confiabilidad humana
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PNF. Ingeniería En Mantenimiento Industrial
Unidad Curricular: Confiabilidad De Los Sistemas Productivos
Sección: VI-MTTO-6N
FACILITADOR: PARTICIPANTES:
Ing. Carlos Gil Trotti Kendy CI. 20.774.222
Clark Lisbeth CI. 11.725.891
Morales Deysis CI. 21.109.546
Barrios Raiza CI.24.193.316
CONFIABILIDAD humana
CONFIABILIDAD HUMANA
Adolfo A. (2009)
En el último tiempo, los ejecutivos de la alta dirección de las empresas
evolucionadas están considerando la gestión y el mantenimiento de sus activos
físicos como una fuente importante de oportunidades para mejorar la
competitividad y la confiabilidad operacional de los equipos e instalaciones, con
los positivos efectos sobre el negocio que ello implica.
Este nuevo escenario ha obligado a las unidades de mantenimiento a
asumir este desafío tomando la responsabilidad que les corresponde, no solo
en las tareas asociadas con la ejecución del mantenimiento, sino que
adicionalmente con los aspectos relacionados con la confiabilidad y la
mantenibilidad, conceptos de aplicación tanto desde el proyecto hasta el
ejercicio, como desde los activos físicos hasta las personas
Los elementos que conforman la Confiabilidad Operacional son la
Confiabilidad, la Mantenibilidad de los activos, la Confiabilidad de los Procesos
y la Confiabilidad de las Personas. La literatura especializada le asigna al ser
humano un rol relevante en las fallas de los sistemas. Sin embargo, estudios
recientes establecen que el error de una persona individual no influye más allá
del 10% de los casos, ya que las fallas y accidentes en gran medida dependen
de su participación, pero interactuando con aspectos relacionados con la
organización, las tecnologías y el entorno. Es por esta razón que la
Confiabilidad Humana cada día asume un rol más importante en la definición
de estrategias para gestionar información y tomar decisiones más acertadas.
En todo caso, es importante destacar que el error humano es el evento
final de una cadena de errores que comúnmente se inicia por un inadecuado
proyecto en el diseño de las plantas y equipos, como de los procesos, los que
muchas veces no tienen en cuenta posibles interacciones negativas de los
propios sistemas.
Desde una perspectiva conceptual, la confiabilidad de un sistema es la
probabilidad de buen funcionamiento de un elemento o sistema bajo
determinadas condiciones, es decir se relaciona con el número de fallas que
ocurren en un tiempo definido, bajo ciertas condiciones de operación.
DEFINICIONES DE LA CONFIABILIDAD HUMANA
Diversos autores han definido lo que es la confiabilidad humana, entre
los conceptos más relevantes se tiene:
Adolfo A. (2009)
“La Confiabilidad Humana se define como el número de errores que se
cometen en un tiempo definido bajo determinadas condiciones de trabajo es
decir es el conjunto de factores, propios de las competencias laborales, que se
relacionan con la predicción, análisis y reducción del error humano,
focalizándose sobre el rol de la persona en el diseño, operación, mantenimiento
y gestión de un sistema. Por ello, la confiabilidad en el contexto de operación
de un sistema es la suma de los modos de fallas que ocurren por la naturaleza
propia de los equipos e instalaciones, en interacción con su entorno (fallas
técnicas) y aquellas determinadas por las personas que interactúan con el
sistema (errores o fallas humanas).”
Oliverio G. (2006)
“Se define como la probabilidad de desempeño eficiente y eficaz de
todas las personas, en todos los procesos, sin cometer errores o fallas
derivados del conocimiento y actuar humano, durante su competencia laboral,
dentro de un entorno organizacional específico”.
CULTURA DE LA CONFIABILIDAD HUMANA
Oliverio G. (2006)
La cultura Organizacional está conformada por el conjunto de principios
y creencias básicas de una empresa que son compartidos por todos sus
miembros y que la diferencian de otras organizaciones. La Confiabilidad
Humana implica grandes cambios en la organización, exige una cultura del
desafío y el cuestionamiento de muchos procesos administrativos, junto con el
gerenciamiento efectivo de las comunicaciones y la responsabilidad para el
registro sistemático de la información.
Figura 1. Cultura de la confiabilidad
Los procesos de la Confiabilidad Humana necesitan satisfacer ciertos
criterios:
Se debe trabajar con enfoque sistemático simple, no burocrático, que
sea comprendido por todos.
Debe haber un “líder de confiabilidad” del más alto nivel, con dedicación
total al desempeño de su función.
Los roles individuales conocidos por todos, deben ser alcanzables y con
metas claras que pueden ser medidas fácilmente.
Cuando no se logran las metas, la gerencia debe decidir las acciones
correctivas y los ajustes al programa.
El Kaizen, Kairyo, innovación y reingeniería deben ser herramientas de
uso continuado.
Cada falla humana debe ser vista como una oportunidad de aprendizaje,
o de mejoramiento.
ELEMENTOS DE LA CONFIABILIDAD HUMANA
Adolfo A. (2009)
La Confiabilidad Humana incluye varios elementos que permiten mejorar
las competencias laborales asociadas con los conocimientos, las habilidades y
las destrezas de cada uno de los miembros de una organización en su puesto
de trabajo, con la finalidad de generar Capital Intelectual.
El Capital Intelectual, según Edvinson y Malone (1997), está formado por el
Capital Humano, Capital Estructural y Capital Cliente. A su vez, el capital
estructural lo conforman el capital organizacional, capital innovación y capital
proceso.
a) Capital Humano
Son todas las capacidades individuales laborales, conocimientos, destrezas
y experiencias de los empleados. Es más que la simple suma de estas
capacidades; ya que considera la dinámica de la organización inteligente en un
ambiente competitivo cambiante. El Capital Humano incluye la capacidad
creativa y de innovación de la organización.
b) Capital Estructural
Se refiere a la infraestructura que incorpora, capacita y sostiene el Capital
Humano. Es la capacidad de la organización de contar con los sistemas físicos
para transmitir y almacenar el material intelectual. Incluye factores como la
calidad y cobertura de los sistemas informáticos, la imagen de la compañía, las
bases de datos, el enfoque organizacional, los procedimientos y la
documentación. Dado la diversidad de sus componentes, se clasifica en tres
tipos de capital:
Capital Organizacional: es la inversión de la compañía en herramientas,
sistemas y voluntad competitiva, que acelera el flujo de conocimientos a
través de la organización y del entorno externo de la misma,
relacionados con los canales de abastecimiento y de distribución.
Capital Innovación: es la capacidad de renovación, de mejoramiento
continuo y de innovación, representados en formas de derechos
comerciales protegidos, propiedad intelectual y otros activos intangibles;
usados para crear y llevar oportunamente al mercado nuevos productos
y servicios.
Capital Proceso: son los procesos de trabajo, técnicas, estándares,
certificaciones y programas para aumentar y fortalecer la eficiencia
productiva o la presentación de servicios.
c) Capital Cliente
Comúnmente la relación con los clientes se establecía como parte
del Capital Estructural, sin embargo últimamente se le considera de
manera independiente, ya que, además de su importancia central en el
valor de la compañía, las relaciones de una empresa disminuir estas
tensiones es necesario actuar sobre el clima organizacional o respecto a
los procesos a realizar.
Entre los diversos elementos que la confiabilidad humana incluye se
tienen los siguientes:
- Capacitación: es la parte de entrenamiento y formación del capital
humano a través de la adquisición de conocimientos.
- Motivación: son los reconocimientos e incentivos que complementan
la dedicación del capital humano.
- Comunicación: es la parte donde expresa los conocimientos y
habilidades.
- Pertenencia: empoderamiento y autoridad de la gestión de su talento.
- Ergonomía: es el ambiente que rodea al mismo el cual interfiere en
su salud física y mental.
- Desarrollo: donde el capital humano desarrolla las experiencias
adquiridas con dedicación.
Figura 2. Elementos de la confiabilidad humana.
IMPORTANCIA DE LA CONFIABILIDAD HUMANA
Adolfo A. (2009)
Es importante porque se encarga de estudiar los factores humanos que
intervienen en la confiabilidad, el concepto de capital humanos y los elementos
esenciales para desarrollar la confiabilidad de los seres humanos, hace un
análisis de los errores humanos y las funciones del área de talento humano; lo
cual permite definir políticas adecuadas para construir una nueva cultura de la
confiabilidad y lograr un aumento de las competencias personales y colectivas
de la gente de la organización. Cabe destacar que los conocimientos
adquiridos no solamente sirven para implementarlos en forma sistemática, sino
que los operarios, supervisores y gerentes puede también aprovecharse de
este conocimiento para tomar en el día a día las mejores decisiones en el uso
de sus recursos humanos.
La Confiabilidad Humana es más que una probabilidad; es una nueva
forma de ver el mundo. Es una cultura que debe implementarse a todos los
niveles de la organización, desde la alta dirección hasta el último empleado.
Esto implica un cambio en la mentalidad de todo el personal, nuevas formas de
pensar y de actuar, nuevos paradigmas; para lo es que es fundamental que la
dirección de la empresa tome conciencia de su importancia y de las dificultades
para su desarrollo.
Inculcar un cambio en la forma de pensar de la gente no es tarea simple,
ya que implica una gran cantidad de trabajo, tiempo y recursos. La alta
dirección debe focalizar sus esfuerzos en la sensibilización de sus empleados,
mediante la definición de políticas que incluyan la intervención del personal en
los planes de mejoramiento continuo de los procesos y a través de la formación
de los círculos de participación, los que mediante el uso de herramientas
administrativas es posible alcanzar los objetivos propuestos.
POLÍTICA DE CONFIABILIDAD
Oliverio G. (2006)
Para optimizar la confiabilidad humana es necesario contar con una
buena política de confiabilidad fijada por la alta gerencia, donde se tenga en
cuenta las necesidades substanciales del talento humano de la organización.
Determinar las brechas y proporcionar la capacitación mínima.
Establecer las responsabilidades y desarrollar los medios para
darle vigencia
Establecer las recompensas o formas de reconocimiento para
aquellos individuos que demuestren nuevos comportamientos.
ANÁLISIS DE LA CONFIABILIDAD HUMANA (HRA)
Adolfo A. (2009)
El objetivo de este análisis es identificar, analizar, cuantificar y
documentar sistemáticamente los posibles modos de fallas humanas dentro de
un proyecto, y de las fallas sobre la confiabilidad global de los activos. Los
análisis del comportamiento y de las necesidades de los seres humanos están
entre los temas más polémicos de ciencia.
A continuación se indican algunas de las técnicas empleadas para el
Análisis de la Confiabilidad Humana (HRA):
Time Reliability Correlation (TRC)
Human Cognitive Realibility (HCR)
Technique for Human Error Rate Prediction (THERP)
Systematic Human Action Reliability Procedure (SHARP)
Human Error Assessment and Reduction Technique (HEART).
Success Likelihood Index method (SLIM)
Socio-Technical Approach to Assessing Human Reliability (STAHR)
Absolute Probability Judgement (APJ)
Confusion Matrix (CM)
Method for estimating HEP for decision-based errors (INTENT)
Las técnicas de confiabilidad deben enfocarse no solo a los aspectos
técnicos, sino que también a las condiciones de trabajo y reglas entregan las
instrucciones de cómo actuar para el desarrollo de cada actividad y los
resultados son el producto de las mismas.
- Procedimiento de análisis de confiabilidad humana
Figura 3. Procedimiento de análisis de confiabilidad humana
Definición: Determinación de la clase de errores humanos a modelar, de
manera de asegurar que todas las interacciones humanas que se
puedan originar estén contempladas.
Selección: Identificar las acciones humanas que son significativas para
el análisis de confiabilidad que se esté realizando.
Análisis cualitativo: Desarrollo de una descripción detallada las acciones
humanas importantes.
Representación: Selección y aplicación de técnicas para la modelización
de las acciones humanas a través de una estructura lógica de
modelización. Por ejemplo: Árboles de falla, Árboles de sucesos,
Diagramas de Bloques de Confiabilidad, etc.
Evaluación del impacto: Analizar las acciones humanas significativas,
desarrolladas y representadas en las actividades anteriores
Cuantificación: Aplicación de las técnicas apropiadas para el análisis
cuantitativo de cada acción humana. Desarrollo del modelo apropiado y
cálculo de la probabilidad.
Documentación: Incluye la información necesaria para generar una
buena documentación.
¿COMO SE DEBE ANALIZAR LA APLICABILIDAD DE LA CONFIABILIDAD HUMANA EN UNA ORGANIZACIÓN?
Oliverio G. (2006)
La aplicación de un modelo de gestión de confiabilidad humana depende
en gran medida de la estrategia que se haya formulado para que claramente
responda a los objetivos de la organización.
El análisis de confiabilidad humana (HRA) es una técnica usada para
identificar, analizar, cuantificar, y documentar sistemáticamente los posibles
modos de falla humano dentro de un proyecto, y los efectos de las fallas sobre
la confiabilidad global de los activos. Los análisis del comportamiento y las
necesidades de los seres humanos están entre las más polémicas de las
ciencias; no es extraño que existan múltiplesenfoques compitiendo por el
manejo y la tipificación de los problemas humanos. La técnica cuantitativa de
(HRA) más ampliamente usada es la “Technique for Human Error Rate
Prediction” (THERP), creada en Sandia National Laboratories, NM. USA.
La THERP es definida como una “Metodología para pronosticar la
frecuencia de los errores humanos y valorar la degradación probable del
sistema hombre-máquina, debida a los errores personales asociados con el
trabajo del equipo, con los diversos procesos y practicas operacionales, y con
las características técnicas y humanas de otros sistemas que influyen en el
comportamiento del activo”.
Los cinco pasos del proceso cíclico necesarios para aplicar el modelo THERP son:
Definir las fallas del equipo
Identificar las operaciones humanas y las tareas relacionadas con cada
falla de equipo
Determinar las probabilidades de error humano asociadas
Calcular los efectos de los errores humanos sobre la confiabilidad del
equipo
Recomendar los cambios básicos para optimizar el sistema hombre-
máquina, y regresar al paso dos, si fuere necesario.
Por lo tanto se dice que las situaciones que se dan dentro de cualquier
sistema de trabajo, entendiendo al mismo como al conjunto de elementos y
variables interdependientes que tienden a alcanzar un fin común, interactuando
e influyéndose mutuamente, comportan básicamente los siguientes elementos:
El trabajo a realizar, con unos objetivos a cumplir, unos equipamientos,
una organización, un tiempo determinado inmersos en un entorno o
medio ambiente.
Los resultados en términos de cantidad y calidad de la producción y en
términos de confiabilidad operacional de las instalaciones.
Los efectos sobre esas personas, positivos o negativos, en términos de
salud física, psíquica, social, accidentes, enfermedades, entre otros.
Las adaptaciones a esos efectos y a esos resultados.
ESTRATEGIAS DE CONFIABILIDAD HUMANA
Oliverio G. (2006)
La Confiabilidad Humana se convierte en una estrategia esencial para
administrar la información y tomar las decisiones acertadas. Las estrategias
vitales en la orientación y mejoramiento de la Confiabilidad Humana son la
Gestión del Conocimiento, el Trabajo en Equipo, la Gerencia del Desempeño y
la formación por competencias, tal como se presenta en la figura 3.
Figura 4. Estrategias de la confiabilidad humana
Gestion del conocimiento: La gestion eficaz del conocimiento es el
proceso sistematico que provee el talento humano capacitado para
ejercer las labores y preservar el Capital Intelectual de la organización.
Formacion por competencias: El modelo de competencias es una de las
estrategias principales en el desarrollo del talento humano. Busca
impulsar al mas alto nivel de calidad las competencias individuales
acordes con las necesidadesen los puestos de trabajo, y garantiza el
desarrollo y la administracion del potencial intelectual de todos los
miembros de la organización.
Un perfil de competencias depende básicamente de las funciones que
se desarrollen en el puesto de trabajo, y por supuesto de las estrategias
y cultura de la organización. El modelo de competencias tiene como
objetivo impulsar la innovación para el liderazgo, en la que los
trabajadores conozcan sus competencias y las demandas para el cargo
identificado. Además saben cuáles son las acciones necesariaspara
salvar la brecha entre las competencias disponibles y las requeridas. Se
incentiva de esta forma la innovación y el autoaprendizaje.
Trabajo en equipos: Una de las nuevas formas de organización del
trabajo es a través de un equipo natural conformado por un grupo de
personas que trabajan juntas por un tiempo determinado, el ideal es que
no supere más de diez personas y que cumplan diversas funciones
dentro de la organización. El objetivo es crear un clima de potenciación ,
para realizar un análisis de los problemas de los distintos departamentos
con una visión diferente para alcanzar un objetivo común.
El rol que debe cumplir cada uno de los integrantes del equipo de trabajo, se
describe a continuación:
Operador: Proporciona la experiencia en cuanto al manejo y operabilidad
de sistemas y equipos.
Planificador/Programador: Proporciona la visión holística del proceso y
ofrece la visión sistemática de la actividad.
Mantenedor: Experiencias de aprendizaje en la inspección, reparación y
mantenimiento de los sistemas y equipos.
Especialistas: Expertos en áreas específicas.
Diseñador/Ingeniero de Procesos: Proveen los elementos del diseño y
operación de los activos.
Facilitador: Asesor técnico y metodológico.
Conocimiento, las que se definen como empresas que basan su estrategia
competitiva, en el aumento permanente de la productividad, por medio de la
optimización de sus activos fijos y de su talento humano, mediante el uso de
una buena base de conocimientos en continua retroalimentación.
Las organizaciones basadas en una efectiva Gestión del Conocimiento son
aquellas que responden a las características comunes siguientes:
Orientación oportuna hacia el cliente para su satisfacción total.
Búsqueda de la excelencia.
Consideración al capital intelectual como su mayor activo.
Alta flexibilidad y capacidad de adaptación.
Alto nivel de competencia y gestión eficaz del conocimiento.
Elevado nivel de aprendizaje a través de equipo de personas
innovadoras.
Autodirección, autogestión y autocontrol.
Proactividad y visión de futuro.
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Oliverio G. (2006)
Se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la
fuerza laboral, y que además desarrolla y retiene a un recurso humano
existente. Busca básicamente destacar a aquellas personas con un alto
potencial, entendiendo como talento, dentro de su puesto de trabajo. Además
retener o incluso atraer a aquellas personas con talento será una prioridad.
Según Chiavenato I. (2009).
Define la gestión del mantenimiento humano como:
“El conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de
los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos, incluidos
reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación de
desempeño”
Los aspectos principales de la gestión del talento dentro de una
organización deben siempre incluir:
El reclutamiento
La planificación de los recursos humanos e identificar las brechas de
talento
La gestión del desempeño
El desarrollo del liderazgo
EJEMPLO CASO ESTUDIO GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
Oliverio G. (2006)
En el siguiente caso planteado a continuación se determinaran las
estrategias de la gestión de talento humano.
En la secretaria de mantenimiento y servicios generales se necesita
personal de operación y mantenimiento de las maquinas del área de asfaltado
por lo tanto para que se logre cumplir con las expectativas del personal
necesitado; se aplicaran las estrategias de la gestión de talento humano para
dicha selección:
1. El reclutamiento para la gestión del talento: la secretaria de
mantenimiento y servicios generales asigna la tarea al departamento de
recursos humanos el cual debe encargarse de buscar, seleccionar y
contratar a los candidatos calificados para el puesto y la empresa; con el
fin de mejorar el servicio que la misma presta y motivar a los empleados
que ya forman parte de ella.
2. La planificación de los recursos humanos para la gestión del talento: la
secretaria de mantenimiento y servicios generales deberá saber que
reclutar a nuevos talentos no implica olvidarse de los trabajadores que
ya tiene; por lo tanto debe conservar y mejorar el talento que se
encuentra dentro de la empresa; y esto la empresa lo hará estudiando el
trabajo de cada talento para así lograr saber los ascensos merecidos;
traslados y para nuevas acciones formativas que permitirán mejorar las
competencias y los conocimientos de los trabajadores de la empresa
3. La gestión del desempeño: la secretaria de mantenimiento y servicios
generales de acuerdo a esta estrategia se encargara de evaluar el
rendimiento de los empleados en su área de trabajo, su convivencia con
los demás y los logros grupales e individuales que sostienen en un
periodo determinado
4. El desarrollo del liderazgo: la empresa debe utilizar las estrategias
necesarias para conseguir un mejor liderazgo en todos los ámbitos
necesarios. Ya sea a nivel de los trabajadores como del gerente de la
empresa a los jefes; tienen que hacer uso de un buen liderazgo que
ofrezca el mejor rendimiento de los trabajadores a la motivación del
personal.
De acuerdo a las estrategias aplicadas se puede determinar que una
correcta gestión del talento humano es una de las principales
necesidades de la empresa para mejorar su competitividad y conseguir
los mejores resultados.
CATEGORÍAS DE LOS ERRORES HUMANOS
Oliverio G. (2006)
Error humano es una expresión que indica que un suceso desfavorable
está fuertemente condicionado por la actividad de las personas que participan
directa o indirectamente en la realización y control de un proceso, a veces se
puede atribuir a una mala praxis de las personas implicadas.
Es importante mencionar que los procesos de capacitación,
entrenamiento y formación de habilidades técnicas, buscan minimizar los
riesgos de errores humanos, y esto constituye uno de los objetivos primordiales
de la confiabilidad humana.
Figura 5. Error Humano
Cuando se considera la interacción entre las personas y los sistemas
productivos, los errores humanos se pueden clasificar en cuatro categorías:
Factores antropometricos
Figura 6. Factores antropometricos
Son los relacionados con el tamaño y la resistencia fisica del
operario que va a realizar una tarea, cuando no puede acomodarse fisicamente
a las condiciones del sistema o equipo; estos errores no constituyen la causa
del problema, en la mayoria de los casos son el efecto de una falla del sistema,
que requiere una modificacion o rediseño.
Factores sensoriales
Figura 7. Factores sensoriales
Se relacionan con la pericia con que las personas usan los sentidos
para ver lo que esta ocurriendo en su entorno. Tienen que ver con aspectos
como buena visibilidad o nivel de ruido, que requieren para mitigarlos de una
accion correctiva.
Factores fisiologicos
Figura 8. Factores fisiologicos
Se refieren a las tensiones medioambientales que afectan el
desempeño humano. Pues generan fatiga. Para reducirlos se deben efectuar
cambios en el clima organizacional, o en los procesos a realizar.
Factores psicologicos
Figura 9. Factores psicologicos
Son los aspectos internos que tienen raiz en lo psiquico de las personas.
Pueden generar errores intencionales o no intencionales y en la mayoria de los
casos requieren de tratamiento especializado
Cabe destacar que los principales tipos de errores que se contemplan en
los procesos indutriales son: el desliz, debido a la falta de atencion, los lapsos,
debidos a la falta de memoria, el engaño como una respuesta impropia o la
aplicación imprecisa de una regla, y la violacion intencional de rutina o como un
acto de sabotaje. El ultimo grupo de errores son aquellos que se comenten por
falta de conocimiento.