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FACULDADE DE CIÊNCIAS HUMANAS ESUDA CURSO DE GESTÃO DE PESSOAS

Ideiva Henrique Vieira Barros

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL: A QUESTÃO DO ASSÉDIO MORAL NAS ORGANIZAÇÕES

RECIFE 2014

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IDEIVA HENRIQUE VIEIRA BARROS

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL: A QUESTÃO DO ASSÉDIO MORAL NAS ORGANIZAÇÕES

Monografia desenvolvida pela aluna Ideiva Henrique Vieira Barros, orientada pela profª.: Laura Pedrosa e apresentada ao curso de Gestão de Pessoas, da Faculdade de Ciências Humanas ESUDA, como requisito final para obtenção de conclusão de curso.

RECIFE 2014

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FACULDADE DE CIÊNCIAS HUMANAS ESUDA

CURSO DE GESTÃO DE PESSOAS

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL: A QUESTÃO DO ASSÉDIO MORAL NAS ORGANIZAÇÕES

IDEIVA HENRIQUE VIEIRA BARROS

Monografia submetida ao corpo docente do Curso de Gestão de Pessoas, promovida pela Faculdade de Ciências Humanas ESUDA, aprovada em: ______/_____/_____.

Banca examinadora:

Professora – Orientadora: Laura Pedrosa

Professor – Examinador:

Professor – Examinador:

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Dedico a Deus, ao meu marido, aos meus pais, a minha família, aos colegas e amigos e aos meus professores.

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AGRADECIMENTOS

Agradeço a Deus pela minha vida e por todas as bênçãos que tem me dado.

Ao meu marido por todo seu amor por mim e companheirismo.

Aos meus pais, por ter me dado a vida e por seu amor incondicional.

A minha família pela força e união a mim dedicado.

Aos meus colegas e amigos pela amizade e presença benéfica em minha vida.

Igualmente, agradeço aos meus professores e de especial a minha orientadora,

Laura Pedrosa, pela dedicação e respeito a minha pessoa e ao meu trabalho.

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O individualismo deve ser, no futuro, o completo aproveitamento de todo o indivíduo em benefício da coletividade, mas para mudar a maneira de pensar é necessário sofrer mudanças interiores, e assistir a profundas mudanças exteriores, sobretudo sociais.

Che Guevara

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RESUMO

Esse trabalho de monografia teve por objetivo, através de pesquisa bibliográfica,

fazer um estudo sobre Comportamento Organizacional: a Questão do Assédio Moral

nas Organizações. Dessa forma, o entendimento do comportamento individual e dos

grupos em situação de trabalho representa o campo de pesquisa do Comportamento

Organizacional. De forma especial, investiga as questões das quais têm relação com

lideranças e poder, estruturas e processos de grupo, aprendizagem, conhecimentos,

atitude, processos de transformações, conflito e dimensionamento de trabalho,

dentre outros tópicos que atingem as pessoas e as equipes nas empresas. Assim

sendo, o assédio moral nas organizações constitui uma espécie de comportamento

organizacional cruel e desumano para com os seus empregados, concluindo,

portanto, que se caracteriza pela degradação deliberada das condições de trabalho

em que predominam atitudes e condutas negativas dos chefes ou de outro

empregado em relação a seus subordinados ou aos seus colegas de trabalho,

estabelecendo uma experiência subjetiva que ocasiona prejuízos práticos e

emocionais para o trabalhador e para a empresa.

Palavras-Chave: Comportamento Organizacional. Assédio Moral. Empregados.

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ABSTRACT

This thesis work aimed, through a literature review, a study on Organizational

Behavior: the Question of Moral Harassment in Organizations. Thus, the

understanding of individual behavior and group work situation is in the research field

of Organizational Behavior. We especially investigate the questions of which have to

do with leadership and power structures and group processes, learning, knowledge,

attitude, transformation processes, conflict and sizing of work, among other topics

that affect people and teams in companies. Thus, bullying in organizations

constitutes a kind of organizational behavior cruel and inhumane towards their

employees, concluding, therefore, characterized by the deliberate degradation of

working conditions with predominantly negative attitudes and behaviors of leaders or

other employee in relation to their subordinates or their colleagues, establishing a

subjective experience that brings practical and emotional harm to the worker and the

company.

Keywords: Organizational Behavior. Moral harassment. Employees.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 10

1 O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E OS ASPECTOS GERAIS DO ASSÉDIO MORAL. 1.1 Breves considerações sobre o comportamento organizacional

1.2 Conceito de assédio moral

1.3 Assédio moral como dano pessoal.

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2 O Assédio moral e outras formas de violência nas organizações

2.1 Os sujeitos do assédio moral e a sua não caracterização

2.2 Possíveis consequências do Assédio Moral na vítima

2.3 Possível perfil do agressor

2.3.1 Tipos de Assédio Moral no Trabalho

2.3.2 O fenômeno do Assédio Moral e a relação da Alteridade

2.4 Repercussões do Assédio Moral para o trabalhador

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21

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31 32

3 COMPORTAMENTO DO EMPREGADOR VERSUS EMPREGADO PERANTE A RESPOSABILIDADE CIVIL

3.1 Empregado que assedia o superior hierárquico ou empregador

3.2 Empregado que assedia outro empregado.

3.3 Superior hierárquico ou empregador que assedia o empregado.

3.4 Empregado sendo assediado pelo superior hierárquico ou empregador juntamente com outros empregados

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38

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43

CONSIDERAÇÕES FINAIS

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REFERÊNCIAS

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INTRODUÇÃO

A conquista de vantagens competitivas em um mercado de céleres e

complexas transformações tem demandado das empresas uma reestruturação nos

seus sistemas de gestão. As empresas devem ter a abrangência e a devida

consciência sobre o valor que as pessoas possuem e da necessidade de gerenciar

de forma contínua os processos de transformação por meio de um novo

comportamento organizacional.

Chiavenato (1999) assevera que Comportamento Organizacional é o estudo

da dinâmica das Organizações e como os grupos e pessoas se comportam no

interior das empresas. Ou seja, é uma ciência interdisciplinar. Conquanto a

organização seja um sistema cooperativo racional, ela apenas pode impetrar seus

escopos se os indivíduos, das quais fazem parte, coordenarem seus esforços com a

finalidade de obter algo que particularmente nunca conseguiriam.

Na acepção de Maximiliano (2000), o desígnio implícito do aspecto

comportamental é prover instrumentos para a administração das organizações,

apresentando por embasamento o conhecimento no que concerne ao

comportamento das pessoas, como indivíduos e integrantes de grupos.

Porquanto, analisando a história, verifica-se que a convivência humana

sempre foi abstrusa, exceto certos contextos onde um ideal ou crença se sobrepôs

ao individualismo, contudo, de maneira bastante circunscrita.

O anseio de poder, de obter a melhor fatia de terra, de majorar as posses,

seja dos Estados, seja particularmente, adicionado a descrições pouco louváveis da

essência humana e as eventuais incertezas socioeconômicas, induziram a

humanidade a desenvolver, dentre as guerras, conflitos de interesses, manipulações

políticas. E isto mexeu no relacionamento mais próximo, nas comunidades,

associações, lugares de trabalho, família etc.

A evolução das ciências, os progressos que ocasionaram para os homens

mais comodidade, melhores condições de saúde, que abreviaram as distâncias e

vincularam os povos naquilo que se pode denominar de "cultura da moda",

igualmente, de modo sutil, atrelaram problemas ao indivíduo e ao seu

relacionamento com o outro.

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A terceirização e globalização instigaram a concorrência no âmbito do

trabalho e abrandaram as oportunidades de um acolhimento maior não apenas do

Estado como das organizações em analogia aos seus funcionários. E é neste

momento que aparece o fenômeno do assédio moral nas organizações, onde

representa um tipo de comportamento perverso e desumano inserido no interior das

empresas. Visto que, o assédio moral é considerado como um problema social ao

qual, nos últimos anos, tem sido predominante nos debates de diversos âmbitos da

sociedade, como por exemplo, dos profissionais em gerais, advogados, médicos e

psicólogos.

Porquanto, as relações no mundo do trabalho têm mudado constantemente. A

solidariedade perde lugar para atitudes egocêntricas, ação de desprezo, afrontas,

inveja, perseguições, rumores e clima de pavor nas repartições de trabalho; todos

integrantes de um processo de agressão psicológica que pode chegar inclusive

afetar a vida da vítima.

Nessa acepção, pode-se fazer o seguinte questionamento, onde se

fundamenta a problemática desse trabalho de monografia diante de tal

comportamento desumano, como as organizações estão procedendo sobre a

questão do assédio mora.

Importante ressaltar que as consequências do assédio moral são catastróficas

não apenas para a saúde das vítimas como igualmente para todas as economias do

mundo capitalista, porquanto além de refletir de forma direta no processo de

produtividade das organizações, nas ocorrências de perda de produção por

afastamento e desmotivação dos demais funcionários, acaba por afetar os sistemas

de previdência pública, nos casos dos absenteísmos por motivo de saúde e

aposentadorias em implicação aos danos psíquicos provenientes do assédio moral.

Assim sendo, este trabalho tem como objetivo geral fazer um estudo sobre

Comportamento Organizacional: a Questão do Assédio Moral nas Organizações. E

tem como objetivos específicos analisar o comportamento organizacional conceituar

o assédio moral; descrever as implicações do assédio moral; analisar a violência nas

organizações mediante o assédio moral; dentre outros.

Porquanto, a relevância de se abordar sobre o tema proposto alicerça-se por

ser uma questão que afeta diretamente o trabalhador, causando-lhe enormes danos,

sobretudo no seu aspecto físico como psíquico-emocional. Ademais, que o trabalho

aqui apresentado sirva de base para trabalhos futuros, onde pretende evidenciar o

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assunto para a sociedade em geral, para os trabalhadores e para os gestores

organizacionais.

Nesses termos, este trabalho monográfico tem como metodologia a pesquisa

bibliográfica, ao qual terá como consulta livros, artigos, revistas e site que abordam

do assunto em tela.

Entre os autores consultados, têm-se Hirigoyen (2000), ao qual define o

conceito de assédio moral; Guedes (2004) que trata do terror psicólogo; Alkimin

(2010), onde não se deve confundir assédio moral com situação de conflito; Carrion

(2006) que discorre sobre o empregado que assediado pelo empregador e na

mesma linha Pinto; Windt; Céspedes (2006), dentre outros.

No primeiro capitulo uma breve visão do conceito do que é assédio moral no

seu aspecto geral e dos danos que o mesmo causa na organização dando uma

visão nos principais conceitos, falando-se um pouco sobre o comportamento através

de vários autores, dando uma ênfase ao Maximiniano ( 2002) , onde ele expõe a sua

síntese da ciência do comportamento, tendo alguns destaques nas percepções de

Chiaveneto que fala dos fatores motivacionais que estão vinculados ao cargo ou ao

tipo de tarefa a ser execultada para cada ser humano.

No segundo capítulo tomando com base o autor Herigoyen( 2000), que

comenta sobre os erros cometidos nas afirmações dadas ao assédio através dos

fenômenos relacionados ao estressee ao conflito e uma gestão po injúria e como

podemos identificar e esclarecer mais sobre este assunto de uma forma a não

cometer enganos nas nossas afirmações.

No terceiro capítulo representa as possibilidades cívies do emprgador, também tem

um destaque sobre o assédio direcionado ao subordinado e ao assédio voltado para

o empregadr e para os demais funcionários, mostrando a importncia de cada ato e o

quanto pode se extender aos seus familiares prejudicando também ao aspecto

social.

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1 O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E OS ASPECTOS GERAIS DO ASSÉDIO MORAL

1.1 Breves considerações sobre o comportamento organizacional

Pode-se deliberar que a abrangência do comportamento individual e dos

grupos no seu espaço ou local de trabalho institui a área de pesquisa do

comportamento organizacional.

Maximiano (2000) expõe uma síntese das ciências do comportamento

proferindo que o comportamento organizacional é o tópico do qual se ocupam

dessemelhantes ciências do comportamento, e cada uma delas com seus

concernentes focos, como será abaixo apresentados. Assim, de acordo com o autor:

A Psicologia busca preocupar-se com a pessoa no que concerne a sua

aprendizagem, personalidade, liderança, modo de liderança, motivação, processo

individual de tomar decisões, seleção de pessoal, estresse e qualidade de vida.

A Sociologia e a Psicologia Social, ambas as ciências, preocupam-se com a

equipe em que a primeira cuida da dinâmica de grupo, poder, conflito,

comportamento das equipes maiores, ao passo que a segunda trata-se da dinâmica

de grupo, liderança, processos de decisão em grupos menores e alterações de

atitudes.

A Antropologia e a Ciência Política, o alvo das duas está voltado na

organização e sistema, onde a primeira se envolve com a cultura organizacional,

distintas de culturas entre países e ambiente organizacional. Já a segunda possui

seu enfoque no poder, conflito, política e relações entre organizações e poderes.

De acordo com Wagner III e Holleuberh,

Faculta-se avaliar o Comportamento Organizacional como sendo uma área de estudo onde auxilia a antever, esclarecer e possibilitar o entendimento de comportamentos nas empresas. O Comportamento organizacional traz suas raízes no final dos anos de 1940 quando os estudiosos das áreas de psicologia, sociologia, ciência política, economia e de demais ciências sociais buscavam desenvolver uma estrutura integrada de pesquisas organizacionais. Embora das finalidades de seus fundadores, o campo do comportamento organizacional tem contrastado à unificação (WAGNER III e HOLLEUBERH, 2003, p. 6-7).

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Ainda, de conformidade com os autores, presentemente acha-se dividido em

três áreas bem diferentes, sendo chamados de: comportamento

microorganizacional, mesoorganizacional e macroorganizacional em que refletem

diferenciações entre as disciplinas das ciências sociais. O microorganizacional

ocupa-se, sobretudo do individuo, fundamentado na psicologia experimental, a

psicologia clinica e a psicologia industrial; o mesoorganizacional centraliza-se,

mormente na abrangência dos comportamentos dos indivíduos que trabalham em

equipe e em grupos e o macroorganizacional refere-se ao entendimento dos

comportamentos da organização completa e apresenta sua origem centrada em

quatro disciplinas basilares, quais sejam: a sociologia com suas teorias no que diz

respeito à estrutura, status social e relações institucionais; já a ciência política, com

suas teorias atinentes ao poder, conflito, negociação e controle, a antropologia com

suas teorias sobre simbolismo, influência cultural e análise comparativa; e, por fim, a

economia com suas teorias alusivas à competição e eficiência.

Assim, observa-se ainda que a Teoria Comportamentalista se consolidou na

década de 1950 como a teoria em que tem luz própria, por procurar um

aprimoramento maior das definições desenvolvidos pela teoria das relações

humanas, procurando, dessa forma, uma maior valorização no âmbito da motivação

humana e está diretamente associada à escala das necessidades das pessoas.

Nessa percepção, para Chiavenato,

[...] Fatores inerentes ou fatores motivacionais estão vinculados com o conteúdo do cargo e com a espécie das tarefas que a pessoa executa. Estão sob o controle da pessoa, porquanto estão associados com aquilo que ele faz e exerce. Porquanto, os fatores motivacionais abrangem os sentimentos de desenvolvimento pessoal, de reconhecimento profissional e as necessidades de auto-realização. O resultado dos fatores motivacionais atinentes ao comportamento dos indivíduos é intenso e estável. Quando são excelentes, eles geram a satisfação nas pessoas. No entanto, quando são precários, eles impedem a satisfação das mesmas (CHIAVENATO, 1999, p. 286-287).

Por conseguinte, a teoria comportamental apresenta diversos estilos de

administração, estando a própria condicionada aos estilos com que os

administradores regem o comportamento das pessoas e de suas convicções no que

se refere ao ser humano.

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Dessa forma, em todo o mundo, o termo comportamento organizacional tem

sido empregada para designar as capacidades humanas, abrangendo motivações,

comportamentos, comunicações intra e interpessoal, além de outros.

Assim sendo, o comportamento organizacional compreende, em sua

complexidade, as dimensões demonstradas por Chanlat (1991), sendo cognitiva e

da linguagem; espaço-temporal; psíquica e afetiva; simbólica; da alteridade;

psicopatológica. Adicione-se que essa área de estudo precisa deixar de ser

considerada como uma esfera heterogênea, consequentemente, predestinado a

desenvolver-se de forma isolada, para ser avaliada como um campo multidisciplinar.

Nessa acepção, a teoria do comportamento organizacional acarreta em si

determinados escopos relevantes, tais como: distinguir-se como a mais democrática

das teorias administrativas e sua essencialidade sobre a natureza humana; deliberar

os estilos de administração, os sistemas administrativos e suas peculiaridades;

caracterizar as empresas como sistemas sociais cooperativos e, também, como

sistemas de decisões; deliberar o comportamento organizacional e as relações entre

participantes e organizações, seus conflitos e suas interações.

Apresenta igualmente certos conceitos relevantes, tais como:

• Ciclo motivacional: equilíbrio, estímulo, tensão, necessidade e ação, (in)

satisfação;

• Liderança: agregar a um só escopo, os interesses da companhia e dos

funcionários;

• Processo decisório: todas as pessoas estão envolvidas, direta ou

indiretamente;

• Empatia: Enxergar com seus próprios olhos. Se pôr no lugar da outra pessoa;

• Decisão racional: a racionalidade é restringida, visto que, os resultados

podem ser satisfatórios ao invés de máximo;

• Aceitação da autoridade: o funcionário aceita quando existe.

Pode-se inferir que a teoria comportamental acarretou algumas implicações

relevantes para a Administração e, sobretudo, no que se refere ao comportamento

organizacional como o avanço da produtividade por meio da redução de conflito

entre as pessoas, surge o denominado “Homo Administrativo” e o funcionário passa

a ter incentivos mistos como salários, produtos, serviços, elogios etc.

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1.2 Conceito de assédio moral

Quando se fala que o assédio moral é assunto novo, pretende-se expor que é

novo no que concerne aos estudos científicos ao qual sobre ele vem sendo

efetivado, visto vez que desde que existe sociedade, existe, de certo modo,

maneiras de assédio moral.

O assédio moral é avaliado um fenômeno social com enorme importância nos

dias contemporâneos, entretanto, jamais se distingue como um fenômeno novo,

visto que sempre foi praticado em diversos países. A novidade consiste na

intensificação, acuidade, magnitude e vulgarização do fenômeno que presentemente

é evidência tanto no Brasil, quanto na esfera internacional.

O dicionário descreve que “assédio” significa, dentre outras coisas, insistência

inconveniente junto a alguém, com indagações, propostas e intenções, dentre outros

sintomas. “Assediar”, portanto, constitui perseguir com insistência, que é o mesmo

que aborrecer, perturbar, aborrecer, incomodar, amolar (PAROSKI, 2006).

Todos aqueles atos e comportamentos dimanados do patrão, gerente,

superior hierárquico ou dos colegas, que demonstram uma atitude de contínua e

ostensiva perseguição que possa ocasionar danos importantes às condições físicas,

psíquicas e morais da vítima (GUEDES, 2003).

Assédio moral é a definida degradação das condições de trabalho por meio do estabelecimento de comunicações não éticas (abusivas), que se distinguem pela repetição por longo tempo de duração de um comportamento agressivo que um superior ou colega desenvolve contra uma pessoa que apresenta, como reação, um quadro de miséria física, psicológica e social duradoura (ZIMMERMANN, 2002, p. 2).

Schmidt (2001) adverte que há diversas definições que variam segundo o

aspecto almejado (médico, psicológico ou jurídico). De forma jurídica, pode ser

estimado como um abuso emocional no ambiente de trabalho, de maneira acintosa,

não sexual e não racial, com o objetivo de afastar o empregado das relações

profissionais, por meio de boatos, intimidações, humilhações, descrédito e

isolamento.

Nesses termos, de forma geral, pode-se conceituar assédio moral como a

exibição dos trabalhadores a circunstâncias humilhantes e degradantes, recorrentes

e demoradas durante o horário de trabalho e no cumprimento de suas funções,

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sendo mais corriqueiros em relações hierárquicas autoritárias e dissimétricas, em

que prevalecem condutas negativas, relações desumanas e antiéticas de extensa

duração, de um ou mais dirigente, direcionada a um ou mais subordinado(s),

desestabilizando a relação da vítima com o local de trabalho e a organização,

obrigando-o a abdicarem do emprego.

Pode-se definir o assédio moral como sendo toda e qualquer conduta abusiva, apresentando-se especialmente por conduta, termos, ações, gestos, escritos que facultem ocasionar detrimento à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de um indivíduo, colocando em ameaça seu emprego ou degradar o ambiente do trabalho (HIRIGOYEN, 2001, p. 65).

Logo, assediar moralmente, é a exibição prolongada e repetitiva a condições

de trabalho que, definitivamente, vão sendo degradadas. Aparece e se dissemina

em relações hierárquicas assimétricas, desumanas e sem ética, assinalada pelo

abuso de poder e manipulações cruéis.

No entendimento da psicóloga, professora e doutora da Universidade de

Brasília, Ana Magnólia Mendes, em alusão à reportagem do Portal G1 (2010), a

mesma esclarece que o assédio moral é caracterizado por comportamentos de

desrespeito, constrangimento e humilhação constantes e frequentes sempre

dirigidos a mesma pessoa. E o trabalhador submetido a essa situação pode

desenvolver problemas psicológicos sérios.

Assim, para a psicóloga e professora, são pessoas que chegam bastante

debilitadas, às vezes com depressão, com síndrome do pânico, com problemas de

fobia, pessoas que têm que passar por tratamento psiquiátrico, às vezes tomar

medicação, faz tratamento psicológico porque ficam completamente destruídas na

sua autoimagem, na sua autoestima e se sentindo absolutamente incompetentes e

inúteis para o trabalho.

Ainda na acepção de Ana Magnólia, através de entrevista realizada a Ferreira

& Pilatti (2012), estas condições são reflexos de um modelo gerencial desumanizado

e produtivista. Os indicadores desta situação são observados nas seguintes práticas

gerenciais: gestão pelo controle, medo, pressão, desconfiança e insegurança

legitimada e estimulada pela cultura organizacional, normas sem limites ou muito

padronizadas, poder autocrático ou permissivo, comunicação sem visibilidade,

paradoxal e restrita, foco exagerado na produção, metas inatingíveis, falta de sentido

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do trabalho, sistema de avaliação inadequado gerando individualismo, competição e

clima de rivalidade, desestruturação do coletivo e a patologia da solidão.

Segundo Ana Magnólia (FERREIRA & PILATTI (2012), Os modos de gestão

que contribuem para as vivências de sofrimento são o mau uso do poder, que

potencializa atitudes autoritárias e desconsidera a capacidade física de execução

dos trabalhadores. Mudanças ocorrem sem o esclarecimento do processo, gerando

incerteza e insegurança quanto ao futuro profissional. A descontinuidade de ações

definidas no planejamento gera medo e estresse no ambiente profissional, uma vez

que projetos criados e em fase de implantação podem ser descartados, e com eles

toda a identidade e empenho profissional de quem os executou. Faltam feedback e

participação dos trabalhadores nas decisões sobre a tarefa desempenhada.

Assim sendo, os dilemas entre fazer bem e fazer mais, entre cooperar e

sobrecarregar-se e silenciar e denunciar as injustiças leva os trabalhadores a um

sofrimento patogênico e adoecimento. As condições de trabalho é um destes efeitos

da precarização, exigências e intensificação do trabalho, além da dinâmica de

negação do sujeito e interdição da palavra (ANA MAGNÓLIA apud FERREIRA &

PILATTI, 2012).

Por conseguinte, o assédio moral não apenas é um fenômeno específico do

ambiente de trabalho, podendo desenvolver-se nas relações familiares, nas escolas,

quartéis, por fim, em múltiplas situações de convívio humano.

No campo trabalhista, o assédio moral surge, em início, como algo

visivelmente inofensivo e dissemina-se insidiosamente, uma vez que os indivíduos

envolvidos escapam e terminam levando os maus-tratos e desentendimentos na

brincadeira.

Por essa razão, o assédio moral é acatado como aquela conduta que, de

modo propositado e assíduo, seja apto de ferir a moral de um indivíduo, chegando a

colocar em risco seu emprego ou inclusive degradar o ambiente de trabalho.

Contudo, até então, os pesquisadores não chegaram a uma correta

conceituação do tema, visto que esse fenômeno pode ser abordado sob vários

aspectos, seja social, psicológico ou jurídico, contudo, faz-se cogente aludir uma

definição da estudiosa Hirigoyen:

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o assédio moral no trabalho é conceituado como qualquer conduta abusiva (gesto, vocábulo, conduta, atitude etc) que atente, por sua assiduidade, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de um indivíduo, comprometendo seu emprego ou degradando o clima de trabalho (HIRIGOYEN, 2002, p.17).

Porquanto, nesse fenômeno, averigua-se que a violência isolada nunca é

realmente grave, o efeito destrutivo está nos microtraumatismos habituais, repetidos

e contínuos, em um determinado período de tempo.

O assédio moral se distingue pelo fato de ser uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de maneira recorrente e demorada, e que expõe o trabalhador a circunstâncias humilhantes e constrangedoras, hábeis de acarretar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica, e que tenha por implicação eliminar a posição do empregado no emprego ou arruinar o ambiente de trabalho, durante o horário de trabalho e no exercício de suas funções (NASCIMENTO, 2004, p. 922).

Certos casos previstos no artigo 483 da Consolidação das Leis de Trabalho

(CLT), atinentes à isenção indireta podem implicar em condutas que se configuram

em assédio moral, pois possuem a mesma peculiaridade de não demitir o

empregado, porém tratá-lo de uma maneira tal que faz com que ele mesmo termine

se sentindo compelido a pedir a própria exoneração.

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores as suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; (...); h) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários [...] (BRASIL, 2006).

Posto isso, percebe-se que a acepção de assédio moral é bem mais vasta,

porquanto envolve duas etapas diferentes: a primeira surge quando o isolamento é

mitigado e a agressão fica adstrita às condições de trabalho, e a segunda incide

quando a vítima já apreende ser alvo da perversa intenção do agressor.

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1.3 Assédio moral como dano pessoal

O assédio moral infringe os direitos fundamentais da pessoa. Nessa

perspectiva, o dano moral e o dano pessoal têm estreita relação, de conformidade

com a doutrina do ilustre Vieira Oliveira (2002), se compreender, assim, que o dano

moral possui a mesma abrangência que o dano pessoal, ou seja, que ele se

constata pelo dano à integridade física, psíquica, intelectual, ética e social da pessoa

humana, os dois se identificam.

Na acepção de Guedes (2004), no terror psicológico, são justamente os

direitos fundamentais da pessoa, aqueles que constituem o cerne da personalidade

e que provem da entrada do ser humano na seara jurídica, que são acometidos.

Assim sendo, o dano sofrido pela vítima do assédio moral é pessoal, pois são

atacados não somente pelos atributos psíquicos que se forma de direitos à

liberdade, à intimidade, à integridade psíquica e ao segredo, como também os

direitos morais exatamente, constituídos pelo direito à identidade, à honra, ao

respeito, à dignidade, à decência pessoal e às criações intelectuais.

Importante ressaltar que o termo tecnicamente apropriado, porque melhor

traduz o conceito jurídico do instituto, é dano pessoal ou dano à personalidade,

adotando o termo pessoa em toda sua vasta dimensão, abrangendo a integridade

psicofísica, a intelectual, a afetiva, a moral e a social.

O assédio moral está incluso em um tipo de dano moral e, por implicação, um

dano pessoal, porquanto esse fenômeno pode infringir díspares capacidades da

pessoa humana, seja moral, intelectual ou social.

O dano pessoal afeta a pessoa humana enquanto ser portador de uma

dignidade, como dispõe o art. 1º, inciso III, da Constituição Federal. Dessa forma,

acha-se protegido o princípio do art. 5°, X, da Constituição Federal:

Art. 5º - Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: (...) X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação (PINTO; WINDT; CÉSPEDES, 2006, p.7).

Assim, o dano moral incide no detrimento ou lesão de direitos, em que

conteúdo não é pecuniário, muito menos comercialmente pagável com dinheiro

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(PAMPLONA FILHO, 2002), como, por exemplo, é caso dos direitos da

personalidade. Quais sejam: o direito à vida, à integridade física, à integridade

psíquica e à integridade moral, como a honra, imagem e identidade.

Nesse contexto, o dano moral distingue-se como um dano pessoal, podendo

suscitar para as vítimas o justo ressarcimento que lhe são devidos, com

embasamento no art. 5º, inciso X, da Constituição Federal.

2 O ASSÉDIO MORAL E OUTRAS FORMAS DE VIOLÊNCIA NAS

ORGANIZAÇÕES

2.1 Os sujeitos do assédio moral e a sua não caracterização

O assédio moral possui como sujeitos aqueles que humilham e aqueles que

são humilhados, ou seja, as vítimas. Não só a gerência como também os

subordinados podem ocupar ou inverter o lugar da vítima como o do agressor.

Pode-se compreender que as figuras do empregado e do empregador, ou

superior hierárquico, não têm posições exatas de vítima e agente agressor,

concomitantemente, atinentes ao assédio moral. O fato disto é porque as posições

podem ser mudadas (FERREIRA, 2010).

Assim, na mesma acepção é a lição de Alkimin:

A vitima que é hostilizada ou degradada, comumente é o empregado, particularmente ou, uma coletividade, submissa ao assediante, entretanto, a vítima poderá ser o próprio superior hierárquico quando o assédio surgir de um ou diversos de seus subordinados (ALKIMIN, 2010, p. 43).

Ressalta-se que o agressor na grande parte das vezes é o empregador,

porém igualmente pode acontecer do comando hierárquico (vertical), de colegas da

mesma hierarquia funcional (horizontal), da omissão do superior hierárquico perante

a uma agressão (descendente) ou, mais raramente, quando o poder, por

determinado motivo, poderá ser o próprio superior hierárquico quando o assédio

partir de um ou diversos de seus empregados (HIRIGOYEN, 2000). Importante

advertir que esse assunto será melhor explanado no capítulo seguinte.

Destaca-se que os retentores do poder de maneira silenciosa se utilizam de

mecanismos desumanos com escopo de excluir do local aquele que revela para si

22

uma ameaça ou para a própria organização do trabalho, aplicando aos seus

subordinados métodos perversos como se abdicar a dar informação a seus

subordinados, isto é, negar comunicação ou, também, desclassificá-los, humilhá-los,

inclusive aplicando-lhes penas de isolamento, excesso de serviço com metas das

quais jamais poderão ser alcançadas e horários estendidos (ALKIMIN, 2010).

De conformidade com Guedes (2004), no terror psicológico no trabalho

existem três espécies de sujeito: o agressor, a vítima e os espectadores.

Para o autor, os espectadores são os colegas de trabalho da vítima que tem

ciência da agressão, todavia, atuam de maneira passiva seja porque se juntam ao

agressor e a impedem, ou, também, pelo fato da própria vítima se afastar do

convívio dos outros. Desse modo, os colegas de trabalho igualmente se mantêm

apáticos.

Por conseguinte, o assédio moral jamais pode ser confundido com o exercício

legal de direção, assim como atos ofensivos dirigidos ao empregado articulados de

maneira isolada e inconsciente no que se refere ao efeito danoso sobre o ambiente

de trabalho e a integridade psicológica da vítima.

Hirigoyen (2000) assevera que nem todas as pessoas que se dizem

assediadas o são de verdade. Por essa razão é necessário ser prudente.

Assim, concernente ao assunto, profere Guedes que:

O terror psicológico jamais se confunde com o excesso, muito menos com a redução de trabalho, a ordem de transferência, a mudança do local de trabalho, a exigência para cumprir as metas e horários rigorosos, a ausência de segurança e obrigação de trabalhar em situação que oferece risco, pouco confortável ou ergonomicamente não aconselhável. Pois "o mobbing" não é a agressão isolada, a descompostura cruel, o xingamento ou a humilhação eventual, fruto do estresse ou do despautério emocional súbito, seguido de arrependimento e pedido de desculpa. Todas essas atitudes podem ser utilizadas pelo agressor para assediar moralmente um indivíduo, porém o que caracteriza o terror psicológico é a assiduidade e repetição das humilhações dentro de determinado lapso de tempo (GUEDES, 2004, p. 122).

Diante disso, Hirigoyen assinala definições de condutas que não representam

e nem caracterizam o assédio moral:

O assédio moral caracteriza-se por ser um abuso, assim, jamais pode ser confundido com decisões legítimas, ao qual se refere à organização do trabalho, como transferências e trocas de função, por exemplo. De igual forma, criticas construtiva e análises sobre o trabalho desempenhado, contanto que sejam claras e não empregadas com o escopo de represália,

23

não constituem assédio. É normal que todo trabalho mostre um grau de imposição e dependência. (...) Trabalhar em espaço pequeno, mal iluminado e mal instalado não revela um ato de assédio em si, exceto se um único funcionário for tratado designadamente dessa forma ou se essas condições destinarem-se a desmerecê-lo (HIRIGOYEN, 2000, p. 34-35).

Enfatiza-se, todavia, que nesses casos somente será caracterizado o assédio

moral quando o agressor se utiliza destes recursos de maneira dissimulada e

persiste com a intenção de agredir a integridade psicológica da vítima.

De conformidade com Ferreira, a gestão por injúria não é um modo de

assédio moral:

Designamos gestão por injúria o tipo de conduta despótica de determinados administradores, despreparados, que submetem os funcionários a uma pressão cruel ou os tratam com violência, afrontando-os e insultando-os, com absoluta falta de respeito. Nota-se que a gestão por injúria não é acometida a um empregado específico, porém é voltada contra todos os empregados (FERREIRA, 2010, p. 63).

Por conseguinte, jamais se deve confundir Assédio Moral com situação de

conflito, no entendimento de Alkimim:

Jamais se deve confundir assédio moral com situação de conflito, visto que, quando acontece um conflito, os protagonistas procuram uma situação de igualdade em pretexto de um taque e um imediato contra ataque, sendo declarado e prontamente revidado (ALKIMIM, 2010, p. 52).

Ao oposto, sucede na prática do assédio moral cujo ataque é camuflado,

silencioso, a ponto de manipular a vítima, quebrando com o seu equilíbrio e

capacidade de imediata reação.

Nesse contexto, na abrangência do ensinamento de Alkimin (2010), as

agressões pontuais não caracterizam o assédio moral, posto que lhe falta o requisito

da reiteração ou frequência da conduta assediante, porquanto assevera que tão-

somente diante das ofensas repetidas, os efeitos lesivos já estão instalados, como o

começo da fase de desqualificação, vexame, humilhação, esgotamento, fatiga,

depressão, perda da identidade, dentre outros., por fim, total degradação e

hostilização no ambiente de trabalho.

Com efeito, o termo assédio moral é erroneamente usado nas ocorrências

que o indivíduo tende a se posicionar sempre como vítima de tudo o que acontece,

24

também, nos casos de paranoia de perseguição pelo funcionário, ou inclusive de má

intenção.

Alkimin é da corrente que defende a posição que o estresse profissional não

configura o assédio moral, quando expõe:

A recomposição e reengenharia produtiva, volvidas para o mercado globalizado que, dessa feita, requer investimento em grande massa na tecnologia de ponta, tornaram radical as transformações e flutuações do mundo do trabalho. Nele o trabalho formal frequentemente é ameaçado pela onda de desemprego, deprecando dos trabalhadores espírito de colaboração, competitividade, somado a elevado nível de qualificação. (..) Esse quadro, adicionado, diversas vezes, à má organização do trabalho e condições precárias, é o bastante para desgastar o trabalho a ponto de suscitar-lhe o stress profissional que, pela falta de requisito do intuito maldoso, não caracteriza assédio moral (ALKIMIM, 2010, p. 54).

Dessa forma, a caracterização do assédio moral, de acordo com a definição

de Wambier (2010), juíza do Tribunal Regional do Trabalho, é de que, depende do

constrangimento do trabalhador a situações humilhantes, degradantes, repetitivas e

intimidatórias, ele se apresenta por meio de violência psicológica, premeditada e

prolongada no tempo, com finalidade à desestabilização da vítima e à deterioração

da sua autoestima.

Assim, infere-se que não será avaliada como assédio moral a conduta que

faltar a determinados requisitos ora estudado acima. Por conseguinte, para

caracterização do assédio moral na conduta do agressor precisará ser identificado à

consciência do agente em cometer os atos atentatórios aos direitos de

personalidade da vítima, de maneira dissimulada, assim como a reiteração e

sistematização dentro de determinado espaço de tempo, como dito anteriormente.

2.2 Caracterização do assédio moral observada na vítima

Importante explicar, inicialmente que não existe diferença entre a violência

acontecida no campo privado, seja entre o casal, ou no núcleo familiar, ou no âmbito

profissional, entre empregados e empregadores. Visto que, existindo a violência

moral, ela adota dimensões respectivas e generalizadas à diversidade de sua

manifestação.

25

Dessa forma, a vítima do assédio moral é violentada no aglomerado de

direitos que formam a sua personalidade. Como essa violência moral desenvolve-se

diversas vezes silenciosamente, o assediado comumente fica sem qualquer reação

diante do assediador, ocasionando graves problemas psicológicos e sociais.

A vítima elegida é isolada do grupo sem motivos, passando a ser

menosprezada, caçoada, inferiorizada, ridicularizada e desacreditada perante os

pares. Estes, por receio de perder o desemprego e a vergonha de serem igualmente

humilhados, vinculado ao estímulo permanente da competitividade, irrompem os

laços afetivos com a vítima e, comumente, repetem e renovam ações e atos do

agressor no ambiente de trabalho, instituindo o pacto da tolerância e do silêncio no

coletivo, ao passo que a vítima vai gradualmente se desequilibrando e

desestabilizando, fazendo-o perder sua autoestima.

Do contrário do que se pensa, as vítimas jamais são empregados relaxados

ou, inclusive, negligentes, porém são exatamente os empregados com senso de

responsabilidade quase patológico (GUEDES, 2003). A autora explica que a vítima é

ingênua na acepção de que confia nas outras pessoas e naquilo que fazem, além de

frequentemente ser pessoa bem educada e detentora de preciosas qualidades

profissionais e morais.

Ainda, no entendimento da autora, a mesma assevera que apontar as

características da vítima não é uma tarefa simples, porquanto existem fatores

socioculturais que possuem expressiva preponderância sobre o fenômeno.

Dessa forma, conceituar o perfil da vítima é uma tarefa complicada, pois está

intimamente vinculado ao ambiente de trabalho, à personalidade do agressor e à

habilidade de resistência do próprio assediado. Pode-se afiançar, assim, que este

perfil tem muitas facetas.

Diante disso, Euler Sinoir Oliveira (2004) menciona que a vítima do assédio

não condiz com uma pessoa acomodada, sem opinião própria, que fique somente

cumprindo as tarefas que lhe foram confiadas ou trabalhando no seu setor para

ganhar o salário no fim do mês, porque o agressor não se preocupa com esses

funcionários, uma vez que não tem ameaça de se perder o cargo nem há um perigo

de potencial.

De acordo com Oliveira (2004), a vítima é, comumente, dotada de

responsabilidade que supera a média, com um grau de conhecimento superior aos

dos outros colaboradores, com uma autoestima enorme e, mais relevante, confiam

26

inteiramente nas pessoas que a cercam. Essas qualidades reunidas em uma única

pessoa induz o agressor a utilizar-se de todos os meios legais ou não com a

finalidade de diminuir-lhe a autoestima, o senso de justiça, ocasionando a sua

destruição profissional e psicológica.

Geralmente, a vítima pode ser uma pessoa única na equipe, por exemplo, uma única mulher num ambiente composto de homens, um único médico de uma estrutura clínica feminina, ou alguém que tem comportamento diferente dos outros (...). Ou determinada pessoa que faz sucesso, recebe elogios dos clientes e aufere promoção, acarretando uma determinada inveja no agressor e inclusive ciúme nos colegas, dentre diversos outros exemplos (OLIVEIRA, 2004, p. 7).

O que acontece, de forma efetiva, é que o perfil do assediado estará de

conformidade com o do agressor, posto que elege uma certa pessoa onde proteja

suas próprias fraquezas e medos, para poder debilitá-lo cada vez mais.

2.3 Possível perfil do agressor

No que diz respeito ao comportamento do agressor, Marie-France Hirigoyen,

explica que se trata de perversos narcisistas, ou seja, sujeitos que, sob o estímulo

de seu imponente eu, tentam criar um vínculo com um segundo sujeito, conduzindo

seu ataque particularmente à integridade narcísica do outro com finalidade de

desarmá-lo (HIRIGOYEN, 2003).

As características da personalidade do assediador demonstram-se a partir de um sentimento de grandeza, um egocentrismo extremo e uma completa ausência de empatia pelos outros, não obstante seja ele próprio sôfrego de conseguir admiração e aprovação. Uma vez que ele, porém, tem enorme inveja das pessoas que demonstram ter algo ao qual ele não tem. Não somente lhe falta profundidade afetiva e não consegue entender as emoções complicadas dos outros, como seus próprios sentimentos não são formados e passam por arroubos céleres seguidos de dispersão (HIRIGOYEN, 2003, 142).

Podem-se enfatizar aqui as características mais acentuadas do agressor, já

que não tem como definir um perfil fixo. Posto que, o agressor é um indivíduo

perverso, porquanto tem este comportamento como preceito de vida. Conforme

Guedes (2003), na verdade, a maldade decorre estratégia de utilização e,

posteriormente, de destruição do outro, sem a mínima culpa. Um dos basilares

escopos do assediador é de livrar-se da vítima e fazê-la abandonar o trabalho.

27

O assediador, que igualmente pode ser qualquer indivíduo, ininterruptamente

será dotado de comportamento com características de narcisismo ou perversidade,

e analisarão sucessivamente as outras pessoas como se inimigos fossem, vivendo

numa permanente competição, em que terá de sair vencedor, não tendo importância

os métodos que use.

A estudiosa Hirigoyen (2002) esboça o perfil elucidativo do agressor

narcisista, dependente dos outros para viver, visto que se sente fraco perante a

solidão. O perfil narcisista é impelido pela inveja e seu escopo é furtar a vida de suas

vítimas. Alimenta-se da energia dos que se veem atraídos pelo seu charme, além de

sentir intensa inveja daqueles que parecem ter coisas que lhe faltem ou que,

puramente, sabem tirar prazer da vida. São críticos ferozes e sentem prazer em

recriminar os outros. Portanto, provam-se “todo-poderosos” perante a nulidade dos

outros.

De acordo com Paz & Gabriel (2001) apud Laura C. Pedrosa Caldas (2007),

os líderes narcisistas podem ser inescrupulosos e usar em seu próprio benefício

estas características de dependência, tirando proveito de uma situação que também

é favorável aos seus próprios sentimentos de onipotência, beleza e grandeza.

Portanto, os chefes narcisistas tendem a ser centralizadores e buscam subordinados passivos, pela necessidade de estabelecer o controle nas suas relações, bem como manipular e assediar moralmente nas suas interrelações profissionais (CALDAS, 2007).

Nutre por si mesmo um sentimento de grandeza, extrapolando seu próprio

valor. Possui exagerada necessidade de ser ovacionado e aprovado, é arrogante,

egocêntrico, bloqueia qualquer afeto, crer que todas as coisas lhe são devidas.

O agressor critica todos que o rodeiam, todavia não aceita ser questionado ou

repreendido, porquanto ele está sempre a postos para mostrar os erros. É

indiferente, jamais sofre, não possui caráter, explora e não sabe se colocar no lugar

dos outros, além do mais, ele é invejoso e ávido pelo poder.

Diversas vezes o intuito do assediador é torturar alguém mais frágil, cujo

medo suscita conduta de submissão, não apenas da vítima, como ainda daqueles

empregados que se acham ao seu lado no ambiente de trabalho.

28

Observa-se que, por esse perfil, o narcisista permanece sendo o espelho, isto

é, todos precisam acompanhar seu comportamento, suas atitudes, visto que

necessitam entender que ele é o melhor.

Até mesmo, pode-se notar que, quando ocorre alguma coisa de errado, esse

agressor colocará a responsabilidade nos outros, não importando quem, desde que

continue sendo o melhor, na percepção de seus superiores hierárquicos.

Euler Sinoir (2004) assegura que comumente o agressor é uma pessoa que

fica visivelmente bastante satisfeita com ela mesma e raramente se pergunta sobre

suas atitudes. Enquanto não for revelado seu modo de atuar, continuará

perseguindo seus escopos.

O mesmo autor destaca que não têm distinções no comportamento do

agressor, porém sim uma alteração de comportamento dentro de cada descrição.

Alguns atuam com calma avaliando com frieza o terreno em que pisam, ponderando

cada gesto; outros são mais nervosos, mais senhores de si, agindo sem se

preocuparem com que os outros pensam, porquanto têm a convicção de que estão

certos e nada vai dissuadi-los dessa ideia.

Cada pessoa tem um modo próprio de agir, todavia o intento será sempre o

mesmo, ou seja, humilhar, aniquilar e sugar a vítima, induzindo-a a tomar atitudes

que prejudicam a sua saúde física e mental, provocando o pedido de demissão ou,

inclusive, no extremo da tentativa de suicídio.

Guedes (2003) ensina que os reais perversos, diversas vezes, passam ao

largo das características alistadas pelos estudiosos, porque são pessoas que

escapam a qualquer esquematização. Pois, é correto afirmar que o indivíduo que

assedia outra pessoa é inseguro e está mostrando que é incapaz.

Importa ressaltar ainda que há casos específicos de pessoas paranoicas, que

gostam de se fazer de vítimas, não consentindo a menor crítica e com facilidade se

sentem abandonadas. São indivíduos que têm problemas de relacionamento com os

que os rodeiam e frequentemente não assumem suas culpas. Essas são

potencialmente agressoras e não vítimas. O fato de existirem esses paranoicos não

precisa ocultar a existência de vítimas verdadeiras de assédio moral.

Os gestores e também colaboradores que praticam ações injustas são essencialmente perversos e paranoicos. Os perversos, numa perspectiva psicopatológica, são aqueles que apresentam um funcionamento antagônico das instâncias morais, ou seja, um que é moral e outro que

29

ignora a moral, as quais não se comunicam entre si. Já os paranoicos, apresentam uma rigidez moral, embora falsa, de forma extrema. Os paranoicos se auto-referenciam como líderes e que a injustiça quando praticada é em razão de um bem, da expurgação, da justa austeridade (DEJOURS, 2001 APUD CALDAS, 2007).

Atualmente, o termo perversão é utilizado nas organizações para retratar o

prazer doentio de gestores ao expor seus subordinados a situações que lhes

causam sofrimento e adoecer físico, psíquico e social. Parece contraditório, mas o

avanço nas técnicas de gestão de (com) pessoas é inversamente proporcional aos

padrões mecanicistas e desumanos de administração de alguns gestores (CALDAS,

2007).

Compete elucidar determinadas atitudes tomadas pelo assediador para com a

vítima: evitar se expressar e não esclarecer o porquê; fragilizar, ridicularizar,

inferiorizar, desprezar em frente aos pares, responsabilizar publicamente, podendo

os comentários de sua incapacidade invadir, até mesmo, o ambiente familiar;

desestabilizar emocional e profissionalmente. A vítima gradualmente vai perdendo

ao mesmo tempo sua autoconfiança e o interesse pelo trabalho.

Vale elucidar, ainda, que o assediador é alguém que jamais pode existir

senão pelo rebaixamento de outros, uma vez que possui necessidade de mostrar

poder para ter uma boa autoestima. Simula sua incapacidade. Em síntese, trata-se

de alguém que, em última análise, é covarde, temperamental, fala uma fala vazia e

não escuta. Não assume responsabilidades, não reconhece suas falhas e não

valoriza os outros. É arrogante, desmotivador, amoral, imita ou se apodera do

trabalho dos outros, pois é cego para o aprendizado (FELKER, 2007).

2.3.1 Tipos de assédio moral no trabalho:

O Assédio Moral esta subdividido em quatro tipos:

Assédio Moral Vertical descendente é o mais comum, é aquele praticado

pela chefia contra seu subalterno. Gestor que constantemente desqualifica m

servidor competente na avaliação de desempenho pode estar praticando assédio

moral. Já o assédio moral vertical ascendente é quando algum subordinado pratica o

assédio moral contra o chefe.

30

Quando o assédio moral acontece entre colegas é chamado de assédio

moral horizontal. Parte do grupo exerce o assédio contra outro grupo mais novos

contra os mais velhos , mis capacitados que almejam promoções e discriminam

aqueles que consideram menos capacitados, prática que causa danos a todos.

O assédio moral misto é aquele que , obrigatoriamente, necessita de ao menos

três pessoas , o assediador vertical, o assediador horizontal e o agredido.

Nesta modalidade a vitima é agredida tanto por superiores ( ou subordinados se for

o caso da modalidade vertical ascendente) quanto por partes hierarquicamente

iguais.

O assédio dentro da organização pode esta sendo implantado em seus gestores de

maneira a abusarem do poder, ameaçando seus subordinados ao desemprego e

competitividades de seus colaboradores onde super dimensiona as atividades

exercidas, fazendo com que os colaboradores se sujeitem a tudo para manter o seu

emprego dentre outras.

Algumas organizações criam seus gestores para serem tiranos acreditando

que com tais pressões vão desenvolver colaboradores mais produtivos e com

desempenhos melhores criando uma competitividade abusiva e estressante entre os

grupos, promovendo expressões de perversidades e de sofrimento.

2.3.2 O Fenômeno do Assédio Moral e a relação de Alterdade

Pertinente levantar algumas considerações sobre o agressor na relação de

alteridade. Assim, de conformidade com a professora e Mestre, Laura Cândida

Pedrosa Caldas (2007), ao se falar em violência moral, não se pode perder de vista

a intencionalidade. Em geral, os agressores procuram desculpas ou negam seus

atos como estratégia, banalizando a violência praticada, ou agem em primeira

instância num processo inconsciente.

Nesses temos, de acordo com a autora, parece necessário levantar a

questão da alteridade, uma vez que a consciência do outro nada mais é do que a

consciência da diferença, que se constitui num problema de grande impacto

histórico, econômico e cultural, de suma importância na coletividade.

Alteridade ou condição do que é distinto, que é próprio do outro, daquele que não pertence ao mesmo grupo, das relações entre o eu e o diferente que se estabelecem. Essas tendem a produzir situações alicerçadas pelo medo, segregação e exclusão. A percepção do outro remete à diferença

31

que constrói o social, uma vez que é produzida através das relações sociais (CALDAS, 2007).

Quando se considera a alteridade, fica evidente a ambiguidade no processo

de inclusão e exclusão social enquanto formas de violência. Nela, o processo de

exclusão se constitui em torno de interesses dominantes, tais como as normas de

convivência estabelecidas, que regulam as relações sociais, culturais, econômicas e

políticas. Exclusão e violência, portanto, são utilizadas contra categorias sociais

numa relação altera, explica Souza (2004) apud Caldas (2007).

A relação entre violência e alteridade, segundo Santos (2004) apud Caldas

(2007), vem sendo reforçada na construção da realidade social e de suas práticas,

orientando condutas que reforçam o caráter violento nas relações de alteridade.

Tais relações sociais resultam das interações, baseadas na percepção das várias possibilidades de alteridade com foco nas diferenças entre os sujeitos, suas visões de mundo nos inúmeros modelos de construção da realidade, como argumenta Sá (1996). Tais relações alteritárias suscitam a violência, destacando-se postura destrutiva ou o assédio moral que, por sua característica repetitiva, mantém a vítima em permanente e insuportável estado de alerta, provocando sua morte psíquica em fogo lento (ANDREUCCI, 2004 APUD CALDAS 2007).

A prática da alteridade, segundo Silva (2005) apud Caldas (2007), propicia a

relação entre os indivíduos e também entre diferentes grupos étnicos, culturais,

religiosos, sociais, científicos etc. A relação autoritária possibilita emergir fenômenos

de complementaridade e interdependência, sendo capaz de estabelecer um

relacionamento pacífico e construtivo com o ‘outro’ diferente.

No entanto, ao longo da história, o homem tem demonstrado toda uma

incapacidade de conviver com a diversidade, em razão de sua alteridade. Devido a

esta dificuldade, a violência, em suas diversas faces, parece inerente à condição

humana (CALDAS, 2007).

2.4 Repercussões do assédio moral para o trabalhador

O assédio moral, segundo observado anteriormente, distinguiu-se por

repetitivas e prolongadas agressões, quer verbais ou gestuais, dirigidas com o

32

escopo de humilhar, manter o poder sobre a pessoa ou sobre a sua condição de

trabalhador.

Através da influência do assédio moral, o trabalhador humilhado sofre de

ansiedade, depressão, podendo chegar ao pode de cometer suicídio. Isso quer dizer

que o assédio moral decorre de um reflexo bastante sério naqueles que sofrem de

assédio.

A literatura concernente ao tema adverte para casos de grande adoecimento

do trabalhador, como consequência do assédio moral. Sem poder se desprender da

situação, principalmente por dependência financeira, a pessoa é submetida

frequentemente a exposições, sustentando uma postura passiva que, por outro

prisma, suscita numerosos problemas não somente de saúde física e psíquica, como

também adoecem as relações de trabalho e as relações pessoais.

O assédio moral causa consequências sobre a organização do trabalho, prejudicando de maneira direta a pessoa do empregado, seja no contexto pessoal, seja no profissional, assim como prejudica financeiramente o próprio empregador em face da queda da produtividade, do elevado número de absenteísmo e pagamento de indenizações, além de danos para a sociedade, tendo em vista que o Estado termina pagando o tratamento de saúde da vítima do assédio, como ainda o pagamento de seguro-desemprego e, inclusive, de aposentadoria precoce (ALKIMIN, 2005, p. 83).

É relevante registrar que o assédio moral em si não é considerado como uma

doença dos ambientes de trabalho, todavia distingui-se como um conjunto de ações

que podem causar doenças físicas ou psíquicas, seja em ambientes de trabalho

invasivos, fato bastante corriqueiro, ou em qualquer outro tipo de instituição: família,

igreja, comunidade etc.

O assédio nas empresas é bastante comum, porquanto ambientes

desumanos e competitivos, consequentes da maneira de viver capitalista,

ocasionam consequências sobre o trabalhador. Nessa acepção, o assédio moral

aumenta em grande quantidade gerando danos à saúde individual e coletiva.

De modo efetivo, a saúde do trabalhador está pautada à produtividade, visto

que para produzir é necessário ter funcionários saudáveis, trabalhando com

qualidade.

De conformidade com Silva (2000), o número de doenças diretamente

relacionadas com o estresse está crescendo, e, concomitantemente, a preocupação

sob formas de prevenção e cura.

33

O trabalho mesmo quando concretizado com persistência, depreca esforço,

capacidade de concentração, de raciocínio, decorre desgaste físico e/ou mental,

agindo na qualidade de vida.

Cumprir ações de saúde do trabalhador, na concepção da saúde é,

sobretudo, fazer prevenção, entendendo dentre outras, ações de vigilância, de

inspeção e de fiscalização dos ambientes de trabalho.

Além disso, as implicações trazidas pelo assédio moral jamais se restringem à

saúde do trabalhador, ao qual é vítima do processo destrutivo. Os efeitos abrangem

igualmente o aspecto social da vida do funcionário, além das consequências

financeiras sobre o empregado, a organização e a sociedade (FERREIRA, 2004).

No que diz respeito à organização, esta ainda termina sentindo os reflexos da prática do assédio moral na produtividade, visto que, tem uma estimável perda de produção por absenteísmo, ou seja, pela ausência de frequência do empregado vítima do assédio, e igualmente pela desmotivação dos outros empregados, causando elevados custos com a baixa da produtividade (HIRIGOYEN, 2002, p. 122).

É imprescindível explicar que a prática do assédio moral ofende a

Constituição Federal, no que se refere aos direitos fundamentais sociais que,

atualmente, distingui-se por concederem aos indivíduos direitos a prestações sociais

estatais, como assistência social, saúde, educação, trabalho etc (SARLET, 2005).

Porquanto, as consequências do assédio moral para o empregado são

devastadoras em razão dos atos, gestos, palavras, afinal, qualquer conduta ou

atitude gerida de modo sistemático contra este, posto que envolve a esfera de sua

vida íntima e profissional, afetando seus direitos de personalidade, com sérias

consequências à sua integridade físico-psíquica, afetando, principalmente, sua

autoestima e produtividade, induzindo à degradação do ambiente de trabalho e

afetando, portanto, a qualidade de vida no trabalho, podendo, até mesmo, refletir-se

na esfera patrimonial. Uma vez que poderá diminuir à situação de desemprego e

carência de recursos não somente para sobrevivência, como ainda para tratamento

das sequelas à saúde originadas pela conduta do assediante (ALKIMIN, 2005, p.

86). Dentre essas consequências, pode-se citar:

Consequências à saúde psíquica e física - O assédio moral, em virtude da

exposição prolongada e repetitiva do trabalhador a humilhações e constrangimentos,

afeta completamente a saúde psíquica e física deste, já que a vítima, injustamente

34

afetada em sua dignidade e personalidade de humano e trabalhador, suporta

consideráveis perdas, passando a viver no ambiente de trabalho hostil e tenso em

frequente estado de incômodo psicofísico, apto de causar distúrbios

psicossomáticos, refletindo em desmotivação, stress, isolamento e danos

emocionais de toda ordem, afetando sobremaneira sua vida pessoal, profissional,

familiar e social.

Isso pelo fato de que o assédio moral além de causar sofrimento psíquico à

vítima ocasiona mal-estar no local de trabalho e humilhação diante dos colegas de

trabalho, demonstrando no assediado sentimento e emoção por ser ultrajado,

depreciado, rebaixado, excluído, humilhado, onde os sentimentos se mostram como

medo, ansiedade, mágoa, revolta, angústia, vergonha, cólera, indignação,

incapacidade, desvalorização pessoal e profissional, que levam a um quadro de

depressão com absoluta perda da identidade e dos próprios valores, ocasionando

graves riscos de suicídio (ALKIMIN, 2005).

Consequências ao convívio familiar - Têm-se no trabalho não somente a

fonte de sobrevivência, porém igualmente a satisfação para o trabalhador, uma vez

que o trabalho destaca o homem no núcleo da família e da sociedade, e, caso o

trabalho não exerça esse objetivo, causa descontentamento no trabalho, isolamento

do trabalhador, além de mudanças comportamentais, podendo desarmonizar o

convívio familiar e social do assediado (ALKIMIN, 2005).

Desta forma, a sensação de fracasso e incapacidade prejudica o trabalhador,

que, várias vezes, para abrandar a forma agressiva e a nervosismo, utiliza-se como

recurso a bebida alcoólica ou diversas drogas (ALKIMIN, 2005).

O terror psicológico traz para as vítimas consequências, que estão totalmente

vinculadas com fatores, aos quais se associam com a intensidade e a duração da

agressão.

Os efeitos característicos, em curto prazo, pelas vítimas que sofrem assédio

moral são o estresse e a ansiedade, agregado ao sentimento de impotência e

humilhação. Desses prejuízos resultam perturbações físicas como, por exemplo,

fadiga, nervosismo, distúrbios do sono, enxaqueca, distúrbios digestivos, dores na

coluna, dentre outros. Considera-se que essas excitações seriam uma autodefesa

do organismo a uma hiperestimulação e ao desejo de o indivíduo adequar-se para

encarar a situação (HIRIGOYEN, 2002).

35

Por ouro lado, no que diz respeito em longo prazo, as consequências ficam-se

mais graves e a confusão começa a se transformar um choque, revertendo-se em

ansiedade, perturbações psicossomáticas ou em um estado depressivo.

Esses estados ditos depressivos estão vinculados ao esgotamento, a um excesso de estresse. As vítimas sentem-se vazias, enfadadas, sem força. Nada mais lhe importa. Pois, não conseguem mais raciocinar ou concentrar-se, mesmo na atividade mais comuns. Podem, assim, advir ideias de suicídio. O risco é até maior na ocasião em que elas tomam consciência de que foram prejudicadas e que absolutamente nada lhes dará a probabilidade de verem reconhecidas seus motivos. Quando existe um suicídio, ou tentativa de suicídio, isso anima os perversos em sua convicção de que o outro era covarde, perturbado, louco, e que as agressões que lhe eram atribuídas eram justificadas (HIRIGOYEN, 2002, p.77)

Determinados distúrbios igualmente são diagnosticados nas vítimas do

assédio moral em estágio mais evoluído com implicações fisiológicas causando

problemas digestivos (gastrites, colites, úlceras de estômago), ganho ou perda de

peso, enfermidades cardiovasculares, doenças de pele, dentre vários outras

atestadas.

Portanto, pode-se assegurar que qualquer pessoa pode estar sujeita as

investidas de assédio, porém, certas situações propendem o surgimento destes

casos como, por exemplo, a questão de se fazer parte das minorias sociais, de

serem pessoas que contrastam à padronização de comportamentos, pessoas

demasiadamente competentes, ou também aquelas que não estão vinculadas à rede

de relacionamento avaliada como “correta”, isto é, àquela “adversa” ao assediador.

As consequências do assédio moral na vida do funcionário são, por

conseguinte, arrasadoras, ocasionando a desestruturação familiar, facultando, até

mesmo, chegar ao fim do casamento daqueles que foram vítimas (FERREIRA,

2004).

Consequências à autoestima pessoal e profissional - O processo de

assédio moral, além das consequências antes mencionadas, suscita a baixa

autoestima pessoal e profissional da vítima, facultando aumentar quando a vítima

cessar com a organização do trabalho e ficar desempregada, porquanto o dano à

saúde mental e física leva ao trauma e, assim, induz à insegurança e perda da

autoconfiança, prejudicando-a em um novo emprego, no mercado de trabalho

(HIRIGOYEN, 2002).

36

Consequências à produtividade - A produtividade do empregado é

inteiramente vinculada a sua satisfação no trabalho, tornando-se de extrema

relevância a atuação das organizações do trabalho, por meio de suas

administrações e gerências, objetivando a concepção de um ambiente e condições

de trabalho que proporcione ao trabalhador condições de se desenvolverem e

produzirem em um local onde se preserve a autoestima, autoimagem e segurança

de expectativas profissionais e pessoais, sob pena de comprometer de modo

significativo a produtividade da empresa.

Por conseguinte, se no local de trabalho existir pressão ou perseguição

psicológica, jamais existirá condições para o trabalhador exercer sua potencialidade

e produzir em quantidade e também com qualidade, sem incidir com a queda da

produtividade em virtude das frequentes ausências por motivo de saúde ou,

inclusive, em função de acidente de trabalho.

Não obstante, existem episódios em que o empregado, perante o medo do desemprego ou para escapar da situação humilhante, suporta a dor em silêncio, dedicando-se profundamente às atividades laborativas desenvolvidas por esse, ficando-se vulnerável a adquirir o stress de sobrecarga, igualmente que se conhece como burnout, doença psicossomática, produto do desgaste físico e mental pela sobrecarga de trabalho, provocando cansaço, depressão, comprometendo muito a produtividade (ALKIMIN, 2005, p. 88-89).

Consequências previdenciárias - O assédio moral abrange importância

jurídica igualmente na esfera previdenciária, visto que produz implicações imediatas

e diretas a respeito da saúde mental e física do trabalhador, causando enfermidades

onde o afastam, involuntariamente, do ambiente de trabalho (ALKIMIN, 2005).

Destarte, as consequências financeiras são notórias, já que várias pessoas

estarão gozando de benefícios previdenciários temporários, ou inclusive

permanentes, em virtude da incapacidade contraída, sobrecarregando,

consequentemente, a Previdência Social.

Como se pode observar, há diversas causas que acarretam consequências

devastadoras para as pessoas que sofrem assédio moral, além destes, para as

empresas, a organização do trabalho, como também para a Previdência Social.

Portanto, há de se combater esse mal que assola as pessoas, a sociedade e a

ordem social brasileira e mundial.

37

3 A RESPONSABILIDADE CIVIL DO EMPREGADOR

3.1 Empregado que assedia o superior hierárquico ou empregador

Foram apresentados os prejuízos empregados às vítimas do assédio moral,

devendo existir a consequente reparação no âmbito civil, incumbindo a indagação

sobre quem será obrigado a reparar os prejuízos sofridos, uma vez que existe

empregado e empregador sujeitos e vítimas do assédio moral.

Por conseguinte, esse fato é bem mais complicado de incidir, contudo não

impossível, distinguindo-se pelo ataque do empregado ou empregados ao superior

hierárquico ou o próprio empregador, igualmente chamado assédio vertical

descendente. Segundo a legislação trabalhista, a organização ao identificar a

agressão, precisa exonerar o empregado naquelas hipóteses que advenham sobre a

justa causa, previsto no artigo 482 da CLT (CARRION, 2006):

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: b) incontinência de conduta ou mau procedimento; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.

Entre as pressuposições do aludido artigo, observa-se que podem ser

interpretadas como assédio moral do empregado o mau procedimento; a indisciplina

e o ato lesivo da honra cometido contra o empregador e superiores hierárquicos.

De uma forma geral, avalia-se mau procedimento o comportamento incorreto

do empregado, por meio da prática de atos que firam a discrição pessoal, as normas

do bem viver, o respeito, a decência e a paz; atos de impolidez, de grosseria, da

falta de compostura, que ultrajam a dignidade.

De conformidade com Carrion (2006), indisciplina é o inadimplemento de

ordens gerais do empregador conduzidas impessoalmente ao quadro de

empregados.

No que concerne ao ato lesivo contra a honra do empregador e superiores

hierárquicos, Almeida doutrina que:

38

As ofensas facultem ser conduzidas ao empregador ou a superiores hierárquicos, assacando contra eles fatos bastante ofensivos a sua dignidade pessoal e que, prudentemente, não são corretos. Compreendemos que, nomeadamente em relação ao empregador, sem importância que essas ofensas tenham sido articuladas fora do local de serviço; visto que, se obtida repercussão na comunidade, assinalada está a falta nominada (ALMEIDA, 2003, p. 233).

Nessa acepção, igualmente incumbe à hipótese de demissão por justa causa

quando o empregado atente contra honra e boa fama, isto é, falsidade, ofensa ou

difamação no ambiente da empresa ou onde esta desempenha sua atividade

(CARRION, 2006).

Caso a agressão não seja alguma daquelas previstos nas hipóteses, e ainda

não se encaixilhar em mau procedimento ou ato lesivo à honra, pode o empregador

requerer a demissão sem justa causa, indenizando o empregado, suposto

assediador.

Importante ressaltar, que posteriormente a este trâmite, pode o empregador

requerer ação com vistas a responsabilizar subjetivamente o empregado-agressor,

precisando ser corroborado, pelo empregador ou superior hierárquico, a culpa, a

ação ou omissão, o dano e o nexo causal.

3.2 Empregado que assedia outro empregado

O assédio moral horizontal é um dos casos mais corriqueiros e incide quando

o agressor é o próprio colega de trabalho na mesma linha hierárquica que o

agredido. Advém comumente na concorrência por cargos melhores, e também mais

em organizações com uma gestão de competição interna voltada nomeadamente ao

lucro sem limites.

Portanto, aquele empregado que assedia moralmente um outro no ambiente

de trabalho, responderá subjetivamente, isto é, para assegurar uma reparação do

dano sofrido, o assediado precisa-se provar a ação ou omissão, a culpa, o dano e o

nexo causal.

Não obstante do comportamento de todo e qualquer empregado estabelecer

um dever de conduta, o elemento anímico da culpa precisará ser comprovado,

impedindo abusos que implicariam na transferência do risco da atividade econômica

(teoria objetiva) para o empregado.

39

Tem que se averiguar se o agredido procura uma solução no transcurso do

contrato de trabalho, seja alertando superiores no que se refere às agressões

sofridas, seja procurando ajuda de médico da organização, as duas atitudes com o

escopo de resolver o problema. Dando resultado, e a empresa cooperar com a

vítima no sentido de dispensar o agressor ou mudá-lo de setor, ou até mesmo de

sede, compete à vítima procurar a indenização que compreender possível junto à

Justiça do Trabalho contra o agressor.

E também, embora que a empresa tenha defendido a vítima, poderá incluí-la

no polo passivo do processo, por força da teoria objetiva cominada pelo Código Civil,

art. 932, inciso III (PINTO; WINDT; CÉSPEDES, 2006), o qual presume que são

igualmente responsáveis pela reparação civil, o empregador ou comitente, por seus

empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes pertencer.

Averiguada a culpa in vigilando e in eligendo por parte do empregador, já que

existiu desleixo deste em cuidar dos atos de seus prepostos, assim como nomeou

mal o empregado que assediou, torna-se responsável de forma objetiva pelo ato de

seu preposto.

Se a organização não cooperar com o empregado agredido, este facultará

rescindir o contrato de trabalho e diligenciar uma indenização pelo assédio moral

dos agressores e da organização, por força das alíneas "c" e/ou "e", do artigo 483 da

CLT (PINTO; WINDT; CÉSPEDES, 2006):

Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: c) correr perigo manifesto de mal considerável; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família ato lesivo da honra e boa fama.

O risco de mal considerável, através dos ensinamentos doutrinários, é aquele

mal ocasionado da inércia da empresa em aprovisionar aos empregados um local de

trabalho saudável, cumprindo com preceitos de segurança e medicina do trabalho.

A inércia da empresa na procura de resoluções para o conflito e no

desenvolvimento estável do ambiente do trabalho incidirá em um nível de culpa na

relação contratual. No que concerne aos atos lesivos da honra e da boa fama, estes

igualmente apreende a calúnia, difamação ou a injúria.

40

No que se refere ao empregado assediador, pode aplicar a exoneração por

justa causa, com embasamento neste artigo da Consolidação das Leis do Trabalho

(art. 482) (PINTO; WINDT; CÉSPEDES, 2006).

Destaca-se que poderá prosseguir a indenização durante o contrato de

trabalho, entretanto, na verdade, isso é quase humanamente impraticável.

Quando as incidências de assédio moral decorrem de colega ou de relacionados à hierarquia, será preciso, se forem graves, processar o autor de forma direta, da mesma maneira que o empregador. Pois, a responsabilidade do empregador precisa ser por ele confirmada a partir do instante em que toma ou precisaria tomar conhecimento, porém não adota as providências cabíveis para refrear essas condutas. As organizações são responsáveis por seus empregados, sendo, porquanto, definitivamente normal que sejam condenadas juridicamente se um de seus empregados adotarem um comportamento intolerável (HIRIGOYEN, 2002, p.345).

Dessa forma, o empregado-assediado pode contestar em presença do

empregado assediador e da organização a indenização devida do dano moral

causado.

3.3 Superior hierárquico ou empregador que assedia o empregado

No que se refere a esse tipo de assédio moral, denominado de assédio

vertical descendente, a empresa responde objetivamente por eficácia da nova

legislação cível. O preposto jamais deixa de ser o representante hierárquico da

organização, demonstrando seu poder de chefia.

Entretanto, os responsáveis auferem poder que excede e como mostrado, faz

crescer o descontrole dos indivíduos que desempenham a liderança no ambiente do

trabalho.

Em conformidade com o novo ordenamento jurídico, a responsabilidade civil

do empregador ou superior hierárquico por ato ocasionado por empregado, no

exercício do trabalho que lhes caber, ou em pretexto dele, deixou de ser uma

hipótese de responsabilidade civil subjetiva, com presunção de culpa, para se

configurar em uma hipótese legal de responsabilidade civil objetiva.

Compete enfatizar que essa compreensão foi corroborada pelo Supremo

Tribunal Federal de acordo com a Súmula 341:

41

É prevista a culpa do patrão ou comitente pelo ato culposo do seu empregado ou preposto. Nessa coesão de ideias, o superior que dolosamente assedia trabalhador, incide objetivamente com o escopo de lesar, assim como a organização que coaduna com atos que tendem a incidir em lesões, responde objetivamente ao caso específico do artigo 932, III, do novo Código Civil, o qual dispõe que são igualmente responsáveis pela reparação civil: o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele (PINTO; WINDT; CÉSPEDES, 2006, p. 226).

Existe responsabilidade desde que o trabalho tenha proporcionado ao

trabalhador a oportunidade de causar o dano. Igualmente existe responsabilidade do

patrão ainda na ocorrência de abuso das funções por parte do empregado, desde

que os terceiros estejam de boa-fé, desconhecendo que o empregado tinha

extrapolado os limites das suas atribuições.

Nesse contexto, em qualquer hipótese, contudo, para que se enquadre a

responsabilidade do patrão, por ato culposo do empregado, necessário será que

este se ache a serviço, no exercício do trabalho, ou por ocasião dele. Sem

apresentação dessa situação, não é lícito inferir pela responsabilidade do

preponente. Todavia, para a constituição dessa responsabilidade, não interessa que

o ato lesivo não esteja dentro das funções do empregado. Pois, basta que essas

funções promovam sua prática.

Destarte, ambos são responsáveis, sendo lógico que o agredido diligencie o ressarcimento apenas da empresa, por serem os atos do agressor déspota, aqueles representados pela política empresarial, podendo reconquistar o que pagar, por força do que reza o artigo 934 do Código Civil: Aquele que ressarcir o dano causado por outrem pode reaver o que houver pago daquele por quem pagou, salvo se o causador do dano for descendente seu, absoluta ou relativamente incapaz (PINTO; WINDT; CÉSPEDES, 2006, p. 226).

Observa-se, portanto, ser medida de extremada justiça proteger-se, sempre, a

probabilidade da ação regressiva do empregador, pelos atos de seus empregados.

3.4 Empregado sendo assediado pelo superior hierárquico ou empregador juntamente com outros empregados

É o fato do assédio misto, em que as agressões podem começar do chefe ou

superior hierárquico e se disseminar, fazendo com que os colegas da vítima

igualmente lhe dirijam agressões. Ou também, as agressões comecem com colegas

e o chefe é partidário com essa atitude.

42

Cumpre, aqui, examinados os sujeitos, advertir a inclusão da

responsabilidade objetiva e subjetiva a ambos os casos. Ao primeiro caso, no que

aludem quando as agressões partem do chefe ou superior, comumente ocorre, por

parte do empregado tomada de posição, isto é, o grupo toma o partido do chefe.

Incumbe avaliar o nível de participação dos colegas, até onde eles

colaboraram para as agressões, porquanto responderão subjetivamente pelos seus

atos. Não se pode deixar de levar em consideração que existem aqueles que

concordam com o patrão e o auxiliam a espezinhar e agredir a vítima. No entanto,

igualmente, não se pode esquecer aquelas pessoas que, por estar em grupo, e por

receio de retaliações ou de perder o emprego, aplicam a tomada de posição, mas

sem desferir agressões.

Destarte, perante o primeiro caso, onde as agressões começam com do

chefe, para que tenha a reparação do dano, aplica-se a teoria objetiva, sem

investigação da culpa, ao passo que, no segundo caso, em que os empregados

atuam em cumplicidade com os superiores hierárquicos, incide na teoria subjetiva.

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CONSIDERAÇÕES FINAIS

Como analisado por todo o desenvolvimento deste estudo, o assédio moral no

trabalho caracteriza-se por comportamentos desumanos e degradantes de pessoas

para pessoas, sejam estas chefes, superior hierárquico, colegas de trabalho etc.

Pois, a vítima elegida é isolada dos demais funcionários sem quaisquer explicações,

passando a ser hostilizada, chacoteada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada

perante os demais.

Nessa acepção, a degradação repetitiva e de longa duração intervém na vida

dos empregados de forma direta, afetando sua identidade, dignidade e relações

afetivas e sociais, produzindo enormes danos à saúde física e mental, que podem

avançar para a incapacidade laborativa, desemprego ou até para o falecimento,

constituindo um perigo invisível, mas real, nas relações e condições de trabalho.

Porquanto, o assédio moral é comprovado através uma série de condutas,

sempre abusivas e agressivas, de maneira mais ou menos clara. Seja com a recusa

em determinar comunicação, seja pela humilhação por meio da desqualificação,

seja, também, pelo isolamento, o agente assediador se auxilia de procedimentos

que podem ser comparados a reais e perniciosas emboscadas.

Nesses termos, jamais se pode esquecer de que o assédio moral envolve

questões de ordem constitucional, visto que desobedece princípios e garantias

previstas na Constituição Federal. Envolve, igualmente, direitos e liberdades há

bastante tempo conquistados pelos trabalhados, disposto tanto na CLT como em

diversas outras leis, atalhando o exercício de muitos deles, além de abranger a

própria jurisprudência trabalhista, porquanto a matéria vem sendo debatida e

reconhecido pelos tribunais brasileiros antes mesmo de existir uma legislação

específica que o discipline.

Assim, a prática do assédio moral constata enorme e direta violação ao

princípio da dignidade da pessoa humana, previstos nos artigos 1º, 3º e 170, caput,

da Lei Maior, uma vez que expõe o trabalhador a pressões psicológicas cruéis,

condições de trabalho precárias, inclusive de desrespeitar direitos sociais

fundamentais como, por exemplo, a intimidade e a honra moral no trabalho, sendo

que nessas ocorrências, se o trabalhador teve a sua saúde arruinada, compete ao

empregador indeniza-lo por danos morais, conforme preceituam os incisos V e X do

art. 5º da Carta Magna.

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Além da probabilidade da indenização por danos morais, que geralmente é

sustentada depois da rescisão do vínculo empregatício, existem casos em que pode

o trabalhador, durante a vigência da relação laboral, procurar soluções que objetive

combater o assédio moral através da observância de dispositivos existentes no

âmbito da Consolidação das Leis do Trabalho, em especial nas normas que

disciplinam a denominada rescisão indireta do contrato de trabalho. O art. 483 da

CLT alista as hipóteses em que o empregado pode pedir a destituição do contrato de

trabalho por descumprimento das obrigações do empregador, assim como, se lhe

forem determinados serviços superiores as suas forças, defesos por lei, contrários

aos bons costumes, ou alheios ao contrato (alínea "a"); for tratado pelo empregador

ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo (alínea "b"); não cumprir o

empregador as obrigações do contrato (alínea "d"); praticar o empregador ou seus

prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama

(alínea "e") e o empregador reduzir o seu trabalho, sente este por peça ou tarefa, de

forma a afetar sensivelmente a importância dos salários (alínea "g"). Dessa forma,

de conformidade com a CLT, a prática do assédio moral que compreenda qualquer

das situações aqui citadas deseja, por parte do empregado, a rescisão indireta do

contrato de trabalho.

Embora de ser um enorme avanço na acepção de combater o assédio moral,

essas mudanças apenas atingem os casos de assédio cometidos por empregadores

ou superiores hierárquicos, não abarcando os casos de assédio moral praticados por

colegas ou ainda aqueles feitos contra empregados de nível hierárquico superior,

ficando estes últimos desamparados pela justiça.

Para finalizar, pode-se discorrer que as transformações constantes das

relações no mundo do trabalho influenciam de forma assustadora o comportamento

organizacional e as relações sociais e pessoais. A solidariedade dar o seu lugar às

atitudes egoístas e a diversos comportamentos repugnantes como, por exemplo,

ação de desprezo, provocações, inveja, perseguições, fofocas e clima de terror nas

empresas e caracterizam-se todos como componentes de um processo de violência

psicológica que pode vir inclusive prejudicar completamente a vida da vítima. As

pessoas que têm seu emprego sofrem cada vez mais sob a pressão da flexibilidade,

do medo do desemprego e, por essa razão, trabalham cada dia mais profundamente

em um círculo de terror, competição e aceitação da violência sutil que assinala a

prática do assédio moral.

45

Assim sendo, diante de tudo que fora estudado no trabalho em tela, conclui-

se que, comumente, o assédio moral nas organizações decorre na degradação das

condições de trabalho onde predominam os comportamentos negativos dos chefes

em relação a seus subordinados e, por conseguinte, acaba comprometendo a vida

pessoal e a saúde da vítima. Dessa forma, é mais comum em relações hierárquicas

autoritárias, fato este que prejudica totalmente o comportamento organizacional não

somente dos empregados em geral, como também de toda organização.

Posto isto, este trabalho de monografia teve por escopo fazer um estudo

sobre o Comportamento Organizacional a Questão do Assédio Moral nas

Organizações, muito embora sem pretensão de esgotar o assunto, principalmente

pelo grau de complexidade que o mesmo apresenta. Porquanto, espera-se que o

mesmo sirva de base para futuros estudos, além de entusiasmar acadêmicos, não

apenas da área de Gestão de Pessoas a realizar novas pesquisas, como também de

chamar a atenção de organizações sobre esse grave problema que assola, de forma

silenciosa e cruel, o seu ambiente de trabalho. Ademais, igualmente, instigar a área

de direito e trabalhista a punir com mais severidade para tal prática desumana.

46

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