CONFLICTUL

CONFLICTUL

DELIMITARI CONCEPTUALE, CARACTERISTICI

1. DEFINITII

Literatura de specialitate cu privire la conflict, srac nainte de 1989 la noi, s-a mbogit n ultimul deceniu cu lucrri de psihologia i sociologia conflictului ca o recunoatere a funciilor importante a acestui complex fenomen psihosocial dar i a impactului i efectelor sale la nivelul societii.

Conflictele apar ntre oameni, ntre diferite grupuri, ntreprinderi sau organizaii, ntre indivizi i instituii statale, ntre diferite state si naiuni. "n lumea real, spune Dahrendorf (1996), exist mereu concepii diferite i de aici conflict i schimbare. De fapt, conflictul i schimbarea sunt libertatea noastr, fr ele nu poate exista libertatea.Dup unii autori, termenul conflict provine din verbul latin confligo, conflingere care nseamn ciocnire, polemic, lupt. Alii susin c termenul deriv tot din latin, dar cuvntul conflictus nseamn "a ine mpreun cu fora. (cf. Z.Bogaty, 2002)

O verificare critic a definiiilor date conflictului n literatura de specialitate are ca rezultat o diversitate de definiii (acest fapt este valabil la toate tiinele socio-umane datorit lipsei unor noiuni general acceptate). Definiiile difer prin varietatea aspectelor incluse, generalitate i exactitate.

Mic Dicionar Enciclopedic Romn i Webster's New World Dictionary; meninndu-se la o definiie foarte general a termenului de ,,conflict apropiat de etimon i de accepiunea curent, dicionarul romanesc contureaz sensurile de nenelegere, ciocnire de interese, dezacord, antagonism, cearta, discuie violent. Dicionarul american adncete definiia a ceea ce la modul general numete ,,Un dezacord sau o coliziune acut ntre interese, idei etc., care se refer mai degrab la proces dect la rezulta i pentru care se mai folosesc sinonime ca lupt sau orice alt cuvnt general care desemneaz btaie (fizic), lupt (de ex. lupta pentru existen), ceart (n plan verbal) sau competiie (lupta pentru supremaie ntr-o anumit chestiune).

Dicionarul surprinde mai multe faete ale conflictului n accepiunea lui acut: 1. btaie sau lupt, rzboi; 2. dezacord sau opoziie acut de idei, interese etc., ceart zgomotoas; 3. tulburare emoional produs de o ceart puternic, de impulsuri contrarii sau de incapacitatea de a mpca impulsurile cu principiile realiste sau morale; 4. rareori, spune el, se mai folosete i cu trimitere la coliziunea unor corpuri n micare.

Elena Zamfir i Mihaela Vlsceanu (1993) consider c noiunea de conflict nseamn o opoziie deschis, lupt ntre indivizi, grupuri, clase sociale, partide, comuniti, state cu interese economice, politice, religioase, etnice, rasiale, divergente sau incomparabile, cu efecte disruptive asupra interaciunii sociale.

n funcie de localizarea lor n spaiul social, conflictele se pot produce la orice nivel al organizrii sociale: de la cele specifice raporturilor interindividuale i intragrupale (ntre prieteni, so-soie, membrii unui grup de munc etc.), la cele de nivel organizaional (ntre conducerea administrativ i specialitii tehnici, ntre sindicate i patronat, ntre salariai i reprezentanii sindicali etc.) sau la cele de nivel macrosocial (ntre grupri sau pariale cu interese politice diferite) sau grupuri i categorii sociale cu interese divergente, de tipul celor dintr-o confederaie sindical i guvern (M. Vlsceanu, 1993).

Conflictele se produc n manier cvasi-sistematic ntre obiectivele unui individ sau serviciu care se lovesc de voina altuia vzut ca fiind mpotriva intereselor proprii, consider Burke (1972). O atitudine similar o adopt i Myers (1989), n concepia cruia, conflictul este o "incompatibilitate perceput a aciunilor i scopurilor.

n concluzie, apreciaz Z. Bogaty (2002) conflictul este considerat ca o poziie reciproc sau o agresiune raportat ntotdeauna la o tendin, scop indivizibil. La baza conflictului stau ciocnirile dintre interesele particulare (ale grupurilor sau organizaiilor), condiiile existente, prerile i convingerile de grup, condiiile sistemului social-economic existent, pe de o parte, i interesele general-umane, legitile economice, juridice, politice, tendinele dezvoltrii societii n ansamblu, pe de alt parte.

Moscovici (1976), afirm despre conflict c este o surs de energie i vitalitate n msura n care el este cel care reanim credinele, stimuleaz pasiunile i revigoreaz simbolurile, pe scurt, crete nivelul de creativitate i participare selectiv.

Se cunoate c n cadrul organizaiilor exist diferene foarte mari ntre diferite sectoare, secii, compartimente, ateliere si birouri, faculti, laboratoare, catedre i secii, n felul n care se muncete i se face coal, n felul n care simt tratai salariaii, elevii, bolnavii sau studenii. Aceste diferene determin apariia i existena diferitelor culturi organizaionale. Cu ct aceste diferente sunt mai puin compatibile, cu att se creeaz premisele pentru apariia i dezvoltarea conflictelor. Conflictele n organizaii, instituii sau ntreprinderi sunt practic manifestrile diferenelor a) de valori, b) de conduite, c) de percepii si d) comportamente.

Marly Fryer (1998, p.119) definete conflictul ca un dezacord sau o nepotrivire ntre o anumit stare de lucruri i alta. Supune ateniei o alt imagine mental creat de conflict,- aceea a unei falii tectonice". Faliile tectonice sunt o cauz a micrilor seismice i influeneaz activitatea vulcanic. Analogia cu activitatea vulcanic sugereaz efectele pe care un conflict le produce, genernd agresivitatea, violena sau avnd o aciune tectonic asupra relaiei dintre pri ce-i disput interesele.

Conflictele pot avea i rezultate novatoare apreciaz creatologii M. Deutsch 1988, Ana-Stoica Constantin 1998, Mariana Caluschi, 2000. Conflictele iau cele mai diverse forme i sunt diferite ca intensitate, gravitate, persisten. Ele pot s ia natere dintr-o anumit cauz i se pot stinge o dat cu dispariia cauzei sau a condiiilor care le-au favorizat.

Cei mai muli oameni consider conflictele ca fiind ciocniri distructive, ireconciliabile, n urma crora unii ctig n defavoarea altora, dar preocuparea de tip tiinific privind cile de a face fa conflictelor a dus la dezvoltarea unor modele i strategii de abordare eficien i control a conflictelor.

Cunoscutul psiholog Vasile Pavelcu (1969, p.52) sintetizeaz aceste aspecte caracteristice conflictului, delimitndu-1 ca o form interioar de frustraie, ntruct satisfacerea unei tendine se face n detrimentul alteia, astfel, c acest fenomen relaional se manifest ca o tensiune, frmntare existent att n viaa personal a individului, ct i ntre membrii unui grup social. Tensiunea ce se nate n urma unei divergene reprezint o surs de influenare i schimbare a partenerilor i are drept consecin o modificare la nivelul individului sau a grupului.

Conflictul n viziunea lui Daniel Sapiro este asociat cu un arbore. Fiecare parte a lui reprezint o parte componenta a conflictului: Solul - mediul social n care izbucnete conflictul (familia, colectivul, coala).

Rdcina - cauzele multiple ale conflictului.

Tulpina - prile implicate n conflict.

Scorbura - problema clar definit a conflictului.

Florile - emoiile proprii pozitive i negative a celor implicai n conflict.

Frunzele - aciunile concrete a celor implicai n conflict.

Fructul - soluia rezolvrii conflictului.Caracteristici ale conflictului

1. Ca fenomen psihosocial (economic, social, politic etc) normal, conflictul se caracterizeaz prin: trstura natural i inevitabil a activitii umane ce apare atunci cnd dou fore sunt sau numai se percep diferite, incompatibile, la nivelul trebuinelor, scopurilor, resurselor sau transferurilor de personalitate (lupta pentru existen - afaceri, lupta politic, lupta economic faliment sau succes, lupta dintre sinele profund (Freud) i Supraeu Eul mediatorul i negociatorul).

2. Are o cauz declanatoare a) real, cunoscut, b) ascuns.

3. Provoac o stare de tensiune ce se poate amplifica genernd alte fenomene psihosociale i care se reduce sau se terge odat cu rezultatul sau rezolvarea conflictului.

4. Conflictul ca fenomen psihosocial are mai multe dimensiuni:

a) perceptual (cognitiv);

b) emoional (afectiv);

c) voliional;

d) acional (comportament atitudini de impact);

5. Se desfoar ca un proces ce poate fi declanat de o provocare de diferite origini. Se deruleaz n raport cu factori (condiii, atitudini i stiluri de abordare a lui), poate crete, poate fi blocat, controlat sau rezolvat.

6. El nsui (poate) constituie n majoritatea cazurilor o provocare la schimbrile individuale, sociale, economice, politice, comunitare, profesionale.

7. Poate constitui o terapie de oc n anumite situaii.

8. Efectele conflictului pot fi distructive sau constructive.

Unii conflictologi consider c la baza tuturor conflictelor se afl trebuinele umane. Motivaia principal a intrrii n conflict o reprezint faptul c au nevoi care pot fi satisfcute doar prin procesul conflictual sau de faptul c le consider c propriile trebuine sunt incompatibile cu ale celuilalt. Toate aceste trebuine sunt cuprinse ntr-un ansamblu de 5 fore:

1. O prim for, comunicarea. Erorile de comunicare (percepii greite) sau lipsa comunicrii (lipsa ascultrii active, informaia prost decodificat, limbajul trupului i paraverbal) pot duce la apariia unui conflict i escaladarea lui.

2. Valorile. Cnd sunt atacate valorile oamenii se simt ei nii ameninai.

3. Contextul (mediul, structura) desfurrii aciunii, distribuirea resurselor, accesul la informaii, condiii politice, norme n vigoare, distana dintre prile aflate n conflict.

4. Emoiile tensiunea i energia ce dau via i susin conflictul. Ele sunt influenate att de contextul propriu-zis al aciuni ct i de experiene anterioare ale unor astfel de interaciuni.

5. Istoria prilor aflate n conflict (trecutul lor), al contextelor n care au avut i au loc interaciunile istoria conflictului n sine.

Dimensiuni ale conflictului

Dimensiunea cognitiv ce presupune perceperea conflictului, interpretarea situaiilor conflictuale (procesarea informaiilor despre conflict). Aici sunt integrate:

1. Stilurile cognitive ale participanilor

2. Stilurile apreciative

3. Stilurile de abordare

4. Stilurile de rezolvare a conflictelor.

Dimensiunea afectiv orice problem, situaie conflictual antreneaz dispoziii i stri afective generatoare de tensiune, aceast dimensiune include i dimensiunea valoric valoarea de stimulare antrenat de conflict pentru persoanele angajate.

Dimensiunea voliional tendina n antrenarea n escaladarea i/sau rezolvarea conflictului.

Dimensiunea acional satisfacerea trebuinelor ce au determinat conflictul.

Dimensiunea de impact i efecte consecinele conflictelor de durat, trectoare, produc schimbarea, produc distrugerea etc.

Prin analogie cu paradigma procesului comportamentului prosocial realizai o paradigm a conflictului vzut ca proces.

DIMENSIUNI ALE CONFLICTULUI

dup Mariana Caluschi

Funciile conflictului

Tensiunea ce se nate n urma unei divergene reprezint o surs de influenare i schimbare a partenerilor i are drept consecin o modificare la nivelul individului sau a grupului.

n concepia psihosociologilor conflictul este un proces continuu de transformare social, o provocare la creativitate i schimbare. Deutsch (1973), sitund conflictul la intersecia personalitii cu situaia, i confer urmtoarele funcii:

de a preveni stagnarea;

de a stimula interesul i curiozitatea;

de a genera schimbri la nivelul persoanei i grupului;

de a da fru liber anumitor capaciti;

de a oferi prilejul unor triri intense.

Lund n considerare afirmaia psihologilor c rezolvarea de probleme este domeniul performanial de lucru al gndirii, Mariana Caluschi avanseaz ideea c o alt funcie a conflictului, n diferitele sale forme, este aceea de a provoca gndirea i de a o face s performeze continuu n elaborarea soluiilor.

Aadar, schimbarea nu se poate nate dect din raportul dintre consens i disens, integrare i ruptur, din conflictul dintre idei, atitudini, motivaii. Lucrrile de psihologie social sau de conflictologie ncearc s atenioneze c a nelege conflictele ca dezastre de care trebuie s ne ferim este o eroare. Se argumenteaz prin exemple c ele pot fi constructive dac sunt abordate cu ncredere n sine; acest fapt nseamn c nu exist nici nvingtori, nici nvini i c putem obine un ctig n urma rezolvrii conflictului. James Fleming (1998, p. 44) contura cteva efecte pozitive ale conflictului dintre care amintim:

poate stimula apariia de idei noi;

poate conduce la mbuntirea lucrului n echip;

fumizeaz cadrul pentru anumite discuii, dezbateri;

poate reprezenta o modalitate de exprimare a sentimentelor reprimate;

stimuleaz oamenii n gndire i aciune;

deschide ci de schimbare i incit la implicare activ.

Din ce n ce mai mult conflictologii promoveaz ideea provocrii unor conflicte controlate pentru a beneficia de efectele pozitive.

Probleme implicate n conflict i cauzele lor

Referindu-se la teoriile asupra conflictului, Elena Zamfir (1997, p. 381) sintetizeaz ntreaga problematic evideniat de acestea cu privire la conflict:

cauzele manifeste i poteniale ale acestuia;

cile de evoluie ale conflictului i posibiliti de soluionare;

efecte directe i indirecte;

funciile i disfunciile sale n procesul de funcionare i schimbare a sistemelor sociale;

tipurile i aria de cuprindere a conflictului;

instituionalizarea conflictului;

procesele de negociere;

meninerea ordinii sociale n condiiile inegalitilor i a deosebirilor de interese dintre pri;

rolul conflictului n procesele dinamicii de grup, etc.

Din aceast problematic vast implicat de teoria conflictului, delimitarea i cunoaterea cauzelor acestor fenomene a constituit o preocupare major a conflictologilor. Cunoscutul conflictolog Deutsch M. (1998, pp. 170-171) consider c i analiza problemei ce duce la apariia conflictului este prioritar n procesul rezolvrii conflictului. Analiza problemei implicate n conflict presupune delimitarea tipului, dimensiunii i rigiditii problemei.

Tipul problemei - anumite tipuri de probleme duc la un conflict definit ca victorie-nfrngere, n rezolvarea cruia nu exist o cale de mijloc, ci se urmrete puterea sau controlul asupra celuilalt.

Rigiditatea problemei este dat de perceperea inexistenei unor alternative satisfctoare pentru realizarea intereselor aflate n joc n cadrul conflictului.

Dimensiunea conflictului - exprim, de fapt, amploarea pe care o capt un conflict, creterea acestuia determinnd creterea probabilitii unui proces distructiv. Astfel, dup cum precizeaz Deutsch, dimensiunea conflictului va prea mic pentru acea parte care crede c ambele pri pot ctiga i va fi mare pentru acea parte care consider c una din pri va pierde dac cealalt ctig. Aceast definiie implic, de asemenea, faptul c dimensiunea unui conflict dat poate fi mai mare pentru una din pri dect pentru cealalt. Capacitatea de a controla amploarea problemei ce face obiectul conflictului poate mpiedica derularea acestuia ca proces distructiv.

Factorii determinani ai conflictului au o extindere foarte larg. ntre cauzele conflictului se disting:

a) incapacitatea prilor de a ajunge la un compromis care s corespund intereselor mutuale;

b) inegaliti i discriminri sociale;

c) competiia pentru controlul resurselor;

d) acces competiional la oportuniti crescute;

e) dorina de dominare, putere, prestigiu.

Conflictele pot avea drept cauze factori obiectivi care acioneaz din afara individului i scap controlului acestuia i factori subiectivi derivai din modul n care se comport individul i se raporteaz la diferitele aspecte ale vieii.

Factorii obiectivi in de mediul n care individul i desfoar activitatea sau de contextul n care i desfoar viaa. Factorii subiectivi stimuleaz potenialul de conflictualitate i influeneaz derularea conflictului. Dintre acetia menionm:

cunoatere, interpretare greit a unor aspecte ale realitii;

lipsa abilitilor de comunicare, empatice;

delimitarea vag a scopurilor;

incompatibiliti la nivel temperamental, caracterial, aptitudinal;

incompatibiliti n planul valorilor, convingerilor ideologice, politice, religioase, morale;

insatisfacii, nemulumiri, frustrri.

Managementul, controlul i rezolvarea conflictului

Datorit costurilor individuale i sociale pe care le implic, n cursul desfurrii oricrui conflict apare la un moment dat necesitatea rezolvrii sale. n literatura de specialitate se folosesc trei concepte ce acoper tot attea arii de interese ce fac referire la acest aspect: managementul, rezolvarea i controlul conflictului. Studiul conflictului, al rezolvrii i managementului acestuia cuprinde o macro i o micro - viziune asupra lumii noastre. Managementul conflictului poate fi aplicat att la nivel individual ct i la nivel global. El intervine n mediul organizaional, afaceri interne, afaceri externe comer i educaie politic, etc.

J. Burton argumenteaz c ntre managementul conflictului i rezolvarea acestuia exist o diferen care const n aceea c managementul conflictului face relativ abstracie de sursele care le-au generat. Burton i Dukes scriu c managementul conflictului are ca obiect modul n care sunt controlate dezacordurile i certurile privind opiunile i preferinele ce rezult din interaciunile dintre pri ce au interese i scopuri comune i care se deosebesc doar prin mijloacele de a le atinge (Burton J. & Dukes F. 1990, p. 17). Aspectele negative ale conflictului sunt, n acest caz, numai atenuate, cauzele reale i profunde rmnnd n stare latent ceea ce poate duce la o nou confruntare dintre pri.

Rezolvarea conflictului presupune:

1) iniierea dialogului i comunicrii ntre indivizi i grupuri

2) preluarea unui limbaj al reconcilierii. Aceasta presupune c toate prile implicate n conflict ajung n mod liber la un acord, dup ce au redefinit i reperceput relaiile dintre ele i dup ce au fcut evaluarea, adic au examinat i luat n calcul toate elementele relevante ale relaiilor (Burton J., 1990, p. 40).

3) rezolvarea conflictului implic identificarea i eliminarea cauzelor n vederea atingerii unui acord al prilor i restructurarea situaiei care a determinat apariia confruntrii.

Diveri specialiti care au studiat domeniul conflictului (Tidwell A., 1998; Helena Cornelius, Shoshana Faire, 1996; Cristea D. , 2000) impun noiunea de control al conflictului care acoper conceptele de management i rezolvarea conflictului.

Allan Tidwell (op. cit, p.188) subliniaz c n cazul conflictelor manageriate (gestionate) aspectele negative ale conflictului sunt doar atenuate, n timp ce rezolvarea conflictului presupune eliminarea total a aspectelor negative. Raportat la aceste dou concepte, D. Cristea (op. cit., p. 406) utilizeaz noiunea de control al conflictului desemnnd un continuum comportamental care vizeaz trecerea gradual de la gestionarea la rezolvarea unui conflict. Rezolvarea autentic a conflictelor este mai dificil de obinut, n timp ce managementul conflictului este mai frecvent.

Dup opinia lui Tidwell exist trei condiii necesare i suficiente pentru un eficient control al conflictului:

1. capacitatea instrumental i rezolutiv - se refer la setul de tehnici, abiliti necesare manevrrii cu succes a conflictului;

2. oportunitatea interveniei - are n vedere momentul ales, timpul consumat i libertatea de a controla conflictul. Tehnicile de control ale conflictului nu vor fi eficiente n absena oportunitii de a le pune n practic;

3. voina - prilor de a discuta, elabora i rezolva conflictul n care sunt implicate.

Pentru a reui un control eficace al conflictului aceste trei condiii trebuie ndeplinite simultan.

Controlul conflictului orientarea spre gestionarea sau rezolvarea acestuia, spre valorificarea tehnicilor, procedurilor i abilitilor disponibile necesit cunoaterea i identificarea simptomelor conflictului n literatura de specialitate (Helena Cornelius i Shoshana Faire, 1996, pp. 23-30) se prezint principalele simptome ce semnaleaz instalarea unei crize, a unui conflict.

Violena - este evident un semn al crizei, al dezacordului, stare n care elementele emoionale le domin pe cele raionale genernd acte necugetate.

Tensiunea - propria tensiune distorsioneaz cel mai ades percepia asupra persoanelor, evenimentelor, aciunilor din jur. O situaie tensionat poate deveni nucleul unui conflict de proporii.

Nenelegerea - survine n urma unei situaii ce genereaz contradicia i irascibilitatea. Ea poate s apar din decodificarea eronat a unei informaii, sau a unei opoziii n principii, n idei etc.Incidentele - un incident perceput adecvat se poate stinge fr s capete amploare dei ele au un halo afectiv persistent. In cazul unei percepii eronate incidentul poate fi escaladat.

Disconfortul creeaz sentimentul unei insatisfacii fr a avea un obiect precis. Recunoaterea semnelor disconfortului i incidentului, abilitatea de a reaciona cu promptitudine n vederea ameliorrii situaiei, pot evita degenerarea n tensiune, nenelegere sau criz.

Pentru nelegerea i controlul conflictului este absolut necesar abilitatea de a delimita simptomele conflictului ct mai corect i acurat, pentru a putea implementa tehnicile i strategiile adecvate de control i/sau rezolvare de conflicte.

CONFLICTUL CA PROCESdup MarianaCaluschi

Tehnici de control i rezolvare a conflictelorTehnici de comunicareEste un consens al specialitilor asupra aseriunii c n controlul conflictului eseniale sunt tehnicile de comunicare si analiz. Dificultile i blocajele ce intervin n comunicarea dintre pri accelereaz i intensific de multe ori un conflict. Pentru obinerea unei relaii calitative de comunicare este necesar ca prile s utilizeze tehnici cum ar fi ascultarea activ, tehnici de limbaj i restructurarea deprinderilor. Ascultarea activ nseamn a nelege nu doar cuvintele, ci a ptrunde dincolo de sensul acestora. Tehnicile de limbaj sunt cele cu ajutorul crora se reduce nivelul de evocare a cuvintelor emoionale ca blamul, acuzarea (Tidwell A., 1998, p.189).

n desfurarea lui conflictul se bazeaz pe comunicare. n demersul rezolvrii conflictului o funcie deosebit trebuie acordat caracteristicilor comunicrii, acestea reprezentnd cauza cea mai frecvent a construirii unor situaii conflictuale prin:

nelegerea diferit a unei situaii i a elementelor sale;

inexistena unui limbaj comun;

lipsa abilitilor de a comunica etc.

Analiza conflictului

Literatura consacrat rezolvrii conflictului insist asupra unui alt aspect esenial i complementar comunicrii ca tehnic de rezolvare a conflictului i anume pe structura situaiei conflictuale.

Diversitatea situaiilor conflictuale i cauzele ce le justific evideniate, servesc ca suport n realizarea unei structuri a situaiei conflictuale, a unei hri a conflictului ca prim pas n soluionarea problemei.

Structura situaiei conflictuale trebuie s reflecte:

cauzele obiective ale conflictului;

interpretrile date acestora de ctre cele dou pri;

canalele de comunicare existente;

presiunile externe care se exercit asupra prilor;

sistemul de motivaii care susin comportamentul participanilor n situaia conflictual.

Analiza conflictului presupune elaborarea hrii conflictului i structurarea segmentelor acestuia.

Dup Wehr (1979), ntocmirea hrii este primul pas n intervenia cu scop de management al unui conflict. Ea ofer att celui care intervine, ct i prilor aflate n conflict, o mai clar nelegere a originilor, naturii, dinamicii i posibilitilor de rezolvare a conflictului (Tidwel A., 1998, p.190).

ntr-o viziune teoretic similar, modelul celor 5P al lui G. Tillet, reprezint o schem pentru realizarea hrii conflictului. Cele cinci elemente sunt:

1) participanii

2) problema

3) trecutul

4) presiunile 5) proieciile

Acest model este un foarte bun instrument analitic ce deschide o pluralitate de perspective asupra conflictului i a cilor de soluionare a acestuia.

Un alt model de a ntocmi harta conflictului, surprinznd astfel interaciunea unor fapte i aspecte ce ar putea rmne neobservate, propun Helena Cornelius i Shoshana Faire (1996, p. 181). Paii urmai n elaborarea hrii conflictului sunt:

PAS I - Care este problema? Formulai problema n termeni largi. Concentrai-v asupra naturii subiectului sau problemei care ar trebui reprezentat ntr-o hart. Pstrai un caracter deschis definirii conflictului.

PAS II - Cine este implicat n conflict? Hotri care sunt persoanele implicate n conflict. Se poate nscrie pe o list fiecare individ sau echipe ntregi, secii, grupuri sau organizaii. Dac persoanele implicate au nevoi asemntoare n ceea ce privete natura conflictului, ele pot fi grupate laolalt.

PAS III - Ce vor cei aflai n conflict? Pentru fiecare parte major implicat, listai nevoile i temerile importante, care au semnificaie pentru problema aflat n discuie. Prin aceast schiare a nevoilor i preocuprilor, deschidem perspective nelegerii situaiei problematice. i lrgim gama de posibiliti rezolutive care vor putea fi utilizate n momentul cnd harta va fi definitiv. Delimitai nevoile i temerile celor implicai n conflict.

Nevoile, acest termen poate desemna trebuinele, dorinele, valorile, interesele sau lucrurile la care ine subiectul. Este necesar s se determine cu mult atenie aceste nevoi deoarece ele constituie puternice fore motivaionale de antrenare n conflict.

Temeri acest termen poate desemna preocupri, anxieti, griji. Aceste temeri trebuie menionate pe hart. Unul din avantajele hrii const din posibilitatea de a formula n cuvinte i de a contientiza temerile iraionale. Prin studiile i activitile practice ce au ca scop probarea, mbuntirea i descoperirea unor metode de rezolvare a conflictelor Mariana Caluschi argumenteaz pentru elaborarea genogramei conflictului alturi de harta conflictului i delimitarea i considerarea expectanelor prilor aflate n conflict mpreun cu temerile i dorinele acestora. Expectanele pot fi antrenate de o motivaie puternic ce ine de ideal, convingeri, concepia despre lume i via a subiecilor i necunoaterea lor poate frna aciunea de control sau rezolvarea conflictelor. Considerm c n acest mod se cunoate dinamica conflictului i se pot elabora soluii multiple pentru rezolvarea conflictului.Prin genogram se vizualizeaz i contientizeaz trecutul prilor aflate n conflict. Prin expectane se contureaz standardele de via i ghidurile proprii fiecrei pri aflate n conflict innd cont c ele acioneaz dup legea creterii (motivaiei de cretere).Avantajele ntocmirii hrii conflictului, rolul acesteia n demersul rezolutiv sunt urmtoarele:

relev noi direcii de analiz i interpretare;

sprijin nelegerea reciproc a unor puncte de vedere diferite;

ofer cadrul de comunicare i de exprimare a nevoilor;

structureaz dialogul i diminueaz emoiile negative;

susine comunicarea empatic ntre participani;

genograma i harta conflictului ofer posibilitatea vizualizrii dinamicii conflictului;

ofer posibilitatea de elaborare a unor strategii de control i rezolvare a conflictului adaptate acestuia.

Strategii de rezolvare a conflictelorn literatura de specialitate se discut i se indic pentru utilizarea n practic urmtoarele strategii de rezolvare a conflictelor.Strategia victorie-victorie

n teoria rezolvrii conflictelor s-au elaborat mai multe orientri, direcii generale i planuri de aciune numite strategii de rezolvare a conflictelor. Strategia este art" a celui care conduce o lupt ntr-o anumit direcie i conform unui principiu unitar (P.P. Neveanu, 1978, p. 685).

Avnd ca punct de plecare comunicarea, empatia i nelegerea celuilalt i urmrind mbuntirea, consolidarea relaiilor interpersonale i gsirea unor soluii constructive pentru situaia conflictual, Helena Cornelius i Shoshana Faire (1996, pp. 30-34) supun ateniei celor interesai (manageri, cadre didactice, politicieni etc.) strategia victorie - victorie. Etapele acestei strategii sunt urmtoarele:

PAS I: Delimitarea trebuinelor persoanelor n conflict i stabilirea diferenelor dintre ele.

PAS II: Delimitarea punctelor de coresponden ntre diferene.

PAS III Schiarea unor noi opiuni prin care fiecare s obin ct mai mult din ceea ce necesit.

PAS IV: Lucrul mpreun pentru a demonstra c sunt parteneri i nu adversari.

Orientarea acestei strategii este spre situarea ambilor parteneri n situaia de ctigtor. Ambii accept soluia pentru c este rezultant a eforturilor comune pe parcursul ntregului proces. Direciile i indicaiile clare i practice pe care le ofer aceast strategie reprezint un alt punct n favoarea utilitii i viabilitii strategiei n soluionarea conflictului.Negocierea

Utilizat frecvent n lumea afacerilor organizaiilor etc. negocierea este o alt strategie accesat n rezolvarea conflictelor. Ea poate fi nsuit i promovat att de oameni care au statut de negociator, ct i de manageri, lideri, efi, angajai, orice actor social care dorete s-i mbunteasc propriul stil de soluionare a conflictelor.

Negocierea, aa cum afirm S. Prutianu (1996, p. 38), apare ca o form de comunicare interuman. A negocia nseamn a comunica n sperana de a ajunge la un acord. Pentru aceasta este necesar luarea n considerare a dorinelor reciproce, nelegerea celuilalt, abilitatea de a descoperi ce se afl n spatele refuzului i de a determina cooperarea. Expert n problematica negocierii, Dan Voiculescu (1991, p.33) subliniaz c n negociere exist parteneri i nu adversari. Partenerii trebuie s finalizeze procesul de negociere cu sentimentul c au realizat maximul posibil din ceea ce i-au propus. Totui, avnd n vedere c procesul de cooperare i cel de negociere sunt realizate de indivizi care oscileaz ntre comportamente egoiste i altruiste, apare una din dificultile negocierii, obinerea concursului. n acest caz, autorul citat (op. cit., p. 34) consider c este deosebit de important ca negociatorii s ncerce transformarea intereselor divergente n scopuri comune ceea ce ar duce la satisfacia unui deznodmnt de comun acord. Este vorba despre un proces de ajustare a opiniilor ambelor pri pentru a putea ajunge la o soluie de rezolvare a problemei, cum ar spune G. Kennedy (1998, p. 9). Negocierea este n acelai timp un proces de rezolvare a unui conflict aprut ntre dou sau mai multe pri i n care ambele i modific solicitrile pentru a ajunge la un compromis reciproc acceptabil.

Situaia de negociere are urmtoarele trsturi:

conflictele se prezint n confruntarea dintre interese opuse, dar dependente reciproc;

oamenii supraapreciaz semnificaia intereselor proprii, dar sunt ateni la teritoriile nelegerii posibile;

informaiile transmise sunt reale dar unilaterale. Ele se refer mai ales la aspectele pozitive, pentru a scoate n eviden propriul grup;

conflictul dintre grupuri este limitat la civa purttori de cuvnt;

jignirile personale sunt refulate sau prezentate n mod indirect (cu umor);

a treia parte este antrenat numai dac negocierile au euat.

Negocierea implic efectuarea unor schimbri - a da ceva pentru a primi ceva n schimb; este de fapt o cutare a unui acord.

O strategie a negocierii neleas ca proces este delimitat de Helena Cornelius si Shoshana Faire (1996, pp. 215-218), strategie gndit n patru etape: pregtirea, interaciunea, negocierea, ncheierea.

n ultimii ani majoritatea lucrrilor din domeniul economiei, managementului consacr studii strategiilor de rezolvare a conflictelor, dedicndu-se spaiu att descrierii negocierii ct i medierii (Prutianu S., 1998; Bogathy Z., 1999).

Medierea

O alt strategie frecvent utilizat n controlul, managerierea sau rezolvarea conflictelor o constituie medierea. A media nseamn a interveni ntre prile ostile i a le conduce spre rezolvarea conflictului. Mediatorul ncearc s gseasc un punct de vedere obiectiv i neutru. El ofer garania c fiecare parte i prezint punctul de vedere, dar ascult i perspectiva celuilalt, ndrumndu-i pe cei doi spre gsirea unor soluii satisfctoare. Aadar, medierea implic o form de intervenie imparial din partea unui ter neutru, care nu poate impune o soluie, dar poate ajuta prile s o gseasc. Mediatorii intervin atunci cnd negociatorii nu reuesc s elimine divergenele aprute ntre pri.

Negociatorul care cunoate procesul de negociere precum i metodele ce trebuie aplicate n confruntarea cu negociatori dificili, se poate angaja n rolul de negociator-mediator. n acest caz el trebuie s ncerce s fie imparial i s aplice tehnicile medierii n vederea gsirii unui drum spre stabilirea acordului. ntr-o ntreprindere, organizaie, atunci cnd izbucnete o criz mediatorul este de cele mai multe ori solicitat s intervin pentru dezamorsarea acesteia.

Conflictologii consider c orice mediator trebuie s cunoasc i s respecte cuvintele cuprinse n memoratorul pentru mediere. In el se prezint urmtoarele reguli de baz (Helena Cornelius si Shoshana Faire, 1996, pp. 230-232):

ca mediator fiecare persoan va trebuie s se prezinte i s explice rolul pe care i 1-a asumat;

obiectivul este rezolvarea unei probleme;

evitarea nvinovirii i a dezvinovirii proprii;

relatarea adevrului;

ascultarea fiecruia;

parafrazarea;

exprimarea sentimentelor i a dorinelor n vederea ncheierii acordului;

mediatorul ajut ambele pri s stabileasc o nelegere corect;

nelegerea poate fi consemnat n scris i semnat de fiecare. Ca proces medierea cuprinde urmtoarele etape:

1. nceputul - aranjarea locurilor (a nu se sta fa n fa), nregistrarea discuiilor i programarea pe ore. Precizarea drepturilor fiecruia. Sublinierea necesitii implicrii enunurilor EU", a focalizrii i participrii egale.

2. Desfurarea - folosirea reprezentrii grafice a conflictului (harta conflictului, genograma), rezumarea punctelor cheie fiind foarte util. Definirea terenului comun. Sugestiile trebuie fcute sub form de opiuni nu de directive. Acceptarea tcerii i a pauzelor. Meninerea orientrii spre viitor, a unei atitudini pozitive i a aciunii. Folosirea ntrebrilor pentru a restructura conceptele generatoare de conflicte.

3. ncheierea - stabilirea ctorva acorduri i consemnarea lor n scris. Stimularea participanilor pentru a acorda timp trecerii n revist a progreselor.

Privit prin prisma acestor etape, medierea are ca obiectiv transformarea rivalilor m parteneri care vor rezolva mpreun problemele, cznd de acord asupra soluiilor, trind sentimentul c i-au rezolvat singuri dezacordurile, fr resentimente i nemulumiri.Rezolvarea conflictelor prin creativitate

Problema rezolvrii creatoare a conflictelor o ntlnim la reprezentanii colii de creatologie de la Buffalo. La noi contribuii n delimitarea unor tehnici i a unor strategii de rezolvare a conflictelor prin creativitate, le are coala Mirabilis" de Educaie i Psihoterapie prin creativitate din lai.

O alt modalitate de a obine un rezultat benefic i constructiv din conflict o constituie capacitatea noastr creatoare. Rezolvarea conflictului n mod creativ aa cum susin creatologii (Marilyn Fryer, 1998, p.130) implic valorificarea motivaiilor generate de conflict pentru a crea ceva superior. Competena n rezolvarea conflictelor n mod creativ se poate consolida practicnd creativitatea n orice domeniu al vieii noastre. 0 pregtire sistematic n creativitate se poate realiza prin intermediul grupurilor creative noi propunnd grupul creativ de formare. Activitatea intens de colaborare n cadrul grupului, stimularea imaginaiei i a abilitilor creative sub ndrumarea mentorului, constituie o baz solid pentru formarea competenei de rezolvare creativ a problemelor.

Aceast strategie de rezolvare a conflictelor i are originea n procesul de rezolvare creativ a problemelor (CPS) conceput de Alex Osborn i dezvoltat mai trziu de Parnes, ce const ntr-o serie de etape deliberate prin care putem progresa atunci cnd cutm soluii creative la probleme.

Marilyn Fryer, (1998, p.132) arat c acest proces presupune a gndi ntr-o gam vast de direcii, pentru ca apoi s ngustm aria pn la efectuarea unei singure alegeri.

Etapele rezolvrii creative a problemelor identificate de Parnes (1985) se constituie n urmtoarea succesiune:

descoperirea obiectivului - a face un pas napoi de la o problem prezentat pentru a obine o viziune mai larg;

descoperirea elementului - colectarea tuturor datelor necesare construirii unei imagini coerente a ntregii situaii;

descoperirea problemei - important n obinerea unei soluii satisfctoare;

descoperirea ideii generarea unei game de soluii noi;

descoperirea soluiei - const n gsirea criteriului de evaluare a soluiilor deja generate;

descoperirea acceptului - urmrete acceptarea i implementarea ideilor unei persoane.

Scopul CPS este acela de a extinde limitele gndirii pentru a ajunge la managementul creativ al conflictului i la rezolvarea sa. Abordarea creativ a unui conflict, apreciaz Cornelius F. i Shoshana F. nseamn transformarea acestuia n ans, nseamn a extrage din orice situaie nucleul ce poate fi valorificat. Rspunsul creativ presupune o nelegere mai profund a propriilor triri fa de o anumit situaie, aprecierea punctelor de vedere ale celorlali, extinderea posibilitilor rezolutive spre soluii noi.

Existena conflictului este o premis a schimbrii i reechilibrrii necesare, orice limit conine i posibilitatea depirii ei, orice conflict poate constitui o surs de progres, o oportunitate: conflictul poate fi pozitiv sau negativ, constructiv sau distructiv, n funcie de ceea ce facem noi din el. Transformarea de aceast manier a conflictului este totui o art care necesit o pregtire special". Considerm c nsuirea artei de a rezolva conflictele creator presupune stimularea, dezvoltarea i manifestarea potenialului creativ propriu aa cum artm n lucrrile noastre (1997, pp. 86-87). Este necesar totodat formarea prin creativitate a specialistului (managerului) n rezolvarea conflictelor.

Avnd la baz informaiile oferite de specialiti n conflictologie cu privire la controlul i rezolvarea conflictelor am elaborat i experimentat un program de antrenament n rezolvarea conflictelor prin grup creativ de formare.

IMPACT - CONSECINE

DIMENSIUNE

COGNITIVA

DIMENSIUNE AFECTIVA

DIMENSIUNE CONATIVA

DIMENSIUNE ACTIONALA

REZOLVARE

DIMENSIUNE DE IMPACT

EMBED CorelDRAW.Graphic.10

Monitorizarea efectelor

Pas 6

Negociere sau rezolvare prin metode i strategii creative / inventive

Pas 5

Negociere

Escaladare

Pas 4

Mediere, discuii mediator, conflict controlat

Criza, tensiuni

Conflict declanat

Pas 3

Consultaii psihoterapeut Conflictul nu se declaneaz

Incidente, manifestri caracteristice, certuri, disconfort, sentiment de frustrare, angoas

Pas 2

Contracararea i reducerea trebuinei Conflictul nu se declaneaz

Simptome

Pas 1

MODEL BRANCUSIAN EXPLICATIV AL CONFLICTULUI CA PROCES

Pas 6

Pas 5

Pas 4

Pas 3

Pas 2

Pas 1

DEZESCALADARE

NEGOCIERE

STRATEGII VICTORIE-VICTORIE

COMPROMIS

CONSILIERE

DISCUTII MEDIATOR

CONFLICT CONTROLAT

CONFLICTUL NU SE DECLANSEAZA

CONSULTATII PSIHOTERAPEUT sau CONSILIERE IN REZOLVAREA CONFLICTELOR

CONTRACARAREA SI REDUCEREA

TREBUINTEI CONFLICTUL NU SE DECLANSEAZA (controlarea lui)

MONITORIZAREA

EFECTELOR

Alegerea soluiilor

pertinente.

Acceptarea monitorizrii

REZOLVARE PRIN CREATIVITATE

NEGOCIERE

ESCALADARE

MEDIERE

DECLANSAT

CONFLICT

MANIFEST

FOCUSAT

CONSILIERE

CONFLICT

MANIFEST

INCIDENTE

AGRESIVITATE

CERTURI

CONSTIENTIZAREA

TREBUINTELOR

SIMPTOME

DEZACORD, TENSIUNI, DISCONCORT, TREBUINTE,

TEMRI

(conflict nedezvluit,

nemanifest)

CAMP

CONFLICTUAL

COMPLEX

INCONSTIENT

SENTIMENTE,

FRUSTRARI,

DEZACORDURI

PIRAMIDA PENTRU ANALIZA CONFLICTULUI cf. G.Tillet, 1941

PRESIUNI

PARTICIPANTI

PROIECTIE

TEMERI

TRECUT

PROBLEMA

PARTICIPANTI PARTICIPANTI

((

PAGE 14

_1133110946.unknown