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sábado 5 de enero de 2008

LOS COSTOS LABORALES EN PERÚ *

LOS COSTOS LABORALES EN PERÚ * RÓGER ENRIQUE ZAVALETA RODRÍGUEZ * - PERÚ-----------------* El presente ensayo agrupa a las dos exposiciones que realizamos en los CongresosInternacionales de Derecho Laboral, llevados a cabo en Huancayo, los días 14, 15 y 16 de diciembre del año 2000; y, en Chimbote, los días 01, 02 y 03 de febrero delaño 2001.** Socio del Estudio Zavaleta Cruzado & Asociados. Profesor de Derecho Laboral enla Universidad Privada Antenor Orrego de Trujillo – Perú.---------------------SUMARIO: I. Introducción.- II. Qué son los Costos Laborales.- III. LaFlexibilización y los Costos Laborales.- IV. Los Cambios de la Flexibilización queInfluyeron en los Costos Laborales.- 1. Flexibilización de Entrada.- 1.1. Período dePrueba.- 1.2. La Intermediación Laboral.- 1.3. Capacitación Para el Trabajo.- 1.4.Contratos de Trabajo Sujetos a Modalidad.- 2. Flexibilización en el Desarrollo.- 2.1.Compensación por Tiempo de Servicios.- 2.2. Participación en las Utilidades.- 2.3.Otras Normas de Flexibilización.- 3. Flexibilización de Salida.- 3.1. Estabilidad en elEmpleo.- V. ¿A Cuánto Ascienden los Costos Laborales?.- VI. ¿Cómo Reducir los

Costos Laborales?.- 1. Cuándo una Cantidad Debe Ser Considerada Como noRemunerativa.- 1.1. Precisiones Sobre los Conceptos no Remunerativos.- 1.2.Requisitos Para que una Suma Sea Considerada Como Concepto noRemunerativos.- VII. Conclusiones.I. IntroducciónEn esta era, marcada por la globalización económica, la productividad y lacompetitividad, las empresas enfrentan serios problemas con relación a su estadíaen el mercado. Las crisis financieras originadas en otras latitudes y los altos costosque les significa mantenerse operativas tornan difícil obtener un adecuado nivel deutilidades e inclusive no caer en la insolvencia. La apertura de los mercados ha

traído consigo el ingreso de una variedad de productos de diversos países deorigen, con los cuales el empresario peruano tiene que competir. Ahora, él enfrentael problema de la supervivencia y su objetivo central y justificado es reducir susgastos sin dejar de ser eficiente.El contexto que rodea a las empresas nacionales, dicho sea de paso, no es el másalentador. Elevadas tasas de interés, alta presión fiscal, combustibles,comunicaciones, agua y energía encarecidos; costos adicionales de seguridad,



escasa y cara infraestructura para las exportaciones, inestabilidad en las reglas de juego, bajos aranceles, contrabando, etc, caracterizan nuestro entorno productivo1.Pero, lo más preocupante del problema, es que ha adquirido dimensiones quetrascienden el ámbito de unas cuantas empresas, y aqueja no sólo al Perú.En la actualidad, con los matices que supone cada caso, el tema de los costos

laborales ocupa el centro del debate en los países de la región. En efecto, “algunasde las modificaciones más sustanciales de la legislación laboral y previsionalproducidas en los últimos años, se han orientado a reducir los costos laborales. Elprincipal argumento en que se basa esta orientación es que, al ser el costo laboralun componente importante del costo total de producción, una rebaja del mismoprovocará una reducción del costo final del bien producido o del servicio prestado,tornando, por esta vía, más competitivas a las empresas beneficiadas por dichapolítica”2.El problema de los costos laborales se asocia; pues, a la flexibilización de lalegislación del trabajo, desde una perspectiva macro; y, a la administración delsalario, si lo vemos bajo el prisma del empresario. Ah, algo muy importante, poseeun componente económico muy amplio y marcado. El presente ensayo se dirige aestudiar todas estas aristas; y, principalmente, a dar respuesta a las tresinterrogantes que resumen el contenido de nuestro trabajo: ¿Qué son los costoslaborales?; ¿a cuánto ascienden?; y, ¿cómo reducirlos?.II. Qué son los costos laboralesSe definen como costos laborales aquellos egresos del empleador relativos al inicio,mantenimiento y terminación de la relación de trabajo, vinculados entre sí porefectos de las disposiciones legales y/o convencionales, independientes de los

gastos administrativos.3 Están comprendidos, entonces, desde el propio salariohasta los costos derivados de beneficios adicionales, legales o contractuales,contribuciones, y cualquier otro gasto que se relacione con la contratación, eincluso con el despido de los trabajadores4.La doctrina distingue dos clases de costos laborales: los salariales o directos y losno salariales o indirectos. Los primeros se integran por el salario y todos los beneficios sociales y derechos que se calculan en base a aquél, y son abonados alpropio trabajador. Los segundos, también se calculan tomando a lasremuneraciones como referencia; pero, en cambio, se trasladan a un tercero,público o privado, en forma de contribuciones o impuestos.

En el meollo de esta taxonomía podemos encontrar la explicación de por qué eltema de los costos laborales es tan conflictivo. Ello ocurre en razón de queinvolucra a tres actores importantísimos en las relaciones de trabajo: al empleador y trabajador, como partes del vínculo laboral; y, al Estado como regulador y perceptor de los tributos que gravan a las remuneraciones. Siendo más explícitos:cuando hablamos de costos laborales lo hacemos, indefectiblemente, desde laperspectiva del empleador; pues, esos mismos costos significan para el trabajador



el monto de sus remuneraciones, beneficios sociales y derechos; y, para el Estadoun importante ingreso a la caja fiscal5. Una política de reducción de costossignifica, en consecuencia, menores ingresos para los dos últimos actores; almenos, en el corto y mediano plazo. Veamos, ahora, cómo se distribuyó la carga de la reducción de costos laborales en

el Perú, como resultado de la flexibilización.III. La flexibilización y los costos laboralesDesde sus orígenes, el Derecho del Trabajo se ha caracterizado por su naturalezaprotectora a la parte hiposuficiente de la relación laboral. Siguiendo esta línea, seestructuró en base a normas imperativas, que suponían un mínimo infranqueablepara la libertad contractual; el piso bajo el cual la autonomía de la voluntad de laspartes perdía eficacia. Fue así que, a manera de conquistas, se acumularon diversosderechos, con costos que se hicieron más patentes conforme avanzó laglobalización económica y se abrieron los mercados. En este panorama empezó aelucubrarse la idea de la flexibilización, como sinónimo de eliminación del carácterimperativo de algunas condiciones, beneficios o derechos, o su atenuación, en lamedida que constituían un obstáculo para la rápida adaptación de las empresas alos cambios del mercado.La flexibilización, vista así, partió de la idea base de dotar a las partes de una mayorlibertad contractual o de mayores posibilidades para negociar y fijar el contenidodel contrato de trabajo, en su inicio, desarrollo y extinción6. Y comprendió, incluso,el desarrollo de figuras de prestación de servicios no subordinadas, como las decapacitación para el trabajo y la intermediación. La flexibilización, de esta manera,supuso ampliar el esquema clásico del Derecho Laboral, como regulador de

prestaciones de servicios subordinadas, para ampliar su campo de acción a algunasprestaciones de carácter independiente, como efecto de la globalización económica y el incremento de la competencia.La causa de esto, como de todo el fenómeno flexibilizador, la encontramos en laintención del Estado de otorgar a los empresarios mayores posibilidades parareducir sus costos7; pues, era indudable que, al ampliar el margen de negociacióncontractual, muchas de esas “conquistas ganadas” y los egresos dinerarios que ellassignificaban iban a desaparecer; más aún en un contexto como el nuestro, en el quela negociación colectiva se vio muy debilitada.En el Perú, los cambios orientados a flexibilizar nuestra legislación laboral y

reducir los costos provenientes de las relaciones de trabajo se iniciaron a comienzosde la década del 90´, con la promulgación de importantes instrumentoslegislativos8. De ahí en adelante adoptamos un modelo flexible, caracterizado porun fácil acceso al empleo y una gran liberalidad en su extinción. La reforma laboral,a decir del propio MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN SOCIAL, “estuvoorientada a crear un marco normativo que favorezca un eficiente desenvolvimientodel mercado laboral, asegurando la flexibilidad y movilidad de la fuerza laboral, de



manera que las empresas y los trabajadores puedan responder a los aceleradoscambios en la economía mundial y los recursos humanos fluyan hacia lasactividades con mayor potencial de crecimiento”9. En el fondo, valgan verdades,siempre estuvo presente la intención del gobierno de reducir los costos laborales; elproblema es que ello se hizo sin guardar un equilibrio con la economía, y con tantos

vaivenes, que el logro más saltante del proceso de flexibilización consistió endemostrar la ausencia total de una política de Estado en materia laboral.IV. Los cambios de la flexibilización que influyeron en los costos laboralesEn este punto vamos a hacer un breve repaso de la flexibilización en el Perú,poniendo énfasis en las principales normas que incidieron en los costos laborales.1. Flexibilización de entrada1.1. Período de PruebaEl período de prueba se define como el derecho del empleador de evaluar, en undeterminado tiempo, las aptitudes del trabajador y su adaptación al puesto detrabajo; de manera que, en ese lapso, puede decidir la terminación del vínculolaboral sin que ello signifique incurrir en un despido arbitrario. En rigor, el períodode prueba es un derecho que también le asiste al trabajador, quien puede evaluar laconveniencia de permanecer en su puesto; sin embargo, la gran oferta de mano deobra ha hecho que, en la realidad, su ejercicio se haya desplazado, en la mayoría decasos, hacia el lado del empleador.Hasta antes de la vigencia de la Ley de Fomento al Empleo sólo existía el períodode prueba legal de tres meses, con un límite máximo del 10% del personal de laempresa. A partir de noviembre de 1991, con la expedición del D.Leg. N° 728 (Ley de Fomento al Empleo), se estableció, además, el período de prueba convencional,

de hasta seis meses para los trabajadores calificados; y, de hasta un año para elpersonal de dirección y de confianza. La Ley N° 26513 corrige la exageración deconsiderar el plazo de un año como período de prueba convencional para lostrabajadores de confianza, reduciéndolo a seis meses; al mismo tiempo, deroga loscasos de exoneración, lo cual ha originado un importante vacío legal.El efecto de la flexibilización del período de prueba en los costos laborales, es evitarque el empleador asuma los costos del despido arbitrario durante el mayor tiempoque puede fijar “convencionalmente”.1.2. La intermediación laboralLa intermediación laboral en el Perú tiene su antecedente en el D.L. N° 22126, del

21 de marzo de 1978. Antes de esa fecha, si bien existieron intermediarios, llamados“enganchadores” o “agentes de colocación”, su función únicamente se limitaba aponer en contacto a trabajadores con empleadores. Fue la norma antes anotada laque, en su Art. 27, permitió, por primera vez, la participación en una empresa detrabajadores pagados por terceros, pero sólo cuando las actividades materia de laprestación eran de carácter complementario, como mantenimiento, limpieza, vigilancia, seguridad, eventos temporales y otros análogos. El 31 de mayo de 1986



se promulgó la Ley N° 24514, la cual, en su Art. 34, reprodujo la prohibición antescitada; no obstante, amplió los casos de excepción no sólo a las actividadescomplementarias de mantenimiento, limpieza, vigilancia y seguridad, sino tambiéna otras de carácter especializado. Además, estableció las sanciones de multa einscripción del trabajador en el libro de planillas de la empresa usuaria, en el caso

de que la Autoridad Administrativa de Trabajo lo encontrase realizando labores decarácter permanente.Con la flexibilización laboral del D. Leg. 728, se estableció que la intermediaciónpodía ser desarrollada por cooperativas de trabajadores y por empresas de serviciosespeciales, las cuales estaban facultadas para prestar servicios no sólo enactividades complementarias, sino también actividades relacionadas con el giro delnegocio de la empresa. En un primer momento, este mecanismo tuvo unasignificativa proliferación; pues no existía norma legal expresa que dispusiera quelos trabajadores destacados por las empresas intermediarias perciban iguales beneficios que los trabajadores de las empresas usuarias; y, además, dichasinstituciones se encontraban exentas del pago de aportes al FONAVI, el cualsignificaba un costo del 9% de la planilla.La Ley Nº 26513 introdujo una modificación importante en este rubro, al disponerque las cooperativas de trabajadores, así como las empresas de servicios especiales,reconozcan a sus trabajadores los mismos o mayores beneficios y condiciones detrabajo que corresponden a los trabajadores de la empresa usuaria que desarrollenlabores análogas. En octubre de 1996, con la promulgación del D.Leg 855, loscostos derivados del uso de la intermediación continuaron elevándose; pues, a lapar que se amplió el porcentaje de trabajadores destacados, del 20% al 50% del

total del personal de la empresa usuaria, se afectaron los ingresos de los socios -trabajadores de las cooperativas con la contribución al FONAVI, impuesto a larenta y otros tributos creados por ley. En esta misma línea, se estableció que lossocios trabajadores de las cooperativas también tienen derecho a percibir la CTS; y,no hace mucho, se dispuso la presentación de una carta fianza por parte de lasempresas intermediarias, como requisito para la autorización por parte delMinisterio de Trabajo10.Dentro de poco, a esto posiblemente habrá que sumarle la inclusión de lasolidaridad de las empresas que contraten con intermediarias sin exigirles lacorrespondiente autorización, respecto al pago de los beneficios sociales a los

trabajadores destacados. Así, lo que en un principio fue una importante franja de trabajadores con menorescostos terminó invirtiéndose; y, ahora, ya no resulta nada atractivo contratar conintermediarios, a no ser por el temor de los empleadores a la estabilidad en elempleo de antaño11. Claro que en este tema todavía reina la informalidad, reflejadaen el incumplimiento de las normas laborales, gracias a la complicidad del gobiernopasado y a la ineficiencia de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo.



1.3. Capacitación para el trabajo Antes de la reforma introducida por la Ley de Fomento al Empleo, la capacitaciónpara el trabajo sólo se daba a través de las prácticas pre – profesionales, quecomprendían únicamente a estudiantes de educación superior, sin límites respectoa la edad del practicante, duración del convenio o número de personal incorporado

a la empresa bajo esta modalidad.Con la flexibilización del D.Leg. 728, las prácticas pre – profesionales fueronextendidas a los egresados de educación superior. Para quienes carecían de estetipo de educación se crearon los convenios de formación laboral juvenil, aplicables,en un inicio a personas entre 16 y 21 años; y, luego entre 16 y 25 años. Los jóvenescon formación técnica proporcionada por el SENATI también podían capacitarsepor medio de los contratos de aprendizaje. A la par de estas reformas, se introdujeron algunas limitaciones para la utilizaciónde estas figuras; así, se estableció el plazo máximo de duración de dieciocho mesespara los convenios de formación laboral juvenil; y, además, se fijó, como límitepara su celebración, el 15% del total del personal de la empresa. Posteriormente, seamplió el plazo de duración de estos convenios a treintiseis meses; y, a 30% laposibilidad de participación de los jóvenes a través de este mecanismo. Ennoviembre de 1996 se produjo una mayor flexibilización, elevándose dicho límite al40%12. ¿Alguien puede imaginarse una empresa cuya capacidad instalada sededique en semejantes proporciones a capacitar y que a la vez sea rentable?13.Seguro que no. La intención, al parecer, no fue capacitar a los jóvenes en pro de sumejor empleabilidad, sino precarizar las condiciones de empleo en un importantesegmento de la población; y, por tanto, reducir los costos de la mano de obra14.

Hace poco se ha expedido la Ley N° 27404, que establece nuevas reglas de juegopara el programa de formación laboral juvenil. Ahora, los convenios tendrán unaduración máxima de doce meses y el número máximo de jóvenes en formación nopodrá exceder de 10% del total del personal de la empresa. Dicho límite puedeincrementarse en un 10% adicional siempre y cuando este último porcentaje estécompuesto exclusivamente por jóvenes participantes que tengan limitacionesfísicas, intelectuales o sensoriales, así como jóvenes mujeres con responsabilidadesfamiliares.La ventaja de estas figuras en la reducción de costos laborales consiste en que nogeneran vínculo laboral alguno y consecuentemente no dan lugar al pago de

remuneración ni beneficios sociales. La empresa sólo se encuentra obligada al pagode una subvención económica y a mantener una cobertura de salud a favor del joven participante.1.4. Contratos de trabajo sujetos a modalidadEl régimen de contratación temporal en el Perú, antes de la entrada en vigencia dela Ley de Fomento al Empleo, siempre fue muy restringido. El D.L. 18138prescribía que sólo podían celebrarse contratos temporales en los casos en que así



lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio prestado o de la obraejecutada. El plazo de duración de estos contratos era de un año y sólo podíanrenovarse por otro período similar. Asimismo, debían ser aprobados por la Autoridad Administrativa de Trabajo, en un trámite burocrático que elevaba loscostos de la empresa.

Hacia el año de 1987 se creó un mecanismo denominado Programa Ocupacional deEmergencia (PROEM), el cual permitía que las empresas contraten a trabajadorespor un plazo máximo de dos años, sin la necesidad de aprobación por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo. Los trabajadores del PROEM tenían losmismos derechos que los trabajadores del régimen común; es más, inclusive debíanpercibir una remuneración adicional a su CTS por cada año de servicios laborados;no obstante, los empleadores preferían estos costos al riesgo de la estabilidad en elempleo propia, que daba lugar a la reposición en el puesto de trabajo en el caso deldespido injustificado.Con la reforma laboral introducida por La Ley de Fomento al Empleo se flexibilizóel sistema de contratación, añadiéndose a las ya existentes modalidades decontratos de naturaleza temporal o accidental, los de obra o servicio específico, quepueden celebrarse cuando así lo requieren las necesidades del mercado o mayorproducción de la empresa. En un inicio, la duración máxima para los contratos queno establecían otros plazos, era de tres años. Actualmente, la duración es de cinco;siendo el caso más llamativo el del contrato por necesidades de mercado; pues, si bien la causa objetiva para su celebración es el incremento coyuntural eimprevisible de la producción por variaciones sustanciales en la demanda, suduración ya no tiene el límite de seis meses, como ocurrió al comienzo, sino el

máximo de cinco años. ¿Alguien puede imaginar un incremento imprevisible de lademanda que dure un quinquenio?.En cuanto a los costos laborales de este tipo de contratos en comparación con losindefinidos, cabe indicar que la única diferencia radica en los costos derivados deldespido arbitrario; pues en lo que atañe a los demás derechos o beneficios de lostrabajadores, ambos son idénticos. Repetimos, sólo en la indemnización pordespido arbitrario existe diferencia; pues, mientras en el contrato de trabajo a plazoindeterminado, dicha indemnización se calcula a razón de una remuneración y media por todo el tiempo de servicios laborado; en el caso de los trabajadores concontratos a plazo fijo, la indemnización se calcula a razón de una remuneración y

media por cada mes que falta por trabajar o para que culmine el contrato; enambos casos con un tope de doce remuneraciones.En términos prácticos este tipo de contratación puede inclusive generar mayorescostos por efectos del despido15; sin embargo, durante muchos años tuvo unsignificativo desarrollo, debido al fantasma de la estabilidad en el empleo absoluta,no ahuyentado y, al contrario promovido por el gobierno; y, a la intención de losempleadores de disuadir a sus trabajadores de la afiliación a una organización



sindical, bajo la amenaza de no renovarles el contrato16. Es más, antes cargaba conel costo derivado de la tasa por aprobación; y, posteriormente, por el simpleconocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo. A partir del 01 dediciembre del 2000, la presentación y registro de los contratos de trabajo sujetos amodalidad es gratuito, en la medida que sean presentados dentro del plazo legal de

quince días naturales contados desde el día de su celebración17.2. Flexibilización en el desarrollo2.1. Compensación por tiempo de serviciosSegún el Art. 1° del D.S. 001-97-TR, la C.T.S. tiene la naturaleza de un beneficiosocial en previsión de las contingencias que origina el cese del trabajo y depromoción del trabajador y su familia. Antes del D.Leg. 650, la CTS se cancelaba al momento del cese del trabajador,tomando en cuenta su última remuneración. La aplicación de este mecanismo trajosignificativos problemas para los empleadores; pues, en muchos casos, dada laeventualidad o contingencia del cese, no podían prever sus gastos. Con la reformaproducida por la norma en referencia, se estableció que la CTS debía cancelarse enforma semestral, a través de depósitos efectuados en una entidad financiera elegidapor el propio trabajador. Los depósitos debían ser hechos en la primera quincenade los meses de mayo y noviembre, tomando en cuenta las remuneraciones de abril y octubre.Con estas modificaciones se pretendió que los empleadores puedan calcular y mantener sus provisiones financieras; no obstante, ello no ha ocurrido; pues, en lamayoría de casos, se constituyeron como depositarios, suscribiendo convenios quehan ido prorrogándose paulatinamente, lo cual en la práctica ha significado que

dispongan del dinero fruto de este beneficio. Por otro lado, diferentes normas hanido desnaturalizando a la CTS, como beneficio para cubrir las contingencias delcese. Y es que, las facultades dadas a los trabajadores para retirar el 50% de susdepósitos18, luego el 15 % adicional19; y, ahora, la totalidad de los depósitosmensuales20, han determinado que este beneficio ya no tenga, ni de lejos, lasconnotaciones iniciales.La reducción de costos laborales en este caso se encuentra ligada al efectocancelatorio de este beneficio; pues ya no se calcula con la última remuneración,sino con el sueldo vigente en la oportunidad en que debe realizarse el depósito.2.2. Participación en las utilidades

La participación en las utilidades está regulada por el D. Leg. N° 892 y sureglamento, el D.S. N° 09-98-TR, que sustituyeron los alcances del D. Leg 677.Dichas normas se aplican a los trabajadores sujetos al régimen laboral de laactividad privada que prestan servicios a empresas generadoras de rentas detercera categoría.En síntesis, desde 1997 tienen vigencia los nuevos porcentajes que se detraen de laRenta Neta en el sector comercio al por mayor y menor, restaurantes y en otras



actividades. La participación en las utilidades se calcula en base a dos factores: un50% se distribuye en forma proporcional al total de remuneraciones percibidas; y,el otro 50% se distribuye en base a los días efectiva y realmente trabajados. Otrocambio importante es el relacionado a la posibilidad de que el empleador concedamontos en calidad de participación adicional en las utilidades, cuya ventaja se

ubica, no sólo como forma de administrar el salario y reducir costos, sino comofomento a la productividad.Cabe recordar que antes del ejercicio económico de 1997, regía el Régimen de la Asignación Anual Sustitutoria de la Participación en las Utilidades, regulado por laLey N° 11672, que era aplicable a las empresas excluidas del D.Leg. 677. Dichosistema consideraba como participación un porcentaje del sueldo en el caso deempleados y un número de salarios en el de los obreros. Así, por ejemplo, la escalade este sistema determinaba que para los empleados que habían laborado tresmeses y un día, hasta seis meses, la asignación resultaba equivalente al 25% de laasignación mensual y en el caso de los obreros a tres salarios ordinarios. Con laderogación de la Ley N° 11672 los trabajadores de las empresas excluidas delsistema por el D.Leg. 677 (cooperativas, empresas autogestionarias, sociedadesciviles, empresas cuyo número de trabajadores no excedía de veinte; y, empresasestablecidas en la zona franca de Ilo) quedaron sin el derecho a participar en lasutilidades.2.3. Otras normas de flexibilizaciónDentro del proceso de flexibilización tenemos otras normas que han incidido en loscostos laborales. El D.leg. 854, del 01 de octubre de 1996, reduce la sobretasa de lashoras extras del 50% al 25%, regresando con esto al porcentaje que regía antes de

la dación del D.L. N° 26136, que, por cierto, es el que se colige de la lectura delConvenio N° 1 de la OIT; la bonificación por antigüedad fue eliminada por el D.Leg.N° 688 (Ley de Consolidación de Beneficios Sociales), publicado el 05 denoviembre de 1991, que también reguló el seguro de vida; los derechos de la mujerque generaban discriminación fueron equiparados a los del hombre; se simplificó elprocedimiento para la suspensión de la relación de trabajo; y, se reguló laremuneración integral para los trabajadores que perciben remuneracionesmensuales no menores a dos UIT, entre las principales.3. Flexibilización de salida3.1. Estabilidad en el empleo

Hasta antes de 1995, en el Perú existía un régimen de estabilidad en el empleopropia o absoluta. En tal sentido, la sanción por un despido injustificado era lareposición del trabajador en su puesto de trabajo, salvo el caso de empresas conmenos de veinte trabajadores, el personal de confianza y aquellos en período deprueba, que sólo podían pretender el pago de una indemnización. Con la entrada en vigencia de la Ley N° 26513, se optó, en el marco de la Constitución de 1993, por unrégimen de estabilidad en el empleo impropia o relativa, a través de la



indemnización, como única forma de reparación por el despido arbitrario.Simultáneamente, se ampliaron las causas justas de despido, incorporándosealgunas asociadas a problemas de conducta y a la incapacidad productiva deltrabajador, así como las causas objetivas de cese colectivo, con la inclusión de las“causas económicas”.

La indemnización por despido arbitrario fue fijada, en su inicio, en unaremuneración por cada año de servicios, con un mínimo de tres y un máximo dedoce, para los trabajadores con contrato a tiempo indeterminado. Para lostrabajadores con contrato a plazo fijo se dispuso el pago de las remuneracionesdejadas de percibir hasta el vencimiento del contrato. Posteriormente, seeliminaron los tres sueldos fijados como mínimo y se redujo el montoindemnizatorio de uno a medio sueldo por año de servicios o por mes dejado detrabajar, según el caso. Luego se regresó al sueldo completo, el cual, finalmente, semodificó a través de una fe de erratas que estableció una indemnizaciónequivalente a un sueldo y medio con el tope de doce remuneraciones mensuales. Elgobierno jugaba al sube y baja. V. ¿A cuánto ascienden los costos laborales? Antes de iniciar el tratamiento de este punto debemos realizar algunas precisiones.La primera, consiste en advertir que la cuantificación de costos que haremos acontinuación tiene una perspectiva eminentemente contable, cuya principalfinalidad es comparar los costos de las empresas que cumplen sus obligacioneslaborales, con las empresas que ocultan la prestación de servicios subordinados bajo la fachada de “contratos de servicios no personales” o locación de servicios. Loque buscamos es demostrar, con cifras, la competencia desleal de las empresas

informales respecto a las formales. La segunda precisión tiene que ver con elámbito de esta cuantificación, la cual sólo se refiere al régimen general; quedanfuera, por tanto, los casos previstos en leyes especiales, como las de fomento al agro y la construcción. Por último, debemos indicar que en dicha cuantificación sóloconsideramos los costos laborales permanentes; en este sentido, no tomamos encuenta los costos aleatorios o sujetos al cumplimiento de alguna condición, comolas sobretasas por horas extras y trabajo nocturno; la participación en lasutilidades; las indemnizaciones por despido arbitrario, descanso vacacional nogozado, trabajo en día feriado, trabajo en día de descanso, entre otros. Veamos:Una empresa cuando contrata a un trabajador mide sus costos considerando,

indispensablemente, tres índices de referencia: 1) La remuneración, 2) Los tributosque se calculan en base a ésta; y, 3) Los beneficios sociales derivados de la relaciónlaboral. El primer índice, según la definición contenida en el Art. 6 del D.S. 003-97-TR (Ley de Productividad y Competitividad Laboral), está compuesto por el íntegrode lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquierasea la forma o denominación que se le de, siempre que sea de su libre disposición. Así, este concepto involucra, por ejemplo, al sueldo o jornal básico, a las



comisiones, al pago por trabajo a destajo, a la asignación familiar; y, a otros pagoscomplementarios, como las horas extras o la bonificación por turno. El segundoíndice tiene relación e incidencia directa respecto al primero, pues está conformadopor los tributos que le son aplicables. En las empresas de comercio y servicios elíndice asciende a 14.00% (5.00% por Impuesto Extraordinario de Solidaridad21

-IES-; y, 9.00% por ESSALUD22); en las industrias que no son de alto riesgo esteíndice es 14.75% de la remuneración (en este caso se suma 0.75% por SENATI23);en las industrias de alto riesgo, como las mineras, pesqueras, las de construcción;las que se dedican a la fabricación de textiles, sustancias químicas, productosplásticos, entre otras, el índice puede llegar al 18.75%, por efectos del SeguroComplementario de Trabajo de Riesgo –SCTR-24, que representa un incrementopromedio de 4.00% sobre la remuneración; y, en las empresas de alto riesgo elíndice es de 18.00% (5.00% por IES-, 9.00% por ESSALUD; y, 4.00% por SCTR). A estos porcentajes hay que agregar los que se derivan de la aplicación de los tributosanotados, sobre los conceptos que integran el último índice, según el caso.Finalmente, el tercer índice se integra por todos los beneficios sociales que lecorresponden a los trabajadores y se calculan mensualmente a razón de 9.72% porCTS25, 8.33% por vacaciones26, 6.83% por asignación familiar27, 16.66% porgratificaciones28, 13.33% por descanso semanal obligatorio29; y, 3.33% por feriadono laborable30.En los siguientes cuadros detallamos los costos no salariales, salariales y laboralesen su conjunto, aplicados a las distintas clases de empresa. Nuevamente,resaltamos el hecho de que la cuantificación de estos costos es realizada con laintención de comparar a las empresas formales con las informales; pues, es

necesario advertir que muchos de los conceptos que incluimos como costos sonexcluidos en otros estudios.

COSTOS NO SALARIALES

CONCEPTOC y SINDUSTRIA IDAR EDAR

ESSALUD9,00%9,00%9,00%9,00%

IES



5,00%5,00%5,00%5,00%

SCTR --4,00%4,00%

SENATI-0,75%0,75%-

SUB TOTAL14,00%14,75%18,75%18,00%

Tributos sobre los beneficios

5,96%6,32%8,26%7,90%

TOTAL19,96%21,07%27,01%25,90%

COSTOS SALARIALESCONCEPTOC y SINDUSTRIA IDAR



EDAR CTS9,72%9,72%9,72%

9,72% VACACIONES8,33%8,33%8,33%8,33% ASIG FAM.6,83%6,83%6,83%6,83%GRATIFICACIONES16,67%16,67%16,67%16,67%DESCANSO SEMANAL OBLIG.13,33%13,33%

13,33%13,33%FERIADO NO LABORABLE3,33%3,33%3,33%3,33%TOTAL58,22%58,22%

58,22%58,22%

COSTOS LABORALESCONCEPTOC y SINDUSTRIA



IDAR EDAR TOTAL78,18%79,29%

85,23%84,12%C y S.- Empresa de comercio y servicios.IDAR.- Industria de alto riesgo.EDAR.- Empresa de alto riesgo.Un caso tipoSi una empresa dedicada al comercio contrata a un trabajador por S/. 1,000.00mensuales, deberá tener en cuenta su obligación de correr, también, con un costono salarial de S/. 199.60 al mes, el que sumado al costo salarial de S/. 582.20, nosda un total de S/. 781.80. Individualmente, éste no es un monto muy significativo;pero, aún en pequeñas empresas31 el costo resulta elevado (vg. si en nuestroejemplo la empresa tiene 40 trabajadores, sus egresos mensuales por tributosascenderán a S/. 7,984.00. Y si, a esto, le sumamos el costo de los beneficiossociales (S/. 23,288.00), tendremos que su costo laboral mensual, fuera de salarios,ascenderá a S/. 31,272.00.Formales Vs. InformalesLas empresas informales no asumen estos costos; pues esconden el vínculo laboral bajo la fachada de “contratos de servicios no personales”; o, simplemente, noincluyen a sus trabajadores en planillas, a la par que no les otorgan boletas de pago

ni documento alguno que acredite su relación de trabajo. Asimismo, incumplen conel pago de todos los beneficios sociales que les corresponden y con el pago de lostributos que gravan a las remuneraciones.Esperamos que con las nuevas facultades concedidas a los inspectores de trabajopor el D.Leg. 910, de 17 de marzo de 2001, así como con la fiscalización que vieneefectuando la SUNAT, en lo que TOYAMA ha llamado la “sunatización de lasrelaciones laborales, se logre una mayor formalidad y se acabe con la competenciadesleal. Si ello sucede, los costos de las empresas informales serán mucho mayores,no sólo porque deberán cumplir con sus obligaciones laborales, sino porque,además, deberán cancelar las multas por su incumplimiento y los respectivos

intereses. VI. ¿Cómo reducir los costos laborales?Como hemos visto, cuando hemos analizado las normas sobre flexibilización,existen una variedad de mecanismos por medio de los cuales las empresas formalespueden reducir sus costos laborales. En esta oportunidad, sólo vamos a referirnos auno de ellos: el adecuado diseño de la estructura salarial.En la mayoría de empresas, especialmente en las medianas y pequeñas, los



ingresos de los trabajadores están constituidos únicamente por remuneraciones,dejando de lado a los denominados conceptos no remunerativos. Estos conceptos,si bien son una excelente alternativa para reducir costos, no son incorporados alespectro de ingresos de los trabajadores, por el desconocimiento de losempleadores en cuanto a su naturaleza y los criterios que sobre el particular

maneja el Poder Judicial y el Tribunal Fiscal.“La propia legislación acepta, tácitamente, que una parte de los ingresos de lostrabajadores, puede quedar inafecta de aportes y contribuciones si se administradentro de criterios de racionalidad, de tal forma que no constituya un conceptoremunerativo. No es aventurado afirmar, que si se maneja eficientemente estaalternativa pueden producirse reducciones en costos laborales (...). Estamos ante loque se ha venido a llamar, casi oficialmente, costos efectivos del trabajo, es decir losque no se calculan sobre la base de un salario rígido afectados por todos lossobrecostos posibles, sino de los costos que resultan de una adecuadaadministración interna del salario”32Los empleadores no pueden reducir los índices que representan los tributos quegravan las remuneraciones y los beneficios sociales, pero, con la participación desus trabajadores, sí pueden variar la base de cálculo sobre la que se aplican dichosíndices, sin que la capacidad adquisitiva mensual de los trabajadores se veamayormente afectada, y por medio de mecanismos totalmente legales.Existen pagos que se le hacen al trabajador a los que no les son aplicables losporcentajes tributarios mencionados anteriormente y que no se incluyen en la basepara el cómputo de los beneficios sociales. Estos pagos son conocidos comoconceptos no remunerativos y son los considerados por los Arts. 19 y 20 del D.S.

001-97-TR (T.U.O. de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios); entreellos tenemos: gratificación extraordinaria, asignación por cierre de pliego, canastade Navidad o similares, asignación por transporte (siempre que esté supeditada a laasistencia al centro de trabajo y sea razonable), asignación por educación (en unmonto razonable y debidamente sustentada), refrigerio que no constituyeremuneración principal, viáticos, gastos de representación, etc. La legislación sobrela materia no considera afectos a los conceptos puntualizados, puesto que en teoríano van a incrementar el patrimonio del trabajador, sino más bien constituyencondiciones de trabajo o sumas dedicadas a determinado gasto que, repetimos, noingresan en la base de cálculo para el cómputo de los tributos como el IES,

SENATI, ESSALUD y SCTR. En términos contables el efecto es similar a los gastosdeducibles generados por el funcionamiento de las empresas33.La operación para reducir costos laborales resulta técnicamente viable. Se trata de“convertir” algunas sumas que integran la remuneración a conceptos noremunerativos, reduciendo, de este modo, la base de cálculo sobre la que se aplicanel segundo y el tercer índice, constituido por los tributos y los beneficiosmencionados. En nuestro ejemplo, los S/. 1,000.00 que le vamos a abonar al



trabajador pueden estar integrados por S/. 800.00 de remuneración y S/. 200.00de conceptos no remunerativos, distribuidos para el caso en: S/. 50.00 por valordel transporte (monto supeditado a la asistencia al centro de trabajo que cubre demanera razonable el respectivo traslado); S/. 100.00 por movilidad (en caso que eltrabajador requiera desplazarse de un lugar a otro para cumplir su labor); y, S/.

50.00 por refrigerio que no constituye alimentación principal. Aplicando el índicedel 78.21% (19.96% correspondiente a tributos y 58.22% a beneficios sociales),tenemos que los costos laborales de la empresa ya no ascienden a S/. 31,272.00,sino a S/. 25,027.20. Al mes se reduce S/. 6, 244.80 y al año S/. 74,937.60. Para noperjudicar los ingresos de los trabajadores podrían compensarse las sumas quepierden por la disminución de sus beneficios sociales (en nuestro caso S/. 1,397.28cada uno) con montos no remunerativos que se conceden ocasionalmente, como lagratificación extraordinaria, la asignación por cumpleaños o una participaciónadicional en las utilidades34. De esta forma, la reducción operará sólo respecto delos costos no salariales, en una cantidad ascendente a S/. 19,161.60.Hasta acá, el asunto de la reducción de costos por medio del adecuado diseño de laestructura salarial no parece entrañar mayores problemas; sin embargo, lasreparaciones de la SUNAT, efectuadas por el incumplimiento de algunos requisitoso formalidades para que determinados montos sean considerados como noremunerativos, insinúan lo contrario35. El problema se torna patente cuandoobservamos que muchos de los requisitos exigidos por el ente fiscalizador no sonprescritos por nuestra legislación, sino que se vinculan con una presunción deconsiderar afectas las cantidades que no cuentan con un “adecuado” sustentodocumental.

Por otro lado, calificar a un concepto como no remunerativo, no pasa por algo tansimple como revisar si se encuentra contenido en uno de los supuestos previstospor los Arts. 19 y 20 del D.Leg. 650, pues en este tema rige el principio de primacíade la realidad36. En tal sentido, la calificación de un concepto como noremunerativo, no depende de la denominación que se le otorgue, sino de su efectivaconfiguración como tal, de acuerdo a las características que le son inherentes y a losdocumentos que lo sustentan. Determinar cuándo una cantidad constituyeremuneración o un concepto no remunerativo, es el paso inicial para diseñar laestructura de remuneraciones, lo que sigue es la observancia de algunasformalidades; aspectos que estudiamos a continuación:

1. Cuándo una cantidad debe ser considerada como no remunerativa1.1. Precisiones sobre los conceptos no remunerativosDe conformidad con lo prescrito por el Art. 7 del D.S. 001-97-TR, “No constituyeremuneración para ningún efecto legal los conceptos previstos en los artículos 19 y 20 del Decreto Legislativo 650”. Siguiendo la clasificación realizada por el GRUPO AELE, podemos agrupar a dichos conceptos en las siguientes clases: A. Ocasionales



1. Gratificación extraordinaria2. Bonificación por cierre de pliego3. Participación en las utilidadesB. Destinados a terceros o por hecho de terceros1. Canasta de Navidad

2. Asignación por educación3. Asignación por cumpleaños4. Asignación por matrimonio5. Asignación por nacimiento de hijos6. Asignación por fallecimiento7. Asignaciones que se abonen con motivo de festividades señaladas, acordadas ennegociaciones colectivas (Día del Minero).8. Otros semejantes.C. Sumas destinadas a gastos para el desarrollo de las labores1. Bonificación por transporte2. Costo o valor de las condiciones de trabajo3. Movilidad para el desarrollo de las funciones o labores4. Viáticos5. Refrigerio6. Gastos de representación7. Vestuario8. En general todo lo que razonablemente cubra tal objeto9. Alimentación como condición de trabajo establecida en la ley.D. Bienes entregados

Bienes que la empresa otorga a sus trabajadores de su propia producción.Si revisamos detenidamente las características de estos conceptos, podemosconcluir que algunos de ellos caen en la definición de remuneración, contenida enel Art. 6 del D.S. 003-97-TR (Ley de Productividad y Competitividad Laboral). Lagratificación extraordinaria, la bonificación por cierre de pliego, la participación enlas utilidades, el valor de la canasta de navidad, las asignaciones; y, los bienes quela empresa otorga de su propia producción, son de libre disponibilidad y de hechoconstituyen una ventaja patrimonial que van a incrementar la renta deltrabajador37; sin embargo, la ley los ha sustraído de la definición de remuneración.Conforme anota TOYAMA, “si no hubiera mención legal, los conceptos descritos

serían considerados como remuneración “para todo efecto legal””38.Respecto a este punto, cabe recordar que según lo prescrito por el Art. 10 del D.S.001-96-TR (Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo), todavía vigente, “Elconcepto de remuneración definido por los artículos 39 y 40 de la Ley -hoy artículos 6 y 7 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral-, es aplicablepara todo efecto legal, cuando sea considerado como base de referencia con la únicaexcepción del Impuesto a la Renta que se rige por sus propias normas”. En otros



términos, el concepto de remuneración se aplica, tanto a los tributos que la gravan,como a los beneficios sociales que se calculan en base a aquélla.Dentro de las “no remuneraciones” tenemos a las condiciones de trabajo; cuyoconcepto, a criterio de ERMIDA URIARTE39, es tan impreciso como difundido.Este tema reviste significativa importancia por las consecuencias prácticas que

conlleva. Desde el punto de vista laboral, las condiciones de trabajo no generancostos ni sobrecostos, dado que no están afectas a los tributos y aportes legales queinciden sobre la remuneración ni forman parte del monto sobre el cual se calculanlos beneficios sociales. Desde la perspectiva tributaria, las condiciones de trabajono constituyen renta para los trabajadores ni están afectas al IGV.El costo o valor de las condiciones de trabajo es un concepto no definido en nuestralegislación laboral, pese a que es mencionado en normas como el Art. 19 del T.U.O.del D.Leg. 650 y el Art. 4 de la Ley N° 25593 (Ley de Relaciones Colectivas deTrabajo). Como antecedente podemos citar al Art. 5 del D.S. 006-71-TR, yaderogado, que establecía lo siguiente: “Son consideradas condiciones de trabajo laduración de la jornada de trabajo, la categoría y ocupación, los medios, el ambiente y otros elementos relativos a la actividad laboral de los trabajadores. Se incluyen eneste concepto las sumas de dinero, u otros bienes entregados por el empleador parafacilitar la actividad del trabajador, como los destinados a movilidad, vestuario y elementos de protección, alimentos en el caso de que éstos sean entregados conocasión del trabajo y vivienda si hubiere obligación legal del empleador deproporcionarla”.Mientras que la remuneración tiene naturaleza contraprestativa, constituye ventajapatrimonial para el trabajador y es de su libre disposición - salvo las excepciones

creadas por ley - las condiciones de trabajo permiten la ejecución de la prestación,se encuentran sujetas a fiscalización o rendición de cuentas y no incrementan elpatrimonio del trabajador. En términos más sencillos, podemos decir que mientrasla remuneración se abona por la prestación del servicio, las condiciones de trabajose otorgan para la prestación del mismo.1.2. Requisitos para que una suma sea considerada como concepto noremunerativosa. Debe guardar correspondencia con el hecho que determina su otorgamientoa calificación de una determinada suma como concepto no remunerativo debecumplir con algunos requisitos. En primer lugar, debe guardar relación o

correspondencia con el hecho que determina su otorgamiento; por ejemplo, si unaempresa entrega a uno de sus funcionarios una suma por movilidad, debe verificarque ella sirva para el cabal desempeño de sus labores; pues, si las funciones dedicho trabajador no implican el traslado de un lugar a otro, este concepto deberíaconsiderarse como remunerativo, en aplicación del principio de primacía de larealidad40. b. Debe ser razonable



Algunos de los conceptos no remunerativos hacen referencia a la razonabilidadcomo criterio para su otorgamiento. Así, no se consideran remuneraciones: al valordel transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado; a la asignación por educación,siempre que sea en un monto razonable; a los bienes que la empresa otorgue a sus

trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para su consumodirecto y el de su familia; y, todos aquellos montos que se otorgan al trabajadorpara el cabal desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones, tales comomovilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo querazonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonialpara el trabajador.La razonabilidad se refiere a la proporcionalidad que debe existir entre el montoque se otorga y el motivo por el que es otorgado. A manera de ejemplo, si elempleador concede a sus trabajadores una cantidad por “valor del transporte”, ellasólo podrá ser abonada a los trabajadores que vivan en un lugar distante al centrode trabajo (correspondencia del monto con el hecho); y, en un monto equivalente algasto que demande el pago de los pasajes (razonabilidad). Si el monto fuera mayoral necesario para el traslado de los trabajadores, se considerará comoremuneración, debido a su libre disponibilidad.c. No debe constituir una ventaja patrimonialUn tercer requisito para calificar a algunos de los conceptos del Art 19 del T.U.O.del D.Leg 650 como no remunerativos, es que no constituyan una ventaja o beneficio patrimonial para el trabajador. El caso de la vivienda es un claro ejemplo.Si ésta es concedida en un asiento minero o en los lotes de explotación de pozos

petroleros, constituye condición de trabajo, pero si la empresa alquila una viviendaen la ciudad para uno de sus ejecutivos, entonces, la suma de la merced conductivaserá remuneración. La razón es simple: el trabajador, al no asumir el costo la vivienda, sería beneficiado patrimonialmente41.Como hemos indicado anteriormente, algunas cantidades sí constituyen ventajapatrimonial para el trabajador, pero son excluidas por imperio de la ley.Evidentemente, para esos casos no resulta aplicable este requisito.d. Debe contar con sustento documentalEl otorgamiento de los conceptos no remunerativos debe contar con sustentodocumental. Las planillas de pago, los contratos de trabajo, convenios individuales

y colectivos, reglamento interno de trabajo, declaraciones juradas, comprobantesde pago, guías de remisión, entre otros, pueden servir para dicha finalidad42.El T.U.O. del D.Leg 650 (Ley de Compensación por Tiempo de Servicios), aprobadopor D.S. 001-97-TR, dispone, en su Art. 19, Inc. f), como uno de los requisitos de laasignación por educación, que sea debidamente razonable y se encuentredebidamente sustentada. Ahora, si bien el sustento documental sólo se exige,expresamente, para este concepto no remunerativo, ello no quiere decir que para



los demás dicho requisito no sea aplicable. Así, todos los conceptos noremunerativos deben incluirse en las planillas de pago43; algunos de ellos, comolas bonificaciones por cierre de pliego o las asignaciones que otorgan las empresasmineras por el “Día del Minero”, deben constar en el convenio colectivo de trabajo;otros, como los viáticos y los gastos de representación, deben acreditarse con

comprobantes de pago. En fin, lo importante es sustentarlos con documentos, paraevitar que sean considerados como remuneraciones. VII. CONCLUSIONES1. Los costos laborales pueden ser observados desde una perspectiva macro, ligadosal proceso de flexibilización; y, desde una perspectiva micro, como parte de loscostos de producción que debe asumir el empleador o empresario.2. El problema de los costos laborales involucra al Estado, como perceptor de lostributos que gravan a las remuneraciones, al trabajador, quien recibe su salario, los beneficios sociales y los derechos que se calculan en base a aquél; y, al empleador, aquien le corresponde cancelar los ingresos aludidos de los otros dos actores.3. En concordancia con la conclusión precedente, la reducción de costos laborales,siempre va a significar menores ingresos para el Estado o para el trabajador.4. El proceso de flexibilización peruano se ha llevado a cabo con ausencia de unapolítica de Estado en materia laboral. Las modificaciones a la sobretasa por horasextras, efectuadas en un período relativamente corto, junto con ladesnaturalización de la C.T.S; las idas y vueltas en las indemnizaciones por despidoarbitrario y en los porcentajes de personas que pueden capacitarse a través de laformación laboral juvenil; las inconsistencias en la intermediación laboral, entreotros casos, demuestran nuestras afirmaciones.

5. Los índices que representan los costos laborales en el Perú se ubican entre losmás altos de la región; sin embargo, al ser aplicados, reflejan costos entre losmenores de Latinoamerica. Las razones podemos ubicarlas en las bajasremuneraciones de los asalariados que conforman la PEA; y, en la graninformalidad por parte de las empresas. La flexibilización laboral, en consecuencia,ha determinado que los trabajadores sean quienes carguen, en su mayor parte, conla reducción de costos laborales.6. Por el lado de los empleadores, el contexto económico que rodea a las empresasformales, caracterizado por elevadas tasas de interés, alta presión fiscal,combustibles, comunicaciones, agua y energía encarecidos; costos adicionales de

seguridad, escasa y cara infraestructura para las exportaciones, inestabilidad en lasreglas de juego, bajos aranceles, contrabando, etc, hace que ellas se vean en lanecesidad de reducir sus costos laborales para ser competitivas y, en muchos casos,para evitar caer en la insolvencia.7. A través del adecuado diseño de la estructura remunerativa, empleadores y trabajadores pueden reducir la base de cálculo de los costos salariales y nosalariales, compensando la disminución en los ingresos de los trabajadores con



conceptos no remunerativos, de manera que la reducción opere por el lado de loscostos indirectos o no salariales.NOTAS1 Cfr. BERNEDO ALVARADO; Jorge. “Buscando quién genere empleo”. En: Análisis Laboral, Nº 260, Grupo Aele, Lima, febrero de 1999, p. 9.

2 ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DE TRABAJO. “Trabajo decente y protección para todos. Prioridad de las Américas”, Decimocuarta Reunión Regionalde los Estados Miembros de la OIT en las Américas, OIT, Lima, 1999, p. 37.3 BERNEDO ALVARADO, Jorge. Exposición en el Seminario - Taller: Reducciónde Costos Tributario - Laborales, realizado en la ciudad de Trujillo, los días 26, 27 y 28 de septiembre de 1998.4 Cfr. GRUPO AELE. “Remuneraciones 2000”. En: Análisis Laboral, Nº 276, Aele,Lima, junio del 2000, p. 9.5 “En rigor cuando se habla de costos laborales se alude a un punto de vistaespecífico: el del empleador. Cuando muchos de esos mismos “costos” se observandesde el punto de vista de los trabajadores se convierten en “beneficios” o“derechos” y si a algunos de ellos se les observa desde la perspectiva del Estado,toman la forma de “contribuciones” o “impuestos” (CHACALTANA, Juan. “Loscostos laborales en Perú”. En: Inseguridad laboral y competitividad, OIT, Lima,1999, p. 224).“La remuneración, por el lado del trabajador, constituye un ingreso para cubrir lasnecesidades de su familia –lo que la convierte en una renta vinculada a lanecesidad de trabajar- y, por el lado del empleador, representa un costo económicodirecto –por la una que tiene que abonar al trabajador y al Fisco con concepto de

tributos-. Por ello se ha señalado que la remuneración tiene una doble dimensiónfuncional: como renta de una parte de la población activa y como precio de coste dela empresa con virtualidad para influir en la productividad”. (TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. “La remuneración las condiciones de trabajo y losconceptos no remunerativos”. En: Diálogo con la Jurisprudencia, Año 5, Nº 13,Gaceta Jurídica, Lima, Octubre de 1999, p. 87).6 Cfr. GRUPO AELE. “Costos laborales adicionales”. En: Análisis Laboral, N° 280, Aele, Lima, octubre del año 2000, pp. 8 – 9.7 Cfr. MARTINEZ, Daniel. “Costos laborales y modalidades de contratación”. En:Material de Trabajo del III Congreso Regional de las Américas: Relaciones de

Trabajo del Siglo XXI, OIT - AELE, Lima, 1999, p. 1.8 Decretos Legislativos N° 650, sobre compensación por tiempo de servicios, 677,sobre participación de los trabajadores en la utilidad, gestión y propiedad de lasempresas; 688, sobre seguro de vida; 689, sobre contratación de trabajadoresextranjeros; 713, sobre descansos remunerados; y, 728, denominado “Ley deFomento al Empleo”.9 Cfr. MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN SOCIAL. “Hacia una



Interpretación del problema del empleo en el Perú”. En: Boletín de EconomíaLaboral, Nº 08, MTPS, Lima, abril de 1998.10 El D.S. N° 004-98-TR, de fecha 17.08.98, en sus artículos 5 y 7 determinó laobligación de presentar al Ministerio de Trabajo y Promoción Social una fianza, conla finalidad de garantizar el pago de los derechos laborales por parte de las

cooperativas de trabajadores y las empresas especiales de servicios especiales(complementarios y temporales) respecto a sus socios trabajadores o a su personaldependiente, según se trate de uno u otro caso. Posteriormente, con fecha 21.08.98,se dictó la R.M. N° 070-98-TR, publicada el 24 del mismo mes; norma quecontiene disposiciones complementarias para la mejor aplicación y cumplimientodel D.S. 004-98-TR.11 Cfr. GRUPO ALELE. “Los cambios legales y el empleo”. En: Análisis Laboral, Nº278, Aele, agosto del año 2000, p. 10.12 D.Leg. 855.13 Cfr. BERNEDO ALVARADO, Jorge. ”Reforma laboral. De las intenciones a lasdimensiones”. En: Análisis Laboral, N° 235, Grupo Aele, Lima, enero de 1997, p. 11.14 Cfr. BERNEDO ALVARADO, Jorge. “Reforma laboral, empleo y salarios en elPerú”. En: Flexibilización en el margen: La reforma del contrato de trabajo, OIT,Lima, 1999, p. 183).15 Pensemos en 2 trabajadores despedidos en forma arbitraria, ambos con unaremuneración de S/. 1000 y con un tiempo de servicios de 6 meses; el primerosujeto a un contrato de trabajo a tiempo indefinido; y, el segundo a uno cuyo plazoes de 14 meses. La indemnización, en el primer caso, sería de S/. 750.00; y, en elúltimo, de S/. 12,000.00.

16 Cfr. SAAVEDRA, Jaime. “Angustias laborales en el Perú de hoy. Pistas para salirde una encrucijada. En: Análisis y Propuestas, N° 01, Grade, junio del año 2000.17 Véase Art. 15 del D.S. N° 007-2000-TR que aprueba el T.U.P.A del Ministerio deTrabajo y Promoción Social.18 D.Leg. N° 857, publicado el 04 de octubre de 1996.19 D.U. N° 030-99, publicado el 19 de junio de 1999.20 En la actualidad y hasta el 31 de octubre de este año, se encuentra vigente elRégimen Transitorio de Compensación por Tiempo de Servicios, establecido por elD.U N° 127-2000. Según esta norma el empleador debe realizar un depósitomensual equivalente al 8.33% de la remuneración del trabajador; porcentaje que

también es aplicable a las gratificaciones. En la práctica esto continúa generandoun costo mensual de 9.72% sobre la remuneración. La misma norma antes acotadaseñala que los depósitos que efectúe el empleador son de libre disposición deltrabajador, quien podrá retirar la totalidad de los mismos.21 Conforme al Art. 1° de la Ley N° 27349, “El impuesto extraordinario desolidaridad a que se refiere la Ley N° 26969, y sus normas modificatorias y ampliatorias, continuará aplicándose hasta el 31 de diciembre del año 2001 con la



tasa del 5%. El Art. 2 excluye a las gratificaciones de la base imponible.22 La Ley 26790, en su Art. 6, establece, “El aporte de los trabajadores en actividadincluyendo tanto los que laboran en relación de dependencia como los socios de lascooperativas, equivale al 9% de la remuneración o ingreso. Es de cargo de laentidad empleadora”.

23 La Ley N° 26272, en su Art. 11, prescribe: “Las personas naturales o jurídicasque desarrollen actividades industriales comprendidas en la categoría D de laClasificación Internacional Industrial Uniforme (CIIU) de todas las actividadeseconómicas de las Naciones Unidas (Revisión 3) están obligadas a contribuir con elSENATI pagando una contribución porcentual calculada sobre el total de lasremuneraciones que paguen a sus trabajadores...”. Actualmente dicha contribuciónasciende a 0.75%.24 La Ley N° 26790, en su Art. 19, dispone: “El Seguro Complementario de Trabajode Riesgo otorga cobertura adicional a los afiliados regulares del Seguro Social deSalud que desempeñan las actividades de alto riesgo determinadas medianteDecreto Supremo. Es obligatorio y por cuenta de la entidad empleadora (...)”25 Véase cita N° 20.26 Conforme al Art. 10 del D.Leg. 713, “El trabajador tiene derecho a treinta díascalendario de descanso vacacional por cada año completo de servicios (...)”.27 La Ley 25129, en su Art. 1º prescribe: “Los trabajadores de la actividad privadacuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva, percibirán elequivalente al 10% del ingreso mínimo legal por todo concepto de asignaciónfamiliar”. Para efectos de la cuantificación de este beneficio se ha considerado suefecto en una remuneración mensual de S/. 600.00.

28 Conforme a lo dispuesto por el Art. 1º de la Ley 25139, “Los trabajadores sujetosal régimen laboral de la actividad privada, tienen derecho a percibir dosgratificaciones en el año (...). El monto de cada una de las gratificaciones seráequivalente a la remuneración básica que perciba el trabajador en la oportunidaden que corresponda otorgar el beneficio”.29 El Art. 1º del D.Leg. 713 señala: “El trabajador tiene derecho como mínimo a 24horas consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorgarápreferentemente en día domingo”.30 Según el Art. 5 del D.Leg. 713, “Los trabajadores tienen derecho a descansoremunerado en los días feriados señalados en esta Ley, así como en los que se

determine por dispositivo legal específico”.31 La Ley 27268 ha fijado en 40 personas el límite máximo para considerar a unaempresa como pequeña32 ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DE TRABAJO. “Trabajo decente y protección para todos. Prioridad de las Américas”, Op. Cit, p. IV.33 Cfr. GRUPO AELE. “El espejismo de los costos no salariales”. En: AnálisisLaboral, Nº 252, Aele, junio de 1998, p. 9.



34 Con este mismo criterio de reducción de costos laborales y compensación, elProyecto de Ley presentado por la Congresista Elsa Carmen Vega Fernández,plantea para los trabajadores de la actividad privada, con excepción de loscomprendidos en regímenes de fomento al empleo, que los primeros S/. 300.00 delas remuneraciones de los trabajadores contratados a partir de la vigencia de la Ley,

no sean consideradas en la base del cálculo para el pago de la compensación portiempo de servicios, gratificaciones y régimen de prestaciones de salud. En el casodel Régimen de Pensiones, sea éste público o privado, los trabajadores podránoptar por considerar este monto como base de cálculo. El Art. 3 de este proyectodispone que los trabajadores contratados antes de la entrada en vigencia de lanorma podrán acogerse a la reducción remunerativa, previo acuerdo con elempleador. En tal caso, tendrán derecho a percibir, como incremento de suremuneración, cuando menos el 75% del ahorro que los empleadores hubieranobtenido al aplicar el régimen descrito. El proyecto también plantea una rebaja enla indemnización por despido arbitrario para los trabajadores que se contraten apartir de la vigencia de la norma, a media remuneración por cada año de servicioscon un tope de doce remuneraciones. En el Congreso existen diversos proyectos deley que plantean el establecimiento de franjas no salariales. Su aprobación debe serel resultado de un estudio detenido de sus consecuencias económicas y no fruto dela improvisación, como ha ocurrido con gran parte de las normas flexibilizadoras.35 Véanse al respecto la Resoluciones del Tribunal Fiscal N° 1006-5-97, del10/07/97, y, N° 1222-5-97, del 18/11/97. (GRUPO AELE. “Tributos. Resolucionesdel Tribunal Fiscal”, AELE, Lima, 1999, p. 23 -25.36 Cfr. TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. “La remuneración, las condiciones de

trabajo y los conceptos no remunerativos”. En: Diálogo con la Jurisprudencia, N°13, Gaceta Jurídica, Lima, Octubre - 1999, p. 90.37 Por este motivo, el Art. 34 del D.Leg 774 considera a estos conceptos comorentas de quinta categoría.38 TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Op. Cit., p. 91.39 ERMIDA URIARTE, Óscar. “El impacto de las dificultades económicas de laempresa sobre las condiciones de trabajo”. En: Revista Derecho Laboral, T. XXXIV,N° 164, Madrid, 1991, p. 616. Coincide: Revista de Trabajo “La regulación de lascondiciones de trabajo en el Perú”, N° 07, editada por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social del Perú, Mayo - 1998, p. 9

40 Cfr. DOLORIER TORRES, Javier. “La entrega de una asignación por gasolina: ellímite entre la condición de trabajo y la remuneración computable”. En: Diálogocon la jurisprudencia, N° 23, Gaceta Jurídica, Lima, agosto del año 2000, p. 38.41 “Constituyen rentas de quinta categoría los ingresos provenientes decompensaciones en dinero y en especie, tales como el arrendamiento de viviendapara el trabajador, cuando no tiene la calidad de condición de trabajo”. RTF N°1299-1-97. En: Análisis Laboral, N° 276, Grupo Aele, junio de 2000, pp. 39 -40.



“Se entiende por condiciones de trabajo los bienes o servicios prestados por elempleador al trabajador como indispensables para el desarrollo de la laborencomendada o propia de la actividad del empleador; de tal modo, que habiendo elactor laborado para la demanda Empresa Shougang Hierro Perú Sociedad Anónima, en el Campamento Minero San Juan de Marcona, lugar alejado de la

zona urbana o centro poblacional común, es lógico que para el normal desempeñode su labor como el de todos sus compañeros requieran de un lugar donde reposaro dormir que esté ubicado en el mismo o cerca del centro de trabajo; por cuyarazón, el otorgamiento de una vivienda se vuelve para la empresa de unaimportancia gravitante para el desarrollo de su actividad empresarial; situación quepara esta rama, se ha tornado obligatoria hace muchos años atrás por mandato dela Ley General de Minería (...). En el presente caso el bono por casa, se abona a lostrabajadores a quienes la demandada no les ha asignado aún casa; cuyo montoactúa como una compensación por los gastos que irrogue el no contar con esta vivienda; consecuentemente, este bono sustituía temporalmente el otorgamientode vivienda, y si ésta es una condición de trabajo, el sustituto también tiene elmismo carácter, no siendo óbice para ello el que se haya pagado en forma fija y permanente, según aparece de las boletas de fojas ciento uno a fojas cientosetentinueve; toda vez que, lógicamente, tales características presentará si la vivienda o la compensación por su carencia se presenta permanentemente en tantose mantenga el vínculo laboral en centro poblados semejantes”. (CAS N° 1533-97,SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL DE LA CORTE SUPREMA DELA REPÚBLICA. En: Gaceta jurídica. Sección de Actualidad Jurídica, T. N° 79-B,Gace

ta Jurídica, Lima, junio de 2000, pp. 150 –151).42 “Si bien la regla general es que los viáticos no forman parte de la retribución porservicios personales para efectos del FONAVI -ahora IES- ello es así en tanto ellosno se constituyen en suma de libre disponibilidad para el trabajador, motivo por elcual debe acreditarse con documentación fehaciente”. (RTF Nº 263-3-97. En:Tributos, Biblioteca AELE, Grupo Aele, Lima, p. 71).43 Véase Art. 14 del D.S. N° 001-98-TR: Reglamento de Planillas de Pago.

costos laborales

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