cómo gestionar las nuevas generaciones: los millennials

Cómo Gestionar a las Nuevas Generaciones Millennials

© Esteban Vicente Cruz [email protected]

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El Taller de Hoy

1. Mundo que viene

2. La Generación de los Millennials

3. Encontrar Talento y Fidelizarlo

4. Cómo Gestionar las Nuevas Generaciones

5. Los Nuevos Roles

Cómo Gestionar a las Nuevas Generaciones - © Esteban Vicente Cruz – [email protected]

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Contexto

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El mundo que viene


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Los tsunamis que vienen:

1. Megatendencia 1: Hiperconectividad

4. Megatendencia 2: Aceleración Tecnólogica

7. Megatendencia 3: 4.000 M. de Nuevos Ciudadanos

Basado en “El mundo que viene” de Barea, JM. Ed. Gestión 2000, 2014.

1. El Mundo: Megatendencias


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1. Los ciudadanos tienen acceso a todo el conocimiento y a toda la información de manera inmediata:

6.800 M. Móviles - 96% Población Mundial (2013)

2. El planeta es una red social.Facebook 1.260 M. - YouTube +1.000M/mes, 6.000 M./horas/mes

AppStore 1.000 M./descargas/9 meses

3. El impacto que cada persona puede tener es inmensamente mayor.

4. La hiperconectividad que viene deja en ridículo a la actual.• Cambiará la forma de relacionarnos

• No hará falta viajar para tener experiencia de inmersión total y completa

• La calidad de la videoconferencia reducirá la necesidad de reunirse

• La conectividad se acera al cuerpo (wearable devices): ropa, reloj, gafas…

• Los objetos adquieren inteligencia y se conectan a la red.

1. El Mundo: Hiperconectividad


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1. El Cambio tecnológico no es lineal, sino exponencial.Ley de Moore: cada 24 meses se duplica la potencia de los PC

2. Hay 3 oleadas:

1. Biotecnología (Nutrigenética, Farmacogenética), Biología Sintética (biomoléculas y órganos sintéticos)

2. Robótica e Inteligencia Artificial (Coches autónomos, Asistentes Virtuales -Siri, Maya-, Robots -transporte, fabricación agricultura, cuidados, hogar-)

3. Nanotecnología. La manipulación directa de los átomos permitirá crear supermateriales y el tratamiento de enfermedades a escala molecular.

3. Tecnologías que van a cambiar el mundo (2020):1. Energía solar, Impresoras 3D, Nueva Medicina.

1. El Mundo: Aceleración Tecnológica


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1. El poder del mundo se orienta hacia el Sur y hacia el Este.2. Países considerados Tercer Mundo hace 20a. son nuevas potencias

económicas en 2020 (BRIC+Next 11) y superan los 4.000 M.3. Millones de profesionales de los países emergentes dispuestos a

trabajar más por menos.4. Los países emergentes compiten en costes… y en innovación:

coches de 3.000$, ordenadores de 300$, móviles de 30$.5. Parecen tener mucho más clara la importancia para su futuro de la

innovación que muchos de los desarrollados.6. Tienen hambre de consumir, pero también hambre de competir.7. Los países emergentes equilibran Oferta y Demanda por el

incremento de su población.8. En los países en que la población está envejeciendo, la oferta y la

demanda no estará en equilibrio, por lo que la lucha por el talento será feroz.

1. El Mundo: 4.000M nuevos Ciudadanos


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1. Trabajo a la carta: Seleccionar el número de horas semanales y los días de la semana, para adecuar la vida personal con la profesional.

2. Teletrabajo: Flexibilidad, conciliación, adquisición de talento deslocalizado o productividad (NetApp: el 87% de los directivos ven una mejora de la productividad entre el 5/25% en el teletrabajo).

3. Autoempleo: Autónomo Dependiente.4. Transformación continua del Talento: carrera en evolución

continua, adaptándose al futuro e invirtiendo en sí mismos.

1. El Mundo: El Trabajo del Futuro


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Los Millennials (GY)

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La Generación de los Millennials


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1. Las Generaciones no existen, existen las Personas.

2. Asignar a un sujeto particular un atributo general basado en una supuesta adscripción generacional puede ser un error.

3. Si quiere Gestionar bien a los distintos colectivos de su organización... Hable con ellos.

2. Generación Y: Algunas Precisiones


“Conjuntos indefinidos de individuos que nacen en un período similar de años (aproximadamente entre 10 y 30 años de tiempo son suficientes para identificar una generación) y que comparten elementos culturales, morales o de creencias que han marcado sus vidas”

http://www.definicionabc.com/social/generacion.php

Generación:

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Hay mucha investigación que constata el choque cultural que se está viviendo en todas las organizaciones entre las anteriores generaciones y la llamada Generación Y (Millennials), nacidos aproximadamente entre principios de los 80 y principios de la década del 2000).

2. Generación Y: Cómo son


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1.

Les motivan los logros a corto plazo que supongan un reto estimulante.

(Olvídate del reloj a los 25 años)

2. Generación Y: Millennials en 12 puntos


2.

Disfrutan siendo protagonistas activos y comprometidos.

Quieren decidir, participar en el diseño de su propio trabajo.

(Buscarán otra empresa)

3.

Necesitan encontrar el sentido a lo que hacen.

No hay frontera entre trabajo y vida, quieren disfrutar de ambos.

(No soportan el pasar las horas)

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4.

No cambian el trabajo de sus sueños por otro mejor pagado.

Motivación Intrínseca: participar, decidir, crecer, sensación de valor, de importancia.

(Si vienen por dinero, también se irán por dinero)



5.

Las obligaciones en el trabajo sólo a corto.

Quieren disfrutar y realizarse personal y profesionalmente.

(Pueden resignarse, pero no darán todo lo que tienen en el trabajo)

6.

Responden positivamente con el compromiso interno que genera un proyecto motivante.

Pueden ir mucho más allá sin control externo.

(Si son buenos haciendo su trabajo, sólo puedes estorbarles)

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7.

No son resistentes a los cambios, sino que pueden ser promotores activos de las iniciativas y de los cambios.

(Odian la rutina y la falta de innovación)



8.

Quieren desarrollarse, son conscientes de que han de aprender nuevas habilidades y buscan oportunidades de aprendizaje formal o informal.

(Si no crecen, pierden empleabilidad y motivación)

9.

Prefieren los entornos en los que existan condiciones para dirigirse a sí mismos.

Quieren liderazgo horizontal y compartido, coordinado y en red.

(Huyen de órdenes externas y de reglas obsoletas)

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10.

Valoran en el trabajo las posibilidades de desarrollo y crecimiento, hacer algo significativo y estimulante, influir en su propio trabajo y que éste sea variable y retador.

(Seguridad, Estatus o Reconocimiento quedan atrás)



11.

Son flexibles, abiertos, entusiastas, comprometidos, tienen iniciativa, son multitask y están permanentemente conectados.

(Pueden ser inconstantes, cambian de tarea o trabajo y sólo les motivan logros a corto)

12.

Lo importante no es un empleo, sino tener propósito.

Es más importante el proceso que la meta

Se trata de vivir el presente, porque el futuro es incontrolable.

(¿Soy feliz con lo que estoy haciendo?)

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Miguel Ángel García Vega los describe con precisión:

“Son 80 millones de personas en EE UU y algo más de 8 millones en España, que en 2025 supondrá, vaticina la consultora Deloitte, el 75% de la fuerza laboral del mundo. Una generación que, según Boston Consulting Group (BCG), tiene un poder de compra, solo en USA, de 1,3 billones de dólares (933.530 millones de euros). Pero está comprando muchos menos coches o pisos que sus antecesores.

Un grupo que alarga la adolescencia hasta los 40 años, que viaja a través de los smartphones, que afronta un paro sin precedentes, que desconfía de los bancos, que prefiere ganar menos pero trabajar en empresas que no suenen a codicia y que, desde luego, no pretende hipotecarse la vida para comprar una casa”.

http://sociedad.elpais.com/sociedad/2014/04/04/actualidad/1396638618_990658.html



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Miguel Ángel García Vega apunta acertadamente:1. Es la generación mejor formada de la historia. Hablan, escuchan y se

comunican en las redes sociales.

2. El 81% tiene perfil en Facebook. Un 83% duerme con el móvil al lado. Y ven a un Dios lejano: el 58% cree con “certeza absoluta” que existe.

3. Tratan de vivir una vida que se les antoja más difícil que la de sus padres.

4. Pese a todo, no tienen miedo. Son el grupo social más optimista frente a la economía.

5. Pero se casan más tarde que nunca. Los hombres a los 29 años, las mujeres, a los 27. La mitad no se identifica con ningún partido político.

6. Los jóvenes financieros de Wall Street envidian a sus amigos que trabajan en Facebook o Google en Silicon Valley. Esta nueva generación se mueve antes por prestigio que por dinero. Y no quieren hacer algo que algunos entienden como perverso y codicioso.




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7. No les gustan ni los bancos tradicionales ni pisar sus oficinas. Prefieren operar con smartphones, iPad y ordenadores. Lo suyo es el pago por móvil.

8. Tienen filias y fobias: Si Apple abriera un banco —según la consultora británica KE—, el primer día tendría 37 millones de clientes.

9. ASB Bank (Nueva Zelanda), ICICI (India) y Commonwealth Bank (Australia) ofrecen ya servicios financieros a través de Facebook. Es una respuesta a la fe que tienen los millennials en estos nuevos canales. Porque han interiorizado que el dinero no existe.

10.Todo con gran temor al riesgo. Una nota del banco UBS revela que esta generación se halla entre las más conservadoras financieramente que ha tenido EE UU.

11.Valoran mucho las marcas, incluso más que otros compradores, pero son más exigentes y esperan cosas distintas. Demandan transparencia y un mayor compromiso con causas medioambientales y sociales”.




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Entienden su relación con el trabajo de una forma única.

“Esta generación trabajará para quien le apetezca, donde le apetezca y por el tiempo que le apetezca”

Carlos Ortiz-Cañavate, socio de la consultora PriceWaterhouseCoopers.

Estos trabajadores tendrán un “nomadismo brutal” y las empresas deberán resolver un cubo de Rubik con cuatro generaciones distintas conviviendo en la misma compañía.

En este entorno laboral nuevo la ética de trabajo de la generación Y no será ni mejor ni peor que las anteriores, sino distinta.




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Han nacido en una época de prosperidad económica donde no les ha faltado de nada.

Se han formado en lo que han querido, no eligiendo su futuro profesional en función del salario, sino por el estilo de vida que les gustaría llevar.

No se da por vencido, siempre podrá haber algo que mejorar.

No le preocupa retener información en su cabeza, porque lo que realmente sabe es cómo y dónde buscarla.

No le importa preguntar una y otra vez si con ello va a progresar y desarrollarse. Da mucha importancia al feedback.



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Atraerlos

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Encontrar Talento y Fidelizarlo


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1. No publicar la Oferta de Trabajo (no job posting): no ofrecer ofertas de empleo, sino respuestas a las necesidades reales de los candidatos.Las nuevas webs invitan a los interesados a unirse a la red, a presentarse con formularios simples, a participar en ágiles tests de compatibilidad, a elegir libremente sus preferencias (qué días les interesa trabajar, qué horas…), a relacionarse de forma más cercana con los reclutadores y a conocer mejor la empresa.Los candidatos reciben, en base a sus preferencias y de forma personalizada, ofertas de empleo que se ajustan a su solicitud.

2. Diferenciación: 1. Acercar la empresa al candidato de forma transparente y bidireccional.2. Innovar y adaptarse a lo que quieren y necesitan los candidatos3. Economizar y agilizar los procesos de gestión, relación y selección.

3. Reclutar Talento: La Nueva Selección


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Algunos Ejemplos:

https://careers.bbva.com/espana/es/trabaja-en-bbva/

http://gentevips.es/

http://gentefridays.es/

http://starbuckspartners.es/

http://www.iberdrola.es/conocenos/canal-empleo/



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Objetivo: Enamorar a los Jóvenes profesionales. ¿Qué les atrae?

1.Flexibilidad: horaria, teletrabajo, cultura no presencialista, trabajo por objetivos, retribución flexible pero personalizada.

2.Creatividad e Innovación: Experimentar, participar en innovaciones, bancos de ideas, transdisciplinaridad, generar conocimiento.

3.Estructuras Horizontales: Comunicación interna, equipos de participación.

4.Tecnología: Avanzada, empleada creativamente en el trabajo, y empleo de las redes.



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Cómo ser una empresa atractiva:

1.No vale solo serlo, hay que comunicarlo.

2.Tener una imagen de marca bien definida, atractiva.

3.Comunicar con emociones (pasiones) y de cosas interesantes.

4.Tener canales de comunicación abiertos.

5.Comunicarse con las personas de forma horizontal, cercana e inmediata.



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La Estrategia: 1.Desarrollar la comunicación 2.0. Redactar un código de uso de las

redes sociales con el que orientar a los empleados. 2.Desarrollar la creación de marca de empleador. Web corporativa

con contenidos en varios formatos (audio, vídeo, foto, blogs, texto) y enlazarlos con las redes sociales con presencia de la empresa.

3.Controlar la reputación. ¿Qué dicen los candidatos, clientes y empleados de una empresa? Las alertas de Google son muy útiles.

4.Facilitar la colaboración interna con blogs internos permite a los empleados mejorar la comunicación y el trabajo en equipo, mejorando los índices de productividad y compromiso.

5. Indicar en la Web corporativa «Trabaja con nosotros» en todas las redes sociales de la empresa: viraliza la información y muestra la presencia de la empresa en las redes sociales.



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Convencerlos

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Cómo Gestionar las Nuevas

Generaciones


29Cómo Gestionar a las Nuevas Generaciones - © Esteban Vicente Cruz – [email protected]

4. La Gestión: Lo que AportanMillennials

• Conocimiento y aplicación de nuevas tecnologías.

• Motivación. Quieren retos, no rutinas o monotonías.

• Desarrollo de nuevas tendencias y productos.

• Diferentes canales de comunicación proveedor-empresa-cliente.

• Distintos modos de organizar el trabajo.

• Menores distancias jerárquicas.

Baby Boomers

• Dimensión política de la empresa, procedimientos, contexto y recursos.

• Visión estratégica a largo plazo. Liderazgo y objetivos.

• Conocimiento del negocio. Vislumbrar oportunidades y buscar los medios.

• Compromiso y responsabilidad.

• Voluntad de permanencia y esfuerzo.

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Bill McDermott, co-CEO de SAP

4 Claves para crear una cultura que impulse y extraiga el máximo potencial de la generación del milenio:


4. La Gestión: Crear una Cultura

1.

Volver a Preguntar.

No frenar la inclinación humana de preguntar.

(Déficit de Curiosidad)

2.

Seleccionar mirando a largo.

El objetivo no es conseguir talento robándolo a la competencia, sino ofreciendo carreras profesionales.

3.

Crecer el talento ofreciendo grandes desafíos.

Pongámoslos en el reto de gestionar grandes tareas.

(Aceptemos que pueden hacerlo y enseñar innovación a los Senior)

4.

Los Medios sociales son la puerta de entrada de la nueva sabiduría.

Una nueva forma de pensar y de proponer ideas.

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Nuevas personas, en un nuevo contexto y para un futuro diferente exige un nuevo modelo de Liderazgo que fomente el compromiso:

1.Ser facilitador, estar al servicio del equipo.

2.Comprender más que imponer.

3.Ayudar a crecer y desarrollarse.

4.Decir si lo está haciendo bien: feedback frecuente.

5.Dar libertad, flexibilidad en las formas.

6.Dejar aprender y dejar que enseñen.

7.Permitir que avancen más rápido.

8.Dejarles ir.


4. La Gestión: Un Nuevo Liderazgo

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La Generación Millennial tiene otras prioridades y se siente más comprometida con el proyecto o la empresa cuando:

1.Conciliación vida/empresa. No están dispuestos a comprometer la primera por la segunda.

2.La Responsabilidad Social de la Empresa: respeto medioambiental, aprecio por la diversidad, igualdad entre géneros, voluntariado… deben formar parte del employer branding.

3.Dar un propósito y sentido social al trabajo. (U. de Bentley: el 85% de los encuestados afirma que quiere trabajar para una empresa socialmente responsable y el 91% asegura tener en cuenta estos aspectos antes de aceptar un trabajo).


4. La Gestión: Un Nuevo Compromiso

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4.Necesitan conectarse con la visión de la organización.

• Entender hacia dónde va la compañía• Cómo contribuye a ello con su trabajo• Qué les aportará en el futuro de manera personal esa

contribución

5.Piden apostar por la Innovación. Crear productos, servicios, procesos y sistemas nuevos que supongan un avance y se sienten a gusto en organizaciones que comparten esa filosofía.

6.Trato individualizado. Ser comprendidos por sus virtudes y defectos, por sus aspiraciones y motivaciones.

7. Incentivos. No necesariamente económicos: flexibilidad horaria, teletrabajo, días extra de vacaciones, liderar innovaciones.


4. La Gestión: Un Nuevo Compromiso

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Atraerlos

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Los Nuevos Roles


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La gestión de la diversidad generacional en el ámbito empresarial debe aportar valor a la organización, para hacerla sostenible en un mercado global, en constante transformación.

La diversidad generacional es una riqueza para aquellas empresas que saben gestionarla de manera eficiente.

Las diferencias, lejos de ser algo negativo, son el complemento necesario para comprender el mercado y ser más competitivos.


5. Los Roles: Convivencia

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Las principales dificultades para que ambas generaciones puedan trabajar juntas, se encuentran en los diferentes estilos de comunicación; de intereses y prioridades; de organización del trabajo y de valores.

Las empresas no están en situación de ofrecer planes de carrera; no saben cuánto tiempo estarán en el mismo negocio; ignoran si serán compradas; si seguirán actuando en el mismo ámbito geográfico o si utilizarán la misma o similar tecnología en el horizonte de 3 a 5 años.

Sin embargo, sí pueden crear entornos en los que las personas afronten retos y reciban apoyo. Y, al hacerlo, crearán las condiciones adecuadas para que se desarrollen trayectorias armónicas y satisfactorias. Y facilitarán las condiciones para que se adapten a situaciones futuras, dentro o fuera de la empresa.


5. Los Roles: Convivencia

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