii care, datorită unei boli profesionale sau unui accident de muncă, nu îşi mai pot desfăşura activitatea la locul de muncă anterior manifestării riscului asigurat pot trece temporar în alt loc de muncă.

Indemnizaţia pentru trecerea temporară în alt loc de muncă se acordă în condiţiile în care venitul salarial brut lunar realizat de asigurat la noul loc de muncă este inferior mediei veniturilor sale lunare din ultimele 6 luni, calculate de la momentul depistării afecţiunii.

Indemnizaţia pentru reducerea timpului de lucru cu o pătrime din durata normală, ca urmare a unor afecţiuni cauzate de accidente de muncă sau boli profesionale, se acordă asiguraţilor care, în aceste condiţii, nu mai pot realiza durata normală de muncă.

Indemnizaţiile prevăzute mai sus se acordă la propunerea medicului curant, cu avizul medicului asigurătorului, pentru cel mult 90 de zile într-un an calendaristic, în una sau mai multe etape.

Cuantumul lunar al indemnizaţiilor este egal cu diferenţa dintre media veniturilor salariale din ultimele 6 luni şi venitul salarial brut realizat de asigurat la noul loc de muncă sau prin reducerea timpului normal de muncă, fără a se depăşi 25% din baza de calcul.

Au dreptul la o compensaţie pentru atingerea integrităţii asiguraţii care, în urma accidentelor de muncă sau a bolilor profesionale, rămân cu leziuni permanente, dacă acestea: a) reduc capacitatea de muncă sub nivelul de 50%; sau b) nu reduc capacitatea de muncă, dar constituie o mutilare.

Compensaţia se acordă la solicitarea persoanei îndreptăţite, pe baza deciziei medicului asigurătorului, cu îndeplinirea condiţiilor prevăzute anterior.

Compensaţia pentru atingerea integrităţii reprezintă o sumă fixă în bani şi se acordă integral, o singură dată, fără a afecta celelalte drepturi sau indemnizaţii la care este îndreptăţit asiguratul, şi nu este luată în baza de calcul pentru determinarea acestor drepturi.

Cuantumul compensaţiei pentru atingerea integrităţii se stabileşte în funcţie de gravitatea leziunii, în limita unui plafon maxim de 12 salarii medii brute pe economie, comunicate de Institutul Naţional de Statistică. Criteriile şi grilele pe baza cărora se acordă compensaţia pentru atingerea integrităţii se stabilesc de către CNPAS prin normele metodologice de aplicare a prezentei legi.

În cazul decesului asiguratului, ca urmare a unui accident de muncă sau a unei boli profesionale, beneficiază de despăgubire în caz de deces o singură persoană, care poate fi, după caz: soţul supravieţuitor, copilul, părintele, tutorele, curatorul, moştenitorul, în condiţiile dreptului comun, sau, în lipsa acesteia, persoana care dovedeşte că a suportat cheltuielile ocazionate de deces.

Cuantumul despăgubirii în caz de deces este de 4 salarii medii brute pe economie, comunicate de Institutul Naţional de Statistică.

Cererea pentru obţinerea despăgubirii în caz de deces se depune la sediul asigurătorului, însoţită de actele din care rezultă dreptul solicitantului, potrivit prezentei legi.

Admiterea sau respingerea cererii se face prin decizie emisă de asigurător în termen de 20 de zile de la data depunerii cererii. Decizia se comunică în scris solicitantului în termen de 5 zile de la data emiterii ei. Plata despăgubirii în caz de deces se face în termen de 15 zile de la data comunicării deciziei prevăzute mai sus.

Asigurătorul acordă rambursări de cheltuieli în următoarele situaţii: a) transportul de urgenţă, în cazuri temeinic justificate, când salvarea victimei impune utilizarea altor mijloace decât cele uzuale; b) confecţionarea ochelarilor, a aparatelor acustice, a protezelor oculare şi dentare, în situaţia în care acestea au fost deteriorate datorită unui accident de muncă soldat cu vătămări corporale.

Costurile suportate de asigurător sunt destinate să asigure recuperarea funcţionalităţii organismului celui asigurat, iar cuantumul acestora se va stabili anual prin decizie a presediuntelui CNPAS. 3.7.Comunicarea si constatarea accidentelor de munca si a bolilor profesionale

Orice eveniment, va fi comunicat de îndată angajatorului, de către conducătorul locului de muncă sau de orice altă persoană care are cunoştinţă despre producerea acestuia. Noţiunea generică de eveniment cuprinde; accidentele de muncă, bolile profesionale şi incidentul periculos ( incendiul, explozia, avaria, emisiile de noxe etc.)

Angajatorul are, potrivit art. 27 din Legea 319/, obligaţia să comunice evenimentele, de îndată, după cum urmează:

a) inspectoratelor teritoriale de muncă, toate evenimentele aşa cum sunt definite la art. 5 lit. f); b) asigurătorului, potrivit Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli

profesionale, cu modificările şi completările ulterioare, evenimentele urmate de incapacitate temporară de muncă, invaliditate sau deces, la confirmarea acestora;

c) organelor de urmărire penală, după caz. Orice medic, inclusiv medicul de medicină a muncii aflat într-o relaţie contractuală cu angajatorul,

conform prevederilor legale, va semnala obligatoriu suspiciunea de boală profesională sau legată de profesiune, depistată cu prilejul prestaţiilor medicale.

Semnalarea se efectuează către autoritatea de sănătate publică teritorială sau a municipiului Bucureşti, de îndată, la constatarea cazului.

În cazul accidentelor de circulaţie produse pe drumurile publice, în care printre victime sunt şi persoane aflate în îndeplinirea unor sarcini de serviciu, organele de poliţie rutieră competente vor trimite instituţiilor şi/sau persoanelor fizice/juridice prevăzute la art. 29 alin. 1 lit. a şi b, în termen de 5 zile de la data solicitării, un exemplar al procesului-verbal de cercetare la faţa locului.

Cercetarea evenimentelor este obligatorie şi se efectuează după cum urmează: a) de către angajator, în cazul evenimentelor care au produs incapacitate temporară de muncă; b) de către inspectoratele teritoriale de muncă, în cazul evenimentelor care au produs

invaliditate evidentă sau confirmată, deces, accidente colective, incidente periculoase, în cazul

evenimentelor care au produs incapacitate temporară de muncă lucrătorilor la angajatorii persoane fizice, precum şi în situaţiile cu persoane date dispărute;

c) de către Inspecţia Muncii, în cazul accidentelor colective, generate de unele evenimente deosebite, precum avariile sau exploziile;

d) de către autorităţile de sănătate publică teritoriale, respectiv a municipiului Bucureşti, în cazul suspiciunilor de boală profesională şi a bolilor legate de profesiune.

Rezultatul cercetării evenimentului se va consemna într-un proces-verbal. În caz de deces al persoanei accidentate ca urmare a unui eveniment, instituţia medico-legală

competentă este obligată să înainteze inspectoratului teritorial de muncă, în termen de 7 zile de la data decesului, o copie a raportului de constatare medico-legală.

Potrivit Legii nr. 346/2002, angajatorii au obligatia (art. 50) de a comunica asiguratorului accidentele soldate cu incapacitate de munca sau cu decesul asiguratilor. Comunicarea trebuie realizata de indata ce angajatorul a luat cunostinta despre accident. Obligatia privind comunicarea revine si persoanelor asigurate conform art. 6 sau urmasilor acestora, in cazul in care accidentul de munca s-a soldat cu decesul asiguratului.

Daca in urma controalelor medicale periodice personalul din structurile de medicina muncii, care asigura servicii medicale angajatorului, constata ca exista riscul unei imbolnaviri profesionale, acesta are obligatia de a semnala de indata cazul asiguratorului. Declararea bolilor profesionale se realizeaza conform prevederilor Legii securitatii si sanatatii in munca nr. 319/2006, iar un exemplar din formularul de declarare a bolii respective va fi inaintat CNPAS de catre autoritatea competenta.

Pentru constatarea cazului asigurat si stabilirea drepturilor de asigurare, asiguratorul are acces si recurge la procesul-verbal de cercetare( art. 52) , intocmit, potrivit legii, de autoritatea competenta care efectueaza cercetarea accidentelor soldate cu incapacitate temporara de munca, invaliditate si deces.

Asiguratorul verifica modalitatea in care a fost efectuata cercetarea si decide asupra caracterului de munca al accidentului urmat de incapacitate temporara de munca. In scopul stabilirii caracterului profesional al accidentului urmat de incapacitate temporara de munca, asiguratorul poate coordona direct cercetarea accidentului, poate efectua o ancheta proprie sau poate evalua dosarul de cercetare intocmit de comisia angajatorului, dupa caz.

Drepturile de asigurare prevazute de lege se acorda (art. 53) astfel: pentru accidente de munca, in baza procesului-verbal de cercetare a accidentului de munca, intocmit, potrivit legii, de autoritatea competenta sau pentru boli profesionale, in baza formularului de declarare finala a bolii profesionale, intocmit, potrivit legii, de autoritatea competenta.

Pana la stabilirea caracterului de munca al accidentului sau caracterului profesional al bolii, conform documentelor prevazute la art. 53, contravaloarea serviciilor medicale acordate va fi suportata din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate, urmand ca decontarea sa se realizeze ulterior din contributiile de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale, dupa caz.

3.6. Prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale Raspunderea pentru asigurarea conditiilor de securitate si sanatate la locurile de munca revine (art.55)

ngajatorilor sau, dupa caz, persoanelor asigurate conform art. 6. Angajatorii au obligatia de a asigura informarea, participarea si colaborarea angajatilor pentru adoptarea si aplicarea masurilor de prevenire a accidentelor de munca si a bolilor profesionale. Angajatii au obligatia de a participa la actiuni privind adoptarea unor masuri de securitate si sanatate in munca, atunci cand sunt solicitati in acest scop de catre angajatori.

 Prevenirea accidentelor

de munca

Angajatii nu suporta in nicio situatie costul masurilor de prevenire in conditiile art. 56. Angajatorii au obligatia (art. 58) de a furniza toate informatiile solicitate de asigurator in legatura cu

riscurile de la locurile de munca.

si a bolilor profesionale 

Angajatii sunt obligati sa cunoasca si sa respecte masurile tehnice si organizatorice luate de angajatori pentru prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale, aduse la cunostinta in cadrul instructajului de protectie a muncii. Angajatii au dreptul, ( art. 60) fara ca acest lucru sa atraga consecinte asupra lor, de a sesiza Inspectia Muncii, asiguratorul sau comitetele de sanatate si securitate in munca

asupra neluarii de catre angajator a unor masuri de prevenire a accidentelor de munca si a bolilor profesionale.

Asiguratorul are obligatia (art. 61) de a promova si de a stimula activitatea de prevenire a accidentelor de munca si a bolilor profesionale, in scopul: mentinerii integritatii fizice si psihice a persoanelor asigurate; imbunatatirii conditiilor de munca; eliminarii sau reducerii riscurilor de accidente de munca si boli profesionale. Asiguratorul coordoneaza activitatea de prevenire a accidentelor de munca si a bolilor profesionale la nivel national.

Activitatile de prevenire se realizeaza de catre CNPAS, in conformitate cu atributiile stabilite prin lege. Pentru activitatile de prevenire care nu se suporta de catre sistemul de asigurari pentru accidente de munca si boli profesionale, CNPAS abiliteaza persoane juridice in calitate de prestatori de servicii externe de prevenire. Criteriile privind abilitarea persoanelor juridice care au calitatea de prestatori de servicii externe de prevenire se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale, publicat în Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I. Pentru coordonarea activitatii legate de prevenirea bolilor profesionale, precum si de verificare, in vederea decontarii, a documentelor prin care s-a confirmat caracterul profesional al bolii, CNPAS organizeaza un compartiment de medicina muncii in cadrul Institutului National de Expertiza Medicala si Recuperare a Capacitatii de Munca.

Personalul tehnic al asiguratorului, care desfasoara activitati de prevenire a accidentelor de munca si a bolilor profesionale, precum si personalul medical specializat in medicina muncii au (art.63) urmatoarele atributii:

a) participa la stabilirea de programe de prevenire prioritare la nivel national, prin identificarea situatiilor cu riscuri mari de accidente de munca si boli profesionale; b) acorda consultanta cu privire la masurile si mijloacele de prevenire a accidentelor de munca si bolilor profesionale;

c) propun efectuarea si finantarea de studii si analize institutelor de cercetare de specialitate, in vederea fundamentarii masurilor de prevenire prioritare la nivel national; d) acorda asistenta tehnica angajatorilor pentru elaborarea instructiunilor de prevenire; e) cerceteaza accidentele cu incapacitate temporara de munca si stabilesc caracterul de munca al acestora in conformitate cu prevederile prezentei legi; f) tin evidenta accidentelor de munca si a bolilor profesionale; g) recomanda masuri de prevenire si controleaza aplicarea lor;

h) propun asiguratorului majorari sau reduceri ale contributiei pentru stimularea activitatii de prevenire;

i) stabilesc programe de prevenire in baza situatiilor concrete identificate la locurile de munca; j) consiliaza angajatorii cu privire la securitatea si sanatatea in munca. Personalul medical specializat in medicina muncii are si atributii legate de depistarea, investigarea

si stabilirea caracterului profesional al bolii. In exercitarea atributiilor sale personalul tehnic si medical specializat este autorizat (art. 64): a) sa dispuna de acces liber in sediile angajatorilor sau la locurile de munca organizate de acestia

si sa fie insotit de persoanele desemnate de angajator; b) sa beneficieze de concluziile cercetarii accidentelor de munca sau a bolilor profesionale,

efectuata de autoritatile de stat competente; c) sa sesizeze autoritatile de stat cand constata incalcari ale legislatiei in vigoare privind protectia

muncii; d) sa propuna angajatorilor dimensionarea compartimentelor de protectie a muncii in functie de

riscurile de la locurile de munca; e) sa consulte rezultatele examenelor medicale la angajare si ale examenelor medicale periodice

ale persoanelor asigurate; f) sa solicite orice informatii si documente necesare realizarii sarcinilor de prevenire a

accidentelor de munca si a bolilor profesionale; g) sa recomande angajatorului masuri de prevenire a accidentelor de munca si a bolilor

profesionale.

In activitatea exercitata personalul de prevenire a accidentelor de munca si a bolilor profesionale este obligat sa pastreze confidentialitatea datelor primite de la angajator cu privire la aspectele organizatorice, tehnologice si de fabricatie din unitatea controlata, precum si a celorlalte date furnizate de autoritatile de stat competente sau de orice alt organism ori persoana interesata in activitatea de prevenire, precum si confidentialitatea datelor medicale ale angajatilor.

Cheltuielile asiguratorului pentru activitatea de prevenire a accidentelor de munca si a bolilor profesionale se evidentiaza intr-un cont analitic separat. Cuantumul maxim alocat in acest scop nu poate depasi 10% din sumele incasate cu titlu de contributie pe parcursul unui an calendaristic.

3.7.Organizarea sistemului de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale

  CNPAS (art. 67) administreaza, gestioneaza, coordoneaza si controleaza intreaga activitate de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale. In vederea realizarii activitatii de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale, CNPAS are, in principal, urmatoarele atributii:

a) coordoneaza si controleaza activitatea in acest domeniu, desfasurata de casele teritoriale de pensii;

b) poate cofinanta programe in proiecte de prevenire a accidentelor de munca si a bolilor profesionale; c) aplica masuri pentru imbunatatirea serviciilor si prestatiilor de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale;

d) elaboreaza criteriile si metodologia care stau la baza calculului contributiei de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale;

e) indruma si controleaza activitatea de prevenire a accidentelor de munca si a bolilor profesionale; f) controleaza modul de acordare a prestatiilor si serviciilor de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale, prevazute de prezenta lege;

g) controleaza modul de acordare a majorarilor sau reducerilor contributiei pentru stimularea activitatii de prevenire;

h) poate organiza la nivel national, la propunerea caselor teritoriale de pensii, activitatea de recuperare functionala, protezare, reorientare si reconversie, in vederea reintegrarii profesionale pentru persoanele care au suferit accidente de munca si boli profesionale;

i) organizeaza evidenta cazurilor asigurate, precum si a costurilor de asigurare la nivel national; j) emite si retrage autorizatia de functionare a asociatiilor profesionale de asigurare; k) poate finanta la nivel national studii de cercetare aplicativa in vederea elaborarii de solutii, dispozitive si metode de prevenire a accidentelor de munca si a bolilor profesionale; l) poate organiza instruirea, formarea si perfectionarea personalului din domeniul asigurarii pentru accidente de munca si boli profesionale; m) face propuneri privind cheltuielile ce se finanteaza din veniturile provenite din contributiile de asigurari pentru accidente de munca si boli profesionale; n) urmareste executia veniturilor si cheltuielilor activitatii de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale si prezinta ministrului muncii, familiei si protectiei sociale rapoarte trimestriale si anuale privind executia bugetara; o) coordoneaza activitatea de management al securitatii si sanatatii in munca; p) verifica modalitatea de efectuare a cercetarii accidentelor de munca urmate de incapacitate temporara de munca, prin participarea directa la investigatie sau prin analiza documentelor justificative, dupa caz;

r) stabileste caracterul profesional al accidentului cu incapacitate temporara de munca. Conducerea activitatii de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale este asigurata (art.

69) de presedintele CNPAS si de un consiliu tripartit. Activitatea de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale este organizata la nivel de directie generala in cadrul CNPAS.

Conducerea executiva a activitatii de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale este asigurata de un director general cu rang de inalt functionar public, numit in conditiile legii de catre presedintele CNPAS.

Ocuparea functiei de director general se face in conditiile legii. Salarizarea directorului general se face la nivelul salariului stabilit de lege pentru functia de secretar general din ministere.

Consiliul tripartit este format din 9 membri: a) 3 reprezentanti ai Guvernului, dintre care presedintele CNPAS si directorul general prevazut la art. 70 alin. (2) — membri de drept, iar al treilea, un reprezentant al Agentiei Nationale de Administrare Fiscala, desemnat de Ministerul Finantelor Publice; b) 3 reprezentanti ai salariatilor, desemnati prin consens de confederatiile sindicale reprezentative la nivel national, conform Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare; c) 3 reprezentanti ai patronilor, desemnati prin consens de confederatiile patronale reprezentative la nivel national, conform Legii nr. 130/1996, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare.  

Membrii consiliului tripartit isi desfasoara activitatea in baza unui mandat pe o durata de 4 ani. Presedintele CNPAS este si presedintele consiliului tripartit. Indemnizatia de sedinta pentru membrii consiliului tripartit, cu exceptia presedintelui CNPAS si a directorului general, este egala cu 10% din indemnizatia lunara a unui secretar de stat.

Totalul sumelor cuvenite unui membru al consiliului tripartit ca urmare a participarii la sedinte nu poate depasi, intr-o luna, 20% din indemnizatia lunara a unui secretar de stat.

In indeplinirea atributiilor prevazute la art. 68, in structura organizatorica a CNPAS se infiinteaza structuri specializate pentru urmarirea si asigurarea: a) activitatii de prevenire a accidentelor de munca si a bolilor profesionale; b) activitatii de reabilitare medicala, reabilitare socioprofesionala si tratament medical; c) evidentei contributiilor, prestatiilor si serviciilor acordate si a costurilor de asigurare.

Organizarea structurilor se aproba prin hotarare a Guvernului de modificare a Statutului CNPAS. Prin Statutul CNPAS se stabilesc atributiile, organizarea si functionarea la nivel central si teritorial a

structurilor care asigura desfasurarea activitatii de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale, precum si atributiile consiliului tripartit.

La nivelul caselor teritoriale de pensii, pentru activitatea de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale se constituie consilii tripartite consultative.

Componenta, atributiile, organizarea si functionarea consiliilor tripartite consultative se stabilesc prin Statutul CNPAS.  

Membrii desemnati in consiliile tripartite consultative nu beneficiaza de indemnizatie de sedinta.  

Persoanele care datoreaza contributii de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale pot constitui (art. 75) asociatii la nivelul sectoarelor de activitate ale economiei nationale. Asociatiile profesionale de asigurare sunt organisme paritare, care se constituie si functioneaza ca persoane juridice in conditiile prezentei legi si ale Ordonantei Guvernului nr. 26/2000, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 246/2005, cu modificarile ulterioare. Asociatiile profesionale de asigurare isi pot elabora regulamente si instructiuni proprii. In vederea functionarii asociatiile profesionale de asigurare sunt obligate sa solicite autorizarea de catre CNPAS.

Solicitarea in vederea obtinerii autorizatiei de functionare se depune la sediul CNPAS, insotita de urmatoarele documente: actul constitutiv, un memoriu de fundamentare cuprinzand obiectul, scopul activitatii, precum si orice alte elemente necesare, potrivit cerintelor prevazute de normele metodologice de aplicare a prezentei legi si de statutul asociatiei profesionale de asigurare. CNPAS analizeaza solicitarea, luand in considerare criteriile de oportunitate, urmand ca in termen de 30 de zile de la data depunerii cererii sa emita autorizatia sau sa respinga, prin decizie motivata, solicitarea de autorizare.

Asociatiile profesionale de asigurare exercita urmatoarele atributii: a) presteaza servicii in scopul prevenirii accidentelor de munca si a bolilor profesionale; b) acorda prestatiile de asigurare prevazute in prezenta lege si intocmesc documentatia necesara in vederea acordarii acestora;

c) elaboreaza studii si evaluari privind riscul de accidentare si imbolnavire profesionala; d) tin evidenta accidentelor de munca si a bolilor profesionale, a prestatiilor acordate si a costurilor aferente;

e) asigura acordarea de prestatii medicale prin servicii proprii sau pe baza de contract incheiat cu furnizorii de servicii medicale, potrivit legii;

f) verifica modul in care sunt utilizate prestatiile banesti acordate pentru serviciile de reabilitare medicala si socioprofesionala.

Asociatiile profesionale de asigurare au obligatia de a supune anual aprobarii CNPAS situatia financiara si bugetul de venituri si cheltuieli. 3.8.Contributiile de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale

Datoreaza contributii de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale (art. 80) urmatorii: a) angajatorii, pentru asiguratii prevazuti la art. 5 si 7; b) asiguratii prevazuti la art. 6.

Contributia de asigurari pentru accidente de munca si boli profesionale, in cazul somerilor, se suporta integral din bugetul asigurarilor pentru somaj, se datoreaza pe toata durata efectuarii practicii profesionale in cadrul cursurilor organizate potrivit legii si se stabileste in cota de 1% aplicata asupra cuantumului drepturilor acordate pe perioada respectiva.

Prin exceptie de la prevederile alin. (1) lit. a), angajatorii nu datoreaza contributii pentru persoanele prevazute la art. 5 alin. (1) lit. d). Contributia se stabileste astfel incat sa acopere costul prestatiilor si serviciilor pentru cazurile asigurate, cheltuielile pentru prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale, precum si cheltuielile administrative. Contributiile se stabilesc in functie de tarife si clase de risc.

Tariful de risc se determina pentru fiecare sector de activitate in functie de riscul de accidentare si de imbolnavire profesionala din cadrul sectorului respectiv. In cadrul tarifelor de risc diferentierea pe categorii de activitati se realizeaza prin clase de risc.

Tarifele si clasele de risc se stabilesc potrivit normelor metodologice de calcul al contributiei de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale, elaborate de CNPAS si aprobate prin hotarare a Guvernului.Tarifele si clasele de risc se revizuiesc o data la 4 ani. Pentru prima perioada de functionare a sistemului de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale, tarifele si clasele de risc se pot modifica si la un interval de timp mai scurt de 4 ani, dar numai o singura data.

Incadrarea in clasele de risc se face ( art. 84) de catre asigurator, corespunzator activitatii principale desfasurate in fiecare unitate. In sensul legii se va considera activitate principala activitatea cu numarul cel mai mare de angajati.

Baza lunara de calcul la care angajatorul datoreaza contributia de asigurari pentru accidente de munca si boli profesionale pentru persoanele prevazute la art. 5 si 7 o constituie: suma veniturilor brute realizate lunar sau salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, corespunzator numarului zilelor lucratoare din concediul medical, cu exceptia cazurilor de accident de munca sau boala profesionala.

Cotele de contributie datorate de angajatori in functie de clasa de risc se stabilesc prin Legea bugetului asigurarilor sociale de stat si se aplica asupra bazei lunare de calcul.

Contributia de asigurari pentru accidente de munca si boli profesionale nu se aplica asupra sumelor reprezentand:

a) prestatii suportate din bugetul asigurarilor sociale de stat, inclusiv cele acordate pentru accidente de munca si boli profesionale;

b) diurnele de deplasare si de delegare, indemnizatiile de delegare, detasare si transfer, drepturile de autor, precum si veniturile primite in baza unor conventii civile sau contracte de colaborare;

c) participarea salariatilor la profit. Sumele asupra carora nu se datoreaza contributia de asigurari pentru accidente de munca si boli

profesionale, prevazute la alin. (3) lit. b) si c), nu se iau in considerare la stabilirea prestatiilor din sistemul de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale.

Contributia datorata de persoanele fizice prevazute la art. 6 este unica ( art. 86) , in valoare de 1%, aplicata asupra venitului lunar asigurat, indiferent de activitatea prestata. Baza lunara de calcul pentru

aceste contributii o reprezinta venitul lunar prevazut in contractul individual de asigurare, care nu poate fi mai mic decat salariul de baza minim brut pe tara.

Clasa de risc si cota de contributie datorata se comunica de catre asigurator angajatorului anual sau ori de cate ori este nevoie.

Asiguratorul are dreptul ( art. 88) de a verifica, prin serviciile proprii de control, datele comunicate de angajator pentru incadrarea in clasele de risc. Contributiile de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale, dupa calculare si retinere, se vireaza pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei pentru care se datoreaza drepturile salariale. In cazul reorganizarii judiciare sau al falimentului angajatorului, sumele datorate de acesta pentru asigurare vor fi recuperate potrivit legii.

Neplata contributiei de asigurare de catre asiguratii prevazuti la art. 6 la termenul stabilit atrage neacordarea drepturilor la prestatii si servicii de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale. Neplata contributiei de asigurare de catre asiguratii prevazuti la art. 6 pe o perioada de 3 luni consecutive constituie pentru asigurator motiv de reziliere de drept a contractului individual de asigurare. \

Asiguratorul poate (art.92) sa aprobe anual majorari sau reduceri ale cotelor contributiilor de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale. Nivelul majorarii sau al reducerii cotelor se stabileste in principal dupa urmatoarele criterii: a) numarul accidentelor de munca si al bolilor profesionale pe o perioada de referinta; b) gravitatea consecintelor accidentelor de munca si a bolilor profesionale; c) volumul cheltuielilor pentru prestatii si servicii de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale; d) existenta locurilor de munca incadrate in conditii deosebite sau speciale.

3.9.Veniturile si cheltuielile asigurarilor pentru accidente de munca si boli profesionale Veniturile pentru asigurarile de accidente de munca si boli profesionale se constituie (art. 93) din: a)

contributii de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale datorate de persoanele juridice, precum si de persoanele fizice care incheie asigurare; b) majorari de intarziere; c) alte venituri, potrivit legii. Veniturile din contributiile de asigurari pentru accidente de munca si boli profesionale datorate de persoanele fizice si juridice, in conditiile prezentei legi, se prevad distinct la partea de venituri a bugetului asigurarilor sociale de stat.

Veniturile prevazute la art. 93 sunt destinate in exclusivitate pentru finantarea prestatiilor si serviciilor de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale prevazute de prezenta lege, precum si pentru finantarea organizarii si functionarii sistemului de asigurare reglementat de lege.

Cheltuielile pentru prestatiile si serviciile de asigurari pentru accidente de munca si boli profesionale si cheltuielile pentru organizarea si functionarea acestui sistem se prevad distinct la partea de cheltuieli a bugetului asigurarilor sociale de stat. Cheltuielile pentru prestatii si servicii de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale se efectueaza pentru: a) reabilitarea medicala si recuperarea capacitatii de munca; b) reabilitarea si reconversia profesionala; c) investigatii de specialitate si analize de laborator, necesare stabilirii caracterului de profesionalitate al bolilor; d) indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca; e) indemnizatia pentru trecerea temporara in alt loc de munca si indemnizatia pentru reducerea timpului de munca; f) compensatiile pentru atingerea integritatii; g) despagubirile in caz de deces; h) rambursarile de cheltuieli; i)activitatea de prevenire a accidentelor de munca si bolilor profesionale; j) servicii medicale acordate in unitati sanitare cu personalitate juridica si sectii de boli profesionale sau in sistem ambulatoriu prin cabinetele de medicina muncii aflate in structura spitalelor, persoanelor care sufera de boli profesionale.

 Cheltuielile pentru organizarea si functionarea sistemului de asigurare pentru accidente de munca si boli  profesionale  se  asigura  in  limita  sumelor  aprobate  cu  aceasta  destinatie in bugetul asigurarilor sociale de stat. Lista serviciilor medicale acordate in unitati sanitare cu personalitate juridica si sectii de boli profesionale sau in sistem ambulatoriu prin cabinetele de medicina muncii aflate in structura spitalelor, se stabileste prin norme metodologice) aprobate prin ordin comun al ministrului sanatatii si al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale. Excedentele anuale rezultate in cazul in care veniturile depasesc cheltuielile sistemului de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale se reporteaza in anul urmator, utilizandu-se pentru finantarea cheltuielilor prevazute la art. 95 alin. (2). Eventualele deficite inregistrate pe parcursul executiei si deficitul anual rezultat in cazul in care veniturile sunt depasite de cheltuielile sistemului de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale se acopera din disponibilitatile inregistrate in anul precedent de sistem. Executia de casa a fondurilor aferente sistemului de asigurari pentru accidente de munca si boli profesionale se realizeaza prin Trezoreria Statului. Disponibilitatile sistemului de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale se pastreaza in Trezoreria Statului si sunt purtatoare de dobanzi.

3.10.Răspunderea juridică   Incalcarea dispozitiilor legii (art. 99) atrage raspunderea disciplinara, materiala, civila, contraventionala sau penala, dupa caz, potrivit legii. Fapta persoanei care utilizeaza sumele destinate asigurarii pentru accidente de munca si boli profesionale in alte scopuri decat cele prevazute de lege constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amenda. Furnizarea de informatii false la stabilirea contributiilor datorate sau a prestatiilor cuvenite potrivit prezentei legi constituie infractiunea de fals intelectual si se pedepseste potrivit dispozitiilor Codului penal.

Răspunderea juridică 

Constituie contraventii (art. 102) urmatoarele fapte si se sanctioneaza cu amenda : a) nedepunerea la termen a declaratiei prevazute la art. 10 si 11; b) nerespectarea obligatiei de comunicare prevazute la art. 10, 11 si 50; c) refuzul de a pune la dispozitie informatiile solicitate potrivit art. 58; d) nerespectarea metodologiei de incadrare in clasele de risc prevazute la art. 83 si 84; e) nerespectarea prevederilor art. 85 alin. (1) si ale art. 86 alin. (2) privind baza de calcul a contributiilor; f) nerespectarea prevederilor art. 82, art. 85 alin. (2) si ale art. 86 alin. (1) privind stabilirea contributiei de asigurare si a cotelor acestei contributii; g) furnizarea de informatii eronate la stabilirea contributiilor datorate sau a prestatiilor cuvenite, daca fapta nu este savarsita cu intentie; h) nerespectarea obligatiei de plata prevazute la art. 13.

Cuantumul amenzilor se actualizeaza in raport cu rata inflatiei, prin hotarare a Guvernului. Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac prin proces-verbal de catre personalul

imputernicit din cadrul CNPAS sau de catre autoritatile publice abilitate potrivit legii. Dispozitiile legii se completeaza cu prevederile Ordonantei Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contraventiilor, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 180/2002, cu modificarile si completarile ulterioare. Procesul-verbal de constatare a contraventiilor si de aplicare a sanctiunii se comunica contravenientului in termen de 15 zile de la intocmire si constituie titlu executoriu de la data comunicarii. Impotriva procesului-verbal se poate face plangere, in termen de 15 zile de la comunicare, la instanta judecatoreasca in a carei raza teritoriala a fost savarsita contraventia. Sumele incasate din amenzile contraventionale, aplicate conform prezentei legi, se fac venit la bugetul de stat.

3.11.Jurisdictia asigurarilor pentru accidente de munca si boli profesionale Jurisdictia asigurarilor pentru accidente de munca si boli profesionale se realizeaza (art. 106) prin

sectiile de asigurari sociale sau, dupa caz, prin completele specializate pentru asigurari sociale, constituite la nivelul tribunalelor si curtilor de apel, cu respectarea conditiilor prevazute de Legea nr. 304/1994 pentru organizarea judecatoreasca, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare.

In prima instanta tribunalele solutioneaza (art. 107) litigii privind: a) modul de calcul al contributiei de asigurari pentru accidente de munca si boli profesionale, precum si majorarea sau micsorarea cotei de contributie;

b) inregistrarea si evidenta contributiei de accidente de munca si boli profesionale; c) incadrarea intr-o clasa de risc a angajatorului; d) refuzul nejustificat de rezolvare a unei cereri privind drepturile la asigurari pentru accidente de munca si boli profesionale; e) modul de stabilire si de plata a prestatiilor si serviciilor cuvenite beneficiarilor de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale; f) plangerile impotriva proceselor-verbale de constatare a contraventiilor, incheiate conform legi; g) orice alte decizii ale asiguratorului, in conformitate cu prevederile prezentei legi.

Sunt competente teritorial tribunalele in a caror raza se afla domiciliul paratului. In cazul in care, prin exceptii, obiectul litigiului il formeaza o contestatie impotriva CNPAS sau caselor teritoriale de pensii, competenta teritoriala revine tribunalului in a carui raza se afla domiciliul sau sediul reclamantului. Impotriva hotararii tribunalului se poate face recurs la curtea de apel competenta.

Prevederile legii referitoare la jurisdictia asigurarilor pentru accidente de munca si boli profesionale se completeaza cu dispozitiile Codului de procedura civila, republicat, cu modificarile si completarile ulterioare, ale Legii nr. 304/1994, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, precum si cu orice alte dispozitii in materie. Actiunile in instanta si toate actele procedurale in legatura cu litigiile avand ca obiect drepturi sau obligatii de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale sunt scutite de taxa judiciara de timbru.

Sumele incasate necuvenit cu titlu de prestatii si servicii pentru accidente de munca si boli profesionale se recupereaza (art. 112) de la beneficiari in termenul general de prescriptie de 3 ani, in baza deciziei organului competent, care constituie titlu executoriu. Sumele ramase nerecuperate de pe urma beneficiarilor decedati nu se mai urmaresc.

UNITATEA DE ÎNVĂŢARE 25 3.Sistemul asigurărilor pentru somaj 3.1.Consideraţii generale  

În România fiecărei persoane îi sunt garantate dreptul de a-si alege liber profesia si locul de muncă, precum si dreptul la asigurările pentru somaj se precizează în art. 1 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru somaj si stimularea ocupării forţei de muncă.

Sistemul  asigurărilor  

Măsurile prevăzute de această lege au drept scop, potrivit art.3, realizarea următoarelor obiective pe piaţa muncii:

de şomaj

a) prevenirea somajului si combaterea efectelor sociale ale acestuia; b) încadrarea sau reîncadrarea în muncă a persoanelor în căutarea unui loc de muncă; c) sprijinirea ocupării persoanelor aparţinând unor categorii defavorizate ale populaţiei; d) asigurarea egalităţii sanselor pe piaţa muncii; e) stimularea somerilor în vederea ocupării unui loc de muncă; f) stimularea angajatorilor pentru încadrarea persoanelor în căutarea unui loc de muncă; g) îmbunătăţirea structurii ocupării pe ramuri economice si zone geografice; h) cresterea mobilităţii forţei de muncă în condiţiile schimbărilor structurale care se      produc în economia naţională; i) protecţia persoanelor în cadrul sistemului asigurărilor pentru somaj.  Corespunzător art. 5, prin şomer se înţelege persoana care îndeplineste cumulativ următoarele

condiţii: a) este în căutarea unui loc de muncă de la vârsta de minimum 16 ani si până la îndeplinirea condiţiilor

de pensionare; b) starea de sănătate si capacităţile fizice si psihice o fac aptă pentru prestarea unei munci;

c) nu are loc de muncă, nu realizează venituri sau realizează, din activităţi autorizate potrivit legii, venituri mai mici decât valoarea indicatorului social de referință al asigurarilor pentru somaj si stimularii ocuparii forței de muncă, în vigoare;

d) este disponibilă să înceapă lucrul în perioada imediat următoare, dacă s-ar găsi un loc de muncă. Legea mai are in vedere şi şomerul înregistrat, adică persoana care îndeplineste cumulativ condiţiile

de mai sus şi se înregistrează la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă în a cărei rază teritorială îsi are domiciliul sau, după caz, resedinţa ori la alt furnizor de servicii de ocupare, care funcţionează în condiţiile prevăzute de lege, în vederea obţinerii unui loc de muncă, precum şi şomerul de lungă durată, respectiv persoana care este şomer pe o perioada mai mare de 12 luni în cazul persoanelor cu vârsta cuprinsă între 25 şi vârsta legală de pensionare şi de 6 luni pentru persoanele cu vârsta cuprinsă între 16 - 24 ani.

Şomajul reprezintă un dezechilibru permanent, adică o cantitate de muncă ce devine disponibilă şi se află în situaţia de căutare a unui loc de muncă.

Cuvântul şomaj din limba română, provine de la cuvântul francez ,,chomage’’, preluat din limba latină ,,caumare’’, şi el provenind la rândul său din grecescul ,,cauma’’, care înseamnă ,,căldură mare’’, din cauza căreia înceta orice fel de activitate.

Beneficiari ai prevederilor legii sunt, precizează art. 16, persoanele în căutarea unui loc de muncă, aflate în una dintre următoarele situaţii:

a) au devenit someri în sensul că nu au loc de munca, nu realizeaza venituri sau realizeaza, din activitati autorizate potrivit legii, venituri mai mici decat valoarea indicatorului social de referinta al asigurarilor pentru somaj si stimularii ocuparii fortei de munca, in vigoare;

b) nu au putut ocupa loc de muncă după absolvirea unei instituţii de învăţământ c) ocupă un loc de muncă si, din diferite motive, doresc schimbarea acestuia; d) au obţinut statutul de refugiat sau altă formă de protecţie internaţională, conform legii; e) cetăţeni străini sau apatrizi care au fost încadraţi în muncă sau au realizat venituri în România,

conform legii; f) nu au putut ocupa loc de muncă după repatriere sau după eliberarea din detenţie. În vederea stabilirii dreptului de indemnizaţie de somaj, somerii prevăzuţi la art. 16 lit.a sunt

persoanele care se pot găsi în una dintre următoarele situaţii: a) le-a încetat contractul individual de muncă sau contractul de muncă temporară din motive neimputabile lor; b) le-au încetat raporturile de serviciu din motive neimputabile lor; Norma metodologica de aplicare a

Legii 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare, stabileste la art. 5 ca prin motive neimputabile, in sensul art. 17 alin. 1 din lege, se înţelege: a) incetarea raportului de munca in temeiul art. 56 lit. b), d), e), g) si i), art. 61 lit. c) si d), art. 65 alin. (1), art. 95 alin. (4) din Codul muncii; b) incetarea raportului de munca la initiativa angajatorului, prin notificare scrisa, in temeiul art. 31 alin. 3 Codul muncii.

c) le-a încetat mandatul pentru care au fost numiţi sau alesi, dacă anterior nu au fost încadraţi în muncă sau dacă reluarea activităţii nu mai este posibilă din cauza încetării definitive a activităţii angajatorului; d) a expirat durata pentru care militarii au fost angajaţi pe bază de contract sau li s-a desfăcut

contractul din motive neimputabile lor; e) le-a încetat raportul de muncă în calitate de membru cooperator, din motive neimputabile lor; f) au încheiat contract de asigurare pentru somaj si nu realizează venituri sau realizează din activităţi autorizate potrivit legii venituri mai mici decât valoarea indicatorului social de referinta, in vigoare; g) au încetat activitatea ca urmare a pensionării pentru invaliditate si care, ulterior, au redobândit capacitatea de muncă si nu au reusit să se încadreze în muncă; h) le-au încetat raporturile de muncă sau de serviciu din motive neimputabile lor, în perioada de suspendare a acestora, potrivit legii; i) Abrogată

j) reintegrarea în muncă, dispusă prin hotărâre judecătorească definitivă, nu mai este posibilă la unităţile la care au fost încadrate în muncă anterior, din cauza încetării definitive a activităţii, sau la unităţile care au preluat patrimoniul acestora; k) le-a încetat activitatea desfăsurată exclusiv pe baza convenţiei civile. Sunt asimilate somerilor persoanele aflate în situaţiile prevăzute la art. 16 lit. b, dacă îndeplinesc următoarele condiţii: a) sunt absolvenţi ai instituăiilor de învăţământ, în vârstă de minimum 16 ani, care

într-o perioadă de 60 de zile de la absolvire nu au reusit să se încadreze în muncă potrivit pregătirii profesionale;

b) sunt absolvenţi ai scolilor speciale pentru persoane cu handicap în vârstă de minimum 16 ani, care nu au reusit să se încadreze în muncă potrivit pregătirii profesionale; 3. 2. Categorii de asiguraţi

Asiguraţii, corespunzător art. 18 alin 2 din Lege pot fi: a) cetăţenii români care sunt încadraţi în muncă sau realizează venituri în România, în condiţiile legii,

cu excepţia persoanelor care au calitatea de pensionari;

 Categorii

de b) cetăţeni români care lucrează în străinătate, în condiţiile legii; c) cetăţeni străini sau apatrizi care, pe perioada în care au domiciliul sau resedinţa în România, sunt

încadraăi în muncă sau realizează venituri, în condiţiile legii. asiguraţi 

Aceştia au obligaţia (art. 18 alin.3) să plătească contribuţiile de asigurări pentru somaj si au dreptul să beneficieze de indemnizaţie de somaj, conform legii.

În sistemul asigurărilor pentru somaj sunt asigurate obligatoriu, potrivit art. 19, prin efectul legii: a) persoanele care desfăsoară activităţi pe bază de contract individual de muncă sau pe bază de

contract de muncă temporară, în condiţiile legii, cu excepţia persoanelor care au calitatea de pensionari; b) funcţionarii publici si alte persoane care desfăsoară activităţi pe baza actului de numire; c) persoanele care îsi desfăsoară activitatea în funcţii elective sau care sunt numite în cadrul autorităţii

executive, legislative ori judecătoresti, pe durata mandatului; d)soldaţii şi gradaţii voluntari; e) persoanele care au raport de muncă în calitate de membru cooperator; f) alte persoane care realizează venituri din activităţi desfăsurate potrivit legii si care nu se regăsesc în

una dintre situaţiile prevăzute la lit. a - e. Se pot asigura în sistemul asigurărilor pentru somaj, în condiţiile art 20 din lege, următoarele

persoane: a) asociat unic, asociaţi; b) administratori care au încheiat contracte potrivit legii; c) persoane autorizate să desfăsoare activităţi independente; d) membri ai asociaţiei familiale; e) cetăţeni români care lucrează în străinătate, conform legii; f) alte persoane care realizează venituri din activităţi desfăsurate potrivit legii si care nu se regăsesc în

una dintre situaţiile prevăzute la lit. a - e. Aceste persoane pot încheia contract de asigurare pentru somaj cu Agenţia pentru ocuparea forţei de

muncă în a cărei rază teritorială îşi au domiciliul sau, după caz, resedinţa, dacă au cel puţin vârsta de 18 ani şi sunt asigurate în sistemul public de pensii si în sistemul asigurărilor sociale de sănătate.

Venitul lunar pentru care se asigură aceste persoane nu poate fi mai mic (art. 22 alin. 2) decât salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată stabilit potrivit legii, si mai mare decat echivalentul a de 5 ori castigul salarial mediu brut, stabilit potrivit legii, in vigoare in luna pentru care se plateste contributia de asigurare pentru somaj.

Persoanele care sunt supuse legislaţiei de asigurări sociale din România în condiţiile prevăzute de reglementările comunitare cu privire la aplicarea regimurilor de securitate socială a salariaţilor, lucrătorilor independenţi şi membrilor familiilor acestora care se deplasează în interiorul Comunităţii Europene sau de reglementările comunitare privind coordonarea sistemelor de securitate socială, având angajator care nu are sediul social sau reprezentanţa pe teritoriul României, în situaţia în care îşi asumă, în

temeiul acestor reglementări comunitare, obligaţiile legale în ceea ce priveşte plata contribuţiilor sociale, în numele acestui angajator, se pot asigura în sistemul asigurărilor pentru şomaj din România prin încheierea unui contract de asigurare pentru şomaj cu agenţia pentru ocuparea forţei de muncă în a cărei raza teritorială îşi au după caz, domiciliul, reşedinţa sau îşi exercită dreptul la rezidenţă potrivit legii, în condiţiile în care sunt asigurate în sistemul public de pensii şi în sistemul asigurărilor sociale de sănătate şi nu au statut de pensionar, conform legii.

Venitul lunar la care se pot asigura persoanele prevăzute mai sus si la care se plătesc contribuţiile la bugetul asigurărilor pentru şomaj, prin aplicarea cotei de contribuţie individuală şi a cotei de contribuţie datorată de angajator la bugetul asigurărilor pentru şomaj prevăzute de lege, este venitul brut realizat lunar potrivit actelor juridice încheiate cu angajatorul care nu are sediul social sau reprezentanţă pe teritoriul României, în baza cărora desfaşoară activitatea.

3.3. Indemnizaţia de somaj Somerii beneficiază, conform art. 34 alin. 1, de indemnizaţie de somaj dacă îndeplinesc cumulativ

următoarele condiţii: a) au un stagiu de cotizare de minimum 12 luni în ultimele 24 de luni premergătoare datei înregistrării

cererii; b) nu realizează venituri sau realizează din activităţi autorizate potrivit legii venituri mai mici decât

valoarea indicatorului social de referinta, in vigoare; c) nu îndeplinesc condiţiile de pensionare, conform legii; d) sunt înregistraţi la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă în a căror rază teritorială îsi au

domiciliul sau, după caz, resedinţa, dacă au avut ultimul loc de muncă ori au realizat venituri în acea localitate.

La stabilirea perioadei de 24 de luni, nu se iau în calcul: a) perioada de suspendare a raporturilor de muncă sau de serviciu, cu excepţia perioadei de

incapacitate temporară de muncă, in care plata indemnizatiei se suporta de unitate, conform legii; b) perioada de pensionare pentru invaliditate, dacă aceasta nu depăseste 12 luni, pentru persoanele

prevăzute la art. 17 alin. 1 lit. g); c) perioada cuprinsă între data suspendării raporturilor de muncă sau de serviciu si data încetării

motivului pentru care acestea au fost suspendate, pentru persoanele prevăzute la art. 17 alin. 1 lit. h; d) perioada cuprinsă între data încetării raporturilor de muncă sau de serviciu si data

rămânerii definitive a hotărârii judecătoresti de reintegrare în muncă, dacă această perioadă nu depăseste 12 luni, pentru persoanele prevăzute la art. 17 alin. 1 lit. j.

Pentru persoanele încadrate cu contract individual de muncă cu timp parţial, stagiul de cotizare se stabileste proporţional cu timpul efectiv lucrat, prin cumularea stagiilor realizate în baza contractelor individuale de muncă cu timp parţial, iar pentru persoanele încadrate cu contract de muncă temporară, stagiul de cotizare se stabileste în funcţie de durata fiecărei misiuni, respectiv de timpul cât persoanele se află la dispoziţia agentului de muncă temporară, între misiuni.

Somerii prevăzuţi la art. 17 alin. 2 beneficiază de indemnizaţii de somaj dacă îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii:

a) sunt înregistraţi la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă în a căror rază teritorială îsi au domiciliul;

b) nu realizează venituri sau realizează din activităţi autorizate potrivit legii venituri mai mici decât decat valoarea indicatorului social de referinta, in vigoare;;

c) nu îndeplinesc condiţiile de pensionare, conform legii. Proiectul de modificare prevede prin art. 34/1 că prin derogare de la prevederile art.34 alin.1 lit.a,

pentru şomerii prevăzuţi la art.17 alin.(1) lit.a) care şi-au desfăşurat activitatea în ultimele 24 de luni premergătoare datei încetării raporturilor de muncă, exclusiv în baza unui contract individual de muncă cu timp parţial sau a unui contract de muncă temporară, încheiat în condiţiile legii, stagiul minim de cotizare necesar a fi realizat pentru acordarea indemnizaţiei de şomaj este de 6 luni în ultimele 24 de luni premergătoare datei înregistrării cererii.

Pentru persoanele care au avut raporturile de muncă sau de serviciu suspendate, cu excepţia suspendării pentru incapacitate temporară de muncă in care plata indemnizatiei se suporta de unitate, conform legii, stagiul minim de cotizare se realizează ( art. 35 alin. 1) prin cumularea perioadei de asigurare realizată înainte de suspendare cu perioada de asigurare realizată după reluarea activităţii. Pentru persoanele prevăzute la art. 17 alin. (1) lit. g) si j), stagiul minim de cotizare se realizează prin cumularea perioadelor de asigurare realizate înainte de încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu, iar pentru persoanele prevăzute la art. 17 alin. (1) lit. h), stagiul minim de cotizare se realizează prin cumularea perioadelor de asigurare realizate înainte de suspendarea raporturilor de muncă sau de serviciu.

Vechimea în muncă recunoscută pentru stabilirea drepturilor de somaj prevăzute de Legea nr. 1/1991 privind protecţia socială a somerilor si reintegrarea lor profesională, republicată, cu modificările ulterioare, până la data intrării în vigoare a legii se asimilează, prevede art. 36, cu stagiul de cotizare.

Constituie stagiu de cotizare, arată art. 37 alin. 1, perioadele în care angajaţii sau, după caz, si angajatorii au plătit contribuţii de asigurări pentru somaj în sistemul asigurărilor pentru somaj în România, precum si în alte ţări, în condiţiile stabilite prin acordurile si convenţiile internaţionale la care România este parte.

Drepturile cuvenite în sistemul asigurărilor pentru somaj din România se pot transfera (art.37 alin. 2) în ţările în care asiguraţii îsi stabilesc domiciliul sau resedinţa, în condiţiile reglementate prin acorduri si convenţii internaţionale la care România este parte.

Indemnizaţiile de somaj aferente drepturilor prevăzute la alin. 2 pot fi transferate în alte ţări, în condiţiile reglementate prin acorduri si convenţii internaţionale la care România este parte, în moneda ţărilor respective sau într-o altă monedă asupra căreia s-a convenit.

Proiectul modifică al;in. 4 al art. 37 în sensul că : Indemnizatiile de somaj cuvenite in sistemul asigurarilor pentru somaj din Romania pot fi mentinute in plata pe perioada in care persoana se deplaseaza pe teritoriul unui alt stat membru al Uniunii Europene, al Spatiului Economic European si teritoriul Elvetiei pentru a cauta un loc de munca in conditiile dispozitiilor referitoare la prestatia de somaj, prevazute de reglementarile comunitare cu privire la aplicarea regimurilor de securitate sociala a salariatilor, lucratorilor independenti si membrilor familiilor acestora care se deplaseaza in interiorul Comunitatii Europene sau dupa caz, de reglementarile comunitare privind coordonarea sistemelor de securitate sociala precum si ale masurilor adoptate, potrivit legii, in aplicarea acestor reglementari comunitare.

Prestatiile de somaj aferente drepturilor stabilite de institutiile competente in materie de somaj din alte state membre ale Uniunii Europene pot fi mentinute in plata in Romania, in conditiile dispozitiilor referitoare la prestatia de somaj, prevazute de reglementarile comunitare cu privire la aplicarea regimurilor de securitate sociala a salariatilor, lucratorilor independenti si membrilor familiilor acestora care se deplaseaza in interiorul Comunitatii Europene, precum si ale masurilor adoptate, potrivit legii, in aplicarea acestor reglementari comunitare

 

Caracteristicile sistemului public de pensii 

La stabilirea stagiului minim de cotizare de 12 luni in ultimele 24 de luni premergatoare datei

inregistrarii cererii, prevazut la art. 34 alin. (1) lit. a), nu se iau in considerare (art. 37/1) perioadele care reprezinta stagiu de cotizare utilizate pentru stabilirea si acordarea anterioara a unui drept la indemnizatie de somaj.

Perioadele care reprezinta stagiu de cotizare si care au fost utilizate pentru stabilirea si acordarea anterioara a unui drept la indemnizatie de somaj, prevazute la alin. 1 se iau in considerare la stabilirea

stagiului de cotizare in functie de care se stabileste perioada pentru care se acorda indemnizatia de somaj si cuantumul acestui drept, prevazut la art. 39.

Indemnizaţia de somaj se acordă persoanelor prevăzute la art. 17, la cerere, după caz, prevede art 39 alin. 1, de la data:

a) încetării contractului individual de muncă sau a contractului de muncă temporară; b) încetării raporturilor de serviciu; c) încetării mandatului pentru care au fost numite sau alese; d) expirării duratei sau desfacerii contractului militarilor angajaţi pe bază de contract; e) încetării calităţii de membru cooperator; f) încetării contractului de asigurare pentru somaj; g) încetării motivului pentru care au fost pensionate; h) încetării motivului pentru care au fost suspendate raporturile de muncă sau de serviciu; i) Abrogată j) rămânerii definitive a hotărârii judecătoresti; k) încetării activităţii desfăsurate exclusiv pe baza convenţiei civile; Proeiectul prevede : incetarii activitatii desfasurate exclusiv in baza unui raport juridic in considerarea caruia s-a datorat, potrivit legii, contributia individuala de asigurari pentru somaj l) expirării perioadei de 60 de zile, prevăzută la art. 17 alin. (2) lit. a); m) absolvirii, pentru cazurile prevăzute la art. 17 alin. (2) lit. b); n) expirării perioadei de 30 de zile, prevăzută la art. 17 alin. (2) lit. c). Indemnizaţia de somaj se acordă (art. 38 alin. 2) de la data prevăzută la alin. (1), dacă cererea

este înregistrată la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă, în termen de 10 zile de la această dată. Dacă cererea este înregistrată după expirarea termenului de 10 de zile, dar nu mai târziu de 12 luni de

la data prevăzută la alin. (1), indemnizaţia de somaj se acordă începând cu data înregistrării cererii. Termenul de maximum 12 luni prevăzut la alin. 3 este termen de decădere din drepturi. Indemnizaţia de somaj se acordă, prevede art. 39 alin. 1 somerilor prevăzuţi la art. 17 alin. (1), pe

perioade stabilite diferenţiat, în funcţie de stagiul de cotizare, după cum urmează: a) 6 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin un an; b) 9 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 5 ani; c) 12 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare mai mare de 10 ani. Proiectul de modificare prevede : a) 3 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 6 luni; b) 6 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin un an; c) 9 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 5 ani; d) 12 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare mai mare de 10 ani Cuantumul indemnizaţiei de somaj este o sumă acordată lunar şi în mod diferenţiat, în funcţie de

stagiul de cotizare, art. 39 alin. 2, după cum urmează: a) 75% din valoarea indicatorului social de referinta in vigoare la data stabilirii acestuia, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin un an; b) suma prevazuta la lit. a la care se adauga o suma calculata prin aplicarea asupra mediei salariului de baza lunar brut pe ultimele 12 luni de stagiu de cotizare, a unei cote procentuale diferentiate in functie de stagiul de cotizare.

Proiectul prevede: a) 75% din valoarea indicatorului social de referinta in vigoare la data stabilirii acestuia, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 6 luni; b) suma prevazuta la lit.a la care se adauga o suma calculata prin aplicarea asupra mediei salariului de baza lunar brut pe ultimele 12 luni, sau dupa caz, pentru persoanele aflate in situatia prevazuta la art.34/1, pe ultimele 6 luni de stagiu de cotizare, a unei cote procentuale diferentiate in functie de stagiul de cotizare.”

Cotele procentuale diferenţate în funcţie de stagiul de cotizare, prevăzute la alin. 2 lit. b, sunt: a) 3% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 3 ani; b) 5% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 5 ani; c) 7% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 10 ani; d) 10% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 20 de ani. Pentru persoanele care au fost asigurate în baza unui contract de asigurare pentru somaj, la

determinarea sumei calculate prin aplicarea unei cote procentuale diferenţiate în funcţie de stagiul de cotizare, prevăzute la alin. 2 lit. b, se va avea în vedere venitul lunar declarat în contractul de asigurare pentru somaj.

Indemnizatia de somaj se acorda somerilor prevazuti la art. 17 alin. (2) pe o perioada de 6 luni si este o suma fixa, lunara, al carei cuantum reprezinta 50% din valoarea indicatorului social de referinta, in vigoare la data stabilirii acesteia, precizeazăart. 40 alin. 1

Indemnizaţia de somaj se acordă somerilor prevăzuţi la art. 17 alin. (2) lit. a) si b), o singură dată, pentru fiecare formă de învăţământ absolvită.

Persoanele care beneficiază de indemnizaţie de somaj au, conform art. 41 alin. 1, următoarele obligaţii:

a) să se prezinte lunar, pe baza programării sau ori de câte ori sunt solicitate, la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă la care sunt înregistrate, pentru a primi sprijin în vederea încadrării în muncă;

b) să comunice în termen de 3 zile agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă la care sunt înregistrate orice modificare a condiţiilor care au condus la acordarea drepturilor;

c) să participe la serviciile pentru stimularea ocupării si de formare profesională oferite de agenţia pentru ocuparea forţei de muncă la care sunt înregistrate;

d) să caute activ un loc de muncă. e) sa instiinteze in scris agentia pentru ocuparea fortei de munca la care sunt inregistrate aparitia starii

de incapacitate temporara de munca si datele de identificare, respectiv numele medicului prescriptor si unitatea in care functioneaza acesta, in termen de 24 de ore de la data acordarii concediului medical. In situatia in care aparitia starii de incapacitate temporara de munca a intervenit in zile declarate nelucratoare sau implinirea termenului de 24 de ore se realizeaza in zile declarate nelucratoare, persoanele care beneficiaza de indemnizatie de somaj au obligatia de a instiinta agentia pentru ocuparea fortei de munca la care sunt inregistrate, in prima zi lucratoare.

Obligatia prevazuta la alin. (1) lit. c) nu se aplica in situatia in care persoanele care beneficiaza de indemnizatie de somaj participa la programe de formare profesionala, organizate in conditiile legii, a caror finantare este asigurata din asistenta financiara nerambursabila primita de Romania, in calitate de stat membru al Uniunii Europene, prin intermediul Fondului european de dezvoltare regionala, Fondului social european si Fondului de coeziune. Obligatia nu se aplica pe perioada in care persoanele participa la aceste programe de formare profesionala, in conditiile in care, anterior includerii in cadrul acestor programe, nu au fost cuprinse in serviciile pentru stimularea Ocuparii fortei de munca si de formare profesionala oferite de agentia pentru ocuparea fortei de munca si se afla in perioada de acordare a acestor servicii.

Persoanele prevazute mai sus, au obligatia sa prezinte lunar, la data programarii prevazute la alin. (1) lit. a), agentiei pentru ocuparea fortei de munca la care sunt inregistrate dovada participarii lor la programe de formare profesionala a caror finantare este asigurata din asistenta financiara nerambursabila primita de Romania, in calitate de stat membru al Uniunii Europene, prin inTermediul Fondului european de dezvoltare regionala, Fondului social european si Fondului de coeziune, sau, dupa caz, dovada participarii la examenul de absolvire a acestora. Prezentarea dovezii nu constituie refuz nejustificat potrivit art. 44 lit. d) si e).

In situatia in care obligatia prevazuta nu este indeplinita, prevederile de mai sus nu se aplica. Angajatorii care au încadrat în muncă, conform legii, persoane din rândul beneficiarilor de

indemnizaţii de somaj au obligaţia ( art. 41 alin. 2) de a anunţa în termen de 3 zile agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă la care acestia au fost înregistraţi.

Obligaţia revine si caselor teritoriale de pensii care au stabilit si a pus în plată pensiile cuvenite beneficiarilor de indemnizaţie de somaj.

Nu beneficiaza de indemnizatie de somaj (art.42 alin. 1) persoanele care, la data solicitarii dreptului, refuza un loc de munca potrivit pregatirii sau nivelului studiilor sau refuza participarea la servicii pentru stimularea ocuparii si de formare profesionala oferite de agentiile pentru ocuparea fortei de munca.

Nu beneficiaza de indemnizatie de somaj (art. 42 alin. 2) absolventii care, la data solicitarii dreptului, urmeaza o forma de invatamant.

Proiectul mai prevede: nu beneficiază de indemnizaţie de şomaj absolvenţii licenţiaţi ai facultăţilor de medicină, medicină dentară şi farmacie care, la data solicitării dreptului, au promovat concursul naţional de rezidenţiat pe locuri sau pe posturi, în conditiile legii.

Indemnizaţia de somaj se plăteste lunar (art. 43 alin. 1) în cuantumul prevăzut la art. 39 alin.2, respectiv la art. 40 alin. (1). Pentru fracţiuni de lună indemnizaţia de somaj se calculează (art. 43 alin. 2) proporţional cu numărul de zile calendaristice din luna respectivă.

Încetarea plăţii indemnizaţiilor de somaj acordate beneficiarilor are loc (art. 44) după cum urmează: a) la data încadrării în muncă, conform legii, pentru o perioadă mai mare de 12 luni; b) la data când realizează, din activităţi autorizate potrivit legii, venituri lunare mai mari decât

valoarea indicatorului social de referinta, in vigoare; c) la 90 de zile de la data emiterii autorizaţiei de funcţionare pentru a desfăsura activităţi independente

sau a certificatului de înmatriculare, conform legii, dacă realizează venituri lunare mai mari decât valoarea indicatorului social de referinta, in vigoare ;

d) la data refuzului nejustificat de a se incadra intr-un loc de munca conform pregatirii sau nivelului studiilor

e) la data refuzului nejustificat de a participa la servicii pentru stimularea ocupării si de formare profesională sau la data întreruperii acestora din motive imputabile persoanei;

f) dacă perioada de pensionare pentru invaliditate depăseste 12 luni; g) la data îndeplinirii condiţiilor de pensionare pentru limită de vârstă, de la data solicitării pensiei

anticipate sau la data când pensia de invaliditate devine nerevizuibilă; h) la data plecării în străinătate a beneficiarului pentru o perioadă mai mare de 3 luni; i) la data începerii executării unei pedepse privative de libertate pentru o perioadă mai mare de 12 luni; j) în cazul decesului beneficiarului; k) la expirarea termenelor prevăzute la art. 45 alin. (2) si (3); l) la expirarea termenelor prevăzute la art. 39 alin. (1), respectiv la art. 40 alin.1 m) la data admiterii într-o formă de învăţământ, în cazul persoanelor asimilate somerilor, prevăzute la

art. 17 alin. (2) lit. a) si b). Proiectul introduce noi litere : n) la data de la care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective sau la data la care sunt numite în cadrul autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti, pe durata mandatului; o) la data angajării, conform legii, pe baza de contract, în situaţia soldaţilor şi gradaţilor voluntari. p) la data promovării concursului naţional de rezidenţiat pe locuri sau pe posturi în condi�iile legii.” q) de la data la care desfasoara o activitate pentru o perioada mai mare de 12 luni, in baza unui raport juridic in considerarea caruia se datoreaza, potrivit legii, contributia individuala de asigurari pentru somaj; Suspendarea plăţii indemnizaţiilor de somaj acordate beneficiarilor are loc (art. 45 alin. 1) după cum

urmează: a) la data la care nu si-a îndeplinit obligaţia prevăzută la art. 41 alin. (1) lit. a); b) pe perioada îndeplinirii obligaţiilor militare; c) la data încadrării în muncă, conform legii, pe o perioadă de cel mult 12 luni; d) la data plecării din ţară pe o perioadă mai mică de 3 luni, la cererea persoanei; e) pe perioada în care este arestat preventiv sau pentru executarea unei pedepse privative de libertate

de până la 12 luni; f) la data pensionării pentru invaliditate;

g) pe perioada acordării indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă, a indemnizaţiei de maternitate si a indemnizaţiei pentru cresterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani, respectiv de 3 ani în cazul copilului cu handicap;

h) pe perioada incapacităţii temporare de muncă mai mare de 3 zile datorită accidentelor survenite în perioada cursurilor de calificare, recalificare, perfecţionare sau, după caz, a altor forme de pregătire profesională, în timpul si din cauza practicii profesionale;

i) pe perioada acordării plăţilor compensatorii, potrivit legii. Repunerea în plată, după suspendarea în condiţiile alin. (1) lit. a), se face (art. 45 alin. 2) de la data

depunerii cererii beneficiarului, dar nu mai târziu de 60 de zile calendaristice de la data suspendării. Perioada de suspendare prevăzută la alin. (1) lit. a) face parte din perioada de acordare a indemnizaţiei de somaj.

Repunerea în plată, după suspendarea în condiţiile alin. (1) lit. b) - i), se face ( art. 45 alin. 3) de la data depunerii cererii beneficiarului, dar nu mai târziu de 30 de zile calendaristice de la data încetării situaţiei care a condus la suspendare.

Repunerea in plata, dupa suspendarea in conditiile alin. (1) lit. d), se face de la data depunerii cererii beneficiarului, dar nu mai tarziu de 3 luni de la data suspendarii in conditiile alin. (1) lit. d)

Proiectul prevede modificare literelor: b) pe perioada indeplinirii obligatiilor militare, cu exceptia indeplinirii serviciului militar ca soldati si

gradati voluntari;” d) la data obţinerii autorizării pentru menţinerea plăţii indemnizaţiei de şomaj, la cererea persoanei care se deplasează în interiorul Comunităţii Europene, Spaţiului Economic

European sau Elveţia pentru a căuta un loc de muncă şi doreşte să îşi menţină plata indemnizaţiei de şomaj;

i) pe perioada acordării plăţilor compensatorii, potrivit legii, în situaţia în care aceste drepturi băneşti se acordă din bugetul asigurărilor pentru şomaj.

Se introduc două noi litere, lit.j) - k) cu următorul cuprins: j) la data plecării din ţară pe o perioadă mai mică de 3 luni, la cererea persoanei, în situaţia în care plata indemnizaţiei de şomaj nu se suspendă în condiţiile lit. d). k) la data inceperii desfasurarii unei activitati pentru o perioada mai mica de 12 luni, in baza unui

raport juridic in considerarea caruia se datoreaza, potrivit legii, contributia individuala de asigurari pentru somaj;

Articolul 45, alineatul (31) se modifică �i va avea următorul cuprins: Repunerea în plată, după suspendarea în condiţiile alin. (1) lit. d), se face după caz, astfel:

a) de la data depunerii cererii beneficiarului, dar nu mai târziu de 3 luni de la data suspendarii in conditiile alin.(1) lit.d), in situatia in care persoanei ii sunt incidente dispozitiile referitoare la prestatia de somaj prevazute de reglementarile comunitare cu privire la aplicarea regimurilor de securitate sociala a salariatilor, lucratorilor independenti si membrilor amiliilor acestora care se deplaseaza in interiorul Comunitatii Europene precum si masurile adoptate, potrivit legii, in aplicarea acestor reglementari comunitare;

b) de la data stabilita conform reglementarilor comunitare privind coordonarea sistemelor de securitate sociala precum si masurilor adoptate, potrivit legii, in aplicarea acestor reglementari comunitare, dar nu mai tarziu de 3 luni de la data suspendarii in conditiile alin.(1) lit.d), in situatia in care persoanei ii sunt incidente dispozitiile referitoare la prestatia de somaj prevazute de reglementarile comunitare privind coordonarea sistemelor de securitate sociala precum si masurile adoptate, potrivit legii, in aplicarea acestor reglementari comunitare.”

La articolul 45, după alineatul (31) se introduce un nou alineat, alin. (32) Repunerea în plată, după suspendarea în condiţiile alin. 1 lit. j, se face de la data depunerii cererii beneficiarului, dar nu mai târziu de 3 luni de la data suspendării în condiţiile alin. 1 lit. j).

Drepturile bănesti prevăzute la art. 43 fac, prevede art. 46, obiectul executării silite pentru debite provenite din plata necuvenită a acestora, precum si pentru cazurile prevăzute de Codul de procedură civilă ori de alte dispozţii legale speciale.

Sumele plătite fără temei legal, cu titlu de indemnizaţie de somaj, precum si debítele create în condiţiile legii se recuperează (art. 47 alin. 1) de la persoanele care le-au primit în mod necuvenit, pe baza deciziilor emise de agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă, care constituie titluri executorii. Sumele încasate necuvenit cu titlu de indemnizaţie de somaj se recuperează de la beneficiari în termenul general de prescripţie legal. Sumele rămase nerecuperate de la beneficiarii decedaţi nu se mai urmăresc (art. 47 alin. 3).

Beneficiarii de indemnizaţie de somaj sunt asiguraţi în sistemul asigurărilor sociale de stat si în sistemul asigurărilor sociale de sănătate si beneficiază (art. 48 alin. 1) de toate drepturile prevăzute de lege pentru asiguraţii acestor sisteme.

Contribuţia pentru asigurările sociale de stat si contribuţia pentru asigurările sociale de sănătate se suportă din bugetul asigurărilor pentru somaj si se virează caselor de asigurări respective de către agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă.

 BIBLIOGRAFIE SELECTIVĂ 

 1. S. Ghimpu, Al. Ţiclea, C. Tufan, Dreptul securităţii sociale, Editura All Beck, Bucureşti,

1998 2. Constantin Tufan, Dreptul securităţii sociale, Editura Global Lex, 2001 3. Dan Ţop, Dreptul securitǎţii sociale, Editura Bibliotheca, Târgovişte, 2005 4. Alexandru Athanasiu, Dreptul securităţii sociale, Editura „Actami", Bucureşti, 1995 5. Alexandru Ţiclea, C. Tufan, Dreptul securităţii sociale, Editura Univesrul Juridic, Bucureşti,

2005.  

  

MODULUL VII

SISTEMUL NAŢIONAL AL ASISTENŢIEI SOCIALE

  

1. Cuprins 2. Obiectiv general 3. Obiective operaționale 4. Dezvoltarea temei 5. Bibliografie selectivă 

 Cuprins: 

  U.I.26. Trasaturile caracteristice sistemului asistenţei sociale U.I.27. Principiile sistemului asistenţei sociale U.I.28. Instituţii şi persoane implicate în asistenţa socialǎ U.I.29 Serviciile sociale U.I.30 Prestatiile sociale

 =   3 ore 

 

Obiectiv  general:  Dobândirea  de  cunoştințe  privind  orgaizarea  şi  funcțiunoarea 

sistemului asistenței sociale  şi a componentelor sale de baz�  în vederea stabilirii unui 

sistem modern de protecție social�  Obiective  operaționale:  Însuşirea  unor  noțiuni  de  bază  privind  organizarea  şi 

funcționarea  instituțiilor  specializate  a  servicilor  sociale  corespunz�toare precum  şi  a principalelor prestații cu caracter social. 

 

CAPITOLUL III

SISTEMUL NAŢIONAL AL ASISTENŢIEI SOCIALE

     

UNITATEA DE ÎNVĂŢARE 26   

  1. Trăsăturile caracteristice sistemului naţional de asistenţă socială Cadrul general de organizare, funcţionare şi finanţare a sistemului naţional de asistenţă

socială în România este reglementat prin lege, cu scopul de a crea cadrul legal şi instituţional unitar şi coordonat care să asigure condiţiile adecvate pentru elaborarea şi implementarea politicilor publice din domeniul asistenţei sociale.

Sistemul naţional de asistenţă socială reprezintă ansamblul de instituţii, măsuri şi acţiuni prin care statul reprezentat de autorităţile administraţiei publice centrale şi locale, precum şi societatea civilă intervin pentru prevenirea, limitarea sau înlăturarea efectelor temporare sau permanente ale situaţiilor care pot genera marginalizarea sau excluziunea socială a persoanei, familiei, grupurilor sau comunităţilor. Sistemul naţional de asistenţă socială intervine subsidiar sau, dup caz, complementar sistemelor de securitate sociala şi se compune din sistemul de beneficii sociale şi sistemul de servicii sociale.

Asisten�a socială, prin măsurile şi acţiunile specifice, are în vedere dezvoltarea capacităţilor individuale, de grup sau colective pentru asigurarea nevoilor sociale, creşterea calităţii vieţii şi promovarea principiilor de coeziune şi incluziune socială.

Sistemul asistenței sociale este alcătuit 

din ansamblul normelor juridice, sistematizate în instituții şi ramuri care reglementează 

serviciile şi prestațiile sociale 

oferite beneficiarilor 

 

Măsurile �i ac�iunile de asistenţă socială sunt dispuse astfel încât: a) beneficiile şi serviciile sociale să constituie un pachet de măsuri corelate şi

complementare; b) serviciile sociale să primeze faţă de beneficiile sociale în cazul în care efectul asupra

beneficiarilor este similar; c) să fie evaluate din punct de vedere al eficacităţii şi eficienţei lor pentru a fi permanent

adaptate şi ajustate la nevoile reale ale beneficiarilor; d) sa contribuie la inserţia pe piaţa muncii a beneficiarilor; e) să prevină şi să limiteze orice formă de dependenţă faţă de ajutorul acordat de stat sau

de comunitate. Beneficiile sociale si serviciile sociale sunt reglementate prin legi speciale. Responsabilitatea privind dezvoltarea propriilor capacităţi de integrare socială şi implicarea

activă în soluţionarea situaţiilor de dificultate revine fiecărei persoane, precum şi familiei acesteia, autorităţile statului intervenind prin crearea de oportunităţi egale şi, în subsidiar, prin acordarea de beneficii şi servicii sociale adecvate.

Statul, prin autorităţile administraţiei publice centrale şi locale, îşi asumă responsabilitatea de realizare a măsurilor şi acţiunilor prevăzute în actele normative privind transferurile monetare şi serviciile sociale. Statul, prin politicile publice din domeniul serviciilor sociale, contribuie la promovarea, respectarea şi garantarea drepturilor beneficiarilor la o viaţă independentă, împlinită şi demnă, precum şi la facilitarea participării acestora la viaţa socială, economică, politică şi culturală.

Curtea Constituţională, prin Decizia nr.1594 din 14 decembrie 2011 a statuat că statul social presupune un anumit grad de interventie etatica in abordarea diferitelor domenii cu caracter social existente la nivelul politicii sociale a statului. Stabilirea gradului de interventie a statului in sfera drepturilor cu caracter social, precum si a formelor concrete de interventie, adecvate fiecarei etape de dezvoltare a acestuia, este o prerogativa exclusiva a Parlamentului, care poate opta fie pentru o

interventie masiva neconditionata a statului in domeniul social (model social-democrat), fie pentru interventia subsidiara a acestuia, locul primordial revenind familiei, comunitatii, bisericii sau sindicatelor (model conservator-corporatist), fie pentru o interventie minima, situatie in care este incurajata dezvoltarea economica in scopul rezolvarii problemelor sociale (model liberal).

Alegand unul dintre cele trei modele mai sus enuntate, statul are indatorirea sa creeze conditiile necesare pentru realizarea unei securitati sociale optime pentru cetatenii sai, dar nu inseamna ca acesta trebuie sa creeze si sa intretina singur tot sistemul. Resursele statului singure nu ajung sa faca fata acestor sarcini, mai ales in situatii de criza economica profunda, astfel incat trebuie constientizat faptul ca nu numai statul, ci si comunitatea si indivizii au raspunderi reciproce, obligatii corelative in acest domeniu.

Din cele de mai sus rezulta cu evidenta faptul ca statul, in cursul existentei sale, poate opta pentru diverse modele de securitate sociala, de la o interventie minimala la una maximala; important este ca statul sa nu renunte la functia sa sociala.

Autorităţile administraţiei publice centrale asigură condiţiile instituţionale şi financiare pentru susţinerea categoriilor defavorizate, punerea în aplicare a politicilor de susţinere a familiei, precum şi transferul către autorităţile administraţiei publice locale şi societatea civilă, inclusiv către instituţiile de cult recunoscute de lege a atribuţiilor şi mijloacelor financiare necesare acţiunilor de asistenţă socială.

Toţi cetăţenii români care locuiesc în România, precum şi străinii care au domiciliul sau reşedinţa în România au dreptul la asistenţă socială, în condiţiile legislaţiei române, precum şi ale reglementărilor Uniunii Europene şi ale acordurilor şi tratatelor la care România este parte.

Persoanele prevăzute mai sus au dreptul de a fi informate asupra conţinutului şi modalităţilor de acordare a măsurilor şi acţiunilor de asistenţă socială.

Dreptul la asistenţă socială se acordă la cerere sau din oficiu, după caz, în conformitate cu prevederile legii. Măsurile şi acţiunile de asistenţă socială se acordă în condiţiile prevăzute de legile speciale care le reglementează.

  UNITATEA DE ÎNVĂŢARE 27

  1. Principiile generale ale sistemul naţional de asistenţă socială Sistemul naţional de asistenţă socială se întemeiază (art.5) pe următoarele valori şi principii

generale:

Principii 

Sistemul naţional de asistenţă socială se întemeiază (art.5) pe următoarele valori şi principii generale:

a) solidaritatea socială, conform căruia întreaga comunitate participă la sprijinirea persoanelor vulnerabile care necesită suport şi măsuri de protecţie socială pentru depăşirea sau limitarea unor situaţii de dificultate, în scopul asigurării incluziunii sociale a acestei categorii de populaţie;

b) subsidiaritatea, potrivit căruia, în situaţia în care persoana sau familia nu îşi poate asigura integral nevoile sociale, intervin colectivitatea locală şi structurile ei asociative şi, complementar, statul;

c) universalitatea, potrivit căruia fiecare persoană are dreptul la asistenţă socială în condiţiile prevăzute de lege;

d) respectarea demnităţii umane, potrivit căruia fiecărei persoane îi este garantată dezvoltarea liberă şi deplină a personalităţii, îi este respectat statutul individual şi social şi dreptul la intimitate şi protecţie împotriva oricărui abuz fizic, psihic, intelectual sau economic;

e) abordarea individuală, potrivit căruia măsurile de asistenţă socială trebuie adaptate situaţiei particulare de viaţă ale fiecărui individ; acest principiu ia în considerae caracterul şi cauza unor situaţii de urgenţă a abilităţilor individuale, condiţiei fizice şi mentale, precum şi nivelul de integrare socială a persoanei; suportul adresat situaţiei de dificultate individuală priveşte inclusiv măsuri de susţinere adresate membrilor familiei beneficiarului;

f) parteneriatul, conform căruia autorităţile publice centrale şi locale, instituţiile publice şi private, organizaţiile neguvernamentale, precum şi instituţiile de cult recunoscute de lege, membrii comunităţii stabilesc obiective comune, conlucrează şi mobilizează toate resursele necesare pentru asigurarea unor condiţii de viaţă decente şi demne pentru persoanele vulnerabile;

g) participarea beneficiarilor, conform căruia beneficiarii participă la formularea si implementarea politicilor cu impact direct asupra lor, la realizarea programelor individualizate de suport social si se implica activ in via�a comunitatii, prin intermediul organiza�iilor specifice miscarii asociative sau direct, prin activităti voluntare desfă�urate in folosul persoanelor vulnerabile;

h) transparenţa, potrivit căruia se asigură creşterea gradului de responsabilitate a administraţiei publice centrale şi locale faţă de cetăţean, precum şi stimularea participării active a beneficiarilor la procesul de luare a deciziilor;

i) nediscriminarea, potrivit căruia persoanele vulnerabile beneficiază de măsuri şi acţiuni de protecţie socială fără restricţie sau preferinţă faţă de rasă, naţionalitate, origine etnică, limbă, religie, categorie socială, opinie, sex ori orientare sexuală, vârstă, apartenenţă politică, dizabilitate, boală cronică necontagioasă, infectare

HIV sau apartenenţă la o categorie defavorizată, ori care au ca scop sau ca efect restrângerea folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale.

j) eficienţa, potrivit căruia utilizarea resurselor publice are la baza respectarea celui mai bun raport cost-beneficiu

k) respectarea dreptului la autodeterminare, potrivit căruia fiecare persoană are dreptul de a face propriile alegeri, indiferent de valorile sale sociale sau de alegerile de viaţă, asigurându-se că aceasta nu ameninţă drepturile sau interesele legitime ale celorlalţi;

l) activizarea, potrivit căruia masurile de asistenta sociala au ca obiectiv final incurajarea ocuparii, in scopul integrarii /reintegrarii sociale si cre�terii calitătii vietii persoanei;

m) nesuprapunerea dreptului la beneficiile sociale, potrivit caruia pentru aceeaşi nevoie sau situaţie de risc social se poate acorda un singur beneficiu de acelaşi tip;

n) proximitatea, conform căruia serviciile sunt organizate cât mai aproape de beneficiar, pentru facilitarea accesului şi menţinerea persoanei cât mai mult posibil în propriul mediu de viaţă;

o) complementaritatea şi abordarea integrată, conform căruia, pentru asigurarea întregului potenţial de funcţionare socială a persoanei ca membru deplin al familiei, comunităţii şi societăţii, serviciile sociale trebuie corelate cu toate nevoile beneficiarului şi acordate integrat cu o gamă largă de măsuri şi servicii din domeniul economic, educaţional, de sănătate, cultural, etc;

p) concurenţa şi competitivitatea, conform căruia, furnizorii de servicii sociale, publici si privaţi, trebuie să se preocupe permanent de creşterea calităţii serviciilor acordate şi să beneficieze de tratament egal pe piaţa serviciilor sociale;

q) egalitatea de şanse, conform căruia beneficiarii, fără nici un fel de discriminare, au acces în mod egal la oportunităţile de împlinire şi dezvoltare personală, dar şi la măsurile şi acţiunile de protecţie socială;

r) confidenţialitatea, conform căruia, pentru respectarea vieţii private, beneficiarii au dreptul la păstrarea confidenţialităţii asupra datelor personale şi informaţiilor referitoare la viaţa privată şi situaţia de dificultate în care se află;

s) echitatea, potrivit căruia toate persoanele care dispun de resurse socio-economice similare, pentru acelea�i tipuri de nevoi beneficiază de drepturi sociale egale;

t) focalizarea, potrivit căruia masurile de asistenta sociala se adresează celor mai vulnerabile categorii de persoane si se acorda in baza testării veniturilor.

3.Sistemul beneficiilor sociale 2. 1.Clasificarea beneficiilor sociale Beneficiile sociale reprezintă, potrivit art.7 din Lege, o formă de suplimentare sau de

substituire a veniturilor individuale obţinute din muncă, în vederea asigurării unui minim social acceptabil de trai, precum �i o formă de sprijin în scopul promovării incluziunii sociale �i

 Beneficile sociale 

cre�terii calită�ii vie�ii anumitor categorii de persoane ale căror drepturi sociale sunt prevăzute expres de lege.

Beneficiile sociale, în func�ie de condi�iile de eligibilitate, se clasifică (art.8) astfel: a) beneficii sociale selective, bazate pe testarea mijloacelor de trai ale persoanei singure sau

familiei; b) beneficii sociale universaliste, acordate pentru anumite categorii de beneficiari, cu sau fără

condi�ia de testare a mijloacelor de trai ale acestora. Testarea mijloacelor de trai ale persoanei singure/familiei are în vedere: a) evaluarea veniturilor monetare reprezentate de toate veniturile realizate, inclusiv cele care

provin din drepturi de asigurări sociale de stat, asigurări de şomaj, obligaţii legale de întreţinere, indemnizaţii, alocaţii şi ajutoare cu caracter permanent şi alte creanţe legale;

b) evaluarea bunurilor şi a veniturilor poten�iale ob�inute prin valorificarea/utilizarea bunurilor mobile �i imobile aflate în proprietate ori folosin�ă

În funcţie de scopul şi natura lor, beneficiile sociale se acordă fie doar în baza evaluării veniturilor monetare fie în baza evaluării cumulate a veniturilor monetare, a bunurilor şi a veniturilor potenţiale.

Beneficiile sociale, în func�ie de scopul lor, se clasifică (art.9) astfel: a) beneficii sociale pentru prevenirea şi combaterea sărăciei şi riscului de excluziune socială; b) beneficii sociale pentru susţinerea copilului şi familiei; c) beneficii sociale pentru sprijinirea persoanelor cu nevoi speciale; d) beneficii sociale pentru situa�ii deosebite. Beneficiile sociale se acordă în bani sau în natură şi cuprind alocaţii, indemniza�ii, ajutoare

sociale şi facilităţi. Facilităţile se acorda pentru anumite categorii de beneficiari si pot fi: a) facilită�i reprezentate de asigurarea platii unor contribu�ii de asigurări sociale si/sau

asimilarea unor perioade de contribu�ie; b) facilită�i de acces la mediul fizic, informa�ional �i comunica�ional. Şi pot fi acompaniate de facilită�i fiscale, acordate în condi�iile legii. Ajutoarele în natură

pot fi ajutoare materiale în bunuri de folosinţă individuală sau îndelungată şi alimentare, acordate individual sau in cadrul unor programe destinate facilitării accesului la educa�ie, sănătate, ocupare etc.

În situa�ia în care persoanele cărora li se acordă beneficiile sociale se încadrează în muncă, se întorc la activitatea profesională sau încep o activitate pe cont propriu, acestea pot beneficia, după caz, în condi�iile prevăzute de legile speciale de :

a) majorări ale beneficiului social acordat, dacă se încadrează în condi�iile de acordare; b) prelungirea perioadei de acordare a beneficiului social cu maximum 3 luni din luna

încadrării în muncă; c) stimulente pentru suplinirea unor servicii sociale etc. Refuzul unui loc de muncă, a participării la cursuri de formare/calificare/recalificare sau alte

măsuri active prevăzute de lege poate conduce la diminuarea cuantumului beneficiului social sau la încetarea acestuia �i interdic�ia de acordare a unui nou beneficiu social pe o perioadă stabilită de lege.

Angajatorii care încadrează în muncă persoane cărora li se acordă beneficii sociale, pot beneficia, în condi�iile legii, de facilită�i fiscale sau de altă natură.

În funcţie de beneficiarul acestora, beneficiile sociale, conform art. 10, pot fi : a) cu caracter individual acordate persoanei singure sau unuia sau mai multor membri din

familie a căror nevoie identificată constituie o situaţie particulară şi necesită intervenţie individualizată;

Astfel, de exemplu acordarea unui ajutor lunar sotului supravieţuitor. Legea privind acordarea unui ajutor lunar sotului supravieţuitor a fost modificata. Modificările au intrat in vigoare

la 1 ianuarie 2008. Sediul materiei pentru acordarea acestui ajutor banesc il constituie Legea nr.578/2004 privind acordarea unui ajutor banesc sotului supravietuitor,

Asa cum dispune textul legal citat, beneficiaza de acest drept persoanele care detin calitatea de sot supravietuitor si indeplinesc cumulativ conditiile enuntate in art.1 alin.2 si alin.3. Consideram ca ar trebui sa definim, in acest caz, calitatatea de sot supravietuitor, in sensul in care dreptul succesiunilor o face atunci cand vorbeste despre dreptul la mostenire al sotului supravietuitor.

Astfel, intrucat calitatea de sot supravietuitor se poate pierde prin divort sau prin constatatrea nulitatii sau anularii casatoriei, facem urmatoarele precizari. In caz de divort, casatoria este considerata desfacuta, potrivit art.39 alin.1 din Codul familiei, din ziua in care hotararea judecatoreasca de divort a ramas irevocabila. Pana la acea data calitatea de sot se pastreaza, chiar daca moartea a intervenit in cursul procesului, eventual chiar dupa pronuntarea divortului, dar inainte ca hotararea sa fi devenit irevocabila. Se considera ca pana la ramanerea irevocabila a hotararii de divort nu se cunoaste soarta raportului juridic litigios dintre soti, putand interveni impacarea partilor, retragerea actiunii, admiterea sau respingerea ei ori atacarea cu apel sau cu recurs.

In ceea ce priveste cazurile de nulitate absoluta sau relativa a casatoriei, casatoria desfiintandu-se cu efect retroactiv, problema drepturilor sotului supravietuitor nu se mai pune deoarece, unul dintre efectele nulitatii fiind acela ca se considera ca cele doua persoane nu au fost niciodata casatorite, cu exceptia situatiei sotului de buna-credinta din casatoria putativa

Conditiile pe care trebuie sa le indeplineasca sotul supravietuitor pentru a beneficia de acest ajutor banesc sunt in numar de care trebuie indeplinite se refera la: - existenta la data decesului sotului a calitatatii de pensionar in unul dintre urmatoarele sisteme de pensii: sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale (si are cel putin varsta standard de pensionare prevazuta de Anexa 3 din Legea nr.19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale), fostul sistem al asigurarilor sociale de stat, fostul sistem al asigurarilor sociale pentru agricultori;

- sa nu beneficieze de pensie din alte sisteme neintegrate sistemului public de pensii; De pilda, existenta unei pensii private facultative, nu si a celei obligatorii potrivit legii, poate constitui impediment la solicitarea si acordarea ajutorului mentionat;

- cuantumul pensiei lunare obtinute sa nu depaseasca suma de 364 lei, daca aceasta provine din sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale ori din fostul sistem al asigurarilor sociale de stat, respectiv suma de 140 lei, daca aceasta provine din fostul sistem al asigurarilor sociale pentru agricultori;

- sa nu se fi recasatorit dupa decesul sotului; - sa fi fost casatorit cu sotul decedat cel putin 10 ani (potrivit Legii nr.578/2004 perioada era

de 15 ani); Cu toate acestea legea stabileste si o exceptie de la acesta regula si anume, in situatia in care durata casatoriei cu sotul care a decedat a fost mai mica de 10 ani, dar de cel putin 5 ani, cuantumul ajutorului lunar se diminueaza proportional;

- sa nu se afle intr-una dintre situatiile prevazute de art.5, alin.1 din Legea nr.19/2000, cu modificarile si completarile ulterioare, respectiv:

1. persoanele care desfasoara activitati pe baza de contract individual de munca; 2. persoanele care isi desfasoara activitatea in functii elective sau care sunt numite in cadrul autoritatii executive, legislative ori judecatoresti, pe durata mandatului, precum si membrii cooperatori dintr-o organizatie a cooperatiei mestesugaresti, ale caror drepturi si obligatii sunt asimilate, in conditiile prezentei legi, cu ale persoanelor prevãzute la pct. 1;

3. persoanele care beneficiaza de ajutor de somaj, ajutor de integrare profesionala sau alocatie de sprijin, ce se suporta din bugetul Fondului pentru plata ajutorului de somaj, in conditiile legii, denumite in continuare someri;

persoanele care realizeaza un venit brut pe an calendaristic, echivalent cu cel putin 3 salarii medii brute pe economie, si care se afla in una dintre situatiile urmatoare: a. asociat unic, asociati, comanditari sau actionari;

b. administratori sau manageri care au incheiat contract de administrare sau de management; c. membri ai asociatiei familiale;

d. persoane autorizate sa desfasoare activitati independente; e. persoane angajate in institutii internationale, daca nu sunt asiguratii acestora;

f. proprietari de bunuri si/sau arendasi de suprafete agricole si forestiere; g. persoane care desfasoara activitati agricole in cadrul gospodariilor individuale sau activitati private in domeniul forestier;

h. membri ai societatilor agricole sau ai altor forme de asociere din agricultura; i. persoane care desfasoara activitati in unitatile de cult recunoscute potrivit legii si care nu au incheiat contract individual de munca;

4. persoanele care realizeaza prin cumul venituri brute pe an calendaristic, echivalente cu cel putin 3 salarii medii brute pe economie, si care se regasesc in doua sau mai multe situatii prevazute la pct. 4;

persoanele care desfasoara activitati exclusiv pe baza de conventii civile de prestari de servicii si care realizeaza un venit brut pe an calendaristic echivalent cu cel putin 3 salarii medii brute pe economie.

- sa aiba domiciliul pe teritoriul Romaniei. Cuantumul ajutorului este stabilit in mod diferentiat de lege, in functie de sistemul de pensii

din care provine pensionarul, si anume: 90 de lei, daca aceasta provine din sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale ori din fostul sistem al asigurarilor sociale de stat si, respectiv 30 de lei, daca aceasta provine din fostul sistem al asigurarilor sociale pentru agricultori.

Autoritatea competenta sa acorde si sa plateasca ajutorul este Casa Teritoriala de Pensii, prin decizie emisa in termen de 30 de zile de la depunerea cererii, ajutorul urmand sa fie platit incepand cu data de intai a lunii urmatoare depunerii cererii.

Alte reguli si principii aplicabile. In primul rand ar fi de mentionat faptul ca ajutorul lunar nu poate fi urmarit silit decat intr-o singura situatie si anume in cazul in care acest lucru este nevcesar pentru recuperarea, conform legii, a sumelor incasate necuvenit cu acest titlu. In al doilea rand se impune precizarea ca acordarea ajutorului nu este o obligatie a auoritatilor competente, nu se va face din oficiu ci la cererea persoanei indreptatite, din ziua de intai a lunii urmatoare depunerii cererii si nu se va plati retroactiv. In al treilea rand, potrivit legii, prevederile referitoare la stabilirea, plata, incetarea, suspendarea si reluarea platii pensiilor, precum si cele referitoare la raspunderea juridica si jurisdictia din domeniul pensiilor din sistemul public se aplica, in mod corespunzator si acestui ajutor lunar. In al patrulea rand, fondurile necesare platii ajutorului lunar se suporta din bugetul de stat, prin bugetul Ministerului Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse.

b) cu caracter familial acordate pentru creşterea calităţii vieţii în familie şi menţinerea unui mediu familial propice realizării funcţiilor de bază ale acesteia.

4.2. Categorii de beneficii sociale Beneficiile sociale pentru prevenirea şi combaterea sărăciei şi riscului de excluziune

socială se acordă ocazional sau pe perioade determinate de timp �i pot cuprinde (art.11) următoarele categorii principale:

a) ajutoare sociale susţinute din bugetul de stat, acordate focalizat, pentru categoriile de popula�ie aflate in risc de sărăcie;

Nivelul lunar al venitului minim garantat prevăzut de Legea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat, se raporteaza la indicatorul social de referinta, denumit in continuare ISR, si este de:

a) 0,25 ISR pentru persoana singura; b) 0,45 ISR pentru familiile formate din 2 persoane; c) 0,63 ISR pentru familiile formate din 3 persoane; d) 0,78 ISR pentru familiile formate din 4 persoane; e) 0,93 ISR pentru familiile formate din 5 persoane;

f) cate 0,062 ISR pentru fiecare alta persoana peste numarul de 5 persoane, care face parte din familie, in conditiile prezentei legi.

Cuantumul ajutorului social se stabileste ca diferenta intre nivelurile prevazute la art. 4, transformate in lei, si venitul net lunar al familiei sau al persoanei singure. La stabilirea venitului net lunar al familiei sau, dupa caz, al persoanei singure se iau in considerare toate veniturile pe care membrii acesteia le-au realizat in luna anterioara depunerii cererii, inclusiv cele care provin din drepturi de asigurari sociale de stat, asigurari de somaj, indemnizatii, alocatii si ajutoare cu caracter permanent, indiferent de bugetul din care se suporta, obligatii legale de intretinere si alte creante legale, cu exceptia burselor de studiu si a burselor sociale, precum si a sprijinului financiar prevazut de Hotararea Guvernului nr. 1.488/2004 privind aprobarea criteriilor si a cuantumului sprijinului financiar ce se acorda elevilor in cadrul Programului national de protectie sociala «Bani de liceu», cu modificarile si completarile ulterioare.

In cazul in care familia sau persoana singura are in proprietate, inchiriere, comodat ori alta forma de detinere cel putin unul dintre bunurile cuprinse in lista bunurilor ce conduc la excluderea acordarii ajutorului social, aceasta nu beneficiaza de ajutor social.

In cazul familiei sau al persoanei singure care locuieste si gospodareste impreuna cu alte familii ori persoane singure si contribuie impreuna la achizitionarea sau realizarea unor bunuri si a unor venituri din valorificarea acestora ori la consumul acestora, la stabilirea cuantumului ajutorului social se iau in considerare atat veniturile nete lunare proprii, cat si partea ce ii revine de drept din veniturile lunare nete, realizate in comun de persoanele din gospodarie.

In cazul platii dreptului de ajutor social prin mandat postal, cheltuielile pentru transmiterea drepturilor se stabilesc in conditiile prevazute de legea bugetara anuala pentru drepturile asigurate din bugetul de stat."

Dupa stabilirea dreptului de ajutor social, titularul ajutorului social are obligatia de a depune, din 6 in 6 luni, la primaria localitatii sau, dupa caz, a sectorului municipiului Bucuresti in a carei raza teritoriala isi are domiciliul ori resedinta, o declaratie pe propria raspundere privind componenta familiei si veniturile realizate de membrii acesteia, care va contine obligatoriu datele de identificare ale titularului si membrilor familiei. Modelul declaratiei pe propria raspundere se stabileste prin normele metodologice de aplicare a prevederilor prezentei legi."

In vederea verificarii informatiilor declarate de titular privind veniturile supuse impozitului pe venit, primarul poate solicita administratiei finantelor publice in a carei raza teritoriala se afla situata primaria eliberarea unui document care sa ateste situatia veniturilor persoanelor din familia/familiile solicitanta/solicitante. Administratiile finantelor publice sunt obligate sa furnizeze informatiile necesare in baza listei cu persoane si datele de identificare ale acestora, transmisa de primar."

Incepand cu anul 2012, pentru mentinerea dreptului la ajutorul social, familiile beneficiare au obligatia sa isi achite obligatiile legale fata de bugetul local pentru bunurile pe care le detin in proprietate, conform prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare. Verificarea indeplinirii obligatiei se realizeaza anual, pana la data de 31 ianuarie a fiecarui an, pentru obligatiile de plata catre bugetul local aferente anului anterior. In situatia in care, pana la data de 31 ianuarie a fiecarui an, primarul constata ca nu a fost indeplinita obligatia, acesta suspenda, prin dispozitie, dreptul la ajutorul social pe o perioada de 5 luni, incepand cu drepturile aferente lunii februarie. Achitarea obligatiilor legale fata de bugetul local atrage reluarea, prin dispozitia primarului, a dreptului la ajutorul social, incepand cu luna urmatoare celei in care s-a achitat obligatia, inclusiv pentru drepturile cuvenite in perioada suspendarii. In situatia in care nu a fost indeplinita obligatia, dreptul la ajutorul social inceteaza prin dispozitia primarului.

b) ajutoare sociale comunitare, susţinute din bugetele locale acordate focalizat, ca măsuri individuale de suport pentru depăşirea unor situatii de dificultate punctuale;

c) ajutoare de urgenţă acordate pentru situa�ii datorate calamită�ilor naturale, incendiilor, accidentelor etc.;

Guvernul, la propunerea Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, poate acorda ajutoare de urgenta familiilor si persoanelor care se afla in situatii de necesitate datorate calamitatilor naturale, incendiilor, accidentelor, precum si pentru alte situatii deosebite datorate starii de sanatate ori altor cauze care pot conduce la riscul de excluziune sociala, precum si in alte situatii stabilite prin hotarare a Guvernului, care va cuprinde si procedura si/sau conditiile de acordare.

In cazul decesului unei persoane din familia beneficiara de ajutor social sau al persoanei singure beneficiare de ajutor social, primarii pot dispune acordarea unui ajutor reprezentand o parte din cheltuielile cu inmormantarea. Ajutorul se acorda unei singure persoane, care poate fi, dupa caz, sotul supravietuitor, copilul, parintele, tutorele, curatorul, mostenitorul in conditiile dreptului comun sau, in lipsa acestuia, persoana care dovedeste ca a suportat cheltuielile cu inmormantarea.

Ajutoarele sociale reglementate prin prezenta lege pot fi supuse executarii silite, in conditiile dispozitiilor privind executarea silita a creantelor bugetare, numai pentru recuperarea sumelor platite necuvenit cu acest titlu, precum si pentru plata obligatiilor legale de intretinere stabilite prin hotarare a instantelor judecatoresti, in conformitate cu prevederile Legii nr. 287/2009 privind Codul civil.

d) burse sociale si ajutoare financiare pentru facilitarea accesului la educatie; e) ajutoare in natura; f) facilită�i privind utilizarea mijloacelor de transport în comun, accesul la comunicare

�i informare, precum si alte facilita�i prevăzute de lege. Beneficiile pentru susţinerea copilului şi a familiei au în vedere, potrivit art.12, naşterea,

educaţia şi întreţinerea copiilor �i cuprind următoarele categorii principale: a) alocaţii pentru copii; b) alocaţii pentru copiii lipsi�i, temporar sau definitiv, de ocrotirea părinţilor; c) indemniza�ii pentru cre�terea copiilor; d) facilită�i. În anul 1993 alocaţia pentru copii a devenit un drept universal pentru toţi copiii şi se

acorda fără să se ia în considerare veniturile părinţilor. Reglementarea acestui drept este stabilită de Legea nr. 61/1993 cu modificările şi completările ulterioare, în acest cadru beneficiarii fiind: copii în vârsta de până la 18 ani care urmează una din formele de învăţământ prevăzute de lege; copii încadraţi în gradul I sau II de invaliditate, precum şi copiii cu handicap până la împlinirea vârstei de 18 ani; tinerii în vârstă de peste 18 ani până la terminarea cursurilor învăţământului liceal sau profesional, organizate în condiţiile legii.

Prin Orodnanţa de urgenţă nr. 124/2011, cuantumul alocatiei de stat pentru copii se stabileste in raport cu indicatorul social de referinta, denumit in continuare ISR, dupa cum urmeaza:

a) 0,4 ISR pentru copiii cu varsta de pana la 2 ani (sau de pana la 3 ani, in cazul copilului cu handicap);

b) 0,084 ISR pentru copiii cu varsta cuprinsa intre 2 ani si 18 ani, precum si pentru tinerii prevazuti la art. 1 alin. 3;

c) 0,168 ISR pentru copiii cu varsta cuprinsa intre 3 ani si 18 ani, in cazul copilului cu handicap, conform prevederilor art. 58 alin. 1 din Legea nr. 448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare. Titular al dreptului la alocatia de stat pentru copii este copilul.

Alocatia de stat pentru copii se cumuleaza cu indemnizatia lunara, stimulentul lunar sau stimulentul de insertie, prevazute de Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 148/2005 privind sustinerea familiei in vederea cresterii copilului, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 7/2007, cu modificarile si completarile ulterioare, respectiv de Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor, aprobata cu modificari prin Legea nr. 132/2011.

Pentru copiii pentru care s-a stabilit masura de protectie speciala prevazuta la art. 58 alin. 1 lit. c din Legea nr. 272/2004 privind protectia si promovarea drepturilor copilului, cu modificarile

ulterioare, alocatia de stat pentru copii se plateste numai in cont personal. Persoanele carora li se face plata alocatiei de stat pentru copii sunt obligate sa comunice

orice schimbare in privinta componentei familiei sau a domiciliului/resedintei care poate determina incetarea sau modificarea acordarii drepturilor de alocatie de stat pentru copii, in termen de cel mult 15 zile de la aparitia acesteia, inclusiv situatia in care cetatenii romani isi stabilesc rezidenta in alta tara impreuna cu copiii lor.

Familiile cu venituri de pana la 370 lei/persoana beneficiază, începând cu 1 ianuarie 2011, de un ajutor financiar suplimentar constând intr-o aloca�ie pentru sus�inerea familiei, Potrivit Legii nr. 277/2010 privind alocatia pentru sustinerea familiei, alocatia se acorda lunar, pe baza de cerere si declaratie pe propria raspundere, intocmita de reprezentantul familiei, care se inregistreaza la primaria comunei, orasului, municipiului sau, dupa caz, a sectorului municipiului Bucuresti, in a carei raza teritoriala familia isi are domiciliul ori resedinta. Cererea si declara�ia pe propria raspundere trebuie sa fie insotite de actele doveditoare privind componenta familiei, veniturile acesteia si dupa caz, privind frecventarea cursurilor scolare de catre copiii aflati in intretinere. De asemenea, trebuie facuta dovada actelor doveditoare privind componenta familiei, filiatia copiilor si situatia lor juridica fata de reprezentantul legal cu livretul de familie cu livretul de familie. In cazul in care nu este eliberat livretul de familie sau situatia familiei nu este evidentiata in livretul de familie, reprezentantul familiei prezinta, dupa caz, in copie certificata sau, dupa caz, autentificata pentru conformitate cu originalul, urmatoarele documente:

a) certificatele de nastere ale copiilor aflati in intretinerea familiilor definite la art. 2 din Legea nr.277/2010;

b) certificatul de casatorie; c) hotararea judecatoreasca de incredintare in vederea adoptiei, potrivit legii;

d) hotararea judecatoreasca de incuviintare a adoptiei, potrivit legii; e) hotararea judecatoreasca sau, dupa caz, hotararea comisiei pentru protectia copilului pentru masura plasamentului, potrivit legii; f) decizia directorului general al directiei generale de asistenta sociala si protectia copilului sau, dupa caz, hotararea judecatoreasca pentru masura plasamentului in regim de urgenta, potrivit legii;

g) hotararea judecatoreasca de instituire a tutelei sau, dupa caz, dispozitia autoritatii tutelare, potrivit legii;

h) actul doveditor care atesta calitatea de reprezentant legal al persoanei minore, lipsite de capacitate deplina de exercitiu al drepturilor civile, pentru situa�ia prevazuta la art. 4 alin. (3), respectiv parinte, tutore, curator, alta persoana desemnata reprezentant legal prin decizia directorului general al directiei generale de asistenta sociala si protectia copilului sau, dupa caz, prin hotarare judecatoreasca.

i) hotararea judecatoreasca prin care sotul/sotia este declarat/declarata disparut/disparuta; j) hotararea judecatoreasca prin care sotul/sotia este arestat/arestata preventiv pe o perioada mai mare de 30 de zile sau executa o pedeapsa privativa de libertate si nu participa la intretinerea copiilor;

k) dupa caz, alte acte doveditoare privind componen�a familiei. Totodata, alocatia se va acorda si familiilor sau persoanelor singure care nu au cetatenie

romana, daca se afla in una dintre urmatoarele situatii: a) sunt cetateni ai unui stat membru al Uniunii Europene, ai Spa�iului Economic European,

sau ceta�eni straini, denumi�i in continuare ceta�eni strani, pe perioada in care au domiciliul sau, dupa caz, resedinta in Romania, in conditiile legii;

b) sunt cetateni straini si apatrizii care au dobandit, in conditiile legii, statutul de refugiat in Romania sau carora li s-a acordat o alta forma de protectie umanitara prevazuta de lege;

c) apatrizii care au domiciliul sau, dupa caz, resedinta in Romania, in conditiile legii. Pentru acestia, componenta familiei, filiatia copiilor si situatia lor juridica fata de reprezentantul legal se dovedesc cu documentele eliberate de autoritatile din tara de origine, traduse si legalizate, precum si cu alte documente eliberate de autoritatile romane competente. Potrivit normelor

elaborate de Ministerul Muncii, la stabilirea venitului mediu net lunar pe membru de familie se iau in considerare toate veniturile pe care membrii acesteia le realizeaza, sau dupa caz, le-au realizat, in luna anterioara solicitarii dreptului, asa cum sunt acestea prevazute la art.8 alin.1 – 7 din Legea nr.416/2001 privind venitul minim garantat, cu modificarile si completarile ulterioare.

Familiile care au in intretinere copii de varsta scolara beneficiaza de alocatie doar daca copiii frecventeaza fara intrerupere cursurile unei forme de invatamant organizata potrivit legii si nu inregistreaza absente nejustificate in cursul unui semestru care sa conduca la scaderea notei la purtare la 8. In acest sens, la depunerea cererii de acordare a alocatiei, reprezentantul familiei prezinta la dosar o adeverinta eliberata de unitatea de invatamant la care sunt inscrisi copiii.

Astfel, pana la data de 15 a lunii urmatoare incheierii semestrului scolar, va fi transmisa situa�ia privind absentele scolare inregistrate de catre acesti copii.

In acelasi timp, pentru familiile care au in intretinere copii cu handicap grav sau accentuat, de varsta scolara si care nu frecventeaza o forma legala de invatamant, alocatia se acorda cu conditia prezentarii certificatului de incadrare intr-un grad de handicap.

Pentru acordarea alocatiei, primarul dispune, in mod obligatoriu, verificarea prin ancheta sociala, la domiciliu sau, dupa caz, la resedinta solicitantului, a situatiei ce rezulta din datele inscrise in actele doveditoare.

In normele metodologice se prevede ca ancheta sociala sa se efectueze, in termen de 15 zile de la data inregistrarii cererii, de catre personalul serviciului public de asistenta sociala din subordinea consiliului local sau, dupa caz, de catre personalul din compartimentul cu atribu�ii in domeniul asisten�ei sociale din aparatul de specialitate al primarului. Totodata, pentru definitivarea anchetei sociale pot fi utilizate informatii de la persoane sau institutii care cunosc situatia materiala, sociala si civila a familiei solicitantului de alocatie. In acelasi timp, se precizeaza in noul act normativ ca pentru anul scolar 2011 – 2012, inspectoratele scolare transmit prima situa�ie a absen�elor scolare pana la data de 15 a lunii urmatoare incheierii celui de al II-lea semestru scolar.

In urma anchetei efectuate, primarul stabileste dreptul la alocatie, aceasta urmand a se acorda incepand cu luna urmatoare inregistrarii cererii. In vederea urmaririi respectarii conditiilor de acordare a dreptului la alocatie, primarii dispun efectuarea de anchete sociale la interval de 12 luni sau ori de cate ori este nevoie.

Normele metodologice prevad ca dreptul la alocatie, respectiv plata acesteia sa se suspende in luna urmatoare celei in care se constata una dintre urmatoarele situatii: a) pe perioada plasamentului sau plasamentului in regim de urgen�a la o familie sau persoana, la asistentul maternal profesionist, sau la un serviciu de tip reziden�ial, conform legii.

b) agentia teritoriala constata ca dreptul la alocatie a fost stabilit pe baza unor date eronate privind componenta familiei ori veniturile realizate sau pe parcursul acordarii au intervenit modificari ale acestora;

c) pe o perioada de 3 luni consecutive se inregistreaza mandate postale returate pentru titularul alocatiei familiale pentru copii;

d) absentele nejustificate inregistrate de un copil din familia beneficiara depasesc numarul de 20.

Legea privind alocatia pentru sustinerea familiei instituie o noua forma de sprijin pentru familiile cu venituri reduse care au in crestere si ingrijire copii in varsta de pana la 18 ani.

Actul normativ prevede ca alocatia sa fie acordata atat familiilor cu doi parinti, cat si familiilor monoparentale. De asemenea, vor fi considerati ca facand parte din familie si copiii adoptati, incredintati in vederea adoptiei sau aflati in plasament familial, inclusiv la asistentul maternal profesionist ori pentru care s-a instituit tutela.

Astfel, in cazul familiei cu doi parinti, al carei venit net mediu lunar pe membru de familie se situeaza pana la 0,40 ISR inclusiv, cuantumul lunar al alocatiei este stabilit prin raportare la indicatorul social de referinta, denumit in continuare ISR, dupa cum urmeaza:

a) 0,06 ISR pentru familia cu un copil; b) 0,12 ISR pentru familia cu 2 copii;

c) 0,18 ISR pentru familia cu 3 copii; d) 0,24 ISR pentru familia cu 4 copii si mai multi. Pentru familia prevazuta la art. 2 alin. (1), al carei venit net mediu lunar pe membru de

familie se situeaza peste 0,40 ISR si pana la 0,740 ISR inclusiv, cuantumul alocatiei este stabilit dupa cum urmeaza:

a) 0,05 ISR pentru familia cu un copil; b) 0,1 ISR pentru familia cu 2 copii; c) 0,15 ISR pentru familia cu 3 copii; d) 0,2 ISR pentru familia cu 4 copii si mai multi." 2. Articolul 6 se modifica si va avea urmatorul cuprins: Pentru familia al carei venit net mediu lunar pe membru de familie se situeaza pana la 0,40

ISR inclusiv, cuantumul lunar al alocatiei este stabilit dupa cum urmeaza: a) 0,1 ISR pentru familia cu un copil; b) 0,2 ISR pentru familia cu 2 copii; c) 0,3 ISR pentru familia cu 3 copii; d) 0,4 ISR pentru familia cu 4 copii si mai multi. Pentru familia al carei venit net mediu lunar pe membru de familie se situeaza peste 0,40 ISR

si pana la 0,740 ISR inclusiv, cuantumul alocatiei este stabilit dupa cum urmeaza: a) 0,09 ISR pentru familia cu un copil; b) 0,18 ISR pentru familia cu 2 copii; c) 0,27 ISR pentru familia cu 3 copii; d) 0,36 ISR pentru familia cu 4 copii si mai multi. La stabilirea veniturilor pe baza carora se acorda alocatia se iau in considerare toate veniturile

pe care membrii familiei le realizeaza sau, dupa caz, le-au realizat in ultima luna inainte de solicitarea dreptului, asa cum acestea sunt prevazute de art. 8 din Legea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat, cu modificarile si completarile ulterioare.

Neindeplinirea de catre titularul alocatiei a obligatiei prevazute de lege atrage suspendarea platii dreptului incepand cu luna urmatoare celei in care s-a constatat neindeplinirea obligatiei, prin dispozitie a primarului. Suspendarea se mentine pana la indeplinirea obligatiei, dar nu mai mult de 3 luni. Daca in termenul de 3 luni titularul nu indeplineste obligatia, se considera ca nu mai sunt indeplinite conditiile de acordare.

Daca in termenul prevazut titularul indeplineste obligatia, plata se va relua in baza dispozitiei primarului, incepand cu luna urmatoare celei in care titularul a prezentat declaratia pe propria raspundere.

In cazul in care titularul refuza sa furnizeze informatiile necesare pentru intocmirea anchetei sociale prevazute la alin. 1, se considera ca familia acestuia nu indeplineste conditiile de acordare a alocatiei si, in baza unui referat motivat, se emite dispozitia primarului de incetare a acordarii dreptului.

Pentru copiii de varsta scolara din familiile prevazute la art. 8 alin. 1, inspectoratul scolar are obligatia sa transmita agentiei teritoriale, in luna urmatoare incheierii semestrului scolar, situatia privind frecventarea cursurilor de catre acesti copii. Situatia se transmite electronic in formatul convenit cu agentiile teritoriale si va contine, in mod obligatoriu, numele, prenumele, codul numeric personal ale copiilor si reprezentantilor familiei, adresa de domiciliu sau resedinta si numarul de absente inregistrate.

In cazul in care se constata absente nemotivate pe parcursul unui semestru scolar, cuantumul alocatiei se diminueaza proportional cu numarul absentelor, dupa cum urmeaza:

a) cu cate 20% pentru fiecare copil care inregistreaza un numar cuprins intre 10 si 19 absente;

b) cu cate 50% pentru fiecare copil care inregistreaza un numar de 20 de absente. In situatia in care unul dintre copii finalizeaza cursurile invatamantului general obligatoriu

si nu a implinit varsta de 18 ani, acesta este luat in calcul la stabilirea venitului medi net lunar al

familiei, dar este exclus din numarul de copii ai familiei avut in vedere la acordarea dreptului, iar alocatia se va acorda corespunzator numarului de copii din familie care indeplinesc conditiile prevazute de lege.

Diminuarea se aplica incepand cu luna urmatoare celei in care inspectoratul scolar a transmis situatia, in baza careia se constata neindeplinirea conditiei prevazute la art. 8 alin. (1), si se mentine pe o perioada de 3 luni. Dupa perioada de 3 luni, alocatia se acorda in cuantumul aprobat anterior.

Agentia teritoriala comunica primarului tabelul nominal cu familiile beneficiare pentru care se aplica diminuarea , precum si cu cele pentru care se produce modificarea cuantumului in conditiile prevazute de lege.

Beneficiile sociale pentru sprijinirea persoanelor cu nevoi speciale se acordă atât pentru asigurarea nevoilor de bază ale vie�ii, cât �i în scopul promovării �i garantării exercitării de către acestea a drepturilor �i libertă�ilor fundamentale �i participării depline la via�a societă�ii.

Principalele categorii de beneficii sociale pentru sprijinirea persoanelor cu nevoi speciale sunt următoarele:

a) indemniza�ii pentru persoanele cu handicap; b) indemniza�ii de îngrijire; c) facilită�i. Nivelurile respectiv cuantumurile beneficiilor sociale se stabilesc în raport de indicatorul

social de referinţă prin aplicarea unui coeficient de echivalenţă. Indicatorul social de referinţă (ISR), reprezintă (art.14 alin.2) unitatea exprimată în lei la nivelul căreia se raportează beneficiilor sociale, suportate din bugetul de stat, acordate atât în vederea asigurării protecţiei persoanelor în cadrul sistemului de asistenţă socială, cât şi în vederea stimulării persoanelor beneficiare ale sistemului de asistenţă socială pentru a se încadra în muncă.

Curtea Constituţională cu privire la acest text de lege a stabilit că desi textul de lege prezinta anumite probleme sub aspectul claritatii, continutul sau normativ este univoc, prevazand ca nivelul beneficiilor de asistenta sociala cumulate de o persoana singura sau, dupa caz, de o familie nu poate depasi o anumita valoare a indicelui social de insertie (ISI) aplicat indicatorului social de referinta (ISR), valoare ce este stabilita anual prin hotarare a Guvernului in functie de tipul familiei si al beneficiilor de asistenta sociala la care aceasta sau membrii acesteia, respectiv persoana singura au dreptul. Ratiunea unei asemenea limitari a valorilor beneficiilor de asistenta social este prevazuta chiar in art. 2 alin. (1) din lege, care stabileste ca sistemul national de asistenta sociala reprezinta ansamblul de institutii, masuri si actiuni prin care statul intervine pentru prevenirea, limitarea sau inlaturarea efectelor temporare ori permanente ale situatiilor care pot genera marginalizarea sau excluziunea sociala a persoanei, familiei, grupurilor ori comunitatilor. Or, aceste masuri au ca finalitate evitarea unor asemenea situatii sociale extreme si nu acordarea unor beneficii care sa mentina din inertie persoana asistata in pasivitate; persoana care este asistata social nu trebuie incurajata sa ramana, ci, din contra, trebuie incurajata sa iasa din aceasta situatie. Neplafonarea cuantumului beneficiilor sociale ar avea drept rezultat incurajarea persoanelor de a depinde de beneficiile de asistenta sociala pe care le acorda statul.

Valoarea indicatorului social de referinţă este cea prevăzută de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, cu modificările şi completările ulterioare şi se modifică odată cu acesta.

Indicele social de inserţie este coeficientul de echivalenţă aplicabil indicatorului social de referinţă şi se stabileşte în raport cu tipul de familie şi natura beneficiului social. Nivelul beneficiilor sociale cumulate de o persoană singură sau, după caz, de o familie nu poate depăşi un coeficient raportat la valoarea indicatorului social de referinţă. Coeficientul se stabile�te în func�ie de tipul familiei �i al beneficiilor sociale la care aceasta sau membrii acesteia, respectiv persoana singură au dreptul, prin legea bugetară anuală.

          

UNITATEA DE ÎNVĂŢARE 28 3.3. Administrarea beneficiilor sociale

Statul acordă, prevede art. 15, beneficiile sociale prin autorităţile administraţiei publice centrale sau locale, în conformitate cu prevederile legislaţiei în vigoare.

Beneficiile sociale acordate de autorită�ile administra�iei publice centrale, direct sau prin institu�iile aflate în subordinea acestora, se stabilesc în bani �i au în vedere asigurarea unui standard minim de via�ă, măsurile financiare de politică familială, promovarea �i garantarea exercitării de către persoanele cu nevoi speciale a drepturilor �i libertă�ilor fundamentale.

 

Beneficiile sociale acordate de autorită�ile administra�iei publice locale se stabilesc în bani sau în natură �i sunt măsuri complementare celor susţinute din bugetele locale.

Beneficile  sociale sunt asigurate de către autoritățile administrației publice locale 

Incepand cu anul 2012, pentru mentinerea dreptului la alocatie familiile beneficiare au obligatia sa isi achite obligatiile legale fata de bugetul local pentru bunurile pe care le detin in proprietate, conform prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare.

Dreptul la beneficii sociale se acordă, conform art. 16, la cererea scrisă a persoanei îndreptăţite, a reprezentantului familiei sau a reprezentantului legal al persoanei îndreptăţite. Cererea este formularul tipizat care conţine date privind componenţa familiei, veniturile realizate membri acesteia, bunurile de�inute, date referitoare la situa�ia educa�ională �i profesională a acestora, precum şi informaţii referitoare la nevoile speciale şi situaţiile particulare în care aceştia se află.

Cererea este obligatoriu însoţită de documentele doveditoare privind componenţa familiei, veniturile realizate de membrii acesteia sau de persoana singură, precum şi orice alte documente privind situaţia membrilor familiei, prevăzute de lege. Pentru solicitarea beneficiilor sociale finanţate din bugetul de stat, se utilizează un formular unic de cerere. Formularul unic de cerere se stabileşte prin hotărâre a Guvernului.

Autorită�ile administra�iei publice locale, pentru beneficiile acordate din bugetele locale, utilizează formulare de cerere aprobate prin hotărâri ale consiliilor locale.

Pentru solicitarea dreptului, cererea se depune �i se înregistrează la autoritatea administra�iei publice locale în a cărei rază teritorială domiciliază, î�i are re�edin�a sau după caz, locuie�te/trăie�te familia ori persoana singură care solicită unul sau mai multe beneficii sociale.

Pentru beneficiile sociale plătite din bugetul de stat cererea şi documentele doveditoare se transmit până pe data de 5 a lunii următoare, pentru luna anterioară, la structura sau, după caz, la serviciul deconcentrat din subordinea plătitorului dreptului, pe bază de borderou al cărui model se stabile�te prin hotărâre a Guvernului.

Verificarea îndeplinirii condiţiilor de eligibilitate se realizează de către autorităţile administraţiei publice centrale sau locale care plătesc dreptul, pe baza documentelor doveditoare ce însoţesc cererea, a informaţiilor existente în alte baze de date, precum şi a altor proceduri stabilite de lege

În termen de 3 ani de la data intrării în vigoare a legii, sistemul informatic integrat va asigura verificarea datelor înscrise în cerere, precum şi a altor informaţii referitoare la solicitant şi situaţia socio-economică a acestuia.

Începând cu data la care se împlineşte termenul de 6 luni de la începerea funcţionării sistemului informatic integrat, cererea se va depune fără a fi necesare documente doveditoare.

Acestea se vor prezenta doar la solicitarea expresă a autorităţilor pentru stabilirea anumitor beneficii sociale prevăzute de lege.

Solu�ionarea cererii se face (art.18) în termen de maximum 30 zile de la înregistrarea acesteia, prin actul administrativ de aprobare sau respingere a dreptului emis de autoritatea administra�iei publice centrale sau locale care plăte�te dreptul.

Verificarea îndeplinirii de către solicitant a condiţiilor de acordare a dreptului se realizează pe baza actelor doveditoare, a informaţiilor furnizate de celelalte baze de date deţinute de autorităţi ale administraţiei publice centrale şi locale, precum şi a altor proceduri stabilite de lege.

În situaţia în care sunt îndeplinite condiţiile legale, dreptul la beneficiile sociale se deschide începând cu luna următoare depunerii cererii. Încetarea dreptului se face începând cu luna următoare celei în care nu mai sunt îndeplinite condiţiile de eligibilitate. Procedura de înregistrare şi soluţionare a cererii de acordare a serviciilor sociale şi a beneficiilor sociale se reglementează prin legi speciale.

Plata beneficiilor sociale se efectuează, prevede art.20, în func�ie de op�iunea titularului, prin mandat po�tal, cont bancar, sau altă formă de plată, conform legii. Plata beneficiilor sociale se efectuează în luna curentă pentru luna anterioară, iar prima plată a acestora se efectuează în termen de maximum 30 zile de la stabilirea dreptului.

În cazul achitării drepturilor de beneficii sociale prin mandat po�tal sau în cont bancar, ordonatorii principali de credite sau cu delegare, ordonatorii secundari/ter�iari de credite încheie la nivel na�ional, respectiv local conven�ii cu furnizorul de servicii po�tale, cu respectarea prevederilor legale privind atribuirea contractelor de achiziţie publică, a contractelor de concesiune de lucrări publice şi a contractelor de concesiune de servicii.

Pentru achitarea drepturilor se stabileşte un comision de transmitereÎn cazul achitării drepturilor în cont bancar, comisionul prevăzut nu poate fi mai mare de

0,1% din drepturile achitate şi va fi stabilit prin negociere, între autorită�ile administra�iei publice centrale sau, după caz, locale şi unităţile bancare. În cazul achitării drepturilor prin mandat poştal, comisionul se stabileşte astfel:

a) pentru drepturile cu caracter permanent asigurate din bugetul de stat, prin legea bugetară anuală;

b) pentru drepturile asigurate din bugetele locale, la valoarea stabilită prin convenţia încheiată de autorităţile administraţiei publice locale cu furnizorul de servicii po�tale, dar nu mai mult de procentul stabilit în condi�iile de mai sus;

c) pentru drepturile ocazionale, indiferent de sursa de finanţare, la valoarea stabilită prin convenţie.

Condi�iile de plată �i fluxul financiar al plă�ilor se stabile�te prin Conven�ia încheiată între păr�i.

UNITATEA DE ÎNVĂŢARE 29 4. Sistemul de servicii sociale 4.1. Definirea �i clasificarea serviciilor sociale Serviciile sociale reprezintă, potrivit art.27, activitatea sau ansamblul de activităţi realizate

pentru a răspunde nevoilor sociale individuale, familiale sau de grup, în vederea depăşirii situaţiilor de dificultate, prevenirii şi combaterii riscului de excluziune socială, promovării incluziunii sociale şi creşterii calităţii vieţii. Serviciile sociale se organizează ca servicii sociale de interes public, în forme/structuri diverse, în funcţie de specificul activităţii/activităţilor derulate şi de nevoile particulare ale fiecărei categorii de beneficiari.

 

Serviciile sociale au caracter proactiv şi presupun o abordare comprehensivă a nevoilor persoanei, în relaţie cu situaţia socio-economică, starea de sănătate, nivelul de educaţie, mediul social de viaţă al acesteia.

Pornind de la nevoile fiecărei persoane, serviciile sociale pot avea o adresabilitate mai largă, la nivel de grup sau comunitate. Pentru realizarea unor acţiuni sociale coerente, unitare şi eficiente în beneficiul persoanei, serviciile sociale se pot organiza şi acorda în sistem integrat cu serviciile de ocupare, de sănătate, de educaţie, precum şi cu alte servicii sociale de interes general, după caz.

Serviciile sociale sunt asigurate de 

către autoritățile 

administrației publice locale 

Statul, prin politicile publice din domeniul serviciior sociale, contribuie la promovarea, respectarea şi garantarea drepturilor beneficiarilor la o viaţă independentă, împlinită şi demnă, precum şi la facilitarea participării acestora la viaţa socială, economică, politică şi culturală.

Clasificarea serviciilor sociale are la bază (art.29) următoarele criterii : a) scopul serviciului; b) categoriile de beneficiari cărora li se adresează; c) regimul de asistare, respectiv regim rezidenţial sau nerezidenţial; d) locul de acordare; e) regimul juridic. După scopul lor, serviciile sociale se clasifică (art.30) în servicii de asistenta si suport pentru

asigurarea nevoilor de baza ale vie�ii, servicii de îngrijire personala, de recuperare/reabilitare,de insertie/reinsertie sociala, etc.

După categoriile de beneficiari, serviciile sociale se clasifică în servicii sociale destinate copilului şi /sau familiei, persoanelor cu handicap, persoanelor vârstnice, victimelor violenţei în familie, persoanelor fără adăpost, persoanelor dependente de consumul de droguri şi alte substanţe toxice, victimelor traficului de persoane, delincvenţilor, precum şi altor categorii de persoane aflate în situaţii de dificultate.

După regimul de asistare, serviciile sociale se clasifică în : a) servicii cu cazare, pe perioadă determinată sau nedeterminată : centre rezidenţiale, locuinţe

protejate, adăposturi de noapte, etc; b) servicii fără cazare : centre de zi, centre şi/sau unităţi de îngrijire la domiciliu, cantine

sociale , servicii mobile de acordare a hranei, ambulanţa socială, etc. După locul de acordare, serviciile sociale se asigură : a) la domiciliul beneficiarului; b) în centre de zi; c) în centre rezidenţiale; După regimul juridic al furnizorului, serviciile sociale pot fi publice sau private. Serviciile de îngrijire personala se adresează persoanelor dependente care, ca urmare a

pierderii autonomiei funcţionale din cauze fizice, psihice sau mintale, necesită ajutor semnificativ pentru a realiza activităţile uzuale ale vieţii de zi cu zi. Situaţia de dependenţă este o consecinţă a bolii, traumei şi dizabilităţii şi poate fi exacerbată de absenţa relaţiilor sociale şi a resurselor economice adecvate.

Ajutorul acordat pentru îndeplinirea activităţilor uzuale ale vietii zilnice priveşte, arată art.32, doua categorii de activităti:

a) activitati de baza ale vietii zilnice, in principal : asigurarea igienei corporale, îmbrăcare şi dezbrăcare, hrănire şi hidratare, asigurarea igienei eliminărilor, transfer şi mobilizare, deplasare în interior, comunicare;

b) activităţi instrumentale ale vietii zilnice, in principal: prepararea hranei, efectuarea de cumpărături, activităţi de menaj şi spălătorie, facilitarea deplasării în exterior şi însoţire, activităţi de administrare şi gestionare a bunurilor, acompaniere şi socializare.

Îngrijirea persoanei care necesită, pe o perioada mai lunga de 60 de zile, ajutor pentru îndeplinirea activităţilor de bază si instrumentale ale vieţii zilnice este definita ca îngrijire de lunga durata.

Îngrijirea de lungă durată se asigură la domiciliul persoanei dependente şi în centre rezidenţiale.

Categoriile şi tipurile de servicii sociale, activită�ile şi funcţiile aferente fiecărui tip de serviciu, precum şi regulamentele cadru de organizare şi funcţionare, se stabilesc prin Nomenclatorul Serviciilor Sociale, aprobat prin hotărâre a Guvernului, la propunerea Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.

5.1 Beneficiarii �i furnizorii de servicii sociale Beneficiază de servicii sociale persoanele şi familiile aflate în situaţii de dificultate, cu

respectarea condi�iilor prevăzute mai sus. Grupurile şi comunităţile beneficiază de servicii sociale, în cadrul programelor de acţiune comunitară destinate prevenirii şi combaterii riscului de marginalizare şi excluziune socială.

Orice persoană dependentă are, potrivit art. 36, dreptul la servicii de îngrijire personală, acordate în funcţie de nevoile individuale de ajutor, situaţia familială, socio-economică şi mediul personal de viaţă.

Beneficiarii serviciilor de îngrijire personală sunt persoanele vârstnice, persoanele cu handicap, persoanele invalide şi bolnavii cronici.

Furnizorii de servicii sociale sunt (art. 37), persoane fizice sau juridice, de drept public ori privat. Furnizori publici de servicii sociale pot fi :

a) autorităţile administraţiei publice locale, de la nivelul comunelor, oraşelor, municipiilor si judeţelor ;

b) autorităţile administraţiei publice centrale sau alte instituţii aflate în subordinea sau coordonarea acestora care au stabilite prin lege atribuţii privind acordarea de servicii sociale pentru anumite categorii de beneficiari ;

c) instituţii publice care dezvoltă, la nivel comunitar, servicii sociale integrate. Furnizori privaţi de servicii sociale pot fi: a) organizaţiile neguvernamentale, respectiv asociaţii şi fundaţii; b) cultele recunoscute de lege; c) persoane fizice autorizate în condiţiile legii; d) filialele şi sucursalele asociaţiilor şi fundaţiilor internaţionale recunoscute în conformitate

cu legislaţia în vigoare; e) organizaţiile societatii civile care au atribuţii privind înfiinţarea şi acordarea de servicii

sociale prevăzute în propriul statut; f) orice alta persoană fizică sau juridică care realizeaza activităţi economice fără scop

lucrativ. Agentii economici, in conditii speciale, prevazute de lege. Pentru a acorda servicii sociale pe teritoriul României, furnizorii de servicii sociale trebuie

acreditaţi în condiţiile legii. Acreditarea furnizorilor, precum şi a servicilor sociale acordate de aceştia se reglementează prin lege specială.

5.3.Organizarea și administrarea serviciilor sociale

Responsabilitatea dezvoltării, administrării şi acordării serviciilor sociale este partajată astfel: a) elaborarea politicilor publice, programelor şi strategiilor naţionale în domeniu,

reglementarea, coordonarea şi controlul aplicării lor, precum şi evaluarea şi monitorizarea calităţii serviciilor sociale se află în responsabilitatea autorităţilor administraţiei publice centrale;

b) organizarea, administrarea şi acordarea serviciilor sociale se află în responsabilitatea autorităţilor administraţiei publice locale, atribuţii ce pot fi externalizate către sectorul neguvernamental, instituţiile de cult, alte persoane fizice şi juridice de drept public sau privat, în condiţiile legii;

c) finanţarea serviciilor sociale se asigură din bugetul de stat, bugetul local, contribuţia beneficiarului şi/sau, după caz, a familiei acestuia, precum şi din alte venituri extrabugetare.

Serviciile sociale se organizează şi se acordă, prevede art.40 la nivel comunitar.

Serviciile sociale au la bază identificarea şi evaluarea nevoilor sociale individuale, familiale sau de grup şi elaborarea planurilor de intervenţie pentru prevenirea, combaterea şi soluţionarea situaţiilor de dificultate.

Furnizorii de servicii sociale asigură activităţile prevăzute prin asistenţii sociali angajaţi în structurile proprii sau, în lipsa acestora pot achiziţiona serviciile acordate de asistenţii sociali înregistraţi cu cabinete individuale sau societăţi civile profesionale de asistenţă socială.

În situaţia în care, din cauze obiective, nu se pot angaja asistenţi sociali sau achiziţiona serviciile acestora, furnizorii de servicii sociale pot angaja lucrători sociali pentru realizarea activităţilor de identificare şi, după caz, de evaluare a nevoilor persoanelor care solicită acordarea de beneficii şi servicii sociale.

Serviciile sociale se pot acorda integrat cu alte servicii sociale de interes general. Serviciile de de îngrijire personală se pot organiza şi acorda integrat cu alte servicii, cum ar fi:

a) servicii de îngrijire medicala; b) servicii de reabilitare şi adaptare a ambientului: mici amenajări, reparaţii şi altele

asemenea. c) alte servicii de recuperare/reabbilitare: kinetoterapie, fizioterapie, gimnastică medicală,

terapie ocupaţională, psihoterapie, psihopedagogie, logopedie, podologie şi altele asemenea. Serviciile sociale acordate şi administrate de către autorităţile administraţiei publice locale se

înfiinţează prin hotărâre a consiliului local/ judeţean şi pot fi organizate ca servicii cu sau fără personalitate juridică. Serviciile publice cu personalitate juridică sunt conduse de un director, sprijinit de un consiliu consultativ compus din reprezentanţi ai beneficiarilor şi ai partenerilor sociali din unitatea administrativ teritorială respectivă.

În cazul serviciilor sociale fără personalitate juridică, acestea se înfiinţează în cadrul aparatului propriu al primarului, precum şi în cadrul serviciului public de asistenţă socială din subordinea consiliului judeţean /consiliului local al sectorului Municipiului Bucureşti.

În scopul realizării unui management eficient, în cazul serviciilor sociale fără personalitate juridică, responsabilitatea privind coordonarea şi administrarea resurselor umane şi materiale aferente serviciului respectiv este delegată şefului de centru.

Serviciile sociale publice se înfiinţează şi se organizează la nivel teritorial astfel: a) servicii sociale de interes local, adresate beneficiarilor care trăiesc şi locuiesc pe raza

teritorială a comunei, oraşului, municipiului şi sectoarelor Municipiului Bucureşti; b) servicii sociale de interes judeţean, adresate beneficiarilor care trăiesc şi locuiesc pe raza

teritorială a judeţului; Serviciile sociale pot fi organizate pentru a deservi beneficiari din mai multe judeţe

învecinate, caz în care înfiinţarea, organizarea şi finanţarea serviciului respectiv are la bază un contract de parteneriat care se aprobă prin hotărâri ale consiliilor judeţene partenere.

Prevederile acestea se aplică corespunzător şi în cazul serviciilor sociale de interes local care se adresează beneficiarilor din mai multe comune, oraşe şi municipii din cadrul aceluia�i judeţ şi sectoare ale Mun.Bucureşti.

În scopul facilitării accesului egal la servicii sociale pentru toţi beneficiarii, autorităţile administraţiei publice locale pot încheia, în condiţiile legii, contracte de parteneriat public-privat sau public – public cu furnizorii privaţi de servicii sociale, respectiv cu alţi furnizori publici.

5.4. Procesul de acordare a serviciilor sociale Serviciile sociale se acordă, potrivit art.44, la solicitarea persoanei, a reprezentantului său

legal după caz, precum şi din oficiu. Solicitarea pentru acordarea de servicii sociale se adresează serviciului public de asistenţă socială organizat în subordinea autorităţilor administraţiei publice locale. Solicitarea pentru acordarea de servicii sociale poate fi adresată şi direct unui furnizor privat de servicii sociale, situaţie în care, dacă se încheie un contract de prestări servicii cu persoana solicitantă, furnizorul are obligaţia de a informa, în scris, autoritatea administrativ - teritorială pe a cărei rază teritorială îşi are domiciliul sau reşedinţa beneficiarul serviciului respectiv.

Acordarea serviciilor sociale se realizează în baza unui contract, încheiat între furnizorul de servicii sociale şi beneficiar, în care se stipulează serviciile acordate, drepturile şi obligaţiile părţilor, precum şi condiţiile de finanţare. Fac excepţie serviciile sociale acordate copiilor faţă de care s-a decis măsura plasamentului.

Procesul de acordare a serviciilor sociale are (art.46) următoarele etape principale: a) evaluarea iniţială; b) elaborarea planului de intervenţie; c) evaluarea complexă; d) elaborarea planului individualizat de asistenţă şi îngrijire; e) implementarea măsurilor prevăzute în planul de intervenţie şi în planul individualizat; f) monitorizarea şi evaluarea acordării serviciilor. Evaluarea iniţială şi planul de intervenţie sunt realizate de asistentul social sau, în lipsa

acestuia, de personal cu competenţe în domeniul asistenţei sociale din cadrul serviciului public de asistenţă socială din subordinea autorităţilor administratiei publice locale. Evaluarea iniţială are drept scop identificarea nevoilor individuale şi familiale, în baza cărora este elaborat planul de interven�ie.

Planul de intervenţie, realizat în condi�iile de mai sus se adresează persoanei şi, după caz, familiei acesteia şi cuprinde măsurile de asistenţă socială, respectiv serviciile recomandate pentru soluţionarea situaţiilor de nevoie sau risc social identificate, precum si beneficiile sociale la care persoana are dreptul.

În cadrul procesului de evaluare iniţială, persoana primeşte gratuit, informaţiile referitoare la riscurile sociale şi drepturile de protecţie socială de care poate beneficia, precum şi, după caz, consilierea necesară în vederea depăşirii situaţiilor de dificultate.

Evaluarea iniţială poate avea în vedere inclusiv realizarea diagnozei sociale la nivelul grupului şi comunităţii şi elaborarea planului de servicii comunitare.

În condiţiile în care evaluarea iniţială evidenţiază existenţa unor nevoi speciale pentru a căror rezolvare se impune participarea unei echipe interdisciplinare şi/sau implicarea altor instituţii, se recomandă efectuarea evaluării complexe. Personalul de specialitate din cadrul echipelor interdisciplinare, în activitatea de evaluare desfăşurată, utilizează, de regulă, instrumente şi tehnici standardizate, specifice domeniului propriu de activitate.

Evaluarea complexă se efectuează în cadrul structurilor de specialitate organizate conform prevederilor legilor speciale. Evaluarea complexa a persoanelor cu handicap, a persoanelor care dezvolta o incapacitate de munca si a persoanelor vârstnice are drept scop identificarea detaliată a nevoilor persoanei şi elaborarea unui program de suport strict individualizat care conţine ansamblul de măsuri şi servicii sociale, de educaţie, medicale, de recuperare şi adaptare/readaptare necesar a fi acordate persoanei pentru facilitarea integrării/reintegrării sociale a acesteia.

Procesul de evaluare complexă urmăreşte, în principal, următoarele aspecte: a) evaluarea capacităţilor fizice, mentale, psiho-intelectuale şi senzoriale pentru incadrarea in

grade de handicap, invaliditate sau dependenta, precum si stabilirea niveului de afectare a autonomiei funcţionale cu privire la abilităţile de realizare a activităţilor uzuale ale vieţii zilnice, a abilităţilor de învăţare şi de adaptare la o viaţă independentă , precum şi a capacităţii de îndeplinire a cerinţelor unei profesii/ocupaţii;

b) evaluarea familiei privind capacitatea acesteia de a asigura condiţiile necesare creşterii, îngrijirii şi educării copilului, precum şi de a realiza obligaţiile de întreţinere ce îi revin, conform legii;

c) evaluarea mediului fizic şi social în care trăieşte persoana şi/sau familia; d) evaluarea gradului de inserţie sau integrare socială ; e) evaluarea potenţialului persoanei de a se implica în acţiunile, programele şi serviciile de

sprijinire pentru depăşirea situaţiilor de dificultate; f) evaluarea percepţiei persoanei asupra propriilor nevoi, a vulnerabilităţii şi consecinţelor

asupra siguranţei şi securităţii personale;

Pe baza rezultatelor evaluării complexe se stabilesc măsurile de protecţie specială şi drepturile de asistenţă socială.

Urmare evaluării complexe se elaborează un plan individualizat de îngrijire şi asistenţă care, pentru a fi eficient si implementabil, trebuie sa tina cont de aspecte privind :

a) motivaţia persoanei de a solicita autorităţilor statului asistenţă şi îngrijire ; b) motivaţia persoanei de a participa activ la programele, măsurile de intervenţie, serviciile

sociale recomandate; c) consecinţele negative asupra persoanei în cazul neacordării serviciilor sociale necesare; d) percepţia proprie privind capacitatea funcţională, performanţele şi resursele; e) capacitatea reţelei informale de a acorda servicii sociale; f) nevoile de suport ale personalului de asistenţă şi îngrijire formală şi informală; g) existenta serviciile sociale in comunitate, modul în care acestea pot răspunde nevoilor

persoanei, precum şi posibilitatea de acces a beneficiarului la serviciul respectiv. Furnizarea serviciilor sociale se realizează, prevede art.51 în baza planului individualizat de

asistenţă şi îngrijire, elaborat de furnizorul de servicii sociale cu acordul şi participarea beneficiarului şi cu consimţământul formal al acestuia. În vederea monitorizării eficienţei serviciilor sociale furnizate, precum şi pentru stabilirea continuării intervenţiei sau scoaterii din evidenţă a cazului, situaţia beneficiarului se reevaluează periodic.

Acordarea serviciilor de îngrijire personală la domiciliu se planifică şi se programează în vizite zilnice sau vizite săptămânale sau lunare, repartizate la intervale regulate.

Îngrijirea personală la domiciliu poate fi formală şi informală: a) ingrijirea informală se asigură de membrii de familie, prieteni, vecini sau o altă persoană

necalificată care îşi asumă responsabilitatea îngrijirii persoanei. b) ingrijirea formală se asigură de persoana calificată, certificată profesional, în condiţiile

legii. Persoana dependentă care necesită asistenţă şi/sau supraveghere permanentă poate beneficia

de îngrijire zilnică acordată la domiciliu de îngrijitorul formal pentru maximum 8 ore /zi, consecutive sau repartizate la intervale regulate pe parcursul zilei. Prin excep�ie, îngrijirea personala acordata la domiciliu poate fi asigurata, pe o perioada mai mare de 8 ore/zi, de ingrijitori informali calificati sau de îngrijitori formali numai in condi�iile prevăzute expres de lege.

Persoanele aflate în situaţia prevăzută mai sus, au prima indicaţie de asistare în centre rezidenţiale, în cazul în care nu au familie sau familia acestora nu poate asigura îngrijirea necesară.

Serviciile de îngrijire care presupun ajutor pentru îndeplinirea activităţilor instrumentale ale vietii zilnice sunt acordate de îngrijitori informali şi voluntari şi, numai în lipsa acestora, de îngrijitori formali.

UNITATEA DE ÎNVĂŢARE 30  6.Prestațiile sociale 

6.1.Prevenirea și combaterea sărăciei şi riscului de excluziune socială

Persoanele şi grupurile aflate în situaţie de sărăcie şi de privare materială sunt expuse, în cel mai înalt grad, riscului de excluziune socială.

Măsurile de prevenire şi combatere a sărăciei şi riscului de excluziune socială se înscriu (art.53) în cadrul general de acţiuni multidimensionale ale procesului de incluziune socială prin care se asigură oportunităţile şi resursele necesare pentru participarea persoanelor vulnerabile în mod deplin la viaţa economică, socială şi culturală a societăţii, precum şi la procesul de luare a deciziilor care privesc viaţa şi accesul lor la drepturile fundamentale. Pentru prevenirea şi combaterea sărăciei

şi a riscului de excluziune socială, prin politicile publice iniţiate, statul facilitează accesul persoanelor vulnerabile, la unele drepturi fundamentale, cum ar fi : dreptul la o locuinţă, la asistenţă socială şi medicală, la educaţie, la un loc de muncă şi instituie măsuri de sprijin conform nevoilor particulare ale persoanelor, familiilor şi grupurilor defavorizate.

Armonizarea politicilor destinate cunoaşterii şi prevenirii şi combaterii situaţiilor care determină sărăcia �i riscul de excluziune socială se realizează în cadrul mecanismului naţional pentru promovarea incluziunii sociale, constituit conform legii, cu participarea autorităţilor administraţiei publice centrale şi locale şi reprezentanţilor organizaţiilor societăţii civile.

Persoanele singure �i familiile care nu dispun de resursele necesare pentru satisfacerea unui nivel de via�ă minimal, au dreptul la beneficii sociale �i servicii sociale, acordate în func�ie de nevoile identificate ale fiecărei persoane sau familii.

Nivelul de via�ă minimal reprezintă (art.54 alin. 2) limita exprimată în lei care asigură nevoile de bază cum ar fi hrană, îmbrăcăminte, igienă personală �i salubrizarea locuin�ei, men�inerea unei locuin�e sau adăpost şi se calculează în raport cu pragul sărăciei conform metodologiei utilizată la nivelul statelor membre ale Uniunii Europene, stabilit în Strategia 2020.

Beneficiile sociale pentru prevenirea şi combaterea sărăciei şi riscului de excluziune socială sunt destinate destinate asigurarii mijloacelor financiare minime necesare traiului zinic, precum si suplimentării veniturilor sau mijloacelor persoanei ori familiei aflată în situa�ia prevăzută la art. 55 alin.1 �i se acordă ca diferen�ă între nivelurile prevăzute de lege şi venitul net al familiei sau al persoanei singure realizat sau ob�inut într-o anumită perioadă de timp.

Beneficiile sociale acordate pentru prevenirea şi combaterea sărăciei şi riscului de excluziune socială sunt următoarele:

a) venitul minim de inser�ie, acordat din bugetul de stat în scopul garantării unui venit minim fiecărei persoane din România;

Referitor la acest aspect, Curtea Constituţională arătat că principala forma de sprijin pentru prevenirea si combaterea saraciei si riscului de excluziune sociala este, potrivit dispozitiilor art. 55 alin. 3 din lege, venitul minim de insertie acordat din bugetul de stat in scopul garantarii unui venit minim fiecarei persoane din Romania. Venitul minim este constituit din mijloacele financiare minime necesare traiului zilnic, persoanele care nu dispun de resursele necesare pentru satisfacerea unui nivel de trai minimal avand dreptul la beneficii de asistenta sociala si servicii sociale, acordate in functie de nevoile identificate ale fiecarei persoane. Potrivit prevederilor art. 54 alin. 2 din lege, nivelul de trai minimal reprezinta limita exprimata in lei care asigura nevoile de baza cum ar fi hrana, imbracamintea, igiena personala, mentinerea si salubrizarea locuintei. Nivelul de trai minimal se calculeaza in raport cu pragul saraciei, conform metodologiei utilizate la nivelul statelor membre ale Uniunii Europene. Asa fiind, se observa ca beneficiile de asistenta sociala destinate prevenirii si combaterii saraciei si riscului de excluziune sociala se acorda persoanelor fara venituri sau cu venituri sub nivelul de trai minimal. Sintagma "persoane cu venituri reduse" se refera la acele persoane care necesita suplimentarea veniturilor sau mijloacelor financiare pana la nivelul necesar traiului zilnic, respectiv pana la suma de bani menita sa acopere cheltuielile determinate de satisfacerea nevoilor de baza.

b) ajutoarele sociale comunitare, acordate din bugetele locale persoanelor vulnerabile în scopul depă�irii unor situa�ii de dificultate temporare;

c) ajutoarele de urgenţă acordate din bugetul de stat sau/�i din bugetele locale în caz de situa�ii deosebite prevăzute de lege;

d) burse sociale, burse de ajutor social; e) ajutoare în natură alimentare �i materiale, precum �i programele de sprijin educa�ional

pentru copiii �i tinerii proveni�i din familii defavorizate, sus�inute din bugetul de stat �i/sau bugetele locale, cum ar fi programe pentru suplimente alimentare, rechizite �i uniforme �colare etc.

f) ajutorul pentru refugia�i, acordat din bugetul de stat persoanelor care au obţinut o formă de protecţie in România, în condiţiile prevăzute de lege.

Principalele categorii de servicii sociale având drept scop exclusiv prevenirea �i combaterea sărăciei �i riscului de excluziune socială sunt adresate, prevede art. 56, persoanelor �i familiilor fără venituri sau cu venituri reduse, persoanelor fără adăpost, precum �i victimelor traficului de persoane, persoanelor condamnate la pedepse privative de libertate.

Familiile si persoanele singure fără venituri sau cu venituri reduse pot beneficia de o gamă diversificată de servicii sociale adaptate nevoilor individuale, cum ar fi servicii de consiliere si informare, servicii de inser�ie/reinser�ie socială, servicii de reabilitare si altele asemenea.

Serviciile sociale adresate persoanelor fără adăpost au drept scop asigurarea de găzduire pe perioadă determinată, asociată cu acordarea unor servicii de consiliere şi de reinserţie sau reintegrare socială, în concordanţă cu nevoile individuale identificate. Serviciile sociale acordate persoanelor fără adăpost reprezintă o componentă a politicilor publice de locuire şi nu privesc asigurarea unei locuinţe sociale sau facilitarea închirierii sau dobândirii unei locuin�e proprii.

Autorităţile administraţiei publice locale au responsabilitatea înfiinţării, organizării şi administrării serviciilor sociale pentru persoanele fără adăpost. Pentru copiii străzii, pentru persoanele vârstnice singure sau fără copii şi persoanele cu handicap grav sau accentuat care trăiesc în stradă, autorităţile administraţiei publice locale au obligaţia de înfiinţa pe aria lor teritorială servicii sociale adecvate si adaptate nevoilor acestora.

Pentru persoanele care trăiesc în stradă, autorităţile administraţiei publice locale au obligaţia de a organiza adăposturi de urgenţă pe timp de iarnă.

Serviciile sociale adresate persoanelor care trăiesc în stradă pot fi organizate (art. 59) ca : a) echipe mobile de intervenţie în stradă sau servicii de tip ambulanţa socială; b) adăposturi de noapte; c) centre rezidenţiale cu găzduire pe perioadă determinată. În scopul prevenirii şi combaterii riscului ca tinerii care părăsesc sistemul de protecţie a

copilului să devină persoane fără adăpost, precum şi pentru promovarea integrării sociale a acestora, autorităţile locale pot înfiinţa centre multifuncţionale care asigură condiţii de locuit şi de gospodărire pe perioadă determinată.

Serviciile sociale pentru persoanele care trăiesc în stradă se acordă gratuit sau, după caz, contra unei contribu�ii modice din partea beneficiarului. Calcul şi nivelul contribuţiei beneficiarului se stabileşte de către furnizorul public sau privat care administrează serviciile.

Persoanele fără venituri sau cu venituri reduse beneficiază (art. 61) de masă acordată de cantine sociale. Cantinele sociale sunt unităţi publice de asistenţă socială, cu sau fără personalitate juridică, înfiinţate, organizate şi administrate de autorităţile administraţiei publice locale, precum �i de furnizori de servicii sociale priva�i. Cantinele sociale acordă masă caldă şi rece, gratuit sau contra cost, în condi�iile prevăzute de lege.

Cantinele de ajutor social sunt unităţi publice de asistenţă socială, cu personalitate juridică, care funcţionează în subordinea consiliilor locale şi îşi desfăşoară activitatea potrivit prevederilor Legii nr. 208/1997 privind cantinele de ajutor social.

Cantinele de ajutor social prestează servicii sociale gratuite sau contra cost persoanelor aflate în situaţii economico-sociale sau medicale deosebite.

Pot beneficia de serviciile cantinelor de ajutor social următoarele categorii de persoane: a) copiii în vârstă de până la 18 ani, aflaţi în întreţinerea acelor familii al căror venit net

mediu lunar pe o persoană în întreţinere este sub nivelul venitului net lunar, pentru o persoană singură, luat în calcul la stabilirea ajutorului social;

b) tinerii care urmează cursuri de zi la instituţiile de învăţământ ce funcţionează în condiţiile legii, până la terminarea acestora, dar fără a depăşi vârsta de 25 de ani, respectiv 26 de ani în cazul celor care urmează studii superioare cu o durată mai mare de 5 ani, care se află în situaţia prevăzută la lit. a);

c) persoanele care beneficiază de ajutor social sau de alte ajutoare băneşti acordate în condiţiile legii şi al căror venit este de până la nivelul venitului net lunar pentru o persoană singură, luat în calcul la stabilirea ajutorului social;

d) pensionarii; e) persoanele care au împlinit vârsta de pensionare, aflate într-una dintre următoarele situaţii:

sunt izolate social, nu au susţinători legali, sunt lipsite de venituri; f) invalizii şi bolnavii cronici; g) orice persoană care, temporar, nu realizează venituri. Persoanele prevăzute la lit. g beneficiază de serviciile cantinelor de ajutor social, în condiţiile

prevăzute de prezenta lege, pe o perioadă de cel mult 90 de zile pe an. Nu beneficiază de serviciile prestate de cantinele de ajutor social persoanele cărora le sunt

aplicabile prevederile art. 6 alin. 1 lit. a şi c din Legea nr. 76/2002. Cantinele de ajutor social prestează, după caz, următoarele servicii sociale persoanelor

îndreptăţite: a) pregătirea şi servirea a două mese, zilnic, de persoană, prânzul şi cina, în limita alocaţiei de hrană prevăzute de reglementările legale; b) aprovizionarea, contra cost, de la sediul cantinei cu produse agro-alimentare de bază, la preţurile la care acestea au fost achiziţionate; c) transport gratuit numai pentru persoanele care beneficiază de distribuirea hranei la domiciliu; d) pregătirea şi distribuirea hranei prin centre mobile, pentru situaţii deosebite.

Serviciile sociale prevăzute se prestează gratuit pentru persoanele care nu au venituri sau ale căror venituri sunt sub nivelul venitului net lunar, pentru o persoană singură, luat în calcul la stabilirea ajutorului social.

Persoanele îndreptăţite să beneficieze de serviciile cantinei de ajutor social, care realizează venituri ce se situează peste nivelul venitului net lunar, pentru o persoană singură, luat în calcul la stabilirea ajutorului social, pot beneficia de serviciile cantinei de ajutor social, cu plata unei contribuţii de 30% din venitul pe persoană, fără a se depăşi costul meselor servite, calculat pe aceeaşi perioadă.

Beneficiarii de ajutor social au dreptul la serviciile cantinei de ajutor social pe bază de anchetă socială, potrivit dispoziţiei primarului.

Hrana pentru cele două mese se distribuie, de regulă, o dată pe zi, la sediul cantinei sau prin punctele de servire organizate în acest scop.

Persoanelor care, din motive obiective, rezultate din ancheta socială, nu se pot deplasa la sediul cantinei, li se distribuie hrana pentru cele două mese zilnice la domiciliu, o dată pe zi, transportul gratuit al acesteia fiind aprobat de directorul cantinei de ajutor social.

Cererile pentru prestarea serviciilor de asistenţă socială de către cantinele de ajutor social se aprobă de către primar sau de o persoană împuternicită de acesta. În cazurile de urgenţă, servirea mesei la cantina de ajutor social poate fi aprobată, pentru cel mult 7 zile, de către directorul cantinei.

Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale verifică legalitatea drepturilor constituite potrivit prezentei legi şi asigură, prin serviciile publice descentralizate, asistenţă de specialitate, sprijin şi îndrumare metodologică.

Baza materială necesară funcţionării cantinelor de ajutor social şi controlul activităţii acestora se asigură de către consiliile locale. Finanţarea cantinelor de ajutor social se face din bugetele locale.

Victimele traficului de persoane beneficiază de servicii sociale acordate pentru facilitarea reintegrărării /reinserţiei sociale a acestora. Serviciile sociale acordate victimelor traficului de persoane sunt acordate în sistem integrat cu alte măsuri de protecţie prevăzute de legislaţia specială şi sunt gratuite.

Serviciile sociale destinate victimelor traficului de persoane pot fi (art. 63) : a) centrele rezidenţiale cu găzduire pe perioadă determinată care asigură asistenţă , îngrijire şi

protecţie; b) centre de zi care asigură, în principal informare, consiliere, sprijin emoţional şi social în

scopul reabilitării şi reintegrării sociale ; c) servicii acordate în comunitate care constau în servicii de asistenţă asistenţă socială, suport

emoţional, consiliere psihologică, consiliere juridică, orientare profesională, reinserţie socială etc.

Persoanele condamnate la pedepse privative de libertate, în vederea asigurării reintegrării lor sociale, beneficiază gratuit de servicii sociale de consiliere socială, psihologică, juridică acordate la nivelul penitenciarelor, în sistem integrat cu activităţi educative, culturale, terapeutice, de instruire şcolară şi formare profesională. Furnizarea serviciilor de educaţie, consiliere psihologică şi asistenţă socială în cadrul penitenciarelor se realizează cu participarea consilierilor de probaţiune. Pe perioada detenţiei, persoana condamnată poate beneficia şi de consiliere privind accesarea serviciilor sociale existente în comunitatea în care aceasta îşi va avea domiciliul sau reşedinţa după eliberare.

6.2.Asistența socială a copilului și familiei

Copiii au dreptul (art. 65) la protecţie şi asistenţă în realizarea şi exercitarea deplină a drepturilor lor, în condiţiile legii. Asigurarea creşterii şi dezvoltării copilului se află în responsabilitatea părinţilor. Părinţii copilului au dreptul să primească informaţiile şi asistenţa de specialitate necesare în vederea îngrijirii, creşterii şi educării acestuia.

Statul asigură protecţia copilului şi garantează respectarea tuturor drepturilor sale prin activitatea specifică realizată de autorităţile/ instituţiile publice cu atribuţii în domeniu. Copilul are dreptul de a beneficia de măsuri de asistenţă socială, în funcţie de situaţia sa personală şi de situaţia socio-economică a familiei sau a persoanelor în întreţinerea cărora se află.

Pentru realizarea obligaţiilor ce le revin faţă de copil, autorităţile administraţiei publice centrale şi locale susţin familia prin acordarea de beneficii sociale, precum şi prin asigurarea de servicii sociale.

Principiul interesului superior al copilului va prevala în toate demersurile şi deciziile care privesc copiii, întreprinse de stat, precum şi de orice persoană fizică sau juridică, publică sau privată.

Măsurile de asisten�ă socială pentru familie nu sunt acordate pentru compensarea sarcinilor specifice acesteia, ci ca forme de sprijin destinate, în principal, depăşirii unei situaţii de dificultate, reconcilierii vieţii de familie cu viaţa profesională, încurajării ocupării pe piaţa muncii.

Beneficiile sociale în bani destinate copilului �i familiei pot fi acordate (art. 68) sub forma de aloca�ii, indemniza�ii, stimulente financiare, facilită�i fiscale �i alte facilită�i de natura financiară.

Aloca�iile pot fi universale �i selective �i cuprind aloca�ii pentru copii destinate copilului din familie �i copilului lipsit temporar sau definitiv de ocrotirea părin�ilor, cum ar fi aloca�ia de stat, aloca�ia de plasament �i alte aloca�ii acordate în condi�iile legii. Aloca�ii, indemniza�ii �i stimulente pentru familie acordate în raport cu veniturile familiei �i numărul de copii afla�i în între�inere, cum ar fi indemniza�ia pentru cre�terea copilului, stimulentul de inser�ie, alte aloca�ii familiale �i indemniza�ii.

Copilul �i familia beneficiază de servicii sociale diversificate, adaptate nevoilor şi situa�iilor de dificultate identificate.

Orice copil lipsit, temporar sau definitiv, de ocrotirea părinţilor săi are dreptul la protecţie alternativă care consta în instituirea tutelei, măsuri de protecţie specială şi adopţia. Protecţia specială constă în instituirea măsurii plasamentului şi acordarea de servicii sociale destinate îngrijirii şi dezvoltării copilului până la dobândirea capacităţii depline de exerciţiu a acestuia, acompaniate de beneficiile sociale prevăzute de lege.

Deciziile de separare a copilului de părinţii săi sau de limitare a exerciţiului drepturilor părinteşti sunt precedate obligatoriu de servicii sociale de informare şi consiliere, de terapie şi mediere adresate părinţilor.

Tinerii care au beneficiat de măsuri de protecţie specială şi nu au posibilitatea revenirii în familie, aflaţi în situaţii de risc de excluziune socială pot beneficia, la cerere, de continuarea

acordării unor măsuri de protecţie specială pe o perioadă determinată, cu respectarea condiţiilor prevăzute de lege.

Măsurile de protecţie specială a copilului se stabilesc prin planul individualizat de protecţie, întocmit, aplicat şi monitorizat de către autorităţile/instituţiile abilitate de lege.

Copilul cu handicap are dreptul la măsuri de suport şi de îngrijire, adaptate nevoilor sale. Copilul cu handicap şi părinţii acestuia, precum şi persoanele cărora le-a fost încredinţat, beneficiază de servicii sociale destinate facilitării accesului efectiv şi fără discriminare al copilului cu handicap la educaţie, formare profesională, asistenţă medicală, recuperare, pregătire în vederea ocupării unui loc de muncă, la activităţi recreative, precum şi la orice alte activităţi apte să le permită deplina integrare socială şi dezvoltare personală.

Copilul cu handicap are dreptul la servicii de îngrijire personală, stabilite în baza evaluării capacităţii funcţionale restante şi a nevoilor individuale de ajutor pentru realizarea activităţilor uzuale ale vieţii zilnice. Copilul cu handicap aflat în plasament la o familie sau persoană, la împlinirea vârstei de 18 ani, poate rămâne în grija acestora pe o perioadă de încă 3 ani.

Copilul care săvârşeşte fapte penale şi nu răspunde penal beneficiază de măsuri de protecţie specială, respectiv supraveghere specializată şi servicii sociale destinate sprijinirii acestuia în procesul de reintegrare socială. Pe toată durata aplicării măsurilor destinate copilului care săvârşeşte fapte penale şi nu răspunde penal, familia acestuia beneficiază de servicii sociale de consiliere şi suport pentru facilitarea îndeplinirii obligaţiilor prevăzute de lege pe perioada de supraveghere specializată.

Serviciile sociale din domeniul protecţiei copilului �i familiei au ca principal obiectiv suportul acordat pentru asigurarea îngrijirii, creşterii, formării, dezvoltării şi educării copilului în cadrul familiei.

Principalele categorii de servicii sociale sunt (art. 73 alin. 2): a) servicii de prevenţie a riscului de abandon şi de sprijin al copilului şi familiei aflate în

dificultate; b) servicii de tip familial, cu sau fără cazare; c) servicii de îngrijire şi educare a copiilor pe tipul zilei. Furnizarea serviciilor sociale pentru copiii aflaţi în sistemul de protecţie specială este

gratuită. In cazul serviciilor sociale de tip familial, precum �i al altor servicii sociale destinate

copilului din familie, părinţii suportă o parte din cheltuielile aferente acestora, achitând o contribuţie stabilită în funcţie de nivelul costului serviciului /beneficiar şi de nivelul veniturilor pe membru de familie. Cuantumul contribuţiei, serviciile oferite, obligaţiile şi drepturile părţilor sunt înscrise în contractul de furnizare de servicii, încheiat între furnizor şi părinte/reprezentantul legal al copilului.

Prevenirea �i combaterea violen�ei în familie constituie, precizează art.75, o componentă a politicilor de protec�ie �i asisten�ă a familiei. Serviciile sociale destinate victimelor violenţei în familiei sunt acordate în sistem integrat cu celelalte măsuri de protecţie legală, de asigurare a sănătăţii, de prevenire, identificare şi sancţionare a faptelor de violenţă în familie, prevăzute de legislaţia specială în domeniu. Autorităţile administraţiei publice locale au responsabilitatea înfiinţării, organizării, administrării şi furnizării serviciilor sociale destinate prevenirii şi combaterii violenţei în familie.

Pentru asigurarea unor servicii sociale eficiente, autorităţile administraţiei publice locale colaborează cu alte instituţii şi autorităţi cu competenţe în acest domeniu, precum poliţia, comandamentele de jandarmi judeţene, autorităţile de sănătate publică, instituţiile de învăţământ, serviciile de medicină legală ş.a., în condiţiile legii. Serviciile sociale dezvoltate în domeniul prevenirii violenţei în familie se adresează cu prioritate victimelor, dar şi agresorilor acestora. Serviciile sociale destinate prevenirii şi combaterii violenţei în familie pot fi organizate ca centre de zi şi rezidenţiale, cu sau fără personalitate juridică, de interes local sau judeţean.

Principalele categorii de servicii sociale organizate ca centre rezidenţiale cu găzduire pe perioadă determinată sunt :

a) centre de primire în regim de urgenţă a victimelor violenţei în familie; b) centre de recuperare pentru victimele violenţei în familie; c) locuinţe protejate. Principalele categorii de servicii sociale organizate ca centre de zi sunt : a) centre de consiliere pentru prevenirea şi combaterea violenţei în familie; b) centre pentru servicii de informare şi sensibilizare a populaţiei. Serviciile sociale destinate agresorilor familiali sunt organizate ca centre de zi care au drept

obiectiv reabilitarea şi reinserţia socială a acestora, prin asigurarea unor măsuri de educaţie, consiliere şi mediere familială.

4.3.Combaterea violenţei în familie Prin violenţă în familie se înţelege agresarea fizică sau verbală săvârşită cu intenţie de către un

membru de familie împotriva altui membru al aceleiaşi familii, care provoacă o suferinţă fizică, psihică, sexuală sau un prejudiciu material. Constituie, de asemenea, violenţă în familie împiedicarea femeii de a-şi exercita drepturile şi libertăţile fundamentale

În sensul prezentei legi, prin membru de familie se înţelege: a) soţul; b) ruda apropiată, astfel cum este definită la art. 149 din Codul penal.

De efectele legii beneficiază şi persoanele care au stabilit relaţii asemănătoare acelora dintre soţi sau dintre părinţi şi copil, dovedite pe baza anchetei sociale.

Ministerele şi celelalte organe centrale de specialitate ale administraţiei publice, prin structurile lor teritoriale, vor desemna personalul specializat să instrumenteze cu celeritate cazurile de violenţă în familie.

Autorităţile prevăzute la art. 5 vor asigura pregătirea şi perfecţionarea continuă a persoanelor desemnate pentru identificarea formelor de abuz şi pentru instrumentarea cazurilor de violenţă în familie. Serviciul de reintegrare socială şi supraveghere a infractorilor va pregăti personal specializat – asistenţi sociali şi psihologi – capabil să desfăşoare programe de terapie şi consiliere a agresorilor. Rezultatele aplicării acestor programe se vor prezenta instanţelor, în condiţiile legii.

Comunităţile locale, prin reprezentanţi legali, precum şi autorităţile administraţiei publice locale asigură condiţii pentru consolidarea familiei, pentru prevenirea conflictelor şi a violenţelor în familie.

În cazul declanşării unor violenţe, comunităţile locale, prin reprezentanţi legali, precum şi autorităţile administraţiei publice vor acorda sprijinul logistic, informaţional şi material Agenţiei Naţionale pentru Protecţia Familiei.

Primarii şi consiliile locale vor conlucra cu organizaţiile de cult, organizaţiile neguvernamentale, precum şi cu oricare alte persoane juridice şi fizice implicate în acţiuni caritabile, acordându-le sprijinul necesar în vederea îndeplinirii obiectivelor prevăzute.

Organizaţiile neguvernamentale, precum şi oricare alte persoane juridice implicate în acţiuni caritabile, care fac dovada că desfăşoară programe de asistenţă pentru victimele violenţei în familie, vor putea beneficia de subvenţii de la bugetul de stat sau, după caz, de la bugetele locale, în condiţiile legii.

Se înfiinţează Agenţia Naţională pentru Protecţia Familiei, denumită în continuare agenţie, ca organ de specialitate în subordinea Ministerului Sănătăţii şi Familiei.

Obiectivele agenţiei sunt: a) promovarea valorilor familiale, a înţelegerii şi întrajutorării în familie, prevenirea şi combaterea violenţei în relaţiile dintre membri; b) sprijinirea membrilor de familie aflaţi în dificultate ca urmare a actelor de violenţă în familie; c) sprijinirea victimelor prin programe de recuperare a sănătăţii şi de reinserţie socială; d) asistarea agresorilor prin tratamente de dezalcoolizare, dezintoxicare, psihologice şi psihiatrice; e) protejarea victimelor şi, în special, a minorilor, prin măsuri de păstrare a confidenţialităţi identităţii lor, precum şi prin măsuri de protecţie psihologică a acestora, în timpul instrumentării cazului; f) iniţierea şi coordonarea

parteneriatelor sociale, în scopul prevenirii şi combaterii violenţei în familie. Sediul agenţiei, organizarea, funcţionarea şi finanţarea acesteia se stabilesc prin hotărâre a

Guvernului. La nivelul fiecărui judeţ şi al sectoarelor municipiului Bucureşti se constituie, prin hotărâre a Guvernului, structuri în subordinea Agenţiei Naţionale pentru Protecţia Familiei.

Pentru realizarea obiectivelor în domeniul îngrijirii şi protecţiei victimelor violenţei în familie, agenţia are următoarele atribuţii: a) elaborarea, fundamentarea şi aplicarea strategiei şi a programelor în domeniul îngrijirii şi protecţiei victimelor violenţei în familie; b) controlarea aplicării reglementărilor din domeniul propriu, precum şi al activităţii unităţilor care îşi desfăşoară activitatea sub autoritatea sa; c) finanţarea sau, după caz, cofinanţarea programelor specifice în domeniul apărării şi consolidării familiei, precum şi a îngrijirii şi protecţiei victimelor violenţei în familie; d) înfiinţarea de adăposturi şi de linii telefonice de urgenţă pentru victimele violenţei în familie; e) instruirea, autorizarea şi coordonarea activităţii profesionale a asistenţilor familiali; f) organizarea de cursuri de cunoaştere a formelor de violenţă în familie; g) efectuarea de studii şi cercetări, elaborarea de strategii, prognoze, realizarea şi publicarea de materiale ştiinţifice şi promoţionale specifice; h) realizarea bazei de date pentru gestionarea situaţiilor de violenţă în familie; i) implicarea şi sprijinirea iniţiativelor partenerilor sociali în rezolvarea problemei violenţei în familie; j) înfiinţarea de centre de recuperare pentru victimele violenţei în familie; k) înfiinţarea de centre de asistenţă destinate agresorilor.

Agenţia decontează cheltuielile legate de adăposturi, consiliere juridică şi psihosocială, servicii medicale de urgenţă, telefoane de urgenţă şi de eliberare a certificatelor medico-legale pentru victimele violenţei în familie.

Agenţia stabileşte procedurile şi criteriile de evaluare a nevoilor sociale în domeniul violenţei în familie şi reglementează metodologia de acţiune în cazurile care necesită intervenţia asistenţilor familiali.

Agenţia elaborează standardele de calitate a serviciilor sociale din domeniul protecţiei victimelor violenţei în familie şi normele metodologice corespunzătoare, care se aprobă prin hotărâre a Guvernului.

Ministrul sănătăţii şi familiei prezintă anual Guvernului un raport privind aplicarea standardelor şi a metodologiei prevăzute.

Agenţia este condusă de un director, cu rang de secretar de stat, care este numit prin decizie a primului-ministru, la propunerea ministrului sănătăţii şi familiei, cu avizul ministrului muncii şi solidarităţii sociale. Pe lângă director funcţionează un consiliu de coordonare, cu rol consultativ, numit de ministrul sănătăţii şi familei.

Asistenţii familiali sunt asistenţi sociali autorizaţi de agenţie pentru asigurarea asistenţei specifice relaţiilor familiale. Instruirea asistenţilor familiali şi coordonarea activităţii lor se realizează de către agenţie.

Agenţia stabileşte criterii de vârstă, pregătire profesională, sănătate fizică şi mentală, precum şi de moralitate pentru ocuparea funcţiei de asistent familial.

În activitatea lor asistenţii familiali au următoarele atribuţii: a) identifică şi ţin evidenţa familiilor în care apar conflicte ce pot cauza violenţe; b) urmăresc desfăşurarea activităţii de prevenire a violenţei în familie; c) identifică soluţii neviolente prin legătura cu persoanele în cauză; d) solicită sprijinul unor persoane fizice sau juridice pentru rezolvarea situaţiilor care generează violenţă în familie; e) monitorizează respectarea drepturilor persoanelor nevoite să recurgă la serviciile adăposturilor.

În cazul în care constată acte de violenţă în familie împotriva minorilor, asistenţii familiali sunt obligaţi să acorde de îndată asistenţa necesară şi să sesizeze Autoritatea Naţională pentru Protecţia Copilului şi Adopţie, respectiv serviciul public specializat de la nivel local.

Asistenţii familiali instrumentează cazul împreună cu persoana desemnată de Ministerul de Interne. Ministerul de Interne şi agenţia vor stabili împreună procedura de conlucrare a persoanelor desemnate şi a asistenţilor familiali în prevenirea şi monitorizarea cazurilor de violenţă în familie.

Persoanele desemnate de autorităţile publice pentru instrumentarea cazurilor de violenţă în

familie vor avea următoarele atribuţii principale: a) monitorizarea cazurilor de violenţă în familie din sectorul sau unitatea teritorială deservită; culegerea informaţiilor asupra acestora; întocmirea unei evidenţe separate; asigurarea accesului la informaţii la cererea organelor judiciare şi a părţilor sau reprezentanţilor acestora; b) informarea şi sprijinirea lucrătorilor poliţiei care în cadrul activităţii lor specifice întâlnesc situaţii de violenţă în familie; c) identificarea situaţiilor de risc pentru părţile implicate în conflict şi îndrumarea acestora spre servicii de specialitate; d) colaborarea cu instituţii locale de protecţie a copilului şi raportarea cazurilor, în conformitate cu legislaţia în vigoare; e) îndrumarea părţilor aflate în conflict în vederea medierii; f) solicitarea de informaţii cu privire la rezultatul medierii; g) instrumentarea cazului împreună cu asistentul familial.

În cazul comiterii actelor de violenţă în familie, organele de poliţie intervin la sesizarea victimei, a altui membru de familie sau a unei autorităţi.

Lucrătorul de poliţie va anunţa imediat autoritatea competentă la nivel local, în legătură cu situaţia victimei.

Ministerul Sănătăţii şi Familiei împreună cu Ministerul de Interne elaborează şi difuzează materiale documentare privind cauzele şi consecinţele violenţei în familie.

Ministerul Educaţiei şi Cercetării realizează, cu sprijinul celorlalte ministere implicate şi în colaborare cu organizaţiile neguvernamentale cu activitate în domeniu, programe educative pentru părinţi şi copii, în vederea prevenirii violenţei în familie.

Cazurile de violenţă în familie pot fi supuse medierii la cererea părţilor. Persoanele cu atribuţii în instrumentarea unui caz de violenţă în familie vor îndruma părţile în acest sens.

Prevenirea situaţiilor conflictuale şi medierea între membrii familiei se realizează prin intermediul consiliului de familie sau de către mediatori autorizaţi.

Medierea nu împiedică desfăşurarea procesului penal sau aplicarea dispoziţiilor prezentei legi.

Consiliul de familie este asociaţia fără personalitate juridică şi fără scop patrimonial, formată din membrii familiei care au capacitate deplină de exerciţiu, conform legii.

Nu pot exercita calitatea de membru al consiliului de familie cei care, potrivit legii, sunt în executarea unei pedepse sau măsuri privative de libertate ori care, pentru a participa la lucrările consiliului de familie, ar trebui să încalce interdicţia de a părăsi localitatea.

În consiliul de familie participă şi tutorii, pentru membrul de familie pe care îl reprezintă. Întrunirea consiliului de familie se poate face la propunerea unuia dintre membrii acestuia sau

a asistentului familial. Centrele pentru adăpostirea victimelor violenţei în familie, denumite în continuare adăposturi,

sunt unităţi de asistenţă socială, de regulă fără personalitate juridică, care asigură protecţie, găzduire, îngrijire şi consiliere victimelor violenţei în familie, nevoite să recurgă la acest serviciu de asistenţă socială.

Primirea victimelor în adăpost se face numai în caz de urgenţă sau cu aprobarea scrisă a asistentului familial, atunci când izolarea victimei de agresor se impune ca măsură de protecţie. Persoanelor care au comis actul de agresiune le este interzis accesul în incinta adăpostului unde se găsesc victimele.

Izolarea de agresori a victimelor se face cu consimţământul acestora sau, după caz, al reprezentantului legal.

Organizarea şi funcţionarea adăposturilor publice se stabilesc prin hotărâre a consiliilor locale, cu avizul agenţiei şi cu respectarea standardelor de calitate a serviciilor sociale în domeniu şi a normelor metodologice.

Adăposturile pot fi publice sau private, în funcţie de natura finanţării. Înfiinţarea adăposturilor publice revine consiliilor judeţene, respectiv Consiliului General al Municipiului Bucureşti, şi consiliilor locale, cu avizul agenţiei.

În cazul acordării de subvenţii adăposturilor private, instituţia care a acordat subvenţia participă la administrarea acestora sau, după caz, controlează folosirea fondurilor astfel alocate.

Adăposturile publice constituie domeniul privat al comunităţii. Prevederile alin. 6 se aplică şi pentru aceste adăposturi.

Adăposturile publice trebuie să asigure gratuit următoarele servicii sociale, cu respectarea standardelor de calitate, atât victimei, cât şi minorilor aflaţi în îngrijirea acesteia: protecţie împotriva agresorului, îngrijire medicală, hrană, cazare, asistenţă psihologică şi consiliere juridică, pe o perioadă determinată, până la rezolvarea situaţiei familiale. În cazul persoanelor care nu îşi pot asigura singure cazarea şi hrana, acestea vor avea drept de şedere în adăpost până la rezolvarea acestor deziderate de către stat sau de către organizaţiile neguvernamentale, prin cursuri de calificare profesională, internarea minorilor în aşezăminte sociale etc.

La primirea în adăpost se aduc la cunoştinţă victimei mijloacele juridice prin care să-şi protejeze bunurile rămase la agresor, cum ar fi: notificarea prin executor judecătoresc a înlăturării acordului tacit pentru înstrăinarea bunurilor comune sau asigurarea de dovadă, prin expertiză judiciară. Consultanţa juridică este gratuită, iar primarul poate asigura suportarea, cel puţin în parte, a cheltuielilor corespunzătoare. Prevederile alin. 2 se aplică şi pentru obţinerea certificatelor medico-legale.

Toate adăposturile trebuie arondate la un spital sau altă unitate sanitară, care să asigure îngrijirea medicală şi psihiatrică. Arondarea se face de către consiliul local sau, după caz, de către consiliul judeţean, cu acordul Ministerului Sănătăţii şi Familiei şi al proprietarului adăpostului. Arondarea este o condiţie fără de care nu se poate acorda avizul de funcţionare a adăpostului, prevăzut la art. 23 alin. 4.

Ministerul de Interne, prin unităţile de poliţie, va sprijini corpurile gardienilor publici pentru exercitarea atribuţiilor ce le revin, în condiţiile prevăzute de lege.

Internarea victimelor sau a agresorilor în centre de tratament şi reabilitare se face numai cu acordul acestora. Pentru minori acordul este dat de părinţi sau de tutorele legal.

În cursul urmăririi penale sau al judecăţii instanţa de judecată, la cererea victimei sau din oficiu, ori de câte ori există probe sau indicii temeinice că un membru de familie a săvârşit un act de violenţă cauzator de suferinţe fizice sau psihice asupra unui alt membru, poate dispune, în mod provizoriu, una dintre măsurile prevăzute la art. 113 şi 114 din Codul penal, precum şi măsura interzicerii de a reveni în locuinţa familiei.

Măsurile prevăzute încetează la dispariţia stării de pericol care a determinat luarea acestora. Măsurile prevăzute la art. 26 se dispun de instanţa de judecată prin încheiere motivată. Câte un exemplar al încheierii se înmânează părţilor, iar în cazul lipsei unei părţi, încheierea se afişează la uşa locuinţei. Încheierea instanţei poate fi atacată separat cu recurs, în termen de 3 zile de la pronunţare pentru cei prezenţi şi de la comunicare pentru cei lipsă. Recursul nu este suspensiv de executare.

Persoana cu privire la care s-a luat una dintre măsurile prevăzute la art. 26 poate cere oricând, în cursul procesului penal, instanţei competente să judece fondul cauzei revocarea măsurii când temeiurile care au impus luarea acesteia au încetat.

Constituie contravenţii, dacă, potrivit legii penale, nu constituie infracţiuni, şi se sancţionează cu amendă, următoarele fapte: a) refuzul primirii în adăpost ori refuzul de a acorda, la solicitarea motivată a asistentului familial, îngrijire medicală gratuită celui aflat în suferinţă vizibilă, pentru înlăturarea consecinţelor violenţelor; b) nesesizarea de către asistentul familial, în condiţiile prevăzute la art. 13 alin. 2, a Autorităţii Naţionale pentru Protecţia Copilului şi Adopţie, respectiv a serviciului public specializat de la nivel local; c) schimbarea destinaţiei adăpostului. Constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă refuzul părăsirii adăpostului, indiferent de motiv, în momentul în care condiţiile care au determinat internarea au dispărut.

De asemenea, constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă încercarea persoanei care a comis acte de agresiune de a pătrunde în incinta adăpostului în care se află sau crede că se află victima.

Contravenţiile se constată şi sancţiunile se aplică, conform legii, de către asistenţii familiali, primar sau împuterniciţii acestuia. Contravenţiilor le sunt aplicabile dispoziţiile Ordonanţei Guvernului nr. 2/2001

privind regimul juridic al contravenţiilor, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 180/2002, cu modificările ulterioare, cu excepţia art. 28 şi 29.

Agenţia poate aplica, atunci când constată încălcarea de către asistenţii familiali a obligaţiilor ce le revin sau nerespectarea normelor de organizare şi funcţionare a adăposturilor, următoarele sancţiuni: a) avertisment; b) suspendarea autorizării asistentului familial sau a funcţionării adăpostului pe termen de 1-3 luni; c) anularea autorizării asistentului familial sau închiderea adăpostului.

6.3.Asistența socială a persoanelor cu handicap

Promovarea şi respectarea drepturilor persoanelor cu handicap reprezintă (art.79) o obligaţie pentru autorităţile statului, pentru toate persoanele juridice de drept public şi privat, precum şi pentru toţi cetăţenii din România. Statul, prin autorităţile administraţiei publice centrale şi locale are obligaţia de a asigura măsurile specifice de protecţie specială şi de asistenţă socială, în conformitate cu nevoile particulare ale persoanelor cu handicap, precum şi în funcţie de situaţia familială şi socio-economică a acestora.

În baza principiului asigurării de oportunităţi egale, autorităţile publice competente au obligaţia să asigure toate măsurile necesare destinate persoanelor cu handicap în scopul:

a) accesului nemijlocit şi neîngrădit la educaţie, sănătate, ocupare, precum şi la toate tipurile de servicii publice de interes general şi servicii sociale;

b) facilitării participării active la viaţa comunităţii din care face parte persoana şi a societăţii în general.

Una din componentele prioritare ale protec�iei speciale a persoanelor cu handicap prive�te asigurarea �i facilitarea accesului la dispozitive medicale destinate recuperării unor deficien�e organice sau func�ionale care constituie o condi�ie esen�ială pentru depă�irea handicapului.

Pentru protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, autorităţile publice au obligaţia să includă nevoile persoanelor cu handicap în toate politicile publice, strategiile şi programele de dezvoltare regională, judeţeană sau locală, precum şi în programele guvernamentale. Autorităţile administraţiei publice centrale şi locale, precum şi orice persoană juridică de drept public sau privat au obligaţia de a asigura servicii de informare şi documentare accesibile persoanelor cu handicap.

Persoanele cu handicap, în func�ie de gradul de handicap, situa�ia familială �i socio-economică beneficiază de indemniza�ii �i facilită�i, precum �i alte forme de sprijin financiar �i în natură. În scopul susţinerii necesită�ilor zilnice de viaţă, persoanele cu handicap beneficiază de o indemnizaţie lunară care se acordă în cuantumuri diferenţiate în raport cu veniturile proprii ale persoanei cu handicap şi gradul de handicap al acesteia. Pentru asigurarea îngrijirii personale, persoana cu handicap grav, adult sau copil, aflată la domiciliul său ori al familiei sale are dreptul la o indemnizaţie de îngrijire.

Referitor la acordarea în cuantumuri diferenţiate în raport cu veniturile proprii ale persoanei cu handicap şi gradul de handicap al acesteia, Curtea Constituţională a stauat că alocatia lunara se acorda in functie de gradul de dizabilitate, constatat potrivit legii, fara conditionarea ca persoanele respective sa se afle intr-o situatie de dificultate familiala sau socioeconomica.

Mai mult, legea prevede posibilitatea persoanelor adulte, in functie de gradul de dizabilitate, de a beneficia de facilitati fiscale sau financiare (de exemplu, obtinerea de credite pentru achizitionarea de autovehicule sau pentru adaptarea locuintei conform nevoilor individuale, credite a caror dobanda se suporta din bugetul de stat).

Intr-o atare situatie, Curtea constata ca dispozitiile legale criticate nu creeaza discriminari intre persoanele cu dizabilitati, normele privind asistenta sociala a acestora aplicandu-se in mod egal tuturor celor care se incadreaza in situatiile reglementate. Mai mult, legiuitorul intelege sa

ofere o protectie sporita persoanelor vulnerabile, care, pe langa dizabilitatea manifestata, se afla in situatii familiale dificile sau care nu dispun de resursele necesare pentru satisfacerea unui nivel de trai minimal. Reglementarea acestei protectii concorda cu spiritul declarat al legii, si anume respectarea demnitatii umane si consacrarea egalitatii de sanse.

Persoanele adulte cu handicap grav sau accentuat pot beneficia, în condi�iile legii, de facilită�i fiscale �i alte facilită�i, precum �i de credite a căror dobândă se suportă din bugetul de stat pentru achiziţionarea de autovehicule şi pentru adaptarea locuin�ei conform nevoilor individuale. Beneficiază de aceste măsuri şi familia sau persoana care are în îngrijire cel puţin un copil cu handicap grav ori accentuat.

Persoanele infectate cu HIV sau bolnave de SIDA, copii �i adul�i au dreptul la o indemnizaţie lunară de hrană destinată asigurării unei alimentaţii corespunzătoare în completarea tratamentului de specialitate cu medicamente antiretroviale.

Persoana cu handicap are dreptul, în baza evaluării sociopsihomedicale, la servicii sociale organizate şi acordate în condiţiile legii. Serviciile sociale adresate persoanelor cu handicap se acordă la domiciliu, în centre rezidenţiale sau în centre de zi, proiectate şi adaptate nevoilor individuale ale persoanei asistate.

Autorităţile administraţiei publice locale au responsabilitatea, prevede art. 84, infiintarii, organizării si finan�ării sau cofinan�ării serviciilor sociale adecvate nevoilor speciale de îngrijire, asistare, educare si formare, recuperare/reabilitare, insertie/reinsertie sociala ale persoanelor cu handicap, în conformitate cu strategiile naţionale, strategiile judeţene şi planurile anuale proprii de acţiune. Autorităţile administraţiei publice locale au obligaţia de a monitoriza situaţia tuturor persoanelor cu handicap grav şi accentuat care au domiciliul sau reşedinţa pe aria lor teritorială şi de a întreprinde toate demersurile în vederea facilitării reintegrării sociale a acestora în comunitate şi a inserţiei pe piaţa muncii.

În vederea asigurării continuită�ii masurilor de protec�ie, de asistare si ingrijire, autorităţile administraţiei publice locale instituie măsuri specifice de realizare a tranzi�iei tanarului cu handicap din sistemul de protecţie a copilului cu handicap in sistemul de protec�ie a persoanelor adulte cu handicap.

Evaluarea socio-psiho-medicală a persoanei cu handicap in vederea stabilirii gradului de handicap si nevoilor de ingrijire personala se realizează de personal de specialitate din cadrul organsimelor de evaluare constituite conform legii. Serviciile de îngrijire personală la domiciliu sau recomandarea de internare într-un centru rezidenţial se înscriu în programul individual de reabilitare şi integrare socială, elaborat in urma evaluării.

Persoana cu handicap beneficiază de servicii de îngrijire personală la domiciliu, acordate de către îngrijitori formali sau informali. Ingrijitorii informali si formali beneficiază de facilitati �i servicii de suport, reglementate prin legislaţia specială.

Persoana cu handicap grav, in func�ie de natura handicapului �i specificul nevoilor de ingrijire, poate fi asistată si ingrijită la domiciliu de un membru de familie angajat în calitate de ingrijitor formal, in conditiile prevazute de lege. Persoana cu handicap optează între indemniza�ia de îngrijire �i serviciile acordate de îngrijitori formali.

Autorită�ile administra�iei publice locale au obligatia de a infiinta �i organiza, cu prioritate, centre de zi destinate persoanelor cu handicap �i adaptate nevoilor acestora, cum ar fi : centre de recuperare/readaptare, centre de inserţie/reinserţie socială, centre de socializare, centre de terapie ocupaţională şi alte terapii speciale, centre de asistare şi îngrijire pe timpul zilei, şa.

Admiterea persoanelor cu handicap in centre reziden�iale se realizează numai în cazul în care asistarea, îngrijirea, recuperarea sau protectia acestora nu se pot realiza la domiciliu sau în cadrul altor centre de zi organizate în comunitate. Principalele categorii de centre rezidenţiale pentru persoane cu handicap care asigură găzduire pe perioadă nedeterminată sau determinată sunt :

a) centre de îngrijire şi asistenţă; b) centre de recuperare şi reabilitare; c) centre de integrare prin terapie ocupaţională;

d) centre respiro/centre de criză; e) locuinţe protejate. Persoanele adulte cu handicap asistate în centre rezidenţiale sau susţinătorii legali ai acestora,

în funcţie de veniturile personale, au obligaţia de a plăti o contribuţie lunară de întreţinere, stabilita in conditile legii. Persoanele cu handicap care nu au venituri şi nici susţinători legali care sa datoreze intretinerea acestuia sau ale caror venituri nu permit asigurarea contributiei lunare, sunt asistate gratuit, costurile aferente fiind sustinute din bugetele locale sau judeţene.

Autorităţile publice au obligaţia să dezvolte servicii sociale integrate cu servicii si măsuri specifice de stimulare a ocupării, în vederea asigurării evaluării, orientării, formării şi reconversiei profesionale a persoanelor cu handicap.

Autorită�ile administra�iei publice, precum �i persoanele fizice �i juridice de drept public sau privat, în calitate de angajatori au obliga�ia de a creea toate condiţiile necesare dobândirii şi menţinerii unui loc de muncă, precum şi pentru promovarea profesională a persoanei cu handicap.

Angajarea persoanei cu handicap în muncă se realizează pe piaţa liberă a muncii, la domiciliu şi în forme protejate, respectiv loc de muncă protejat şi unităţi protejate. Angajatorii persoanelor cu handicap beneficiază de facilităţi fiscale, precum şi de alte drepturi acordate în condiţiile legii.

Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, reglementează drepturile şi obligaţiile persoanelor cu handicap acordate în scopul integrării şi incluziunii sociale a acestora.

Persoanele cu handicap, în înţelesul prezentei legi, sunt acele persoane cărora, datorită unor afecţiuni fizice, mentale sau senzoriale, le lipsesc abilităţile de a desfăşura în mod normal activităţi cotidiene, necesitând măsuri de protecţie în sprijinul recuperării, integrării şi incluziunii sociale.

De dispoziţiile legii beneficiază copiii şi adulţii cu handicap, cetăţeni români, cetăţeni ai altor state sau apatrizi, pe perioada în care au, conform legii, domiciliul ori reşedinţa în România.

Protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap au la bază următoarele principii (art.3) :

a) respectarea drepturilor şi a libertăţilor fundamentale ale omului; b) prevenirea şi combaterea discriminării; c) egalizarea şanselor; d) egalitatea de tratament în ceea ce priveşte încadrarea în muncă şi ocuparea forţei de

muncă; e) solidaritatea socială; f) responsabilizarea comunităţii; g) subsidiaritatea; h) adaptarea societăţii la persoana cu handicap; i) interesul persoanei cu handicap; j) abordarea integrată; k) parteneriatul; l) libertatea opţiunii şi controlul sau decizia asupra propriei vieţi, a serviciilor şi formelor de

suport de care beneficiază; m) abordarea centrată pe persoană în furnizarea de servicii; n) protecţie împotriva neglijării şi abuzului; o) alegerea alternativei celei mai puţin restrictive în determinarea sprijinului şi asistenţei

necesare; p) integrarea şi incluziunea socială a persoanelor cu handicap, cu drepturi şi obligaţii egale

ca toţi ceilalţi membri ai societăţii. Autorităţile publice, furnizorii de servicii sociale, reprezentanţii societăţii civile, precum şi

persoanele fizice şi juridice responsabile de aplicarea prezentei legi au obligaţia să promoveze, să respecte şi să garanteze drepturile persoanei cu handicap, stabilite în concordanţă cu prevederile Cartei sociale europene revizuite, adoptată la Strasbourg la 3 mai 1996, ratificată prin Legea nr. 74/1999, precum şi cu celelalte acte interne şi internaţionale în materie la care România este parte.

Persoanele cu handicap beneficiază, conform art. 6, de drepturi la: a) ocrotirea sănătăţii - prevenire, tratament şi recuperare; b) educaţie şi formare profesională; c) ocuparea şi adaptarea locului de muncă, orientare şi reconversie profesională; d) asistenţă socială, respectiv servicii sociale şi prestaţii sociale; e) locuinţă, amenajarea mediului de viaţă personal ambiant, transport, acces la mediul fizic,

informaţional şi comunicaţional; f) petrecerea timpului liber, acces la cultură, sport, turism; g) asistenţă juridică; h) facilităţi fiscale; i) evaluare şi reevaluare prin examinarea la domiciliu a persoanelor nedeplasabile de către

membrii comisiei de evaluare, la un interval de 2 ani. Promovarea şi respectarea drepturilor persoanelor cu handicap revin, în principal, autorităţilor

administraţiei publice locale unde îşi are domiciliul sau reşedinţa persoana cu handicap şi, în subsidiar, respectiv complementar, autorităţilor administraţiei publice centrale, societăţii civile şi familiei sau reprezentantului legal al persoanei cu handicap. În baza principiului egalizării şanselor, autorităţile publice competente au obligaţia să asigure resursele financiare necesare şi să ia măsuri specifice pentru ca persoanele cu handicap să aibă acces nemijlocit şi neîngrădit la servicii.

Autoritatea Naţională pentru Persoanele cu Handicap şi celelalte autorităţi publice centrale şi locale au obligaţia să asigure, potrivit prezentei legi, condiţiile necesare pentru integrarea şi incluziunea socială a persoanelor cu handicap. Autoritatea Naţională pentru Persoanele cu Handicap elaborează politici şi asigură monitorizarea şi controlul respectării drepturilor persoanelor cu handicap.

În vederea realizării dispoziţiilor prevăzute de art. 8 alin. 2, Autoritatea Naţională pentru Persoanele cu Handicap poate încheia parteneriate cu organizaţii neguvernamentale ale persoanelor cu handicap, care reprezintă interesele acestora sau care desfăşoară activităţi în domeniul promovării şi apărării drepturilor omului.

A.Sănătate şi recuperare. Pentru protecţia sănătăţii fizice şi mentale a persoanelor cu handicap, autorităţile publice au obligaţia să ia următoarele măsuri specifice:

a) să includă nevoile persoanelor cu handicap şi ale familiilor acestora în toate politicile, strategiile şi programele de dezvoltare regională, judeţeană sau locală, precum şi în programele guvernamentale de ocrotire a sănătăţii;

b) să creeze condiţii de disponibilitate, respectiv de transport, infrastructură, reţele de comunicare, a serviciilor medicale şi sociomedicale;

c) să înfiinţeze şi să susţină centre de reabilitare specializate pe tipuri de handicap; d) să creeze condiţii pentru asigurarea tehnologiei asistive şi de acces; e) să dezvolte programe de prevenire a apariţiei handicapului; f) să sprijine accesul la tratamentul balnear şi de recuperare; g) să includă şi să recunoască sportul ca mijloc de recuperare, dezvoltând programe

specifice. Persoanele cu handicap, familiile acestora sau reprezentanţii lor legali au dreptul la toate

informaţiile referitoare la diagnosticul medical şi de recuperare/reabilitare, la serviciile şi programele disponibile, în toate stadiile acestora, precum şi la drepturile şi obligaţiile în domeniu.

Persoanele cu handicap beneficiază (art.10) de asistenţă medicală gratuită, inclusiv de medicamente gratuite, atât pentru tratamentul ambulatoriu, cât şi pe timpul spitalizării, în cadrul sistemului de asigurări sociale de sănătate, în condiţiile stabilite prin contractul-cadru.

În vederea asigurării asistenţei de recuperare/reabilitare, persoanele cu handicap au dreptul la:

a) dispozitive medicale gratuite în ambulatoriu, conform listei şi în condiţiile prevăzute în Contractul-cadru privind condiţiile acordării asistenţei medicale în cadrul sistemului asigurărilor sociale de sănătate şi a normelor sale de aplicare;

b) servicii gratuite de cazare şi masă şi pentru însoţitorul copilului cu handicap grav sau accentuat ori al adultului cu handicap grav sau accentuat în unităţile sanitare cu paturi, sanatorii şi staţiuni balneare, la recomandarea medicului de familie ori a medicului specialist, asigurate de la Fondul naţional unic de asigurări sociale de sănătate, conform Contractului-cadru privind condiţiile acordării asistenţei medicale în cadrul sistemului de asigurări sociale de sănătate;

c) un bilet gratuit de tratament balnear, în cursul unui an, pe baza programului individual de reabilitare şi integrare socială şi a recomandării medicului de familie sau a medicului specialist.

În termen de maximum 30 de zile de la data depunerii documentaţiei de către persoana cu handicap sau reprezentantul legal al acesteia, casele de asigurări de sănătate au obligaţia să emită decizia ori aprobarea de plată pentru fiecare dispozitiv medical sau tip de dispozitiv medical acordat persoanelor cu handicap. Contravaloarea preţului de referinţă pentru produsele prevăzute se suportă integral din Fondul naţional unic de asigurări sociale de sănătate, prin casa de asigurări de sănătate de care aparţine asiguratul.

Numărul biletelor de tratament balnear gratuit care se acordă adulţilor cu handicap se stabileşte proporţional cu numărul potenţialilor beneficiari faţă de numărul total al biletelor de tratament balnear gratuit stabilite prin legea anuală a bugetului asigurărilor sociale de stat.

Persoana care are în îngrijire, supraveghere şi întreţinere un copil cu handicap beneficiază, în conformitate cu art. 12, după caz, de următoarele drepturi:

a) concediu şi indemnizaţie pentru creşterea copilului cu handicap sau, după caz, stimulent lunar, până la împlinirea de către acesta a vârstei de 3 ani, în condiţiile de acordare prevăzute de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 148/2005 privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului, cu modificările şi completările ulterioare, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 7/2007;

b) concediu şi o indemnizaţie pentru creşterea copilului cu handicap în cuantum de 450 lei, pentru copilul cu handicap cu vârsta cuprinsă între 3 şi 7 ani;

c) program de lucru redus la 4 ore pentru părintele care are în îngrijire copilul cu handicap grav sau accentuat, până la împlinirea de către acesta a vârstei de 18 ani, la solicitarea părintelui;

d) concedii medicale, acordate în condiţiile legii, pentru îngrijirea copilului cu handicap care necesită internare, tratament ambulatoriu sau la domiciliu pentru afecţiuni intercurente, precum şi pentru recuperare/reabilitare, până la împlinirea de către copil a vârstei de 18 ani;

e) indemnizaţie lunară pentru creşterea copilului cu handicap, în cuantum de 450 lei, acordată persoanei cu handicap care nu realizează alte venituri în afara celor prevăzute la art. 58 alin. (4) lit. a), până la împlinirea de către copil a vârstei de 3 ani;

f) indemnizaţie lunară pentru creşterea copilului cu handicap, în cuantum de 300 lei, acordată persoanei cu handicap care nu realizează alte venituri în afara celor prevăzute la art. 58 alin. (4) lit. a), pentru copilul cu vârsta cuprinsă între 3 şi 7 ani;

g) indemnizaţie lunară pentru creşterea copilului cu handicap, în cuantum de 300 lei, acordată persoanei care nu îndeplineşte condiţiile prevăzute de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 148/2005, cu modificările şi completările ulterioare, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 7/2007, până la împlinirea de către copil a vârstei de 3 ani, iar pentru copilul cu vârsta cuprinsă între 3 şi 7 ani un ajutor lunar în cuantum de 150 lei;

h) alocaţie lunară de plasament, acordată în condiţiile legii, în cuantum majorat cu 50%. Persoana cu handicap care are în îngrijire, supraveghere şi întreţinere un copil şi care nu

realizează alte venituri în afara celor prevăzute la art. 58 alin. 4 lit. a beneficiază de indemnizaţie pentru creşterea copilului în cuantum de 450 lei până la împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani şi de un ajutor lunar pentru creşterea copilului în cuantum de 150 lei pentru copilul cu vârsta cuprinsă între 2 şi 7 ani.

De drepturile prevăzute mai sus beneficiază, la cerere, unul dintre părinţi, persoana căreia i s-a încredinţat copilul în vederea adopţiei, persoana care a adoptat copilul sau care are copilul în plasament ori în plasament în regim de urgenţă, precum şi persoana care a fost numită tutore, cu excepţia asistentului maternal profesionist.

De drepturile prevăzute la lit. a-g nu pot beneficia persoanele care au în acelaşi timp şi calitatea de asistent personal pentru acelaşi copil sau care primesc indemnizaţia prevăzută la art. 42 alin. 4. Pe perioada acordării dreptului prevăzut la lit. b, pentru ceilalţi copii aflaţi în îngrijire spre creştere şi educare, persoana îndreptăţită beneficiază şi de drepturile prevăzute de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 148/2005, cu modificările şi completările ulterioare, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 7/2007.

Plata drepturilor prevăzute se asigură, după caz, de la bugetul de stat, prin bugetul Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse, sau din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate, potrivit legii.

Cuantumul indemnizaţiilor şi ajutoarelor prevăzute la lit.b, e-g şi la alin. 2 se actualizează anual cu indicele creşterii preţurilor de consum prin hotărâre a Guvernului. Pe perioada în care se beneficiază de indemnizaţia prevăzută la art. 12 alin. 1 lit. b, contribuţia individuală de asigurări sociale de sănătate se calculează prin aplicarea cotei prevăzute de lege asupra sumei reprezentând valoarea a de două ori salariul de bază minim brut pe ţară, garantat în plată, şi se suportă de la bugetul de stat. Asupra dreptului prevăzut la art. 12 alin. (1) lit. b) nu se datorează celelalte contribuţii sociale obligatorii stabilite de lege.

Perioada în care o persoană beneficiază de drepturile prevăzute la art. 12 alin. (1) lit. b) constituie perioadă asimilată stagiului de cotizare în vederea stabilirii drepturilor de pensii prevăzute de Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, cu modificările şi completările ulterioare, precum şi pentru stabilirea drepturilor prevăzute de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 148/2005, cu modificările şi completările ulterioare, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 7/2007.

În vederea determinării punctajului anual necesar stabilirii drepturilor de pensie în sistemul public, pentru perioadele asimilate stagiului de cotizare se aplică prevederile art. 78 alin. 5 lit. b) din Legea nr. 19/2000, cu modificările şi completările ulterioare.

Aceste prevederi se aplică şi persoanelor care beneficiază de perioadele asimilate şi care, în acelaşi timp, se află în situaţiile prevăzute la art. 38 alin. 1 din Legea nr. 19/2000, cu modificările şi completările ulterioare.

Perioada în care o persoană beneficiază de drepturile prevăzute la art. 12 alin. 1 lit. b constituie perioadă asimilată stagiului de cotizare în vederea stabilirii indemnizaţiilor de asigurări sociale de sănătate prevăzute de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 399/2006, cu modificările ulterioare.

În aceastǎ situaţie, la stabilirea cuantumului indemnizaţiilor de asigurări sociale de sănătate se ia în calcul salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată din perioada respectivă.

Perioada concediului prevăzut la art. 12 alin.1 lit. b constituie vechime în muncă şi în serviciu, care se are în vedere la stabilirea drepturilor ce se acordă în raport cu aceasta.

Drepturile prevăzute la art. 12 alin. (1) lit. b) se acordă (art.14) persoanelor îndreptăţite aflate în una din următoarele situaţii:

a) au beneficiat de concediu şi indemnizaţie pentru creşterea copilului pentru copilul pentru care se solicită dreptul;

b) au realizat venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare, pe o perioadă de 12 luni în ultimul an înainte de solicitarea dreptului.

Cele 12 luni pot fi constituite integral şi din perioade asimilate după cum urmează: a) şi-au însoţit soţul/soţia trimis/trimisă în misiune permanentă în străinătate; b) au beneficiat de indemnizaţie de şomaj, stabilită conform legii; c) au beneficiat de concedii şi indemnizaţii de asigurări sociale de sănătate, potrivit legii; d) au realizat perioade asimilate stagiului de cotizare în sistemul public de pensii, în

condiţiile prevăzute la art. 38 alin. 1 din Legea nr. 19/2000, cu modificările şi completările ulterioare;

e) au realizat perioade de stagiu de cotizare în sistemul public de pensii în condiţiile prevăzute de actele normative cu caracter special care reglementează concedierile colective;

f) au beneficiat de pensii de invaliditate; g) au beneficiat de concediu fără plată pentru a participa la cursuri de formare şi

perfecţionare profesională din iniţiativa angajatorului sau la care acesta şi-a dat acordul, organizate în condiţiile legii;

h) au lucrat cu contract individual de muncă în străinătate, pe baza acordurilor guvernamentale bilaterale încheiate de România cu alte state sau în baza Regulamentului CE nr. 1.408/71 privind aplicarea regimurilor de securitate socială lucrătorilor salariaţi, lucrătorilor independenţi şi membrilor familiilor lor care se deplasează în interiorul Comunităţii;

i) se află în perioada de întrerupere temporară a activităţii, din iniţiativa angajatorului, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, potrivit legii.

B. Educaţie . Potrivit art. 15, persoanele cu handicap au acces liber şi egal la orice formă de educaţie, indiferent de vârstă, în conformitate cu tipul, gradul de handicap şi nevoile educaţionale ale acestora. Lor li se asigură educaţia permanentă şi formarea profesională de-a lungul întregii vieţi.

Persoana cu handicap sau, după caz, familia ori reprezentantul legal constituie principalul factor de decizie în alegerea formei şi tipului de şcolarizare, precum şi a unităţii de învăţământ.

Educaţia persoanelor cu handicap este parte integrantă a sistemului naţional de educaţie, coordonat de Ministerul Educaţiei, Cercetării şi Tineretului şi se realizează prin:

a) unităţi de învăţământ special; b) integrarea individuală în unităţi de învăţământ de masă, inclusiv în unităţi cu predare în

limbile minorităţilor naţionale; c) grupe sau clase speciale compacte, integrate în unităţi preşcolare şi şcolare de masă; d) servicii educaţionale prin cadrele didactice itinerante/de sprijin; e) şcolarizare la domiciliu până la absolvirea studiilor liceale, dar nu mai târziu de

împlinirea vârstei de 26 de ani, prin grija Ministerului Educaţiei, Cercetării şi Tineretului; f) educaţia "la patul de spital", pe durata spitalizării; g) alternative educaţionale. Formele de învăţământ enumerate se pot desfăşura şi în limbile minorităţilor naţionale. Accesul în unităţile de învăţământ al copiilor cu dizabilităţi, inclusiv al celor cu handicap,

precum şi al celor cu dificultăţi de adaptare şcolară se realizează prin hotărâre a comisiei pentru protecţia copilului, care eliberează certificatul de orientare şcolară şi/sau profesională, pe baza raportului de evaluare complexă întocmit de serviciul de evaluare complexă din cadrul direcţiilor generale de asistenţă socială şi protecţia copilului judeţene, respectiv locale, ale sectoarelor municipiului Bucureşti.

Pentru formele de educaţie prevăzute la lit. d-f sunt necesare recomandarea comisiei interne de evaluare continuă şi cererea părinţilor. Unităţile de învăţământ special sunt formate din: şcoală specială, cantină şi, după caz, internat şcolar, în condiţiile legii. Elevii cu handicap beneficiază gratuit de masă şi cazare în internatele şcolare. Studenţii cu handicap grav şi accentuat beneficiază, la cerere, de reducere cu 50% a taxelor pentru cazare şi masă la cantinele şi căminele studenţeşti. Valoarea reducerii se asigură din bugetul instituţiilor de învăţământ publice sau private.

Finanţarea învăţământului special şi special integrat se face ( art. 17) din bugetele judeţelor, respectiv bugetele locale ale sectoarelor municipiului Bucureşti, unde funcţionează unitatea de învăţământ special, indiferent de domiciliul copiilor/elevilor/tinerilor cu cerinţe educative speciale.

În cadrul procesului de învăţământ, indiferent de nivelul acestuia, persoanele cu handicap au dreptul la:

a) servicii educaţionale de sprijin; b) dotarea cu echipament tehnic adaptat tipului şi gradului de handicap şi utilizarea

acestuia;

c) adaptarea mobilierului din sălile de curs; d) manuale şcolare şi cursuri în format accesibil pentru elevii şi studenţii cu deficienţe de

vedere; e) utilizarea echipamentelor şi softurilor asistive în susţinerea examenelor de orice tip şi

nivel. Preşcolarii, elevii şi studenţii cu handicap, împreună cu asistenţii personali şi asistenţii

personali profesionişti, după caz, au dreptul la locuri gratuite în tabere de odihnă, o dată pe an, indiferent de forma de învăţământ. Sumele aferente dreptului prevăzut mai sus se asigură de la bugetul de stat prin bugetul Autorităţii Naţionale pentru Tineret.

În vederea asigurării accesului persoanelor cu handicap în unităţile şi instituţiile de învăţământ, autorităţile publice au obligaţia să ia, conform art. 19, următoarele măsuri specifice:

a) să promoveze şi să garanteze accesul la educaţie şi formare profesională al persoanelor cu handicap;

b) să asigure şcolarizarea la domiciliu a persoanelor cu handicap nedeplasabile pe durata perioadei de şcolarizare obligatorie, precum şi pregătirea şcolară, indiferent de locul în care persoana cu handicap se află, inclusiv prin cadrele didactice de sprijin/itinerante;

c) să asigure accesul la formele de educaţie permanentă, adaptându-le nevoilor educaţionale1 ale persoanelor cu handicap;

d) să sprijine cooperarea dintre unităţile de învăţământ special sau de masă cu familia şi comunitatea, în vederea asigurării unei oferte educaţionale care răspunde nevoilor individuale ale persoanelor cu handicap;

e) să sprijine pregătirea cadrelor didactice în vederea adaptării practicilor educaţionale pentru elevii cu handicap din grupe sau clase de învăţământ obişnuit;

f) să asigure posibilitatea practicării unui sport de către orice persoană cu handicap, precum şi pregătirea cadrelor didactice în vederea însuşirii de către acestea a unor noţiuni medicale şi tehnice specifice;

g) să asigure servicii educaţionale de sprijin pentru persoanele cu handicap şi familiile acestora, prin specialişti în domeniul psihopedagogiei speciale;

h) să asigure accesul în unităţile şi instituţiile de învăţământ. C. Locuinţă. În vederea asigurării accesului persoanelor cu handicap la obţinerea unei

locuinţe, autorităţile publice au obligaţia să ia măsuri (art.20), pentru introducerea unui criteriu de prioritate pentru închirierea, la nivelurile inferioare, a locuinţelor care aparţin domeniului public al statului ori unităţilor administrativ-teritoriale ale acestuia.

Persoanele cu handicap grav beneficiază de următoarele drepturi: a) acordarea unei camere de locuit, suplimentar faţă de normele minimale de locuit

prevăzute de lege, pe baza contractelor de închiriere pentru locuinţele care aparţin domeniului public sau privat al statului ori al unităţilor administrativ-teritoriale ale acestuia;

b) stabilirea chiriei, în condiţiile legii, pe baza contractelor de închiriere pentru suprafeţele locative cu destinaţie de locuinţe, deţinute de stat sau de unităţile administrativ-teritoriale ale acestuia, la tariful minim prevăzut de lege.

Beneficiază de prevederile menţionate şi familia sau reprezentantul legal pe perioada în care are în îngrijire un copil ori un adult cu handicap grav, precum şi adultul cu handicap accentuat.

D. Cultură, sport, turism. Autorităţile competente ale administraţiei publice au obligaţia (art. 21), să faciliteze accesul persoanelor cu handicap la valorile culturii, la obiectivele de patrimoniu, turistice, sportive şi de petrecere a timpului liber.

În vederea asigurării accesului persoanelor cu handicap la cultură, sport şi turism, autorităţile administraţiei publice au obligaţia să ia următoarele măsuri specifice:

a) să sprijine participarea persoanelor cu handicap şi a familiilor acestora la manifestări culturale, sportive şi turistice;

                                                             

b) să organizeze, în colaborare sau parteneriat cu persoane juridice, publice ori private, manifestări şi activităţi culturale, sportive, de petrecere a timpului liber;

c) să asigure condiţii pentru practicarea sportului de către persoanele cu handicap; d) să sprijine activitatea organizaţiilor sportive ale persoanelor cu handicap. Copilul cu handicap, precum şi persoana care îl însoţeşte beneficiază de gratuitate la bilete de

intrare la spectacole, muzee, manifestări artistice şi sportive. Adulţii cu handicap beneficiază de bilete de intrare la spectacole, muzee, manifestări artistice şi sportive, astfel:

a) adultul cu handicap grav sau accentuat, precum şi persoana care îl însoţeşte beneficiază de gratuitate;

b) adultul cu handicap mediu şi uşor beneficiază de bilete de intrare în aceleaşi condiţii ca pentru elevi şi studenţi.

Sumele aferente drepturilor prevăzute mai sus se suportă din bugetul de stat, prin bugetul Ministerului Culturii şi Cultelor, al Agenţiei Naţionale pentru Sport, din bugetele locale sau, după caz, din bugetul organizatorilor publici ori privaţi.

E. Transport Autorităţile administraţiei publice locale au obligaţia( art. 22) să ia următoarele măsuri specifice în vederea asigurării transportului în comun al persoanelor cu handicap:

a) să achiziţioneze mijloace de transport în comun adaptate; b) să adapteze mijloacele de transport în comun aflate în circulaţie în limitele tehnice

posibile, conform reglementărilor în vigoare; c) să realizeze, în colaborare ori în parteneriat cu persoanele juridice, publice sau private,

programe de transport al persoanelor cu handicap. Persoanele cu handicap grav şi accentuat beneficiază de gratuitate pe toate liniile la

transportul urban cu mijloace de transport în comun de suprafaţă şi cu metroul. Beneficiază de prevederile menţionate şi următoarele persoane: a) însoţitorii persoanelor cu handicap grav, în prezenţa acestora; b) însoţitorii copiilor cu handicap accentuat, în prezenţa acestora; c) însoţitorii adulţilor cu handicap auditiv şi mintal accentuat, în prezenţa acestora, pe baza

anchetei sociale realizate de către asistentul social din cadrul compartimentului specializat al primăriei în a cărei rază teritorială îşi are domiciliul sau reşedinţa persoana cu handicap;

d) asistenţii personali ai persoanelor cu handicap grav; e) asistenţii personali profesionişti ai persoanelor cu handicap grav sau accentuat. Legitimaţia pentru transportul urban cu mijloace de transport în comun de suprafaţă este

valabilă pe întregul teritoriu al ţării, fiind recunoscută de toate regiile de transport local, şi este eliberată de direcţiile generale de asistenţă socială şi protecţia copilului judeţene, respectiv locale ale sectoarelor municipiului Bucureşti, costurile fiind suportate din bugetele judeţelor, respectiv ale sectoarelor municipiului Bucureşti.

Sumele aferente dreptului prevăzut se asigură din bugetele locale, iar modalitatea de acordare a gratuităţii şi cuantumul acesteia se stabilesc prin hotărâre a consiliilor locale.

Persoanele cu handicap grav beneficiază (art. 24) de gratuitatea transportului interurban, la alegere, cu orice tip de tren, în limita costului unui bilet la tren accelerat clasa a II-a, cu autobuzele sau cu navele pentru transport fluvial, pentru 12 călătorii dus-întors pe an calendaristic.

Beneficiază de aceste drepturi şi următoarele persoane: a) însoţitorii persoanelor cu handicap grav, numai în prezenţa acestora; b) asistenţii personali ai persoanelor cu handicap grav. Persoanele cu handicap accentuat beneficiază de gratuitatea transportului interurban, la

alegere, cu orice tip de tren, în limita costului unui bilet la tren accelerat clasa a II-a, cu autobuzele sau cu navele pentru transport fluvial, pentru 6 călătorii dus-întors pe an calendaristic. Beneficiază de prevederile menţionate şi însoţitorii copiilor cu handicap accentuat, numai în prezenţa acestora.

Persoanele cu afecţiuni renale care necesită hemodializă în alte localităţi decât cele de domiciliu beneficiază de gratuitatea transportului interurban, la alegere, cu orice tip de tren, în

limita costului unui bilet la tren accelerat clasa a II-a, cu autobuzele sau cu navele pentru transport fluvial şi peste numărul de călătorii prevăzut, în funcţie de recomandarea centrului de dializă.

Beneficiază de asemenea de aceste prevederi şi asistenţii personali sau însoţitorii persoanelor cu handicap care necesită hemodializă.

Sumele aferente drepturilor prevăzute de lege se asigură din bugetul de stat prin bugetul Autorităţii Naţionale pentru Persoanele cu Handicap, iar modalitatea de acordare a drepturilor prevăzute se stabileşte prin hotărâre a Guvernului.

F. Asistenţă juridică. Persoanele cu handicap beneficiază (art.25) de protecţie împotriva neglijării şi abuzului, indiferent de locul unde acestea se află.

În cazul în care persoana cu handicap, indiferent de vârstă, este în imposibilitate totală sau parţială de a-şi administra bunurile personale, aceasta beneficiază de protecţie juridică sub forma curatelei sau tutelei şi de asistenţă juridică.

Odată cu preluarea tutelei, tutorele are obligaţia de a face un inventar al tuturor bunurilor mobile şi imobile ale persoanei cu handicap şi prezintă anual un raport de gestiune autorităţii tutelare din unitatea administrativ-teritorială în care persoana cu handicap are domiciliul sau reşedinţa.

În cazul în care persoana cu handicap nu are rude ori persoane care să accepte tutela, instanţa judecătorească va putea numi ca tutore autoritatea administraţiei publice locale sau, după caz, persoana juridică privată care asigură protecţia şi îngrijirea persoanei cu handicap.

Monitorizarea respectării obligaţiilor care revin tutorelui persoanei cu handicap este asigurată de autoritatea tutelară din unitatea administrativ-teritorială în a cărei rază îşi are domiciliul sau reşedinţa persoana cu handicap.

Părintele, reprezentantul legal, tutorele, precum şi organizaţia neguvernamentală al cărei membru este persoana cu handicap o poate asista pe aceasta în faţa instanţelor judecătoreşti competente.

Judecarea cauzelor care au ca obiect obţinerea de către persoanele cu handicap a drepturilor prevăzute de prezenta lege se face cu celeritate.

 

Care sunt principalele categorii de beneficii sociale 

G. Facilităţi Persoanele cu handicap grav sau accentuat beneficiază, potrivit art. 26, de

următoarele facilităţi fiscale: a) scutire de impozit pe veniturile din salarii şi indemnizaţii de natură salarială; b) scutire de la plata impozitului pe clădire şi teren; c) scutire de la plata taxei asupra autoturismelor, motocicletelor cu ataş şi mototriciclurilor,

adaptate handicapului; d) scutire de la plata taxei pentru eliberarea autorizaţiei de funcţionare pentru activităţi

economice şi viza anuală a acestora; e) scutire de la plata taxei hoteliere. Persoanele adulte cu handicap grav şi accentuat pot beneficia de credit a cărui dobândă se

suportă din bugetul de stat, prin bugetul Autorităţii Naţionale pentru Persoanele cu Handicap, pentru achiziţionarea unui singur mijloc de transport şi pentru adaptarea unei locuinţe conform nevoilor individuale de acces, cu condiţia plăţii la scadenţă a ratelor creditului. Beneficiază de

prevederile menţionate şi familia sau persoana care are în îngrijire cel puţin un copil cu handicap grav ori accentuat.

Persoanele cu handicap, deţinătoare de autoturisme adaptate handicapului, precum şi persoanele care le au în îngrijire beneficiază de scutire de la plata tarifului de utilizare a reţelelor de drumuri naţionale, prevăzut în Ordonanţa Guvernului nr. 15/2002 privind introducerea tarifului de utilizare a reţelei de drumuri naţionale din România, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 424/2002, cu modificările şi completările ulterioare. Sumele aferente dreptului prevăzut la art. 28 se suportă de la bugetul de stat prin bugetul Ministerului Transporturilor.

H. Asigurarea continuităţii în măsurile de protecţie. În vederea asigurării corelării serviciilor din sistemul de protecţie a copilului cu handicap cu serviciile din sistemul de protecţie a persoanelor adulte cu handicap, autorităţile responsabile ale administraţiei publice au obligaţia să ia următoarele măsuri specifice:

a) să planifice şi să asigure tranziţia tânărului cu handicap din sistemul de protecţie a copilului în sistemul de protecţie a persoanei adulte cu handicap, în baza nevoilor individuale identificate ale acestuia;

b) să asigure continuitatea serviciilor acordate persoanelor cu handicap; c) să instituie măsuri menite să asigure pregătirea tânărului pentru viaţa adultă şi pentru

viaţa independentă; d) să desfăşoare, în colaborare sau în parteneriat cu persoanele juridice, publice ori private,

programe de pregătire pentru viaţa de adult; e) să desfăşoare activităţi de informare a tânărului cu handicap în ceea ce priveşte

oportunităţile de educaţie, angajare, acces la viaţa familială şi viaţa socială, la diferite mijloace de petrecere a timpului liber;

f) să evalueze, la cerere, elevii din unităţile de învăţământ speciale. Dreptul la asistenţă socială sub formă de servicii sociale se acordă la cerere sau din oficiu,

după caz, pe baza actelor doveditoare, în condiţiile prevăzute de lege. Cererea pentru acordarea dreptului la servicii sociale se înregistrează la autoritatea

administraţiei publice locale în a cărei rază teritorială îşi are domiciliul sau reşedinţa persoana cu handicap.

Cererea şi actele doveditoare se depun spre înregistrare de persoana cu handicap, familia sa, reprezentantul legal, asistentul personal, asistentul personal profesionist sau organizaţia neguvernamentală al cărei membru este persoana cu handicap.

În vederea asigurării serviciilor sociale necesare persoanelor cu handicap, autorităţile publice au obligaţia să ia următoarele măsuri speciale:

a) să creeze condiţii de acces pentru toate tipurile de servicii corespunzătoare nevoilor individuale ale persoanelor cu handicap;

b) să iniţieze, să susţină şi să dezvolte servicii sociale centrate pe persoana cu handicap, în colaborare sau în parteneriat cu persoane juridice, publice ori private;

c) să asigure ponderea personalului de specialitate angajat în sistemul de protecţie a persoanelor cu handicap în raport cu tipurile de servicii sociale: asistenţi sociali, psihologi, instructori de ergoterapie, kinetoterapeuţi, pedagogi de recuperare, logopezi, psihopedagogi, cadre didactice de sprijin, educatori specializaţi, medici psihiatri, medici dentişti, infirmieri;

d) să implice în activităţile de îngrijire, reabilitare şi integrare a persoanei cu handicap familia acesteia;

e) să asigure instruirea în problematica specifică a persoanei cu handicap a personalului care îşi desfăşoară activitatea în sistemul de protecţie a persoanelor cu handicap, inclusiv a asistenţilor personali şi a asistenţilor personali profesionişti;

f) să dezvolte şi să sprijine programe de colaborare între părinţi şi specialişti în domeniul handicapului, în colaborare sau în parteneriat cu persoanele juridice, publice ori private;

g) să înfiinţeze şi să susţină sistemul bazat pe managementul de caz în protecţia persoanei cu handicap;

h) să încurajeze şi să susţină activităţile de voluntariat; i) să asigure asistenţă şi îngrijire sociomedicală la domiciliul persoanei cu handicap. Persoanele cu handicap beneficiază de servicii sociale acordate (artr. 32): a) la domiciliu; b) în comunitate; c) în centre de zi şi centre rezidenţiale, publice sau private. Serviciile sociale destinate persoanelor cu handicap sunt proiectate şi adaptate conform

nevoilor individuale ale persoanei. Autorităţile administraţiei publice locale au obligaţia de a organiza, administra şi finanţa servicii sociale destinate persoanelor cu handicap, în condiţiile legii. Autorităţile administraţiei publice locale pot contracta servicii sociale cu furnizori de servicii sociale de drept privat, acreditaţi, în condiţiile legii.

Costul serviciului social contractat nu poate depăşi costul avut de serviciul respectiv la data contractării sau costul mediu al funcţionării serviciului la data înfiinţării, în cazul unui serviciu nou. Modalitatea de contractare va fi stabilită prin normele metodologice de aplicare a prevederilor legii

Serviciile sociale destinate persoanelor adulte cu handicap se află (art. 34) în coordonarea Autorităţii Naţionale pentru Persoanele cu Handicap. Monitorizarea implementării standardelor specifice de calitate şi controlul respectării lor sunt în competenţa Autorităţii Naţionale pentru Persoanele cu Handicap şi se aplică de către personalul cu atribuţii în domeniu, conform unei metodologii aprobate prin ordin al preşedintelui acesteia. În realizarea activităţii prevăzute de lege personalul Autorităţii Naţionale pentru Persoanele cu Handicap are acces în spaţiile care au legătură cu furnizarea de servicii sociale, la date şi informaţii legate de persoanele cu handicap beneficiare ale serviciului respectiv.

Persoana cu handicap grav are dreptul, potrivit art. 35, în baza evaluării sociopsihomedicale, la un asistent personal. Poate fi încadrată cu contract individual de muncă în funcţia de asistent personal persoana care îndeplineşte următoarele condiţii:

a) are vârsta minimă de 18 ani împliniţi; b) nu a fost condamnată pentru săvârşirea unei infracţiuni care ar face-o incompatibilă cu

exercitarea ocupaţiei de asistent personal; c) are capacitate deplină de exerciţiu; d) are o stare de sănătate corespunzătoare, atestată de medicul de familie sau pe baza unui

examen medical de specialitate; e) a absolvit cel puţin cursurile învăţământului general obligatoriu, cu excepţia rudelor şi

afinilor până la gradul al IV-lea inclusiv ale persoanei cu handicap grav, precum şi cu excepţia soţului sau soţiei, după caz; în situaţii excepţionale, la propunerea asistentului social din cadrul aparatului propriu al consiliului local în a cărui rază teritorială îşi are domiciliul sau reşedinţa persoana care urmează să îndeplinească funcţia de asistent personal, Autoritatea Naţională pentru Persoanele cu Handicap poate aproba derogarea de la îndeplinirea condiţiilor de studii şi în cazul altor persoane.

Nu pot deţine calitatea de asistent personal persoanele care beneficiază de concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, de până la 7 ani.

Pe perioada îngrijirii şi protecţiei persoanei cu handicap grav, pe baza contractului individual de muncă, asistentul personal are următoarele drepturi (art.37):

a) salariu de bază stabilit potrivit dispoziţiilor legale privind salarizarea asistentului social cu studii medii din unităţile de asistenţă socială din sectorul bugetar, altele decât cele cu paturi, precum şi spor de vechime şi alte sporuri aferente acordate în condiţiile legii;

b) program de lucru care să nu depăşească în medie 8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână; c) concediu anual de odihnă, potrivit dispoziţiilor legale aplicabile personalului încadrat în

instituţii publice; d) transport urban gratuit, în condiţiile prevăzute la art. 23; e) transport interurban, în condiţiile prevăzute la art. 24.

Pe perioada concediului de odihnă, angajatorul are obligaţia de a asigura persoanei cu handicap grav un înlocuitor al asistentului personal, inclusiv în cazul în care asistentul personal este rudă până la gradul al IV-lea inclusiv a acesteia. În situaţia în care angajatorul nu poate asigura un înlocuitor al asistentului personal, persoanei cu handicap grav i se acordă o indemnizaţie echivalentă cu salariul net al asistentului personal sau găzduirea într-un centru de tip respiro.

Asistentul personal are, conform art. 38, următoarele obligaţii principale: a) să participe, o dată la 2 ani, la instruirea organizată de angajator; b) să semneze un angajament, ca act adiţional la contractul individual de muncă, prin care

îşi asumă răspunderea de a realiza integral planul de recuperare pentru copilul cu handicap grav, respectiv planul individual de servicii al persoanei adulte cu handicap grav;

c) să presteze pentru persoana cu handicap grav toate activităţile şi serviciile prevăzute în contractul individual de muncă, în fişa postului şi în planul de recuperare pentru copilul cu handicap grav, respectiv în planul individual de servicii al persoanei adulte cu handicap grav;

d) să trateze cu respect, bună-credinţă şi înţelegere persoana cu handicap grav şi să nu abuzeze fizic, psihic sau moral de starea acesteia;

e) să comunice direcţiilor generale de asistenţă socială şi protecţia copilului judeţene, respectiv locale ale sectoarelor municipiului Bucureşti, în termen de 48 de ore de la luarea la cunoştinţă, orice modificare survenită în starea fizică, psihică sau socială a persoanei cu handicap grav şi alte situaţii de natură să modifice acordarea drepturilor prevăzute de lege.

Contractul individual de muncă al asistentului personal se încheie cu primăria localităţii de domiciliu sau reşedinţă a persoanei cu handicap grav, după caz, în termen de maximum 30 de zile de la data înregistrării cererii. Contractul individual de muncă se întocmeşte în 3 exemplare, câte unul pentru fiecare parte contractantă, iar cel de-al treilea exemplar se transmite direcţiilor generale de asistenţă socială şi protecţia copilului judeţene, respectiv locale ale sectoarelor municipiului Bucureşti, în termen de 5 zile de la încheierea acestuia.

Modalităţile şi condiţiile de încheiere, modificare şi încetare a contractului individual de muncă al asistentului personal se completează cu prevederile Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare.

Contractul individual de muncă al asistentului personal încetează de drept în cazul decesului persoanei cu handicap grav.

Autorităţile administraţiei publice locale au obligaţia să prevadă şi să garanteze (art.40) în bugetul local sumele necesare din care se suportă salarizarea, precum şi celelalte drepturi cuvenite asistentului personal, potrivit legii. Serviciul public de asistenţă socială dispune efectuarea de controale periodice asupra activităţii asistenţilor personali şi prezintă semestrial un raport consiliului local.

Neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către asistentul personal a obligaţiilor prevăzute de dispoziţiile legale în sarcina lui, precum şi a celor prevăzute în contractul individual de muncă atrage( art. 41) răspunderea disciplinară, civilă sau, după caz, penală a acestuia, în condiţiile legii.

Adultul cu handicap vizual grav poate opta pentru asistent personal sau indemnizaţie de însoţitor. Persoanele cu handicap grav care au şi calitatea de pensionari de invaliditate gradul I pot opta pentru indemnizaţia pentru însoţitor prevăzută la art. 61 din Legea nr. 19/2000, cu modificările şi completările ulterioare, sau pentru asistent personal. Dreptul de opţiune se menţine şi în cazul trecerii pensionarilor de invaliditate la pensia pentru limită de vârstă.

Invalizii de război care au şi calitatea de persoane cu handicap grav şi sunt pensionari de invaliditate gradul I beneficiază atât de dreptul prevăzut la alin. 2, cât şi de dreptul prevăzut la art. 3 din Legea nr. 49/1999 privind pensiile I.O.V.R., cu modificările şi completările ulterioare.

Părinţii sau reprezentanţii legali ai copilului cu handicap grav, adulţii cu handicap grav ori reprezentanţii legali ai acestora, cu excepţia celor cu handicap vizual grav, pot opta între asistent personal şi primirea unei indemnizaţii lunare.

Opţiunea se exprimă prin cerere adresată în scris direcţiilor generale de asistenţă socială şi protecţia copilului judeţene, respectiv locale ale sectoarelor municipiului Bucureşti, şi devine valabilă numai pe baza acordului exprimat în scris al acestora.

Direcţiile generale de asistenţă socială şi protecţia copilului judeţene, respectiv locale ale sectoarelor municipiului Bucureşti, vor comunica angajatorului, în termen de 5 zile, acordul pentru opţiunea exprimată în condiţiile prevăzute .

Indemnizaţia lunară este în cuantum egal cu salariul net al asistentului social debutant cu studii medii din unităţile de asistenţă socială din sectorul bugetar, altele decât cele cu paturi. Plata indemnizaţiei lunare se asigură de primăriile în a căror rază teritorială îşi are domiciliul sau reşedinţa persoana cu handicap grav. Plata indemnizaţiei se face pe perioada valabilităţii certificatului de încadrare în grad de handicap, emis de comisiile de protecţie a copiilor sau de comisiile de evaluare a persoanelor adulte cu handicap, după caz.

Nu pot beneficia de indemnizaţia lunară: a) părinţii sau reprezentanţii legali ai copilului cu handicap grav care se află în internate ori

în centre de plasament aferente unităţilor sau instituţiilor de învăţământ special; b) adulţii cu handicap grav sau reprezentanţii lor legali pe perioada în care adulţii cu

handicap grav se află în centre rezidenţiale publice, cu excepţia centrului de tip respiro, ori în alte tipuri de instituţii publice cu caracter social în care se asigură întreţinere completă din partea autorităţii administraţiei publice;

c) persoanele cu handicap grav care sunt reţinute, arestate sau condamnate definitiv la o pedeapsă privativă de libertate, pe perioada reţinerii, arestării ori a detenţiei.

Autorităţile administraţiei publice locale au obligaţia: a) de a angaja şi salariza asistentul personal al persoanei cu handicap grav, în condiţiile

legii; b) de a asigura şi garanta plata indemnizaţiei lunare, în cazul în care persoana cu handicap

grav sau reprezentantul ei legal a optat pentru aceasta. Adultul cu handicap grav sau accentuat care nu dispune de spaţiu de locuit, nu realizează

venituri ori realizează venituri de până la nivelul salariului mediu pe economie poate beneficia de îngrijirea şi protecţia unui asistent personal profesionist( art. 45). Îngrijirea şi protecţia adulţilor cu handicap grav sau accentuat de către asistentul personal profesionist se fac pe baza deciziei comisiilor de evaluare a persoanelor adulte cu handicap judeţene, respectiv locale ale sectoarelor municipiului Bucureşti. Opinia adultului cu handicap grav sau accentuat se va lua în considerare la luarea deciziei referitoare la stabilirea asistentului personal profesionist.

Contractul de muncă al asistentului personal profesionist se încheie de către direcţiile generale de asistenţă socială şi protecţia copilului judeţene, respectiv locale ale sectoarelor municipiului Bucureşti, sau de către furnizorii de servicii sociale privaţi, acreditaţi în condiţiile legii.

Monitorizarea şi controlul activităţii de îngrijire şi protecţie a adulţilor cu handicap grav şi accentuat de către asistentul personal profesionist se fac de direcţiile generale de asistenţă socială şi protecţia copilului judeţene, respectiv locale ale sectoarelor municipiului Bucureşti.

Asistentul maternal care îngrijeşte copilul cu handicap grav sau accentuat până la vârsta majoratului poate opta să devină asistent personal profesionist.

Pentru fiecare adult cu handicap grav sau accentuat aflat în îngrijirea şi protecţia asistentului personal profesionist se acordă, conform art. 46, sumele necesare acoperirii cheltuielilor lunare de hrană, echipament, cazarmament, materiale igienico-sanitare, precum şi sumele aferente acoperirii cheltuielilor de locuit. Aceste sume se suportă din bugetul propriu al judeţului, respectiv al sectorului municipiului Bucureşti, pe a cărui rază teritorială îşi are domiciliul sau reşedinţa asistentul personal profesionist.

Cuantumul sumelor acordate se stabileşte prin hotărâre a consiliului judeţean, respectiv local al sectorului municipiului Bucureşti, şi nu poate depăşi cuantumul cheltuielilor efectuate pentru adulţii cu handicap asistaţi în centrele rezidenţiale publice. Sumele necesare acoperirii cheltuielilor

prevăzute mai sus, suportate de furnizorii de servicii sociale privaţi acreditaţi, se restituie acestora la cerere, de către direcţiile generale de asistenţă socială şi protecţia copilului judeţene, respectiv locale ale sectoarelor municipiului Bucureşti, pe baza documentelor justificative, în termen de 15 zile de la data depunerii cererii.

Modalitatea de decontare a cheltuielilor se aprobă prin ordin al preşedintelui Autorităţii Naţionale pentru Persoanele cu Handicap.

Pe perioada îngrijirii şi protecţiei adulţilor cu handicap grav sau accentuat, asistentul personal profesionist beneficiază de următoarele drepturi:

a) salariul de bază stabilit potrivit dispoziţiilor legale privind salarizarea asistentului social cu studii medii din unităţile de asistenţă socială din sectorul bugetar, altele decât cele cu paturi, precum şi spor de vechime şi alte sporuri aferente acordate în condiţiile legii;

b) un spor de 15% calculat la salariul de bază, pentru suprasolicitare neuropsihică şi condiţii de muncă deosebite în care îşi desfăşoară activitatea;

c) un spor de 15% calculat la salariul de bază, pe perioada în care are în îngrijire şi protecţie cel puţin două persoane adulte cu handicap grav sau accentuat;

d) un spor de 25% calculat la salariul de bază, pe perioada în care are în îngrijire şi protecţie o persoană adultă cu handicap grav sau accentuat, infectat cu HIV ori bolnav de SIDA.

Asistentul personal profesionist beneficiază şi de alte drepturi, după cum urmează: a) consiliere şi sprijin din partea specialiştilor de la direcţiile generale de asistenţă socială şi

protecţia copilului judeţene, respectiv locale ale sectoarelor municipiului Bucureşti, ori a furnizorilor de servicii sociale, în vederea îndeplinirii obligaţiilor ce îi revin cu privire la îngrijirea şi protecţia persoanei adulte cu handicap grav sau accentuat;

b) decontarea cheltuielilor de transport interurban, cazare şi masă, în cazul în care deplasarea se face în interesul adultului cu handicap grav sau accentuat, în condiţiile stabilite pentru personalul din sectorul bugetar;

c) transport urban gratuit, în condiţiile prevăzute la art. 23. Pe perioada concediului de odihnă, angajatorul are obligaţia de a asigura persoanei cu

handicap grav sau accentuat un înlocuitor al asistentului personal profesionist ori găzduirea într-un centru de tip respiro.

Condiţiile de obţinere a atestatului, procedurile de atestare şi statutul asistentului personal profesionist se reglementează prin hotărâre a Guvernului, la propunerea Autorităţii Naţionale pentru Persoanele cu Handicap.

Standardele minime obligatorii pentru asigurarea îngrijirii şi protecţiei adulţilor cu handicap grav sau accentuat la asistentul personal profesionist se elaborează de Autoritatea Naţională pentru Persoanele cu Handicap şi se aprobă prin ordin al preşedintelui acesteia.

Asistentul personal profesionist are, în conformitate cu art. 49, următoarele obligaţii principale:

a) să participe anual la instruirea organizată de angajator; b) să semneze un angajament, ca act adiţional la contractul individual de muncă, prin care

îşi asumă răspunderea de a realiza integral planul individual de servicii al adultului cu handicap grav sau accentuat;

c) să presteze pentru adultul cu handicap grav sau accentuat toate activităţile şi serviciile prevăzute în contractul individual de muncă, în fişa postului şi în planul individual de servicii;

d) să trateze cu respect, bună-credinţă şi înţelegere adultul cu handicap grav sau accentuat şi să nu abuzeze fizic, psihic ori moral de starea acestuia;

e) să comunice direcţiilor generale de asistenţă socială şi protecţia copilului judeţene, respectiv locale ale sectoarelor municipiului Bucureşti, în termen de 48 de ore de la luarea la cunoştinţă, orice modificare survenită în starea fizică, psihică ori socială a adultului cu handicap grav sau accentuat şi alte situaţii de natură să modifice acordarea drepturilor prevăzute de lege.

Neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către asistentul personal profesionist a obligaţiilor prevăzute de dispoziţiile legale în sarcina acestuia, precum şi a celor prevăzute în

contractul individual de muncă atrage răspunderea disciplinară, civilă, ori, după caz, penală a asistentului personal profesionist, în condiţiile legii(art.50).

Persoana cu handicap poate beneficia de servicii sociale acordate în centre de zi şi centre rezidenţiale de diferite tipuri, publice, public-private sau private.

Centrele de zi şi centrele rezidenţiale reprezintă locaţii în care serviciile sociale sunt acordate de personal calificat şi care dispun de infrastructura adecvată furnizării acestora; centrele rezidenţiale sunt locaţii în care persoana cu handicap este găzduită cel puţin 24 de ore.

În sensul legii, tipurile de centre rezidenţiale pentru persoane cu handicap sunt: a) centre de îngrijire şi asistenţă; b) centre de recuperare şi reabilitare; c) centre de integrare prin terapie ocupaţională; d) centre de pregătire pentru o viaţă independentă; e) centre respiro/centre de criză; f) centre de servicii comunitare şi formare; g) locuinţe protejate; h) altele. Admiterea unei persoane cu handicap într-un centru rezidenţial, cu excepţia celor prevăzute

la alin. 3 lit. e şi g, se face în cazul în care acesteia nu i se pot asigura protecţia şi îngrijirea la domiciliu sau în cadrul altor servicii din comunitate.

Centrele publice pentru persoane cu handicap se înfiinţează şi funcţionează ca structuri cu sau fără personalitate juridică, în subordinea consiliilor judeţene, respectiv a consiliilor locale ale sectoarelor municipiului Bucureşti, în structura direcţiilor generale de asistenţă socială şi protecţia copilului, cu avizul şi sub îndrumarea metodologică a Autorităţii Naţionale pentru Persoanele cu Handicap.

Centrele private pentru persoanele cu handicap se înfiinţează şi funcţionează ca structuri cu personalitate juridică, cu avizul şi sub îndrumarea metodologică a Autorităţii Naţionale pentru Persoanele cu Handicap.

În vederea desfăşurării unui tip de activităţi cu caracter inovator în domeniul protecţiei persoanelor cu handicap, furnizorii de servicii sociale acreditaţi pot înfiinţa, administra şi finanţa centre-pilot, pentru o durată de maximum 2 ani. (art.52). Evaluarea activităţilor cu caracter inovator se face de serviciul public descentralizat competent teritorial al Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse, în colaborare cu Autoritatea Naţională pentru Persoanele cu Handicap.

Într-un centru de zi sau rezidenţial serviciile sociale pot fi furnizate în sistem integrat cu serviciile medicale, de educaţie, de locuire, de ocupare a forţei de muncă şi altele asemenea.

Persoanele cu handicap din centrele de zi sau rezidenţiale beneficiază de servicii medicale din cadrul pachetului de servicii medicale de bază care se suportă din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate, conform Contractului-cadru privind condiţiile acordării asistenţei medicale în cadrul sistemului de asigurări sociale de sănătate.

Coordonarea serviciilor sociale furnizate în sistem integrat se face de autoritatea administraţiei publice locale sau de furnizorul de servicii sociale care înfiinţează, administrează şi finanţează centrul.

Ministerul Educaţiei, Cercetării şi Tineretului alocă fonduri de la buget pentru finanţarea cheltuielilor aferente:

a) activităţilor de educaţie desfăşurate în centrele pentru persoanele cu handicap; b) perfecţionării pregătirii profesionale a cadrelor didactice; c) altor acţiuni şi activităţi, în condiţiile legii. Persoana cu handicap are dreptul, potrivit art. 54, să fie îngrijită şi protejată într-un centru

din localitatea/judeţul în a cărei/cărui rază teritorială îşi are domiciliul sau reşedinţa. Finanţarea centrelor publice se face din bugetele proprii ale judeţelor, respectiv ale

sectoarelor municipiului Bucureşti, pe teritoriul cărora funcţionează acestea. În cazul în care nevoile

individuale ale persoanei cu handicap nu pot fi asigurate în condiţiile prevăzute de lege, persoana cu handicap poate fi îngrijită şi protejată într-un centru aflat în altă unitate administrativ-teritorială.

Decontarea cheltuielilor dintre autorităţile administraţiei publice locale se face în baza costului mediu lunar al cheltuielilor efectuate în luna anterioară de centrul în care persoana cu handicap este îngrijită şi protejată. Modalitatea de decontare va fi stabilită prin normele metodologice de aplicare a prevederilor legii.

Furnizorul de servicii sociale are obligaţia (art. 55) de a promova, facilita şi asigura personalului programe de formare profesională, precum şi programe de instruire specifică cu privire la problematica handicapului şi legislaţia în domeniu.

Personalul din cadrul centrelor prevăzute la art. 51 alin. 1 are obligaţia respectării standardelor specifice de calitate, precum şi a prevederilor legale privind drepturile persoanelor cu handicap. Nerespectarea prevederilor alin. 2 atrage, după caz, răspunderea disciplinară, contravenţională sau penală, conform prevederilor legale.

Personalul de specialitate care îşi desfăşoară activitatea în centrele publice din mediul rural, de zi şi rezidenţiale pentru copiii şi adulţii cu handicap, beneficiază de decontarea cheltuielilor de transport dus-întors de la domiciliu, în condiţiile legii. (art.56)

Sumele necesare acordării drepturilor prevăzute se asigură din bugetele proprii ale judeţelor, respectiv ale sectoarelor municipiului Bucureşti, pe a căror rază teritorială funcţionează centrul.

In conformitate cu art. 57, dreptul la asistenţă socială sub formă de prestaţii sociale se acordă la cerere sau din oficiu, după caz, pe baza actelor doveditoare, în condiţiile prevăzute de lege.

Cererea pentru plata prestaţiilor sociale se înregistrează la autoritatea administraţiei publice locale competente în a cărei rază teritorială îşi are domiciliul sau reşedinţa persoana cu handicap. Plata prestaţiei sociale se face începând cu luna următoare depunerii cererii şi încetează cu luna următoare încetării dreptului la prestaţia socială respectivă.

Copiii cu handicap, inclusiv copiii cu handicap de tip HIV/SIDA, beneficiază de alocaţie de stat în condiţiile şi în cuantumul prevăzut de lege, majorat cu 100%. Copiii cu handicap de tip HIV/SIDA beneficiază de o alocaţie lunară de hrană, calculată pe baza alocaţiei zilnice de hrană stabilite pentru consumurile colective din unităţile sanitare publice.

Adultul cu handicap vizual grav primeşte pentru plata însoţitorului o indemnizaţie echivalentă cu salariul net al asistentului social debutant cu studii medii din unităţile de asistenţă socială din sectorul bugetar, altele decât cele cu paturi.

Adultul cu handicap beneficiază, în condiţiile legii, de următoarele prestaţii sociale: a) indemnizaţie lunară, indiferent de venituri: 1. în cuantum de 179 lei, pentru adultul cu handicap grav; 2. în cuantum de 147 lei, pentru adultul cu handicap accentuat; b) buget personal complementar lunar, indiferent de venituri: 1. în cuantum de 80 lei, pentru adultul cu handicap grav; 2. în cuantum de 60 lei, pentru adultul cu handicap accentuat; 3. în cuantum de 30 lei, pentru adultul cu handicap mediu. Beneficiază de prestaţia socială şi familia sau reprezentantul legal al copilului cu handicap

grav, accentuat ori mediu pe perioada în care îl are în îngrijire, supraveghere şi întreţinere. Nu pot beneficia de prevederile alin. 4: a) adulţii cu handicap îngrijiţi şi protejaţi în centre rezidenţiale publice, cu excepţia

centrului de tip respiro; b) persoanele cu handicap care sunt reţinute, arestate sau condamnate definitiv la o

pedeapsă privativă de libertate, pe perioada reţinerii, arestării ori a detenţiei; c) adulţii cu handicap grav sau accentuat care realizează venituri, aflaţi în îngrijirea şi

protecţia asistentului personal profesionist. Nu pot beneficia de prevederile alin. 4 lit. a) adulţii cu handicap grav sau accentuat care

nu realizează venituri, aflaţi în îngrijirea şi protecţia asistentului personal profesionist.

Nu pot beneficia de dreptul prevăzut la alin. 1 copiii cu handicap care se află în internate sau centre de plasament aferente unităţilor ori instituţiilor de învăţământ special sau în alte tipuri de instituţii publice cu caracter social, cu excepţia centrului de tip respiro, în care se asigură întreţinere completă din partea autorităţii administraţiei publice.

De dreptul prevăzut la alin. 2 poate beneficia copilul bolnav de SIDA numai pe perioada în care este îngrijit în familie.

Sumele aferente drepturilor şi cheltuielilor de administrare se vor asigura prin bugetele proprii ale judeţelor/sectoarelor municipiului Bucureşti din transferuri de la bugetul de stat către bugetele locale, prevăzute cu această destinaţie în bugetul Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse. Plata drepturilor se realizează prin direcţiile generale de asistenţă socială şi protecţia copilului judeţene, respectiv locale ale sectoarelor municipiului Bucureşti.

Cuantumul drepturilor se actualizează anual cu indicele creşterii preţurilor de consum, prin hotărâre a Guvernului.

Persoanele cu handicap au următoarele obligaţii (art. 59): a) să se prezinte, din oficiu sau la solicitare, pentru evaluare şi reevaluare, la comisiile cu

competenţă în domeniu; b) să depună diligenţele necesare pentru a beneficia de drepturile prevăzute de lege; c) să urmeze activităţile şi serviciile prevăzute în planul de recuperare pentru copilul cu

handicap, respectiv în planul individual de servicii al adultului cu handicap; d) să depună diligenţe pentru încadrarea în muncă, în condiţiile legii, în raport cu

pregătirea, posibilităţile fizice şi psihice, pe baza recomandărilor comisiei cu competenţă în domeniu;

e) să colaboreze cu asistenţii sociali şi specialiştii care au ca scop recuperarea, reabilitarea, orientarea profesională şi integrarea socială;

f) să aducă la cunoştinţă direcţiilor generale de asistenţă socială şi protecţia copilului judeţene, respectiv locale ale sectoarelor municipiului Bucureşti, în termen de 48 de ore de la luarea la cunoştinţă, orice modificare cu privire la gradul de handicap, domiciliu sau reşedinţă, starea materială şi alte situaţii de natură să modifice acordarea drepturilor prevăzute de lege.

Persoana care are în îngrijire, supraveghere şi întreţinere un copil sau adult cu handicap are , conform art. 60, următoarele obligaţii principale:

a) să asigure creşterea şi îngrijirea corespunzătoare a persoanei cu handicap; b) să respecte şi/sau să urmeze activităţile şi serviciile prevăzute în planul de recuperare

pentru copilul cu handicap, respectiv în planul individual de servicii al adultului cu handicap; c) să însoţească persoana cu handicap, la termenul necesar sau la solicitare, pentru evaluare

şi reevaluare, la comisiile cu competenţă în domeniu; d) să se prezinte la solicitarea direcţiilor generale de asistenţă socială şi protecţia copilului

judeţene, respectiv locale ale sectoarelor municipiului Bucureşti; e) să colaboreze cu asistenţii sociali şi specialiştii care au ca scop recuperarea, reabilitarea,

orientarea profesională şi integrarea socială; f) să comunice direcţiilor generale de asistenţă socială şi protecţia copilului judeţene,

respectiv locale ale sectoarelor municipiului Bucureşti, în termen de 48 de ore de la luarea la cunoştinţă, orice modificare cu privire la gradul de handicap, domiciliu sau reşedinţă, starea materială, precum şi alte situaţii de natură să modifice acordarea drepturilor prevăzute de lege.

În vederea asigurării accesului persoanelor cu handicap la mediul fizic, informaţional şi comunicaţional, autorităţile publice au obligaţia să ia următoarele măsuri specifice (art. 61):

a) să promoveze şi să implementeze conceptul Acces pentru toţi, pentru a împiedica crearea de noi bariere şi apariţia unor noi surse de discriminare;

b) să sprijine cercetarea, dezvoltarea şi producţia de noi tehnologii de informare şi comunicare şi tehnologii asistive;

c) să recomande şi să susţină introducerea în pregătirea iniţială a elevilor şi

studenţilor a unor cursuri referitoare la problematica handicapului şi a nevoilor acestora, precum şi la diversificarea modalităţilor de realizare a accesibilităţii;

d) să faciliteze accesul persoanelor cu handicap la noile tehnologii; e) să asigure accesul la informaţiile publice pentru persoanele cu handicap; f) să asigure interpreţi autorizaţi ai limbajului mimico-gestual şi ai limbajului specific

persoanelor cu surdocecitate; g) să proiecteze şi să deruleze, în colaborare sau în parteneriat cu persoanele juridice,

publice ori private, programe de accesibilitate sau de conştientizare asupra importanţei acesteia. Clădirile de utilitate publică, căile de acces, clădirile de locuit construite din fonduri publice,

mijloacele de transport în comun şi staţiile acestora, taxiurile, vagoanele de transport feroviar pentru călători şi peroanele principalelor staţii, spaţiile de parcare, străzile şi drumurile publice, telefoanele publice, mediul informaţional şi comunicaţional vor fi adaptate conform prevederilor legale în domeniu, astfel încât să permită accesul neîngrădit al persoanelor cu handicap.

Clădirile de patrimoniu şi cele istorice se vor adapta, cu respectarea caracteristicilor arhitectonice, conform prevederilor legale în domeniu.

Costurile lucrărilor necesare pentru realizarea adaptărilor se suportă din bugetele autorităţilor administraţiei publice centrale sau locale şi din sursele proprii ale persoanelor juridice cu capital privat, după caz.

Autorităţile administraţiei publice locale au obligaţia să includă reprezentanţi ai Autorităţii Naţionale pentru Persoanele cu Handicap sau ai organizaţiilor neguvernamentale ale persoanelor cu handicap în comisiile de recepţie a lucrărilor de construcţie ori de adaptare a obiectivelor

Autorităţile prevăzute de lege au obligaţia (art. 63) să elibereze autorizaţia de construcţie pentru clădirile de utilitate publică numai în condiţiile respectării prevederilor legale în domeniu, astfel încât să fie permis accesul neîngrădit al persoanelor cu handicap. Prevederile legii se aplică şi pentru clădirile de locuit care se construiesc ori pentru care se realizează lucrări de consolidare, de reabilitare, de extindere şi/sau de modernizare, cu finanţare din fonduri publice. Adaptarea accesului în clădirile aflate în patrimoniul public sau privat al statului ori al unităţilor administrativ-teritoriale se face şi în condiţiile când nu se realizează lucrările prevăzute de lege, la solicitarea persoanelor cu handicap grav, locatari ai acestora.

Pentru a facilita accesul neîngrădit al persoanelor cu handicap la transport şi călătorie, până la 31 decembrie 2010, autorităţile administraţiei publice locale au obligaţia(art. 64) să ia măsuri pentru:

a) adaptarea tuturor mijloacelor de transport în comun aflate în circulaţie; b) adaptarea tuturor staţiilor mijloacelor de transport în comun conform prevederilor legale,

inclusiv marcarea prin pavaj tactil a spaţiilor de acces spre uşa de intrare în mijlocul de transport; c) montarea panourilor de afişaj corespunzătoare nevoilor persoanelor cu handicap vizual şi

auditiv în mijloacele de transport public; d) imprimarea cu caractere mari şi în culori contrastante a rutelor şi a indicativelor

mijloacelor de transport în comun. În termen de 6 luni de la data intrării în vigoare a prezentei legi, toţi operatorii de taxi au

obligaţia să asigure cel puţin o maşină adaptată transportului persoanelor cu handicap care utilizează fotoliul rulant.

Constituie discriminare refuzul conducătorului de taxi de a asigura transportul persoanei cu handicap şi a dispozitivului de mers.

Până la data de 31 decembrie 2007, autorităţile administraţiei publice locale competente aveu obligaţia să ia măsuri pentru:

a) adaptarea trecerilor de pietoni de pe străzile şi drumurile publice conform prevederilor legale, inclusiv marcarea prin pavaj tactil;

b) montarea sistemelor de semnalizare sonoră şi vizuală la intersecţiile cu trafic intens. Câinele-ghid care însoţeşte persoana cu handicap grav are acces liber şi gratuit în toate

locurile publice şi în mijloacele de transport.

Până la data de 31 decembrie 2010, administratorii infrastructurii feroviare şi operatorii de transport feroviar au următoarele obligaţii:

a) să adapteze cel puţin un vagon şi staţiile principale de tren, pentru a permite accesul persoanelor cu handicap care utilizează fotoliul rulant;

b) să marcheze prin pavaj tactil contrastant căile spre peroanele de îmbarcare, ghişee sau alte utilităţi.

În spaţiile de parcare de pe lângă clădirile de utilitate publică, precum şi în cele organizate vor fi adaptate, rezervate şi semnalizate prin semn internaţional cel puţin 4% din numărul total al locurilor de parcare, dar nu mai puţin de două locuri, pentru parcarea gratuită a mijloacelor de transport pentru persoane cu handicap. Persoanele cu handicap sau reprezentanţii legali ai acestora, la cerere, pot beneficia de un card-legitimaţie pentru locurile gratuite de parcare. Autovehiculul care transportă o persoană cu handicap posesoare de card-legitimaţie beneficiază de parcare gratuită. Costurile aferente se suportă din bugetele locale. În spaţiile de parcare ale domeniului public şi cât mai aproape de domiciliu administratorul acestora repartizează locuri de parcare gratuită persoanelor cu handicap care au solicitat şi au nevoie de astfel de parcare.

Modelul cardului-legitimaţie va fi stabilit în normele metodologice de aplicare a prevederilor prezentei legi. Eliberarea cardurilor se face de către autorităţile administraţiei publice locale.

Editurile au obligaţia (art. 66) să pună matriţele electronice utilizate pentru tipărirea cărţilor şi revistelor la dispoziţia persoanelor juridice autorizate care le solicită pentru a le transforma în format accesibil persoanelor cu deficienţe de vedere sau de citire, în condiţiile Legii nr. 8/1996 privind dreptul de autor şi drepturile conexe, cu modificările şi completările ulterioare. Bibliotecile publice au obligaţia să înfiinţeze secţii cu carte în formate accesibile persoanelor cu deficienţe de vedere sau de citire.

Până la data de 31 martie 2007, operatorii de telefonie aveau următoarele obligaţii: a) să adapteze cel puţin o cabină la o baterie de telefoane publice în conformitate cu

prevederile legale în vigoare; b) să furnizeze informaţii despre costurile serviciilor în forme accesibile persoanelor cu

handicap. Operatorii de servicii bancare au obligaţia să pună la dispoziţia persoanelor cu handicap, la

solicitarea acestora, extrase de cont şi alte informaţii în formate accesibile. Angajaţii operatorilor de servicii bancare şi poştale au obligaţia de a acorda asistenţă în completarea formularelor, la solicitarea persoanelor cu handicap.

Până la data de 31 decembrie 2007, proprietarii de spaţii hoteliere aveau următoarele obligaţii:

a) să adapteze cel puţin o cameră pentru găzduirea persoanei cu handicap care utilizează fotoliul rulant;

b) să marcheze prin pavaj sau covoare tactile intrarea, recepţia şi să deţină harta tactilă a clădirii;

c) să monteze lifturi cu însemne tactile. Autorităţile şi instituţiile centrale şi locale, publice sau private asigură, pentru relaţiile directe

cu persoanele cu handicap auditiv ori cu surdocecitate, interpreţi autorizaţi ai limbajului mimico-gestual sau ai limbajului specific al persoanei cu surdocecitate.

Metodologia de autorizare a interpreţilor va fi aprobată prin ordin comun al ministrului educaţiei, cercetării şi tineretului şi al ministrului muncii, familiei şi egalităţii de şanse, la propunerea Autorităţii Naţionale pentru Persoanele cu Handicap, cu consultarea Asociaţiei Naţionale a Surzilor din România, precum şi a organizaţiilor neguvernamentale din domeniul surdocecităţii

Autorităţile centrale şi locale publice, precum şi instituţiile centrale şi locale, publice sau de drept privat, au obligaţia (art. 70) de a asigura servicii de informare şi documentare accesibile persoanelor cu handicap. În termen de 6 luni de la intrarea în vigoare a prezentei legi, serviciile de

relaţii cu publicul vor afişa şi vor dispune de informaţii accesibile persoanelor cu handicap vizual, auditiv şi mintal.

Până la data de 31 decembrie 2007, autorităţile publice aveau obligaţia să ia măsuri pentru:

a) accesibilizarea paginilor de internet proprii, în vederea îmbunătăţirii accesării documentelor electronice de către persoanele cu handicap vizual şi mintal;

b) utilizarea pictogramelor în toate serviciile publice; c) adaptarea telefoanelor cu telefax şi teletext pentru persoanele cu handicap auditiv. În achiziţia de echipamente şi softuri, instituţiile publice vor avea în vedere respectarea

criteriului de accesibilitate. Orice persoană cu handicap care doreşte să se integreze sau să se reintegreze în muncă are

acces gratuit la evaluare şi orientare profesională, indiferent de vârstă, tipul şi gradul de handicap(art.72). Persoana cu handicap participă activ în procesul evaluării şi orientării profesionale, are acces la informare şi la alegerea activităţii, conform dorinţelor şi aptitudinilor sale. Datele şi informaţiile personale colectate în cursul procesului de evaluare şi orientare profesională sunt confidenţiale şi pot fi utilizate numai în interesul şi cu acordul persoanei cu handicap în cauză.

Beneficiază de orientare profesională, conform art. 73, după caz, persoana cu handicap care este şcolarizată şi are vârsta corespunzătoare în vederea integrării profesionale, persoana care nu are un loc de muncă, cea care nu are experienţă profesională sau cea care, deşi încadrată în muncă, doreşte reconversie profesională. Persoana cu handicap sau, după caz, familia ori reprezentantul legal al acesteia este principalul factor de decizie cu privire la orientarea profesională.

Formarea profesională a persoanelor cu handicap se organizează, conform legii, prin programe de iniţiere, calificare, recalificare, perfecţionare şi specializare.

În vederea asigurării evaluării, orientării, formării şi reconversiei profesionale a persoanelor cu handicap, autorităţile publice au obligaţia să ia potrivit art. 74, următoarele măsuri specifice:

a) să realizeze/diversifice/susţină financiar programe privind orientarea profesională a persoanelor cu handicap;

b) să asigure pregătirea şi formarea pentru ocupaţii necesare în domeniul handicapului; c) să coreleze pregătirea profesională a persoanelor cu handicap cu cerinţele pieţei muncii; d) să creeze cadrul necesar pentru accesul la evaluare şi orientare profesională în orice

meserie, în funcţie de abilităţile persoanelor cu handicap. Evaluarea şi orientarea profesională a adulţilor cu handicap se realizează de comisia de

evaluare a persoanelor adulte cu handicap, în condiţiile legii. Persoanele cu handicap au dreptul (art. 75) să li se creeze toate condiţiile pentru a-şi alege şi

exercita profesia, meseria sau ocupaţia, pentru a dobândi şi menţine un loc de muncă, precum şi pentru a promova profesional.

În realizarea drepturilor prevăzute mai sus, autorităţile publice au obligaţia să ia următoarele măsuri specifice:

a) să promoveze conceptul potrivit căruia persoana cu handicap încadrată în muncă reprezintă o valoare adăugată pentru societate şi, în special, pentru comunitatea căreia aparţine;

b) să promoveze un mediu de muncă deschis, inclusiv şi accesibil persoanelor cu handicap; c) să creeze condiţiile şi serviciile necesare pentru ca persoana cu handicap să poată alege

forma de conversie/reconversie profesională şi locul de muncă, în conformitate cu potenţialul ei funcţional;

d) să înfiinţeze şi să susţină complexe de servicii, formate din unităţi protejateautorizate şi locuinţe protejate;

e) să iniţieze şi să dezvolte forme de stimulare a angajatorilor, în vederea angajării şi păstrării în muncă a persoanelor cu handicap;

f) să acorde sprijin pentru organizarea unei pieţe de desfacere pentru produsul muncii persoanei cu handicap;

g) să diversifice şi să susţină diferite servicii sociale, respectiv consiliere pentru persoana cu handicap şi familia acesteia, informare pentru angajatori, angajare asistată şi altele asemenea;

h) să promoveze serviciile de mediere pe piaţa muncii a persoanelor cu handicap; i) să realizeze/actualizeze permanent baza de date, pentru evidenţierea ofertei de muncă din

rândul persoanelor cu handicap; j) să dezvolte colaborări cu mass-media, în vederea creşterii gradului de

conştientizare/sensibilizare a comunităţii cu privire la potenţialul, abilităţile şi contribuţia persoanelor cu handicap la piaţa muncii;

k) să realizeze, în colaborare sau parteneriat cu persoanele juridice, publice ori private, programe şi proiecte având ca obiectiv creşterea gradului de ocupare;

l) să iniţieze şi să susţină campanii de sensibilizare şi conştientizare a angajatorilor asupra abilităţilor persoanelor cu handicap;

m) să iniţieze programe specifice care stimulează creşterea participării pe piaţa muncii a forţei de muncă din rândul grupurilor supuse riscului major de excluziune socială.

Ministerul Educaţiei, Cercetării şi Tineretului stabileşte măsuri privind egalitatea de şanse pentru persoanele cu handicap, asigurând, acolo unde este necesar, suport adiţional adaptat nevoilor adulţilor cu handicap, sprijinind accesul acestora în unităţile şi instituţiile de învăţământ superior. Ministerul Educaţiei, Cercetării şi Tineretului iniţiază programe de educaţie permanentă a adulţilor cu handicap şi asigură sprijin privind implementarea lor.

Persoanele cu handicap au dreptul de a munci şi de a realiza venituri în conformitate cu prevederile legislaţiei muncii, precum şi cu dispoziţiile speciale din lege (art.77). Persoanele cu handicap pot fi încadrate în muncă conform pregătirii lor profesionale şi capacităţii de muncă, atestate prin certificatul de încadrare în grad de handicap, emis de comisiile de evaluare de la nivel judeţean sau al sectoarelor municipiului Bucureşti. Autorităţile şi instituţiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care au cel puţin 50 de angajaţi, au obligaţia de a angaja, conform art. 78, persoane cu handicap într-un procent de cel puţin 4% din numărul total de angajaţi.

Autorităţile şi instituţiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care nu angajează persoane cu handicap pot opta pentru îndeplinirea uneia dintre următoarele obligaţii:

a) să plătească lunar către bugetul de stat o sumă reprezentând 50% din salariul de bază minim brut pe ţară înmulţit cu numărul de locuri de muncă în care nu au angajat persoane cu handicap;

b) să achiziţioneze produse sau servicii de la unităţi protejate autorizate, pe bază de parteneriat, în sumă echivalentă cu suma datorată la bugetul de stat în condiţiile prevăzute.

Fac excepţie instituţiile publice de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională. Monitorizarea şi controlul respectării prevederilor mai sus menţionate se fac de către Inspecţia Muncii.

Angajarea persoanei cu handicap în muncă se realizează, conform art. 79, în următoarele forme:

a) pe piaţa liberă a muncii; b) la domiciliu; c) în forme protejate. Formele protejate de angajare în muncă sunt: a) loc de muncă protejat; b) unitate protejată autorizată. Persoanele cu handicap angajate la domiciliu beneficiază(art.80) din partea angajatorului

de transportul la şi de la domiciliu al materiilor prime şi materialelor necesare în activitate, precum şi al produselor finite realizate.

Unităţile protejate pot fi înfiinţate de orice persoană fizică sau juridică, de drept public sau privat, care angajează persoane cu handicap. Unităţile protejate pot fi:

a) cu personalitate juridică;

b) fără personalitate juridică, cu gestiune proprie, sub formă de secţii, ateliere sau alte structuri din cadrul operatorilor economici, instituţiilor publice ori din cadrul organizaţiilor neguvernamentale, precum şi cele organizate de persoana cu handicap autorizată, în condiţiile legii, să desfăşoare activităţi economice independente.

Procedura de autorizare a unităţilor protejate se stabileşte prin ordin al preşedintelui Autorităţii Naţionale pentru Persoanele cu Handicap.

Unităţile protejate autorizate beneficiază de următoarele drepturi(art. 82): a) scutire de plata taxelor de autorizare la înfiinţare şi de reautorizare; b) scutire de plată a impozitului pe profit, cu condiţia ca cel puţin 75% din fondul obţinut

prin scutire să fie reinvestit pentru restructurare sau pentru achiziţionarea de echipamente tehnologice, maşini, utilaje, instalaţii de lucru şi/sau amenajarea locurilor de muncă protejate, în condiţiile prevăzute de Legea nr. 571/2003, cu modificările şi completările ulterioare;

c) alte drepturi acordate de autorităţile administraţiei publice locale finanţate din fondurile proprii.

La începutul fiecărui an, unităţile protejate autorizate au obligaţia să prezinte raportul de activitate pentru anul precedent Autorităţii Naţionale pentru Persoanele cu Handicap.

Nerespectarea obligaţiei se sancţionează cu suspendarea autorizaţiei de funcţionare ca unitate protejată sau, după caz, cu retragerea acesteia şi cu obligaţia rambursării integrale a facilităţilor de care a beneficiat pe durata funcţionării ca unitate protejată autorizată.

Procedura de suspendare sau retragere a autorizaţiei unităţilor protejate se stabileşte prin normele metodologice de aplicare a prevederilor legii.

Persoanele cu handicap aflate în căutarea unui loc de muncă sau încadrate în muncă beneficiază (art.83) de următoarele drepturi:

a) cursuri de formare profesională; b) adaptare rezonabilă la locul de muncă; c) consiliere în perioada prealabilă angajării şi pe parcursul angajării, precum şi în perioada

de probă, din partea unui consilier specializat în medierea muncii; d) o perioadă de probă la angajare, plătită, de cel puţin 45 de zile lucrătoare; e) un preaviz plătit, de minimum 30 de zile lucrătoare, acordat la desfacerea contractului

individual de muncă din iniţiativa angajatorului pentru motive neimputabile acestuia; f) posibilitatea de a lucra mai puţin de 8 ore pe zi, în condiţiile legii, în cazul în care

beneficiază de recomandarea comisiei de evaluare în acest sens; g) scutirea de plata impozitului pe salariu. Finanţarea drepturilor prevăzute la lit. a şi c pentru persoanele cu handicap aflate în căutarea

unui loc de muncă se suportă din bugetul asigurărilor pentru şomaj, în condiţiile legii. Angajatorii persoanelor cu handicap beneficiază(art.84) de următoarele drepturi: a) deducerea, la calculul profitului impozabil, a sumelor aferente adaptării locurilor de

muncă protejate şi achiziţionării utilajelor şi echipamentelor utilizate în procesul de producţie de către persoana cu handicap;

b) deducerea, la calculul profitului impozabil, a cheltuielilor cu transportul persoanelor cu handicap de la domiciliu la locul de muncă, precum şi a cheltuielilor cu transportul materiilor prime şi al produselor finite la şi de la domiciliul persoanei cu handicap, angajată pentru muncă la domiciliu;

c) decontarea din bugetul asigurărilor pentru şomaj a cheltuielilor specifice de pregătire, formare şi orientare profesională şi de încadrare în muncă a persoanelor cu handicap;

d) o subvenţie de la stat, în condiţiile prevăzute de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, cu modificările şi completările ulterioare.

6.4.Asistența socială a persoanelor vârstnice

Persoanele vârstnice reprezintă (art. 92) o categorie de populaţie vulnerabilă cu nevoi particulare, datorită limitărilor fiziologice şi fragilităţii caracteristice fenomenului de îmbătrânire.

Persoanele vârstnice, în funcţie de situaţiile personale de natură socio-economică, medicală şi fiziologică, beneficiază de măsuri de asistenţă socială, în completarea prestaţiilor de asigurări sociale pentru acoperirea riscurilor de bătrâneţe si de sănătate.

Familia persoanei vârstnice are obligatia de a asigura ingrijirea si intretinerea acesteia. Obligatiile se stabilesc astfel încât să nu afecteze veniturile considerate a fi minim necesare vietii curente a persoanei/persoanelor obligate la întreţinere, precum si a copiilor acesteia/acestora.

În situaţia persoanei vârstnice singure sau a cărei familie nu poate să asigure, parţial sau integral, îngrijirea şi întreţinerea acesteia, statul intervine prin acordarea de beneficii şi servicii sociale adecvate nevoilor strict individuale ale persoanei vârstnice.

Beneficiile sociale se acordă, potrivit art. 94, persoanelor vârstnice care se găsesc în situaţii de vulnerabilitate, respectiv:

a) nu realizează venituri proprii sau veniturile lor ori ale susţinătorilor legali nu sunt suficiente pentru asigurarea unui trai decent şi mediu sigur de viaţă;

b) se află în imposibilitatea de a-şi asigura singure activităţile de bază ale vieţii zilnice, nu se pot gospodări singure şi necesită asistenţă şi îngrijire;

c) nu au locuinţă şi nici posibilitatea de a-şi asigura condiţiile de locuit pe baza resurselor proprii;

d) se află în alte situaţii de urgenţă sau de necesitate, prevăzute de lege; Beneficiile sociale pentru persoanele vârstnice sunt, în principal: a) beneficiile sociale pentru prevenirea şi combaterea sărăciei şi a riscului de excluziune

socială; b) indemniza�ii de îngrijire, acordate în condi�iile legii; c) alocaţii sau contribuţii pentru asigurarea calităţii serviciilor sociale, destinate acoperirii

costurilor hranei în cantine sociale, în centrele rezidenţiale de îngrijire, precum şi pentru susţinerea unor suplimente nutriţionale;

d) facilităţi privind transportul urban şi interurban, telefon, radio – tv, achiziţia de produse alimentare, bilete de tratament balnear sau pentru recreere, precum şi a altor servicii;

e) ajutoare pentru situaţii care pun în pericol viaţa şi siguranţa persoanei vârstnice, precum şi pentru evitarea instituţionalizării;

f) ajutoare în natură precum: alimente, încălţăminte, îmbrăcăminte, medicamente şi dispozitive medicale, materiale de construcţii şi altele asemenea. Astfel, Ordinul Ministerului Administratiei si Internelor nr. 218/2011 privind aprobarea cantitatilor maxime de produse alimentare de baza care pot fi achizitionate lunar de catre fiecare pensionar in cadrul Programului guvernamental de sprijin pentru pensionari "Cosul de solidaritate", aproba cantitatile maxime de produse alimentare de baza (faina, zahar, ulei, malai, orez) care pot fi achizitionate lunar de catre fiecare pensionar in cadrul Programului guvernamental de sprijin pentru pensionari „Cosul de solidaritate”, potrivit anexei care face parte integranta ordin.

În vederea prevenirii, limitării sau înlăturării efectelor temporare sau permanente ale unor situaţii care pot afecta via�a persoanei vârstnice sau pot genera riscul de excluziune socială, persoanele vârstnice au dreptul la servicii sociale. La procesul decizional privind dezvoltarea serviciilor sociale destinate persoanelor vârstnice, autorităţile administraţiei publice centrale şi locale au obligaţia de a consulta organismele reprezentative ale persoanelor vârstnice, constituite conform legii. Autorităţile administraţiei publice locale asigură gratuit servicii de informare şi consiliere a persoanelor vârstnice cu privire la drepturile sociale ale acestora, precum şi servicii de

protecţie juridică, după caz. În procesul de acordare a serviciilor sociale, furnizorii publici şi privaţi au obligaţia de a implica persoana vârstnică precum şi familia sau reprezentantul legal al acesteia şi de a promova intervenţia membrilor comunităţii şi a voluntarilor.

Pentru a identifica şi răspunde cât mai adecvat nevoilor sociale ale persoanelor vârstnice şi condiţiilor particulare în care aceştia se află, serviciile sociale se organizează cu prioritate la nivelul comunităţilor locale. Autorităţile administraţiei publice locale au responsabilitatea identificării şi evaluării nevoilor persoanelor vârstnice, a organizării, planificării şi asigurării finanţării sau cofinan�ării serviciilor sociale, iar furnizorii de servicii sociale publici şi privaţi au responsabilitatea acordării acestora cu respectarea standardelor de calitate.

Persoanele vârstnice dependente beneficiază (art.97) de servicii de îngrijire personala acordate în concordanţă cu gradul de dependenta in care se afla si nevoile individuale de ajutor, precum şi în funcţie de situaţia familială şi veniturile de care dispun. Autorităţile administraţiei publice locale au obligaţia de a asigura serviciile de îngrijire personală acordate la domiciliu si in centre rezidenţiale, pentru persoanele vârstnice dependente singure sau a căror familie nu poate să le asigure îngrijirea.

Evaluarea autonomiei funcţionale a persoanelor dependente şi stabilirea gradelor de dependenţă se realizează în baza unor criterii standard, aprobate prin hotărâre a Guvernului. Evaluarea autonomiei funcţionale se realizează, de regulă, la domiciliul persoanei, de o echipa mobilă de evaluatori. Răspunderea privind corectitudinea datelor şi a recomandărilor privind încadrarea în grade de dependenţă a persoanelor evaluate revine în mod solidar membrilor echipei de evaluatori. Evaluarea autonomiei funcţionale, în cazul persoanelor asistate în unităţi sanitare cu paturi, se poate realiza şi la patul bolnavului, la solicitarea medicului curant sau a asistentului social angajat al spitalului. Furnizarea serviciilor de îngrijire se realizează conform planului individualizat de asistenţă şi îngrijire, elaborat de personal de specialitate, în baza recomandărilor formulate de echipa de evaluare.

Acordarea serviciilor de îngrijire personală la domiciliu a persoanelor vârstnice se realizează de către personal de îngrijire formal sau informal. Ingrijitorii informali si formali beneficiaza de facilitati si servicii de suport, iar membrii de familie care asigura ingrijirea persoanei varstnice pot beneficia de indemniza�ii, servicii de consiliere si servicii de tip respiro, conform legii.

Pentru menţinerea în mediul propriu de viaţă şi prevenirea situaţiilor de dificultate şi dependenţă, persoanele vârstnice beneficiază de servicii de consiliere, de acompaniere, precum şi de servicii destinate amenajării sau adaptării locuinţei, în funcţie de natura şi gradul de afectare a autonomiei funcţionale.

Îngrijirea în centre rezidenţiale a persoanelor vârstnice dependente poate fi dispusă numai în cazul în care îngrijirea la domiciliu a acestora nu este posibilă.

Centrele rezidenţiale destinate persoanelor vârstnice pot fi organizate ca : a) centre de îngrijire temporară; b) centre de îngrijire pe perioadă nedeterminată, respectiv cămine pentru persoane vârstnice; c) locuinţe protejate, complex de servicii şi alte tipuri de centre. Persoanele vârstnice care dispun de venituri proprii au obliga�ia de a plati o contribu�ie

lunara pentru asigurarea serviciior de ingrijire personală a domiciliu si pentru asistarea si îngrijirea in centre reziden�iale. În situaţia în care, persoana vârstnică nu are venituri sau nu poate achita integral contribuţia lunară, suma aferentă acesteia sau diferenţa până la concurenţa valorii integrale a contribuţiei se asigură de către susţinătorii legali ai persoanei vârstnice, în conformitate cu nivelul veniturilor acestora, calculat pe membru de familie, în cuantumul prevăzut de lege. Persoanele vârstnice care nu au venituri şi nici susţinători legali nu datorează contribuţia lunara, aceasta fiind asigurată din bugetele locale în limitele hotarâte de autorită�ile administra�iei publice locale.

Persoana vârstnică are dreptul la servicii de protecţie juridică reprezentate de servicii de consiliere, asistare şi reprezentare. Persoana vârstnică care încheie acte juridice translative de proprietate, cu titlu oneros sau gratuit, în scopul întreţinerii şi îngrijirii personale, are dreptul (art. 103) la măsuri de protecţie acordate în condiţiile legii.

Persoanele vârstnice au dreptul la asistenţă socială, potrivit dispoziţiilor legii, în raport cu situaţia sociomedicală şi cu resursele economice de care dispun.

Măsurile de asistenţă socială prevăzute de prezenta lege sunt complementare celor reglementate prin sistemul asigurărilor sociale.

Legea nr. 17/2002 privind protecţia persoanelor vârstnice se adresează categoriei de persoane vârstnice care în raport cu situaţia socio-medicală şi resursele economice de care dispun au dreptul la asistenţă socială. Asistenţa socială pentru persoane vârstnice se realizează prin servicii şi prestaţii sociale.

Persoanele vârstnice care beneficiază de asistenţă socială au dreptul şi la alte forme de protecţie socială, în condiţiile legii. Sunt considerate persoane vârstnice, în sensul prezentei legi, persoanele care au împlinit vârsta de pensionare stabilită de lege.

Asistenţa socială pentru persoanele vârstnice se realizează prin servicii şi prestaţii sociale. Conform Grilei naţionale de evaluare a nevoilor persoanelor vârstnice, în funcţie de criteriile de evaluare, se determină gradul de dependenţă şi după caz încadrarea în servicii şi prestaţii sociale. În cazul gradelor IA, IB, IC persoanele vârstnice necesită supraveghere permanentă din partea unui însoţitor.

Beneficiază de prevederile prezentei legi persoana vârstnică care se găseşte în una dintre următoarele situaţii: a) nu are familie sau nu se află în întreţinerea unei sau unor persoane obligate la aceasta, potrivit dispoziţiilor legale în vigoare; b) nu are locuinţă şi nici posibilitatea de a-şi asigura condiţiile de locuit pe baza resurselor proprii; c) nu realizează venituri proprii sau acestea nu sunt suficiente pentru asigurarea îngrijirii necesare; d) nu se poate gospodări singură sau necesită îngrijire specializată; e) se află în imposibilitatea de a-şi asigura nevoile socio-medicale, datorită bolii ori stării fizice sau psihice.

Nevoile persoanelor vârstnice se evaluează prin anchetă socială care se elaborează pe baza datelor cu privire la afecţiunile ce necesită îngrijire specială, capacitatea de a se gospodări şi de a îndeplini cerinţele fireşti ale vieţii cotidiene, condiţiile de locuit, precum şi veniturile efective sau potenţiale considerate minime pentru asigurarea satisfacerii nevoilor curente ale vieţii.

Nevoile persoanelor vârstnice aflate în situaţia de pierdere totală sau parţială a autonomiei, care pot fi de natură medicală, sociomedicală, psihoafectivă, se stabilesc pe baza grilei naţionale de evaluare a nevoilor persoanelor vârstnice, care prevede criteriile de încadrare în grade de dependenţă.

Grila naţională de evaluare a nevoilor persoanelor vârstnice se aprobă prin hotărâre a Guvernului, la propunerea Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale şi a Ministerului comunitare pentru persoanele vârstnice care se găsesc în situaţiile prevăzute se realizează cu consimţământul acestora şi au în vedere: a) îngrijirea temporară sau permanentă la domiciliu; b) îngrijirea temporară sau permanentă într-un cămin pentru persoane vârstnice; c) îngrijirea în centre de zi, cluburi pentru vârstnici, case de îngrijire temporară, apartamente şi locuinţe sociale, precum şi altele asemenea.

În situaţia în care starea de sănătate a persoanei vârstnice nu permite obţinerea consimţământului acesteia, pentru acordarea îngrijirilor prevăzute, decizia se ia de serviciul social al consiliului local sau de direcţia de asistenţă socială din cadrul direcţiilor generale de muncă şi protecţie socială judeţene şi a municipiului Bucureşti, pe baza anchetei sociale şi a recomandărilor medicale făcute de medicul de familie, prin consultarea şi a medicului specialist, cu acceptul rudelor de gradul I ale persoanei respective sau, în lipsa acestora, cu acceptul unui alt membru de familie.

În cazul decesului persoanei vârstnice lipsite de susţinători legali sau când aceştia nu pot să îşi îndeplinească obligaţiile familiale datorită stării de sănătate sau situaţiei economice precare, serviciile comunitare asigură înmormântarea.

Serviciile comunitare asigurate persoanelor vârstnice la domiciliu sunt: a) servicii sociale privind, în principal, îngrijirea persoanei, prevenirea marginalizării sociale şi sprijinirea pentru reintegrarea socială, consiliere juridică şi administrativă, sprijin pentru plata unor servicii şi obligaţii curente, îngrijirea locuinţei şi gospodăriei, ajutor pentru menaj, prepararea hranei; b) servicii sociomedicale privind, în principal, ajutorul pentru realizarea igienei personale, readaptarea

capacităţilor fizice şi psihice, adaptarea locuinţei la nevoile persoanei vârstnice şi antrenarea la activităţi economice, sociale şi culturale, precum şi îngrijirea temporară în centre de zi, aziluri de noapte sau alte centre specializate; c) servicii medicale, sub forma consultaţiilor şi îngrijirilor medicale la domiciliu sau în instituţii de sănătate, consultaţii şi îngrijiri stomatologice, administrarea de medicamente, acordarea de materiale sanitare şi de dispozitive medicale.

Serviciile comunitare de consiliere, în vederea prevenirii marginalizării sociale şi pentru reintegrare socială, se asigură fără plata unei contribuţii, ca un drept fundamental al persoanelor vârstnice, de către asistenţi sociali. Serviciile prevăzute la art. 8 lit. a şi b se asigură fără plata contribuţiei persoanelor vârstnice care, evaluate potrivit grilei naţionale de evaluare a nevoilor persoanelor vârstnice, nu au venituri sau ale căror venituri sunt mai mici de 5 ori decât nivelul venitului net lunar luat în calcul la stabilirea ajutorului social pentru o persoană singură.

Persoanele vârstnice care se încadrează în grila naţională de evaluare a nevoilor persoanelor vârstnice, îndreptăţite să beneficieze de serviciile prevăzute la art. 8 lit. a şi b şi care realizează venituri ce se situează peste nivelul prevăzut la art. 9 alin. 2, beneficiază de servicii cu plata unei contribuţii, în funcţie de tipul de servicii acordate şi de venitul persoanei, fără a se depăşi costul acestora calculat pentru perioada respectivă. Tipurile de servicii şi costul acestora se stabilesc de consiliile locale.

Serviciile medicale prevăzute la art. 8 lit. c sunt acordate în baza reglementărilor legale privind asigurările sociale de sănătate.

Organizarea serviciilor prevăzute la art. 8 lit. a şi b revine consiliilor locale, direct sau pe bază de convenţii încheiate cu organizaţii neguvernamentale, unităţi de cult recunoscute în România ori cu alte persoane fizice sau juridice.

Pentru asigurarea îngrijirii la domiciliu a persoanei vârstnice aflate în situaţia de dependenţă sociomedicală, stabilită potrivit grilei naţionale de evaluare a nevoilor persoanelor vârstnice, consiliile locale pot angaja personal de îngrijire prin plata cu ora, fracţiuni de normă sau normă întreagă, în funcţie de perioada de îngrijire necesară a se acorda.

Soţul şi rudele care au în îngrijire o persoană vârstnică dependentă pot beneficia de program lunar redus de lucru, de o jumătate de normă, cu suportarea drepturilor salariale pentru cealaltă jumătate de normă din bugetul local, corespunzător salariului brut lunar al asistentului social debutant cu pregătire medie. Timpul cât soţul şi rudele au fost încadrate în aceste condiţii se consideră, la calculul vechimii în muncă, timp lucrat cu normă întreagă.

Persoanele care acordă îngrijire vârstnicilor vor fi acreditate de direcţiile generale de muncă şi protecţie socială judeţene şi a municipiului Bucureşti potrivit metodologiei aprobate prin ordin al ministrului muncii şi protecţiei sociale.

Activitatea îngrijitorilor atestaţi se desfăşoară în baza unui contract individual de muncă pe perioada determinată, încheiat cu consiliile locale în a căror rază teritorială îşi desfăşoară activitatea.

Serviciile comunitare asigurate persoanelor vârstnice în cămine sunt: a) servicii sociale, care constau în: ajutor pentru menaj; consiliere juridică şi administrativă; modalităţi de prevenire a marginalizării sociale şi de reintegrare socială în raport cu capacitatea psihoafectivă; b) servicii sociomedicale, care constau în: ajutor pentru menţinerea sau readaptarea capacităţilor fizice ori intelectuale; asigurarea unor programe de ergoterapie; sprijin pentru realizarea igienei corporale; c) servicii medicale, care constau în: consultaţii şi tratamente la cabinetul medical, în instituţii medicale de profil sau la patul persoanei, dacă aceasta este imobilizată; servicii de îngrijire-infirmerie; asigurarea medicamentelor; asigurarea cu dispozitive medicale; consultaţii şi îngrijiri stomatologice.

La solicitarea organizaţiilor neguvernamentale, a organizaţiilor de pensionari sau a unităţilor de cult recunoscute în România, căminele pot asigura unele servicii prevăzute la art. 14, îngrijirea unor persoane vârstnice la domiciliu, pe bază de convenţii încheiate cu finanţatorul.

Îngrijirea persoanelor vârstnice în cămine reprezintă o măsură de asistenţă socială şi poate fi dispusă cu titlu de excepţie pentru persoanele care se găsesc în una dintre situaţiile prevăzute de acest act normativ.

Accesul unei persoane vârstnice în cămin se face avându-se în vedere următoarele criterii de prioritate: a) necesită îngrijire medicală permanentă deosebită, care nu poate fi asigurată la domiciliu; b) nu se poate gospodări singură; c) este lipsită de susţinători legali sau aceştia nu pot să îşi îndeplinească obligaţiile datorită stării de sănătate sau situaţiei economice şi a sarcinilor familiale; d) nu are locuinţă şi nu realizează venituri proprii.

Activităţile sociale şi sociomedicale prevăzute în prezenta lege se monitorizează şi se evaluează de personalul de specialitate din cadrul aparatului propriu al consiliilor locale şi al direcţiilor generale de muncă şi protecţie socială.

Căminul pentru persoane vârstnice este instituţia de asistenţă socială cu personalitate juridică, înfiinţată, organizată şi finanţată potrivit dispoziţiilor legii.

Căminele asigură condiţii corespunzătoare de găzduire şi de hrană, îngrijiri medicale, recuperare şi readaptare, activităţi de ergoterapie şi de petrecere a timpului liber, asistenţă socială şi psihologică. Căminele pentru pensionari, căminele pentru bătrâni şi căminele pentru bătrâni bolnavi cronici, existente la data intrării în vigoare a prezentei legi sau care vor fi date ulterior în folosinţă, vor funcţiona sub formă de cămine pentru persoane vârstnice, cu secţii pentru: a) persoane dependente; b) persoane semidependente; c) persoane care nu sunt dependente.

Pentru buna funcţionare a căminelor pentru persoane vârstnice direcţiile generale de muncă şi protecţie socială judeţene şi a municipiului Bucureşti vor asigura îndrumarea metodologică şi coordonarea activităţii de specialitate necesare.

Cheltuielile curente şi de capital ale căminelor pentru persoane vârstnice se asigură din venituri extrabugetare şi din subvenţii acordate de la bugetul de stat.

Principalele obiective ale unui cămin sunt: a) să asigure persoanelor vârstnice îngrijite maximum posibil de autonomie şi siguranţă; b) să ofere condiţii de îngrijire care să respecte identitatea, integritatea şi demnitatea persoanei vârstnice; c) să permită menţinerea sau ameliorarea capacităţilor fizice şi intelectuale ale persoanelor vârstnice; d) să stimuleze participarea persoanelor vârstnice la viaţa socială; e) să faciliteze şi să încurajeze legăturile interumane, inclusiv cu familiile persoanelor vârstnice; f) să asigure supravegherea şi îngrijirea medicală necesară, potrivit reglementărilor privind asigurările sociale de sănătate; g) să prevină şi să trateze consecinţele legate de procesul de îmbătrânire.

Finanţarea serviciilor de asistenţă socială şi a prestaţiilor prevăzute de prezenta lege se asigură pe principiul împărţirii responsabilităţii între administraţia publică centrală şi cea locală.

De la bugetul de stat se alocă fonduri pentru: a) finanţarea activităţilor de asistenţă socială desfăşurate de asociaţii şi fundaţii române cu personalitate juridică, precum şi de unităţile de cult recunoscute în România; b) cheltuieli de investiţii şi reparaţii capitale pentru unităţi de asistenţă socială din zone defavorizate; c) completarea veniturilor extrabugetare ale căminelor prevăzute la art. 18, atunci când resursele bugetelor locale devin insuficiente; d) alte cheltuieli stabilite prin legile bugetare anuale.

De la bugetul local se alocă fonduri pentru: a) subvenţii acordate în completarea veniturilor extrabugetare ale căminelor prevăzute la art. 18; b) finanţarea activităţii de asistenţă socială a unor asociaţii şi fundaţii române cu personalitate juridică, precum şi a unităţilor de cult recunoscute în România; c) finanţarea cheltuielilor pentru organizarea şi funcţionarea serviciilor comunitare de asistenţă socială, precum şi pentru îngrijirea la domiciliu în condiţiile art. 13; d) cheltuieli pentru înmormântarea asistaţilor.

Sponsorizările şi donaţiile în bani sau în natură, făcute de persoane fizice şi juridice române şi străine căminelor pentru persoane vârstnice sau instituţiilor sociale prevăzute la art. 7 alin. 1 lit. b, se folosesc ca venituri extrabugetare numai în scopul pentru care au fost acordate.

Investiţiile pentru construirea, dotarea, întreţinerea, modernizarea, precum şi cheltuielile pentru funcţionarea căminelor care deservesc mai multe unităţi administrativ-teritoriale se finanţează potrivit convenţiilor încheiate între finanţator şi consiliile locale interesate.

Cheltuielile pentru servicii medicale, materiale sanitare, dispozitive medicale şi medicamente se suportă din fondurile şi în condiţiile prevăzute de reglementările privind asigurările sociale de

sănătate. Cheltuielile care nu se suportă din fondurile asigurărilor sociale de sănătate, în condiţiile

legii, sunt asigurate de căminul pentru persoane vârstnice, prin care se realizează asistenţa persoanei în cauză.

Persoanele vârstnice care dispun de venituri proprii şi sunt îngrijite în căminele organizate potrivit prezentei legi au obligaţia să plătească lunar o contribuţie de întreţinere, stabilită pe baza costului mediu lunar de întreţinere.

Contribuţia lunară de întreţinere se stabileşte de conducerea căminului, în funcţie de gradul de dependenţă a persoanei vârstnice îngrijite, de veniturile acesteia şi, după caz, de veniturile susţinătorilor ei legali, conform normelor metodologice.

Contribuţia lunară de întreţinere pentru persoanele vârstnice care au venituri este de 60% din veniturile personale lunare, fără a se depăşi costul mediu lunar de întreţinere aprobat pentru fiecare cămin.

Obligaţia privind plata contribuţiei lunare de întreţinere se stabileşte printr-un angajament de plată, semnat de persoana vârstnică care urmează să fie îngrijită în cămin sau, dacă aceasta este lipsită de capacitate de exerciţiu, de către reprezentantul său legal.

Angajamentul de plată semnat în faţa directorului instituţiei constituie titlu executoriu. Obligaţia privind plata contribuţiei se poate stabili şi prin hotărâre judecătorească.

Normele metodologice privind stabilirea costului mediu lunar de întreţinere în cămine se aprobă prin hotărâre a Guvernului, la propunerea Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale.

Sumele reprezentând contribuţia lunară de întreţinere constituie venituri extrabugetare ale căminelor pentru persoane vârstnice.

Asistenţa socială se acordă la cererea persoanei vârstnice interesate, a reprezentantului legal al acesteia, a instanţei judecătoreşti, a personalului de specialitate din cadrul consiliului local, a poliţiei, a organizaţiei pensionarilor, a unităţilor de cult recunoscute în România sau a organizaţiilor neguvernamentale care au ca obiect de activitate asistenţa socială a persoanelor vârstnice.

Dreptul la asistenţă socială, prevăzut de prezenta lege, se stabileşte pe baza anchetei sociale, cu respectarea criteriilor prevăzute în grila naţională de evaluare a nevoilor persoanelor vârstnice.

Ancheta socială se realizează de un colectiv format din 2 asistenţi sociali din cadrul consiliului local sau de la direcţia generală de muncă şi protecţie socială judeţeană sau a municipiului Bucureşti. În situaţia persoanelor vârstnice dependente colectivul se va completa în mod obligatoriu cu medicul specialist al persoanei respective.

Colectivul prevăzut la alin. 2 poate fi completat şi cu reprezentanţi ai organizaţiilor pensionarilor, unităţilor de cult recunoscute în România sau ai altor organizaţii neguvernamentale care au ca obiect de activitate asistenţa socială a persoanelor vârstnice.

Pe baza analizei situaţiei sociale, economice şi medicale a persoanei vârstnice, prin ancheta socială se propune măsura de asistenţă socială justificată de situaţia de fapt constatată.

Aprobarea, respingerea, suspendarea sau încetarea dreptului la servicii de asistenţă socială pentru persoanele vârstnice, prevăzute de prezenta lege, se face de către: a) primar, pentru serviciile de asistenţă socială organizate pe plan local, pentru îngrijirea în căminele aflate în administrare şi pentru îngrijirea la domiciliu; b) directorul general al direcţiei generale de muncă şi protecţie socială, pentru asistenţa socială acordată de asociaţiile şi fundaţiile române şi de unităţile de cult recunoscute în România, care au primit transferuri din fondurile gestionate de Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale.

Persoana vârstnică, astfel cum este definită la art. 1 alin. 4, va fi asistată, la cererea acesteia sau din oficiu, după caz, în vederea încheierii unui act juridic de înstrăinare, cu titlu oneros sau gratuit, a bunurilor ce-i aparţin, în scopul întreţinerii şi îngrijirii sale, de un reprezentant al autorităţii tutelare a consiliului local în a cărui rază teritorială domiciliază persoana vârstnică respectivă.

Obligaţia de întreţinere şi de îngrijire, precum şi modalităţile practice de executare a lor vor fi menţionate expres în actul juridic încheiat de notarul public.

Autoritatea tutelară a consiliului local în a cărui rază teritorială domiciliază persoana vârstnică va primi din oficiu un exemplar al actului juridic încheiat conform art. 30 şi 31 din lege.

Neexecutarea obligaţiei de întreţinere şi de îngrijire de către noul proprietar al bunurilor obţinute ca urmare a actului juridic de înstrăinare poate fi sesizată autorităţii tutelare a consiliului local în a cărui rază teritorială domiciliază persoana vârstnică de către orice persoană fizică sau juridică interesată. Autoritatea tutelară se poate sesiza şi din oficiu.

Autoritatea tutelară a consiliului local în a cărui rază teritorială domiciliază persoana vârstnică, sesizată în condiţiile art. 33, va efectua ancheta socială completă a cazului în termen de 10 zile de la sesizare şi, în situaţia în care va constata că cele sesizate sunt reale, va propune măsurile necesare de executare legală a dispoziţiilor înscrise în actul juridic încheiat.

Dreptul la serviciile de asistenţă socială încetează dacă nu mai sunt îndeplinite condiţiile pentru acordarea acestora.

Dacă perioada în care asistenţa socială a persoanelor vârstnice este temporară, dar nu mai mare de 6 luni, acordarea serviciilor de asistenţă socială se suspendă prin decizie motivată a celui care a stabilit dreptul. La încetarea suspendării reluarea acordării serviciilor sau prestaţiilor de asistenţă socială se face pe bază de anchetă socială.

Decizia privind stabilirea, respingerea, încetarea sau suspendarea dreptului la serviciile de asistenţă socială prevăzute de prezenta lege poate fi contestată potrivit Legii contenciosului administrativ.

Încălcarea dispoziţiilor legii atrage răspunderea disciplinară, materială, civilă sau penală, după caz.

Grila naţională de evaluare a nevoilor persoanelor vârstnice poate fi revizuită anual şi, în mod obligatoriu, o dată la 3 ani.

Legea nr. 16/2000 cuprinde şi reglementări privind înființarea, organizarea şi funcţionarea Consiliului Naţional al Persoanelor Vârstnice. Astfel, Consiliul Naţional al Persoanelor Vârstnice este un organism autonom, consultativ, de interes public, înfiinţat în scopul instituţionalizării dialogului social dintre persoanele vârstnice şi autorităţile publice, pentru protecţia drepturilor şi libertăţilor acestor persoane.

Consiliul Naţional al Persoanelor Vârstnice este persoana juridică română, fără scop lucrativ, cu sediul în municipiul Bucureşti şi are, în principal următoarele atribuţii: sprijină instituţiile statului în aplicarea recomandărilor Adunării Mondiale a Persoanelor Vârstnice şi urmăreşte realizarea lor; propune Guvernului programe privind ameliorarea continuă a condiţiilor de viaţă a persoanelor vârstnice; urmăreşte aplicarea reglementarilor legale privind persoanele vârstnice şi sesizează organele competente pentru abaterile constatate; elaborează, împreună cu instituţiile specializate, studii şi analize sociologice în domeniu; sprijină buna funcţionare a instituţiilor de asistenţă socială şi propune măsuri de îmbunătăţire a activităţii acestora; sprijină organizarea asociativă a persoanelor vârstnice şi participarea lor activă la viaţa socială; elaborează puncte de vedere la proiectele de acte normative care vizează persoanele vârstnice; reprezintă persoanele vârstnice din România în relaţiile cu organizaţii similare din alte ţări sau cu organizaţii internaţionale ale persoanelor vârstnice.

Personalul din asistenţa socială În domeniul asistenţei sociale activează (art. 121) asistenţi sociali, alt personal de specialitate

în asistenţă socială, precum şi personal cu profesii, calificări şi competenţe diverse. Formarea personalului de specialitate în asistenţă socială se realizează în instituţii de învăţământ de stat şi private, care funcţionează în condiţiile legii, precum şi în procesul de formare continuă.

Personalul din domeniul asistenţei sociale îşi desfăşoară activitatea în conformitate cu statutul profesiei, al dispoziţiilor Codului muncii, precum şi al altor dispoziţii legale, după caz.

În procesul de acordare a serviciilor sociale pot fi implicaţi voluntari care, pentru activitatea desfăşurată, beneficiază de drepturi şi facilităţi.

Furnizorii de servicii sociale care utilizează voluntari pot beneficia de facilităţi şi avantaje pentru accesarea de fonduri din bugetul de stat, bugetul local sau fonduri internaţionale. Drepturile şi facilităţile sunt prevăzute în legile speciale.

Personalul care activează în domeniul asistenţei sociale are, potrivit art. 124, obligaţia: a) să îşi desfăşoare activitatea în conformitate cu legislaţia în vigoare; b) să asigure confidenţialitatea informaţiilor obţinute în exercitarea profesiei; c) să respecte intimitatea beneficiarilor; d) să respecte libertatea beneficiarului de a alege serviciile sociale şi furnizorii de servicii

sociale; e) să respecte etica profesională; f) să implice activ beneficiarii de servicii sociale şi, după caz, familiile acestora în procesul

decizional şi de acordare a serviciilor sociale; g) să respecte demnitatea şi unicitatea persoanei. În scopul asigurării unor servicii sociale eficiente şi flexibile, capabile să răspundă nevoilor

beneficiarilor, aflate în permanentă evoluţie şi schimbare, personalul angajat în cadrul serviciilor sociale, precum şi cel din cadrul serviciilor publice de asistenţă socială este personal contractual. Prin excepţie, persoanele cu funcţie de conducere din cadrul serviciilor publice de asistenţă socială, precum şi personalul cu atribuţii în realizarea şi elaborarea strategiilor şi planurilor anuale de acţiune, în colectarea şi administrarea bazelor de date, în contractarea serviciilor sociale, administrarea resurselor umane şi a activităţilor economico-financiare, pot fi încadraţi ca funcţionari publici.

Autoritățile administrației publice centrale și locale, precum și furnizorii de servicii sociale, publici şi privaţi, au obligaţia de a promova, facilita şi asigura personalului programe de formare profesională, precum şi programe de instruire specifică.

Unele categorii ale personalului din sistemul public de asistenţă socială pot beneficia de sporuri la salariul de bază, în funcţie de condiţiile specifice de activitate. Categoriile de personal, condiţiile de acordare şi nivelul sporurilor sunt reglementate prin lege specială.

Legea nr. 466/2004 reglementează Statutul asistentului social în România, precizând rolul Colegiului Naţional al Asistenţilor Sociali, denumit în continuare Colegiul, în apărarea intereselor profesionale ale membrilor săi.

Pot fi asistenţi sociali următoarele persoane: a) cetăţenii români; b) cetăţenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai celorlalte state din Spaţiul Economic European şi ai Confederaţiei Elveţiene; c) cetăţenii statelor terţe cu care România are acorduri bilaterale de reciprocitate şi care au reşedinţa temporară sau permanentă în România.

Titlul de asistent social poate fi deţinut de: a) persoana care a obţinut diploma de licenţă în cadrul unei instituţii de învăţământ superior cu specializare în domeniu, forma de lungă durată, 4 ani, acreditată conform legii; b) persoana care deţine diploma de absolvire a unei instituţii de învăţământ superior cu specializare în domeniu, forma de scurtă durată, 3 ani, acreditată conform legii; c) persoana care deţine diploma de asistent social echivalată conform legii; d) persoana care deţine diploma de asistent social eliberată sau recunoscută în unul dintre statele membre ale Uniunii Europene, în unul dintre statele aparţinând Spaţiului Economic European ori în Confederaţia Elveţiană.

În cazul cetăţenilor statelor membre ale Uniunii Europene, ai celorlalte state ale Spaţiului Economic European şi ai Confederaţiei Elveţiene, recunoaşterea diplomei de asistent social obţinută în unul dintre statele menţionate va fi efectuată conform Legii nr. 200/2004 privind recunoaşterea diplomelor şi calificărilor profesionale pentru profesiile reglementate din România. Prevederile de mai sus se aplică şi diplomelor obţinute de cetăţenii români în unul dintre aceste state. Titlul de asistent social nu poate fi obţinut de persoana care se găseşte în vreunul dintre cazurile de incompatibilitate prevăzute de lege.

Asistentul social pune în practică cunoştinţele, normele şi valorile asistenţei sociale pentru a interveni şi a acorda asistenţă persoanelor sau comunităţilor, la cererea acestora sau ori de câte ori

situaţia o impune. Asistentul social participă activ la elaborarea şi aplicarea politicilor sociale în domeniu,

strategiilor şi planurilor de acţiune la nivel local, judeţean, naţional şi internaţional, promovând bunăstarea socială.

Asistentul social desfăşoară în principal următoarele tipuri generale de activităţi: a) identifică segmentul de populaţie ce face obiectul activităţilor de asistenţă socială; b) identifică şi evaluează problemele socio-umane dintr-o anumită regiune, comunitate sau localitate; c) dezvoltă planuri de acţiune, programe, măsuri, activităţi profesionalizate şi servicii specializate specifice domeniului; d) sensibilizează opinia publică şi o informează cu privire la problematica socială; e) stabileşte modalităţile concrete de acces la prestaţii şi servicii specializate de asistenţă socială pe baza evaluării nevoilor; f) dezvoltă programe de cercetare ştiinţifică şi formare profesională.

Tipurile de activităţi pot fi modificate şi completate la propunerea Colegiului, în conformitate cu prevederile legale.

Instituţiile şi organismele publice sau private, abilitate prin lege să desfăşoare activităţi de asistenţă socială, au obligaţia de a asigura realizarea activităţilor prevăzute de către asistenţi sociali sau sub îndrumarea directă a acestora.

Asistentul social respectă valorile şi principiile etice referitoare la furnizarea serviciilor de calitate, justiţia socială, demnitatea şi unicitatea persoanei, autonomia persoanei, dezvoltarea relaţiilor umane şi dezvoltarea profesională permanentă, în vederea creşterii calităţii intervenţiei sociale.

Asistentul social îşi poate desfăşura activitatea în regim salarial sau independent, cu drept de liberă practică: a) în sectorul public, în conformitate cu prevederile Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, cu modificările ulterioare, şi ale Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată, cu modificările ulterioare; b) în sectorul privat, cu respectarea prevederilor Legii nr. 53/2003, cu modificările ulterioare, a prevederilor regulamentelor societăţii sau organizaţiei respective.

Scopul principal al activităţii asistentului social este acela de a asista persoanele sau comunităţile aflate în nevoie, implicându-se în identificarea, înţelegerea, evaluarea corectă şi soluţionarea problemelor sociale.

Asistenţii sociali promovează principiile justiţiei sociale, prevăzute în actele normative cu privire la asistenţa socială şi serviciile sociale. Asistenţii sociali asigură egalitatea şanselor privind accesul persoanelor asistate la informaţii, servicii, resurse şi participarea acestora la procesul de luare a deciziilor.

Asistenţii sociali respectă şi promovează demnitatea individului, unicitatea şi valoarea fiecărei persoane. Asistentul social nu trebuie să practice, să tolereze, să faciliteze sau să colaboreze la nici o formă de discriminare bazată pe rasă, etnie, sex şi orientare sexuală, vârstă, convingeri politice sau religioase, statut marital, deficienţă fizică sau psihică, situaţie materială şi/sau orice altă preferinţă, caracteristică, condiţie sau statut.

Asistentul social sprijină persoanele asistate în eforturile lor de a-şi identifica şi clarifica scopurile, în vederea alegerii celei mai bune opţiuni. Asistenţii sociali contribuie la consolidarea relaţiilor dintre persoane cu scopul de a promova, reface, menţine şi/sau îmbunătăţi calitatea vieţii persoanelor, familiilor, grupurilor, organizaţiilor şi comunităţilor.

Asistenţii sociali acţionează cu onestitate şi responsabilitate faţă de beneficiari, instituţii şi societate, în concordanţă cu normele deontologice ale profesiei, adoptate de comunitatea profesională prin Colegiu. Asistenţii sociali trebuie să îşi desfăşoare activitatea numai în aria de competenţă profesională determinată de calificarea şi experienţa profesională. Asistenţii sociali au obligaţia de a-şi îmbunătăţi permanent cunoştinţele şi deprinderile profesionale şi de a le aplica în practică. Asistenţii sociali contribuie la îmbunătăţirea şi dezvoltarea bazei de cunoştinţe a profesiei.

Formarea asistentului social se realizează în cadrul instituţiilor de învăţământ superior acreditate conform legii, specializate în asistenţă socială, forme de învăţământ universitar de scurtă durată şi de lungă durată.

Profesia de asistent social poate fi exercitată de persoana care îndeplineşte cumulativ următoarele condiţii: a) este cetăţean român sau cetăţean al altui stat, în condiţiile prevăzute la art. 2 alin. 1; b) are studii de specialitate în asistenţă socială, conform prevederilor art. 2 alin. 2; c) este înregistrată în Registrul naţional al asistenţilor sociali din România; d) nu se găseşte în vreunul dintre cazurile de incompatibilitate prevăzute în prezenta lege.

Asistentul social îşi poate desfăşura activitatea numai după aprobarea cererii de înscriere ca membru în Colegiu.

Aprobarea cererii duce în mod automat la înregistrarea în Registrul naţional al asistenţilor sociali din România şi la eliberarea avizului de exercitare a profesiei.

Documentele necesare aprobării cererii sunt: a) una dintre diplomele prevăzute la art. 2 alin. 2; b) documente medicale; c) certificat de cazier judiciar; d) declaraţie pe propria răspundere că nu se află în situaţii de incompatibilitate cu statutul de asistent social.

Cetăţenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai celorlalte state din Spaţiul Economic European şi ai Confederaţiei Elveţiene pot depune documentele echivalente celor prevăzute la alin. 2 lit. b şi c, eliberate de autorităţile competente din ţările de origine sau de provenienţă.

Documentele prevăzute la alin. 2 şi 3 se pot depune atât la sediul central al Colegiului, cât şi la sediile descentralizate ale Colegiului, din teritoriu, conform art. 26 alin. 4, cu posibilitatea de a fi trimise şi prin poştă.

Profesia de asistent social poate fi exercitată independent, în condiţii de liberă practică, în formele prevăzute de prezentul articol, de către persoanele prevăzute la art. 7 care obţin atestatul de liberă practică.

Asistenţii sociali pot opta să înfiinţeze cabinete individuale, cabinete asociate sau societăţi civile profesionale, în condiţiile legii. De la data înregistrării în Registrul naţional al asistenţilor sociali din România, societăţile civile profesionale obţin personalitate juridică, cu condiţia îndeplinirii cerinţelor din dreptul comun.

Cabinetele individuale de asistenţă socială şi cabinetele asociate de asistenţă socială în desfăşurarea activităţii lor pot angaja colaboratori.

Pentru obţinerea atestatului de liberă practică, asistentul social trebuie: a) să facă dovada că a practicat asistenţa socială o perioadă de cel puţin 5 ani până în momentul depunerii cererii; b) să nu fi fost găsit vinovat de Colegiu în cazul unor anchete privind practica de asistenţă socială; c) să depună la Colegiu: cererea însoţită de curriculum vitae, o scrisoare de motivaţie şi recomandări din partea a 3 asistenţi sociali.

Cetăţenii unui stat membru al Uniunii Europene, ai unui stat aparţinând Spaţiului Economic European sau ai Confederaţiei Elveţiene, care exercită profesia de asistent social în unul dintre aceste state în care sunt stabiliţi, sunt exceptaţi de la cerinţa dobândirii calităţii de membru al Colegiului, a avizului de exercitare a profesiei şi a atestatului de liberă practică atunci când desfăşoară în România activităţile specifice profesiei, în contextul prestării de servicii. Aceste persoane depun la Colegiu o declaraţie referitoare la serviciile prestate şi documentul care atestă exercitarea legală a profesiei în statul în care sunt stabiliţi, eliberat de autorităţile competente ale acestui stat. Pe baza acestor documente, persoanele respective sunt înregistrate automat în Registrul naţional al asistenţilor sociali din România pe durata prestării serviciilor.

Asistentul social desfăşoară tipurile generale de activităţi prevăzute de lege, cu obligaţia respectării metodologiei în domeniu, precum şi a normelor şi valorilor eticii profesionale. Modul în care asistenţii sociali pun în practică prevederile Codului deontologic, precum şi modul de utilizare a metodologiei în domeniu sunt stabilite de Colegiu.

Asistentul social are dreptul: a) să contribuie la dezvoltarea profesiei cu scopul de a răspunde în mod adecvat nevoilor sociale; b) să-şi apere profesia; c) să asigure creşterea încrederii societăţii în asistenţa socială; d) să fie deschis noilor domenii de intervenţie; e) la liberă practică, potrivit legii; f) la apărarea şi reprezentarea intereselor profesionale de către Colegiu; g) la accesul informaţiilor privind exercitarea profesiei; h) la pregătirea continuă în domeniul asistenţei sociale.

Asistentul social este obligat să păstreze confidenţialitatea în legătură cu situaţiile,

documentele şi informaţiile pe care le deţine în scop profesional, cu respectarea legislaţiei în vigoare şi a metodologiilor adoptate de către Colegiu.

Instituţiile şi organismele publice sau private au obligaţia de a asigura condiţiile necesare pentru păstrarea confidenţialităţii informaţiilor şi documentelor de către asistentul social, în condiţiile legii.

Nu poate beneficia de statutul de asistent social persoana care: a) nu este înregistrată în Registrul naţional al asistenţilor sociali din România; b) a fost condamnată printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru săvârşirea cu intenţie a unei infracţiuni în împrejurări legate de exercitarea profesiei de asistent social şi pentru care nu a intervenit reabilitarea; c) are stabilită pedeapsa complementară a interzicerii dreptului de a exercita profesia, pe durata stabilită, prin hotărâre judecătorească definitivă; d) are suspendat temporar avizul de exercitare a profesiei, ca sancţiune disciplinară, pe durata suspendării.

Statutul asistentului social este incompatibil cu: a) desfăşurarea oricărei activităţi de natură să aducă atingere demnităţii profesionale; b) folosirea cu bună ştiinţă a cunoştinţelor sau metodelor profesionale în defavoarea persoanei sau în scop ilegal; c) apartenenţa sau promovarea intereselor unor formaţiuni politice ori grupări scoase în afara legii.

În rezolvarea unor situaţii complexe, asistentul social colaborează cu specialişti din alte categorii profesionale. În domeniul asistenţei sociale sunt implicaţi atât asistenţi sociali ca personal de specialitate, cât şi alte categorii de personal cu formare de nivel mediu a căror activitate este coordonată de către asistenţii sociali, care îndeplinesc condiţiile prezentei legi.

Colegiul avizează conţinutul programelor de pregătire a persoanelor cu formare de nivel mediu care lucrează în domeniul asistenţei sociale. Colegiul colaborează cu instituţiile de învăţământ superior în vederea adaptării curriculei universitare la noile nevoi sociale, precum şi la organizarea şi desfăşurarea practicii studenţilor în domeniu.

Colegiul este o organizaţie profesională, neguvernamentală, de interes public, apolitică, nonprofit, cu personalitate juridică, autonomă şi independentă. Colegiul are rolul de a reprezenta şi de a ocroti la nivel local, judeţean, naţional şi internaţional interesele profesiei de asistent social. Colegiul are sediul central în Bucureşti. Colegiul are o structură teritorială stabilită prin regulamentul de organizare şi funcţionare. Colegiul se constituie din totalitatea asistenţilor sociali din România.

Asistenţii sociali au dreptul să adere şi la alte forme de asociere profesională. Colegiul are obligaţia de a publica anual în Monitorul Oficial al României, Partea I, Registrul naţional al asistenţilor sociali din România.

Colegiul are următoarele atribuţii principale: a) elaborează şi adoptă Codul deontologic al asistentului social, precum şi ghidurile de bună practică în domeniu, pentru respectarea principiilor etice; b) propune ministerului de resort norme şi reglementări în domeniul asistenţei sociale; c) coordonează şi sprijină aplicarea reglementărilor şi normelor Colegiului de către asistenţii sociali, organismele publice şi private în România; d) avizează şi eliberează atestatul de liberă practică al asistentului social; e) pregăteşte programele de perfecţionare continuă în domeniul asistenţei sociale; f) eliberează avizele menţionate în prezenta lege; g) reprezintă, apără şi promovează drepturile şi interesele membrilor la nivel local, naţional şi internaţional; h) monitorizează respectarea Codului deontologic, reglementărilor şi normelor de către asistenţii sociali, indiferent de locul de muncă, şi aplică sancţiuni disciplinare; i) colaborează cu ministere, instituţii ale administraţiei publice centrale şi locale, instituţii de învăţământ şi cercetare, organizaţii neguvernamentale, agenţi economici şi altele; j) gestionează Registrul naţional al asistenţilor sociali din România; k) stabileşte cuantumul cotizaţiei de membru şi al taxelor pentru diferitele sale servicii; l) colaborează cu organisme similare din alte ţări în probleme de interes comun.

Organele de conducere ale Colegiului sunt: a) Congresul Naţional al Colegiului; b) Consiliul Naţional; c) Biroul executiv.

Regulamentul de organizare şi funcţionare şi atribuţiile organelor de conducere vor fi stabilite de Adunarea constitutivă. Colegiul elaborează norme privind datele care se înscriu în Registrul naţional al asistenţilor sociali din România.

Calitatea de membru încetează în următoarele situaţii: a) la cerere; b) prin deces; c) în situaţiile prevăzute la art. 14 lit. b şi c; d) în situaţiile de incompatibilitate intervenite ulterior obţinerii calităţii de membru şi nesoluţionate în termen de 3 luni de la o înştiinţare de avertisment a Colegiului.

Registrul naţional al asistenţilor sociali din România cuprinde evidenţa asistenţilor sociali din România, a societăţilor civile profesionale, a cabinetelor individuale şi a celor asociate de asistenţă socială.

Înregistrarea în Registrul naţional al asistenţilor sociali din România se face o dată cu înscrierea ca membru în Colegiu fie la sediul central al Colegiului, fie la sediile descentralizate din teritoriu, fie prin poştă sau prin poşta electronică. Finanţarea activităţii Colegiului este realizată din următoarele surse: a) cotizaţii ale membrilor; b) donaţii şi sponsorizări; c) finanţări externe; d) alte surse, conform legii. Colegiul are obligaţia de a publica un raport anual de activitate în Monitorul Oficial al României, Partea a III-a.

Federaţia naţională a asistenţilor sociali din România desemnează un comitet de iniţiativă care convoacă Adunarea constitutivă a Colegiului formată din reprezentanţii asistenţilor sociali din fiecare judeţ al ţării, în termen de 90 de zile de la data intrării în vigoare a prezentei legi.

Adunarea constitutivă a Colegiului alege organele de conducere şi adoptă regulamentul de organizare şi funcţionare în termen de 30 de zile de la data convocării.

Persoanele fără studii de specialitate care îndeplinesc atribuţii ale asistentului social la momentul intrării în vigoare a prezentei legi au dreptul să desfăşoare activităţile prevăzute la art. 3, dacă fac dovada că sunt înscrise şi frecventează cursurile unei instituţii de învăţământ superior cu specializarea în asistenţă socială, instituţie acreditată conform legii, în termen de 3 ani de la data intrării în vigoare a prezentei legi.

Persoanele care au absolvit o formă de învăţământ superior, acreditată conform legii, cu altă specializare decât asistenţă socială, cu o vechime de minimum 3 ani în domeniul asistenţei sociale, având atribuţii de asistent social, au dreptul să desfăşoare activităţile prevăzute la art. 3, dacă fac dovada că urmează studii postuniversitare în domeniul asistenţei sociale, studii organizate de instituţiile de învăţământ superior acreditate conform legii, în termen de 5 ani de la data intrării în vigoare a prezentei legi.

Dovada înscrierii şi frecventării cursurilor sau, după caz, a studiilor postuniversitare, precum şi a îndeplinirii condiţiilor prevăzute la alin. 1 şi 2 se face prin acte justificative care se depun la sediul Colegiului sau la sediile descentralizate din teritoriu ale acestuia şi la organizaţia sau instituţia unde îşi desfăşoară activitatea persoana respectivă. Depunerea actelor justificative se poate face personal sau acestea pot fi trimise prin poştă.

Serviciile de asistenţă socială specializată, precum şi cele de îngrijire social-medicală sunt realizate de echipe pluridisciplinare. Echipa pluridisciplinară poate cuprinde asistent social, asistent maternal, îngrijitor, însoţitor, asistent personal, ajutor menajer, educator specializat, psiho-terapeut, psihopedagog, psiholog, terapeut ocupaţional, kinetoterapeut, logoped, pedagog social, asistent medical şi medic, precum şi alte profesii conexe domeniului social şi medical.

             6.Finanţarea asistenţei sociale Asistenţa socială se finanţează (art.128) din fonduri alocate de la bugetul de stat, de la

bugetele locale, din donaţii, sponsorizări sau din alte contribuţii din partea unor persoane fizice ori juridice, din ţară şi din străinătate, precum şi din alte surse, cu respectarea legislaţiei în domeniu şi în limita resurselor financiare disponibile.

Beneficiile sociale se finanţează din fonduri alocate de la bugetul de stat sau de la bugetele locale, conform dispozițiilor legii.

La fundamentarea anuală a sumelor necesare asigurării plății beneficiilor sociale se ține cont de următoarele elemente :

a) numărul de beneficiari înregistrați în anul anterior ; b) estimarea numărului de beneficiari pentru anul bugetar în funcție de evoluțiile economice,

demografice și sociale (indicatorii macroeconomici); c) cuantumul nominal sau, după caz, cuantumul mediu al prestației. Se iau în considerare la fundamentarea bugetară și prestațiile care urmează să fie acordate,

aprobate în condițiile legii, pe baza elementelor prevăzute la alin.(2) lit.b) și c). Fondurile necesare cheltuielilor cu tipărirea formularelor de cerere se asigură din bugetul

autorității administrației publice locale, inclusiv din sume defalcate din unele venituri ale bugetului de stat.

 Pentru solicitarea drepturilor, Ministerul Muncii, Familiei �i Protec�iei

Sociale, agen�ia, agen�iile teritoriale, precum �i autorită�ile administra�iei publice locale au obliga�ia de a posta pe site-urile proprii formatul printabil al formularelor de cerere. Fondurile necesare cheltuielilor de transmitere a drepturilor se asigură din bugetele din care se plăte�te beneficiul social.

 Fondul  Național de 

Solidaritate reprezintă, în sens general, o prestație cu banii statului sau ai 

societății, care se adresează celor aflați în 

stare de nevoie. 

Autorită�ile administra�iei publice locale de la nivelul municipiilor, ora�elor �i comunelor precum �i de la nivel jude�ean constituie în bugetul propriu un fond de asisten�ă socială, denumit în continuare Fond, pentru plata beneficiilor sociale acordate din bugetul local �i asigurarea cheltuielilor pentru acordarea altor măsuri de asisten�ă socială stabilite prin hotărâri ale consiliilor locale sau jude�ene.

 

Sumele necesare pentru fondul prevăzut mai sus se asigură din bugetele locale, precum �i din sume defalcate din unele venituri ale bugetului de stat. Sumele defalcate din unele venituri ale bugetului de stat se stabilesc anual prin legea bugetului de stat �i reprezintă maximum 30% din valoarea totală a Fondului constituit, în func�ie de fundamentările trimise de autorită�ile administra�iei publice locale �i de disponibilită�ile bugetului de stat.

Guvernul şi fiecare ordonator de credite, autoritate a administra�iei publice centrale sau locale, în elaborarea strategiilor �i politicilor sociale la nivel na�ional sau local trebuie să se asigure că acestea sunt în concordanţă cu principiile responsabilităţii fiscale, regulile fiscale, precum şi cu obiectivele şi limitele din strategia fiscal-bugetară reglementată de Legea nr.69/2010 a responsabilităţii fiscal-bugetare.

Finanţarea serviciilor sociale Serviciile sociale se finanţează ( art. 132) din următoarele surse: b) bugetul de stat; c) bugetul local al judeţului, respectiv al municipiului Bucureşti; d) bugetele locale ale comunelor, oraşelor şi municipiilor, respectiv bugetele

locale ale sectoarelor municipiului Bucureşti; 9. Jurisdicţia sistemului naţional de asistenţă socială Actele administrative emise de autorităţile publice locale privind acordarea

beneficiilor sociale şi furnizarea serviciilor sociale pot fi atacate (art. 143) pe calea contenciosului administrativ, în baza condiţiilor prevăzute de Legea contenciosului administrativ nr. 554/2004, cu modificările şi completările ulterioare.

Dacă beneficiarul serviciului social se consideră nedreptăţit de modul de furnizare a serviciilor sociale, se poate adresa instanţei judecătoreşti competente pentru soluţionarea litigiilor în legătură cu acordarea serviciilor sociale conform clauzelor din contractul de furnizare de servicii. Cererile adresate contenciosului administrativ sau oricărei alte instanţe judecătoreşti pentru soluţionarea litigiilor în legătură cu dreptul sau cu acordarea măsurilor de asistenţă socială se soluţionează cu celeritate.

Acţiunile, căile de atac şi actele procedurale în legătură cu soluţionarea litigiilor având ca obiect drepturi sau obligaţii prevăzute de prezenta lege sunt scutite arată art. 144, de taxa de timbru.

Personalul implicat în acordarea serviciilor sociale răspunde, art. 145, în condiţiile legii, disciplinar, patrimonial, contravenţional sau penal, după caz.

 

  246

BIBLIOGRAFIE SELECTIVĂ

1. 1. S. Ghimpu, Al. Ţiclea, C. Tufan, Dreptul securităţii sociale, Editura All Beck, Bucureşti, 1998

2. Constantin Tufan, Dreptul securităţii sociale, Editura Global Lex, 2001 3. Dan Ţop, Dreptul securitǎţii sociale, Editura Bibliotheca, Târgovişte, 2005 4. Alexandru Athanasiu, Dreptul securităţii sociale, Editura „Actami",

Bucureşti, 1995 5. Alexandru Ţiclea, C. Tufan, Dreptul securităţii sociale, Editura Univesrul

Juridic, Bucureşti, 2005. 6. Dan Ţop, Lavinia Savu, Regimul juridic al asistenţei sociale, Editura

Bibliotheca, Târgovişte, 2004.

  247