comportamiento organizacional robbins

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1 Comportamiento Comportamiento organizacional organizacional Departamento de industria y Departamento de industria y Negocios Negocios Universidad de Atacama, 2003 Universidad de Atacama, 2003

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Page 1: Comportamiento Organizacional Robbins

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Comportamiento Comportamiento organizacionalorganizacional

Departamento de industria y NegociosDepartamento de industria y Negocios

Universidad de Atacama, 2003Universidad de Atacama, 2003

Page 2: Comportamiento Organizacional Robbins

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Analizaremos los siguientes tópicosAnalizaremos los siguientes tópicos

1.-1.- Que es el comportamiento organizacionalQue es el comportamiento organizacional

2.-2.- El individuoEl individuo■■ Fundamentos del comportamiento individual, percepción y Fundamentos del comportamiento individual, percepción y

toma de decisiones individual, actitudes y satisfacción en el toma de decisiones individual, actitudes y satisfacción en el trabajo, motivacióntrabajo, motivación

3.-3.- El grupoEl grupo ■ ■ FFundamentos de su comportamiento, comprensión undamentos de su comportamiento, comprensión

de eqipos de eqipos de trabajo,comunicación, liderazgo,poder y política, de trabajo,comunicación, liderazgo,poder y política, conflicto conflicto y negociación. y negociación.

4.-4.- El Sistema OrganizacionalEl Sistema Organizacional

■ ■ Base de la estructura de la organización, diseño del Base de la estructura de la organización, diseño del trabajo, trabajo, políticas y prácticas del RR.HH., cultura políticas y prácticas del RR.HH., cultura organizacionalorganizacional

5.-5.- Dinámica OrganizacionalDinámica Organizacional

■ ■ Cambio, resistencia y manejo de tensiones.Cambio, resistencia y manejo de tensiones.

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1.-1.- ¿Que es el comportamiento ¿Que es el comportamiento organizacional?organizacional?

Page 4: Comportamiento Organizacional Robbins

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1.-1.-QUE ES EL COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL

Como el centro a estudio es la organización , es importante Como el centro a estudio es la organización , es importante recordar que esta es una unidad social (de mínimo dos persona) recordar que esta es una unidad social (de mínimo dos persona) coordinada concientemente de manera que logre continuidad y coordinada concientemente de manera que logre continuidad y el logro del sus objetivos. En ella importante rol cumple el el logro del sus objetivos. En ella importante rol cumple el gerente, dado que es el responsable de alcanzar las metas por gerente, dado que es el responsable de alcanzar las metas por medio de las demás personas que trabajan con él.medio de las demás personas que trabajan con él.

Las funciones de la gerencia son básicamente: Las funciones de la gerencia son básicamente: planearplanearorganizarorganizardirigirdirigircontrolar.controlar.

Definición del CO: Definición del CO: Es el campo de estudio que investiga el Es el campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organizaciónorganización

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¿ Qué involucra cada una de las funciones?¿ Qué involucra cada una de las funciones?

PlanearPlanear:: definir metas, establecer estrategias, definir metas, establecer estrategias, desarrollo de planes y coordinar actividades.desarrollo de planes y coordinar actividades.

Organizar:Organizar: determinar que labores deben realizarse, quien las realizará, agrupar tareas, e identificar quien tomará las decisiones.

Dirigir:Dirigir: ver como se va a motivar a los trabajadores, seleccionar los canales de comunicación y la manera en la cual los conflictos se resolverán.

Controlar:Controlar: ir monitoreando el avance de las tareas y corregir si fuera necesario alguna desviación de planificado si así fuera necesario

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Estas habilidades son la:Estas habilidades son la:

TÉCNICA :habilidad de aplicar el TÉCNICA :habilidad de aplicar el conocimiento especializadoconocimiento especializado

HUMANA :habilidad de trabajar, motivar y HUMANA :habilidad de trabajar, motivar y entender a la gente con la cual trabajaentender a la gente con la cual trabaja

CONCEPTUAL: habilidad de diagnosticar CONCEPTUAL: habilidad de diagnosticar situaciones globales complejas a través de situaciones globales complejas a través de la capacidad mental, relacionando e la capacidad mental, relacionando e integrando distintos conceptos.integrando distintos conceptos.

Es importante reconocer que la gerencia debe cumplir distintos Es importante reconocer que la gerencia debe cumplir distintos roles dentro de la organización (papeles interpersonales, de roles dentro de la organización (papeles interpersonales, de información y de decisión) , para ello debe poseer habilidades que información y de decisión) , para ello debe poseer habilidades que son muy importantes para el buen desempeño de su laborson muy importantes para el buen desempeño de su labor

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¿Que es el comportamiento organizacional?¿Que es el comportamiento organizacional?

El comportamiento organizacional comenzó El comportamiento organizacional comenzó analizándose en base a la institución, pero analizándose en base a la institución, pero hoy en día este estudio es sistémico, eshoy en día este estudio es sistémico, es decir se han observado las relaciones, decir se han observado las relaciones, a las cuales se le han atribuido causas a las cuales se le han atribuido causas y efectos, para poder concluir a partir de y efectos, para poder concluir a partir de bases científicas definidas.bases científicas definidas.

El avance de nuevas tecnologías, mayor y más rápido flujo de El avance de nuevas tecnologías, mayor y más rápido flujo de información y el aumento de la competencia a través de la información y el aumento de la competencia a través de la apertura de la economía, han transformado en las apertura de la economía, han transformado en las organizaciones en empresas con participación mundial, organizaciones en empresas con participación mundial, generando retos y oportunidades, generando nuevos conceptos generando retos y oportunidades, generando nuevos conceptos como el de “aldea global” y “diversidad de la fuerza laboral” entre como el de “aldea global” y “diversidad de la fuerza laboral” entre otrosotros

Esta preocupaciones han dado como resultado la incorporación Esta preocupaciones han dado como resultado la incorporación de nuevos conceptos como son el Desarrollo Organizacional, la de nuevos conceptos como son el Desarrollo Organizacional, la reingeniería, y uno de los más fuertemente utilizados en la reingeniería, y uno de los más fuertemente utilizados en la actualidad: la administración de la calidad total (ACT)actualidad: la administración de la calidad total (ACT)

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¿Cuáles son las disciplinas que contribuyen al CO?

PsicologíaPsicología:: busca medir, explicar y a busca medir, explicar y a veces cambiar el comportamiento de las veces cambiar el comportamiento de las personaspersonas

SociologíaSociología: estudia a las personas y su : estudia a las personas y su relación con otrosrelación con otros

Psicología Social:Psicología Social: área dentro de la psicología que mezcla conceptos de la esta y de la sociología, y se preocupa de la influencia de las personas unas con otras.

Antropología:Antropología: estudia las sociedades para aprender acerca de sus seres humanos y sus actividades

Ciencia política:Ciencia política: estudio del comportamiento de los individuos y grupos dentro del ambiente político

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¿Que es el comportamiento organizacional?¿Que es el comportamiento organizacional?

Nuevas tendencias han desarrollados modelos para entender de Nuevas tendencias han desarrollados modelos para entender de mejor forma el comportamiento organizacional, para ello mejor forma el comportamiento organizacional, para ello identifica variables dependientes y variables independientesidentifica variables dependientes y variables independientes

Un modelo es una abstracción de la realidad, de manera de Un modelo es una abstracción de la realidad, de manera de hacer de esta algo más simple y predecible.hacer de esta algo más simple y predecible.

Las variables dependientes son la respuestas a unaLas variables dependientes son la respuestas a una variable o situación independiente; entre ellas sevariable o situación independiente; entre ellas se encuentran la productividad, la rotación, el encuentran la productividad, la rotación, el ausentismo y las satisfacción en el trabajoausentismo y las satisfacción en el trabajo

Dentro de las variables independientes se cuentan las variables Dentro de las variables independientes se cuentan las variables a nivel individual (actitudes, personalidad, habilidades, etc.), a nivel individual (actitudes, personalidad, habilidades, etc.), variables nivel grupal ( patrones de comunicación , estilo de variables nivel grupal ( patrones de comunicación , estilo de liderazgo, etc.), y variables a nivel de organización ( cultura, liderazgo, etc.), y variables a nivel de organización ( cultura, política de RRHH)política de RRHH)

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Modelo Básico del CO

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2.-2.- El IndividuoEl Individuo

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2.- EL INDIVIDUO2.- EL INDIVIDUO

El comportamiento individual se rige por patrones biográficos El comportamiento individual se rige por patrones biográficos entre los que se cuentan: la edad, el género, el estado civil y la entre los que se cuentan: la edad, el género, el estado civil y la antigüedad, pero estos varían de menor o mayor medida en las antigüedad, pero estos varían de menor o mayor medida en las distintas personas según las diferentes habilidades que posea distintas personas según las diferentes habilidades que posea y que quiera potenciar.y que quiera potenciar.

Las habilidades individuales se clasifican en :Las habilidades individuales se clasifican en : Habilidades intelectualesHabilidades intelectuales: requeridas para realizar : requeridas para realizar

una actividad mentaluna actividad mental Habilidades físicasHabilidades físicas: son las que se requieren para : son las que se requieren para

realizar tareas que demandan vigor, fortaleza y realizar tareas que demandan vigor, fortaleza y destrezas de esta tipodestrezas de esta tipo

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Todas las características individuales se Todas las características individuales se diferencias según la personalidad de ellos; pero diferencias según la personalidad de ellos; pero

¿Qué es la personalidad?¿Qué es la personalidad?

La personalidad es la suma de todas la formas en las La personalidad es la suma de todas la formas en las cuales un individuo reacciona e interactúa con otros, las cuales un individuo reacciona e interactúa con otros, las características de la personalidad más notables son las características de la personalidad más notables son las que describen el comportamiento del individuoque describen el comportamiento del individuo

Determinantes de la personalidad: herencia, ambiente y Determinantes de la personalidad: herencia, ambiente y situación.situación.

Determinación de características primariasDeterminación de características primarias Indicador de tipo Myer –Briggs: detecta 16 Indicador de tipo Myer –Briggs: detecta 16

característicascaracterísticas Modelo de los 5 grandes:Modelo de los 5 grandes:

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Todas las características individuales se Todas las características individuales se diferencias según la personalidad de diferencias según la personalidad de ellos; pero ¿Qué es la personalidad?ellos; pero ¿Qué es la personalidad?

1.Extroversión : dimensión que describe a alguien 1.Extroversión : dimensión que describe a alguien que es sociable, comunicativo y asertivoque es sociable, comunicativo y asertivo

2.Afabilidad: dimensión que describe a una persona 2.Afabilidad: dimensión que describe a una persona de buena naturaleza , cooperativa y digna de de buena naturaleza , cooperativa y digna de confianza.confianza.

3.Escrupulosidad: dimensión que describe a 3.Escrupulosidad: dimensión que describe a alguien que es responsable confiable persistente, alguien que es responsable confiable persistente, orientado al logroorientado al logro

4.Estabilidad emocional: dimensión que caracteriza 4.Estabilidad emocional: dimensión que caracteriza a una persona calmada, entusiasta, segura a una persona calmada, entusiasta, segura (positiva) versus una persona tensa, nerviosa, (positiva) versus una persona tensa, nerviosa, deprimida e insegura (negativa).deprimida e insegura (negativa).

Apertura a la experiencia: Dimensión que Apertura a la experiencia: Dimensión que caracteriza a alguien en términos de la imaginación, caracteriza a alguien en términos de la imaginación, la imaginación , la sensibilidad artística y el la imaginación , la sensibilidad artística y el intelectualismo.intelectualismo.

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Todas las características individuales se Todas las características individuales se diferencias según la personalidad de diferencias según la personalidad de ellos; pero ¿Qué es la personalidadellos; pero ¿Qué es la personalidad

Los atributos de personalidad Los atributos de personalidad más destacables en el CO son:más destacables en el CO son:

Locus de controlLocus de controlMaquiavelismoMaquiavelismoAutoestimaAutoestimaToma de riesgosToma de riesgos

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Locus de control:Locus de control:

locus de control interno: cuando los locus de control interno: cuando los individuos piensan que ellos controlan lo individuos piensan que ellos controlan lo que pasa o lo que puede pasar en su vida que pasa o lo que puede pasar en su vida y entornoy entorno

Locus de control externo: cuando los Locus de control externo: cuando los individuos creen que los que les pasa y lo individuos creen que los que les pasa y lo que pasa a su alrededor está controlado que pasa a su alrededor está controlado por fuerzas externaspor fuerzas externas

es el grado en el cual las personas creen ser los es el grado en el cual las personas creen ser los constructores de su destino, existen dos tipos:constructores de su destino, existen dos tipos:

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Maquiavelismo : grado en que un Maquiavelismo : grado en que un individuo es pragmático , mantiene individuo es pragmático , mantiene una distancia emocional y cree que una distancia emocional y cree que el fin justifica los medios:el fin justifica los medios:

Autoestima: El grado en que el Autoestima: El grado en que el individuo se gusta o se disgusta a si individuo se gusta o se disgusta a si mismomismo

Automonitoreo : Mide la habilidad de Automonitoreo : Mide la habilidad de un individuo de ajustar su un individuo de ajustar su comportamiento a los factores comportamiento a los factores situacionales externos.situacionales externos.

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De acuerdo a las características individuales existe De acuerdo a las características individuales existe una 2 personalidades:una 2 personalidades:

Personalidad del tipo A: es la persona Personalidad del tipo A: es la persona excesivamente competitiva, es incesante por excesivamente competitiva, es incesante por lograr más y más en menos tiempo, no estan lograr más y más en menos tiempo, no estan de acuerdo con el tiempo libre, miden su éxito de acuerdo con el tiempo libre, miden su éxito a partie de lo que obtienen de cada cosa, y si a partie de lo que obtienen de cada cosa, y si así fuera necesario con el esfuerzo de otras así fuera necesario con el esfuerzo de otras personaspersonas

Personalidad del tipo B: no sienten sentido de Personalidad del tipo B: no sienten sentido de urgencia y no sienten necesidad de discutir sus urgencia y no sienten necesidad de discutir sus exitos u mostrar sus logros, pueden relajarse exitos u mostrar sus logros, pueden relajarse sin culpa y enfrentan las cosas por diversió sin culpa y enfrentan las cosas por diversió más que por competenciamás que por competencia

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““Tras todo el análisis de la personalidad se puede decir que hay Tras todo el análisis de la personalidad se puede decir que hay personas que por sus características son más eficientes en el personas que por sus características son más eficientes en el desempeño de un trabajo determinado, esto es lo que explica la desempeño de un trabajo determinado, esto es lo que explica la teoría de compatibilidades entre personalidad y el trabajo”teoría de compatibilidades entre personalidad y el trabajo”

Según la tipología de Holland de la personalidad y ocupaciones Según la tipología de Holland de la personalidad y ocupaciones congruentes, existen 6 tipos de personalidad con identificables, congruentes, existen 6 tipos de personalidad con identificables, estas son las que se muestran en el dibujo siguienteestas son las que se muestran en el dibujo siguiente

RealistaRealista

ConvencionalConvencional Investigador Investigador

EmprendedorEmprendedor Artista Artista

SocialSocial

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Aprendizaje

Uno de los tópicos más interesantes al

analizar el comportamiento del individuo es

el aprendizaje, dado que el aprendizaje

involucra cambio.

Definición: cualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento que ocurre como resultado de la experiencia

Teorías sobre el aprendizaje Condicionamiento clásico Condicionamiento operante: un comportamiento

deseado lleva a la recompensa o a la prevención del castigo

Aprendizaje social: el individuo aprende a través de la observación y la experiencia directa

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Dado que el aprendizaje tiene lugar en el puesto de trabajo, los Dado que el aprendizaje tiene lugar en el puesto de trabajo, los gerentes se interesan en el como moldear el comportamiento de gerentes se interesan en el como moldear el comportamiento de los empleados de manera de obtener beneficios para la los empleados de manera de obtener beneficios para la organizaciónorganización

reforzamiento continuo: el comportamiento deseado es reforzado reforzamiento continuo: el comportamiento deseado es reforzado cada vez que este ocurrecada vez que este ocurre

Reforzamiento intermitente: se refuerza lo suficientemente Reforzamiento intermitente: se refuerza lo suficientemente necesario , con la finalidad de que este comportamiento se repita necesario , con la finalidad de que este comportamiento se repita , pero no necesariamente se exhiba, pero no necesariamente se exhiba

Estos moldeamientos pueden realizarse a través de programas Estos moldeamientos pueden realizarse a través de programas fijos o variables, algunos de estos programas o planes de fijos o variables, algunos de estos programas o planes de reforzamiento son por ejemplo: paga por enfermedad v/s paga reforzamiento son por ejemplo: paga por enfermedad v/s paga por bienestar, desarrollo de programas de entrenamiento, por bienestar, desarrollo de programas de entrenamiento, programas de mentoría etc.programas de mentoría etc.

Tipos de moldeamientos:

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Se ha identificado que cualquier cambio observable en el Se ha identificado que cualquier cambio observable en el comportamiento es una evidencia de que se ha producido un comportamiento es una evidencia de que se ha producido un aprendizajeaprendizaje

Además esta comprobado que el reforzamiento positivo es una Además esta comprobado que el reforzamiento positivo es una poderosa herramienta para influir en el comportamiento, y es poderosa herramienta para influir en el comportamiento, y es mucho más efectiva que el castigo, dado que este último si bien mucho más efectiva que el castigo, dado que este último si bien produce un rápido cambio en la actitud, esta no es permanenteproduce un rápido cambio en la actitud, esta no es permanente

Aprendizaje

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PERCEPCIÓNPERCEPCIÓN

DEFINICIÓN: es un proceso por el cual los DEFINICIÓN: es un proceso por el cual los

individuos organizan e interpretan sus impresiones individuos organizan e interpretan sus impresiones sensoriales , con la finalidad de darle significado a su sensoriales , con la finalidad de darle significado a su entornoentorno

Factores que influyen en la percepción:Factores que influyen en la percepción: El perceptorEl perceptor El objetoEl objeto La situaciónLa situación

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PERCEPCIÓNPERCEPCIÓN

““Las percepciones hacen pensar de una manera determinada al Las percepciones hacen pensar de una manera determinada al momento de juzgar, y hacen que el individuo se comporte no en momento de juzgar, y hacen que el individuo se comporte no en base a la realidad del medio externo, sino en lo que ven o creen base a la realidad del medio externo, sino en lo que ven o creen de el” de el”

Algunas de las aplicaciones donde usamos las percepciones Algunas de las aplicaciones donde usamos las percepciones para juzgar son en las entrevista de trabajos, expectativas de para juzgar son en las entrevista de trabajos, expectativas de rendimiento, evaluación de desempeño, esfuerzo del empleado, rendimiento, evaluación de desempeño, esfuerzo del empleado, lealtad del empleadolealtad del empleado

Los gerentes deben dedicar tiempo al entender como los Los gerentes deben dedicar tiempo al entender como los individuos perciben su trabajo, el no tratar las diferencias cuando individuos perciben su trabajo, el no tratar las diferencias cuando los individuos perciben el trabajo en términos negativos dará los individuos perciben el trabajo en términos negativos dará como resultado un ausentismo, rotación mayores y alto grado de como resultado un ausentismo, rotación mayores y alto grado de insatisfaccióninsatisfacción

Donde más relevante e influyente es el concepto de la Donde más relevante e influyente es el concepto de la percepción es en la toma de decisión individualpercepción es en la toma de decisión individual

Page 25: Comportamiento Organizacional Robbins

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Toma de decisiones individualToma de decisiones individualModelo del estilo de decisiónModelo del estilo de decisión

AnalíticoAnalítico ConceptualConceptual

DirectivoDirectivo ComportamientoComportamiento

alta

Tolerancia

A la

Ambigüedad

baja

Racional irracional

Forma de pensar

Page 26: Comportamiento Organizacional Robbins

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Estilos de decisiónEstilos de decisión

Directivo: tiene poca tolerancia a las ambigüedades y busca Directivo: tiene poca tolerancia a las ambigüedades y busca racionalidadracionalidad

Analítico: tiene más tolerancia a la ambigüedad que el directivo, Analítico: tiene más tolerancia a la ambigüedad que el directivo, dirige hacia mas informacióndirige hacia mas información

Comportamiento: es característico d los tomadores de decisiones Comportamiento: es característico d los tomadores de decisiones que se trabajan bien con otros, se apoya en reuniones para que se trabajan bien con otros, se apoya en reuniones para comunicarse, busca el bien comúncomunicarse, busca el bien común

Conceptual: tiende s ser amplio en la búsqueda y busca muchas Conceptual: tiende s ser amplio en la búsqueda y busca muchas alternativas, su enfoque es a largo plazo y sus decisiones son alternativas, su enfoque es a largo plazo y sus decisiones son creativascreativas

Page 27: Comportamiento Organizacional Robbins

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Restricciones en la toma de decisiones:Restricciones en la toma de decisiones:

Restricciones organizacionales: Rutinas programadas, Restricciones organizacionales: Rutinas programadas, Restricciones de tiempo, otrasRestricciones de tiempo, otras

Factores culturalesFactores culturales

Ética: la decisión ética se toma n a favor del utilitarismo, Ética: la decisión ética se toma n a favor del utilitarismo, justicia y derechosjusticia y derechos

Factores que afectan la ética al tomar decisionesFactores que afectan la ética al tomar decisiones

Estado de Desarrollo de Estado de Desarrollo de La moralLa moral

Comportamiento Comportamiento Ambiente organizacionalAmbiente organizacional ético en la ético en la

toma de toma de decisióndecisión

Locus de controlLocus de control

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Valores, actitudes y satisfacción en el trabajoValores, actitudes y satisfacción en el trabajo

Valores: convicciones básicas que hacen que un modo Valores: convicciones básicas que hacen que un modo específico de conducta o de finalidad de existencia es social específico de conducta o de finalidad de existencia es social o personalmente preferible, aceptable, o sancionada.o personalmente preferible, aceptable, o sancionada.

Tipos de valores:Tipos de valores: Valores terminables: las metas u objetivos que las Valores terminables: las metas u objetivos que las

personas desearían lograr durante su vidapersonas desearían lograr durante su vida Valores instrumentales: modos preferentes de Valores instrumentales: modos preferentes de

comportamiento mediante los cuales se pretende comportamiento mediante los cuales se pretende alcanzar los valores terminables.alcanzar los valores terminables.

Page 29: Comportamiento Organizacional Robbins

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Los valores varían según sea la cultura, para poderlos Los valores varían según sea la cultura, para poderlos

analizar existen algunos marcos a consideraranalizar existen algunos marcos a considerar

Distancia del poder: medida en Distancia del poder: medida en la que se acepta la distribución la que se acepta la distribución del poderdel poder

Individualismo versus Individualismo versus colectivismocolectivismo

Materialismo versus calidad de Materialismo versus calidad de vidavida

Anulación de la incertidumbreAnulación de la incertidumbre

Orientación a largo plazo Orientación a largo plazo versus orientación a corto plazoversus orientación a corto plazo

Page 30: Comportamiento Organizacional Robbins

3030

Las actitudes son enunciados o juicio de evaluación, respecto a los objetos, a la gente o a los eventos

Componente cognoscitivo

Componente efectivo Actitudes

Componente del comportamiento

El CO investiga las diferentes actitudes, entre ellas las más importantes son:

Satisfacción en el trabajo Compromiso con el trabajo Compromiso organizacional

Page 31: Comportamiento Organizacional Robbins

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Satisfacción en el trabajoSatisfacción en el trabajo

Este es un concepto muy relevante dado que tiene un fuerte influencia en el buen desempeño del trabajo, se puede definir como la actitud general del empleado frente a su trabajo y esta determinada básicamente por:

Trabajo Mentalmente desafiante Recompensas justas Condiciones favorables de trabajo Colegas que brinden apoyo

Page 32: Comportamiento Organizacional Robbins

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Satisfacción en el trabajoSatisfacción en el trabajo

La satisfacción en el trabajo interviene en mucho de los La satisfacción en el trabajo interviene en mucho de los factores claves dentro de la organización, como lo sonfactores claves dentro de la organización, como lo son

La productividad:La productividad: un empleado satisfecho hace el trabajo con un empleado satisfecho hace el trabajo con mejor, tienden a ser más eficaces y comprometidosmejor, tienden a ser más eficaces y comprometidos

Ausentismo: Ausentismo: existe una relación inversa entre este y la existe una relación inversa entre este y la satisfacciónsatisfacción

Rotación:Rotación: esta es una variable dependiente de la satisfacción esta es una variable dependiente de la satisfacción laboral, de correlación inversa, el caso limite de la laboral, de correlación inversa, el caso limite de la insatisfacción es cuando el empleado decide dejar el trabajo.insatisfacción es cuando el empleado decide dejar el trabajo.

Page 33: Comportamiento Organizacional Robbins

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La insatisfacción se puede expresar de la La insatisfacción se puede expresar de la siguientes formas:siguientes formas:

Salida: insatisfacción dirigida al abandono del trabajoSalida: insatisfacción dirigida al abandono del trabajo Expresión: Insatisfacción expresada por medio de intento de Expresión: Insatisfacción expresada por medio de intento de

mejorar constructivamente las cosas, entregando sugerencias y mejorar constructivamente las cosas, entregando sugerencias y haciendo ver el malestarhaciendo ver el malestar

Lealtad: esperar de manera pasiva , pero con optimismo que la Lealtad: esperar de manera pasiva , pero con optimismo que la situación cambiosituación cambio

Negligencia: se expresa esperando pasivamente que las cosas Negligencia: se expresa esperando pasivamente que las cosas empeoren, incluyendo el ausentismo crónico y la impuntualidadempeoren, incluyendo el ausentismo crónico y la impuntualidad

ActivoActivo

SalidaSalida ExpresiónExpresión

DestructivoDestructivo ConstructivoConstructivo

NegligenciaNegligencia LealtadLealtad PasivoPasivo

Page 34: Comportamiento Organizacional Robbins

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El modelo satisfactor:

Page 35: Comportamiento Organizacional Robbins

3535

MotivaciónMotivación

La motivación es la voluntad de ejercerLa motivación es la voluntad de ejercer

altos niveles de esfuerzo hacia altos niveles de esfuerzo hacia

las metas y objetivos perseguidos, las metas y objetivos perseguidos,

condicionadas por el deseo de condicionadas por el deseo de

satisfacer alguna necesidad individual.satisfacer alguna necesidad individual.

La intensidad es el elemento de esfuerzo, el que esta La intensidad es el elemento de esfuerzo, el que esta condicionado por la urgencia de una necesidadcondicionado por la urgencia de una necesidad

La necesidad es un estado interno que hace que ciertos La necesidad es un estado interno que hace que ciertos resultados parezcan positivosresultados parezcan positivos

Page 36: Comportamiento Organizacional Robbins

3636

Proceso de MotivaciónProceso de Motivación

Necesidad insatisfechaNecesidad insatisfecha

TensiónTensión

ImpulsosImpulsos

Búsqueda del comportamientoBúsqueda del comportamiento

Necesidad satisfechaNecesidad satisfecha

Reducción de tensiónReducción de tensión

Page 37: Comportamiento Organizacional Robbins

3737

Teorías de la motivaciónTeorías de la motivación

probablemente la teoría de la motivación más conocida es probablemente la teoría de la motivación más conocida es la jerarquía de las necesidades de Maslow, las que dice que la jerarquía de las necesidades de Maslow, las que dice que existen cinco categorías de necesidades – fisiolígica, existen cinco categorías de necesidades – fisiolígica, seguridad social, estima y autorealización- las cuales se seguridad social, estima y autorealización- las cuales se encuentran estructuradas en forma de pirámida, y conforme encuentran estructuradas en forma de pirámida, y conforme se satisface una de ellas, la necesidad siguiente es la que se se satisface una de ellas, la necesidad siguiente es la que se vuelve predominantevuelve predominante

estima

social

seguridad

fisiológica

Autorrealización

Page 38: Comportamiento Organizacional Robbins

3838

Teoría de MaslowTeoría de Maslow

Fisiológica: incluye lo que se denominaría Fisiológica: incluye lo que se denominaría pan, techo y abrigopan, techo y abrigo

Seguridad: ante al daño físico como Seguridad: ante al daño físico como emocionalemocional

Social: sentimiento de afecto, pertenencia Social: sentimiento de afecto, pertenencia y aceptacióny aceptación

Estima: considera factores de estima Estima: considera factores de estima interna hacia el respeto a uno mismo, la interna hacia el respeto a uno mismo, la autonomía y el logro de objetivos y autonomía y el logro de objetivos y factores externos como el status, factores externos como el status, reconocimiento y atenciónreconocimiento y atención

Autorrealización: el impulso de convertirse Autorrealización: el impulso de convertirse en lo que se cree capaz de ser, incluye en lo que se cree capaz de ser, incluye crecimiento, lograr la satisfacción con uno crecimiento, lograr la satisfacción con uno mismo, etc.mismo, etc.

Page 39: Comportamiento Organizacional Robbins

3939

Teoría X e YTeoría X e Y

Teoría X: Teoría X: supone que a los empleados no le gusta trabajar, que supone que a los empleados no le gusta trabajar, que son flojos, rechazan la responsabilidad y se les debe obligar a son flojos, rechazan la responsabilidad y se les debe obligar a rendirrendir

Teoría Y: supone que a los empleados le gusta trabajar, son Teoría Y: supone que a los empleados le gusta trabajar, son creativos y buscan la responsabilidad, son comprometidos con creativos y buscan la responsabilidad, son comprometidos con su trabajo su trabajo

El aporte de esta teoría es poder clasificar al empleado de El aporte de esta teoría es poder clasificar al empleado de acuerdo a un perfil X o Y, para que a través de esas acuerdo a un perfil X o Y, para que a través de esas características generar herramientas y programas de motivación características generar herramientas y programas de motivación para los empleados con la finalidad de que aporten mayor para los empleados con la finalidad de que aporten mayor esfuerzo en la consecución de los objetivosesfuerzo en la consecución de los objetivos

Page 40: Comportamiento Organizacional Robbins

4040

Teoría Motivación -HigieneTeoría Motivación -Higiene

Esta teoría explica que en la organización hay factores Esta teoría explica que en la organización hay factores intrínsecos que se asocian a la satisfacción en el trabajo, y intrínsecos que se asocian a la satisfacción en el trabajo, y situaciones extrínsecas que se asocian a la insatisfacción del situaciones extrínsecas que se asocian a la insatisfacción del mismo, a estos se les llama factores de higienemismo, a estos se les llama factores de higiene

Los factores de higiene son aquellos que al encontrarse en la Los factores de higiene son aquellos que al encontrarse en la organización , pasan casi desapercibidos, se toman como algo organización , pasan casi desapercibidos, se toman como algo normal, pero su inexistencia desmotiva.normal, pero su inexistencia desmotiva.

Los factores intrínsecos son aquellos que hay que considerar Los factores intrínsecos son aquellos que hay que considerar como herramientas para fomentar la motivación del empleadocomo herramientas para fomentar la motivación del empleado

Page 41: Comportamiento Organizacional Robbins

4141

Teoría Motivación -HigieneTeoría Motivación -Higiene

Factores higiénicosFactores higiénicos Factores motivantesFactores motivantes

SupervisiónSupervisión LogroLogro

Relación con el supervisorRelación con el supervisor ReconocimientoReconocimiento

Condiciones de trabajoCondiciones de trabajo Trabajo en si mismoTrabajo en si mismo

SalarioSalario ResponsabilidadResponsabilidad

Relación con los compañerosRelación con los compañeros AvanceAvance

Vida personalVida personal CrecimientoCrecimiento

Relación con los subordinadosRelación con los subordinados

EstatusEstatus

SeguridadSeguridad

Page 42: Comportamiento Organizacional Robbins

4242

Teorías modernas acerca la MotivaciónTeorías modernas acerca la Motivación

Teoría ERGTeoría ERG

Esta teoría dice que existen tres grupos de necesidades que Esta teoría dice que existen tres grupos de necesidades que necesitan ser satisfechas:necesitan ser satisfechas:

La de existencia: estos necesidades son los requerimientos La de existencia: estos necesidades son los requerimientos básicos que incluyen lo que Maslow clasificó como básicos que incluyen lo que Maslow clasificó como necesidades fisiológicas y de seguridadnecesidades fisiológicas y de seguridad

La de relación: son las que incluyen el deseo de mantener La de relación: son las que incluyen el deseo de mantener relaciones interpersonales, deseos sociales y de status.relaciones interpersonales, deseos sociales y de status.

La de crecimiento: incluye los La de crecimiento: incluye los deseos de realizarse profesional-deseos de realizarse profesional-mente, y todos aquellos deseosmente, y todos aquellos deseos intrínsicos de desarrollo enintrínsicos de desarrollo en los distintos ámbitos personales, esta categoría incluye la los distintos ámbitos personales, esta categoría incluye la necesidad de autorealización de Maslownecesidad de autorealización de Maslow

Page 43: Comportamiento Organizacional Robbins

4343

Teoría de las necesidades de McClellandTeoría de las necesidades de McClelland

Esta identifica tres tipos de necesidades que afectan la Esta identifica tres tipos de necesidades que afectan la motivación, por lo que supone que a los individuos se le deben motivación, por lo que supone que a los individuos se le deben entregar condiciones laborales que satisfagan – según la entregar condiciones laborales que satisfagan – según la persona- en mayor o menor medida estas necesidades, con la persona- en mayor o menor medida estas necesidades, con la finalidad de mantenerlo motivado. Esta clasificación es la finalidad de mantenerlo motivado. Esta clasificación es la siguiente:siguiente:

Necesidad de logro: impulso por sobresalir y obtener Necesidad de logro: impulso por sobresalir y obtener logros en relación a los obtenidos por grupos logros en relación a los obtenidos por grupos estándaresestándares

Necesidad de poder: el deseo de tener impacto, ser Necesidad de poder: el deseo de tener impacto, ser influyente, controlar a los demás.influyente, controlar a los demás.

Necesidad de afiliación: deseo de crear relaciones Necesidad de afiliación: deseo de crear relaciones interpersonales estables, cercanas y amistosasinterpersonales estables, cercanas y amistosas

Page 44: Comportamiento Organizacional Robbins

4444

Teoría de las necesidades de McClellandTeoría de las necesidades de McClelland

A la personas que tienen alta A la personas que tienen alta necesidad de poder disfrutan necesidad de poder disfrutan estando “a cargo de”, son estando “a cargo de”, son personas competitivas, les personas competitivas, les gusta el prestigiogusta el prestigio

Las personas que tienen Las personas que tienen necesidad de logro requieren necesidad de logro requieren que su trabajo les ofrezca:que su trabajo les ofrezca:

Responsabilidad Responsabilidad personalpersonal

RetroalimentaciónRetroalimentación Riesgos moderadosRiesgos moderados

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4545

Teoría de la evaluación CognoscitivaTeoría de la evaluación Cognoscitiva

Sugiere que cuando las organizaciones Sugiere que cuando las organizaciones usan premios extrínsecos como salario, usan premios extrínsecos como salario, ascensos y otros, se reducen las ascensos y otros, se reducen las recompensas intrínsecas entregadas por la recompensas intrínsecas entregadas por la tarea tales como el logro, la responsabilidad tarea tales como el logro, la responsabilidad y la competencia.y la competencia.

Esto se deriva del hecho que al individuo Esto se deriva del hecho que al individuo hace lo que le gusta, por lo que al hace lo que le gusta, por lo que al recompensas extrínsecas por desempeñar recompensas extrínsecas por desempeñar una tarea interesante lo que se hace es que una tarea interesante lo que se hace es que descienda el interés intrínseco por la tarea descienda el interés intrínseco por la tarea desempeñadadesempeñada

Page 46: Comportamiento Organizacional Robbins

4646

Teoría del establecimiento de MetasTeoría del establecimiento de Metas

Esta teoría sostiene que las metas Esta teoría sostiene que las metas

específicas y difíciles, llevan a un mayor específicas y difíciles, llevan a un mayor

grado de compromiso , desempeño y grado de compromiso , desempeño y motivaciónmotivación

Esto se explico porque el empleado siente Esto se explico porque el empleado siente que tiene oportunidad de demostrar su que tiene oportunidad de demostrar su talento y mostrar sus capacidades, talento y mostrar sus capacidades, contribuyendo así activamente en la contribuyendo así activamente en la consecución de los objetivosconsecución de los objetivos

Esta teoría va a ser efectiva siempre y Esta teoría va a ser efectiva siempre y cuando existan buenos canales de cuando existan buenos canales de comunicación y retroalimentación de comunicación y retroalimentación de tareas, exista una cultura compatible, tareas, exista una cultura compatible, exista un personal que acepte los exista un personal que acepte los compromisos y se sienta autoeficiente (se compromisos y se sienta autoeficiente (se crea capaz de desempeñar una tara)crea capaz de desempeñar una tara)

Page 47: Comportamiento Organizacional Robbins

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Teoría del reforzamientoTeoría del reforzamiento

Sostiene que si las Sostiene que si las buenas accione son buenas accione son reforzadas reforzadas positivamente a través positivamente a través de premios , de premios , reconocimiento reconocimiento público, etc., se público, etc., se estimula la reiteración estimula la reiteración de este actuar a futurode este actuar a futuro

Por otro lado se puede Por otro lado se puede reforzar reforzar “negativamente” -“negativamente” -castigar- , con la castigar- , con la finalidad que ciertas finalidad que ciertas acciones no se repitan acciones no se repitan

Sostiene que el comportamiento esta en función Sostiene que el comportamiento esta en función de las consecuencias conductualesde las consecuencias conductuales

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Teoría de la equidadTeoría de la equidad

El individuo espera recibir de la organización algo equitativo a El individuo espera recibir de la organización algo equitativo a lo que él entrega a ella, de acuerdo a cuatro referentes: el lo que él entrega a ella, de acuerdo a cuatro referentes: el interno propio, el externo propio, el interno del otro y el externo interno propio, el externo propio, el interno del otro y el externo del otrodel otro

Esta teoría reconoce que a los individuos no le interesa solo la Esta teoría reconoce que a los individuos no le interesa solo la cantad absoluta de las recompensas por sus esfuerzos, sino cantad absoluta de las recompensas por sus esfuerzos, sino también la relación existente entre la cantidad y la que reciben también la relación existente entre la cantidad y la que reciben los demáslos demás

A los individuos le interesa tanto la justicia distributiva como la A los individuos le interesa tanto la justicia distributiva como la justicia del procedimientojusticia del procedimiento

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Teoría de las ExpectativasTeoría de las Expectativas

Esfuerzo desempeño premios

Individual Individual Organizacionales

1. relación esfuerzo desempeño

2. Relación desempeño – recompenza metas

3. Relación recompensa- metas personales personales

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5050

Dimensiones del DesempeñoDimensiones del Desempeño

HabilidadHabilidad

DesempeñoDesempeño

MotivaciónMotivación OportunidadOportunidad

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5151

Integración de las teorías modernas de la motivación

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Aplicaciones de las teorías

1. Administración por objetivo2. Programa de reconocimiento a los empleados3. Programa de participación de los empleados4. Programa de pago variable

• Planes de pago basado en capacidades• Prestaciones flexibles

Otros temas importantesOtros temas importantes

• Motivación de los profesionales• Motivación de trabajadores eventuales• Motivación de fuerza laboral diversificada• Motivaciones de personal no calificado• Motivación de personal con trabajo

repetitivo

Page 53: Comportamiento Organizacional Robbins

5353

Administración por ObjetivosAdministración por Objetivos

Es un programa que Es un programa que abarca metas abarca metas específicas, específicas, establecidas de manera establecidas de manera participativa, por un participativa, por un periodo explicito de periodo explicito de tiempo, con tiempo, con retroalimentación retroalimentación sobre el progreso de la sobre el progreso de la metameta

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5454

Administración por ObjetivosAdministración por Objetivos

Existe una jerarquía de objetivos: Existe una jerarquía de objetivos: De la organizaciónDe la organización De la divisiónDe la división DepartamentalesDepartamentales individualesindividuales

Los pasos de la APO son los siguientes:Los pasos de la APO son los siguientes: Creación de matas en conjuntaCreación de matas en conjunta Acuerdo acerca de la mensurabilidad de los objetivos y su Acuerdo acerca de la mensurabilidad de los objetivos y su

periodicidadperiodicidad Ejecución de los objetivosEjecución de los objetivos Revisión periódica del avance del programaRevisión periódica del avance del programa Revisión final de la consecución de los objetivosRevisión final de la consecución de los objetivos Reformulación de objetivos para próximos periodosReformulación de objetivos para próximos periodos

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Administración por ObjetivosAdministración por Objetivos

La los objetivos de la APO, deben ser:La los objetivos de la APO, deben ser: MensurablesMensurables FlexiblesFlexibles CongruentesCongruentes EspecíficosEspecíficos IdentificablesIdentificables

La APO considera programas de reconocimiento, La APO considera programas de reconocimiento, programas de participación del empleado (gerencia programas de participación del empleado (gerencia participativa, participación representativa, círculos de participativa, participación representativa, círculos de calidad, plan de propiedad de acciones para el calidad, plan de propiedad de acciones para el empleado), programas de paga variable, planes de empleado), programas de paga variable, planes de pago por habilidades, prestaciones flexiblespago por habilidades, prestaciones flexibles

Page 56: Comportamiento Organizacional Robbins

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Modelo Básico del CO

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3 3 El GrupoEl Grupo

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3.- El Grupo3.- El Grupo

Definición: dos o más individuos que interactúan y que son Definición: dos o más individuos que interactúan y que son interdependientes y la razón por la que se unen es lograr interdependientes y la razón por la que se unen es lograr objetivos comunesobjetivos comunes

Tipos de grupos:Tipos de grupos: Grupos formales:Grupos formales: son los que están definidos por la son los que están definidos por la

estructura organizacionalestructura organizacional Grupos informalesGrupos informales:: no está estructurado formalmente, ni no está estructurado formalmente, ni

esta determinado por la organización, aparece como esta determinado por la organización, aparece como respuesta del contacto socialrespuesta del contacto social

Subclasificación de gruposSubclasificación de grupos Grupo de mandoGrupo de mando: formado por el gerente y sus : formado por el gerente y sus

subordinados inmediatossubordinados inmediatos Grupo Tarea:Grupo Tarea: aquellos que trabajan juntos con la finalidad aquellos que trabajan juntos con la finalidad

de llevar a cabo una tareade llevar a cabo una tarea Grupos de interésGrupos de interés: aquellos que trabajan juntos para : aquellos que trabajan juntos para

lograr una meta que es de interés común lograr una meta que es de interés común Grupo amistadGrupo amistad: aquellos que se forman porque comparten : aquellos que se forman porque comparten

gustos y características comunesgustos y características comunes

Page 59: Comportamiento Organizacional Robbins

5959

¿porqué razones los individuos forman grupos?¿porqué razones los individuos forman grupos?

Por SeguridadPor Seguridad

Por EstatusPor Estatus

Por AutoestimaPor Autoestima

Por AfiliaciónPor Afiliación

Por PoderPor Poder

Para el Logro de la Para el Logro de la MetaMeta

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Etapas de en la formación de grupoEtapas de en la formación de grupo

i) Etapa previai) Etapa previa I) Etapa de formaciónI) Etapa de formación

II) Etapa de tormentaII) Etapa de tormenta III) etapa de NormatividadIII) etapa de Normatividad

IV) Etapa de desempeñoIV) Etapa de desempeño V) Etapa de movimientoV) Etapa de movimiento

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Etapas de en la formación de grupoEtapas de en la formación de grupo

1.1. Etapa previaEtapa previa: es la que se caracteriza por la : es la que se caracteriza por la incertidumbreincertidumbre

2.2. Etapa tormentaEtapa tormenta. Se caracteriza por el conflicto, por la . Se caracteriza por el conflicto, por la lucha de poder y del liderazgolucha de poder y del liderazgo

3.3. Etapa de normatividadEtapa de normatividad: se caracteriza por la relación : se caracteriza por la relación estrecha y de cohesión, la estructura se solidifica, y se estrecha y de cohesión, la estructura se solidifica, y se define lo que se espera en el comportamiento de cada define lo que se espera en el comportamiento de cada miembro.miembro.

4.4. Desempeño:Desempeño: en esta etapa el grupo es totalmente en esta etapa el grupo es totalmente funcionalfuncional

5.5. Movimiento:Movimiento: el desempeño es la ultima etapa de los el desempeño es la ultima etapa de los grupos temporales , la cual se caracteriza por el interés grupos temporales , la cual se caracteriza por el interés por concluir las actividades, más que por desempeñar por concluir las actividades, más que por desempeñar las tareaslas tareas

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Sociometría: Análisis de la interacción del grupoSociometría: Análisis de la interacción del grupo

La sociometría es una técnica de análisis para La sociometría es una técnica de análisis para estudiar las interacciones de los gruposestudiar las interacciones de los grupos

Los grupos se relacionan a través de redes sociales, Los grupos se relacionan a través de redes sociales, éstas están formadas por agrupaciones que tiene éstas están formadas por agrupaciones que tiene ciertas características en común, las que se pueden ciertas características en común, las que se pueden clasificar en:clasificar en:

Agrupación direccional. Grupos formales Agrupación direccional. Grupos formales como depto ,equipos de trabajo,comites ,etccomo depto ,equipos de trabajo,comites ,etc

Agrupación emergente: grupos informales ,no Agrupación emergente: grupos informales ,no oficialesoficiales

Coalición. Grupo de individuos que se reunen Coalición. Grupo de individuos que se reunen temporalmente para lograr un propósito temporalmente para lograr un propósito específicoespecífico

Camarilla: grupos informales relativamente Camarilla: grupos informales relativamente permanentes que involucran la amistad.permanentes que involucran la amistad.

Estrella: individuos con el mayor número de Estrella: individuos con el mayor número de conexiones en la redconexiones en la red

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•Vinculos:Individuos de una red social con quienes se conectandos o más agrupaciones peroque no son mienbros de ninguna agrupación

• Puentes: Individuos en una red social que sirven como eslabones al pertenecer a dos o más agrupaciones.

•Aislante : Individuos que no están conectados a una red social.

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Condiciones externas impuestas sobre el grupoCondiciones externas impuestas sobre el grupo

Estrategia de la organizaciónEstrategia de la organización Estructura de autoridadEstructura de autoridad Regulaciones formalesRegulaciones formales Recursos organizacionalesRecursos organizacionales Proceso de selección de RRHHProceso de selección de RRHH Evaluación de desempeño y sistema e recompensasEvaluación de desempeño y sistema e recompensas Cultura organizacionalCultura organizacional Ambiente de trabajo físicoAmbiente de trabajo físico

Recursos de los miembros del grupoRecursos de los miembros del grupo

•Habilidades: establecen los parámetros de lo que los miembros pueden hacer y que tan eficazmente se desempeñarán en el grupo

•Características de la personalidad: definirán los roles y actitudes que tendrán los miembros del grupo

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Estructura del grupoEstructura del grupo

Liderazgo formalLiderazgo formal

Papeles: grupo de comportamientos deseables atribuidos a Papeles: grupo de comportamientos deseables atribuidos a alguien que ocupa una posición dentro del grupo, esta considera:alguien que ocupa una posición dentro del grupo, esta considera:

Identidad del papel: ciertas actitudes y Identidad del papel: ciertas actitudes y comportamientosconsistentes con un papelcomportamientosconsistentes con un papel

Percepción del papel: la visión del individuo de cómo se Percepción del papel: la visión del individuo de cómo se supone que el debe actuar en una situación dadasupone que el debe actuar en una situación dada

Expectativas del papel. La manera en que los demás creen Expectativas del papel. La manera en que los demás creen que una persona deberia actuar en una situación dada que una persona deberia actuar en una situación dada ( contrato sicológico)( contrato sicológico)

Conflicto del papel: una situación en la cual un individuo se Conflicto del papel: una situación en la cual un individuo se confronta con expectativas de papeles divergentes.confronta con expectativas de papeles divergentes.

Normas: estándar aceptable del comportamiento dentro del Normas: estándar aceptable del comportamiento dentro del

grupo, estas existen porque es necesario compartir ciertos grupo, estas existen porque es necesario compartir ciertos patrones de conducta, las clases más comunes de normas son:patrones de conducta, las clases más comunes de normas son:

De desempeñoDe desempeño De aparienciaDe apariencia Arreglo de otras normas (instauración)Arreglo de otras normas (instauración) De distribución de recursosDe distribución de recursos

El grupo no es un aglomerado sin organización, posee El grupo no es un aglomerado sin organización, posee variables estructurales entre las que se incluyenvariables estructurales entre las que se incluyen

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6666

Estatus:Estatus: posición o rango definido posición o rango definido socialmente, otorgado a los grupos por los socialmente, otorgado a los grupos por los demás, considera:demás, considera:

Estatus de normaEstatus de norma Estatus de equidadEstatus de equidad

Composición:Composición: considera la demografía del considera la demografía del grupo, y los diferentes cohortes de éste.grupo, y los diferentes cohortes de éste.

Cohesión:Cohesión: es el grado de atracción que tienen es el grado de atracción que tienen los miembros del grupo unos con otros, los miembros del grupo unos con otros, sentimiento que los motiva a quedarse en él.sentimiento que los motiva a quedarse en él.

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Relación entre cohesión del grupo, normas de Relación entre cohesión del grupo, normas de desempeño y la productividaddesempeño y la productividad

alta alta CohesiónCohesión baja baja

Normas de Normas de DesempeñoDesempeño

Alta productividadAlta productividad Productividad Productividad moderadamoderada

Baja productividadBaja productividad Productividad Productividad moderadamoderada

a bajaa baja

bajabaja

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Proceso del grupoProceso del grupo

Es importante en el desarrollo del grupo los procesos que en el Es importante en el desarrollo del grupo los procesos que en el ocurren, dado que su efecto puede impactar en la eficiencia del ocurren, dado que su efecto puede impactar en la eficiencia del grupo, es necesario analizar los conceptos de holgazanería grupo, es necesario analizar los conceptos de holgazanería social, el efecto de facilitación social (tendencia a que el social, el efecto de facilitación social (tendencia a que el desempeño mejore o empeore en respuesta de la presencia de desempeño mejore o empeore en respuesta de la presencia de los demás), y el más destacable la sinergialos demás), y el más destacable la sinergia

SINERGIA: es la acción de dos o más sustancias que provocan SINERGIA: es la acción de dos o más sustancias que provocan un resultado u efecto mayor que lo esperado por la suma del un resultado u efecto mayor que lo esperado por la suma del aporte de cada una. Llevado al concepto de grupo, SINERGIA aporte de cada una. Llevado al concepto de grupo, SINERGIA es obtener un beneficio al agruparse, este beneficio es mayor es obtener un beneficio al agruparse, este beneficio es mayor que el posible de obtener trabajando en forma independiente, que el posible de obtener trabajando en forma independiente, normalmente se explica por el hecho que “dos más dos no son normalmente se explica por el hecho que “dos más dos no son cuatro, sino cinco”cuatro, sino cinco”

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6969

Toma de decisiones del grupoToma de decisiones del grupo

se debe explicar claramente quien es la cabeza del grupo, se debe explicar claramente quien es la cabeza del grupo, quien es el encargado de tomar decisiones , si es mejor quien es el encargado de tomar decisiones , si es mejor tomarlas en forma individual o por acuerdo del grupo tomarlas en forma individual o por acuerdo del grupo dependiendo la fortaleza, debilidad, eficiencia y eficacia que dependiendo la fortaleza, debilidad, eficiencia y eficacia que cada estilo considera, esta elección afectará directamente cada estilo considera, esta elección afectará directamente en la satisfacción y el desempeño del empleado.en la satisfacción y el desempeño del empleado.

Algunas técnicas comunes de toma de decisiones son:Algunas técnicas comunes de toma de decisiones son: Grupos de interacciónGrupos de interacción Tormenta de ideasTormenta de ideas Técnicas de grupo nominalTécnicas de grupo nominal Reunión electrónicaReunión electrónica

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Equipos v/s gruposEquipos v/s grupos

Grupo de trabajo: Grupo de trabajo: conjunto de personas conjunto de personas que interactúan que interactúan principalmente para principalmente para compartir información compartir información y tomar decisiones que y tomar decisiones que ayuden mutuamente en ayuden mutuamente en el desempeño dentro el desempeño dentro de el área que le de el área que le competecompete

Equipo:Equipo:

Conjunto de personas, Conjunto de personas, cuyos esfuerzos cuyos esfuerzos individuales dan como individuales dan como resultado el resultado el desempeño con desempeño con características características sinérgicassinérgicas

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Equipos v/s gruposEquipos v/s grupos

Grupos de trabajoGrupos de trabajo

MetaMeta Compartir informaciónCompartir información

SinergiaSinergia Neutral( a veces negativa)Neutral( a veces negativa)

ResponsabilidadResponsabilidad IndividualIndividual

HabilidadesHabilidades Aleatoria y variableAleatoria y variable

Equipos de trabajoEquipos de trabajo

Desempeño colectivoDesempeño colectivo

PositivoPositivo

Individual y mutuoIndividual y mutuo

complementariocomplementario

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7272

Equipos v/s gruposEquipos v/s grupos

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Tipos de equiposTipos de equipos

De solución de problemas: De solución de problemas: de 5 a 12 empleados , los que se de 5 a 12 empleados , los que se reúnen algunas horas a la semanas con la finalidad de discutir reúnen algunas horas a la semanas con la finalidad de discutir las formas de mejorar la calidad. La eficiencia y el ambiente de las formas de mejorar la calidad. La eficiencia y el ambiente de trabajotrabajo

Autodirigidos:Autodirigidos: de 10 a 15 empleados que asumen la de 10 a 15 empleados que asumen la responsabilidad de sus antiguos supervisores, auto dirigen los responsabilidad de sus antiguos supervisores, auto dirigen los programas, planes, control, etc.programas, planes, control, etc.

Ínter funcionales:Ínter funcionales: están formados por empleados de diferentes están formados por empleados de diferentes áreas de trabajo, que se reúnen para llevar a cabo una tarea, áreas de trabajo, que se reúnen para llevar a cabo una tarea, pueden ser por fuerza de tareas (equipos interfuncionales pueden ser por fuerza de tareas (equipos interfuncionales temporales) o por comités (grupos formados por líneas temporales) o por comités (grupos formados por líneas interdepartamentalesinterdepartamentales

Page 74: Comportamiento Organizacional Robbins

7474

Para formar un buen equipo se debe tener en muy en Para formar un buen equipo se debe tener en muy en cuenta el tamaño óptimo, las habilidades de los cuenta el tamaño óptimo, las habilidades de los participante, y los papeles que tendrán cada uno de los participante, y los papeles que tendrán cada uno de los participantesparticipantes

Papeles claves en los equiposPapeles claves en los equipos

conectorconector

productorproductor asesorasesor

creadorcreador consejeroconsejero

equipoequipo

defensordefensor promotorpromotor

contralor contralor organizadororganizador

Equipos v/s gruposEquipos v/s grupos

Page 75: Comportamiento Organizacional Robbins

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Equipos v/s grupos Equipos v/s grupos

Para lograr transformar a los individuos en Para lograr transformar a los individuos en elementos de equipos, este debe ser atractivo elementos de equipos, este debe ser atractivo para ellos, para ello es clave el retopara ellos, para ello es clave el reto

En el proceso de formación se recomienda que En el proceso de formación se recomienda que exista un proceso de:exista un proceso de: SelecciónSelección EntrenamientoEntrenamiento RecompensaRecompensa

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7676

COMUNICACIÓNCOMUNICACIÓN

Page 77: Comportamiento Organizacional Robbins

7777

Page 78: Comportamiento Organizacional Robbins

7878

ComunicaciónComunicación La comunicación es la transferencia de información y el La comunicación es la transferencia de información y el

entendimiento del significadoentendimiento del significado

mensajemensaje mensajemensaje mensajemensaje mensajemensaje mensajemensaje

FuenteFuente codificación canal decodificación receptor codificación canal decodificación receptor

retroalimentaciónretroalimentación

El proceso de la comunicación es el que se muestra en la El proceso de la comunicación es el que se muestra en la gráfica anteriorgráfica anterior

Page 79: Comportamiento Organizacional Robbins

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ComunicaciónComunicación

La comunicación puede tener una dirección La comunicación puede tener una dirección ascendente, descendente o lateralascendente, descendente o lateral

Puede estar compuesta por redes formales (parte de Puede estar compuesta por redes formales (parte de la estructura) o redes informales (mediante rumos o la estructura) o redes informales (mediante rumos o chisme)chisme)

Puede ser verbales o no verbales, en las no verbales Puede ser verbales o no verbales, en las no verbales el mensaje es trasmitido a través del movimiento, el mensaje es trasmitido a través del movimiento, señales, expresiones faciales, etc.señales, expresiones faciales, etc.

Los canales pueden serLos canales pueden ser

riqueza del canalriqueza del canal tipo mensaje tipo mensaje medio medio informacióninformación

Riqueza no rutinarioRiqueza no rutinario

ambiguoambiguo conversación cara a conversación cara a caracara

teléfonoteléfono

correo correo electrónicoelectrónico

memorandosmemorandos

pobrezapobreza rutinario rutinario panfletos y/o boletines panfletos y/o boletines

claroclaro

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8080

Barreras de la comunicaciónBarreras de la comunicación

FiltraciónFiltración

Percepción selectivaPercepción selectiva

DefensaDefensa

LenguajeLenguaje

Page 81: Comportamiento Organizacional Robbins

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La Comunicación Interpersonal

Funciones de la comunicación :Cumple 4 Funciones principales en un grupo u organización 1. Sirve para controlar la conducta de los miembros2. Fomenta la motivación

3. Escape para la expresión emocionalde sentimientos y satisfacción de necesidades sociales .

4. Facilita la toma de decisiones

Page 82: Comportamiento Organizacional Robbins

8282

COMUNICACIÓN COMUNICACIÓN ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL

La comunicación organizacional ocurre en un sistema La comunicación organizacional ocurre en un sistema complejo y abierto que es influenciado e influencia el complejo y abierto que es influenciado e influencia el medio ambiente.medio ambiente.

La comunicación organizacional implica mensajes, su La comunicación organizacional implica mensajes, su flujo, su propósito, su dirección y el medio empleado.flujo, su propósito, su dirección y el medio empleado.

La comunicación organizacional, implica personas, sus La comunicación organizacional, implica personas, sus actitudes, sus sentimientos, sus relaciones y actitudes, sus sentimientos, sus relaciones y habilidades.habilidades.

La comunicación organizacional es el flujo de mensajes La comunicación organizacional es el flujo de mensajes dentro de una red de relaciones interdependientesdentro de una red de relaciones interdependientes

Page 83: Comportamiento Organizacional Robbins

8383

Flujos de la ComunicaciónFlujos de la Comunicación

Los flujos de la comunicación en una Los flujos de la comunicación en una organización se producen a través de organización se producen a través de redesredes

Redes Formales: siguen el camino trazado Redes Formales: siguen el camino trazado por la relación de los roles definidos en el por la relación de los roles definidos en el organigramaorganigrama

Redes Informales: surgen al interior de la Redes Informales: surgen al interior de la organización, sin planificación y al margen organización, sin planificación y al margen de los conductos oficiales de los conductos oficiales

Page 84: Comportamiento Organizacional Robbins

8484

PRESIDENTE

ADMINISTRADORGERENTE DEPRODUCCIÓN

GERENTE DEVENTAS

CONTADORJEFE DE OFICINA

QUIMICOMEZCLADOR

DE MAT.VENDEDOR

JEFFE DEOPERACIONESDE EMPAQUE

DACTILO-GRAFA

OPERADOREMPAQUE YDESPACHO

DACTILO-GRAFA

ORG. FORMAL

ORG. INFORMAL

Page 85: Comportamiento Organizacional Robbins

8585

Flujos de Comunicación Interna en una Organización

En

torn

oEn

torn

o

HORIZONTALHORIZONTAL

CRUZADA

INTERNAHACIA

ARRIBA

HACIA ABAJO EXTERNA

Page 86: Comportamiento Organizacional Robbins

8686

Comunicación DescendenteComunicación Descendente

Es la dimensión de canales formales más Es la dimensión de canales formales más frecuentemente estudiadafrecuentemente estudiada

La autoridad, la tradición y el prestigio, son La autoridad, la tradición y el prestigio, son evidenciados en las comunicaciones evidenciados en las comunicaciones descendentesdescendentes

Incluye los mensajes que van desde el Incluye los mensajes que van desde el nivel jerárquico superior hacia los nivel jerárquico superior hacia los empleados de los niveles subordinadosempleados de los niveles subordinados

Page 87: Comportamiento Organizacional Robbins

8787

Tipos de comunicaciones Tipos de comunicaciones descendentesdescendentes

Instrucciones laboralesInstrucciones laborales (tarea específica) (tarea específica) Exposición razonada de los trabajosExposición razonada de los trabajos

(relación con otras tareas de la (relación con otras tareas de la organización)organización)

Procedimientos y prácticasProcedimientos y prácticas (políticas, (políticas, reglas, regulaciones, beneficios etc.)reglas, regulaciones, beneficios etc.)

FeedbackFeedback (elogio del trabajo individual) (elogio del trabajo individual) Adoctrinamiento de objetivosAdoctrinamiento de objetivos (motivar con (motivar con

la “misión y visión, relacionándola con la “misión y visión, relacionándola con objetivos)objetivos)

Page 88: Comportamiento Organizacional Robbins

8888

Problemas del flujo Problemas del flujo comunicacional descendentecomunicacional descendente Confianza en métodos de difusión que dependen Confianza en métodos de difusión que dependen

de soporte tecnológico en reemplazo de contactos de soporte tecnológico en reemplazo de contactos personalespersonales

Sobrecarga de Mensajes. Empleados agobiados Sobrecarga de Mensajes. Empleados agobiados terminan desechando la informaciónterminan desechando la información

Oportunidad de la Información. Sopesar las Oportunidad de la Información. Sopesar las consecuencias de entregar una determinada consecuencias de entregar una determinada información en un momento dado (problemas información en un momento dado (problemas personales o al interior de los equipos)personales o al interior de los equipos)

Filtración: Exceso de eslabones de la red y Filtración: Exceso de eslabones de la red y desconfianza entre supervisores y empleados, desconfianza entre supervisores y empleados, tienden a obstaculizar o mal interpretar la tienden a obstaculizar o mal interpretar la comunicacióncomunicación

Page 89: Comportamiento Organizacional Robbins

8989

Comunicación AscendenteComunicación Ascendente

Fluye desde los subordinados hacia la Fluye desde los subordinados hacia la jefatura (preguntas, sugerencias, plantear jefatura (preguntas, sugerencias, plantear problemas)problemas)

Su buen funcionamiento hace que los Su buen funcionamiento hace que los empleados perciban un real interés de los empleados perciban un real interés de los superiores hacia ellos, disminuyendo las superiores hacia ellos, disminuyendo las presiones de trabajo y la tensión en las presiones de trabajo y la tensión en las relaciones interpersonales (buzón de relaciones interpersonales (buzón de sugerencias, charlas o reuniones de sugerencias, charlas o reuniones de carácter informal y política de puertas carácter informal y política de puertas abiertas) abiertas)

Page 90: Comportamiento Organizacional Robbins

9090

Comunicación HorizontalComunicación Horizontal

Intercambio lateral de mensajesIntercambio lateral de mensajes Se da entre personas que se Se da entre personas que se

encuentran a un nivel semejante encuentran a un nivel semejante dentro de la organizacióndentro de la organización

Mensajes dicen relación con la Mensajes dicen relación con la tarea o con factores humanos tarea o con factores humanos (coordinación, participación en la (coordinación, participación en la información, solución de información, solución de problemas o arreglo de conflictos)problemas o arreglo de conflictos)

Page 91: Comportamiento Organizacional Robbins

9191

Organización InformalOrganización Informal

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9292

Redes: Formal- InformalRedes: Formal- Informal

Organización es dinámica y debe Organización es dinámica y debe reaccionar ante un entorno reaccionar ante un entorno cambiantecambiante

Red formal está basada en el Red formal está basada en el organigrama, suele tener un organigrama, suele tener un funcionamiento relativamente funcionamiento relativamente estáticoestático

Redes informales son flexibles, Redes informales son flexibles, rápidas y transmiten la información rápidas y transmiten la información con bastante exactitudcon bastante exactitud

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FUNCIONES DE LAS ORGANIZACIONES FUNCIONES DE LAS ORGANIZACIONES INFORMALESINFORMALES

Sirve para controlar la conducta de los Sirve para controlar la conducta de los integrantes del grupo de trabajointegrantes del grupo de trabajo

Es un intento de parte de un grupo Es un intento de parte de un grupo particular dentro del contexto de una particular dentro del contexto de una gran organización, para controlar las gran organización, para controlar las condiciones de su existencia condiciones de su existencia

Actúa como un mecanismo para la Actúa como un mecanismo para la expresión de las relaciones personales expresión de las relaciones personales que, generalmente las organizaciones que, generalmente las organizaciones formales no proporcionan. formales no proporcionan. P.SelnickP.Selnick

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CANALES INFORMALES DE CANALES INFORMALES DE COMUNICACIONCOMUNICACION

Canales informales son rápidosCanales informales son rápidos Poseen un alto grado de selectividad Poseen un alto grado de selectividad

y discriminacióny discriminación En general operan principalmente en En general operan principalmente en

el lugar de trabajoel lugar de trabajo Los sistemas de comunicación Los sistemas de comunicación

formal e informal tienden ambos a formal e informal tienden ambos a ser activos o inactivosser activos o inactivos

Keith DavisKeith Davis

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REDES INFORMALESREDES INFORMALES

Enredaderas “grapevineEnredaderas “grapevine”” son rápidasson rápidas son exactas (80%)son exactas (80%) contienen mucha información (ej. No te contienen mucha información (ej. No te

matricules en este curso, he sabido que los matricules en este curso, he sabido que los exámenes son muy difíciles)exámenes son muy difíciles)

su difusión no sigue una serie en cadena, sino su difusión no sigue una serie en cadena, sino que cada eslabón tiende a formar un “racimo”que cada eslabón tiende a formar un “racimo”

como atributo negativo estas redes de difusión como atributo negativo estas redes de difusión son utilizadas a veces para propagar rumores son utilizadas a veces para propagar rumores falsosfalsos

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EL RUMOREL RUMOR

““enunciado ligado a los acontecimientos cotidianos, enunciado ligado a los acontecimientos cotidianos, destinado a ser creído, transmitido de una persona a otra, destinado a ser creído, transmitido de una persona a otra, normalmente de boca en boca, sin que existan datos normalmente de boca en boca, sin que existan datos concretos que permitan establecer su exactitud. (Allport y concretos que permitan establecer su exactitud. (Allport y Postman)Postman)

“ “ declaracióndestinada ser creída, quedeclaracióndestinada ser creída, que se refiere a la se refiere a la actualidad y se difunde sin verificación oficial. (R. Knapp)actualidad y se difunde sin verificación oficial. (R. Knapp)

un informe o una explicación no verificada que circula de un informe o una explicación no verificada que circula de una per-sona a otra y se refiere a un objeto, una per-sona a otra y se refiere a un objeto, acontecimiento o cuestión de interés público. (Peterson y acontecimiento o cuestión de interés público. (Peterson y Girst)Girst)

““los rumores son noticias improvisadas que resultan de un los rumores son noticias improvisadas que resultan de un proceso de discusión colectiva, en cuyo origen hay un proceso de discusión colectiva, en cuyo origen hay un acontecimiento impor-tante y ambiguo”. (T. Shibutani)acontecimiento impor-tante y ambiguo”. (T. Shibutani)

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Paso 1 Impedir que los rumores se conviertan en norma

PREVENCIÓN DEL RUMOR Y PLANES DE ACCIÓN POR PARTE DE LA GERENCIA

Medidas preventivas básicas:

Paso 2Luchar para aumentar y mantener la confianza y credibilidad (esdecir, acompañar las palabras con actos acordes en forma confiable).

Paso 3Mantener a su audiencia informada en forma regular a través de una serie de canales de comunicación (por ejemplo, memos en papel y vía e-mail, comunicados de prensa, “reunionesde consejo” con el CEO, conversaciones cara a cara con gerentes medios)

Paso 4Ajustar cada comunicación a las necesidades especificas de información de la audiencia receptora (por ejemplo, las implicancias de un memo a los accionistas sobre reducciones serán diferentes quelas de un memo a los empleados).

Establecer una línea directa contínua que abarque publicaciones electrónicas, en papel, y de preguntas y respuestas en forma regular.

Paso 5

Paso 6

Monitorear los efectos posibles de rumores respecto de los hechos externos (por ejemplo, cambios en el volumen de ventas), actitudes internas (por ejemplo, estrés en los empleados) y comportamientos internos (por ejemplo, movimientos innecesarios de personal) de modo que se pueda intervenir en la etapa de inicio del rumor.

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Durante el tratamiento del cambio organizacional:

Paso1Establecer los valores (por ejemplo, calidad, función, rentabilidad) que guiarán los cambiosvenideros.

Paso 2 Explicar los procedimientos a través de los cuales se decidirán los cambios venideros.

Paso 3Proporcionar una línea temporal (por ejemplo, ¿Cuándo estará disponible cierta información?, ¿Cuándo es probable que ocurra cada componente del cambio?)

Paso 4 Divulgar el cambio en una etapa temprana aún si la información es incompleta.

Establecer comités para explorar las alternativas de cambio como parte de un proceso de planificación del cambio abierto y de colaboración.

Paso 5

Paso 6 Alentar a las personas potencialmente afectadas a prepararse para cada posible resultado.

Para el tratamiento de los rumores existentes:

Paso 1 Confirmar un rumor verdadero o aquella parte del rumor verdadera

Paso 2Evitar una respuesta del tipo “sin comentarios”. Algunos profesionales de RR.PP. Defienden la postura uniforme de no opinar como respuesta a todos los rumores. En cualquier caso, si se responde de esa manera, explique el motivo.

Paso 3Refutar un rumor falso a través de una fuente que provenga del nivel adecuado. (Por ejemplo, un rumor que involucre a toda la empresa deberá ser negado por un miembro de alto nivel).

Paso 4Refutar un rumor falso a través de una fuente externa confiable (Por ejemplo, los rumores entre los círculos religiosos sobre donaciones de la empresa a la iglesia de Satanás deberán ser negados por líderes religiosos reconocidos).

Paso 5 Refutar un rumor falso con un mensaje claro, fuerte, conciso y recordarle

Paso 6 Refutar un rumor falso basado en la verdad.

Paso 7 Refutar un rumor falso con mensajes coherentes (es decir, que no sean discrepantes).

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La Comunicación Interpersonal

Se refiere a la forma como intercambian significados los miembros de los grupos

Puede ser de 3 maneras:Comunicación Oral (discursos,reuniones etc)ventajas: velocidad y retroalimentacióndesventajas: Distorsión al pasar el mensaje de una persona a otra.

Comunicación escrita( memos,cartas,correo electrónico etc.)ventajas: Es tangible ,puede guardarse por mucho tiempo,es producto de un proceso cuidadosodesventajas:Consumo de tiempo,falta de retroalimentación.

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Comunicación No verbal

Movimientos de cuerpo ,la entonación o énfasis que damos a las palabras,las expresiones del rostro y la distancia física entre el emisor y el receptor

Los mensajes más importante que comunica el lenguaje corporal son:•grado en el que un individuo simpatiza con otro y se interesa en sus opiniones.•El estatus relativo percibido entre emisor y receptor

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Elementos que influyen en la comunicación

1.- Las experiencias previas

2.-Se escucha lo que se quiere oír

3.-Valoramos el mensaje de acuerdo a la evaluación quehacemos del emisor

4.-Las mismas palabras pueden significar cosas distintas para diferentes personas

5.-Las diferencias de status pueden ser percibidas como amenazantes por las personas de niveles inferiores

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Habilidades necesarias para una comunicación interpersonaleficaz

1.-Atención y escucha2.-Respeto3.-La concreción4.-La empatía5.-La genuinidad6.-La inmediatez o proximidad7.-La confrontación

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LiderazgoLiderazgo El liderazgo es la capacidad de influir en el grupo , El liderazgo es la capacidad de influir en el grupo ,

para que este logre las metaspara que este logre las metas

La teoría de las características del liderazgo pretende La teoría de las características del liderazgo pretende buscar características de personalidad, sociales, buscar características de personalidad, sociales, físicas o intelectuales que diferencian a los líderes de físicas o intelectuales que diferencian a los líderes de los seguidoreslos seguidores

La teoría del comportamiento propone e identifica La teoría del comportamiento propone e identifica que comportamientos diferencian a los líderes de los que comportamientos diferencian a los líderes de los no, los más destacables aportes los entregaron la no, los más destacables aportes los entregaron la universidad de Ohio y Michiganuniversidad de Ohio y Michigan

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LiderazgoLiderazgo

Posteriormente Blake y Mouton desarrollaron una matriz Posteriormente Blake y Mouton desarrollaron una matriz gerencial, la que describe 81 estilos distintos de liderazgo:gerencial, la que describe 81 estilos distintos de liderazgo:

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Dice que la eficiencia del liderazgo depende de la Dice que la eficiencia del liderazgo depende de la situación y la capacidad de este de identificar el tipo situación y la capacidad de este de identificar el tipo de liderazgo necesario en la situación en la cual se de liderazgo necesario en la situación en la cual se presenta.presenta.

Los modelos de teorías de las contingencias con más Los modelos de teorías de las contingencias con más reconocimiento son los: modelos de fiedler, la teoría reconocimiento son los: modelos de fiedler, la teoría situacional de Hersey y Blanchard, teoría de situacional de Hersey y Blanchard, teoría de intercambio líder miembro, modelo trayectoria-meta intercambio líder miembro, modelo trayectoria-meta y participación en el liderazgo.y participación en el liderazgo.

LiderazgoLiderazgo Teoría de las contingencias

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LiderazgoLiderazgo

Modelo de Fiedler: señala que los grupos eficaces dependen Modelo de Fiedler: señala que los grupos eficaces dependen del ajuste adecuado entre el estilo de liderazgo para del ajuste adecuado entre el estilo de liderazgo para interactuar con los subordinados y la medida con la cual la interactuar con los subordinados y la medida con la cual la situación da el control y la influencia al líder.situación da el control y la influencia al líder.

El tipo de liderazgo más adecuado se puede elegir tras el El tipo de liderazgo más adecuado se puede elegir tras el análisis de algunas de la situación en la cual se presenta el análisis de algunas de la situación en la cual se presenta el líder, para esto se debe realizar :líder, para esto se debe realizar :

El cuestionario del compañero menos preferidoEl cuestionario del compañero menos preferido Evaluación de la relación líder miembroEvaluación de la relación líder miembro Identificar las características de la estructura de la tarea.Identificar las características de la estructura de la tarea. Poder del puesto que se desempeñaPoder del puesto que se desempeña

Teoría de las contingencias

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LiderazgoLiderazgo

Teoría de las contingencias

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LiderazgoLiderazgo Teoría de las contingencias

La teoría situacional de Hersey y Blanchard: es La teoría situacional de Hersey y Blanchard: es una teoría de la contingencias que se enfoca en una teoría de la contingencias que se enfoca en la disponibilidad de sus seguidoresla disponibilidad de sus seguidores

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LiderazgoLiderazgo Teoría de las contingencias

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LiderazgoLiderazgo Teoría de las contingencias

Teoría intercambio líder-miembro: Teoría intercambio líder-miembro: esta dice que los líderes son esta dice que los líderes son creados tanto interna como creados tanto interna como externamente al grupo, además se externamente al grupo, además se genera un intercambio entre el genera un intercambio entre el líder y el subordinado, el líder líder y el subordinado, el líder puede tener distinta afinidad puede tener distinta afinidad pueden tener distinta afinidad con pueden tener distinta afinidad con el subordinado, pudiendo este el subordinado, pudiendo este clasificar en los subordinados “in” clasificar en los subordinados “in” o en los subordinados “out”o en los subordinados “out”

Se evidencia que los subordinados Se evidencia que los subordinados “in” tienen mejor desempeño, “in” tienen mejor desempeño, menor rotación y mejor menor rotación y mejor satisfacción con su superior.satisfacción con su superior.

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LiderazgoLiderazgo Teoría de las contingencias

Teoría de la Trayectoria Meta: esta dice que el actuar Teoría de la Trayectoria Meta: esta dice que el actuar del líder es aceptado siempre que este del líder es aceptado siempre que este comportamiento sea visualizado como fuente de comportamiento sea visualizado como fuente de satisfacción (a corto o largo plazo)satisfacción (a corto o largo plazo)

Comportamiento del líder:

Directivo, participativo, de apoyo, orientado al logro

Factores de contingencia ambiental

Factores de contingencia de subordinados

Resultado Desempeño satisfacción

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LiderazgoLiderazgo Teoría de las contingencias

Modelo Líder – Participación: ést teoría propone una Modelo Líder – Participación: ést teoría propone una serie de reglas para determinar la forma y la medida serie de reglas para determinar la forma y la medida en la cual las decisiones se pueden tomar en la cual las decisiones se pueden tomar participativamente.participativamente.

Es importantísimo reconocer que “En ocaciones el Es importantísimo reconocer que “En ocaciones el liderazgo no viene al caso”, esto porque un estilo de liderazgo no viene al caso”, esto porque un estilo de liderazgo no es eficiente siempre, porque el liderazgo liderazgo no es eficiente siempre, porque el liderazgo depende de la situación.depende de la situación.

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Enfoques más reciente acerca del Enfoques más reciente acerca del liderazgoliderazgo

La teoría de la atribución del liderazgo propone que La teoría de la atribución del liderazgo propone que el liderazgo es una atribución que la gente hace el liderazgo es una atribución que la gente hace respecto a otras.respecto a otras.

Liderazgo carismático propone que los seguidores Liderazgo carismático propone que los seguidores establecen atribuciones destacadas , casi heroicas a establecen atribuciones destacadas , casi heroicas a su líder.su líder.

Liderazgo transaccional versus liderazgo Liderazgo transaccional versus liderazgo transformacional: los lideres transaccional se transformacional: los lideres transaccional se esfuerzan por aclarar las metas, motivando y guiando esfuerzan por aclarar las metas, motivando y guiando a sus seguidores para el alcance de éstas mientras a sus seguidores para el alcance de éstas mientras que el líder transformacional pretende “transformar” que el líder transformacional pretende “transformar” el actuar de su seguidores, analizandolos en forma el actuar de su seguidores, analizandolos en forma individualizada y en forma carismática.individualizada y en forma carismática.

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Enfoques más reciente acerca del Enfoques más reciente acerca del liderazgoliderazgo

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Finalmente el liderazgoFinalmente el liderazgo

Depende de la cultura Depende de la cultura de la organización y la de la organización y la de su entorno.de su entorno.

Tiene sólo pequeñas Tiene sólo pequeñas variaciones entre el variaciones entre el estilo de liderazgo estilo de liderazgo usado y el sexo de usado y el sexo de quien lo ejerce.quien lo ejerce.

Reciente estudios Reciente estudios evidencian las raíces evidencian las raíces biológicas del biológicas del liderazgo.liderazgo.

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El Poder y la Política El Poder y la Política

El poder se define como la capacidad que tiene un X El poder se define como la capacidad que tiene un X para influir sobre un Y, de manera que Y actúe de para influir sobre un Y, de manera que Y actúe de forma que desea X.forma que desea X.

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El Poder y la PolíticaEl Poder y la Política

Bases del poder:Bases del poder:

Poder coercitivo:Poder coercitivo: poder que se basa en el temorpoder que se basa en el temor..

Poder de recompensa:Poder de recompensa: poder que apoya el logro de poder que apoya el logro de los objetivos a través de distribución de recompensas los objetivos a través de distribución de recompensas que los otros consideran valiosas.que los otros consideran valiosas.

Poder legítimoPoder legítimo: : poder que una persona recibe como poder que una persona recibe como resultado de su posición en la jerarquía formal.resultado de su posición en la jerarquía formal.

Poder de experto:Poder de experto: poder que se basa en la poder que se basa en la experiencia y conocimiento especiales, este poder experiencia y conocimiento especiales, este poder esta basado en las habilidades.esta basado en las habilidades.

Poder de referenciaPoder de referencia: : poder basado en la posesión poder basado en la posesión de recursos o características personales deseables de recursos o características personales deseables por parte de un individuo.por parte de un individuo.

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El Poder y la PolíticaEl Poder y la Política

Para que exista poder tiene que Para que exista poder tiene que haber alguien que sea sometido haber alguien que sea sometido a ese poder, por lo tanto debe a ese poder, por lo tanto debe existir una relación de existir una relación de dependencia.dependencia.

Si A depende de B, a mayor Si A depende de B, a mayor dependencia, mayor será el dependencia, mayor será el poder que tiene B sobre A.poder que tiene B sobre A.

La dependencia y por lo tanto el La dependencia y por lo tanto el poder, se incrementa cuando poder, se incrementa cuando se posee un recurso que es se posee un recurso que es necesario, este recurso debe necesario, este recurso debe considerarse importante, considerarse importante, escaso e insustituibleescaso e insustituible

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El Poder y la PolíticaEl Poder y la Política

Existen diversas tácticas de poder, es decir existen diversas formas mediante las cuales se pueden traducir

las bases del poder en acciones ejecutables.

Cuando los administradores influyen en sus superiores las tácticas más populares son: razón, coalición, amistad, negociación, asertividad, mayor autoridad.

Cuando los administradores influyen sobre sus subordinados, las tácticas más populares son: razón, asertividad, amistad, coalición, negociación, mayor autoridad, sanciones

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El Poder y la PolíticaEl Poder y la Política

La política es el ejercicio del poder.La política es el ejercicio del poder.

El Comportamiento Político son aquellas actividades El Comportamiento Político son aquellas actividades que no son exigidas por el papel o rol formal dentro que no son exigidas por el papel o rol formal dentro de la organización, pero sin embargo, se realizan de la organización, pero sin embargo, se realizan para influir en la distribución de los beneficios y/o para influir en la distribución de los beneficios y/o perjuicios obtenidos por la misma.perjuicios obtenidos por la misma.

Existe un comportamiento político legítimo el cual Existe un comportamiento político legítimo el cual cumple con las reglas y política normales y un cumple con las reglas y política normales y un comportamiento político ilegítimo el cual viola las comportamiento político ilegítimo el cual viola las reglas normales del juego.reglas normales del juego.

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El Poder y la PolíticaEl Poder y la Política

Factores que contribuyen al comportamiento Factores que contribuyen al comportamiento político:político:

FactoresFactores

individualesindividuales

FactoresFactores

organizacionalesorganizacionales

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El Poder y la PolíticaEl Poder y la Política

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El Poder y la PolíticaEl Poder y la Política

El Manejo de la Impresión es el proceso mediante el El Manejo de la Impresión es el proceso mediante el cual los individuos manejan y controlan la cual los individuos manejan y controlan la percepción que el resto de los individuos tienen de percepción que el resto de los individuos tienen de ellos, el manejo de la impresión se realiza por un ellos, el manejo de la impresión se realiza por un interés político.interés político.

Las técnicas de manejo de la impresión incluyen: Las técnicas de manejo de la impresión incluyen: ConformidadConformidad JustificacionesJustificaciones DisculpasDisculpas AclamaciónAclamación AdulaciónAdulación FavoresFavores asociaciónasociación

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Que significan cada una de ellas

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El Poder y la PolíticaEl Poder y la Política

La política de la organización en La política de la organización en forma clara da seguridad, dado forma clara da seguridad, dado que incluye la protección del que incluye la protección del interés individual y colectivo, por interés individual y colectivo, por ello cuando se enfrentan a una ello cuando se enfrentan a una situación de cambio se generan situación de cambio se generan los llamados “los llamados “comportamientos comportamientos defensivos”.defensivos”.

los comportamientos defensivos los comportamientos defensivos son las reacciones protectoras son las reacciones protectoras con el fin de evadir o evitar los con el fin de evadir o evitar los cambios, culpas o acciones.cambios, culpas o acciones.

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El Poder y la PolíticaEl Poder y la Política

Comportamiento defensivoComportamiento defensivo

Evasión de acciónEvasión de acción Sobreacatamiento,no cargar con el muerto, hacerse el Sobreacatamiento,no cargar con el muerto, hacerse el

mudo, despersonalización, alargamiento o alisamiento, mudo, despersonalización, alargamiento o alisamiento, dar largas.dar largas.

Evasión de responsabilidadEvasión de responsabilidad Amortiguamiento, jugar a lo seguro, justificación, chivo Amortiguamiento, jugar a lo seguro, justificación, chivo

expiatorio, mala representación, escalamiento de expiatorio, mala representación, escalamiento de compromisos.compromisos.

Evasión al cambioEvasión al cambio Resistencia al cambio, protección del campo.Resistencia al cambio, protección del campo.

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El conflictoEl conflicto

Conflicto: proceso que comienza cuando una Conflicto: proceso que comienza cuando una persona siente que otra a afectado o esta a punto de persona siente que otra a afectado o esta a punto de afectar negativamente sus intereses.afectar negativamente sus intereses.

El efecto del conflicto varía según el punto de vista El efecto del conflicto varía según el punto de vista por el cual sea mirado, por ejemplo, desde el punto por el cual sea mirado, por ejemplo, desde el punto de vista tradicional el conflicto es algo negativo y de vista tradicional el conflicto es algo negativo y entorpece el trabajo, pero desde el punto de vista de entorpece el trabajo, pero desde el punto de vista de las relaciones humanas, la cual es una visión más las relaciones humanas, la cual es una visión más moderna acepta el conflicto como algo natural e moderna acepta el conflicto como algo natural e inevitable en cualquier grupo, el punto de vista inevitable en cualquier grupo, el punto de vista interrelacionalista va más allá y considera el conflicto interrelacionalista va más allá y considera el conflicto como una fuerza positiva y además lo considera como una fuerza positiva y además lo considera “absolutamente necesario ” para un desempeño “absolutamente necesario ” para un desempeño eficiente del grupoeficiente del grupo

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El conflictoEl conflicto

Etapas del proceso conflicto

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El conflictoEl conflicto

“ “ uno de los grandes uno de los grandes mitos en que la mitos en que la

mayoría de mayoría de nosotros creemos nosotros creemos

es que la mala es que la mala comunicación es la comunicación es la razón principal de razón principal de

los conflictos.”los conflictos.”

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El conflictoEl conflicto

En la etapa de “intenciones” se decidirá la forma de actuar frente a un conflicto determinado, éstas decisiones intervienen entre las percepciones y emociones de la gente y su comportamiento, esta pueden variar como sigue:

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El conflictoEl conflicto

Competencia: deseo de satisfacer los intereses Competencia: deseo de satisfacer los intereses propios, independientemente del impacto sobre la propios, independientemente del impacto sobre la otra parte en el conflicto.otra parte en el conflicto.

Colaboración: Situación en que las partes de un Colaboración: Situación en que las partes de un conflicto desean cada una satisfacer totalmente las conflicto desean cada una satisfacer totalmente las preocupaciones de todas las partes.preocupaciones de todas las partes.

Evasión: Deseo de retirarse de un conflicto o de Evasión: Deseo de retirarse de un conflicto o de suprimirlo.suprimirlo.

Complacencia: Disposición de una parte en un Complacencia: Disposición de una parte en un conflicto para colocar los intereses del oponente por conflicto para colocar los intereses del oponente por encima de los propios.encima de los propios.

Arreglo con concesiones: Situación en que cada Arreglo con concesiones: Situación en que cada parte en un conflicto está dispuesta a ceder algo.parte en un conflicto está dispuesta a ceder algo.

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El conflictoEl conflicto

El resultado de un conflicto puede ser funcional o El resultado de un conflicto puede ser funcional o disfuncional.disfuncional.

Un conflicto disfuncional es aquel en el que el Un conflicto disfuncional es aquel en el que el resultado no trae nada positivo, por el contrario resultado no trae nada positivo, por el contrario produce perdidas de recursos, genera problemas y produce perdidas de recursos, genera problemas y tensión.tensión.

Conflicto funcional es aquel que produce sinergias, Conflicto funcional es aquel que produce sinergias, es necesario poner todos los esfuerzos por resolver es necesario poner todos los esfuerzos por resolver los problemas y aprender de ellos con el fin de lograr los problemas y aprender de ellos con el fin de lograr un resultado funcional.un resultado funcional.

La carencia de problemas no es positiva, sino La carencia de problemas no es positiva, sino muestra un estado de “statu quo”, de falta o evasión muestra un estado de “statu quo”, de falta o evasión del debate, esto no aporta a la organización. Si esto del debate, esto no aporta a la organización. Si esto sucede, se deben aunar esfuerzos para “crear sucede, se deben aunar esfuerzos para “crear conflictos funcionales”.conflictos funcionales”.

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El conflictoEl conflicto

El conflicto y el desempeño unitario

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La negociaciónLa negociación

La negociación (o regateo) es un proceso en que dos o más partes intercambian bienes o servicios, con un claro empeño en el acuerdo entre la tasa de intercambio.

Al negociar se pueden adoptar estratégicas de regateo, este regateo puede ser distributivo o integrativo, cuyas características son:

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La negociaciónLa negociación

En el proceso de regateo se deben considerar los En el proceso de regateo se deben considerar los intereses de ambas partes, el delimitar y considerar intereses de ambas partes, el delimitar y considerar estos intereses permite objetivizar el blanco y estos intereses permite objetivizar el blanco y lograr una negociación más efectiva.lograr una negociación más efectiva.

El acuerdo tras una negociación se logra dentro El acuerdo tras una negociación se logra dentro de una zona intermedia entre los interes de las de una zona intermedia entre los interes de las partes.partes.

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La negociaciónLa negociación

El proceso de negociación considera las siguientes El proceso de negociación considera las siguientes etapas:etapas:

Preparación Preparación definición de las definición de las aclaración y aclaración yPlaneaciónPlaneación reglas del juego justificación reglas del juego justificación

Cierre eCierre e regateo y regateo y implantaciónimplantación solución desolución de

problemasproblemas

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La negociaciónLa negociación

Los prejuicios en la toma de decisiones, los que afectan negativamente en la negociación.

Las características de personalidad de los negociantes, lo que hace variar los intereses, motivaciones y percepciones frente a la negociación.

El estilo de negociación varía según la cultura.

Si la negociación directa no tiene solución, ésta puede ser apoyada por un tercero, el cual puede cumplir con uno de estos cuatro papeles:

MediadorMediador ÁrbitroÁrbitro ConciliadorConciliador consultorconsultor

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Comportamiento entre gruposComportamiento entre grupos

Los diversos grupos se relaciones según sus Los diversos grupos se relaciones según sus necesidades, de acuerdo a éstas tendrán necesidades, de acuerdo a éstas tendrán características distintivas en los siguientes aspectos:características distintivas en los siguientes aspectos:

InterdependenciaInterdependencia: la interdependencia entre grupos puede ser adoptada de distintas formas:

Interdependencia Agrupada Interdependencia secuencial Interdependencia recíproca

Incertidumbre de la tareaIncertidumbre de la tarea: : a mayor incertidumbre, las tareas realizadas por los grupos son menos estructuradas.

Orientación hacia la meta y el tiempoOrientación hacia la meta y el tiempo: el comportamiento del grupo va a depender de si sus metas son a corto, mediano o largo plazo.

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Comportamiento entre gruposComportamiento entre grupos

Se dice que el método más barato y más sencillo para Se dice que el método más barato y más sencillo para manejar las relaciones intergrupales es estableciendo manejar las relaciones intergrupales es estableciendo reglas y procedimientos, no obstante a esto, también se reglas y procedimientos, no obstante a esto, también se pueden manejar las relaciones entre grupos mediante la:pueden manejar las relaciones entre grupos mediante la:

jerarquización jerarquización que oriente la dependencia de los mismosque oriente la dependencia de los mismos , , la formación de equipos de trabajos la formación de equipos de trabajos para optimizar el para optimizar el

desarrollo de las tareasdesarrollo de las tareas,, la generación de fuerzas de trabajos temporales la generación de fuerzas de trabajos temporales para para

resolver problemas específicosresolver problemas específicos, , o generar papeles de enlaces, o generar papeles de enlaces, los cuales sirvan de los cuales sirvan de

conexión entre los distintos grupos.conexión entre los distintos grupos.

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El sistema organizacionalEl sistema organizacional

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Estructura OrganizacionalEstructura Organizacional

La estructura organizacional es la La estructura organizacional es la forma en que las tareas y los forma en que las tareas y los puestos se dividen, agrupan y puestos se dividen, agrupan y coordinan.coordinan.

La estructura organizacional debe La estructura organizacional debe proporcionar información acerca de proporcionar información acerca de la especialización en el trabajo, la la especialización en el trabajo, la departamentalización, la cadena de departamentalización, la cadena de mando, los tramos de control, la mando, los tramos de control, la centralización o descentralización y centralización o descentralización y la formalización de los roles, de la formalización de los roles, de acuerdo al establecimiento de acuerdo al establecimiento de metas y procedimientosmetas y procedimientos

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Estructura Organizacional Estructura Estructura Organizacional Estructura OrganizacionalOrganizacional

La especialización en el trabajoLa especialización en el trabajo es el grado en que las es el grado en que las tareas se subdividen en puestos separados de acuerdo a tareas se subdividen en puestos separados de acuerdo a ciertos requerimientos.ciertos requerimientos.

La departamentalizaciónLa departamentalización indica la forma en la cual se indica la forma en la cual se agrupan los puestos.agrupan los puestos.

La cadena de mando La cadena de mando indica la línea de autoridad desde indica la línea de autoridad desde la parte superior de la jerarquía, en forma continua hasta la parte superior de la jerarquía, en forma continua hasta la inferior de la misma, esta define a quién se debe la inferior de la misma, esta define a quién se debe reportar, por lo tanto indica autoridad y permite la unidad reportar, por lo tanto indica autoridad y permite la unidad de mandode mando

El tramo de controlEl tramo de control indica cuantos subordinados indica cuantos subordinados dependen de una autoridaddependen de una autoridad

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143143

Estructura OrganizacionalEstructura Organizacional

La centralizaciónLa centralización es el grado en el cual el poder de es el grado en el cual el poder de tomar decisiones se concentra en un punto de la tomar decisiones se concentra en un punto de la organización.organización.

La formalizaciónLa formalización se refiere al grado en que los puestos se refiere al grado en que los puestos están estandarizados o normalizadosestán estandarizados o normalizados

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144144

Estructura OrganizacionalEstructura Organizacional

El tipo de estructuras más comunes son:El tipo de estructuras más comunes son: Estructura simpleEstructura simple Estructura burocráticaEstructura burocrática Estructura matricialEstructura matricial Estructura de equipoEstructura de equipo

Los requerimientos actuales, han traído nuevos Los requerimientos actuales, han traído nuevos conceptos de organización, los cuales modifican el diseño conceptos de organización, los cuales modifican el diseño de las estructurales, éstos conceptos son los de.de las estructurales, éstos conceptos son los de.

Organización virtualOrganización virtual Organización sin fronterasOrganización sin fronteras Organización femeninaOrganización femenina

Page 145: Comportamiento Organizacional Robbins

145145

Comportamiento entre gruposComportamiento entre grupos

En general, los modelos de estructura dependerán de la estrategia adoptada por la organización, su tecnología y ambiente, pero estas estructuras se pueden clasificar dentro de un modelo orgánico o mecánico

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146146

Estructura OrganizacionalEstructura OrganizacionalEstructura Organizacional

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Elementos de la EstructuraElementos de la Estructura

AutoridadAutoridad EspecializaciónEspecialización DepartamentalizaciónDepartamentalización Cadena de MandoCadena de Mando Tramo de ControlTramo de Control Centralización / Centralización /

DescentralizaciónDescentralización FormalizaciónFormalización

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AutoridadAutoridad

Derechos y deberes inherentes Derechos y deberes inherentes a una posición de jefe para dar a una posición de jefe para dar órdenes y esperar que sean órdenes y esperar que sean obedecidas.obedecidas.

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EspecializaciónEspecialización

Grado en que las tareas en la Grado en que las tareas en la organización se subdividen en organización se subdividen en puestos separadospuestos separados

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Cuatro Piedras Angulares Cuatro Piedras Angulares para Organizarpara Organizar

División del TrabajoDivisión del Trabajo DepartamentalizaciónDepartamentalización JerarquíaJerarquía CoordinaciónCoordinación

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DepartamentalizaciónDepartamentalización

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Identificación y clasificación de las Identificación y clasificación de las actividades.actividades.

Agrupación de dichas actividades Agrupación de dichas actividades para cumplir los objetivos de la para cumplir los objetivos de la org.org.

Asignación de las actividades a Asignación de las actividades a administradores con autoridad administradores con autoridad para supervisarla.para supervisarla.

Establecimiento de la coordinación Establecimiento de la coordinación horizontal y vertical.horizontal y vertical.

DepartamentalizaciónDepartamentalización

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Departamentalización y sus Departamentalización y sus patrones más usadospatrones más usados

Entender la Entender la Departamentalización modernaDepartamentalización moderna

Entender que no hay un Entender que no hay un esquema Universalesquema Universal

DepartamentalizaciónDepartamentalización

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Por Función EmpresarialPor Función Empresarial( Organización Funcional)( Organización Funcional)

E m p resa S A A

P rod u cc ió n V en tas F in an zas

G eren c ia G en era l

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155155

GeográficaGeográfica

Empresas de Gran Empresas de Gran EnvergaduraEnvergaduraGeográficamente Geográficamente dispersasdispersas

Se aplica, Se aplica, generalmente a las generalmente a las funciones de funciones de Producción y Producción y Ventas mas no así Ventas mas no así a Finanzasa Finanzas

Page 156: Comportamiento Organizacional Robbins

156156

Por Tipo de ClientesPor Tipo de ClientesEjm: Los BancosEjm: Los Bancos

B an casa

B an ca P Y M E B an ca P erson a l B an ca C orp ora tiva B an ca A g ríco la

G eren c ia G en era l

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157157

ProcesosProcesos

S an ta L ech e

C om erc ia lizac ió n

L ech e E vap orad a L ech e C on d en sad a

L íq u id os

C afé In s tan tá n eo L ech e E n P o lvo

P o lvo P lan ta d e H o ja la te ría

P rod u cc ió n F in an zas R R H H

G eren c ia G en era l

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158158

Por Productos

A yu d in E sp on ja V erd e

L im p iezaE sc rib a aq u í e l ca rg o

H u m ec tan tes M aq u illa je

B e llezaE sc rib a aq u í e l ca rg o

G eren c ia G en era lE sc rib a aq u í e l ca rg o

ProducLever SAA

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159159

MatriciMatricialal

e tc .

P ry C

P ry B

P royec to A

C h art T it le

F u n c ió n A F u n c ió n B F u n c ió n C F u n c ió n Z

G eren c ia G en era lTyp e t it le h e re

Page 160: Comportamiento Organizacional Robbins

160160

MatricialMatricial

La estructura matricial crea líneas La estructura matricial crea líneas dobles de autoridad; dobles de autoridad; generalmente combina generalmente combina departamentalización funcional departamentalización funcional con la de producto.con la de producto.

Page 161: Comportamiento Organizacional Robbins

161161

Cadena de MandoCadena de Mando

Línea de toma de disiciones:Línea de toma de disiciones: Por ejemplo del Gerente Por ejemplo del Gerente

General al Gerente de Finanzas General al Gerente de Finanzas al Jefe de Tesorería al Contador al Jefe de Tesorería al Contador de Tesorería.de Tesorería.

Page 162: Comportamiento Organizacional Robbins

162162

Tramo de Control o Tramo de Control o AdministrativoAdministrativo

Es la respuesta a: ¿Cuántos Es la respuesta a: ¿Cuántos subordinados tiene un jefe?subordinados tiene un jefe?

Puede ser grande o breve.Puede ser grande o breve.

Page 163: Comportamiento Organizacional Robbins

163163

Tramo de ControlTramo de Control Cadena de MandoCadena de Mando

Page 164: Comportamiento Organizacional Robbins

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Centralización y DescentralizaciónCentralización y Descentralización

Hablamos de Centralización o Hablamos de Centralización o Descentralización cuando Descentralización cuando vemos si la vemos si la toma de toma de decisionesdecisiones se concentra o se se concentra o se reparte.reparte.

Page 165: Comportamiento Organizacional Robbins

165165

Estructuración de un PuestoEstructuración de un Puesto

Un puesto esta altamente estructurado Un puesto esta altamente estructurado cuando podemos describir un conjunto cuando podemos describir un conjunto finito y claro de actividades rutinarias. finito y claro de actividades rutinarias. Ejemplo: Un trabajador en línea de Ejemplo: Un trabajador en línea de ensamblajeensamblaje..

Un puesto con tendencia a la Un puesto con tendencia a la inestructuración es aquel que es inestructuración es aquel que es diverso y que no puede ser descrito en diverso y que no puede ser descrito en términos de rutinas claramente términos de rutinas claramente definidas. definidas. Ejemplo: un investigadorEjemplo: un investigador..

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166166

Diseños Organizacionales Diseños Organizacionales más comunesmás comunes

SimpleSimple Bajo grado de departamentalización, Bajo grado de departamentalización, grandes tramos de control, autoridad centralizada y grandes tramos de control, autoridad centralizada y poca formalizaciónpoca formalización

Burocracia Burocracia OperacionesOperaciones altamente altamente rutinarias que se alcanza por especialización, rutinarias que se alcanza por especialización, mur formalizada, tareas por departamentos mur formalizada, tareas por departamentos funcionales, autoridad centralizada, cortos funcionales, autoridad centralizada, cortos tramos de contro y cadena de mando para la tramos de contro y cadena de mando para la toma de decisiones.toma de decisiones.

MatricialMatricial Crea líneas dobles de autoridad, Crea líneas dobles de autoridad, combina la departamentalización funcional combina la departamentalización funcional con la de producto.con la de producto.

Page 167: Comportamiento Organizacional Robbins

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Nuevas tendencias de Nuevas tendencias de estructuraestructura

Equipos.- El uso de equipos Equipos.- El uso de equipos como base del diseño para como base del diseño para coordinar y ejecutar las coordinar y ejecutar las actividades de trabajo.actividades de trabajo.

Virtual.- Organización central, Virtual.- Organización central, pequeña, que contrata pequeña, que contrata externamente sus principales externamente sus principales funciones de funciones de

negocios.negocios.Lectura de Teletrabajo

Page 168: Comportamiento Organizacional Robbins

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Nuevas tendencias de Nuevas tendencias de estructuraestructura

Organización sin fronteras.- Busca Organización sin fronteras.- Busca eliminar la cadena de mando, eliminar la cadena de mando, tiene tramos de control ilimitados tiene tramos de control ilimitados y reemplaza los departamentos y reemplaza los departamentos con equipos facultados.con equipos facultados.

Facultados.- que tiene poder (en Facultados.- que tiene poder (en base a delegación para la toma de base a delegación para la toma de dicisiones, capacitación, etcétera.)dicisiones, capacitación, etcétera.)

Page 169: Comportamiento Organizacional Robbins

169169

¿Qué tipo de organización ¿Qué tipo de organización tienen?tienen?

AmazonAmazon YahooYahoo NapsterNapster ... en general los nuevos líderes ... en general los nuevos líderes

empresariales de Internet.empresariales de Internet.

Lectura de perfil de negocios de una de estas empresas

Page 170: Comportamiento Organizacional Robbins

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Bases de las diferencias Bases de las diferencias estructuralesestructurales

EstrategiaEstrategia Tamaño de la organizaciónTamaño de la organización TecnologíaTecnología AmbienteAmbiente

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Influencia en el Influencia en el ComportamientoComportamiento

Trabajo en Grupo.Trabajo en Grupo. Haga una matriz con las Haga una matriz con las

principales estructuras principales estructuras organizacionales y sus organizacionales y sus respectivas tendencias en la respectivas tendencias en la influencia sobre el influencia sobre el comportamiento de los comportamiento de los miembros.miembros.

Page 172: Comportamiento Organizacional Robbins

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Trabajo de ClaseTrabajo de Clase

Tome el organigrama que ha Tome el organigrama que ha traído.traído.

Describa la organización a partir Describa la organización a partir del organigrama.del organigrama.

Mencione las tendencias de Mencione las tendencias de dicha organización. Como por dicha organización. Como por ejemplo: velocidad en la toma ejemplo: velocidad en la toma de decisiones, cómo influye de decisiones, cómo influye sobre las personas, etcétera.sobre las personas, etcétera.

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Diseño del trabajoDiseño del trabajo

El diseño del trabajo dependerá de la tecnología El diseño del trabajo dependerá de la tecnología disponible.disponible.

Nuevas tendencias en el diseño del trabajo:Nuevas tendencias en el diseño del trabajo: Calidad y mejoramiento continuo: Calidad y mejoramiento continuo: requiere del requiere del

compromiso de todos los participantes del proceso compromiso de todos los participantes del proceso productivo y de todas las áreas de la organización productivo y de todas las áreas de la organización para ofrecer un servio o producto de calidad para ofrecer un servio o producto de calidad garantizada.garantizada.

Reingeniería de procesos:Reingeniería de procesos: es una reestructuración es una reestructuración profunda, que pretende modificar la organización tras profunda, que pretende modificar la organización tras el análisis exhaustivo de los valores que agregan el análisis exhaustivo de los valores que agregan cada parte del proceso, con la finalidad de poder cada parte del proceso, con la finalidad de poder competir en forma distintiva.competir en forma distintiva.

Sistema de fabricación flexible:Sistema de fabricación flexible: pretende optimizar pretende optimizar los recursos disponibles, esto a través de la los recursos disponibles, esto a través de la integración de diseño, ingeniería y manufactura integración de diseño, ingeniería y manufactura apoyado por sistemas computacionalesapoyado por sistemas computacionales

Page 174: Comportamiento Organizacional Robbins

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Diseño del trabajoDiseño del trabajo

El diseño del trabajo es la forma como se combinan El diseño del trabajo es la forma como se combinan las actividadeslas actividades para crear puestos individuales.para crear puestos individuales.

La “teoría de las características de las tareas” trata La “teoría de las características de las tareas” trata de identificar las características de las tareas que de identificar las características de las tareas que contiene cada puesto, y la influencia que tiene en la contiene cada puesto, y la influencia que tiene en la motivación, satisfacción y desempeño del trabajo, en motivación, satisfacción y desempeño del trabajo, en general se puede hablar de tres teorías de general se puede hablar de tres teorías de características de las tareas:características de las tareas:

Teoría de los atributos necesarios para la tarea,Teoría de los atributos necesarios para la tarea, Modelo de las características del puestoModelo de las características del puesto Modelo de procesamiento información socialModelo de procesamiento información social

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Diseño del trabajoDiseño del trabajo

Teoría de los atributos necesarios para la Teoría de los atributos necesarios para la tareatarea: desarrollada por Turner y Lawrence, esta : desarrollada por Turner y Lawrence, esta teoría señala que las distintas tareas teoría señala que las distintas tareas desarrolladas en una organización requieren de desarrolladas en una organización requieren de personal que tenga (en mayor o menor medida) personal que tenga (en mayor o menor medida) ciertos atributos. Esta teoría señala que la ciertos atributos. Esta teoría señala que la complejidad de las tareas desarrolladas en cada complejidad de las tareas desarrolladas en cada puesto varían según estos 6 atributos:puesto varían según estos 6 atributos:

VARIEDADVARIEDAD AUTONOMÍAAUTONOMÍA RESPONSABILIDADRESPONSABILIDAD CONOCIMIENTO Y HABILIDADESCONOCIMIENTO Y HABILIDADES INTERACCIÓN SOCIAL NECESARIAINTERACCIÓN SOCIAL NECESARIA INTERACCIÓN SOCIAL OPCIONALINTERACCIÓN SOCIAL OPCIONAL

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Diseño del trabajoDiseño del trabajo

El modelo de las características del puesto:El modelo de las características del puesto: este este modelo desarrollado por Ackman y Oldham, identifica modelo desarrollado por Ackman y Oldham, identifica cinco características de los puestos de trabajo y su cinco características de los puestos de trabajo y su relación con los resultados personales y laborales; los relación con los resultados personales y laborales; los puestos pueden clasificar en alto o bajo grado en cada puestos pueden clasificar en alto o bajo grado en cada una de estas características:una de estas características:

VARIEDAD DE HABILIDADESVARIEDAD DE HABILIDADES IDENTIDAD DE LA TAREAIDENTIDAD DE LA TAREA SIGNIFICADO DE LA TAREASIGNIFICADO DE LA TAREA AUTONOMÍAAUTONOMÍA RETROALIMENTACIÓNRETROALIMENTACIÓN

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Diseño del trabajoDiseño del trabajo

Modelo de las características del puesto

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Diseño del trabajoDiseño del trabajo

En el modelo de características del puesto, En el modelo de características del puesto, la la clasificación que tengan las tareas desarrolladas por los clasificación que tengan las tareas desarrolladas por los distintos puestos indicarán el potencial motivador del distintos puestos indicarán el potencial motivador del mismomismo

Retroalimentación

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Diseño del trabajoDiseño del trabajo

El modelo de procesamiento de información socialEl modelo de procesamiento de información social señala que el comportamiento, actitudes, desempeño y señala que el comportamiento, actitudes, desempeño y motivación adoptada por el empleado son respuesta a los motivación adoptada por el empleado son respuesta a los indicios sociales proporcionados por quienes él se indicios sociales proporcionados por quienes él se relaciona y tiene contacto.relaciona y tiene contacto.

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Rediseño del trabajoRediseño del trabajo El diseño de trabajo debe apoyar al efectivo cumplimiento El diseño de trabajo debe apoyar al efectivo cumplimiento

de tareas dentro de la organización y en consecuencia al de tareas dentro de la organización y en consecuencia al cumplimiento de objetivos y metas de ésta, pero cuando cumplimiento de objetivos y metas de ésta, pero cuando el diseño no es efectivo es conveniente realizar un el diseño no es efectivo es conveniente realizar un rediseño del trabajo.rediseño del trabajo.

Las opciones más comunes para el rediseño de los Las opciones más comunes para el rediseño de los puestos de trabajo son.puestos de trabajo son.

La rotación de puestosLa rotación de puestos: consiste en el cambio periódico de los : consiste en el cambio periódico de los trabajadores de una tarea a otra, con el fin de enriquecer el trabajo trabajadores de una tarea a otra, con el fin de enriquecer el trabajo y aumentar la motivación.y aumentar la motivación.

Ampliación del puestoAmpliación del puesto; es una ampliación horizontal, que entrega ; es una ampliación horizontal, que entrega mayor ámbito de responsabilidad en la tarea desempeñada, mayor ámbito de responsabilidad en la tarea desempeñada, aumentando el compromiso por la calidad.aumentando el compromiso por la calidad.

Enriquecimiento del puesto:Enriquecimiento del puesto: es una expansión vertical, mediante es una expansión vertical, mediante la combinación de tareas, creación de unidades naturales de trabajo, la combinación de tareas, creación de unidades naturales de trabajo, estableciendo relaciones con el cliente, puestos verticalmente estableciendo relaciones con el cliente, puestos verticalmente ampliados, y apertura de canales de retroalimentación, logrando ampliados, y apertura de canales de retroalimentación, logrando aumentar la responsabilidad y el control del trabajo desempeñado, aumentar la responsabilidad y el control del trabajo desempeñado, aumentando la calidad del mismoaumentando la calidad del mismo

Page 181: Comportamiento Organizacional Robbins

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Diseño del trabajoDiseño del trabajo

Demás del diseño formal del trabajo, siempre es posible adoptar prácticas al diseño de forma que puedan favorecer a la motivación, satisfacción del trabajador y en consecuencia a su desempeño; estas practicas hacen de la organización más amigable y son por ejemplo:

Semanas comprimidas de trabajo Semanas más cortas de trabajo Tiempo libre flexible Compartir el puesto Teleenlace Organizaciones amigables con la familia

Page 182: Comportamiento Organizacional Robbins

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Tensión

Tensión Tensión es una condición dinámica que se presenta es una condición dinámica que se presenta cuando un individuo se ve confrontado con un cuando un individuo se ve confrontado con un oportunidad, restricción o demanda relacionada con lo oportunidad, restricción o demanda relacionada con lo que desea y por la cual el resultado se percibe incierto e que desea y por la cual el resultado se percibe incierto e importanteimportante

Para que la tensión potencial se transforme en real deben Para que la tensión potencial se transforme en real deben existir dos factores, incertidumbre acerca del resultado y existir dos factores, incertidumbre acerca del resultado y que este resultado sea importante.que este resultado sea importante.

La tensión no es del todo perjudicial, puede tener si no La tensión no es del todo perjudicial, puede tener si no es bien manejada connotaciones negativas, pero en un es bien manejada connotaciones negativas, pero en un rango manejable tiene connotaciones evidentemente rango manejable tiene connotaciones evidentemente positivas, por ejemplo la tensión producto de una meta positivas, por ejemplo la tensión producto de una meta puede ser un desafío.puede ser un desafío.

La tensión esta asociada a restricciones; las que evitan La tensión esta asociada a restricciones; las que evitan que los individuos hagan lo que desean y por demandas; que los individuos hagan lo que desean y por demandas; que es el sentimiento de pérdida de algoque es el sentimiento de pérdida de algo

Page 183: Comportamiento Organizacional Robbins

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Tensión

Fuentes potenciales de tensión y consecuencias más comunes

Page 184: Comportamiento Organizacional Robbins

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Tensión La tensión se puede manejar a través de un:La tensión se puede manejar a través de un:

Enfoque Individual:Enfoque Individual: esto mediante el manejo del esto mediante el manejo del tiempo, ejercicio físico y técnicas de relajamiento.tiempo, ejercicio físico y técnicas de relajamiento.

Enfoque Organizacional: Enfoque Organizacional: mediante una correcta mediante una correcta selección y ubicación del personalselección y ubicación del personal que se que se desarrollará en un puesto determinado (la tolerancia a desarrollará en un puesto determinado (la tolerancia a la tensión varía entre una persona y otra), mediante la tensión varía entre una persona y otra), mediante un un claro establecimiento de metasclaro establecimiento de metas (especificas, (especificas, desafiantes y con constante retroalimentación), desafiantes y con constante retroalimentación), con el con el rediseño de puestosrediseño de puestos (el cual entregue responsabilidad (el cual entregue responsabilidad y autonomía), y autonomía), involucramiento del empleadoinvolucramiento del empleado, , comunicación organizacionalcomunicación organizacional y preferentemente con y preferentemente con programas de bienestarprogramas de bienestar..

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Análisis del puestoAnálisis del puesto

El análisis del puesto es la descripción detallada de las El análisis del puesto es la descripción detallada de las tareas comprendidas en un puesto, la relación de este tareas comprendidas en un puesto, la relación de este con otros, y los requerimientos de conocimientos para con otros, y los requerimientos de conocimientos para que esta tarea pueda ser desempeñada con éxito.que esta tarea pueda ser desempeñada con éxito.

El análisis del puesto considera la El análisis del puesto considera la descripción del puestodescripción del puesto que es la declaración escrita de lo que debe hacer el que que es la declaración escrita de lo que debe hacer el que se desempeñe en el puesto, el porqué lo hace, y como lo se desempeñe en el puesto, el porqué lo hace, y como lo debe hacer la, también el análisis considera la debe hacer la, también el análisis considera la especificación del puestoespecificación del puesto, que es la declaración de las , que es la declaración de las mínimas calificaciones aceptables para un empleado que mínimas calificaciones aceptables para un empleado que desea ocupar un puesto.desea ocupar un puesto.

Para asegurarse que el puesto será ocupado por la Para asegurarse que el puesto será ocupado por la persona más apta, existen dispositivos de selección, persona más apta, existen dispositivos de selección, como son las entrevistas, las pruebas por escrito y las como son las entrevistas, las pruebas por escrito y las pruebas de simulación de desempeñopruebas de simulación de desempeño

Page 186: Comportamiento Organizacional Robbins

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Práctica de Recursos Humanos Práctica de Recursos Humanos Capacitación en el trabajoCapacitación en el trabajo

Cuando el empleado ya está ocupando un puesto dentro del la Cuando el empleado ya está ocupando un puesto dentro del la organización, pueden realizarse programas de capacitación y organización, pueden realizarse programas de capacitación y desarrollo de acuerdo a las habilidades requeridas en cada desarrollo de acuerdo a las habilidades requeridas en cada puesto (habilidades técnica, interpersonales y de solución de puesto (habilidades técnica, interpersonales y de solución de problemas).problemas).

Los métodos de capacitación más comunes son en el puesto de Los métodos de capacitación más comunes son en el puesto de trabajo (rotación en el trabajo, entrenamiento y aprendizaje), trabajo (rotación en el trabajo, entrenamiento y aprendizaje), pero también se puede desarrollar fuera del puesto de trabajo pero también se puede desarrollar fuera del puesto de trabajo (conferencia en salones de clases, ejercicios de simulación, (conferencia en salones de clases, ejercicios de simulación, capacitación vestibular).capacitación vestibular).

Page 187: Comportamiento Organizacional Robbins

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Práctica de Recursos Humanos Práctica de Recursos Humanos Desarrollo de carreraDesarrollo de carrera

El desarrollo de carrera es la El desarrollo de carrera es la evolución que tienen los evolución que tienen los empleados en sus diversas empleados en sus diversas etapas o posiciones que han etapas o posiciones que han ocupado durante el curso de ocupado durante el curso de su vida.su vida.

Las necesidades de Las necesidades de capacitación varían según la capacitación varían según la etapa de la carrera del etapa de la carrera del empleado; las etapas de la empleado; las etapas de la carrera son los cuatro pasos carrera son los cuatro pasos que la mayoría de las que la mayoría de las personas atraviesan en sus personas atraviesan en sus carreras:carreras:

ExploraciónExploración Establecimiento de metasEstablecimiento de metas mitad de carreramitad de carrera final de carrerafinal de carrera

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Etapa necesidades de tarea necesidades emocionales

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Práctica de Recursos Humanos Práctica de Recursos Humanos Desarrollo de carreraDesarrollo de carrera

El empleado puede desarrollar su carrera apoyado en las El empleado puede desarrollar su carrera apoyado en las llamadas “ancas de desarrollo”, por el cual aúna llamadas “ancas de desarrollo”, por el cual aúna esfuerzos y estabiliza sus decisiones.esfuerzos y estabiliza sus decisiones.

Las “ancas de carrera” son patrones distintivos de Las “ancas de carrera” son patrones distintivos de talentos, habilidades, motivos y necesidades percibidos talentos, habilidades, motivos y necesidades percibidos por uno mismo y que orientan y estabilizan la carrera de por uno mismo y que orientan y estabilizan la carrera de una persona después de varios años de experiencia y una persona después de varios años de experiencia y retroalimentación con el mundo real.retroalimentación con el mundo real.

Se identifican cinco ancas en las que puede apoyarse el Se identifican cinco ancas en las que puede apoyarse el desarrollo de la carrera:desarrollo de la carrera:

Anca técnica /funcionalAnca técnica /funcional Anca administrativaAnca administrativa SeguridadSeguridad Autonomía Autonomía creatividadcreatividad

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Práctica de Recursos HumanosPráctica de Recursos HumanosEvaluación de desempeñoEvaluación de desempeño

El propósito de la evaluación de El propósito de la evaluación de desempeño puede ser: tomar desempeño puede ser: tomar decisiones acerca de los recursos decisiones acerca de los recursos humanos en general, identificar las humanos en general, identificar las necesidades de capacitación y necesidades de capacitación y desarrollo, identificar un criterio desarrollo, identificar un criterio contra el cual se validen los contra el cual se validen los programas de selección y programas de selección y desarrollo, investigación, desarrollo, investigación, promoción, capacitación y promoción, capacitación y compensación, etc.compensación, etc.

Se debe evaluar: el resultado de las Se debe evaluar: el resultado de las tareas individuales, el tareas individuales, el comportamiento y los rasgos del comportamiento y los rasgos del individuo.individuo.

La evaluación la puede realizar el La evaluación la puede realizar el superior inmediato, los superior inmediato, los compañeros, los subordinados compañeros, los subordinados inmediatos, la evaluación en 360° o inmediatos, la evaluación en 360° o se puede realizar una auto se puede realizar una auto evaluación.evaluación.

Page 191: Comportamiento Organizacional Robbins

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Práctica de Recursos Humanos Práctica de Recursos Humanos Evaluación de desempeñoEvaluación de desempeño

Los métodos más comunes de evaluación de Los métodos más comunes de evaluación de desempeño son :desempeño son :

Ensayos escritosEnsayos escritos Incidentes crucialesIncidentes cruciales Escala de calificación gráficaEscala de calificación gráfica Escala de calificación ancladas en el Escala de calificación ancladas en el

comportamientocomportamiento Clasificación de orden de grupoClasificación de orden de grupo Clasificación individualClasificación individual Comparación por pares.Comparación por pares.

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Práctica de Recursos Humanos Práctica de Recursos Humanos Evaluación de desempeñoEvaluación de desempeño

Típicos errores de la evaluación de Típicos errores de la evaluación de desempeño:desempeño: Utilizar un criterio único, error Utilizar un criterio único, error

de lenidad, error de halo, error de lenidad, error de halo, error de similitud, baja diferenciación.de similitud, baja diferenciación.

Para superar éstos problemas se Para superar éstos problemas se puede:puede: Utilizar criterios múltiples, dar Utilizar criterios múltiples, dar

mas énfasis al comportamiento mas énfasis al comportamiento que a los rasgos, documentar el que a los rasgos, documentar el desempeño diario, utilizar desempeño diario, utilizar múltiples evaluadores, múltiples evaluadores, evaluación selectivaevaluación selectiva

Page 193: Comportamiento Organizacional Robbins

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Práctica de Recursos Humanos Práctica de Recursos Humanos RecompensasRecompensas

Para que la evaluación de Para que la evaluación de desempeño sea motivante, su desempeño sea motivante, su resultado puede ir acompañado resultado puede ir acompañado de recompensas.de recompensas.

Recompensas intrínsecas: Recompensas intrínsecas: participación en la toma de participación en la toma de decisiones, mas responsabilidad, decisiones, mas responsabilidad, trabajo interesante, etc.trabajo interesante, etc.

Recompensas extrínsecas:Recompensas extrínsecas: Compensación directa:Compensación directa: bonos de bonos de

desempeño, opciones de compra de desempeño, opciones de compra de acciones, etc.acciones, etc.

Compensaciones indirecta:Compensaciones indirecta: programas de protección, servicio y programas de protección, servicio y prestaciones extras, pago por tiempo prestaciones extras, pago por tiempo no trabajadono trabajado

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Práctica de Recursos HumanosPráctica de Recursos Humanosinterrelación sindicato/administracióninterrelación sindicato/administración

Los sindicatos son un vehículo mediante el cual los Los sindicatos son un vehículo mediante el cual los empleados actúan de manera colectiva para empleados actúan de manera colectiva para proteger y promover sus interesesproteger y promover sus intereses

Las normas informales que la cohesión del Las normas informales que la cohesión del sindicato fomenta puede alentar o desalentar la alta sindicato fomenta puede alentar o desalentar la alta productividad , el compromiso organizacional y la productividad , el compromiso organizacional y la moral colectiva.moral colectiva.

Page 195: Comportamiento Organizacional Robbins

195195

Cultura organizacionalCultura organizacional

La cultura organizacional es una percepción común, La cultura organizacional es una percepción común, compartida por todos los miembros de la organización, compartida por todos los miembros de la organización, que da significado compartido a un sistema.que da significado compartido a un sistema.

La cultura sugiere siete características principales, que La cultura sugiere siete características principales, que captan la esencia de la cultura:captan la esencia de la cultura:

Innovación y asunción al riesgoInnovación y asunción al riesgo Atención al detalleAtención al detalle Orientación a los resultadosOrientación a los resultados Orientación hacia las personasOrientación hacia las personas Orientación al equipoOrientación al equipo Energía Energía estabilidadestabilidad

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Cultura organizacionalCultura organizacional

La cultura de una organización no es uniforme. Aún La cultura de una organización no es uniforme. Aún cuando la cultura es un sentimiento compartido, puede cuando la cultura es un sentimiento compartido, puede tener variaciones dentro de un sistema, por ejemplo; tener variaciones dentro de un sistema, por ejemplo; dentro de una organización la cultura organizacional es dentro de una organización la cultura organizacional es similar , pero en cada zona geográfica donde se instala similar , pero en cada zona geográfica donde se instala tiene características distintivas.tiene características distintivas.

Se denomina cultura dominante a aquella que expresa Se denomina cultura dominante a aquella que expresa los valores centrales que se comparten por la mayoría de los valores centrales que se comparten por la mayoría de los miembros de la organización, en ella se presentan los los miembros de la organización, en ella se presentan los valores dominantesvalores dominantes

Se denomina subcultura a las miniculturas dentro de una Se denomina subcultura a las miniculturas dentro de una organización que generalmente se originan en los organización que generalmente se originan en los departamentos o en separaciones geográficas.departamentos o en separaciones geográficas.

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Cultura organizacionalCultura organizacional

Si la cultura organizacional es fuerte, los valores serán Si la cultura organizacional es fuerte, los valores serán compartidos con intensidad, con lo que se logra mayor compartidos con intensidad, con lo que se logra mayor consistencia en el comportamiento.consistencia en el comportamiento.

Aún cuando la cultura es intangible, ésta impone un Aún cuando la cultura es intangible, ésta impone un conjunto de reglas , procedimiento y normas a seguir; conjunto de reglas , procedimiento y normas a seguir; los que son permanentes en el tiempo, por lo que en los que son permanentes en el tiempo, por lo que en general la cultura es la que “impone las reglas el general la cultura es la que “impone las reglas el juego”juego”

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198198

Cultura organizacionalCultura organizacional

La cultura organizacional La cultura organizacional es una variable que es una variable que interviene en el interviene en el desempeño y la desempeño y la satisfacción del trabajo, satisfacción del trabajo, esta cultura se traspasa esta cultura se traspasa de generación a de generación a generación a través de:generación a través de:

HistoriasHistorias RitualesRituales Símbolos materialesSímbolos materiales lenguaje lenguaje

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Cultura organizacionalCultura organizacional

Cómo impacta la cultura organizacional sobre el desempeño y la satisfacción

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El Cambio El Cambio

• Programas de ACT,

• Programa de Ingeniería

• Mas computadoras y automatización

Fuerzas para el cambio

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ElEl Cambio Cambio

El cambio es hacer las cosas de El cambio es hacer las cosas de manera diferente, éste cambio puede manera diferente, éste cambio puede ser de primer nivel (cambio lineal o ser de primer nivel (cambio lineal o continuo) o cambio de segundo nivel continuo) o cambio de segundo nivel (cambio multidimensional, de (cambio multidimensional, de multinivel, radical)multinivel, radical)

Para que se realice el cambio se Para que se realice el cambio se necesitan necesitan agentes de cambio, agentes de cambio, los los cuales actúan como catalizadores y se cuales actúan como catalizadores y se hacen cargo de la administración del hacen cargo de la administración del cambio.cambio.

Al cambio planificado se la llama Al cambio planificado se la llama desarrollo organizacional (DO).desarrollo organizacional (DO).

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ElEl Cambio Cambio

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ElEl Cambio Cambio

La competencia está cambiando, la economía global significa La competencia está cambiando, la economía global significa que es igualmente probable que los competidores surjan de que es igualmente probable que los competidores surjan de ultramar, como del otro lado de la ciudad. Una creciente ultramar, como del otro lado de la ciudad. Una creciente competencia significa también que las organizaciones competencia significa también que las organizaciones establecidas necesitan defenderse tanto de sus competidores establecidas necesitan defenderse tanto de sus competidores tradicionales que desarrollan nuevos productos y servicios, tradicionales que desarrollan nuevos productos y servicios, como de pequeñas compañías que llegan con ofertas como de pequeñas compañías que llegan con ofertas innovadoras. Las compañías con éxito serán aquellas que innovadoras. Las compañías con éxito serán aquellas que puedan cambiar y adaptarse a los requerimientos del mercado, puedan cambiar y adaptarse a los requerimientos del mercado, en definitiva, las que pedan adaptarse al cambio.en definitiva, las que pedan adaptarse al cambio.

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ElEl Cambio Cambio

La Resistencia al cambio, puede ser por percepciones personales que radican en las siguientes causas:

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El Cambio El Cambio

SEGURIDAD Es posible que la gente se resista al cambio SEGURIDAD Es posible que la gente se resista al cambio porque amenaza su sensación de seguridad. porque amenaza su sensación de seguridad.

FACTORES ECONÓMICOS: es la preocupación de que los FACTORES ECONÓMICOS: es la preocupación de que los cambios disminuyan sus propios ingresos. Los cambios en las cambios disminuyan sus propios ingresos. Los cambios en las tareas de los puestos o rutinas establecidas de trabajo también tareas de los puestos o rutinas establecidas de trabajo también pueden despertar temores económicos, si las personas se pueden despertar temores económicos, si las personas se preocupan de no poder desempeñar las nuevas tareas o rutinas preocupan de no poder desempeñar las nuevas tareas o rutinas de acuerdo con sus normas anteriores, especialmente cuando el de acuerdo con sus normas anteriores, especialmente cuando el pago está vinculado muy de cerca con la productividad.pago está vinculado muy de cerca con la productividad.

TEMOR A LO DESCONOCIDO Los cambios sustituyen la TEMOR A LO DESCONOCIDO Los cambios sustituyen la ambigüedad e incertidumbre por lo conocido. No se sabe con ambigüedad e incertidumbre por lo conocido. No se sabe con certeza lo que viene tras un proceso de cambio.certeza lo que viene tras un proceso de cambio.

HÁBITO: el cambio trae variación en los hábitos.HÁBITO: el cambio trae variación en los hábitos.

PROCESAMINETO SELECTIVO DE INFORMACIÓN: cada PROCESAMINETO SELECTIVO DE INFORMACIÓN: cada persona tiene una percepción distinta de lo que ocurre en su persona tiene una percepción distinta de lo que ocurre en su entorno.entorno.

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ElEl Cambio Cambio

La Resistencia organizacional al cambio, incluye todas aquellas variables que se oponen al cambio y que su originan dentro de la organización

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ElEl Cambio Cambio

Tanto la resistencia individual como organizacional Tanto la resistencia individual como organizacional al cambio se puede vencer mediante:al cambio se puede vencer mediante:

Educación y comunicaciónEducación y comunicación ParticipaciónParticipación Facilitación y apoyoFacilitación y apoyo NegociaciónNegociación Manipulación y cooptaciónManipulación y cooptación coercióncoerción

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El Cambio El Cambio

Existen diversos enfoques para el manejo del cambio Existen diversos enfoques para el manejo del cambio organizacionalorganizacional

Modelos de tres pasos de Lewin:Modelos de tres pasos de Lewin: Descongelamiento: Esfuerzos de cambio paro vencer las Descongelamiento: Esfuerzos de cambio paro vencer las

presiones de la resistencia individual y de la conformidad del presiones de la resistencia individual y de la conformidad del grupo.grupo.

Recongelamiento: Estabilización de una intervención de Recongelamiento: Estabilización de una intervención de cambio mediante el equilibrio de las fuerzas impulsoras y cambio mediante el equilibrio de las fuerzas impulsoras y limitantes.limitantes.

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ElEl Cambio Cambio

El descongelamiento pretende sacar de la organización El descongelamiento pretende sacar de la organización del statu quo, mediante la disminución de las fuerzas del statu quo, mediante la disminución de las fuerzas limitantes y la impulsión de las fuerzas impulsoraslimitantes y la impulsión de las fuerzas impulsoras

fuerzas impulsoras:fuerzas impulsoras: fuerzas que alejan el fuerzas que alejan el comportamiento del statu quo.comportamiento del statu quo.

fuerzas limitantes:fuerzas limitantes: fuerzas que restringen el alejamiento fuerzas que restringen el alejamiento del statu quo.del statu quo.

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El Cambio El Cambio

Otro enfoque del cambio organizacional es el Otro enfoque del cambio organizacional es el modelo de investigación-acción:modelo de investigación-acción:

El modelo de investigación acción es un proceso de El modelo de investigación acción es un proceso de cambio basado en la captación sistemática de datos cambio basado en la captación sistemática de datos y después en la selección de una acción de cambio y después en la selección de una acción de cambio basado en lo que los datos estudiados indicaron; los basado en lo que los datos estudiados indicaron; los pasos del modelo investigación-acción son:pasos del modelo investigación-acción son:

DiagnósticoDiagnóstico AnálisisAnálisis RetroalimentaciónRetroalimentación AcciónAcción EvaluaciónEvaluación

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Desarrollo OrganizacionalDesarrollo Organizacional

El desarrollo organizacional es el conjunto de intervenciones El desarrollo organizacional es el conjunto de intervenciones para el cambio planeado, construido sobre valores para el cambio planeado, construido sobre valores humanistas y democráticos, que tratan de mejorar la eficacia humanistas y democráticos, que tratan de mejorar la eficacia organizacional y el bienestar del empleadoorganizacional y el bienestar del empleado

Los valores del DO son: respeto por las personas, confianza Los valores del DO son: respeto por las personas, confianza y apoyo, igualdad por el poder, confrontación y participacióny apoyo, igualdad por el poder, confrontación y participación

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Desarrollo OrganizacionalDesarrollo Organizacional

Las intervenciones más comunes del DO son:Las intervenciones más comunes del DO son:

Capacitación en sensibilidad:Capacitación en sensibilidad: grupos da capacitación que grupos da capacitación que buscan cambiar el comportamiento mediante la interacción del buscan cambiar el comportamiento mediante la interacción del los grupos no estructurados.los grupos no estructurados.

Retroalimentación de encuestas:Retroalimentación de encuestas: uso de cuestionarios para uso de cuestionarios para identificar la discrepancias entre las percepciones de los identificar la discrepancias entre las percepciones de los miembros, hace un análisis y entrega recomendaciones.miembros, hace un análisis y entrega recomendaciones.

Consultoría de procesos:Consultoría de procesos: el consultor proporciona al cliente el consultor proporciona al cliente elementos de juicio respecto de lo que esta sucediendo elementos de juicio respecto de lo que esta sucediendo alrededor del cliente, dentro del cliente y entre el cliente y otra alrededor del cliente, dentro del cliente y entre el cliente y otra gente, identificando procesos que se necesita mejorar.gente, identificando procesos que se necesita mejorar.

Construcción de equipos:Construcción de equipos: una alta interacción entre los una alta interacción entre los miembros de un equipo permite aumentar la confianza y la miembros de un equipo permite aumentar la confianza y la aperturaapertura

Desarrollo entre grupos:Desarrollo entre grupos: son esfuerzos que hace el DO para son esfuerzos que hace el DO para cambiar estereotipos, actitudes y percepciones que tienen los cambiar estereotipos, actitudes y percepciones que tienen los grupos sobre otros.grupos sobre otros.

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