codul uzuale toate muncii · codul muncii rentrop & straton legislația muncii + toate...

‰ Contribuţii şi impozite C 84

Venituri din drepturi de autor. Veniturile din activităţi desfăşurate în baza contractelor civileîncheiate potrivit noului Cod civil. Ce contribuţiidatorăm? Venituri ale pensionarilor, scutite deplata contribuţiei la sistemul asigurărilor sociale de sănătate. Cazuri concrete, variante de calcul.

‰ Disciplina muncii D 42

Aspecte procedurale. De când curge termenul de 30 de zile în care trebuie emisă decizia deconcediere? Poate instanţa să înlocuiască sancţiunea aplicată de către angajator cu o altăsancţiune, mai uşoară? Practică judecătorească,controverse, soluţii şi recomandări. Radiereasancţiunii disciplinare – aspecte de zi cu zi.

‰ Funcţia F 41, F 42

Cu ce fel de contract angajăm administratorulfirmei? Cazul S.A. Cazul S.R.L. Modele de contracte.Contribuţii – ce se plăteşte şi ce nu. Probleme practice. Funcţia de conducere. Interdicţii, contribuţii.Administrarea şi conducerea întreprinderilor publice.

(detalii în interior)Cons

ilier

Codul muncii

RENTROP & STRATONLegislația Muncii

+ toate

reglementarile uzuale

(

ACTUALIZARE l Nr. 9/144 l iulie 2012

Informația legislativă din acest Consiliereste certificată de către specialiștii Regiei Autonome a Monitorului Oficial

CONCEDIEREA COLECTIVĂConcedierea .......................................................................................................................................... C 16 IV. Plăţi compensatorii ........................................................................................................ C 16/013

CONTRIBUŢII ŞI IMPOZITEAlte venituri ............................................................................................................................................ C 84 1. Venituri din activităţi independente – reglementare ........................................................ C 84/001 2. Contribuţii sociale datorate pentru veniturile din drepturi de autor şi contracte/convenţii civile

încheiate potrivit Codului civil .......................................................................................... C 84/002 3. Cazuri concrete .............................................................................................................. C 84/006

DISCIPLINA MUNCIIProcedura disciplinară .................................................................................................................... D 42/005 5. Emiterea deciziei de sancţionare .................................................................................... D 42/006 6. Comunicarea sancţiunii .................................................................................................. D 42/007 7. Aplicarea sancţiunii .......................................................................................................... D 42/008 8. Soluţionarea amiabilă a plângerilor salariaţilor ................................................................ D 42/008 9. Radierea sancţiunii .......................................................................................................... D 42/008 10. Contestarea sancţiunii .................................................................................................. D 42/011 11. Comisii de disciplină în cazul funcţionarilor publici ........................................................ D 42/012

FUNCŢIAFuncţia de administrator ........................................................................................................................ F 41 1. Cum se angajează administratorul firmei? ...................................................................... F 41/001 2. Contribuţiile administratorilor – mandatari ...................................................................... F 41/005 3. Contribuţiile administratorilor – salariaţi .......................................................................... F 41/008Funcţia de conducere ............................................................................................................................ F 42 1. De ce este importantă determinarea funcţiei ca fiind de conducere sau de execuţie? .... F 42/001 2. Recrutarea personalului de conducere ............................................................................ F 42/002 3. Directorii societăţilor comerciale pe acţiuni ...................................................................... F 42/003 4. Directorii societăţilor comerciale cu răspundere limitată .................................................. F 42/004 5. Administrarea şi conducerea întreprinderilor publice ...................................................... F 42/004

LOCUL DE MUNCĂ .............................................................................................................................. L 30 3. Locuri de muncă în condiţii deosebite sau speciale ........................................................ L 30/005

SuMAR

Consilier – Codul munciiISSN: 1844-3958© RENTROP & STRATON

Coordonator: Raluca Dimitriu

Autori: Raluca Dimitriu, Rodica Măntescu, Gabriela Diță, Ana Bontea, Oana Vålvoi, Cristina Cristescu, Elena Bontea,Alexei Delimart

Manager Editorial: Gabriela DițăManager Centru de Profit: Iulia Mărmureanu

Tehnoredactare: Mirela VasilescuCorectură: Elvira Panaitescu

Lucrare editată de: RENTROP & STRATONRENTROP & STRATON este recunoscută CNCSIS conformDeciziei nr. 284/11.09.2007.Președinte: George StratonDirector General: Florin CåmpeanuDirector Creație-Producție: Cristina StratonDirector Economic: Mariana NețoiuDirector Financiar: Antoaneta ParaschivDirector Comercial: Mădălina ApostolServiciul Clienți: tel.: 021.209.45.45; fax: 021.408.28.99e-mail: [email protected]ți consulta și celelalte lucrări editate deRENTROP & STRATON la adresa: www.rs.ro.

Toate drepturile rezervate. Nicio parte din acest mate rial nu poate fi reprodusă, arhivată sau transmisă sub nicio formă și prin niciun fel de mijloace, mecanice sau electronice, fotocopiere, \nregistrare audio sauvideo, fără permisiunea \n scris din partea editorului. Informațiile din această actualizare au fost obținute din surse pe care le considerăm de \ncredere. Scopul acestei actua lizări este să vă ofere o privire deansamblu asupra celor mai noi modificări legislative și a implicațiilor acestora \n activitatea dum nea voas tră. Autorii sau editorii nu sunt responsabili pentru nicio pier dere provocată vreunei persoane fizice saujuridice care acționează sau se abține de la acțiuni ca urmare a citirii materialelor publicate \n această lucrare.

|n această actualizare vă oferim modalitatea eficientă de a obține \n scris răspunsuri complexe la \ntrebăriledumneavoastră.

Legea privind procedura insolvenței, nr. 85/2006, publicată în Monitorul Oficial nr. 359din 21 aprilie 2006, cu modificările ulterioare, prevede în art. 86 alin. (6) că, prin derogare dela prevederile Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, cu modificările si completările ulterioare,în procedura simplificată, precum și în cazul intrării în faliment în procedura gene rală, des-facerea contractelor individuale de muncă ale personalului debitoarei se va face de urgențăde către lichidator, fără a fi necesară parcurgerea procedurii de concediere colectivă. Lichida-torul va acorda personalului concediat doar un preaviz de 15 zile lucrătoare (mai redus decâtcel de drept comun de 20 de zile).

Prin procedura falimentului se înțelege procedura de insolvență concursuală colectivăși egalitară care se aplică debitorului în vederea lichidării averii acestuia pentru acoperireapasivului, fiind urmată de radierea debitorului din registrul în care este înmatriculat.

Instanțele au reținut legalitatea concedierilor operate în regim de urgență, de către lichida-torul judiciar, în astfel de situații în care s-a declanșat procedura falimentului. Spre exemplu,Curtea de Apel București, prin Decizia nr. 551/R din 28 februarie 2008, a apreciat că măsuraconcedierilor a fost în mod corect luată de către lichidator de îndată, fără a se așteptasoluționarea irevocabilă a litigiului privind planul de reorganizare a angajatorului.

Cu toate acestea, reglementarea românească nu este în prezent concordantă cu prevederileDirectivei 98/59/CE privind concedierea colectivă, astfel cum au fost acestea interpretate decătre Curtea de Justiţie a Uniunii Europene în speţa Claes C-235/10. Curtea a statuat că dome-niul de aplicare al directivei acoperă concedierile colective care survin ca urmare a încetăriiactivităţii angajatorului. Ca urmare, nu este admisibil ca în legislaţia internă să se prevadă căîn caz de insolvenţă a angajatorului nu se aplică procedura concedierii colective.

Simplificarea procedurii concedierii colective în ipoteza insolvenței sau falimentuluiangajatorului nu atrage și înlăturarea dispozițiilor art. 74 din Codul muncii privinddreptul salariaților concediați de a reveni pe posturile respective, dacă acestea sunt reîn-ființate în termen de 45 de zile calendaristice.

Menţionăm că procedura insolvenţei se aplică în ipoteza în care nu intervine dizolva-rea unităţii angajatoare. Dacă unitatea se dizolvă, nu se va mai pune problema concedieriisalariaţilor – nici individual, nici colectiv –, ci a încetării de drept a contractelor lor demuncă în temeiul art. 56 lit. a). Legea nr. 40/2011 a modificat în acest sens Codul muncii,revenind la reglementarea anterioară anului 2006.

IV. Plăți compensatoriiConcedierea colectivă este acompaniată de o serie de măsuri de combatere a șomajului

și de compensare a impactului pe care o disponibilizare de personal îl poate avea nunumai asupra unor persoane, dar asupra unei întregi comunități.

Una dintre condițiile impuse pentru operarea unei concedieri colective corecte o con-stituie plata unor salarii compensatorii.

Această obligație este asumată de angajatori prin contractul colectiv de muncă apli -cabil, deci va trebui să aplicați:

– prevederile contractului colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate, dacă unasemenea contract s-a încheiat;

Concedierea colectivă Concedierea C 16/013

Codul muncii iulie 2012

dizolvarea

CJUE

ATENȚIE!Salariații concediați de lichidator nu au dreptul la plăți compensatorii.

– prevederile privind plățile compensatorii de la nivel de grup de unități – dacă unastfel de contract colectiv există;

– prevederile privind plățile compensatorii din contractul colectiv de muncă de la nivelde sector, dacă s-a încheiat.

Aşadar, dreptul la plăţi compensatorii nu este un drept consacrat de lege, fapt pentrucare angajatorul are obligaţia de a acorda aceste plăţi numai dacă este stabilit astfel încontractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă.

Una dintre problemele care se ridică în practică o constituie contribuţiile sociale carese datorează pentru plăţile compensatorii acordate de angajator salariaţilor concediaţi.

Plăţile compensatorii acordate în baza contractelor colective sau individuale de muncănu intră în baza de calcul al:

– contribuţiei individuale la bugetul asigurărilor pentru şomaj şi contribuţiei datoratede angajator la bugetul asigurărilor pentru şomaj (art. 29616 lit. c1);

– contribuţiei pentru concedii şi indemnizaţii de asigurări sociale de sănătate (29616lit. e2);

– contribuţiei la Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale, datorată de per-soanele fizice şi juridice care au calitatea de angajator potrivit Legii nr. 200/2006privind constituirea şi utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanţelor sala -riale, cu completările şi modificările ulterioare (pct. 24 lit. b) din Normele metodolo -gice de aplicare a prevederilor art. 29616 din Codul fiscal).

Aşadar, pentru compensaţiile acordate, în condiţiile contractelor colective sau indivi -duale de muncă, persoanelor concediate pentru motive care nu ţin de persoana lor se da-torează următoarele contribuţii sociale:

– contribuţia la sistemul asigurărilor sociale de stat (angajator şi salariat);– contribuţia la sistemul asigurărilor sociale de sănătate (angajator şi salariat);– contribuţia de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale datorată de

angajator bugetului asigurărilor sociale de stat.

Problemă În luna ianuarie 2011 au fost disponibilizaţi un număr de salariaţi prin concediere colec-

tivă. În urma hotărârii judecătoreşti, 6 dintre salariaţii disponibilizaţi trebuie reintegraţiîncepând cu luna septembrie. Cum trebuie procedat, având în vedere că în luna ianuarieaceşti salariaţi au primit salarii compensatorii?

RăspunsAcordarea plăţilor compensatorii a fost determinată de concedierea salariaţilor fără

culpa lor, iar acordarea acestora s-a făcut în baza deciziilor de concediere, decizii ce aufost anulate de instanţa de judecată. În consecinţă, angajatorul are obligaţia să îi reinte-greze pe salariaţi şi să le plătească despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi re-actualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, iar salariaţii au obligaţia sărestituie plăţile compensatorii ce le-au fost acordate în baza deciziilor de concediere anu -late de instanţa de judecată.

C 16/014 Concedierea Concedierea colectivă

iulie 2012 Codul muncii

ATENȚIE!Legea scuteşte de la plata acestor contribuţii sociale compensaţiile acordate în baza contractului in-

dividual sau contractului colectiv de muncă. Compensaţiile neprevăzute în contractul individual saucontractului colectiv de muncă vor intra însă în baza de calcul.

1. Venituri din activităţi independente – reglementare

|n funcţie de tipul de activitate prestată, personalul poate fi încadrat nu numai cucontract individual de muncă, dar şi prin alte instrumente contractuale, cum ar fi con-venţiile civile sau contractele de cesiune de drepturi de autor. Persoanele care lucreazăîn temeiul unor astfel de contracte nu realizează muncă dependentă (subordonată), nuau calitatea de salariaţi şi nu se supun legislaţiei muncii.

Deşi din punct de vedere juridic raporturile în temeiul cărora este prestată activitateasunt guvernate de legislaţia civilă, sub aspect fiscal există o serie de similitudini cu ra-porturile de muncă. Astfel, persoanele care lucrează în baza unei convenţii civile, ca şicei care au calitatea juridică de autori, desfăşurându-şi activitatea în baza unui contractde cesiune de drepturi de autor, au de plătit o serie de contribuţii similare celor ale unuisalariat.

Începând cu data de 1 iulie 2012 s-a abrogat art. III din Ordonanţa de urgenţă a Gu-vernului nr. 58/2010 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 571/2003 privind Codulfiscal şi alte măsuri financiar-fiscale, publicată în Monitorul Oficial al României din 28 iunie 2010, aprobată prin Legea nr. 279/2010, cu modificările ulterioare. Ordonanţade urgenţă a Guvernului nr. 125/2011, pct. 109, a introdus în schimb în Codul fiscal„CAPITOLUL II – Contribuţii sociale obligatorii privind persoanele care realizează veni -turi din activităţi independente, activităţi agricole şi asocieri fără personalitate juridică“.

Printre veniturile din activităţi independente regăsim şi:

– venituri din drepturi de autor; – venituri din activităţi desfăşurate în baza contractelor/convenţiilor civile încheiate

potrivit Codului civil.

Odată cu intrarea în vigoare a noului Cod civil, la data de 1 octombrie 2011, Codulcomercial a fost abrogat, iar sintagma „contract comercial“ s-a înlocuit cu sintagma „con-tract civil“, aşa încât toate contractele prevăzute de Codul civil au devenit contracte civile.

Drept urmare, şi contractele încheiate de persoanele fizice autorizate întreprinderi in-dividuale şi întreprinderi familiale, precum şi persoanele fizice care realizează venituridin profesii libere, individual sau într-o formă de asociere sunt contracte încheiate potrivitCodului civil.

Pentru a clarifica ce contracte fac obiectul prevederilor art. 52 alin. (1) lit. b) din Codulfiscal, Ministerul Finanţelor Publice a emis Ordinul nr. 247/2012 prin care a stabilit pro-cedura unitară pentru aplicarea prevederilor art. 52 din Legea nr. 571/2003 privind Codulfiscal. Ordinul stabileşte că dispoziţiile art. 52 alin. (1) lit. b) din Codul fiscal se aplicăcontractelor/convenţiilor civile, care atât înainte, cât şi după intrarea în vigoare a Coduluicivil au aceeaşi natură juridică.

Alte venituri Contribuții și impozite C 84/001

Codul muncii Iulie 2012

de la1 iulie 2012

numaicontracte

civile

Prin urmare, în cele ce urmează vom analiza contribuţiile sociale datorate pentru ve -niturile din drepturi de autor, dar şi pentru veniturile din activităţi desfăşurate în bazacontractelor/convenţiilor civile încheiate potrivit Codului civil care atât înainte, cât şidupă intrarea în vigoare a Codului civil au aceeaşi natură juridică.

2. Contribuţii sociale datorate pentru veniturile din drepturi de autor şicontracte/convenţii civile încheiate potrivit Codului civil

Potrivit art. 29621 alin. (1) lit. f) din Codul fiscal, coroborat cu art. 52 alin. (1), persoanelecare realizează venituri din drepturi de proprietate intelectuală/contracte/convenţii civileîncheiate potrivit Codului civil au calitatea de contribuabil la sistemul public de pensii şila cel de asigurări sociale de sănătate, cu respectarea prevederilor instrumentelor juridiceinternaţionale la care România este parte.

a) Contribuţia la sistemul asigurărilor sociale

Regula

Pentru veniturile din drepturile de autor contracte/convenţii civile încheiate potrivitCodului civil, se datorează contribuţie la sistemul asigurărilor sociale (10,5% pentru con-tribuabilii cu regim de reţinere la sursă a impozitului pe venit).

Excepții

Potrivit art. 29621 alin. (2) din Codul fiscal, persoanele care sunt asigurate ale sistemuluipublic de pensii, conform art. 6 alin. (1) pct. I-III și V din Legea nr. 263/2010 privind sis-temul unitar de pensii publice, cu modificările şi completările ulterioare, precum şi celecare beneficiază de una din categoriile de pensii acordate în sistemul public de pensii nudatorează contribuţia de asigurări sociale pentru veniturile obţinute din drepturi de pro-prietate intelectuală.

Astfel, nu datorează contribuţie la sistemul asigurărilor sociale pentru veniturile dindrepturi de autor/contracte/convenţii civile încheiate potrivit Codului civil:

– persoanele care desfăşoară activităţi pe bază de contract individual de muncă, inclu-siv soldaţii şi gradaţii voluntari;

– funcţionarii publici;

– cadrele militare în activitate, soldaţii şi gradaţii voluntari, poliţiştii şi funcţionariipublici cu statut special din sistemul administraţiei penitenciare, din domeniulapărării naţionale, ordinii publice şi siguranţei naţionale;

– persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective sau care sunt numite încadrul autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti, pe durata mandatului, pre-cum şi membrii cooperatori dintr-o organizaţie a cooperaţiei meşteşugăreşti, ale cărordrepturi şi obligaţii sunt asimilate, în condiţiile prezentei legi, cu cele ale persoanelorprevăzute la pct. I;

C 84/002 Contribuții și impozite Alte venituri

Iulie 2012 Codul muncii

nu datoreazăCAS

contribuabili

– cadrele militare trecute în rezervă, poliţiştii şi funcţionarii publici cu statut specialdin sistemul administraţiei penitenciare ale căror raporturi de serviciu au încetat, dindomeniul apărării naţionale, ordinii publice şi siguranţei naţionale, care beneficiazăde ajutoare lunare ce se asigură din bugetul de stat, în condiţiile legii;

– persoanele care beneficiază de una din categoriile de pensii acordate în sistemul pu -blic de pensii.

Baza de calcul

Pentru persoanele care nu se încadrează la excepţii, baza de calcul a contribuţiei deasigurări sociale o reprezintă diferenţa dintre venitul brut şi cota de cheltuială deductibilăprevăzută la art. 50 din Codul fiscal de 20%, iar în cazul veniturilor provenind din creareaunor lucrări de artă monumentală, de 25%.

Pentru veniturile din contracte/convenţii civile încheiate potrivit Codului civil, bazade calcul al contribuţiei la sistemul asigurărilor sociale de sănătate o reprezintă venitulbrut stabilit prin contractul încheiat între părţi.

Baza lunară de calcul al contribuţiei de asigurări sociale nu poate fi mai mare decâtechivalentul a de 5 ori câştigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetuluiasigurărilor sociale de stat.

Plătitorul de venit are obligaţia calculării, reţinerii şi virării contribuţiilor până la datade 25 inclusiv a lunii următoare celei în care a fost plătit venitul, respectiv a lunii urmă-toare trimestrului în care s-a plătit venitul, în funcţie de perioada fiscală aleasă de plăti-torul de venit.

Obligaţiile reprezentând contribuţia de asigurări sociale calculate, reţinute şi virate încursul anului fiscal de către plătitorii de venit sunt obligaţii finale.

b) Contribuţia la sistemul asigurărilor sociale de sănătate

Regula

Ca şi în cazul contribuţiei la sistemul asigurărilor sociale, regula este că se datorează con-tribuţie la sistemul asigurărilor sociale de sănătate pentru veniturile din drepturile de autor/contracte/convenţii civile încheiate potrivit Codului civil (contribuţia indivi duală – 5,5%).

Excepţii

Excepţiile de la plata contribuţiei la sistemul asigurărilor sociale de sănătate regăsimnumai în ceea ce priveşte veniturile din drepturi de autor.

În ceea ce priveşte excepţiile de la plata contribuţiei la sistemul asigurărilor sociale desănătate, art. 29623 alin. (2) din Codul fiscal prevede că persoanele care realizează venituridin drepturi de proprietate intelectuală nu datorează contribuţie de asigurări sociale desănătate pentru aceste venituri, dacă realizează venituri de natura celor menţionate la cap. I, venituri sub forma indemnizaţiilor de şomaj, venituri din pensii mai mici de 740 lei,precum şi venituri de natura celor menţionate la art. 29621 alin. (1) lit. a)-d), g) și h), art. 52alin. (1) lit. b)-d) şi din asocierile fără personalitate juridică prevăzute la art. 13 lit. e).



60 5 1015

20

253035

40455055

Prin urmare, persoana care realizează venituri din drepturi de autor nu datorează con-tribuţii la sistemul asigurărilor sociale de sănătate dacă realizează concomitent şi:

– venituri din salarii;

– venituri asimilate salariilor;

– venituri din indemnizaţii de şomaj;

– venituri din pensii mai mici de 740 lei;

– venituri în calitate de întreprinzător titular al unei întreprinderi individuale;

– venituri in calitate de membru al unei întreprinderi familiale;

– venituri în calitate de persoană cu statut de persoană fizică autorizată să desfăşoareactivităţi economice;

– venituri din profesii libere;

– venituri din activităţi agricole.

– venituri din asocieri fără personalitate juridică;

Pentru veniturile din contracte/convenţii civile încheiate potrivit Codului civil nu exis -tă excepţii de la plata contribuţiei la sistemul asigurărilor sociale de sănătate.

Astfel, o persoană care realizează venituri din contracte/convenţii civile încheiatepotrivit Codului civil datorează contribuţie la sistemul asigurărilor sociale de sănătatechiar dacă în acelaşi timp realizează şi alte venituri cum ar fi venituri din salarii sau veni -turi din pensii.

Baza de calcul

În cazul veniturilor din drepturi de autor, pentru persoanele care nu se încadrează laexcepţii, baza de calcul al contribuţiei de asigurări sociale de sănătate o reprezintă dife -renţa dintre venitul brut şi cota de cheltuială deductibilă prevăzută la art. 50 din Codulfiscal de 20%, iar în cazul veniturilor provenind din crearea unor lucrări de artă monu-mentală, de 25%.

Pentru veniturile din contracte/convenţii civile încheiate potrivit Codului civil, bazade calcul al contribuţiei la sistemul asigurărilor sociale de sănătate o reprezintă venitulbrut stabilit prin contractul încheiat între părţi şi nu poate fi mai mică decât salariul minimpe economie, dacă acest venit este singurul asupra căruia se calculează contribuţii.



ATENȚIE!Pentru pensionari sunt scutite de la plata contribuţiei la sistemul asigurărilor sociale de sănătate

numai veniturile realizate de pensionarii ale căror pensii sunt mai mici de 740 de lei.

fărăexcepții



concluzie

Şi în cazul veniturilor din drepturi de autor, baza de calcul nu poate fi mai mică decâtsalariul minim pe economie, dacă acest venit este singurul asupra căruia se calculeazăcontribuţia.

Plătitorul de venit are obligaţia calculării, reţinerii şi virării contribuţiei la sistemulasigurărilor sociale de sănătate până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei în carea fost plătit venitul, respectiv a lunii următoare trimestrului în care s-a plătit venitul, înfuncţie de perioada fiscală aleasă de plătitorul de venit.

Obligaţiile reprezentând contribuţia de asigurări sociale de sănătate calculate, reţinuteşi virate în cursul anului fiscal de către plătitorii de venit sunt obligaţii finale.

Cotele de contribuţii sunt: – cota individuală de 10,5%, pentru contribuţia de asigurări sociale, corespunzătoare

condiţiilor normale de munca, potrivit legii; – cota individuală de 5,5%, pentru contribuţia de asigurări sociale de sănătate.

c) Contribuţia pentru accidente de muncă şi boli profesionale

Potrivit art. 6 alin. (1) din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente demuncă şi boli profesionale, beneficiarul veniturilor din drepturi de autor/contracte/con-venţii civile încheiate potrivit Codului civil se poate asigura pentru accidente de muncăşi boli profesionale pe bază de contract individual de asigurare, fără a fi obligat să o facă.Modelul contractului individual de asigurare este cel prevăzut în anexa nr. 2 la Normelemetodologice de aplicare a Legii nr. 346/2002.

Dacă s-a optat pentru încheierea sa, contractul individual de asigurare se va încheia înformă scrisă şi produce efecte numai pentru viitor, de la data înregistrării acestuia la Casateritorială de pensii. Modificarea venitului asigurat înscris în contractul individual deasigurare se poate realiza prin încheierea unui act adiţional la contractul individual deasigurare existent, în termen de 15 zile de la data când a survenit.

Actul adiţional încheiat la contractul individual de asigurare produce efecte numaipentru viitor, de la data înregistrării acestuia la Casa teritorială de pensii.

d) Contribuţia la sistemul asigurărilor pentru şomaj

Începând cu veniturile aferente lunii iulie 2012, beneficiarii veniturilor din drepturi deautor nu mai datorează în mod obligatoriu contribuţia la sistemul asigurărilor pentruşomaj.

Drept urmare, plătitorii veniturilor din drepturi de autor nu mai au obligaţia de a calcula,a reţine şi a vira contribuţia la sistemul asigurărilor pentru şomaj. Beneficiarii veniturilordin drepturi de autor se pot însă asigura facultativ în sistemul asigurărilor pentru şomaj.

Concluzie: dintre contribuţiile sociale datorate pentru veniturile din drepturi deautor/contracte/convenţii civile încheiate potrivit Codului civil, dacă nu există excepţii,plătitorul venitului are obligaţia de a calcula, a reţine şi a vira numai contribuţiile la sis-temul asigurărilor sociale şi contribuţiile la sistemul asigurărilor sociale de sănătate.

60 5 1015

20

253035

40455055

3. Cazuri concrete

Plecând de la reglementările avute în vedere mai sus, vă puteţi găsi într-una dintre ur-mătoarele situaţii:

a) Beneficiarul veniturilor din drepturi de autor are calitatea de salariat.

Plătitorul venitului va reţine numai impozit în cotă de 10% sau 16% conform opţiuniiexprimate în contractul încheiat, dar nu va reţine contribuţii sociale.

b) Beneficiarul veniturilor din drepturi de autor are calitatea de pensionar, iar cuantu-mul pensiei este mai mare de 740 de lei.

Plătitorul venitului va reţine:– impozit în cotă de 10% sau 16% conform opţiunii exprimate în contractul încheiat;– contribuţia individuală la sistemul asigurărilor sociale de sănătate în cotă de 5,5%.

c) Beneficiarul venitului din drepturi de autor este pensionar, iar cuantumul pensieieste mai mic de 740 de lei.

Plătitorul venitului va reţine numai impozit în cotă de 10% sau 16% conform opţiuniiexprimate în contractul încheiat, dar nu va reţine contribuţii sociale.

d) Beneficiarul veniturilor din venituri din contracte/convenţii civile încheiate potrivitCodului civil are calitatea de salariat.

Plătitorul venitului va reţine:– impozit în cotă de 10% sau 16% conform opţiunii exprimate în contractul încheiat;– contribuţia individuală la sistemul asigurărilor sociale de sănătate în cotă de 5,5%.

e) Beneficiarul venitului din drepturi de autor este pensionar.

Indiferent de cuantumul pensiei, plătitorul venitului va reţine:– impozit în cotă de 10% sau 16% conform opţiunii exprimate în contractul încheiat;– contribuţia individuală la sistemul asigurărilor sociale de sănătate în cotă de 5,5%.



b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;

c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;d) reducerea salariului de bază și, după caz, și a indemnizației de conducere pe o pe-

rioadă de 1-3 luni cu 5-10%;e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabilește unalt regim sancționatoriu, va fi aplicat acesta.

Potrivit art. 250 din Codul muncii, angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară apli -cabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de salariat, avându-se învedere următoarele:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârșită;b) gradul de vinovăție a salariatului;c) consecințele abaterii disciplinare;d) comportarea generală în serviciu a salariatului;e) eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Prin utilizarea acestor criterii, angajatorul va putea aplica sancţiuni diferite pentruaceeaşi abatere, dacă este săvârşită de către doi salariaţi diferiţi, sau chiar de către acelaşisalariat, în diferite momente.

Această posibilitate de apreciere a faptei şi consecinţelor ei în funcţie de criteriile demai sus constituie motivul pentru care nu este recomandabilă prevederea în Re gu la men -tul intern a sancţiunilor corespunzătoare fiecărei fapte. Dacă se prevede expres sancţiuneacorespunzătoare fiecărei abateri, angajatorul renunţă practic la o posibilitate pe care legeai-ar fi oferit-o: aceea de individualizare a sancţiunii.

Prevederile regulamentului intern sunt obligatorii şi pentru salariaţi, dar şi pentru an-gajator. Dacă o anumită procedură disciplinară este prevăzută în acesta, ea va trebui ur-mată (în măsura în care nu contravine dispoziţiilor legale).

Astfel, în practică s-a ridicat problema legalităţii unei sancţiuni aplicate de către anga-jator, cu respectarea legii, dar cu încălcarea regulamentului intern. În speţă era în discuţieaplicarea sancţiunii concedierii disciplinare, pentru un salariat care a absentat nemotivatpentru numai o zi, dar exact în ziua în care acesta trebuia să finalizeze şi să predea unproiect. Absenţa sa nemotivată a produs un prejudiciu foarte substanţial angajatorului,care a decis desfacerea disciplinară a contractului de muncă. Totuşi, instanţa a constatatcă în regulamentul intern se prevăzuse că numai în cazul absenţelor nemotivate pe par-cursul a cel puţin 3 zile lucrătoare se poate aplica cea mai gravă sancţiune disciplinară.Ca urmare, a anulat concedierea.

Acesta este un exemplu al modului în care, prin includerea unor astfel de prevederi înregulamentul intern, angajatorul îşi poate îngrădi singur, în mod inutil, libertatea de apre-ciere a sancţiunii potrivite, în raport cu criteriile legale de individualizare a pedepsei.

Procedura disciplinară Disciplina muncii D 42/005


stabilireasancțiunii

criterii

5. Emiterea deciziei de sancționare

Potrivit art. 252 alin. (1) din Codul muncii, angajatorul dispune aplicarea sancțiuniidisciplinare printr-o decizie întocmită în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaris-tice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziude 6 luni de la data săvârșirii faptei.

Termenul de 30 de zile este un termen de prescripţie, care este deci susceptibil de suspen-dare. Cu privire la termenul de 6 luni, până acum au existat opinii potrivit cărora acesta ar fide decădere; aceasta ar fi presupus că el nu se poate suspenda, dacă spre exemplu salariatulintră în concediu medial, ci ar fi continuat să curgă şi pe parcursul acestei perioade.

În prezent a devenit clar că ambele termene sunt de prescripţie, deoarece art. 2547 dinnoul Cod civil, intrat în vigoare la 1 octombrie 2011, prevede expres: „dacă din lege saudin convenţia părţilor nu rezultă în mod neîndoielnic că un anumit termen este de decă-dere, sunt aplicabile regulile de la prescripţie”.

Deci, incapacitatea temporară de muncă a salariatului suspendă deopotrivă ambeletermene.

săvârșirea constatarea cercetarea emiterea deciziei comunicarea deciziei abaterii abaterii prealabilă de sancționare de sancționare (1) (2) (3) (4) (5) x x x x x

– între momentul (1) și momentul (4) nu pot trece mai mult de 6 luni;– între momentul (2) și momentul (4 ) nu pot trece mai mult de 30 de zile;– între momentul (4) și momentul (5) termenul de recomandare este de 5 zile.

Trebuie însă arătat că practica judecătorească recentă şi literatura juridică s-au con-fruntat cu problema momentului din care curge termenul de 30 de zile. Astfel, art. 252alin. (1) din Codul muncii prevede că „angajatorul dispune aplicarea sancţiunii discipli-nare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile de la data luării lacunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la datasăvârşirii faptei”. Se observă faptul că în prima parte a frazei se vorbeşte despre „abateredisciplinară”, în timp ce în cea de a doua parte se are în vedere „fapta”. Aceasta a condusunii autori la concluzia că ar exista de fapt două momente distincte:

– săvârşirea faptei, moment din care curge termenul de 6 luni;– calificarea faptei drept abatere disciplinară, în urma efectuării cercetării disciplinare

şi a constatării vinovăţiei cu care aceasta a fost săvârşită, moment din care curge ter-menul de 30 de zile.

În această concepţie, cercetarea prealabilă nu ar fi inclusă în termenul de 30 de zile, ciar preceda curgerea acestui termen.

D 42/006 Disciplina muncii Procedura disciplinară


atenȚie!Cercetarea prealabilă trebuie realizată înăuntrul termenului de 30 de zile.

Sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind, în mod obligatoriu:a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;b) precizarea prevederilor din statutul disciplinar, regulamentul intern, contractul in-

dividual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcatede salariat;

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetăriidisciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;

d) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată;f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.

6. Comunicarea sancțiunii

Potrivit art. 252 alin. (3) și (4) din Codul muncii, „decizia de sancționare se comunicăsalariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de ladata comunicării.

Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire ori, în caz de refuzal primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta“.

Expresia „se predă personal” exclude posibilitatea comunicării prin e-mail a decizieide concediere, chiar dacă decizia ar fi fost comunicată sub semnătură electronică, încondiţiile Legii semnăturii electronice nr. 455/2001.

Momentul comunicării este, în concepţia Codului muncii, momentul din care curgetermenul de 30 de zile în care sancţiunea va putea fi contestată.

Totuşi, potrivit art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011, a dialogului social, măsurile uni-laterale de executare, modificare, suspendare şi încetare a contractului individual demuncă pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesata luat cunoştinţă de măsura dispusă.

Din nou ne aflăm în faţa unei probleme de interpretare:– dacă vom considera că art. 252 alin. (5) din Codul muncii este în continuare în vigoare,

ca text special, atunci decizia de sancţionare va putea fi constatată în 30 de zile de lacomunicare;

– dacă vom considera că acest text a fost abrogat implicit prin art. 211 din Legea dia-logului social, şi a fost înlocuit cu termenul de 45 de zile de la data luării la cunoştinţă.În acest caz, comunicarea efectivă nu ar mai fi relevantă, angajatorul putând proba,

Procedura disciplinară Disciplina muncii D 42/007


sfatul nostruConsiderăm că este riscant să se considere că legiuitorul a înţeles declanşarea termenului de 30 de

zile abia de la finalizarea cercetării prealabile. Instanţa va putea anula decizia de sancţionare discipli-nară, ca fiind tardiv emisă, dacă va constata că angajatorul luase la cunoştinţă faptul că angajatulsăvârşise o faptă susceptibilă de a fi calificată drept abatere disciplinară, cu mai mult de 30 de zileînaintea emiterii deciziei de sancţionare. Într-adevăr, cum termenul de 30 de zile este un termen deprescripţie, angajatorul nu va putea decide el momentul declanşator al acestuia, prin tergiversareacercetării. Altminteri, dacă finele cercetării prealabile ar marca în toate cazurile începerea termenuluide 30 de zile, angajatorul ar putea oricând să deplaseze acest moment cât mai aproape de finele celor6 luni.

cuprinsuldeciziei

contradicție

e-mail

de exemplu, că salariatul cunoştea aplicarea sancţiunii cu mai mult de 45 de zileînainte de contestarea ei, indiferent când ar fi fost aceasta comunicată formal.

Dar ce termen vom trece în decizia de sancţionare?

7. Aplicarea sancțiunii

Angajatorul va aplica întocmai sancțiunea comunicată; nu se va putea aplica o alta,mai gravă. Dacă au ieșit la iveală elemente noi, necunoscute la data cercetării inițiale aabaterii, aplicarea unei sancțiuni mai severe, cu luarea în considerare a acestor noi infor-mații, presupune reluarea întregii proceduri disciplinare, de la audierea salariatului pânăla comunicarea noii sancțiuni.

În plus, potrivit art. 249 alin. (2) din Codul muncii, pentru aceeași abatere disciplinarăse poate aplica numai o singură sancțiune.

8. Soluţionarea amiabilă a plângerilor salariaţilor

La nivelul fiecărei companii este recomandabil să fie prevăzute proceduri de soluţio-nare pe cale amiabilă a plângerilor individuale ale salariaţilor, inclusiv a celor privindcazurile de violenţă sau hărţuire sexuală, în completarea celor prevăzute de lege.

Firește, o atare procedură nu împiedică și nu condiționează contestarea sancțiunii îninstanță, dacă aceasta este opțiunea salariatului.

9. Radierea sancţiunii

Ca urmare a modificării Codului muncii, intervenite prin Legea nr. 40/2011, publicatăîn Monitorul Oficial nr. 225 din 31 martie 2011, a fost introdusă instituţia radierii sancţiu-nilor disciplinare (art. 248 alin. (3), după renumerotare).

D 42/008 Disciplina muncii Procedura disciplinară


sfatul nostruFaţă de contradicţia din textele de lege, în practică se recomandă prevederea ambelor termene, cu

precizarea temeiului legal diferit. Decizia nu va putea fi anulată de către instanţă dacă s-a prevăzutposibilitatea contestării acesteia „în termen de 30 de zile de la data comunicării, potrivit art. 252 alin. (5) din Codul muncii, respectiv în termen de 45 de zile de la data luării la cunoştinţă a acesteia,potrivit art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011, a dialogului social”.

Recomandăm să nu se renunţe la comunicarea formală a deciziei de sancţionare, cu semnătură deprimire, pentru a nu se crea prilej, pe acest temei, de anulare a deciziei.

recomandareMai ales în societățile cu un număr mare de salariați, crearea unui compartiment cu atribuții în dome-

niul medierii conflictelor poate fi extrem de utilă. Se previne astfel publicitatea nedorită care însoțeșteo acțiune în instanță de către un salariat nemulțumit de sancțiunea disciplinară aplicată, se oferă posi-bilitatea medierii atât a conflictelor cu angajatorul, cât și a conflictelor între colegi, mai înainte ca acesteasă escaladeze, se realizează o coagulare a colectivului de muncă. În unitățile în care s-au creat asemeneacompartimente, conflictele au scăzut simțitor.

Efectul principal al radierii constă în aceea că abaterea disciplinară respectivă nu vamai putea fi luată în considerare în individualizarea unei noi sancţiuni, dacă salariatulsăvârşeşte o nouă abatere, după intervalul de 12 luni. Acest efect al radierii este importantcu deosebire în cazul concedierii disciplinare, care se poate aplica în cazul săvârşirii deabateri grave sau repetate. Nu este considerată repetată o abatere nouă, care se săvârşeşteînsă după mai mult de 12 luni de la sancţionarea celei precedente.

O anumită dificultate o poate prezenta stabilirea momentului din care curge termenulde 12 luni. Astfel, nu se prevede că termenul curge de la data comunicării sancţiunii (cumpoate ar fi fost firesc, acesta fiind şi momentul din care curge termenul în care sancţiuneapoate fi contestată în instanţă), ci de la data aplicării acesteia. Ca urmare, momentul diferăîn funcţie de sancţiunea aplicată.

ExempluTermenul va curge de la momentul reducerii efective a salariului cu 10%, dacă aceastaeste sancţiunea aplicată. Dacă sancţiunea este avertismentul, aplicarea coincide cu co-municarea, acesta fiind momentul de la care curge termenul de 12 luni. Dacă sancţiuneaaplicată este retrogradarea, aplicarea se produce în momentul trecerii efective pe funcţiade execuţie a salariatului sancţionat.

Aparent nu are sens radierea concedierii disciplinare. Din moment ce persoana a încetatsă mai fie salariat al acelui angajator, nu mai are relevanţă dacă i s-a radiat sau nu sancţiu-nea concedierii disciplinare. Aceasta nu se trece în ReviSal şi nu poate fi în general cu-noscută de către noul angajator. Totuşi, unele acte normative (la funcţionari publici)condiţionează ocuparea unui post de absenţa oricărei concedieri disciplinare.

Potrivit art. 248 alin. (3), radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie aangajatorului emisă în formă scrisă.

Problema 1Ce se va întâmpla dacă angajatorul omite să constate radierea printr-o asemenea decizie?

RăspunsRadierea operează de drept; ea nu este condiţionată de emiterea deciziei de către an-

gajator. Ca urmare, fie că a emis, fie că nu a emis o asemenea decizie, angajatorul tot nuva putea lua în considerare în sancţionarea unei noi abateri sancţiunile disciplinare apli-cate în urmă cu mai mult de 12 luni. Salariatul care este spre exemplu concediat disciplinarpentru abateri repetate, cu luarea în considerare a sancţiunilor deja radiate, va putea con-testa concedierea chiar dacă radierea nu a fost constatată prin decizia angajatorului.

În concluzie, nu considerăm că neemiterea deciziei de constatare a radierii produceefecte juridice în ceea ce-l priveşte pe salariat.

Procedura disciplinar` Disciplina muncii D 42/009


automat

cazulconcedierii

disciplinare

atenȚie!Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu

i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constatăprin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.

Problema 2Ce se întâmplă cu abaterile sancţionate anterior intrării în vigoare a Legii nr. 40/2011?

RăspunsAr fi absurd ca principiul neretroactivităţii legii să ne conducă la concluzia că, la sancţionarea

unei abateri disciplinare săvârşite în mai 2012 nu se va putea lua în considerare o sancţiunedisciplinară aplicată în mai 2011, dar se vor putea avea în vedere sancţiunile aplicate în aprilie2011, martie 2011, februarie 2011 etc. De aceea, considerăm că se vor radia automat şi sancţiu-nile aplicate anterior intrării în vigoare a Legii nr. 40/2011.

În mod similar, Statutul funcţionarilor publici consacră instituţia reabilitării discipli-nare. Reabilitarea disciplinară constă în înlăturarea oricăror consecinţe ale aplicării uneisancţiuni disciplinare. Astfel, funcţionarul public, sancţionat şi reabilitat, se consideră cănu a fost sancţionat niciodată, cu toate efectele ce decurg de aici (acordarea drepturilorsalariale corespunzătoare; promovarea în trepte, clase, grade etc.). Reabilitarea se mate-rializează prin radiere a sancţiunii respective din cazierul administrativ.

Iată, în sinteză, etapele procedurale ale sancţionării disciplinare:

D 42/010 Disciplina muncii Procedura disciplinar`


sancțiunianterioare

Etapa Termen, observaţii Document constatator

Constatarea abaterii Sesizare/Notă deconstatare/Referat constatator

Numirea comisiei de disciplină Decizie de numire/Regulamentintern

Probe ale săvârşirii abaterii Declaraţii semnate de martori,dovezi de instruire şi luare lacunoştinţă, dispoziţii de lucru,proceduri interne etc.

Convocare la cercetarea preala-bilă

Cuprinde: obiectul, data, ora şilocul întrevederii.

Convocare cu semnătură deprimire/confirmarepoştală/proces-verbal de refuzde semnare a convocării

Cercetarea prealabilă

Sancţionarea

Comunicarea sancţiunii

Radierea sancţiunii

Se consemnează apărările sala-riatului, probele şi motivaţiilefurnizate şi dacă a fost asistatde către un reprezentant sindi-cal. 30 de zile calendaristice de ladata luării la cunoştinţă despresăvârşirea abaterii disciplinare,dar nu mai târziu de 6 luni dela data săvârşirii faptei. 5 zile de la data emiterii

12 luni de la data aplicării

Proces-verbal al comunicării cusalariatul, semnat de acesta

Decizia de sancţionare, redac-tată potrivit art. 252 alin. (2)

Semnătură de luare la cu-noştinţă, pe decizia de sancţio-nare Decizie de constatare a radierii

10. Contestarea sancțiunii

În absenţa reglementării unei proceduri interne de soluţionare amiabilă a plângerilor,sau după epuizarea acesteia, salariatul va putea contesta în instanţă sancţiunea aplicată.

Procedura contestării este reglementată atât în Codul muncii, cât şi în Legea dialoguluisocial nr. 62/2011. Dintre acestea, va trebui să acordăm prioritate Legii dialogului social,ca fiind mai recentă. Totuşi, în anumite privinţe, după cum vom vedea, va trebui să nebizuim în continuare pe dispoziţiile Codului muncii, deoarece Legea dialogului socialnu cuprinde reglementări.

a) Competenţa teritorialăArt. 210 din Legea dialogului social prevede că cererile referitoare la soluţionarea con-

flictelor individuale de muncă se adresează instanţei judecătoreşti în a cărei circumscripţieîşi are domiciliul sau locul de muncă reclamantul.

Aşadar, salariatul are opţiunea de a contesta sancţiunea disciplinară fie la instanţa dela domiciliu, fie la cea de la locul de muncă.

b) Competenţa materialăInstanţele competente să judece acţiunea de contestare a unei sancţiuni disciplinare

sunt tribunalele, cu recurs la Curtea de Apel.

c) Termenul de introducere a acţiuniiProblema termenului este cea mai controversată. Art. 268 alin. (1) lit. b) din Codul

muncii prevede că cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulateîn termen de 30 de zile calendaristice de la data in care s-a comunicat decizia desancţionare disciplinară. Tot astfel, art. 252 alin. (5) din Codul muncii dispune: „Deciziade sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în ter-men de 30 de zile calendaristice de la data comunicării”.

Deşi Legea dialogului social nu prevede termenul de atac al deciziei de sancţionaredisciplinară, ea dispune în art. 211 lit. a) că „măsurile unilaterale de executare, modificare,suspendare sau încetare a contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele deplată a unor sume de bani, pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice de ladata la care cel interesat a luat cunoştinţă de măsura dispusă”. Or, decizia de concedieredisciplinară este o „măsură unilaterală de încetare a contractului individual de muncă”,după cum sancţiunea reducerii salariului de bază, a reducerii salariului de bază şi/sau aindemnizaţiei de conducere şi sancţiunea retrogradării constituie „măsuri unilaterale demodificare a contractului individual de muncă”.

Ca urmare, socotim că singura sancţiune disciplinară care poate fi contestată în termende 30 de zile rămâne avertismentul, celelalte putând fi contestate în termen de 45 de zile.

Trebuie însă subliniat faptul că nu există încă o practică uitară în acest sens, nu existănici consens în literatura juridică, mulţi autori considerând că termenul ar fi rămas de 30de zile pentru contestarea oricărei sancţiuni disciplinare.

d) Dreptul instanţei de a modifica sancţiunea aplicatăAceasta constituie una dintre cele mai controversate probleme. După cum am văzut,

angajatorul va aprecia care este sancţiunea disciplinară aplicabilă, prin aplicarea unor

Procedura disciplinar` Disciplina muncii D 42/011


60 5 1015

20

253035

4045

5055

D 42/012 Disciplina muncii Procedura disciplinar`


criterii prevăzute la art. 250 din Codul muncii. Dacă salariatul contestă sancţiunea, in-stanţa va aprecia nu numai cu privire la legalitatea procedurii urmate de către angajatorîn aplicarea sancţiunii, ci şi cu privire la temeinicia sancţiunii. Este evident că instanţapoate anula sancţiunea. Dar întrebarea este: ar putea instanţa să înlocuiască sancţiunea,să decidă ea care ar fi fost sancţiunea potrivită?

În practica judecătorească, în majoritatea cazurilor s-a răspuns în sens afirmativ. S-aconsiderat că „cine poate mai mult poate şi mai puţin”, adică dacă instanţa are dreptulde a anula sancţiunea, cu atât mai mult are dreptul de a o modifica. În plus, dacă judecă-torul s-ar rezuma doar la anularea sancţiunii, deşi o abatere a fost în mod clar săvârşită,ar însemna că salariatul rămâne nepedepsit.

Totuşi, unele opinii sunt în sensul că instanţa nu ar trebui să aibă posibilitatea de înlo-cuire a sancţiunii. A modifica sancţiunea aplicată de către angajator nu înseamnă „maipuţin” decât a o anula, deoarece instanţa va parcurge în acest fel doi paşi:

– anularea sancţiunii aplicate de către angajator;– aplicarea unei noi sancţiuni.În plus, prerogativa disciplinară îi aparţine exclusiv angajatorului, singurul în măsură

să aplice sancţiuni. Judecătorul nu are o atare prerogativă. Iar optica judecătorului în so-luţionarea unei asemenea acţiuni nu ar trebui să fie „ce aş fi făcut eu dacă eram angaja-tor”.

Considerăm că această din urmă opinie este corectă. Judecătorul trebuie să se rezumela controlul de legalitate, fără a interveni el însuşi în plan disciplinar.

11. Comisii de disciplină în cazul funcționarilor publici

Ca și în cazul salariaților, și pentru funcționarii publici se constituie comisii de disci-plină, menite să cerceteze abaterile disciplinare săvârșite de către aceștia. Reglementareaacestor comisii se găsește în:

– Legea nr. 188/1999, republicată în Monitorul Oficial nr. 365 din 29 mai 2007;– Hotărârea Guvernului nr. 1.344/2007 privind normele de organizare și funcționare a

comisiilor de disciplină, publicată în Monitorul Oficial nr. 768 din 13 noiembrie 2007,modificată prin Hotărârea Guvernului nr. 787/2008, Hotărârea Guvernului nr. 1.268/2008 și Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 35/2009.

Sesizarea comisiei de disciplină poate fi realizată de orice persoană care se consi derăvă tămată prin fapta unui funcționar public. Aceasta se depune la registratura autoritățiisau instituției publice în cadrul căreia funcționarul public își desfășoară activitatea, res -pectiv la registratura autorității ori instituției publice la nivelul căreia este constituităcomisia de disciplină competentă potrivit prezentei hotărâri și se transmite secretaruluicomisiei de disciplină în termen de maximum 3 zile lucrătoare.

reglementare

reglementare

suspendare

1. Cum se angajează administratorul firmei?

O problemă de sine-stătătoare o constituie, sub aspectul raporturilor de muncă – an-gajarea admi nistratorilor societăților comerciale. Raporturile în care se găsesc aceștia cusocie tatea au fost conturate prin două modificări succesive aduse Legii societăților co -merciale, nr. 31/1990:

– Legea nr. 441/2006, publicată în Monitorul Oficial nr. 955 din 28 noiembrie 2006;– Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 82/2007, publicată în Monitorul Oficial

nr. 446 din 29 iunie 2007, aprobată cu modificări prin Legea nr. 88/2009, publicată înMonitorul Oficial nr. 246 din 14 aprilie 2009.

Ca urmare a regimului configurat prin aceste acte normative, trebuie să distingemdupă cum se are în vedere o societate pe acțiuni sau o societate cu răspundere limitată.

a) În cazul societăților pe acțiuni, administratorul nu poate avea calitatea de sala riat.Cu el se va încheia un contract de mandat, în temeiul căruia va putea fi indemnizat.

Astfel, art. 1371 alin. (3) din Legea societăților comerciale nr. 31/1990, introdus prinLegea nr. 441/2006, prevede:

„Pe durata îndeplinirii mandatului, administratorii nu pot încheia cu societatea uncontract de muncă. În cazul în care administratorii au fost desemnați dintre salariații so-cietății, contractul individual de muncă este suspendat pe perioada mandatului“.

Astfel, în cazul în care administratorul a fost desemnat dintre salariaţii societăţii, con-tractul individual de muncă este suspendat pe perioada mandatului de administrator.

În această situaţie, vor exista:1. un contract individual de muncă suspendat pe o altă funcţie decât cea de adminis-

trator;2. un contract de mandat în executare pe perioada mandatului de administrator.

Exemplu:Domnul G.T. este salariat al S.C. XXX S.A. în funcţia de inginer. La data de 12.06.2012G.T acceptă mandatul de administrator încredinţat de adunarea generală a asociaţilor. Începând cu data de 12.06.2012 se suspendă contractul individual de muncă pe toatădurata mandatului.

Angajatorul are următoarele obligaţii:– să emită decizia prin care constată suspendarea contractului individual de muncă pe

durata îndeplinirii mandatului de administrator;– să înregistreze în registrul general de evidenţă a salariaţilor suspendarea contractului

individual de muncă în termen de 20 de zile lucrătoare de la acceptarea mandatuluide către administrator.

Întrucât contractul individual de muncă încheiat de administrator cu societatea co -mercială este suspendat de drept pe perioada mandatului, în aplicaţia tehnică a registruluigeneral de evidenţă a salariaţilor se va selecta ca temei al suspendării art. 50 lit. i) dinCodul muncii;

– să redea administratorului, la încetarea mandatului, funcţia deţinută în baza contrac-tului individual de muncă.

Funcția de administrator Funcția F 41/001


În cazul societăţilor comerciale cu răspundere limitată, administratorul îşi poate des-făşura activitatea:

1. în baza unui contract individual de muncă;2. în baza unui contract de mandat/administrare încheiat cu societatea comercială.

b) Interdicţia aplicabilă în cazul societăţilor comerciale pe acţiuni cu privire la cumululdintre calitatea de administrator şi calitatea de salariat nu este aplicabilă în cazul societăţiicomerciale cu răspundere limitată.

Astfel, art. 197 alin. (4) din Legea societăţilor comerciale nr. 31/1990, republicată, cumodificările şi completările ulterioare, prevede: „Dispozițiile privitoare la administrareasocietăților pe acți uni nu sunt apli cabile societăților cu răspundere limitată indiferentdacă sunt sau nu supuse obligației de auditare“.

Nu se menține nici interdicția cumulului calității de salariat cu cea de asociat unic. Art. 1961 alin. (3) introdus prin Legea nr. 441/2006, modificat prin Ordonanța de urgențăa Guvernului nr. 82/2007 prevede: „Asociatul unic poate avea calitatea de salariat al so-cietății cu răspundere limitată al cărei asociat unic este“.

Ocupaţia de adminsitrator este recunoscută şi prin Ordinul Institutului Naţional deStatistică nr. 856/2011 privind aprobarea Clasificării Ocupaţiilor din România – nivel deocupaţie (şase caractere).

Astfel, în Clasificarea Ocupațiilor din România figurează în prezent profesia de „Ad-ministrator societate comercială“, sub codul 242111.

Iată modelul orientativ al unui contract de mandat încheiat cu administratorul uneisocietăți pe acțiuni. Avem în vedere ipoteza în care acționarii sunt persoane private, nustatul:

CONTRACT DE MANDAT

Încheiat astăzi ......................la ....................................

I. Părțile contractanteArt. 11. În realizarea și dezvoltarea atribuțiilor administratorilor, prevăzute de Legea

nr. 31/1990 privind societățile comerciale, republicată, cu modificările ulterioare, precumși în actul constitutiv, între

1. Societatea Comercială pe Acțiuni ..................................., cu sediul în localitatea...................., str. .............................. nr. ......, sectorul/județul .......................... înmatriculatăla Oficiul registrului comerțului ........ la nr. ........, reprezentată prin ....................... în bazahotărârii adunării generale a acționarilor/asociaților/ ordinului/hotărârii din data de.............., în calitate de mandant, denumită în continuare societate comercială și

2. Dl/dna ........................................................., domiciliat(ă) în ..................................................str. ............................... nr. ......, bloc ..........., scara ........, etaj ......, apartament ......... județ/sector.................., născut la data de .................................................................. (ziua, luna, anul) în.................................... (localitatea) sector/județ ..........................., fiul lui ...................... și al


Funcția de administratorF 41/002 Funcția


Funcția F 41/003Funcția de administrator

....................., posesorul buletinului (cărții) de identitate seria ............. nr. ............. eliberatde .........................., cod numeric personal ............................................... în calitate de man-datar, denumit în continuare administrator.

II. Obiectul contractuluiArt. 2. În urma acordului de voință intervenit între părți, societatea comercială încre -

dințează administratorului organizarea și gestionarea activității sale, pe baza unor obiec-tive și criterii de performanță, acesta reprezentând totodată societatea comercială înraporturile cu terții și purtând răspunderea pentru modul în care înfăptuiește actele deadministrare a societății comerciale, în schimbul unei indemnizații, potrivit celor con-venite prin prezentul contract.

CAPITOLUL III – Durata contractului Art. 3. Prezentul contract se încheie pe o durată de ........, dacă în actul constitutiv nu

se prevede altfel, începând cu data semnării acestuia. În condițiile îndeplinirii de cătreadministrator a obligațiilor asumate prin contract, la expirarea termenului părțile potconveni prin act adițional prelungirea contractului cu o perioadă care se va negocia, darcare nu poate fi mai mare decât cea stabilită prin prezentul contract.

CAPITOLUL IV – Drepturile, obligațiile și criteriile de performanță ale adminis-tratorului

Art. 4. Administratorul are următoarele drepturi: – dreptul la o indemnizație lunară brută, de ... lunar. În caz de neîndeplinire a criteriilor

de performanță prevăzute la art. 6 alin. (1), indemnizația lunară brută acordată se dimi -nuează proporțional;

– decontarea, pe baza documentelor justificative, a cheltuielilor de cazare, transportși a altor cheltuieli, pentru deplasările în interes de serviciu în țară și în străinătate, înlimitele stabilite prin bugetele anuale;

– drept de informare nelimitată asupra activității societății comerciale, având acces latoate documentele privind operațiunile comerciale ale acesteia;

– concediu de odihnă de ...... zile lucrătoare. Art. 5. Administratorul are următoarele obligații:– să ducă la îndeplinire obiectivele și criteriile de performanță enumerate la art. 6; – să prezinte semestrial, în adunarea generală a acționarilor societății comerciale, situ-

ația economico-financiară a societății comerciale, stadiul realizării investițiilor, stadiulrealizării obiectivelor și criteriilor de performanță, precum și alte documentații solicitate,vizate și certificate de cenzori. La solicitarea organizației de sindicat din so cietatea co -mercială, respectiv a reprezentanților salariaților, administratorul va pune la dispozițiaacestora date privind administrarea societății comerciale, în condițiile Codului muncii șiale Legii nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a an-gajaților;

– să constituie garanțiile bănești în condițiile prevăzute de lege;– să nu cesioneze contractul de administrare altei persoane și să nu își substituie o altă

persoană, care să îndeplinească total sau parțial obligațiile rezultate din mandate;– să dea socoteală, la încheierea mandatului, de gestiunea sa, adunării generale a

acționarilor.Art. 6. (1) Criteriile de performanță pretinse administratorului sunt:...................

(2) În scopul îndeplinirii criteriilor de performanță de mai sus, administratorul dispunede următoarele prerogative:

a) concepe și aplică strategii și/sau politici de dezvoltare a societății comerciale; b) organizează selectarea, angajarea și concedierea personalului, cu respectarea

prevederilor legislației muncii și a contractului colectiv de muncă; c) negociază contractul colectiv de muncă și contractele individuale de muncă; d) reprezintă societatea comercială în relațiile cu terțe persoane fizice sau juridice; e) încheie actele juridice, în numele și pe seama societății comerciale, cu excepția celor

pentru care, potrivit legii sau a actului constitutiv, este necesară aprobarea expresă aAdunării generale a acționarilor;

f) asigură convocarea adunărilor generale ordinare și extraordinare ale acționarilor; g) alte prerogative încredințate de adunarea generală a acționarilor sau prevăzute de

lege.

CAPITOLUL V – Obligațiile societății comercialeArt. 7. Societatea comercială are următoarele obligații: a) să asigure administratorului deplina libertate în organizarea și gestionarea acti -

vității societății comerciale, în limitele prevăzute de lege, de actul constitutiv și de prezen-tul contract;

b) să asigure administratorului exercițiul drepturilor prevăzute la art. 4, integral și latermenele stabilite.

CAPITOLUL VII – Clauze de loialitate și confidențialitate Art. 8. Administratorului îi sunt interzise orice activități în beneficiul unor societăți

comerciale concurente, altor societăți comerciale cu același domeniu de activitate sau alunor societăți comerciale ce se află în relații de comerț cu societatea comercială – mandant.

Art. 9. Pe toată durata prezentului contract administratorul este obligat să păstrezeconfidențialitatea datelor și informațiilor referitoare la activitatea societății comercialecare sunt prezentate cu acest caracter. Această obligație se menține și pentru o perioadăde ... de la încetarea contractului de mandat.

CAPITOLUL VIII – Răspunderea părților Art. 10. Pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor pre-

văzute în prezentul contract, părțile răspund potrivit legislației în vigoare. Forța majorăapără părțile de răspundere potrivit prevederilor Codului civil.

Art. 11. Aprecierea activității administratorului se face prin analizarea gradului glo -bal de îndeplinire a criteriilor de performanță.

Art. 12. (1) Răspunderea administratorului este angajată, în cazul nerespectării preve -derilor legale, ale actului constitutiv, ale prezentului contract și a hotărârilor adoptate deadunarea generală a acționarilor.

(2) Administratorul răspunde civil pentru daunele produse societății comerciale prinorice act al său contrar intereselor acesteia, prin acte de gestiune imprudentă, prin uti-lizarea abuzivă sau neglijentă a fondurilor societății comerciale, dacă acestea nu constituieinfracțiuni.

Art. 13. Dacă adunarea generală a acționarilor societății comerciale a decis declanșareaacțiunii în răspundere împotriva administratorului, mandatul acestuia încetează.

Art. 14. Societatea comercială nu răspunde pentru actele sau faptele ilicite cauzatoarede prejudicii, comise de administrator prin depășirea mandatului său.

F 41/004 Funcția Funcția de administrator


CAPITOLUL IX – Modificarea contractului Art. 15. (1) Prevederile prezentului contract pot fi modificate, după o prealabilă noti-

ficare, cu acordul ambelor părți, prin act adițional. (2) Contractul va fi adaptat corespunzător reglementărilor legale ulterioare încheierii

acestuia, care îi sunt aplicabile.

CAPITOLUL X – Încetarea contractului Art. 16. Părțile semnatare ale prezentului contract stabilesc că acesta își poate înceta

efectele în una sau mai multe din următoarele situații: a) expirarea perioadei pentru care a fost încheiat, iar părțile nu l-au renegociat în ve -

derea prelungirii; b) revocarea administratorului; c) renunțarea administratorului la mandatul încredințat; d) acordul de voință al părților semnatare; e) intervenirea unui caz de incompatibilitate prevăzut de lege;f) dobândirea de către administrator a calității de salariat al societății comerciale; g) decesul sau punerea sub interdicție judecătorească a administratorului;h) încetarea personalității juridice a societății; i) nerealizarea, timp de un an, a criteriilor de performanță stabilite în contract. Art. 17. În cazul revocării sale, administratorul este obligat să înapoieze societății co -

merciale toate actele și documentele deținute în exercitarea atribuțiilor sale.

CAPITOLUL XI – Litigii Art. 19. Litigiile izvorâte din încheierea, executarea, modificarea, încetarea și inter-

pretarea clauzelor prezentului contract se rezolvă pe cale amiabilă sau arbitrală. În lipsaunei clauze compromisorii, litigiile vor fi soluționate la instanțele judecătorești compe-tente române.

CAPITOLUL XII – Dispoziții finale Art. 20. Prevederile prezentului contract se completează cu dispozițiile Legii

nr. 31/1990, republicată, cu modificările ulterioare, precum și cu prevederile Coduluicivil, aplicabile.

Mandant, Mandatar, S.C. .... S.A.,

..................................... (prin reprezentant special desemnat de Adunarea generală a acționarilor) ..........................................................

2. Contribuțiile administratorilor – mandatari

Așadar, administratorii SRL își pot desfășura activitatea de administrare în temeiulunui contract individual de muncă. Dimpotrivă, administratorii S.A. fie renunță la acti -vitatea de administrare și își continuă contractul de muncă, fie optează pentru desfășu-rarea activităților de administrare în baza unui contract de mandat întocmit potrivit



nu mai esteexceptată

16%

modelului prezentat mai sus, dar renunță la calitatea de salariat. Altfel spus, administra-torii S.A. nu pot încheia contracte de muncă cu societatea administrată, care să vizezefuncții de administrare – aspect care a atras după sine necesitatea opțiunii acestora întrecontractul individual de muncă și contractul de mandat.

Remuneraţia administratorilor este exceptată în mod expres de la plata următoarelorcontribuţii sociale:

– contribuţiile de asigurări sociale pentru şomaj (salariat şi angajator) datorate buge-tului asigurărilor pentru şomaj (art. 29616 lit. c1) din Codul fiscal);

– contribuţia de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale datorată deangajator bugetului asigurărilor sociale de stat (29616 indice 16 lit. d1) din Codul fiscal);

– contribuţia la Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale (art. 29616 lit. f)din Codul fiscal).

Anterior modificărilor aduse Codului fiscal de O.U.G. nr. 125/2011, indemnizaţia ad-ministratorului era exceptată de la plata contribuţiilor la sistemul asigurărilor sociale destat datorate potrivit Codului fiscal, în baza art. 29616 alin. (5) lit. c) din Codul fiscal. Însăadministratorul datora contribuţia la sistemul asigurărilor sociale de stat în baza Legiinr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice şi avea obligaţia să se asigure pebaza declaraţiei individuale de asigurare potrivit art. 11 din acest act normativ.

În prezent, Codul fiscal nu mai exceptează remuneraţia administratorului de la platacontribuţiilor la sistemul asigurărilor sociale de stat. Pe cale de consecinţă, indiferent dacăadministratorul realizează sau nu şi alte venituri şi indiferent de nivelul remuneraţiei,pentru remuneraţia acestuia se datorează următoarele contribuţii sociale:

– contribuţia individuală la sistemul asigurărilor sociale de stat şi contribuţia angaja-torului la sistemul asigurărilor sociale de stat;

– contribuţiile de asigurări sociale de sănătate (salariat şi angajator) datorate bugetuluiFondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate;

– contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii de asigurări sociale de sănătate datoratăde angajator bugetului Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate (FNUASS).

Contribuţiile individuale reţinute şi contribuţiile angajatorului se virează şi se declarăde societatea comercială împreună cu impozitul datorat, în formularul 112.

Pentru administratorul indemnizat în temeiul unui contract de mandat se vor efectuaurmătoarele cheltuieli:

– impozit pe venit – 16% – se calculează la veniturile obținute din contractul de man-dat potrivit art. 52 alin. (1) lit. c) și art. 78 alin. (1) lit. e) din Legea nr. 571/2003 privindCodul fiscal;


Funcția de administratorF 41/006 Funcția

5,5%

5,2%

0,85%

1%


Funcția F 41/007Funcția de administrator

– contribuția la fondul asigurărilor sociale – 31,3% – cota atribuită pentru condițiinormale de muncă la venitul asigurat, art. 29618 din Codul fiscal – Legea nr. 571/2003, aşa cum a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 117/2010;

– contribuția individuală la fondul asigurărilor sociale de sănătate – 5,5% – calculat lavaloarea veniturilor, pe baza contractului de asigurare în temeiul art. 259 alin. (4) din Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătății, publicată în Mo -nitorul Oficial nr. 372 din 28 aprilie 2006, cu modificările și completările ulterioare;

– contribuția la fondul asigurărilor sociale de sănătate – 5,2% – calculat pentru ve -niturile asimilate salariilor potrivit art. 258 alin. (2) din Legea nr. 95/2006 privindreforma în domeniul sănătății, coroborat cu art. 1 alin. (1) lit. b) din Ordonanța deurgență a Guvernului nr. 226/2008 privind unele măsuri financiar-bugetare;

– contribuția pentru concedii și indemnizații – 0,85% – cota de contribuție se dato -rează asupra veniturilor supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificările și completările ulterioare, art. 1alin. (2) lit. b) coroborat cu art. 6 alin. (6) din Ordonanța de urgență a Guvernuluinr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate,publicată în Monitorul Oficial nr. 1.074 din 29 noiembrie 2005, cu mo dificările șicompletările ulterioare;

– contribuția la fondul de șomaj – 1% – din suma asigurată, art. 28 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forțeide muncă, publicată în Monitorul Oficial nr. 103 din 6 februarie 2002, cu modi ficărileși completările ulterioare coroborat cu art. 3 alin. (1) lit. c) din Ordonanța de urgențăa Guvernului nr. 226/2008 privind unele măsuri financiar-bugetare.

Problema 1: O persoană care a avut contract de administrare din octombrie 2010 până la 31.03.2012

solicită acum contravaloarea concediului de odihnă neefectuat. Un administrator aredreptul la concediu de odihnă? Menţionăm că în contractul de administrare a fost prevă-zut concediu de odihnă anual de 28 zile, acesta nefiind solicitat şi nici efectuat. În bazacontractului de administrare a beneficiat lunar de indemnizaţia prevăzută în contractulde administrare (12 indemnizaţii pe an calendaristic). Mai poate beneficia de a 13-a in-demnizaţie pentru anul respectiv?

Răspuns:Raporturilor juridice stabilite în baza contractului de administrare încheiat între o per-

soană fizică şi o societate comercială le sunt aplicabile regulile specifice mandatului co-mercial în condiţiile Legii nr. 31/1990 privind societăţile comerciale, republicată, şi nudispoziţiile dreptului muncii, prin urmare nu se naşte în beneficiul persoanei respectivedreptul specific de concediu de odihnă astfel cum este reglementat ca instituţie specificăde drept al muncii.

Zilele libere stabilite prin contractul de administrare, chiar dacă în acest contract suntmenţionate sub denumirea de concediu de odihnă, nu au natura juridică a concediului

zilelibere

31,3%

16%

indemnizația

administrator +salariat

de odihnă reglementat de Codul muncii. Cu alte cuvinte, nu vor fi aplicabile dispoziţiiledin Codul muncii care stabilesc modalitatea în care se poate compensa în bani neefectua-rea concediului în baza art. 146 alin. (4) din Codul muncii, republicat, potrivit căruia com-pensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetăriicontractului individual de muncă.

Părţile contractului de administrare vor fi ţinute însă de executarea obligaţiilor şi exer-citarea drepturilor izvorâte din mandatul acordat administratorului şi contractul de ad-ministrare, astfel cum părţile s-au înţeles. Dacă prin acest contract s-a stabilit în sarcinasocietăţii comerciale plata contravalorii zilelor libere la încetarea mandatului de admi-nistrator, apreciem că societatea are obligaţia suportării sumei corespunzătoare în temeiulart. 1270 din noul Cod civil, potrivit căruia contractul valabil încheiat are putere de legeîntre părţile contractante.

În ceea ce priveşte indemnizaţiile, apreciem că administratorul are dreptul la indem-nizaţie în cuantumul astfel cum a fost stabilit în speţă prin contractul de administrare.Totodată, dacă prin acest contract s-a prevăzut şi periodicitatea plăţii remuneraţiei, atuncisuma va fi plătită conform menţiunilor din contract.

Problema 2 În cazul unui asociat unic al unei SRL cu un singur angajat, acesta poate îndeplini con-

comitent funcţia de administrator şi poate fi în acelaşi timp angajat cu contract individualde muncă al acestei societăţi? Care mai sunt variantele?

Răspuns:Conform art. 137 indice 1 alin. (3) din Legea nr. 31/1990 privind societăţile comerciale,

republicată, cu modificările şi completările ulterioare, pe durata îndeplinirii mandatului,administratorii nu pot încheia cu societatea un contract de muncă. În cazul în care admi-nistratorii au fost desemnaţi dintre salariaţii societăţii, contractul individual de muncăeste suspendat pe perioada mandatului.

Această interdicţie vizează numai administratorii/directorii societăţilor comerciale peacţiuni. În acest sens, art. 197 alin. (4) din acelaşi act normativ stabileşte că dispoziţiileprivitoare la administrarea societăţilor pe acţiuni nu sunt aplicabile societăţilor cu răs-pundere limitată, indiferent dacă sunt sau nu supuse obligaţiei de auditare.

În privinţa societăţilor comerciale cu răspundere limitată, art. 197 alin. (1) din Legeanr. 31/1990 prevede că societatea este administrată de unul sau mai mulţi administratori,asociaţi sau neasociaţi, numiţi prin actul constitutiv sau de adunarea generală.

În ceea ce priveşte cumulul dintre asociat unic şi salariat, art. 196 indice 1 alin. (3) dinLegea nr. 31/1990 privind societăţile comerciale stabileşte că asociatul unic poate aveacalitatea de salariat al societăţii cu răspundere limitată al cărei asociat unic este.

Aşadar, asociatul unic poate avea calitatea de administrator al societăţii cu răspunderelimitată al cărei asociat unic este, dar şi calitatea de salariat al aceleiaşi societăţi.

3. Contribuţiile administratorilor – salariaţi

Pentru administratorul salariat, în temeiul Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, se vorefectua următoarele cheltuieli:

l impozit pe venit – 16% – art. 55 din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal;



10,5%

5,5%

0,5%

20,8%

5,2%

0,15%–0,85%

0,5%

0,85%

l contribuții individuale:

– contribuția individuală la fondul asigurărilor sociale – 10,5% – cota este atribuităpentru condiții normale de muncă, art. 29618 alin. (3) lit. a1) din Codul fiscal – Legeanr. 571/2003 aşa cum a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 117/2010;

– contribuția asiguratului la asigurările sociale de sănătate – 5,5% – datorată de an-gajat în temeiul art. 257 din Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătății,coroborat cu art. 1 alin. (1) lit. a) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 226/2008privind unele măsuri financiar-bugetare;

– contribuția individuală la bugetul asigurărilor pentru șomaj – 0,5% – art. 27 dinLegea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupăriiforței de muncă, coroborat cu art. 3 alin. (1) lit. b) din Ordonanța de urgență a Gu-vernului nr. 226/2008 privind unele măsuri financiar-bugetare;

l contribuțiile angajatorului:

– contribuția la fondul asigurărilor sociale – 20,8% – datorată de angajator, cota esteatribuită pentru condiții normale de muncă la art. 29618 alin. (3) lit. a1) din Codulfiscal – Legea nr. 571/2003 aşa cum a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă aGuvernului nr. 117/2010;

– contribuția la fondul asigurărilor sociale de sănătate – 5,2% – calculat pentru ve -niturile asimilate salariilor potrivit art. 258 alin. (2) din Legea nr. 95/2006 privindreforma în domeniul sănătății, coroborat cu art. 1 alin. (1) lit. b) din Ordonanța deurgență a Guvernului nr. 226/2008 privind unele măsuri financiar-bugetare;

– contribuția de asigurări pentru accidente de muncă și boli profesionale – stabi -lită între 0,15% și 0,85 % – calculată în funcție de tariful de risc, cota fiind dife rențiatăîn funcție de obiectul principal de activitate al angajatorului. Contribuția este regle-mentată de art. 101 alin. (2) din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru acci-dente de muncă și boli profesionale, publicată în Monitorul Oficial nr. 454 din 27 iunie 2002, cu modificările și completările ulterioare coroborat cu art. 4 alin. (1) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 226/2008 privind unelemă suri financiar-bugetare;

– contribuția la bugetul asigurărilor pentru șomaj – 0,5% – stabilită în temeiul art. 26 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimulareaocupării forței de muncă, coroborat cu art. 3 alin. (1) lit. a) din Ordonanța de urgențăa Guvernului nr. 226/2008 privind unele măsuri financiar-bugetare;

– contribuția pentru concedii și indemnizații – 0,85% – cota de contribuție se datoreazăasupra veniturilor supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003privind Codul fiscal, cu modificările și completările ulterioare, coroborat cu art. 1 alin. (2) lit. b) și art. 6 alin. (6) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005 privindconcediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate;



0,25%

– contribuția la Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale – 0,25% – apli-cată asupra sumei veniturilor care constituie baza de calcul a contribuției indivi -duale la bugetul asigurărilor pentru șomaj realizate de salariații încadrați cu contractindividual de muncă. Contribuția se datorează în conformitate cu dispozițiile art. 7alin. (1) din Legea nr. 200/2006, publicată în Monitorul Oficial nr. 453 din 25 mai 2006, cu modificările și completările ulterioare, coroborat cu art. 3 alin. (1) lit. d) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 226/2008 privind unele măsuri fi-nanciar-bugetare.

Dacă unitatea înregistrează peste 50 de salariați există și obligația contribuției pentrupersoanele cu handicap.

Astfel, potrivit art. 78 din Legea nr. 448/2006 privind protecția și promovarea drep-turilor persoanelor cu handicap, republicată în Monitorul Oficial nr. 1 din 3 ianuarie 2008,angajatorii care au cel puțin 50 de angajați, au obligația de a angaja persoane cu handicapîntr-un procent de cel puțin 4% din numărul total de angajați. Angajatorii care nu anga-jează persoane cu handicap într-un procent de cel puțin 4% din numărul total de angajațipot opta pentru îndeplinirea uneia dintre următoarele obligații:

– să plătească lunar către bugetul de stat o sumă reprezentând 50% din salariul debază minim brut pe țară înmulțit cu numărul de locuri de muncă în care nu au an-gajat persoane cu handicap;

– să achiziționeze produse sau servicii de la unități protejate autorizate, pe bază departeneriat, în sumă echivalentă cu suma datorată la bugetul de stat.



60 5 1015

20

253035

40455055

60 5 1015

20

253035

40455055

60 5 1015

20

253035

40455055


Funcția F 42/001Funcția de conducere

Funcția este activitatea desfășurată de o persoană într-o ierarhie funcțională deconducere sau execuție.

Prin Ordinul Institutului Naţional de Statistică nr. 856/2011 şi Ordinul MinisteruluiMuncii Familiei şi Protecţiei Sociale nr. 1.832/2011 a fost aprobată Clasificarea ocupaţiilordin România – nivel de ocupaţie (şase caractere).

Noua Clasificare a ocupaţiilor din România nu mai clasifică grupele majore în funcţiede gradul de instruire (nivelul şcolii absolvite).

De exemplu, dacă în reglementarea anterioară a COR în grupa majoră 2 erau grupatedoar ocupaţii cu nivel de studii învăţământ universitar, observăm că în actuala regle-mentare a COR această exigenţă nu mai este respectată, în grupa majoră 2 specialişti îndiverse domenii de activitate regăsindu-se atât ocupaţii cu nivel de studii învăţământuniversitar, cât şi ocupaţii pentru care nivelul de st

codul uzuale toate muncii · codul muncii rentrop & straton legislația muncii + toate...

Documents