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CCOO Los efectos de la reforma laboral sobre los derechos de los trabajadores: análisis jurídico PRESENTACIÓN: Desde estas páginas queremos efectuar un análisis jurídico de la reforma laboral llevada a cabo por el RDL 3/2012, de 10 de Febrero, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral a fin de poner en evidencia los principales efectos que tiene sobre los derechos de los trabajadores. Puedes consultar el Texto en el siguiente enlace: http://www.boe.es/boe/dias/2012/02/11/pdfs/BOE-A-2012-2076.pdf Dicha reforma laboral ha motivado la convocatoria de una huelga general para el día 29 de marzo de 2012, por parte de CC.OO. y de UGT. ( HG29M ). En el apartado relativo a la extinción del contrato, se expone la modificación de los mecanismos de extinción del contrato de trabajo, que suponen en la práctica la supresión de toda una serie de garantías que venían teniendo los trabajadores y que eran la base del derecho a la estabilidad en el empleo. Todas las reformas en materia de extinción de contratos tienen un elemento común denominador: ofrecen mecanismos para llevar a cabo un profundo ajuste de plantillas, tanto en el ámbito del sector privado como en el sector público, rebajando de forma sustancial y cualificada los costes que tienen que asumir tanto las empresas privadas como las administraciones para despedir al personal, y al mismo tiempo, eliminando los controles administrativos y judiciales que limitan la adopción de tales decisiones. En materia de contratación se pone en evidencia como la norma ha supuesto una apuesta por la precariedad en el empleo, al dar carta de naturaleza en nuestra legislación a un verdadero despido libre, disfrazado con la fórmula de período de prueba en un nuevo contrato de apoyo a emprendedores, que se ofrece como estímulo a la contratación, con capacidad para crear un nuevo género de precariedad, la de los trabajadores y trabajadoras a los que durante el primer año de su relación pueden ser despedidos en cualquier momento, sin motivación, sin control judicial, y sin someterse a ninguna forma o procedimiento establecido, y sin abonar ninguna compensación económica ni indemnización. La precariedad en la contratación como fórmula de política de empleo se manifiesta igualmente en la ampliación de los límites de edad del contrato para la formación, o al posibilitar el encadenamiento del contrato en la misma empresa para distintas cualificaciones. En el contrato a tiempo parcial se admiten las horas extras, que supone ofrecer una vía alternativa que elimine los derechos laborales vinculados a las horas complementarias. Igualmente se abordan otras medidas que afectan a los derechos de los trabajadores y trabajadoras, como las medidas de conciliación entre la vida personal, familiar y laboral, o el sistema de formación, la intermediación laboral, que hubieran exigido un mínimo proceso de diálogo social que hubiera

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CCOO Los efectos de la reforma laboral sobre los derechos de los trabajadores: análisis jurídico PRESENTACIÓN: Desde estas páginas queremos efectuar un análisis jurídico de la reforma laboral llevada a cabo por el RDL 3/2012, de 10 de Febrero, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral a fin de poner en evidencia los principales efectos que tiene sobre los derechos de los trabajadores. Puedes consultar el Texto en el siguiente enlace: http://www.boe.es/boe/dias/2012/02/11/pdfs/BOE-A-2012-2076.pdf Dicha reforma laboral ha motivado la convocatoria de una huelga general para el día 29 de marzo de 2012, por parte de CC.OO. y de UGT. ( HG29M ). En el apartado relativo a la extinción del contrato, se expone la modificación de los mecanismos de extinción del contrato de trabajo, que suponen en la práctica la supresión de toda una serie de garantías que venían teniendo los trabajadores y que eran la base del derecho a la estabilidad en el empleo. Todas las reformas en materia de extinción de contratos tienen un elemento común denominador: ofrecen mecanismos para llevar a cabo un profundo ajuste de plantillas, tanto en el ámbito del sector privado como en el sector público, rebajando de forma sustancial y cualificada los costes que tienen que asumir tanto las empresas privadas como las administraciones para despedir al personal, y al mismo tiempo, eliminando los controles administrativos y judiciales que limitan la adopción de tales decisiones. En materia de contratación se pone en evidencia como la norma ha supuesto una apuesta por la precariedad en el empleo, al dar carta de naturaleza en nuestra legislación a un verdadero despido libre, disfrazado con la fórmula de período de prueba en un nuevo contrato de apoyo a emprendedores, que se ofrece como estímulo a la contratación, con capacidad para crear un nuevo género de precariedad, la de los trabajadores y trabajadoras a los que durante el primer año de su relación pueden ser despedidos en cualquier momento, sin motivación, sin control judicial, y sin someterse a ninguna forma o procedimiento establecido, y sin abonar ninguna compensación económica ni indemnización. La precariedad en la contratación como fórmula de política de empleo se manifiesta igualmente en la ampliación de los límites de edad del contrato para la formación, o al posibilitar el encadenamiento del contrato en la misma empresa para distintas cualificaciones. En el contrato a tiempo parcial se admiten las horas extras, que supone ofrecer una vía alternativa que elimine los derechos laborales vinculados a las horas complementarias. Igualmente se abordan otras medidas que afectan a los derechos de los trabajadores y trabajadoras, como las medidas de conciliación entre la vida personal, familiar y laboral, o el sistema de formación, la intermediación laboral, que hubieran exigido un mínimo proceso de diálogo social que hubiera

corregido las enormes incongruencias que presenta el texto aprobado por el Gobierno. las enormes incongruencias que presenta el texto aprobado por el Gobierno. En materia de negociación colectiva, se efectúa un desmantelamiento del sistema que permite la ordenación y la vertebración de la negociación colectiva, dejando sin capacidad a los representantes de los agentes sociales y económicos de dotar de instrumentos eficaces para ordenar dicho proceso. La atribución del convenio de empresa de una prioridad aplicativa absoluta en la fijación de las condiciones laborales básicas, incluso sobre los acuerdos interconfederales o los convenios sectoriales estatales o autonómicos, supone la más grave quiebra del derecho fundamental a la negociación colectiva desde la Constitución. Además del análisis jurídico de los principales efectos del RDL 3/2012, dispones de otros documentos, como los textos legales, las propuestas de enmiendas elaboradas por CC.OO. y UGT, opiniones jurídicas y comunicados sindicales relacionados con esta decisiva reforma laboral. Gabinete de Estudios Jurídicos de CC.OO. EL DESPIDO POR CAUSAS ECONÓMICAS: LA REDUCCIÓN DE VENTAS O INGRESOS DURANTE TRES TRIMESTRES COMO CAUSA DE DESPIDO Con el RDL 3/2012, se establece como causa justificativa de despido colectivo u objetivo la disminución de las ventas o ingresos de la empresa si se prolonga durante tres trimestres consecutivos. Con esta sola circunstancia, el despido estaría justificado. No se exige ningún otro requisito, ni que la empresa pruebe otra circunstancia. En concreto, se ha suprimido, en primer lugar, la situación económica haga al despido necesario, y resulte imposible el mantenimiento del empleo. También se ha suprimido la exigencia de que el despido sea una medida racional, lo que se ha hecho para impedir que los Jueces puedan controlar las razones que tiene la empresa para decidir los ceses. 1. La causa económica se identifica con una reducción de ingresos o ventas -ni siquiera pérdidas- durante un periodo inferior a un ejercicio económico, al aludir solamente a un periodo temporal de nueve meses. Frente a lo afirmado para justificar dicha reforma esto supone ampliar el supuesto en el que las empresas pueden utilizar el despido como mera medida preventiva, eludiendo la utilización de otros mecanismos de flexibilidad interna en la empresa. 2. Tampoco se exige que la situación económica negativa en la que se justifique la extinción de los contratos de trabajo haya de tener una potencialidad suficiente para afectar a la viabilidad de la empresa o a su capacidad para mantener el volumen de empleo en la misma, sobre lo que la empleadora no ha de acreditar absolutamente nada. Es una solución completamente arbitraria por la siguientes razones: - La reducción de ventas no tiene que significar reducción de beneficios. Si los costes de reducen de forma proporcional, o incluso mayor, puede ser compatible con un aumento de los beneficios. - No se establece que reducción de ventas o ingresos es suficiente para acudir

al despido, y parece dar cabida a que reducciones insignificantes generes despidos masivos. Es un completo absurdo, pero la norma no fija ninguna regla de proporcionalidad entre la disminución de ventas y los despidos. En efecto, en el RDL 3/2012, no se exige a la empresa que acredite la conexión que hay entre esas pérdidas o reducción de ingresos y el número de puestos de trabajo que sean objeto de extinción, lo que igualmente plantea enormes cuestiones de inseguridad jurídica, al no fijarse módulos entre el volumen de las pérdidas y los contratos afectados por la extinción Confiere en la práctica a la empleadora la facultad de determinar el concreto número de trabajadores afectados y la individualización de los trabajadores afectados. - Tampoco se exige que la reducción de ventas implique una pérdida de competitividad de la empresa, o que pierda la posición que tenía en el mercado. Puede obedecer a toda una variedad de factores coyunturales y a estrategias en la política de precios de la propia empresa En definitiva queremos poner en evidencia que la reforma laboral automatiza la causa extintiva ante la mera existencia de un hecho económico que como hemos descrito, carece de cualquier relevancia objetivada de suficiente entidad, justificación y necesidad para considerar que el despido colectivo se encuentra mínimamente justificado. - Por lo que se refiere a las causas técnicas, organizativas o productivas, se mantiene en su esencia la definición que de las mismas ya se contenían en el art. 51 ET, pero se ha suprimido la necesidad de que la empleadora justifique la razonabilidad de la extinción de los contratos de trabajo. Igualmente aquí nos encontramos con que se ha suprimido la necesidad de que la empresa justifique el despido es razonable, lo que hace que el Juez no pueda revisar dicha decisión, si por ejemplo, la considera desproporcionada. Una empresa con beneficios, ¿puede realizar extinciones de contratos de trabajo por causas económicas? Cualquier empresa en una situación económica saneada, sin ningún atisbo de riesgo sobre su continuidad o sobre su capacidad para mantener su actual volumen de empleo, y que incluso goce de una posición de supremacía en el mercado donde opera, puede tomar la decisión de reducir plantilla a través de un despido colectivo por causas económicas sobre la exclusiva consideración de que se haya producido una reducción de sus ventas durante tres trimestres consecutivos. La crisis económica global no ha supuesto que todas las empresas entren en pérdidas, pero como la regla general es que en todas ellas se ha reducido su facturación en los últimos tres trimestres respecto a los correlativos del año anterior, resultará que la práctica totalidad de las empresas podrían tramitar extinciones individuales o colectivas por causas económicas. Ejemplo: Si una empresa decide llevar a cabo una reestructuración organizativa, por ejemplo, unificando en una misma sede todos sus servicios de almacén, puede elegir entre imponer el traslado de la totalidad de los trabajadores que estaban adscritos a los anteriores almacenes que ahora se suprimen a la nueva sede centralizada, o tramitar las extinciones de contratos de estos mismos trabajadores que tenga por conveniente, a través de extinciones individuales de contratos por causas objetivas despidos objetivos

del art. 52.c)-, o como un despido colectivo -del art. 51 ET-, en función del número de trabajadores afectados. De esta forma, se ha conseguido que el riesgo del despido colectivo por causas organizativas, técnicas o productivas se extienda sobre la práctica totalidad de los trabajadores del país, y en un instrumento que se confiere a todas las empresas para el ajuste automático de sus plantillas, lo que difícilmente resulta compatible con la dimensión constitucional del derecho al trabajo en el art. 35.1 de la Constitución. Además, la literalidad de la nueva redacción del art. 51.1 ET parece dejar en manos de la empresa la determinación de los colectivos de trabajadores afectados por el despido colectivo basado en causas técnicas, organizativas o productivas, y les genera indefensión desde el momento en que se ha suprimido todo referente legal expreso en el que amparar la falta de razonabilidad de la extinción de su concreto puesto de trabajo, lo que resulta lesivo del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva que se contempla en el art. 24.1 de la Constitución. LA SUPRESIÓN DE LA AUTORIZACIÓN ADMINISTRATIVA PARA EL DESPIDO COLECTIVO, Y PARA LA SUSPENSIÓN DE LOS CONTRATOS O REDUCCIÓN DE JORNADA. En los expedientes de regulación de empleo, el RDL ha suprimido la autorización administrativa previa al despido colectivo. Lo mismo ha hecho para la suspensión de contratos o reducción de jornada. Por el contrario, en caso de la empresa en concurso, sí se mantiene la autorización judicial por el Juez del Concurso para autorizar tales medidas. También se mantiene la autorización administrativa en caso de fuerza mayor. Ahora, la Autoridad Laboral se limita a llevar acabo una notificación a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, y a reclamar un informe de la Inspección de Trabajo, además de verificar la preservación del período de consultas, pero sin autorizar a la empresa dicha medida. Puede impugnar el acuerdo si considera que han mediado vicios del consentimiento, o si es una medida fraudulenta para la obtención de prestaciones por desempleo. Sin embargo, curiosamente no puede impugnar la decisión empresarial cuando no hay acuerdo con los representantes de los trabajadores, si la considera abusiva, o realizada en fraude de ley. Sin embargo, la intervención de la Administración no puede contemplarse como una mera interferencia en el poder del empresario, sino que cuando autoriza la medida presupone que han sido valorados los requisitos para que la misma pueda operar, legitimando con ello tal decisión, y en lo que ahora interesa, reduciendo drásticamente las posibilidades de controversia judicial sobre la medida que ha sido utilizada, como lo demuestra la escasa o casi nula litigiosidad que generan tales autorizaciones administrativas. Hasta ahora el sistema basado en la autorización administrativa venía ofreciendo resultados que se plasmaban, en primer lugar en un elevado número de expedientes que concluían con acuerdo entre las partes, lo que no puede ser ajeno la posición de la propia Administración que estimula la

consecución de tales acuerdos. Y respecto de los expedientes que no alcanzan acuerdo la autorización administrativa venía aplicándose, si bien no de forma generalizada e incondicionada, pero con la precisión de que una vez que se hubiera emitido, otorgaba en la práctica plena seguridad jurídica a la decisión empresarial. Por tanto es previsible que si no ha mediado acuerdo con los representantes en el periodo de consultas, ante la comunicación que reciban los trabajadores de que su contrato ha sido objeto de suspensión, reducción de jornada y sobre todo extinción, se responda ante dicha decisión unilateral del empresario con la lógica demanda ante la Jurisdicción Social. - Por lo demás, la intervención de la Administración en el procedimiento de despido colectivo tiene por objeto velar por la efectividad del período de consultas, y realizar advertencias y recomendaciones a las partes art. 51.2 ET-, pero se condicionan sus facultades a la hora de cuestionar la concurrencia de la causa extintiva, atendiendo a las limitadas facultades de la Administración para impugnar la decisión extintiva de la empresa. - En el despido colectivo, antes de la reforma, la impugnación del cese se hacía recurriendo la autorización administrativa. Tras la reforma laboral, contra la decisión empresarial cabe formular dos tipos de reclamaciones. - Por parte de los representantes de los trabajadores, demanda que impugna la totalidad de la decisión empresarial, con efectos generales sobre el conjunto de los trabajadores y que tiene una tramitación preferente sobre las reclamaciones individuales. - Y de otra parte, reclamación individual de despido por los trabajadores aceptados que tiene por objeto revisar la justificación de su extinción. LA RESPONSABILIDAD DEL FOGASA EN EL PAGO DE PARTE DE LA INDEMNIZACIÓN DE DESPIDO COLECTIVO Y OBJETIVO. Se modifica el art. 33.8 del Estatuto de los Trabajadores respecto al régimen de responsabilidad directa del Fogasa en el abono a los trabajadores de una parte de la indemnización en caso de despido objetivo al amparo del art. 52.c) ET, despido colectivo del art. 51 ET EREs- o extinción colectiva de contratos en caso de concurso de la empresa, en empresas de menos de veinticinco trabajadores. Tras el RDL 3/2012, el art. 33.8 del ET señala: «8. En los contratos de carácter indefinido celebrados por empresas de menos de veinticinco trabajadores cuando el contrato se extinga por las causas previstas en los artículos 51 y 52 de esta Ley o en el artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, una parte de la indemnización que corresponda al trabajador será objeto de resarcimiento al empresario por el Fondo de Garantía Salarial en una cantidad equivalente a ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año. No será de aplicación el resarcimiento por el Fondo de Garantía Salarial en las extinciones que hayan sido declaradas como improcedentes, tanto en conciliación administrativa o judicial como mediante

sentencia. El cálculo del importe de este abono se realizará sobre las indemnizaciones ajustadas a los límites previstos en el apartado 2 de este artículo». Las modificaciones son las siguientes: 1.- En la regulación anterior, la responsabilidad directa del Fogasa en el pago de una parte de las indemnizaciones por extinción de contratos en empresas de menos de 25 trabajadores operaba con independencia de la naturaleza temporal o indefinida de la relación laboral. Con la regulación actual, esta ayuda del Fogasa sólo se produce cuando se trata de la extinción de contratos de trabajo indefinidos. Si la empresa pretende extinguir los contratos temporales por la vía del despido objetivo, colectivo o la extinción colectiva en caso de concurso, tendrá que hacer frente íntegramente a la totalidad de la indemnización por la extinción del contrato y no podrá reclamar ninguna compensación al Fogasa. 2.- La responsabilidad del Fondo se configura como un resarcimiento al empresario. Esto exige, en principio, que la empresa abone a los trabajadores despedidos la totalidad de la indemnización que les adeuda, y será luego la empresa la que solicite del Fondo el resarcimiento en una cantidad equivalente a 8 días de salario por año de servicio. Ello no afecta a la responsabilidad subsidiaria del Fondo por la totalidad de la indemnización en caso de que posteriormente se declare la insolvencia o el concurso de la empresa. 3.- Ahora es clara la responsabilidad directa de la empresa frente a los trabajadores en lo referente a la puesta a disposición de los mismos de la totalidad delas indemnizaciones por despido objetivo. El problema surge si la empresa no cumple con tal obligación de poner a disposición de los trabajadores la totalidad de la indemnización legal por la extinción del contrato por las causas objetivas del art. 52 ET. En primer lugar, el trabajador podrá accionar por despido a fin de declarar la improcedencia, si la empresa no tiene justificación para dejar de abonar la indemnización, ante la situación económica que le afecte de conformidad con el art. 53.1.b) ET. Esto posibilita acceder a la indemnización del despido improcedente. En el despido objetivo, si la empresa no pone a disposición del trabajador la totalidad de la indemnización salvo que carezca de liquidez y este debidamente justificada- el despido puede cuestionarse por improcedente al faltar un requisito para el despido objetivo. Esta misma garantía opera en el despido colectivo, según la aplicación que hace el art. 51.4 ET al art. 53.1 ET, en cuyo apartado b) se impone la obligación de poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente, con la excepción de la situación económica de la empresa que lo imposibilite. Es por ello que si en el despido colectivo no se pone a disposición la totalidad de la indemnización, si que la empresa pueda descontar los 8 días que son a cargo del Fogasa, el cese no sería ajustado a derecho, y cabe declarar el despido improcedente - Pero si la empresa no paga, o no pone la indemnización a disposición del trabajador, cabe plantear si el trabajador tiene o no acción contra el Fondo para reclamar los 8 día a su cargo. Nuevamente, nos encontramos ante una

cuestión insegura, y es muy probable que a partir de esta literalidad, que sólo contempla el resarcimiento a la empresa, el Fondo no acepte su responsabilidad directa frente a los trabajadores en los casos en los que la empresa no haya cumplido con estos su obligación de pago, y que el Fondo difiera su responsabilidad a la futura declaración de insolvencia o concurso de la empresa. Sin embargo, entendemos que la aplicación de los mecanismos generales subrogatorios en el cumplimiento de obligaciones debe posibilitar esa conclusión. Lo contario sería absurdo. La empresa no puede reclamar al Fogasa pues no ha abonado la indemnización al trabajador, y si la empresa con dificultades económicas no efectúa el pago, es ilógico que el trabajador no pueda reclamar al Fondo una prestación que está destinada a compensarle por la extinción de su contrato. 4.- La anterior regulación del art. 33.8 del ET limitaba la responsabilidad directa del Fogasa a los supuestos de extinción del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. Sin embargo, el nuevo régimen del art. 33.8 ET contempla el resarcimiento por el Fogasa a las empresas de menos de veinticinco trabajadores de una cantidad equivalente a ocho días de salario por año servicio no sólo en los casos de extinciones de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, sino también en todos los supuestos del art. 52 del ET que, además, comprende los supuestos de extinción del contrato por ineptitud o falta de adaptación del trabajador a las exigencias del puesto, las extinciones por absentismo del trabajador, y los despidos de trabajadores al servicio de Administraciones públicas o entidades sin ánimo de lucro ante la pérdida de subvenciones. Con esta nueva regulación, el coste que tendrán que soportar las empresas de menos de veinticinco trabajadores para extinguir los contratos indefinidos por cualquiera de estas causas se reduce a 12 días de salario por año de servicio, con lo que se equipara el coste de la extinción al importe de la indemnización prevista por extinción de los contratos temporales por vencimiento de su término. 5.- Finalmente, se establece que la prestación del FOGASA sólo cubre la extinción por despido procedente, lo que cabe entender referido al despido procedente por causas objetivas, o en su caso colectivas, lo que descarta que los recursos públicos del FOGASA se apliquen a subvencionar despidos improcedentes, injustificados o sin causa como en alguna medida parecía haber admitido la legislación anterior. LA APLICACIÓN DEL DESPIDO COLECTIVO Y OBJETIVO A LOS TRABAJADORES FIJOS DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS. - Según la nueva Disp. Adicional 20 del ET- según la redacción dada por la Disp. Adic. 2a del RDL- son de aplicación de las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas a los organismos y entidades que forman parte del sector público. Esto supone justificar la extinción de los contratos de trabajo, tanto por la vía del despido colectivo como del despido objetivo. Esta regulación general se complementa con estas previsiones:

- Se especifican que se han de entender las causas económicas, técnicas y organizativas en el caso de Administraciones Públicas y entidades de Derecho Publico. Se entenderá que concurren causas económicas cuando se produzca en las mismas una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos correspondientes. En todo caso, se entenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. Esto hace que el despido pueda ser adoptado libremente por los responsables públicos, sin exigir ninguna justificación o razonabilidad de los ceses, ni valorar otras vías para recomponer la desviación presupuestaria, que queda a su libre albedrío. - Se definen las causas técnicas y las organizativas, igualmente, como causa de despido. Son causas técnicas, cuando se produzcan cambios, entre otros en el ámbito de los medios o instrumentos de la prestación del servicio público de que se trate y causas organizativas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público. Sin embargo ni siquiera se exige que tales cambios afecten negativamente a la gestión del servicio, o que los despidos sean necesarios y no se puedan adoptar otras medidas, como la reorganización o cualificación del personal. - Se prohíbe las administraciones y entidades de Derecho Público utilizar la suspensión de contratos o reducción de jornada, salvo el caso excepcional en el que se financien mayoritariamente con ingresos obtenidos como contrapartida de operaciones realizadas en el mercado. Es una solución inaceptable, por las siguientes razones: - Afecta en particular a los trabajadores fijos de las Administraciones y entidades públicas, es decir, los que han ingresado en su día por oposición, concurso o concurso-oposición, y no se limita en absoluto al personal temporal, interino, o al personal indefinido, que accedió por irregularidades en la contratación temporal. - En relación con las causas económicas, la insuficiencia presupuestaria, como puede ser el incremento de los gastos inicialmente previsto, o la falta de cumplimiento de las previsiones de ingresos durante nueve meses, justifica el despido del personal laboral fijo de las Administraciones Públicas, y en general, de todo el sector público. Ni siquiera requiere considerar un ejercicio económico. - No se requiere que la desviación presupuestaria que justifique el despido guarde conexión con desajustes en la partida económica destinada a la financiación de los contratos de trabajo. Cualquier insuficiencia presupuestaria para la financiación del servicio público a que se encuentren adscritos los trabajadores de la Administración constituirá causa potencial para la extinción de sus contratos de trabajo. Por esta vía, se ha comprometido la continuidad de los contratos de todo el personal fijo al servicio del sector público. Es una situación doblemente más arbitraria, si cabe, que para el personal de las empresas privadas, al menos, por dos razones: - El despido viene motivado por un fallo en la previsión presupuestaria, de modo que el personal laboral ha de soportar la diligencia de los responsables públicos y la eficiencia y controles administrativos en la ejecución del

presupuesto. - Al prohibir el propio RDL la utilización de medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada, se produce la situación ilógica de que las desviaciones presupuestarias de las Administraciones Públicas podrán ser corregidas con el despido objetivo o colectivo de su personal laboral temporal, indefinido o fijo-, pero no a través de fórmulas de flexibilidad interna o medidas temporales. Se trata de una solución difícilmente compatible con el derecho a la estabilidad en el empleo del personal laboral fijo al servicio de las Administraciones Públicas, y supone la exclusión de forma arbitraria e injustificada a los mismos de mecanismos genéricos de reestructuración de personal contemplados en el Estatuto de los Trabajadores, y que los postergan frente al resto de trabajadores. Ejemplo: Si el Organismo Autónomo de un Ayuntamiento que gestiona la explotación de las instalaciones deportivas municipales incurre en déficit presupuestario durante nueve meses, ante incrementos en el coste presupuestado de diversas obras de mejora de sus instalaciones deportivas, o por un error en la previsión de los ingresos públicos que se iban a obtener por la utilización por los vecinos de las instalaciones deportivas municipales, existirá la posibilidad de que se imponga la extinción de los contratos de trabajo del personal laboral fijo adscrito a dicho Organismo Autónomo. LA SUSPENSIÓN DE CONTRATOS Y LA REDUCCIÓN DE JORNADA. La reforma operada por el RDL 3/2012 afecta, sobre todo, a dos materias: - Ya hemos visto que se ha suprimido la autorización administrativa, tanto para los expedientes de despido colectivo, como para los de suspensión de contratos o reducción de jornada. Ahora la empresa puede adoptar directamente la decisión, y sólo tiene que consultar con los representantes de los trabajadores, pero no tiene que obtener autorización administrativa. - La nueva regulación no define que se entienden por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, lo que o bien es un olvido del autor de la norma, o lo más grave, es un intento de dejar al empresario la libre apreciación de las causas que justifican la suspensión de los contratos. Esto parece un absurdo, pero ya hemos visto que el despido puede operar ante una mera reducción de ventas durante tres trimestres consecutivos, por lo que la suspensión puede tener lugar, ante hechos de menor gravedad, si bien aquí la norma no dice si un solo trimestre, o incluso un mes, puede justificar la suspensión de los contratos de trabajo. La indefensión de los trabajadores es total y absoluta, y no se posibilita ningun control sobre la decisión empresarial. LA REBAJA DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO IMPROCEDENTE. La rebaja de la indemnización por despido improcedente se realiza por dos mecanismos: rebajando el importe de la indemnización calculada a razón de la antigüedad del trabajador, y mediante la supresión de los salarios de

tramitación. En relación con la primera vía, se establece que a partir de la entrada en vigor del RDL, el cómputo del periodo de prestación de servicios para calcular la indemnización por la extinción del contrato en caso de despido improcedente se cuantifique, en todos los casos a razón de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Ello supone extender la indemnización para el caso del despido objetivo injustificado en el contrato de fomento de la contratación indefinida a todos los casos de despido injustificado y a todas las modalidades de contratación, incluidos los indefinidos ordinarios, por lo que se suprime lógicamente el contrato indefinido de fomento, al extender su indemnización de forma generalizada a todas las relaciones laborales que concluyan por una extinción sin causa o con causa injustificada, o que no respeten los requisitos de forma. Igualmente se aplica la rebaja de la indemnización a los supuestos de extinción del contrato a instancia del trabajador por incumplimiento grave del empresario. En caso del periodo anterior a la entrada en vigor del RDL, el cómputo se seguirá haciendo con arreglo a la legislación precedente de 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades, pero sólo hasta la entrada en vigor, generando una situación compleja para los trabajadores fijos actuales. Si se les extingue su contrato, hay que hacer un doble cálculo: Período 1: - El período de antigüedad hasta el RDL 3/12 se calcula sobre la base de 45 días por año con el máximo de 42 mensualidades. Período 2- Y el período nuevo, se calcula con un parámetro distinto, a razón de 33 días por año con un máximo de 24 meses. Pero el problema está en los máximos que se aplican a la totalidad de la indemnización. El importe indemnizatorio resultante de sumar el período 1 y el período 2 no podrá ser superior a la cifra mayor siguiente: - O bien 720 días de salario. - O bien el importe del periodo 1 si resultase un número de días superior a 720 días, en cuyo caso se aplicará el importe del período 1 como importe indemnizatorio máximo, pero no se añadirá nada por el período 2. Y en cualquier caso, sumando el período 1 y el período 2 nunca pueda superar la cantidad de 42 mensualidades. Esto supone, en concreto, para los contratos anteriores al RDL, se parte de que el período anterior se calcula con arreglo a la legislación anterior, y el nuevo con la nueva, pero el tope máximo de la indemnización es, o el de 720 días que son 24 meses de salario, o la cuantía de la indemnización calculada en el período hasta el RDL. Es una medida que en cualquier caso rebaja el coste del despido injustificado, o el despido sin cumplir las exigencias de forma en caso de despido objetivo e implica la consiguiente minoración de la principal garantía relativa al mantenimiento de la estabilidad en el empleo. Se configura como una medida para flexibilizar la extinción de los contratos sin causa, o incluso cuando la extinción responda a un incumplimiento contractual grave del propio empleador, que por esta vía igualmente se obtiene la rebaja de la indemnización por cese. Ejemplo: ¿Cómo afecta la reducción de la cuantía de la indemnización por

despido improcedente a un trabajador con 20 años de antigüedad en su empresa el día de 12 de febrero de 2012 si es objeto de un despido improcedente el día 12 de febrero de 2015 ? En teoría se calcula el importe del período 1, que va hasta la entrada en vigor del RDL 3/2012, a razón de 45 días por año con un máximo de 42 mensualidades. De esta forma, los períodos de prestación de servicios hasta el 12 de febrero de 2012 serían objeto de compensación a razón de 45 días de días de salario por año de servicio, lo que arrojaría una indemnización equivalente a 900 días de salario (45 días x 20 años). En segundo lugar, habría que calcular el importe del período 2, que es lo generado tras la entrada en vigor del RDL 3/2012, a razón de 33 día por año, con un máximo de 24 mensualidades. En teoría, habría que sumar el importe del período 1 y el importe del período 2, pero hay un tope a la suma de esa cantidad: o 720 días, o el importe del período 1 si es superior. Dado que en este caso, el período 1 es superior a 720 días, no se suma nada. La indemnización total serían los ya vistos 900 días de salario. Se ve que, en la práctica, como ha superado los 720 días de indemnización por el período previo a la entrada en vigor del RDL, su indemnización por despido improcedente se congelaría en 900 días de salario, con independencia de lo que se prolongara su prestación de servicios para la empresa con posterioridad al 12 de febrero de 2012. Por ello puede decirse que los trabajadores que ya han alcanzado una cifra superior a los 720 días a la entrada en vigor del RDL, su indemnización se les congela en la cuantía de días de salario que tenían hasta ese momento. Y si no han llegado a ese límite, entonces el tope será, igualmente, 24 meses de salario, y no 42. Con la legislación anterior, su indemnización por el despido improcedente que se llevara a cabo el 12 de febrero de 2015 equivaldría a 1035 días de salario, y alcanzaría un tope de 1260 días de salario (equivalente a 42 mensualidades) cuando el trabajador alcanzara los 28 años de prestación efectiva de servicios para la empresa, es decir, que estaría generando indemnización por despido improcedente hasta el 12 de febrero de 2020. Además, esto hay que complementarlo con la eliminación de los salarios de tramitación, que se estudia en su propio apartado, lo cual afecta igualmente a todos los contratos, tanto anteriores como posteriores al RDL 3/2012, y que supone en la práctica, no sólo un retraso de varios meses, hasta que recaiga sentencia, en el cobro de la indemnización, sino que ese período no lo tendrá que pagar el empresario, y se descontará de la prestación por desempleo a que tuviera derecho, en su caso, el trabajador. Ejemplo: Un trabajador tiene un salario bruto diario de 60 euros y cuenta con una antigüedad de 18 años el 12 de febrero de 2013, fecha en la que es objeto de un despido improcedente. 1.- Derechos económicos del trabajador frente a su despido improcedente conforme a la anterior regulación: a) Para que la empresa pudiera excluir el pago de salarios de tramitación tendría que reconocer la improcedencia del despido y poner a disposición del trabajador una indemnización de 810 días de salario (18 años x 45 días), que en el caso serían 48.600 euros.

b) Si la empresa no reconocía previamente la improcedencia del despido, la sentencia de despido la condenaría, además, a abonar los salarios de tramitación entre la fecha del despido y la sentencia que declara su improcedencia. Si entre estas fechas hubieran mediado 150 días, significa que el trabajador percibiría, además otros 9.000 euros en conceptos de salarios de tramitación. En total y por el despido improcedente, percibiría 57.600 euros (48.600 Ind + 9000 Sal. Tr.) 2.- Derechos económicos del trabajador frente a su despido improcedente conforme a la nueva regulación del RDL 3/2012: a) De entrada, se reduce la cuantía de la indemnización por despido improcedente que corresponde a este trabajador. Hay que desglosar los períodos de prestación de servicios anteriores y posteriores a la entrada en vigor del RDL 3/2012. Si tenía 18 años de antigüedad el 12 de febrero de 2013, significa que a fecha de 12 de febrero de 2012 (fecha de entrada en vigor del RDL 3/2012) tenía una antigüedad de 17 años. Y por estos 17 años le corresponde una indemnización de 765 días de salario. Como es superior a 720 días, ya no se suma el período generado tras la entrada en vigor del RDL 3/2012. Percibiría la indemnización de 765 días, es decir, 45.900 sin que el nuevo período trabajado genere derecho a indemnización por despido improcedente. b) La empresa no tiene que reconocer antes del juicio la improcedencia del despido para excluir el devengo de salarios de tramitación, por lo que el posible acuerdo en conciliación sólo se conseguirá desde una posición de ventaja de la empresa, que ésta sólo ofrecerá a cambio de una reducción de la indemnización a abonar. En definitiva, ahora, para percibir sólo la indemnización por despido improcedente reducida de 45.900 euros el trabajador tendrá que demandar por despido, ganar el juicio y ejecutar la sentencia. Este trabajador sólo percibirá salarios de tramitación si la empresa decide optar por su readmisión tras la sentencia de despido, pero no si su opción es por la extinción indemnizada del contrato. LA SUPRESIÓN DE LOS SALARIOS DE TRAMITACIÓN. Se establece nueva redacción del artículo 56.2 del Estatuto de los Trabajadores, a fin de suprimir el abono de los salarios de tramitación en caso de despido improcedente, que son los que van desde la comunicación del despido hasta la fecha de la sentencia que declara la improcedencia. Esto afecta a todos los contratos, tanto los anteriores como los posteriores. Y afectada a todos los despidos que se produzcan tras la entrada en vigor del RDL. Dado que la norma tampoco aclara los efectos sobre los despidos en curso, no faltarán interpretaciones que sostengan que también los despido que están pendientes de sentencia quedan exentos del pago de salarios de tramitación, aunque es una conclusión inaceptable. Sólo se contempla el abono de tales salarios si la empresa opta por la

readmisión del trabajador pero no si decide el abono de la indemnización y la extinción del contrato. Se mantienen los salarios de tramitación en caso de despido improcedente de representantes legales o sindicales de los trabajadores, aunque éstos opten por la extinción indemnizada del contrato art. 56.4 ET-. 1.- Se trata de la misma medida que ya contempló el Real decreto ley 5/2002, (Decretazo) que incluyó una rebaja sustancial del coste del despido mediante la misma vía de suprimir el abono de los salarios de tramitación, en los mismos términos que ahora se vuelven a regular en nuestra legislación. Y se trata de la misma medida que ya fue objeto de rectificación por el mismo autor del RDL del año 2002, mediante la ley 45/2002 que restableció el derecho al abono de tales salarios de tramitación, tras la huelga general de aquel año. Igualmente se trata de la misma medida que fue declarada contraria a la Constitución por parte del Tribunal Constitucional, precisamente por entender que una regulación de este alcance no podía ser objeto de tratamiento a través de la figura excepcional del Real Decreto Ley. Implica una rebaja sustancial del coste del despido injustificado, que tiene particular relevancia proporcional en relación con los trabajadores de menor antigüedad, así como respecto de los trabajadores sujetos a contrato temporal respecto de los cuales se declare que el mismo es fraudulento, pues respecto de estos colectivos el importe de los salarios de tramitación expresa la mayor parte de la indemnización por despido improcedente. 2.- Al suprimirse de forma generalizada el abono de los salarios de tramitación, se establece la supresión de la figura denominada como despido exprés, en tanto que el mismo sólo exoneraba del pago de salarios de tramitación si el empresario reconocía la existencia de un despido improcedente. Ahora, y respecto de los despidos improcedentes no ajustados a derecho, la empresa ya no tendrá que reconocer previamente su improcedencia y ofrecer al trabajador el importe de la indemnización por despido antes del juicio para evitar el pago de los salarios de tramitación. Con la nueva reforma, bastará con que después de que se le notifique la improcedencia del despido a la empresa, ésta opte por la extinción del contrato para pagar la misma indemnización que antes tenía que poner a disposición inmediata del trabajador, y sin abonar salarios de tramitación. Así, se producirá un retraso que puede llegar a ser muy importante en la disponibilidad por el trabajador del importe de la indemnización por despido improcedente. 3 La supresión de los salarios de tramitación supone, en la práctica, que la empresa deje de abonar el salario de unos dos meses, y retrasa la solución del proceso por despido, pues ahora la empresa no tiene que reconocer el despido sin causa para ahorrarse tales salarios. El período que tarde en resolver el Juzgado no lo abona el empresario, sino que lo tendrá que descontar el trabajador de sus prestaciones por desempleo, si es que las tiene, lo que genera que se consuman. Es un intento de trasladar el coste de la tramitación del proceso por despido, desde la empresa, a las prestaciones por desempleo. 4 - El efecto conjugado de la supresión de los salarios de tramitación con la reducción de la cuantía de la indemnización por despido improcedente será particularmente relevante para los trabajadores temporales, ya que al no tener muchos períodos de prestación de servicios para la cuantificación de la

indemnización, hará que se cuestionen la impugnación misma de su despido. Ejemplo: Con la regulación anterior, si un trabajador con 25 años de antigüedad en la empresa y un salario bruto diario de 60 euros era objeto de despido improcedente, para que la empresa pudiera excluir el pago de salarios de tramitación tendría que reconocer la improcedencia del despido y poner a disposición del trabajador una indemnización de 1.125 días de salario (25x45), que en el caso serían 67.500 euros. Si la empresa no reconocía previamente la improcedencia del despido, la sentencia de despido la condenaría, además, a abonar los salarios de tramitación entre la fecha del despido y la sentencia que declara su improcedencia. Con la nueva regulación, de entrada, la indemnización por despido improcedente de este trabajador estará limitada 43.200 euros (720 días de salario, al tener más de 16 de años de prestación de servicios para la empresa en la fecha de entrada en vigor del RDL 3/2012). Pero además, la empresa no tiene que reconocer antes del juicio la improcedencia del despido, por lo que el posible acuerdo en conciliación sólo se conseguirá desde una posición de ventaja de la empresa, que ésta sólo ofrecerá a cambio de una reducción de la indemnización a abonar. En definitiva, ahora, para percibir sólo la indemnización por despido improcedente reducida de 43.200 euros el trabajador tendrá que demandar por despido, ganar el juicio y ejecutar la sentencia. LA AMPLIACIÓN DEL DESPIDO POR ABSENTISMO: LA ENFERMEDAD COMO CAUSA DE DESPIDO. El RDL 3/2012 potencia el despido por absentismo, es decir, el que tiene lugar por el simple motivo de las faltas de asistencia al trabajo, aunque estén justificadas, cuando se motivan por Incapacidad Temporal. Ahora sólo es preciso analizar índice de absentismo individual, es decir, el que afecta al trabajador o trabajadora que va a ser despedido, pero ya no es preciso que el conjunto de la plantilla, a su vez, supere un umbral de faltas de asistencia al trabajo. Con ello desaparece la principal limitación que tenían las empresas para despedir a los trabajadores afectados por IT derivada de contingencias comunes. Se establece que es causa de despido objetivo: P or faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica

derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda El supuesto que más importancia tiene en la práctica son los procesos de baja por IT, derivada de contingencias comunes (es decir, que no sea laboral) cuando tiene una duración inferior a 20 días. Además, según la interpretación dada por los Tribunales, si un proceso de IT dura más de 20 días, pero se ha interrumpido por una recuperación transitoria que termina el recaída, si que computa como inferior a los 20 días, lo que facilita el despido. Ejemplo: Una empresa con un centro de 50 trabajadores organiza su prestación de servicios durante cinco días de trabajo a la semana (dejando dos para el descanso semanal). Con la reforma, constituirá causa para que la empresa pueda extinguir el contrato de un trabajador el que tenga dos o más bajas por Incapacidad Temporal por contingencias comunes que determinen su inasistencia del trabajador durante 9 o más jornadas de trabajo en dos meses consecutivos, o durante 22 o más jornadas de trabajo en cuatro meses dentro de un año, aunque sean discontinuos, con independencia de cual fuera el nivel de absentismo del resto de trabajadores. Con ello se facilita el despido de los trabajadores afectados de procesos de IT por contingencias comunes, que no deriven de la maternidad o violencia de género, cuando superen los umbrales correspondientes. Es importante retener que los efectos son particularmente graves en las pequeñas empresas (de menos de veinticinco trabajadores) ya que éstas podrán reclamar una compensación económica al Fogasa por la indemnización que tuvieron que pagar al trabajador/es afectados, equivalente a 8 días de salario por año de servicio. Precisamente se ha reformado en el RDL, igualmente, la cobertura del Fondo para que financie a las empresas una parte de la indemnización. Para que dicha extinción estuviera justificada antes del RDL 3/2012, sería preciso que, además, la empresa hubiera acreditado entre el total de la plantilla del centro un total de 53,5 faltas de asistencia computables en un período de dos meses consecutivos, o más de 107 faltas de asistencia en un período de cuatro meses discontinuos, según fuera el período temporal utilizado para medir el absentismo del trabajador despedido. Ejemplo: Un trabajador indefinido con 25 años de antigüedad y con un salario bruto diario de 60 euros, presta servicios durante cinco días a la semana, en una empresa con una plantilla de 20 trabajadores. Durante un fin de semana de inicios de marzo, el trabajador sufre un accidente de tráfico que le genera una luxación cervical y determina su situación en Incapacidad Temporal durante 7 días. Tras reincorporarse a la empresa, a mediados del mes de abril siguiente vuelve a tener problemas en las cervicales que determinan su vuelta a la situación de Incapacidad Temporal durante otros 7 días. En el meses de marzo y abril se produjeron otras 4 jornadas de ausencia computables entre el resto de la plantilla (2 días de ausencia de otro trabajador motivada por una alergia no relacionada con el trabajo, 1 día de ausencia de otro trabajador por averiarse su vehículo, y 1 día de ausencia injustificada de otro trabajador). - Con la regulación anterior al RDL 3/2012, no sería válida la extinción del

contrato por absentismo al amparo del art. 52.b) ET, al no alcanzarse el índice de absentismo del 2,5 del total de la plantilla en los meses de marzo y abril. Con la regulación anterior, si la empresa hubiera impuesto el despido, éste se calificaría como nulo o improcedente, y en este último caso el trabajador tendría derecho a una indemnización de 1.125 días de salario (45 días x 25 años), que ascendería a 67.500 euros. Además, si la empresa no reconocía la improcedencia del despido y depositaba la indemnización, el trabajador generaba salarios de tramitación. - Con la reforma del RDL 3/2012, la empresa podría imponer la extinción del contrato de trabajo de este trabajador motivada por su absentismo, al no ser relevante el índice de absentismo del conjunto de su plantilla en los mismos meses de marzo y abril. Con ello se quiere dotar a las empresas de un nuevo mecanismo para mejorar la productividad, por la vía del despido de los trabajadores a los que por sus características físicas, genéticas, o ámbitos sociales, o simplemente por las circunstancias de la vida, los coloque en mayor propensión a sufrir los efectos de las enfermedades. Esta medida, en si misma, es inconstitucional, pues es contraria al art. 14.1 de la Constitución. Tampoco se puede decir que sea una medida vinculada a restringir el absentismo injustificado, basado en la falta de veracidad de la situación incapacitante del trabajador, o en la sospecha fundada de que las ausencias al trabajo no están amparadas en causa real, seria y verificable. Todo lo contrario, opera justamente en el ámbito de las ausencias justificadas, que precisan alcanzar los umbrales señalados para ser causa objetiva de despido, pues las injustificadas son causa de despido procedente sin necesidad de alcanzar ningún índice o reiteración en período temporal concreto. La indemnización por despido que le tendría que abonar sería de una anualidad de su sueldo, lo que ascendería a 21.900 euros (20 días x 25 años antigüedad = 500 días de sueldo, pero opera el límite de una anualidad). Pero es que, además, con la reforma, la empresa podrá reclamar del Fogasa una compensación de 8.760 euros (equivalente a 8 días de salario por año de servicio), por lo que a la empresa sólo le habría costado 13.140 euros la extinción de este contrato de trabajo. EL NUEVO CONTRATO "INDEFINIDO" Y EL DESPIDO LIBRE. El RDL 3/2012 introduce una nueva modalidad contractual indefinida para empresas de hasta 50 trabajadores, con la denominación de contrato indefinido de apoyo a los emprendedores. Su particularidad se encuentra en que está sometido a un período de prueba de un año, y además, cuenta con el reconocimiento de determinados beneficios e incentivos fiscales y bonificaciones a la Seguridad Social. 1. Ello convierte a ese contrato, denominado indefinido, en un contrato con despido libre durante el primer año de vigencia de su relación laboral, y que se caracteriza por lo siguiente:

- Puede ser extinguido por la mera decisión discrecional del empresario, sin tener que justificarse en ninguna razón concreta. - No tiene que someterse a forma alguna, y nisiquiera tiene que motivar por carta las razones de su cese. La ley permite que el cese se justifique por la mera voluntad, sin motivo alguno. Es irrelevante que la empresa tenga o no problemas económicos, y también es irrelevante que el trabajador hubiera cumplido o no sus obligaciones laborales. - Puede adoptar la decisión del cese en cualquier rmomento dentro del año sin someterse a plazo mínimo. A diferencia de los contratos temporales en los que la extinción solo se puede producir una vez que venza el periodo temporal pactado, en caso de extinción durante el periodo de prueba el trabajador puede ser objeto de despido en todos y cada uno de los días del año en el que dure dicho periodo. - No tiene que dar traslado la representación de los trabajadores, ni se somete a ningún control sindical. - No genera ningún tipo de indemnización o compensación al trabajador por el hecho de cesarle. Solo tiene que pagar los salarios por el período trabajado y la parte proporcional de las pagas extras y las vacaciones, pero no hay indemnización por cese, a diferencia de los contratos temporales por obra o servicio, eventuales, que tiene una indemnización que va de 8 a 12 días por año según la fecha de su celebración. Por tanto el carácter indefinido del contrato más bien hay que modularlo en el sentido de que durante el primer año en realidad es un contrato con un nivel de estabilidad en el empleo inferior al de cualquier contrato temporal, en el que opera el despido libre, sin causa y sin compensación alguna para el trabajador. Dicha extensión temporal del periodo de prueba es desmesurada, y carece de toda razonabilidad para prácticamente la totalidad de los puestos de trabajo. Cuando se trata de puestos de escasa cualificación pone en evidencia la absoluta desnaturalización de esa institución laboral que se convierte en un mero mecanismo de introducir en nuestro país la figura del despido libre. 2. Igualmente es incomprensible el sistema de deducciones de carácter fiscal a tanto alzado o en proporción a la prestación por desempleo que viniera percibiendo el trabajador, de modo que la empresa se puede deducir el 50% de la cuantía de la prestación por desempleo que quedara por percibir al trabajador. Es decir, sólo reciben estos beneficios fiscales las empresas que contraten trabajadores que estén percibiendo prestaciones por desempleo del nivel contributivo. Y además, los beneficios fiscales son mayores cuanto mayor sea la cuantía de la prestación por desempleo que venga percibiendo el trabajador. Con ello se pone en evidencia que la finalidad de esta modalidad contractual más que buscar la reinserción de colectivos desfavorecidos, es rebajar el índice de cobertura de las prestaciones por desempleo, frente a los parados a los que ya se les hubiera agotado la prestación. Se fomenta la contratación de los que menos tiempo llevan en el desempleo, que además no tiene que acreditar cargas familiares. Por el contrario, si el

trabajador ya ha agotado las prestaciones contributivas, y está percibiendo el subsidio por desempleo por cargas familiares, o por parado de larga duración, o más grave aún, no tiene derecho a prestación o subsidio alguno, no recibe incentivos fiscales la empresa. 3. Otra peculiaridad del contrato es que el trabajador puede percibir el 25% de la prestación por desempleo, compatible con el trabajo a jornada completa. Parecería absurdo admitir que se pueda percibir desempleo y al mismo tiempo realizar una actividad laboral a tiempo completo. Pero esto tiene dos efectos importantes de carácter económico: - Facilita que el trabajador pueda aceptar trabajos con salarios más bajos incluso a la prestación por desempleo, y en lugar de reclamar un incremento salarial, percibe una parte de la prestación. - Ysieltrabajadoroptaporcobrarel25%delaprestación,enrealidadestá consumiendo el 100%, por lo que si vuelve a estar en desempleo ese período lo habrá consumido en su totalidad, aunque sólo cobre una cuarta parte, lo que puede tener efectos perjudiciales al trabajador si el nuevo contrato se extingue antes del primer año, durante el período de prueba. 4. En cuanto a otros aspectos del régimen del contrato, podemos señalar los siguientes: - Puede realizar el contrato de trabajo de apoyo a emprendedores cualquier empresa de menos de 50 trabajadores en la actualidad el 99.23% de las empresas españolas tiene menos de 50 trabajadores-. - El contrato de trabajo puede realizarse con cualquier trabajador con independencia de sus circunstancias personales, aptitudes profesionales y formación. Si se trata de trabajadores perceptores de prestación por desempleo, de trabajadores menores de 30 años, o trabajadores mayores de 45 años inscritos en la oficina de empleo, el empresario tendrá además una serie de subvenciones o incentivos económicos a la contratación. - Como límites a la contratación, no se pueden concertar un contrato de apoyo a emprendedores si el puesto de trabajo a ocupar o uno perteneciente al mismo grupo profesional ha sido en los seis meses anteriores a la contratación objeto de un despido colectivo o despido objetivo declarado improcedente por sentencia judicial. Si la extinción del contrato se produjo por cualquier otra causa, como despido disciplinario, llegada a término del contrato temporal, o por desistimiento durante el período de prueba de un previo contrato de apoyo al emprendedor, no existe óbice a la contratación para ese puesto de trabajo. Tampoco existe óbice para la contratación cuando se contratara para ocupar cualquier otro puesto de trabajo en la empresa, que no hubiera sido objeto de un despido colectivo o despido colectivo declarado por sentencia judicial como improcedente, ni cuando el cese se hubiera producido por dichas causas si hubieran producido trascurridos seis meses. En definitiva, el límite a la contratación es muy excepcional por lo que en la práctica una empresa de menos de 50 trabajadores no tendrán problema

alguno en acudir a la esta modalidad de contratación. - Esta modalidad de contrato de apoyo al emprendedor habilita la rotación de trabajadores de apoyo al emprendedor en un mismo puesto de trabajo: la extinción de un contrato de trabajo indefino de apoyo a emprendedores durante el período de prueba, no es impedimento para que el empresario contrate a un nuevo trabajador mediante la misma modalidad contractual y lo destine a ocupar el mismo puesto de trabajo que ocupó el anterior trabajador. Posteriormente el contrato de este nuevo trabajador se extingue durante el período de prueba sin indemnización- y en su lugar se contrata a otro trabajador para el apoyo al emprendedor. Es decir, que el mismo o los mismos puesto de trabajo estarán ocupados por trabajadores que se suceden con la misma modalidad contractual, cuyos contratos se van extinguiendo sin generar derecho a indemnización, evitando que ningún trabajador adquiera la condición de fijo en la empresa con derecho a antigüedad. - En cuanto a los incentivos empresariales a la contratación: - Si el trabajador contratado tiene menos de 30 años y se trata del primer contrato de trabajo realizado por al empresa, el empresario tendrá derecho a una deducción fiscal de 3000 euros. - Si el trabajador es perceptor de la prestación por desempleo, el empresario tendrá derecho a una deducción fiscal del 50% de la prestación que al trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación con el límite de una anualidad. Suponiendo que el trabajador de que se trata tuviera derecho a una prestación por desempleo que alcanzara los topes máximos y por un período igual o superior a un año, el beneficio fiscal de la empresa alcanzaría también como topes máximos 3261 euros si se trata de un parado sin cargas familiares, 3727 euros si se trata de un parado con un hijo a cargo, y 4193 euros si se trata de un parado con dos o más hijos a cargo. - Si el trabajador es menor de 30 años el empresario tendrá derecho a una bonificación en las cuotas de la Seguridad Social de 1000 euros el primer año, 1100 el segundo año y 1200 el tercer año. Si el trabajador es mayor de 45 años con inscripción en la oficina de empleo durante 12 meses dentro de un período de 18 meses- la bonificación será de 1300 euros por año. Si se trata de mujeres el empresario puede ver incrementadas tales bonificaciones. Todos los incentivos expuestos son compatibles y acumulables entre sí. Se condiciona su efectividad a que se mantenga el trabajador durante tres años en la empresa, pero no se considera incumplida la obligación cuando el contrato se extinga por despido disciplinario declarado o reconocido como procedente, dimisión, muertes, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de trabajador. De ello parece deducirse que ni siquiera es preciso que el trabajador esté tres años para que la empresa consolide los beneficios, si se extingue el contrato por los motivos expuestos. EL PODER EMPRESARIAL PARA MODIFICAR LAS CONDICIONES DE TRABAJO: LA REBAJA SALARIAL COMO DECISIÓN UNILATERAL DE LA EMPRESA. El RDL ha llevado a cabo una ampliación enorme de las facultades de la

empresa para modificar las condiciones de trabajo, sobre todo cuando las mismas están fijadas en contrato de trabajo, o en acuerdos de empresa. Lo mismo sucede con los desplazamientos temporales o los traslados definitivos a distinta localidad. Esto se hace a través de las siguientes vías: 1 Se eliminan en la práctica las causas que pueden justificar la modificación. No se requiere ninguna situación concreta de la empresa que pueda justificar su adopción. Igualmente opera en relación con la movilidad geográfica, como los traslados. En el art. 41 del ET las razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, son, simplemente las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa." Ya no se requiere que sean adecuadas para superar una situación negativa, o que contribuyan a mejorar la viabilidad de la empresa o una más adecuada organización de los recursos. Según la intención del autor del RDL, la empresa ya no tiene que justificar si el cambio de condiciones mejora o no su organización, o su viabilidad. Lo mismo se reitera para la movilidad geográfica en el art. 40. Lo que supone que el poder de dirección del empresario alcanza, nada menos, que la facultad para modificar las condiciones de trabajo fijadas en cualquier instrumento individual como el contrato o pacto, o colectivo, como la decisión del empresario de efectos colectivos o los pactos o acuerdos de empresa. Sólo los convenios colectivos suponen un límite al poder de dirección del empresario, por cuanto su modificación se tiene que hacer, en principio, por acuerdo con los representantes de los trabajadores, si bien la reforma ha introducido un mecanismo de arbitraje obligatorio a través de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos u órganos equivalentes de las comunidades autónomas, donde el voto de la Administración y las organizaciones empresariales permiten imponer la modificación del convenio colectivo y la supresión de cualesquiera derechos establecidos ene le mismo. 2 - Se introduce como un nuevo supuesto de modificación sustancial de condiciones de trabajo la rebaja de la cuantía del salario. Por tanto, si el trabajador viene percibiendo retribuciones por encima del convenio colectivo, la empresa puede, directamente, rebajar su cuantía si considera que ello está relacionado con la competitividad o la productividad, lo que es evidente pues a menor salario más competitiva es la empresa. Y ello lo puede hacer aunque el salario esté fijado en un contrato de trabajo, en un pacto con la empresa, o incluso en un acuerdo de empresa suscrito con los representantes de los trabajadores que no tenga la forma de convenio colectivo. Antes de la Reforma se aceptaba que la modificación sustancial del sistema de remuneración comprendía la modificación de la estructura salarial o la alteración de los criterios con los que se conformaba la cuantificación de los complementos retributivos, pero se consideraba que quedaban fuera las modificaciones que se limitaban a la estricta reducción de la cuantía de todos o

algún complemento retributivo. Sin embargo, ahora se permite expresamente que la decisión unilateral de la empresa pueda incidir en la cuantía de los complementos retributivos que vienen aplicándose a los trabajadores por la vía del procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo del art. 41 ET. La aplicación práctica de este procedimiento supone la atribución a la empresa de un margen de decisión casi total para disponer sobre la cuantía de los complementos salariales fijados en los contratos de trabajo, mejoras retributivas abonadas por encima de los mínimos estrictos del Convenio Colectivo estatutario aplicable, o reconocidos a los trabajadores en virtud de pactos o acuerdos de empresa. El único condicionante que tiene la empresa es llevar a cabo un trámite de consultas con los representantes de los trabajadores cuando el número de trabajadores afectados supere los umbrales del art. 41.2 ET para la calificación de la modificación sustancial como colectiva (diez trabajadores en empresas que ocupen menos de cien trabajadores, el 10% del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores, y 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores). Sólo se salvan de la posibilidad de modificación unilateral por la empresa los supuestos en los que la empresa pretenda modificar la cuantía de los complementos salariales que haya sido regulada en el Convenio Colectivo aplicable cuando éste fue negociado conforme a las exigencias del Título III del Estatuto de los Trabajadores, pero ya hemos visto que aun así puede acudir a un arbitraje obligatorio para que lo acuerden la Administración y las organizaciones empresariales. 3 Se amplia la movilidad funcional para que el empresario pueda cambiar libremente las funciones del trabajador más allá de su categoría profesional, dentro del Grupo Profesional. Según el RDL 3/2012, el poder de dirección del empresario puede acordar la movilidad de funciones sobe la base del sistema de grupos profesionales, suprimiéndose la regulación del sistema de categorías profesionales. Sobre esta base, se fija un plazo de un año para que los convenios actuales se adecuen a la nueva regulación. De esta forma, los cometidos del trabajador implica la prestación de servicios dentro del grupo profesional, incluso, parece ser, frente a lo que pacten las partes en el contrato de trabajo. Se admite que el contrato puede contener todas o parte de las funciones de un grupo, pero se reconoce al empresario la facultad de asignar funciones dentro del grupo con completa libertad, lo que implica que el contrato no tiene efectos vinculantes. 4 La modificación por el empresario de los pactos y acuerdos de empresa. Se produce una postergación absoluta de la eficacia de los acuerdos y colectivos de empresa no documentados ni registrados oficialmente como Convenios Colectivos estatutarios- suscritos con los representantes de los trabajadores, desde el momento en que las condiciones laborales de todo

orden contempladas en los mismos pueden ser unilateralmente modificadas por la empresa con la mera invocación de razones relacionadas con la competitividad, la productividad o la organización del trabajo. Ya era discutible la constitucionalidad de la regulación que se consolidó en el RD 10/2010 y en la Ley 35/2010 respecto a la modificación sustancial de las condiciones establecidas en los acuerdos de empresa suscritos con los órganos de representación legal y sindical de los trabajadores, toda vez que, a partir de un interpretación reduccionista, arbitraria y desproporcionada del derecho a la negociación colectiva, ya contempló en la redacción que dieron al art. 41 del ET la posibilidad de que las condiciones de trabajo contempladas en estos acuerdos de empresa fueran objeto de modificación sustancial por la empresa, con el único condicionante de tramitar previamente un procedimiento de consultas con los representantes de los trabajadores. Pero ahora, la disponibilidad por la empresa de las condiciones de trabajo fijadas en estos acuerdos de empresa se eleva a su máxima expresión, a partir del reconocimiento expreso de la facultad empresarial de su modificación unilateral sin ni tan siquiera con la atribución a la empresa de la carga de llevar a cabo un trámite de consultas con los representantes de los trabajadores cuando el número de trabajadores afectados no alcance los umbrales anteriormente reseñados. Si ello se conjuga con la absoluta amplitud de la regulación de las causas justificativas de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, la devaluación de la eficacia vinculante de los acuerdos de empresa no puede ser mayor. NEGOCIACIÓN COLECTIVA: EL DESCUELGUE DE LOS DERECHOS LABORALES FIJADOS EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS. Se admite en el RDL que la empresa, mediante un acuerdo con los representantes de los trabajadores, o en su defecto, mediante un arbitraje obligatorio en el que participa la Administración, pueda dejar de aplicar los derechos establecidos en los convenios colectivos, tanto del sector como de empresa. Se llevan a cabo estas modificaciones: 1 Se amplían las materias sobre las que opera el descuelgue, para comprender la práctica totalidad de las condiciones de trabajo y derechos laborales fijados en convenio colectivo. Además, el que hasta ahora se conocía como descuelgue salarial se amplia a la práctica totalidad de las condiciones de trabajo fijadas en convenios. Ahora se incluye expresamente la modificación de la jornada de trabajo a fin de que la empresa puede pueda ampliarla más allá de la que estuviera establecida en el convenio colectivo. También puede suprimir las mejoras de la Seguridad Social, como complementos de prestaciones por IT, incapacidad, o aportaciones a seguros o planes de pensiones. El descuelgue puede operar sobre estas materias: a) Jornada de trabajo. b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e)

Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley. g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social. Se permite la sustitución y degradación de la práctica totalidad de las condiciones de trabajo que venían aplicándose en la empresa y que tenían su origen en el convenio colectivo de ámbito superior, o incluso en el convenio de empresa. 2- Se amplían las causas para que la empresa pueda acordar el descuelgue, entre la que se incluye la reducción de ventas o ingresos durante dos trimestres consecutivos. Ya hemos visto que para el despido colectivo basta la reducción de ventas o ingresos durante tres trimestres. Para acordar el descuelgue de los derechos fijados en convenio, incluyendo la rebaja del salario, el aumento de la jornada, la supresión de las mejoras voluntarias, la imposición del sistema de turnos, etc, es suficiente la reducción de la facturación durante dos trimestres consecutivos, sin exigir que ello repercuta en los beneficios, ni siquiera en el cómputo del año se reduzca la facturación de la empresa. Por esta vía, desaparece la eficacia vinculante de la negociación colectiva sectorial a nivel de empresa, y se permite que en virtud de un acuerdo de empresa se introduzca un nuevo marco global de condiciones laborales inferior al establecido en el Convenio Colectivo sectorial que resultaba aplicable, y que sólo se condiciona a meros cambios en la demanda de los productos o servicios comercializados por la empresa, en la forma de organizar su producción, en la mera previsión de pérdidas o en la reducción de sus ingresos o ventas durante dos trimestres. Y si con tal regulación se hace difícil encontrar algún supuesto en el que no podría apreciarse la concurrencia de causa para el descuelgue a nivel de empresa del Convenio Colectivo sectorial que resultaba de aplicación, mucho más difícil resulta en la práctica plantear jurisdiccionalmente su concurrencia respecto de algún supuesto concreto en el que se haya suscrito un acuerdo de descuelgue, desde el momento en que también se contempla en el art. 82.3 ET la presunción de concurrencia de la causa a partir del acuerdo con los representantes. 3 Se establece un arbitraje obligatorio al que la empresa puede acudir si no alcanza un acuerdo con los representantes de los trabajadores. No menos relevante es que se establece que para el caso de que no se alcance un acuerdo entre la empresa y la representación de los trabajadores se acuda a un arbitraje de carácter obligatorio, que se instrumentará, bien según lo pactado en el convenio colectivo o en su defecto se encargará de la gestión para decidir la inaplicación del convenio la Comisión Consultiva de Convenios Colectivos o sus equivalente autonómicos. Tales entidades podrán directamente decidir la cuestión, o bien designar un arbitro para que fije la inaplicación el convenio sectorial o de empresa. Dejando al margen la naturaleza de tales organismos de participación, parece claro el propósito de que el recurso al arbitraje sustituya de forma generalizada al acuerdo entre la empresa y los representantes de los

trabajadores. De esta forma, el hecho de que no se haya suscrito un acuerdo a nivel de empresa que contemple la inaplicación y sustitución de las condiciones de trabajo que estaban establecidas en el convenio colectivo sectorial no significa la garantía de su mantenimiento para los trabajadores, y se normaliza un procedimiento para la irrupción de un nuevo marco regresivo de condiciones de trabajo en el que va a intervenir la Administración. NEGOCIACIÓN COLECTIVA: LA SUPRESIÓN DE LA ULTRAACTIVIDAD DE LOS CONVENIOS Y LA PERDIDAD DE LOS DERECHOS FIJADOS EN CONVENIO. - En relación con el proceso de negociación de los convenios colectivos se alude a que la ultraactividad del convenio colectivo opera durante el plazo máximo de dos años a partir de la denuncia del anterior, salvo que el convenio u otro pacto hubiera establecido otra cosa. A partir de ese momento, se dice que el convenio ya no estará vigente y en consecuencia hay que suponer que se aplicarán los convenios negociados en otra unidad de negociación superior, si los hubiere, o se podrá incurrir en un vacío de regulación, con todos los problemas que ello puede conllevar a la hora de determinar los derechos de los trabajadores afectados. En relación con los convenios que en la fecha de entrada en vigor del RDL 3/2012 se encontraban denunciados, igualmente les afecta la pérdida de la ultraactividad, si bien con la peculiaridad de que el periodo de dos años se computa a partir de la entrada en vigor del RDL. Esto tiene lugar a partir de los dos años desde la denuncia del convenio, es decir, que no se considera la fecha del vencimiento del convenio anterior, ni siquiera la fecha de inicio de las negociaciones. En el caso extremo de que el convenio se denuncie en el mismo momento de su firma y el convenio tenga una duración de dos años, cuando finalice ya no operaría la prórroga de su contenido. Es decir, desaparece la ultraactividad. La situación que se produce una vez que desaparece la ultraactividad es muy compleja, pero implica la pérdida de los derechos establecidos en el convenio. - Si existe un convenio de ámbito superior, se aplicará esté, pero en principio puede ser muy difícil sostener que se siguen aplicando los derechos laborales fijados en el convenio que ha perdido ultraactividad. - Si no existe convenio de ámbito superior, la situación es aun más incierta: Se planteará la supresión de todos los derechos fijados en el convenio anterior y la aplicación de las normas mínimas. Esta solución es inaceptable, y es preciso oponerse a cualquier posibilidad de que desaparezcan los derechos establecidos en convenio colectivo, aunque ya no esté prorrogado, si bien puede generar importantes problemas prácticos.

LA REFORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE. A la hora de analizar el sentido de la reforma laboral, debemos tener presente, que el contrato para el aprendizaje y la formación es un contrato de trabajo temporal, y con una retribución inferior a la del trabajador que desarrollando una actividad similar tiene una modalidad contractual distinta. Se trata de una modalidad de contrato temporal vigente a la fecha de la reforma laboral caracterizada por combinar jornada de trabajo efectivo con tiempo dedicado a la formación teórica del trabajador o trabajadora. No existe una obligación legal de remunerar el tiempo dedicado por el trabajador a la formación teórica, que permite adquirir al trabajador una cualificación que en definitiva repercute en beneficio de la empresa. En cuanto a la retribución de la jornada de trabajo efectivo, suele ser inferior a la de un trabajador comparable que realice la misma actividad en la misma empresa mediante otra modalidad contractual, ya que la ley se limita a establecer un tope mínimo de retribución para los trabajadores de formación y el aprendizaje, sin garantías de salarios superiores equiparables o proporcionales al de compañeros con otra modalidad contractual que desempeñen el mismo cometido. En concreto, la Ley sólo establece que el tiempo de trabajo efectivo del trabajador para la formación no puede ser inferior al salario mínimo interprofesional. En el año 2012 el SMI es de 641.40 euros /mes, por lo que si el trabajador para la formación dedica un 75% a la jornada efectiva de trabajo, la ley sólo garantiza que su salario mensual no sea inferior a 481.05 euros/mes. Las reformas legales operadas son las siguientes: 1. Seelevaencincoañoslaedaddelostrabajadoresquepuedensercontratados mediante esta modalidad que pasa de 25 años a 30 años, en tanto la tasa de desempleo se mantenga por encima del 15%. 2. Seelevaenunañomásladuracióndeestecontratotemporalquepasadeserde2 años a ser de 3 años. 3. Sehabilitalaposibilidaddequeunamismaempresaoempresadistintapueda concertar varios contratos para la formación y el aprendizaje con un mismo trabajador, lo que antes no estaba permitido, por lo que a la finalización del contrato para la formación, en vez de adquirir la condición de indefinido, la empresa puede recontratar al trabajador con un nuevo contrato temporal para la formación y destinarlo a un puesto de trabajo distinto. 4. Seflexibilizalafechadeimparticióndelaformaciónteórica,mientrasquecon anterioridad a la reforma debía comenzar a impartirse en los cuatro primeros meses de la contratación, ahora podrá realizarse en cualquier momento dentro de cada anualidad, pudiendo postergarse incluso al final de la misma posibilitando la extinción contractual antes de llegar a impartir formación teórica del trabajador. 5. Sereduceeltiempomínimodedicadoalaformaciónquepasaaserdel25%porcada año, al 25% durante el primer año y el 15% durante los años posteriores. 6. Se establece una fuerte subvención para el empresario que contrate a trabajadores desempleados inscritos en la ofician de empleo con anterioridad

al año 2012, mediante esta modalidad temporal de contratación. Consiste en una reducción del 100% de la cotización a la Seguridad Social para las empresas de menos de 250 trabajadores; y una reducción del 100% de la cuota obrera y del 75% de la cuota empresarial a la Seguridad Social a las empresas de más de 250 trabajadores. La reducción se prolonga durante toda la vida del contrato temporal. Es decir, que una empresa de menos de 250 trabajadores cotizaría 0 euros durante los tres años que durara el contrato, y una empresa de 250 o más trabajadores, cotizaría sólo el 25% de la cuota empresarial. Igualmente, si cuando dicho contrato temporal llegara a término se trasformara en indefinido la empresa durante otros tres años más tendría una reducción en la cotización a la Seguridad Social de 1500 euros al año la trasformación afecta a un trabajador varón y 1800 euros al años si se trata de una trabajadora. En definitiva, estos incentivos económicos se pueden prolongar durante 6 años. EL CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL. La reforma más trascendente en la contratación a tiempo parcial es la permisión en la realización de horas extraordinarias. Hasta entonces el único mecanismo de incremento de la jornada del trabajador a tiempo parcial era el pacto de horas complementarias. La principal diferencia entre ambas fórmulas radica en que las horas extraordinarias tienen un régimen más flexible que las horas complementarias, lo que facilita al empresario solicitar o exigir su realización, por ejemplo, sin previo aviso, en el mismo momento en que se demanda. Igualmente la realización de horas extraordinarias tiene unos mecanismos de control menos garantistas que la realización de horas complementarias. El tope de horas extraordinarias de un trabajador a tiempo parcial será proporcional a la de un trabajador a tiempo completo en cómputo anual; es decir en función de la jornada de trabajo, y en función de la duración del contrato. Así si el tope máximo de horas extraordinarias de un trabajador a tiempo completo y con contrato indefinido es de 80 horas anuales, para un trabajador a tiempo parcial a media jornada y con un contrato de duración determinada de medio años, el tope máximo de horas extraordinarias sería de 20, (el 50% de 80 horas en función de la media jornada de su contrato de trabajo, y el 50% de dicho resultado en función de la duración del contrato de trabajo tomando como referencia una anualidad). La horas extraordinarias computarán a los efectos de determinación de la base reguladora de prestaciones derivadas de contingencias comunes; de ahí el especial interés de los trabajadores a tiempo parcial en la estricta observación de la legalidad para que la realización de horas extraordinarias por parte de las empresas, pues la cuestión trasciende del plano retributivo, a un plano de la protección social más relevante que para los trabajadores a tiempo completo.

LIMITACIÓN DE ENCADENAMIENTOS DE CONTRATOS TEMPORALES. A partir del 31 de diciembre 2012 los trabajadores que en un período de 30 meses hubieran estado contratados por un plazo superior a 24 meses con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas mediante dos o más modalidades de contratos temporales (salvo contrato de relevo, interinidad, inserción y programas de empleo-formación), adquirirán ex lege la condición de trabajadores fijos. Esta regla ya existía con anterioridad por con la reforma se adelanta ocho meses su entrada en vigor prevista inicialmente para el 31 de agosto de 2013. Ahora bien, conviene advertir que no se incluye de manera expresa entre los contratos que computan a efectos de adquisición de fijos, los contratos indefinidos, más concretamente los contratos indefinidos de apoyo al emprendedor, que como referimos tienen un período de prueba de un año durante el cual las condiciones laborales son también de temporalidad, e incluso en condiciones más precarias que los propios contratos temporales; lo que debilita la reforma, teniendo en cuenta estos contratos de apoyo al emprendedor van a ocupar o sustituir un gran espacio de la contratación temporal. REFORMAS EN MEDIDAS DE CONCILIACION DE VIDA LABORAL, PERSONAL Y FAMILIAR PERMISO DE LACTANCIA Permiso de lactancia: Con la finalidad de ajustar la normativa nacional al derecho de la Unión Europea se reconoce la titularidad originaria del trabajador varón a disfrutar del permiso de lactancia. Con anterioridad a la reforma, sólo podía hacerlo si la madre le cedía este derecho. No obstante, cuanto padre y madre sean trabajadores por cuenta ajena, aunque trabajen para empresas distintas, sólo uno de ellos podrá hacer uso del permiso, por lo que se mantiene la imposibilidad de que ambos padres puedan disfrutar de manera simultánea o sucesiva de dos permisos de lactancia. Se establece la obligación de preavisar el disfrute del permiso con 15 días de antelación, salvo que el convenio colectivo disponga otro plazo de preaviso. Reducción de jornada por guarda legal y cuidado de familiares: Se suprime la posibilidad de que los trabajadores puedan acumular su reducción de jornada en determinados días a la semana, librando otros, de manera que la reducción deberá afectar necesariamente a la jornada diaria. Esto obliga a tener que utilizar la modalidad de excedencia por cuidado de hijos y familiares, que permite su uso fraccionado, si bien determinada interpretación judicial niega su aplicación cuando el hijo tiene más de ocho años, lo que es inaceptable.

Además, se establece una reforma en la línea de limitar la capacidad del trabajador o trabajadora individualmente considerado en la determinación del horario de trabajo de la jornada reducida, que permita adaptarse a las necesidades familiares de cada situación. Concretamente se señala que los convenios colectivos podrán establecer criterios de concreción horaria de la reducción de jornada atención a los derechos de conciliación pero también de las necesidades productivas y organizativas de la empresa. También se establece la obligación de preavisar el disfrute del permiso con 15 días de antelación, salvo que el convenio colectivo disponga otro plazo de preaviso. Vacaciones: Con la finalidad de ajustar la normativa nacional al derecho de la Unión Europea, se amplían los supuestos de compatibilidad de período vacacional con el permiso de paternidad y con los períodos de incapacidad temporal cualquiera que sea la causa de la baja, de manera que cuando el tiempo de vacaciones coincida con la suspensión del contrato de trabajo por paternidad o incapacidad temporal y el trabajador no pueda disfrutar de sus vacaciones total o parcialmente, tendrá derecho una vez finalicen tales causas de suspensión del contrato de trabajo. No obstante, en los casos de baja por IT, será requisitos necesario para el disfrute de las vacaciones en período posterior, que no hayan trascurrido más de 18 meses desde el final del año en que se originó la IT.