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5/8/2018 Cadet Doc Selec - slidepdf.com

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PRESELECTION RECRUTEMENT CADET

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PRESELECTIONRECRUTEMENT CADET




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M. Rooy le 23 Juin 2007 au Bourget :

SOMMAIRE :

Diapositive 1 : introduction........................................................................................................ 4

Diapositive 2 : Air France-KLM en quelques chiffres............................................................... 6

Diapositive 3 : Air France-KLM en quelques chiffres (2) ......................................................... 7

Diapositive 4 : La flotte du Groupe Air France ......................................................................... 9

Diapositive 5 : Les perspectives de recrutements .................................................................... 12

Diapositive 6 : Les perspectives de recrutement (2) ................................................................ 14

Diapositive 7 : Le métier de pilote ........................................................................................... 16

Diapositive 8 : Le rôle du pilote............................................................................................... 18

Diapositive 9 : Ce qu’Air France attend de ses pilotes ............................................................ 22

Diapositive 10 : Quelques « qualités » ..................................................................................... 27

Diapositive 11 : La vie professionnelle d’un pilote Air France ............................................... 29

Diapositive 12 : Comment se déroule la carrière d’un pilote Air France ................................ 33

Diapositive 13 : Les ressources ................................................................................................ 37Diapositive 14 : Les ressources (2) .......................................................................................... 39

Diapositive 15 : Mais comment devient-on pilote ? ................................................................ 42

Diapositive 16 : La formation : généralités .............................................................................. 44

Diapositive 17 : Le parcours cadets : Les étapes pour devenir OPL........................................ 46

Diapositive 18 : La sélection .................................................................................................... 53

Diapositive 19 : La sélection (2) ..............................................................................................54

Diapositive 20 : La sélection : méthodologies disponibles ...................................................... 58







Diapositive 27 : La sélection : Les épreuves d’évaluation des comportements ....................... 72




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Diapositive 28 : La sélection : Epreuve d’évaluation des comportements professionnels ...... 75

Diapositive 29 : Pourquoi on réussit, pourquoi on échoue ?.................................................... 76Diapositive 30 : Pourquoi on réussit, pourquoi on échoue ? (2) .............................................. 77

Diapositive 32 : Pourquoi on réussit, pourquoi on échoue ? (4) .............................................. 82



Diapositive 36 : Comment se préparer ? .................................................................................. 93

Diapositive 37 : Comment se préparer ? (2) ............................................................................ 95

Diapositive 38 : Calendrier prévisionnel des cadets ................................................................ 96




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Diapositive 1 : introduction

Air France

Perspectives de recrutement

Sélection pilotes

Salon du Bourget

23 juin 2007

Cette conférence, on va certainement peut-être en faire une deuxième parce que je réalise

qu’avec l’ouverture à 9h30 du salon du Bourget certain d’entre vous vont peut être arriver un

petit peut en retard donc pour les retardataires on refera une petite présentation express à la fin de

celle-ci en tout cas merci d’être venu, je me présente Patrick Rooy, je suis commandant de bord

sur Boeing 747-400 à Air France et je dirige le service sélection et recrutement des pilotes de la

compagnie. Pourquoi cette conférence ? Pour vous parler très brièvement de la compagnie et plus

particulièrement des perspectives de recrutement pilote pour les années à venir étant entendu que

nos prévisions de recrutement ne portent, à l’heure actuelle que grossièrement jusqu’à 2010.

Nous n’avons pas encore fait de projection pour les années qui suivent mais d’ors et déjà je vais

vous commenter les perspectives qui sont les nôtres pour les prochaines années qui sont des




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perspectives, on va dire réjouissantes pour les gens qui envisagent de faire carrière comme pilote

dans notre compagnie.

On sort d’une période où nous n’avons pas stoppé les recrutements mais ceux-ci étaient

évidemment sur des pentes nettement moins favorables que celles que je vais vous présenter

aujourd’hui. Nous allons dans les trois prochaines années recruter à des niveaux qui n’ont encore

jamais été connus dans notre compagnie ; bien entendu les annonces d’avions, la compagnie se

porte bien, on va en parler et donc il va falloir trouver le personnel naviguant tant technique que

commercial pour transporter tout les passagers qui attendent aux portes de nos avions.




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Diapositive 2 : Air France-KLM en quelques chiffres

Air France-KLM en quelques chiffres

Donc une petite présentation rapide sur le groupe Air France-KLM.




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Diapositive 3 : Air France-KLM en quelques chiffres (2)

Air France-KLM en quelques chiffres

Â Air France – KLM en quelques chiffres

� 1er groupe aérien européen en part de marché

� 1er groupe aérien mondial en chiffre d’affaires (sur l’exercice 2006-07 : 23,07 milliards d’euros)

� 1er groupe aérien mondial en transport de fret (en tonnes kilomètres transportées)

� 102 000 salariés

� 73,5 millions de passagers transportés

� 569 avions en exploitation

� 225 destinations dont 110 long courriers et 125 moyen courriers

Â Air France, c’est :

� 71 600 salariés dans le monde

� une flotte de 383 avions, 1800 vols quotidiens (dont 800 traités au Hub de Roissy-CDG) desservant 185destinations dans 83 pays.

� Le Hub de Roissy-CDG : le Hub le plus performant d’Europe

� SkyTeam, une alliance globale créée en 2000 qui regroupe aujourd’hui Aeroflot, Aeromexico, Alitalia,Continental, CSA, Delta, KLM et Northwest. SkyTeam offre à ses passagers 729 destinations dans 149 paysgrâce à 14600 vols quotidiens.

* Exercice 2006-07

Comme vous le savez sans doute nous sommes aujourd’hui le premier groupe aérien

européen en part de marché et le premier groupe aérien mondial en terme de chiffre d’affaire.

Nous sommes également le premier groupe aérien en transport de fret (en tonnes kilomètres

transportés).

102000 salariés pour le groupe ; 71600 salariés pour AF ; 73 m de passagers ; 569 avions

en exploitations ; 225 destinations ; 110 en LH, 115 en Moyen courrier, donc vous voyez que

c’est un réseau extrêmement important.




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AF seule, c’est une flotte de 383 avions, 1800 vols quotidiens dont 800 qui sont traités au

hub de CDG en desservant 185 destinations dans 83 pays.Le hub de CDG est aujourd’hui le hub le plus performant d’Europe et le sera je pense

demain encore plus puisque de gigantesques travaux s’y déroulent. Nous avons ouvert un

terminal très important qui accueillera le futur Airbus A380 il y a quelques jours et d’autres

terminaux vont sortir de terre dans les prochains mois et les prochaines années.

Air France s’inscrit dans le cadre d’une alliance mondiale qui s’appelle Skyteam et qui

regroupe un certain nombre de compagnies : Aeroflot qui nous a rejoint récemment, Aeromexico,

Alitalia, Continental, CSA, Delta, KLM, Northwest et demain sans doute d’autres compagnies.

Au total, cette alliance permet de desservir 729 destinations dans 149 pays et assure près de

15000 vols quotidiennement.




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Diapositive 4 : La flotte du Groupe Air France

La flotte du Groupe Air France :une flotte jeune et moderne

Flotte Air France

256Total

149Moyen courrier

4B737-500

18 A318

45 A319

68 A320

14 A321

13Cargo

7B747-200

6B747-400

94Long courrier

16 A330-200

19 A340-300

44B777-200/300

15B747-400

En exploitationau 31 mars 2007Type d’appareil

127Total

Flotte Régionales

61Flotte Régional

23Flotte City Jet

43Flotte Brit Air

En exploitationau 31 mars 2007

383Total Groupe Air France

On vous a fait un petit panel de la façon dont se répartit la flotte en différent type

d’avions.

Le Boeing 747-400 est un avion qui sera retiré progressivement de la flotte à partir de

2009 et vraisemblablement c’est un avion qui devrait être retiré de la flotte à priori en 2012 à

mesure que les 777 freighter, des avions destinés a transporté du fret, vont remplacer nos avions

« tout cargo » et à mesure que les A380 et que les 777 vont arriver.

Le 747-400 est un avion qui consomme pas mal de carburant et par les temps qui courent

c’est évidemment un des premiers avions qui quittera la flotte après les 747-300 qui eux, seront

retirés en fin d’année tout comme nous avons fait le dernier vol du Boeing 737 il y a quelques

jours.




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Permettez-moi de vous présenter Gérard Fretzler, le président du musée de l’air, un ancien

CDB de la compagnie qui me fait le plaisir de me prêter sa salle et de pouvoir vous accueillir aujourd’hui, si tu veux dire quelques mots :

« 30 secondes pour vous dire bonjour quand même, parce que je suis hyper content de

vous voir. Si je comprends bien, il y a beaucoup de candidats qui veulent rentrer dans la

compagnie et donc pour vous dire que j’ai passé trente ans, ça fait beaucoup, ça a été un plaisir du

premier au dernier vol. Et je vous souhaite vraiment de pouvoir rejoindre cette belle compagnie.

Vous êtes ici dans ce que je pense être l’un des plus beaux musées du monde qui est toujours à la

pointe de la technologie. Alors ça paraît paradoxal mais en 1908, quand il y avait la demoiselle de

saint Ousebon que vous pouvez admirer ici même, c’était dernier cri ; tout les avions que vous

pouvez visiter sont des avions authentiques qui ont tous volés. A l’époque ils étaient inventeurs,

ingénieurs, pilotes d’essai ou pilotes de ligne et c’était des protos qui avaient une longueur

d’avance. Alors j’ai pris une option pour l’A380 parce qu’il sera au musée forcément un jour et

hier j’ai acheté Ariane 5, donc vous voyez que finalement le musée, il est dans l’avenir, et

l’avenir, c’est vous, donc je compte sur vous pour qu’on puisse se servir de ce patrimoine pour

regarder l’avenir et avoir un aussi bel avenir que l’avion il y a 100 ans.

Alors on fête les 100 ans de l’hélicoptère cette année, il y a un monsieur qui s’appelait

Cornu, qui a fait un hélicoptère et les étudiants de l’ESTACA ont reconstitué le Cornu. Cette

dynamique, je voudrais la voir avec vous, tous les jeunes et les moins jeunes pour qu’il y ai une

vie associative intense. Pour cela, je me fais aider par un autre CDB qui était avec moi instructeur

sur A340 qui est Jean Guerri. Il a aussi un paquet d’heure de vol : 20000 hdv, dont 10000 en

couchette comme on dit toujours. Il est donc chargé de la vie associative pour donner une

dynamique à ce projet. On a donc créé une association des partenaires du musée de l’air [...].

Merci d’être là, à très bientôt. »

Donc on en était aux 747-400. Je ne vais pas décrire toute la flotte.

Ensuite le B 777 qui est notre money-maker a l’heure actuelle : 44 avions. On va

continuer à en faire entrer dans la flotte et on va être autant que je m’en souvienne, compagnie de

lancement pour le B 777 freighter.




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Ensuite des Airbus 340-300 19, 330-200. Une petite parenthèse à ce propos. Vous savez

que nos équipages sont bi qualifiés A340_A330. C'est-à-dire que l’on passe indifféremment d’unquadriréacteur à un biréacteur. Donc au total 94 avions long courrier.

Ensuite, les cargos : 6 Boeing 747-400 et 7 Boeing 747-200 qui vont donc être arrêtés en

fin d’année car ce sont des avions qui consomment énormément.

Notre flotte moyen-courrier : 14 A321, 70 A320, 45 A319, 18 A318 et 0 Boeing

737-500 qui ont fait leurs derniers vols il y a quelques jours et vont être remplacés au même titre

que les plus anciens de nos 320 et 321, vous l’avez entendu dans la presse. Nous commençons

donc a rajeunir cette flotte. Au total:149 avions moyen-courrier.

256 avions au total pour Air France pure.

Et en ce qui concerne nos filiales : Brit Air 43, City Jet 23, Régional 61 : 127 avions

sur notre flotte régional, donc 383 pour Air France.




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Diapositive 5 : Les perspectives de recrutements

Les perspectives de recrutement

Bon là je pense que l’on commence à rentrer dans le vif du sujet, les oreilles doivent

commencer à s’ouvrir largement puisque j’imagine que beaucoup d’entre vous sont là

aujourd’hui pour entendre à la fois nos perspectives de recrutement et puis ensuite je vous dévoile

tout de suite le reste de la conférence : très clairement je suis là aujourd’hui pour transmettre un

message : Un message d’espoir aux professionnels qui attendent depuis plusieurs années […], et

aussi à d’autres jeunes qui se disent peut-être pourquoi pas ? D’autres jeunes qui sont à un autre

stade ; je veux faire pilote, comment y arriver ?

Et puis après on va essayer d’être très concret : vous parler de la sélection, le pourquoi de

la sélection, est-ce que ça sert à quelque chose ? Est-ce que quand on est un professionnel, qu’on

à X milliers d’hdv, on a encore à démontrer quelque chose ? Je vous expliquerais notre point de

vue sur la question.

On va entrer très concrètement dans ce qu’est la sélection, pourquoi on la fait mais aussi

comment on la fait au travers des différentes épreuves et puis on va encore aller plus loin : Je

voudrais que vous ressortiez de cette salle avec des idées assez précises sur la façon de vous

présenter à la sélection Air France avec des chances de réussites augmentées par rapport au




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moment ou vous êtes rentrés dans cette salle. Parce que contrairement à ce qui peut se dire à

droite et à gauche, la sélection, ça se prépare et à ce niveau là j’ai l’impression d’enfoncer des portes ouvertes parce que j’entends souvent dire que : « ben une sélection, ça doit pas se

préparer. On a des qualités intrinsèques, on naît avec et que finalement, ce n’est pas très difficile

de les démontrer le jour de la sélection. »

Alors certes, il y a des gens ; les fées se sont penchées sur leurs berceaux ; ils ont toutes

ses qualités en eux : ils ont, sans s’en rendre compte, réussis à les entretenir toutes leur jeunesse

et donc elles sont à un très très bon niveau le jour de la sélection.

Mais pour l’immense majorité d’entre nous. Au travers de différents parcours d’étudiants,

de professionnels ; certaines dimensions de la sphère cognitives ont pu légèrement s’endormir.

Ca ne veut pas dire qu’elles ne sont pas là, ça veut seulement dire qu’elles sont endormies. Et,

comme on va les évaluées le jour de la sélection, il faut les réveiller ces dimensions endormies, et

non pas 15 jours avant la sélection ; parce que là pour le coup, si jamais elles s’étaient

profondément endormies, ça risque d’être un petit peut difficile.

Mais il faut au contraire, sans que vous preniez un congé sabbatique de 6 mois ou un an

avant la sélection, vous amuser a passer des tests quotidiennement. On vous expliquera comment

certaines dimensions peuvent être entretenues comme être éveillé de telle sorte que le jour de la

sélection, les choses se passeront bien.




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Diapositive 6 : Les perspectives de recrutement (2)

Les perspectives de recrutement

Air France prévoit de recruter

environ 300 pilotes par an

sur les prochaines années

Les perspectives de recrutement : environ 300 pilotes par an. Donc là on a lissé les creux

et les bosses. Mais pour les trois ans à venir ça va être à peut près 300. Ne traduisez pas ça

comme le fait que dans 3 ans, on s’arrête de recruter. Bien évidemment on va continuer à recruter

mais à quel rythme ? On n’en sait encore rien tout simplement.

Pour revenir à ces 300 recrutements, là aussi ce n’est évidemment pas un contrat que je

vous signe aujourd’hui. Ca peut demain augmenter encore, ça peut demain légèrement diminuer.

Par contre les données dont on dispose sur ces 3 ans : les données intérieures à la compagnie sont

des données solides.

Cependant, ce qui peut arriver dans l’environnement du transport aérien dont vous savez

bien qu’il est extrêmement fragile : en terme géopolitique, le prix du pétrole, les problèmes de

sûretés, des pays qui se ferment pendant quelques temps au transport aérien parce que nous




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estimons que les conditions de sûretés ne sont pas suffisantes pour y envoyer des passagers et

l’équipage.Ce sont donc des hdv en moins, des fréquences en moins et donc si on rentre dans des

phénomènes qui sont relativement pérennes, évidemment on en tient compte en terme de

recrutement : On va peut être avoir un petit fléchissement pendant quelques mois.

Je pense notamment, on parle du prix du pétrole, on parle de géopolitique, mais on peut

parler de plein d’autres phénomènes : rappelez vous l’épidémie de SRAS, celle du chicungunhia

a la Réunion. Notre trafic sur la Réunion qui est entrain de repartir très très très fortement a été

sinistré littéralement pendant plusieurs mois. On a eu des avions vides, on a diminué les

fréquences et donc inévitablement, ces choses là si on les projette dans le temps peuvent avoir un

impact sur le recrutement.

Mais 300 recrutements, compte tenu des données dont on dispose, nous n’avons jusque là

jamais connu ça.




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Diapositive 7 : Le métier de pilote

Le métier de pilote

1. Le rôle du pilote

2. Ce qu’Air France attend de ses pilotes

3. Quelques « qualités »

4. La vie professionnelle d’un pilote Air France

5. Comment se déroule la carrière d’un pilote Air France

On est déjà entrain de rentrer un petit peu dans la sélection.

Quelques mots, alors pardon d’avance à ceux d’entre vous qui sont déjà des

professionnels et qui auront l’impression que j’enfonce des portes ouvertes. Pour les plus jeunes

d’entre vous qui ne savent pas nécessairement ce qu’est le métier de pilote et plus

particulièrement le métier de pilote à la compagnie, parce que moi je suis pilote à Air France.

Je vais vous parler un petit peu du métier de pilote mais surtout du métier de pilote à Air France.

Parce que notre offre de travail est une offre de travail particulière : nous sommes une

compagnie particulière ; nous sommes une compagnie internationale, nous travaillons sur court,

sur moyen, sur long courrier ; nous transportons des passagers, nous transportons du fret, nous

sommes dans un groupe qui est très important. Ca sous entend des procédures qui sont souvent

assez complexes et qui sont à l’échelle d’une compagnie qui est très très importante.




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Ca se gère avec certainement moins de facilité qu’une compagnie qui aurait 10/15 avions.

Dans laquelle les gens se connaissent tous, les rapports humains sont relativement étroits : onconnaît tout les PNC, on connaît les mécaniciens, on connaît les agents d’opération. Tout le

monde se connaît.

Dans une compagnie comme Air France, ce n’est plus possible : les pilotes viennent

préparer leurs vols, beaucoup habitent en province. A l’issu de leur vol, ils reprennent une navette

pour redescendre à Toulouse, Nice, Marseille, etc.…

Donc le contact avec l’entreprise peut être un peut plus distancé que celui qu’on peut

avoir dans des structures un peu plus légères. Demain ça sera toujours la même chose et même

peut-être, entre guillemets, certains diraient pires. Je ne pense pas qu’il faille voir les choses

comme ça. Mais c’est une très grosse compagnie, avec, en corollaire, tout les avantages qui s’y

rattachent, en terme de protection sociale, CE, etc... : Tout ce qu’ont peut trouver dans une très

très très grosse entreprise mais en contre partie un certain anonymat.

Grossièrement, le processus de sélection, au-delà des qualités, des aptitudes aux pilotage

qu’on va essayer de déceler chez vous. Nous allons quand nous allons faire les épreuves de

groupes et les entretiens voir si votre projet professionnel est bien en adéquation avec l’offre qui

peut être la notre et voir si ça vous convient.




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Diapositive 8 : Le rôle du pilote

Â Les pilotes mettent en œuvre l’avion afin de transporter les passagers et le frêt

à destination en assurant le meilleur niveau de sécurité, de sûreté, de

rentabilité et de confort.

Â Le Commandant de bord est un pilote qui a, en plus, une fonction de

commandement, il est le responsable de la mission sur le plan technique et

commercial. Il est, pendant sa mission, le délégataire de la Direction de la

Compagnie.

1. Le rôle du pilote

Un métier : pilote

Le rôle du pilote. Alors bon enfonçage de portes ouvertes désolé encore. Les pilotes

mettent en œuvres […] sécurité ; l’ordre n’est pas indifférent ; le meilleur niveau de sécurité, de

sûreté.

Je ne sais pas si pour certains d’entre vous, vous faites bien le distinguo entre sécurité et

sûreté :

- sécurité c’est tout ce qui attrait à la trajectoire, aux procédures.

- sûreté c’est ce qui à attrait aux protections qu’on met en œuvre vis-à-vis de ce que

nous appelons des actes illicites : tentatives de détournement, de bombes à bord, de

toutes ces choses là… Malheureusement c’est un domaine qui à pris une

importance considérable depuis un certains nombre d’années.




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Conditions de rentabilité, pourquoi ? Parce qu’en tant que pilote, on est comptable de

l’économie de son vol. Les pilotes d’Air France choisissent le carburant qu’ils mettent dansl’avion. Vous savez pertinemment que plus un avion est lourd, plus il consomme. On essaye donc

en tant que chef d’une petite PME, puisque l’avion est une petite PME, de gérer au mieux

l’argent qu’on nous met d’une façon un petit peut virtuelle entre le main afin que l’économie du

vol soit la plus satisfaisante possible.

Confort : bien évidemment, transport des passagers ; et les passagers, plus le vol est

confortable, plus ils vont avoir tendance à se dire qu’AF est une bonne compagnie et que le

prochain vol, ça sera aussi sur Air France.

Le CDB est un pilote qui a en plus une fonction de commandant à bord de l’avion : il a

autorité sur les PNT : son copilote et le mécanicien naviguant puisque nous avons encore des

mécaniciens naviguant sur les Boeing 747-300 que nous arrêtons malheureusement à la fin de

cette année.

Il est responsable de la mission sur le plan technique et commercial et il a pendant sa

mission la délégation de la direction de la compagnie. Ca c’est quelque chose qui est écrit dans

une note qui est connu de tous les pilotes. Bien évidemment les gens sont pas laissés à eux même

quand ils vont à l’autre bout de la planète mais il y a bien des situations où les communications

ne sont pas toujours à un niveau satisfaisants et le directeur général de la compagnie a donné

délégation à tout les CDB dans le cadre de la mission qui leurs est confiée. C’est une

responsabilité pour le coup assez écrasante qui fait toute la noblesse de notre métier parce qu’on a

à prendre les bonnes décisions dans des conditions qui ne sont pas toujours très très faciles.

Quand on est à NY et qu’on a une panne lourde. Bon ben on a autour de soit une grosse

escale ; on a des gens extrêmement compétents qui vont être là chacun dans leurs domaines de

responsabilité pour aider à prendre les bonnes décisions : ré acheminer les passagers en cas de

panne grave, faire réparer l’avion, héberger éventuellement les passagers, etc...

Quand on est dans des pays moins favorisés sur le plan économique au fin fond de

l’Afrique, ben l’exercice devient beaucoup plus délicat et cette délégation prend réellement tout

son sens.




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Pourquoi je vous parle du CDB ? J’en parle tout de suite parce qu’on ne recrute pas nos

futures copilotes au service de sélection, on recrute nos futures CDB.C’est une chose qui est très très importantes à bien prendre ne compte dans la mesure où

un processus de recrutement qui viserait à recruter ses futurs copilotes et ensuite à dire que : « ce

jeune garçon que nous avons recrutés fera un bon copilote. Pour le reste on ne se prononce pas

car nous ne l’avons pas évalué sur cette projection à la fonction CDB. »

Quand il aura les hdv qui vont bien, l’ancienneté requise et qu’il sera en situation de

postulé pour passer CDB. Ben à ce moment là il repassera en quelque sorte une nouvelle

sélection et ceux d’entre eux qui réussiront deviendront CDB et les autres resteront copilotes.

Ce n’est absolument pas l’approche de notre compagnie parce que pour des raisons

sociales tout simplement : Ca serait extrêmement compliqué à gérer de devoir au bout de

7,8,9,10,11 ans découvrir que certains n’ont pas les compétences pour passer CDB. Qu’on ne

peut leurs faire finir leur carrière que comme copilote ou les réévaluer au bout de 1,2, 3 ans. Ca

serait absolument ingérable.

Donc nous sommes dans une logique où nous recrutons nos futurs commandants de bord.

Alors certes il y a bien sur un stage CDB à préparer, à réussir. Mais les coefficients d’échecs sont

tout à fait marginaux. Ils existent, et vous verrez, on y reviendra en fin de présentation, que la

sélection, c’est quelque chose qui est fait de façon sérieuse avec des outils qui sont éprouvés.

Néanmoins nous ne sommes pas le bon dieu à la sélection. On ne va pas vous découper en

tranches et il y a des erreurs de sélection dans un sens comme dans l’autre et je vais vous en

parler.

Je vais vous présenter un petit graphique qui va vous faire comprendre à l’évidence que

l’erreur de sélection fait parti du monde de recrutement. Du recrutement de pilote comme de tout

les types de recrutement.

Le chasseur de tête qui va voir un employeur et qui lui dit : « je vais vous recruter le

meilleur vendeur qu’il y ai sur le marché ». Où c’est un incompétent, où c’est un menteur. Nous




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n’avons pas à l’heure actuelle les outils pour découper le cerveau des gens en tranches et savoir

ce dont ils sont capables à échéance de X mois ou X années.Par contre nos outils sont d’une performance telle que les gens qui sont déclarés admis par

la commission de recrutement ont un coefficient de perte « tout à fait négligeable » puisqu’on est

à l’heure actuelle à 0.8% d’échec en formation. Vous voyez que c’est extrêmement marginal.

Tout les gens qui sont déclarés admis par la commission de recrutement, au terme de leur

formation initiale sont lâchés comme copilote dans la compagnie.




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Diapositive 9 : Ce qu’Air France attend de ses pilotes

Entre autres,….Â Adaptabilité, réactivité

Â Prise de décision

Â Capacité à s’intégrer et à fédérer une équipe

Â Capacité à gérer les multiples contraintes liées à la mission (techniques, économiqueset commerciales) tout en assurant le plus haut niveau de sécurité

2. Ce qu’Air France attend de ses pilotes

Un métier : pilote

Ce qu’Air France attend de ses pilotes, entre autres, et c’est ce qu’on va essayer d’évaluer

au travers de nos épreuves de sélection, c’est :

De l’adaptabilité, de la réactivité. Ce sont des qualités, des aptitudes intrinsèques à

l’exercice du métier de pilote qu’il soit pilote à Air France, dans l’armée de l’air, dans le travail

aérien ou dans une compagnie régionale. C’est une qualité basique du pilote.

La prise de décision aussi va être quelque chose qui va prendre encore plus d’acuité

quand on dit que l’on recrute nos futurs commandants de bord.

Capacité à s’intégrer et à fédérer une équipe. Là on est déjà dans quelque chose qui

pour nous à Air France est extrêmement important. Pourquoi ? Parce que beaucoup de pilotes




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sont à la compagnie : 4300 pilotes, 14500 PNC. Tout ça pour vous dire que dans l’activité qui est

la notre ; Particulièrement quand on est sur long courrier, où on fait environ 4 rotations dans lemois, nous allons travailler avec des gens que nous ne connaissons éventuellement pas.

Il n’est pas rare que 2 ans se passent avant de refaire un vol avec le ou les copilotes qu’on

avait sur un vol. C’est moins le cas sur moyen courrier, mais sur long courrier c’est

particulièrement perceptible. Au niveau du PNC, c’est pareil.

Donc capacité à s’intégrer et à fédérer une équipe. Fédérer, pour le commandant de bord

comme pour le chef de cabine principal qui a délégation du commandant de bord sur toute la

partie commerciale du vol donc sur toute la cabine.

C’est extrêmement important ; en quelques dizaines de minutes il va falloir faire prendre

cette mayonnaise qui fait qu’à partir de gens qui ne se connaissent pas, qui ont des histoires

complètements différentes : certains arrivent de provinces, d’autres se sont réveillé 3 heures

plutôt à Paris, certains ont eu un accident de voiture, certains ont été pris dans les embouteillages.

Donc ils arrivent chacun avec une petite histoire différente et il va falloir brusquement les fédérer

autour d’un objectif commun : objectif qu’il va falloir savoir maintenir pendant éventuellement

plusieurs jours.

Une rotation long courrier, ça peut faire 6/7 jours. Cette équipe va exploser littéralement à

l’issu du vol. A l’issu du vol on passe par le coin bisous comme on dit, on se sépare, on

s’embrasse et on se dit à la prochaine.

Quand on a particulièrement eu des atomes crochus avec les uns et les autres : « salut on

se fait une bouffe ! ». Et généralement c’est un petit peu une phrase en l’air parce que c’est pas si

évident de se retrouver par le hasard des plannings. C’est très difficile d’arriver à maintenir ce

lien social.

Donc vous voyez que cette notion d’équipe, on est à la fois dans l’éphémère et à la fois

dans quelque chose qui doit se construire d’une façon très forte. On va donc essayer pour nos

futurs CDB de déceler ce genre de qualités chez eux.

Vous allez voir qu’on va mettre des gens face à des tests et on va essayer de voir les

dimensions qui nous intéressent dans la sphère cognitive du candidat. Mais le candidat va être

seul vis-à-vis d’un test à ce niveau là. Ensuite, dans les autres phases de la sélection, ce candidat

va être en situation de groupe avec 5 autres camarades d’une façon générale puisqu’on est 6 en




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épreuve de groupe. Mais je vous parlerais de tt ça de façon plus détaillée dans le reste de la

présentation.On est déjà dans la métaphore d’une situation de travail : On va voir ces candidats qui, si

ils sont arrivés jusque là ont déjà apporté la preuve qu’ils avaient en eux les dimensions que nous

recherchons (raisonnement arithmétique, logique, vitesse perceptives, on va y revenir) mais que

ces aptitudes ne sont pas diluées, ne disparaissent pas, dans une activité de groupe.

On sait tous qu’on ne dispose pas nécessairement de la totalité de ses moyens quand on

doit faire un exercice que je suis entrain de faire aujourd’hui parmi vous. En effet, la présentation,

je la connais par cœur. Selon l’auditoire qui va être le miens, je vais être éventuellement plus ou

moins mal à l’aise. Je vais vous parler de dimensions qui relèvent très clairement de l’expertise

d’un psychologue du travail.

Imaginons une seconde que devant moi j’ai 300 psychologues du travail. Je vais peut être

danser d’un pied sur l’autre. Parce que très clairement je n’ai pas un DESS de psychologie du

travail. je vais donc avoir des gens qui vont me regarder un petit peu en coin et je serais un petit

peu mal à l’aise.

Ben là on est un petit peu déjà dans un concept équipage. On va essayer de voir tout en

sachant que cette perte de moyen existe mais on n’est pas dupe : un jour de sélection, on sait qu’il

y a une érosion des moyens qui est assez considérable.

Mais quand on fait un vol, et qu’on va du jour au lendemain, voler avec des gens qu’on a

jamais rencontrés auparavant et qu’en quelques minutes il va falloir mettre en route les moteurs,

faire des checklists, discuter avec le contrôle aérien, etc… etc… . Il y a une situation un petit peu

de stress. Le jeune copilote va éventuellement à un moment faire une petite bêtise. Le

commandant de bord va le regarder peut être un petit peu en coin, et à ce moment là, ses

capacités vont être un petit peu érodées. Et nous ce qu’on va essayer de voir le jour de la

sélection, c’est qu’en situation de groupe et en situation de stress, il faut bien appeler les choses

par leurs noms, ce qu’il vous reste comme moyens est largement suffisant, tout simplement.

Capacité à gérer les multiples contraintes liées à la mission : techniques, économiques

et commerciales tout en assurant le plus haut niveau de sécurité. D’une certaine façon cette




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phrase synthétise tout ce que je viens de vous dire. Dans l’exercice du métier, il y a un certain

nombre de contraintes liées au vol qui sont à gérer.Des contraintes techniques : on part avec un avion qui a éventuellement, là je m’adresse

un petit peu déjà aux professionnels, une tolérance technique. C'est-à-dire qu’il a un circuit

affecté par une panne. Néanmoins, nous avons réglementairement le droit de faire le vol parce

que le circuit est doublé, triplé et tout ça est consigné dans des procédures extrêmement strictes.

Mais néanmoins, ça va sous entendre que la charge de travail liées à l’exécution du vol avec cette

panne va être alourdie.

Les contraintes économiques sont très graves, on ne fait pas le plein de l’avion

systématiquement pour allez à NY. Dans mon avion, je peux mettre 150 tonnes de carburant. Je

ne vais pas dire : « faites moi le plein » comme à la station. Parce que je sais que je vais

consommer 10/20 tonnes de plus pour transporter ce carburant.

Contraintes commerciales : ben là aussi elles sont évidentes. Quels sont les gens qui

nous font vivre ? Ce sont les passagers. Les passagers pour qu’ils reviennent, il faut qu’ils soient

satisfaits du vol.

Alors bien évidemment il y a tout un ensemble de choses qui font que le ré achat est

assuré : campagnes de fidélisation, les cartes, tout cet environnement qui fait que le passager va

avoir une offre qui lui convient : la fréquence des vols, un hub qui est performant, des salons qui

répondent aux attentes qui sont les siennes.

Mais le PNC, le PNT, les agents de passages sont des personnels front line. Nous en

faisons parti, et il faut que ces passagers ; pour certains, ils ne sont pas très très rassurés : il y a un

petit peu de turbulences, il y a des disfonctionnement, il y a des retards, etc…

Il faut qu’ils se sentent dans un environnement tel qu’il savent qu’ils sont pris en charge

par des professionnels qui comprennent leurs problèmes et que demain, ils aient envie de

reprendre Air France.

Et contrairement à ce qu’on pense, ce n’est pas quand tout va bien que les passagers

jugent une compagnie, c’est quand tout va mal. Et c’est là où tant le PNT, que le PNC a un rôle

fondamental à jouer. Il est très courant de voir des gens qui sortent enchantés d’un vol alors qu’ils

ont vécu une galère apocalyptique : 2 heures de retard au départ, des prestations qui se trouvaient




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pas à la hauteur de ce qu’ils attendaient parce qu’il y a eu des problèmes de catering, un vol un

petit peu turbulent. Mais si ils ont été pris en compte dans leur aventure par le PNC et le PNT par le biais de l’annonce, par le biais d’un contact humain, d’un contact chaleureux où on leur dit : on

a compris vos problèmes, nous sommes les représentants d’Air France, nous assumons notre

responsabilité et on va tout faire pour minimiser les inconvénients que vous êtes entrain de

rencontrer, ce sont des passagers fidélisés. Et fidélisés alors qu’ils ont vécu quelque chose d’assez

négatif.

Quand tout se passe bien. Ben quelque part, les passagers, pour eux, on respecte le contrat

de travail. Ils s’attendent à ce qu’on le respecte et là, souvent, ils sont un petit peu critiques les

passagers : « c’est mieux sur Cathay Pacifique, les pinards sont meilleurs, l’hôtesse est plus

souriante » et c’est pas nécessairement vrai, et c’est souvent pas vrai.

Mais ils sont dans « toujours plus », alors que quand les choses ne vont pas bien, c’est là

qu’ils vont être très attentifs à la réponse que l’on peut apporter à leurs problèmes.




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Diapositive 10 : Quelques « qualités »

3. Quelques « qualités »

Un métier : pilote

Adaptabilité

Sens des responsabilités

Leadership

Ecoute

Esprit d’analyse et de synthèseRéactivité

Esprit de décision

Ouverture d’esprit

Autocritique

Remise en cause

Rigueur

On a fait une petit slide, on aurait pula rendre plus compliqué. Il y a un certain nombre de

dimensions que l’on va évaluer au travers de différentes épreuves. On attend d’un pilote de la

compagnie qu’il sache faire preuve :

d’aptabilité,

de leadership (là on se projette dans la fonction CDB)

sens des responsabilités,

esprit de décision,

écoute : ben oui écoute, parce que le CDB, ce n’est pas le bon dieu. Pour qu’il prenne

les bonnes décisions, il faut qu’il sache écouter les gens qui ont des choses à dire : son copilote,

son mécanicien naviguant, son chef de cabine principal qui a lui-même reçu ses informations de

ses chefs de cabines, de ses hôtesses et stewards. Et toutes ces informations lui remontant, il va




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pouvoir prendre une décision en toute connaissance de cause. Mais là encore il faut que son

attitude soit tel que les informations lui remontent. Si il a tendance à être un petit peu difficile onva dire, un peu autocratique, il y a fort à parier que toutes les informations ne vont pas lui

remonter. Alors certes il pourra quand même prendre la bonne décision mais il y a plus de

chances qu’il se prenne les pieds dans le tapis que s’il avait l’ensemble des informations dont il

est souhaitable qu’il dispose.

remise en cause : ben la remise en cause, on est quelque part aussi un petit peu dans les

même dimensions. Remise en cause pourquoi ? Parce qu’on est pas le bon dieu. On ne prend pas

toujours les bonnes décisions. Il faut savoir les analyser, se dire :

« je n’ai pas été bon sur ce coup là, pourquoi je n’ai pas été bon ? Est-ce que mon sens de

l’écoute à été suffisant ? Est-ce que j’ai été suffisamment procédurier ?est-ce que je ne me suis

pas précipité ? Est-ce que je n’aurai pas du interroger tel ou tel service de la compagnie qui

m’aurait apporté une information très utile pour la décision que j’ai eu à prendre. ».

On se refait le film de sa décision et on se remet en question.

réactivité,

esprit d’analyse et de synthèse,

Rigueur : très très important la rigueur.

autocritique,

remise en cause : on est également dans des dimensions assez proches.




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Diapositive 11 : La vie professionnelle d’un pilote Air France

Â Au quotidien

� Rotation : ensemble de vols effectués par le même équipage sur un ou plusieurs jours.

� Planning établi d’un mois sur l’autre

� Activité pouvant inclure week-end et jours fériés de jour comme de nuit (desiderata volset repos).

4. La vie professionnelle d’un pilote Air France

Un métier : pilote

Un planning varié, sans routine.

L’activité du mois se concentre sur 16 à 18 jours.

Quelques mots, la encore je m’adresse à ceux d’entre vous qui n’ont là encore qu’une idée

relativement vague de ce que peut-être la vie d’un pilote dans notre compagnie. Quelques petites

définitions :

la rotation : c’est un ensemble de vol qui effectué par un même équipage sur un ou

plusieurs jours et ça touche à la fois le court, le moyen et le long courrier.

Le concept de rotation n’est pas un concept long courrier : on peut partir sur plusieurs

jours tout en étant affecté, comme on l’est en début de carrière, sur A320 où on va faire une

rotation moyen courrier, qui va toucher : Londres, suivi d’un Vienne, et puis ensuite on revient

sur Paris, on couche à Nice. Tout ça peut faire plusieurs jours.




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Evidemment sur long courrier, à fortiori, ça fait plusieurs jours. Dans la mesure où le

temps moyen d’étape, je ne l’ai plus tout à fait en tête, doit être relativement proche de 9 heures,9h ½, 10h. On n’est pas encore à faire faire l’aller-retour dans la même journée à nos équipages

long courrier. Donc quand ils vont à Tokyo, ils y couchent, ils s’y reposent, et ils rentrent ensuite

sur Paris.

Mais il y a des rotations qui peuvent nous amener à faire ce qu’on appelle des bretelles et

donc on peut être absent de chez soit pendant plusieurs jours.

Les rotations se sont considérablement raccourcies toutes ces dernières années : quand j’ai

commencé ma carrière sur long courrier, rassurer-vous, après avoir fait du moyen courrier,

comme tout le monde, les rotations étaient très longues puisqu’il y avait des rotations qui allaient

jusqu’à 21 jours. Donc là quand on rentrait chez soit et qu’on avait un chien un petit peu agressif,

il valait mieux lui parler à travers la porte, parce qu’il y avait des chances de se faire dévorer.

Aujourd’hui les rotations les plus longues, je vous avouerais ne pas avoir vérifié mais

doivent faire 6/7 jours ou de cet ordre là. Donc vous voyez que ça s’est considérablement

raccourci. 21 jours c’était un petit peu exceptionnel, mais les rotations de 12/13 jours étaient des

rotations qui étaient relativement fréquentes.

Pourquoi ça a pu se raccourcir ? tout simplement parce que la politique de la compagnie

vise à avoir sur toutes nos destinations un nombre de fréquence tel qu’on évite de descendre en

dessous de ce qu’on appelle du 7/7 ; c'est-à-dire que sur une semaine, il y ai un vol quotidien.

Donc à la limite le facteur qui va permettre de calibrer la rotation équipage, c’est le temps de

repos en escale. Alors on n’est pas à des temps de repos minimum, loin s’en faut même, ça arrive

parfois sur certaine rotation parce qu’on ne sait pas faire autrement.

Mais tout ça nous permet aujourd’hui compte tenu de la fréquence que nous avons sur

l’ensemble de nos destinations de pouvoir fabriquer des rotations qui, pout la rotation la plus

courte sur moyen courrier fait 3 jours : vous partez en fin de matinée pour NY, vous passez la

nuit et la matinée à NY, vous repartez en début ou en fin d’après-midi de NY pour arriver dans le

courant de la matinée, généralement au petit matin à Paris donc vous avez eu 3 jours

d’engagement en vol.

Alors le planning, il est établit d’un mois sur l’autre. C'est-à-dire que vous êtes aussi

acteur de votre planning. Vous pouvez faire ce qu’on appelle des désidératas qui vous permettent




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de choisir une rotation. La encore vous l’imaginez aisément, il y a des arbitrages puisqu’on peut

imaginer que plusieurs navigants souhaitent aller à la même date sur la même destination.Il y a donc des arbitrages qui sont faits en fonction de l’ancienneté, en fonction du taux de

satisfaction dans les demandes qui ont été les leurs dans les mois précédents et tout est fait d’une

façon tel que l’équité la plus élémentaire est respecté.

Désidératas, repos également qui vous permet d’assurer une vie sociale normale. Par

contre, comme vous le voyez, on n’a pas une visibilité sur son planning. On ne sait pas trop ce

qu’on va faire dans les 6 mois à venir. Par contre, en fin de mois, selon les divisions de vols c’est

variable, mais d’une façon générale, on va dire que le 25 au soir vous avez tout votre planning

pour le mois suivant, et vous avez déjà fait les désidératas pour le mois m+2.

Donc d’une certaine façon puisque vous avez aussi visibilité sur les désidératas qu’on pu

faire les autres sur la même destination que celle que vous avez choisi. Entre les repos et les

désidératas que vous avez pu faire, vous avez déjà pu construire une partie de votre planning sur

le mois m+2.

Cette activité, bien évidemment, peut inclure les WE, les jours fériés. Il n’y a pas de noël,

de premier de l’an, de premier mai, pas d’anniversaire, ni du chien ni du chat. Ca ne veut pas dire

qu’on va vous mettre en vol systématiquement le jour de noël et le jour de votre anniversaire,

bien évidemment pas. D’autant plus que vous avez vu que par le biais des désidératas, vous

pouvez quand même d’une certaine façon être acteur de votre planning. Et par ailleurs, on

équilibre également les activités : il est clair que les navigants, ils sont un petit peu comme tout le

monde, à certain moment de leurs vies : quand ils sont mariés, quand ils ont des enfants

scolarisés, en bas âges ; ben ils aiment comme tout le monde être chez eux le WE pour avoir des

activités, ils aiment bien également partir en vacances dans des périodes qui sont quelques part

imposés par leur situation de famille du moment si ils ont des enfants.

On fait donc un espèce de mixage de façon à la fois à placer l’exploitation, à donner

satisfaction aux gens et à ce que l’équité soit respecté. Et pour ce faire, il y a un certain nombre

de contraintes qui sont prises en comptes et qui sont listés. Sur moyen courrier, ça va être les

levés tôt, ça va être les activités qui englobent tout ou parti du WE. Et on fait en sorte que les

choses un petit moins agréables soient réparties de façon équitables.




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Donc le planning, forcément, c’est varié. Au sens quasi-total de routine et l’activité du

mois, bon j’ai fait quelque chose d’assez macro, mais qui finalement se retrouve quelque soitl’activité qu’on peut avoir sur moyen ou sur long courrier.

Je ne sais pas si il y a des gens d’Air France dans la salle, je vois quelqu’un qui est en

uniforme, alors j’espère ne pas le faire bondir. S’il est d’Air France et si il est dans une division

particulièrement sollicité par la suractivité qui est la notre aujourd’hui. On trouve et

particulièrement dans certaines catégories de pilotes, nous avons des instructeurs qui sont très très

sollicités en ce moment : L’activité peut monter jusqu’à 19 voir 20 jours/mois dans certains cas,

car en ce moment on recrute beaucoup, et on recrute beaucoup parce qu’on aimerait avoir un plus

de monde dans les cockpits.

On n’est pas à la rue, mais on a pas beaucoup de marge. Donc dans toutes les divisions, en

ce moment, les gens volent beaucoup. Et on pense que cette suractivité, on peut employer ce

terme, va durer quand même un certain nombre de mois. On fait en sorte de revenir le plus vite

possible à des niveaux d’activité qui sont un petit peux plus raisonnable mais en ce moment c’est

un petit peu difficile.




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Diapositive 12 : Comment se déroule la carrière d’un piloteAir France

Â A long terme

� La vie de pilote est ponctuée par des « actes de carrière » :

- Changement de type d’avions (avions moyen-courrier avions long-courrier)

- Changement de fonction (Officier Pilote de Ligne Commandant de Bord)

� La vie professionnelle peut être constituée d’activités en parallèle du pilotage :

- Instruction

- Expertise

- Encadrement

Â Quelques particularités� Visite médicale régulière d’aptitude tous les ans puis tous les 6 mois après 40 ans

� Contrôles réguliers du niveau de compétence professionnelle

- Contrôles lors de vols en ligne

- Contrôles au simulateur pour évaluer les compétences lors de situations particulières

Un métier : pilote

5. Comment se déroule la carrière d’un pilote Air France

La carrière est ponctuée par des actes de carrière, et vous verrez que c’est quelque chose

qui est ma foi fort agréable. Vous avez eu tout à l’heure Gérard Fretzler, qui vous a dit quelques

mots. Gérard aurait pu vous parler de sa carrière et la façon dont il l’a vécu et dont on l’a tous

vécu. C'est-à-dire que le jour de notre dernier vol, pour moi il est pas encore demain, mais tous se

font la même réflexion : « on a l’impression qu’on est rentré dans la compagnie la veille, on a

l’impression que son premier vol lâché comme copilote s’est fait la veille, la carrière on ne l’a

pas vu passer. »




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Parce que c’est un métier passionnant, c’est un métier qu’on ne fait pas par hasard, on y

reviendra, et quand on a la chance d’être dans une compagnie qui a de multiples activités : court,moyen, long courrier ; qui a une flotte d’avions qui est très étoffée. On a les avions qui sont les

plus en pointe de ce qui se fait à l’heure actuelle, on a une carrière qui est véritablement assez

extraordinaire et puis une fois de plus : c’est une carrière dans laquelle on peut être acteur, on ne

va pas vous imposer un déroulé de carrière :Imaginons une seconde que vous soyez sur long

courrier et que pour des raisons X ou Y : familiales, vous construisez votre maison, vous n’avez

pas envie de faire une qualification machine tt de suite qui est assez exigeant en terme

d’investissement personnel. Et bien vous pouvez différer voir même de plusieurs années votre

passage sur long courrier, votre retour sur moyen courrier quand vous pouvez accéder à la

fonction CDB.

Donc vous voyez on n’est pas dans un parcourt imposé mais dans un parcourt choisit dans

un spectre très large. C’est donc quelque chose qui est vraiment extrêmement agréable.

Pour mémoire, on peut également dans le courant de sa carrière sur la base du volontariat

accéder à certaines fonctions :

L’instruction. La encore il y a une petite sélection parce qu’on ne confie pas nos jeunes

pilotes « à n’importe qui » et là pour le coup, tout nos pilotes sur le plan technique, sont à un

niveau de compétence qui est bon puisque entre la sélection, la formation, le maintient des

compétences tout au long de la carrière. Qu’est-ce qu’on va rechercher dans la petite sélection

qu’on fait ? La plu value pédagogique, si on a affaire à quelqu’un qui est pas trop intéressé à

transmettre son savoir, ce n’est pas trop la bonne orientation. On va donc plutôt donner la priorité

à des gens qui, tout en ayant fait la preuve que sur le plan technique ils sont irréprochables, ont

envie d’accompagner des jeunes dans leurs formations.

L’expertise : nous employons des pilotes qui un certain nombre de jours dans le mois

vont avoir des activités dites de chargé de tâches ou d’expert ou de chargé de mission et qui vont

apporter dans différents services de la compagnie leurs plu value en tant que pilote.

Des fonctions d’encadrement : nous avons environs 150 cadres pilotes dans la

compagnie dans divers service où la encore la plu value pilote est indispensable et où cette plu

value doit s’exercer d’une façon relativement pérenne. Les 2/3 officient dans les divisions de

vols, ils sont là à titre de chef de division : ils vont occuper des postes liés un petit peu au métier




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de base que l’on peut rencontrer dans une division de vol qu’on appelle l’exploitation, le niveau

professionnel, j’en oublie…Il y a également des postes dits d’état-major, le mien entre autre. C’est un poste qui est

confié à un chef pilote de la compagnie parce qu’on estime qu’il y a une légitimité à ce que ça

soit fait de cette façon.

Quelques petites particularités :

visites médicales régulières d’aptitude tous les ans puis après 40 ans tout les 6 mois

pour vérifier qu’on est bien en forme pour exécuter les missions qui sont les nôtres.

Contrôles réguliers du niveau de compétence professionnelle. Ca se décline en

contrôles lors de vol en ligne ; mon dernier vol, c’était mon contrôle annuel en ligne, j’ai été

contrôlé sur Montréal, outre le copilote qui était également contrôlé, il y avait un instructeur qui

était instructeur-contrôleur qui a vérifié que dans le cadre de l’exploitation normale, j’étais bien

au niveau requis pour continué pour un an encore à transporter des passagers et dans un an, il y

aura un autre collègue qui viendra vérifier si je suis toujours au niveau de compétence requis.

Là dans le cadre d’un vol normal, avec bien évidemment les aléas d’un vol normal : les

retards enfin tout ce qui arrive quotidiennement… Par contre, dieu merci, il n’y a pas des moteurs

qui s’arrêtent tout les jours et pour le coup on ne s’amuse pas à arrêter les moteurs avec les

passagers à bord mais il faut quand même bien vérifier qu’on est capable de gérer ce genre de

situations et pour ce faire nous avons des simulateurs et nous y passons à l’heure actuelle 3 fois

dans l’année.

Des études sont en court à l’heure actuelle pour augmenter ce rythme tout en réduisant un

petit peu le temps des séances et passer éventuellement à 4 séances de simulateurs par an. Et là,

pour le coup, on va se trouver dans un certain nombre de situations très anormales qui se

succèdent à un rythme assez frénétique.

Donc ça sous entend, au moins, à minima 3 fois dans l’année de se mettre un petit peu la

tête dans les bouquins, de revoir ses procédures parce que là encore on va être évalué : une partie

de ces séances de simulateurs s’appelle un « loft », c'est-à-dire qu’on simule un vol pendant

lequel l’instructeur ne va pas intervenir mais par contre va déclencher un certain nombre de

pannes et ensuite à l’issu de la séance on fait le débriefing pour voir comment ça s’est passé. Et il




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est entendu, pour tout le monde, c’est bien clair dans la tête que ce sont des contrôles

obligatoires, et que les exercices ratés peuvent entraîner une inaptitude.Qu’est ce que ça veut dire une inaptitude ? Evidemment vous n’êtes pas jeté de la

compagnie, mais vous êtes arrêté de vols et il y a un programme d’entraînement qui va vous être

préconisé avec un instructeur et à nouveau un contrôle jusqu’à ce que vous ayez récupéré ce

niveau de compétence. La encore je parle de choses qui sont extrêmement marginales, et dieu

merci. Parce que s’il fallait avoir un taux d’inaptitudes élevé, on n’arriverait pas à faire voler nos

avions.

C’est la raison pour laquelle la sélection est rigoureuse car on va essayer d’embaucher des

gens qui sont responsables. C'est-à-dire qu’ils savent qu’à X moments dans l’année il y a un petit

coup de collier à donner chez soit pour réviser ses procédures.

Que tout les 4/5 ans, il y aura un acte de carrière relativement fort : changement de type

d’avion ( une qualification machine qui va durer à peu près 2 mois, simulateur et cours au sol,

une partie d’adaptation en ligne avec un instructeur) qui est un moment de la vie qui est assez

exigeant.

Exigeant pourquoi ? Parce que les temps de formations sont certes suffisants, mais je ne

vous cacherais pas qu’on ne les étend pas à l’infini car un pilote qui est au sol dans un simulateur,

ben il ne gagne pas d’argent ; et nous, ce qui nous intéresse, c’est qu’il soit dans des avions avec

des passagers et des passagers qui payent leurs billet d’avions. Donc nos temps de formations

sont, je dirais, relativement bien calculés de telle sorte qu’il n’y ai pas d’échec mais qu’il n’y ai

pas non plus trop de gras. Donc ça sous entend un effort marqué de la part du pilote.




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Diapositive 13 : Les ressources

Les ressources

Les ressources, c’est un terme qui n’est pas très élégant. Les ressources, c’est vous, et on

va parler de nos différentes filières de recrutements. Air France a toujours privilégié une grande

variété dans ses recrutements pour plusieurs raisons.

Une raison qui est d’ordre, on va dire, économique, pragmatique. Vous savez tous, le

recrutement subit des à-coups assez violents : on est passé de périodes où nous n’avons pas

recruté il y a un certain nombre d’années, dans les années 80. Les recrutements étaient totalement

arrêtés. Et là nous connaissons des recrutements d’un niveau jusque là qui n’a jamais été connu

donc des variations absolument considérables. Maintenir des filières pérennes dans un




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environnement comme ça, c’est relativement difficile. C’est pour ça que l’on diversifie nos

sources de recrutements. De telles sortes que l’on va solliciter plus une ressource à un momentdonné, plus un autre un autre moment. Egalement, Air France a toujours eu une grande pluralité

dans ses recrutements parce qu’on estime sur le plan de la richesse de ce qu’il peut y avoir dans

un cockpit au niveau des personnalités, c’est extrêmement bénéfique jusqu’à la sécurité des vols

y compris.

Quand on travaille avec des gens qui ont été pilotes professionnels dans des petites

compagnies en Afrique, ou pilote d’origine militaire, ou pilote issu d’une formation ab-initio

comme nos cadets ou comme les EPL de l’ENAC, pilotes provenant de nos filiales puisque nous

avons un accord maintenant dit accord passerelle qui nous lie à nos filières régionales (Brit Air et

Régional) : tout ça nous permet d’avoir des gens qui ont une histoire, un passé complètement

différent et c’est extrêmement enrichissant.




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Diapositive 14 : Les ressources (2)

Les ressources

Le service sélection Air France s’adresse à des candidats de toutes origines :

� Les cadetsFilière qui s’adresse aux jeunes diplômés et dont la formation est prise en chargepar Air France

� Les EPLElèves pilote de ligne formés par l’ENAC

� Les pilotes de nos filiales (BritAir et Régional)

� Les pilotes professionnels

� Les militaires

Nous allons balayer nos différentes ressources, comme on dit dans notre jargon :

Les cadets : C’est quelque chose qui n’est plus très récente. Nous avons commencé les cadets

de mémoire, en 2001. C’est une filière qui nous permet de recruter traditionnellement chaque

année une cinquantaine de pilotes. Toutes ces dernières années nous en recrutions à peu près 48.

On se fixe un objectif, certaines il n’a pas tout à fait été atteint. D’une façon plus générale, il est

légèrement plus dépassé. Cette année, nous allons volontairement, légèrement sur dimensionner

cette filière. Ne prenez surtout pas de notes car l’avenir saura comme d’habitude me démentir

puisque nous allons nous fixer un objectif de 56 cadets pour la promotion 2007.




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Les EPL : Là aussi, la promotion de cette année qui est paru au JO, signée par le ministre sur

un décret, monte la promotion cette année à 60 alors que les promotions d’EPL depuis un certainnombre d’années se calquaient un peu sur ce que nous faisions.

Donc les promotions lorsqu’on mélange les 3 filières : S, P et U ; faisaient 48 EPL et cette

année ils ont décidé de recruter 66 EPL.

Donc on voit que quand j’additionne, compte tenu des chiffres de cette année, ces deux

filières on est déjà à un petit peux plus de 100. Mais il nous en reste 200 autres à trouver.

Comment va-t-on faire ? Et bien, on va se servir des pilotes de nos filiales.

Les pilotes de nos filiales : là on est sur la base du volontariat. C'est-à-dire que ce sont des gens

qui sont en activité comme pilote à Brit Air et Régional et qui font le choix d’essayer de rentrer à

Air France. On a un accord qui nous lie à eux depuis un an, et qui nous permet de les passer en

sélection et qui permet aux DRH de ces deux compagnies de se libérer de ces pilotes. On devrait

pouvoir en accueillir une cinquantaine mais l’année dernière on en a recruté 33 pour mémoire.

Les pilotes militaires : C’est un flux qui est assez régulier. On se met « d’accord » avec la

direction du personnel de l’armée de l’air qui, sur les pilotes militaires, assure 90% des candidats

d’origine militaire. L’armée de l’air peut, nous fournir, sans se mettre outre mesure en difficulté à

peut près 20 pilotes par an.

Donc compte tenu des coefficients de réussite que nous connaissons dans cette population,

ça nous amène à en passer un certain nombre en sélection chaque année.

Les pilotes professionnels : Les pilotes professionnels vont nous permettre de répondre ensuite

à l’objectif qui est le nôtre. Et là, pour le coup, ils vont être très très fortement sollicités puisque,

on a vu que si on se projette sur des besoins de 300 pilotes : une 100aine avec les 2 filières KD et

EPL, une 20aine de militaires, on va dire 20 ou 30 de Brit Air et régional. Grosso modo à peu

près 150 professionnels externes.




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Ce sont soit des jeunes pilotes qui vont sortir d’écoles, qui auront leurs brevets dans les

prochains mois ou qui l’ont déjà ou des pilotes qui sont déjà en activité dans des compagniesfrançaise ou étrangères : Ryan air, Emirates…

Les pilotes professionnels s’exportent de plus en plus : Ils ont appris à parler anglais,

c’était la principale difficulté, et on en est ravi parce qu’on espère bien les récupérer comme

maintenant il faut bien parler anglais. D’autant plus qu’ils ont travaillés à l’étranger, ça va

être d’autant plus faciles pour eux et pour nous .

Donc ces gens ont été, je ne dirais pas maltraités parce que malheureusement moi

j’aimerais bien pouvoir embaucher tout les pilotes qui souhaitent rentrer dans la compagnie mais

il arrive un moment où on serait en sureffectif et un pilote ça coûte relativement cher. On essaye

donc de se débrouiller pour avoir le nombre de pilote qui va bien. Même si aujourd’hui on

aimerait en avoir un petit peut plus. Mais on essaye et on calcule ça de façon très très précise. Ces

calculs sont refaits tout les mois. Donc vous voyez qu’on essaye d’avoir l’adéquation la plus fine

possible.

Ces pilotes professionnels, quand on recrutait 130/140 pilotes, je ne vous rappelle pas les

chiffres que je vous ai cité plus haut mais vous voyez qu’à ce moment là, la filière pilote

professionnelle était relativement peut sollicitée alors que là, à l’inverse, on va la solliciter pour le

coup de façon très violente.




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Diapositive 15 : Mais comment devient-on pilote ?

Mais comment devient-on pilote ?

1. La formation : généralités

2. La formation Cadets

Mais comment devient-on pilote ? Quelques généralités sur la formation et je vais vous

parler un petit peut plus de la filière pilote Cadet. Parce que c’est une filière qui est encore pas si

bien connue que ça et donc peut être que parmi vous, il y a des candidats à cette filière.

Et d’ailleurs à ce propos, est-ce que ceux qui sont dans cette logique de tenter un jour la

filière pilote Cadet pourrait lever le doit de façon à ce que je vois à peu près… (80% de la salle

lève le doigt) Ah oui…. Bien.. Bien… Encore que… Allez on va dire 50% de professionnels,

50% de Cadets.

Mais vous allez voir, au-delà de la description de la filière pilote Cadet, on va ensuite

revenir vers la sélection et vous verrez qu’à une épreuve près la sélection pilote Cadet et pilote

quelque soit l’origine (pros, militaires, filiales,…) est rigoureusement la même.




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Les Cadets, simplement, n’ont pas apporté la preuve que sur le plan psychomotricité tout

allait bien donc il y a une petite épreuve qui va nous permettre d’avoir un pronostic sur cettedimension donnée.

Parce qu’autrement, évidemment il y a d’autre formules mais on y reviendra, où on peut

vérifier que la psychomotricité est à peut près convenable : une épreuve au simulateur, ça va être

une sélection en vol (mais pour des gens qui ont jamais piloté, il faut leurs apprendre les

rudiments, tout ça prend un certain temps, tout ça coûte très cher) et in fine, vous verrez, je vous

le démontrerai, on a pas un niveau de fiabilité qui est bien meilleur que celui qu’on peut obtenir

en salle avec des tests informatisés qui permettent de vérifier cette psychomotricité.

L’idéal étant entendu de pouvoir tout faire : une sélection avec un test au sol, un test au

simulateur, une sélection en vol mais bon là on arrive à des temps de sélections qui sont vraiment

prohibitifs.




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Diapositive 16 : La formation : généralités

La formation commence sur petit avion en vol à vue et se poursuit sur des avions de plus

en plus gros et rapide dans un environnement de plus en plus complexe (vol de nuit, volaux instruments, aéroports avec trafic important, etc…).

Â Brevet de Pilote Privé (PPL) : utilisation à titre privé d’avions d’aéroclub

Â Brevet de Pilote Professionnel (CPL) : utilisation de l’avion dans un but

professionnel (travail aérien, etc…).

Â Qualification de vol aux instruments (IR) : utilisation de l’avion sans visibilité

extérieure.

Tout copilote sur avion de ligne doit être au minimum détenteur du CPL et del’IR.

Â Brevet de pilote de ligne (ATPL) : accès à la fonction de Commandant de Bord sur

un avion de ligne dans le cadre du transport de passagers ou de frêt.

1. La formation : généralités


La formation : elle commence sur petit avion en vol à vue, elle se poursuit sur des avions

de plus en plus gros et plus rapide, dans un environnement de plus en plus complexe : vol de nuit,

vol aux instruments, aéroport avec trafic importants.J’ai listé un certain nombre de chose mais j’ai le sentiment que là encore tout ceux qui

sont présent dans cette salle savent déjà tout ça :

Le brevet de pilote privé : dit également PPL qui est le premier brevet qui atteste qu’on

sait piloter un avion tout simplement. Il va permettre d’utiliser des avions d’aéroclub à titre privé.




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Ensuite on met le premier pas dans le monde professionnel au travers de :

La licence de brevet de pilote professionnel dit CPL et là on peut déjà commencé à

gagner sa vie notamment dans le travail aérien avec cette licence.

Ensuite on monte d’une marche, on est toujours pilote professionnel mais cette fois on

peut piloter en vol aux instruments, c'est-à-dire de nuit, sans visibilité.

C’est le niveau où nous recrutons à minima nos pilotes professionnels, tout de suite

puisque finalement, les conditions de recevabilité pour déposer son dossier de candidature sont

relativement simple ; c’est l’ATPL théorique et la licence CPL-IR-ME.

ME comme multi engine, c'est-à-dire qu’il faut avoir prouvé son aptitude à piloter un

avion en vol aux instruments mais un avion à minima bimoteur.

Et ensuite l’ATPL théorique étant entendu qu’un certain nombre de nos candidats

professionnels ont la licence complète ATPL et pour certains d’entre eux ont plusieurs milliers

d’heure de vols.




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Diapositive 17 : Le parcours cadets : Les étapes pour devenir OPL


Un petit synoptique sur le rappel de ce qu’est le processus de sélection de nos pilotes

cadets : On voit que

sur le pictogramme 1 : le candidat fait acte de candidature et il peut le faire directement

on-line sur notre site http://www.devenirpiloteairfrance.Com en un seul mot, pour ceux qui en

ignore l’existence là pour le coup prenez des notes, c’est facile à retenir.




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Ca va vous permettre d’avoir des renseignements à la fois sur la sélection et sur le compte

tenu de la sélection. On va grandement l’enrichir dans les mois à venir ce site. On fera mêmefigurer des items qui illustrent les tests que nous allons faire passer et tout l’aspect administratif

pourra se gérer également sur le site. On envisage d’y mettre les dates de nos sessions, de

sélections de façon à ce que vous puissiez avoir de la façon la plus fluide tout les renseignements

possibles.

On peut bien sur également candidater par courrier. On vérifie donc dans un premier

temps que le candidat répond bien aux conditions de recevabilité qui une fois de plus et j’insiste

figurent in extenso sur notre site http://www.devenirpiloteairfrance.com .

Nous allons donc vérifier que ça correspond bien à ces critères minimum. Une fois que

l’on a vérifié ça on va vous renvoyer ce que l’on appelle dans notre jargon le triptyque et qui est

le dossier de candidature qui est commun à tout les candidats : il doit y avoir vos coordonnées

prénoms, noms, adresses, vos contacts, téléphone, mails, etc… Et puis vous allez commencer à

nous parler un petit peut de vous, ce que vous avez fait comme étude, à quel endroit, pourquoi

vous avez envie de rentrer comme pilote dans la compagnie. On va déjà avoir une petite matière

qui va nous permettre de voir des petites choses.

Je suis assez frappé de voir certains dossiers candidatures. Inutile de vous dire que ce

dossier de candidature, s’il est recevable, le candidat, on va le voir en sélection. Mais nous

sommes, tous les gens qui travaillent à la sélection, des êtres humains et on ne peut pas

s’empêcher même si on se dit, ce n’est qu’un dossier de candidature, déjà de se faire une petite

image d’un candidat.

Je vais vous citer quelques exemples et je ne vais pas faire de commentaires. Mais je vais

à la limite livrer les commentaires à votre propre réflexion et vous allez voir qu’il n’est pas si

difficile que ça de se mettre déjà, à ce niveau là, du bon côté de la barrière et d’éviter des choses

qui vont déjà constituer une petite difficulté dans le premier contact :

-On reçoit des triptyques qui sont illisibles parce qu’écrit à toute vitesse sur le coin d’une

table de nuit.

- On reçoit des dossiers avec un gros pouce gras et on voit qu’il était entrain de manger

son sandwich en même temps qu’il remplissait son CV.




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- Des CV où il n’y a pas la photo. Ca nous oblige à rappeler, on demande les photos.

Attention on ne recrute pas des pilotes aux yeux bleus, que vous ayez les yeux bleus ou marronsnous on s’en… On n’est pas dans l’élitisme nous on est ????.

Ca nous permet nous de faire un contrôle d’identité. Au moment de la sélection, ça nous

permet de vérifier que la personne en face de nous, c’est bien la personne qui a candidaté.

On nous a tout fait : on a eu le droit aux jumeaux, on a eu le droit à l’usurpation d’identité

donc chat hait l’eau chaude et craint l’eau froide, on a pris un certain nombre de précaution. Voila

donc à quoi sert la photo.

Mais tant qu’à faire. Pour nous envoyer une photo, évitez de nous envoyer une photo plein

pied où vous êtes en maillot de bain avec I love Hawaï. Parce que moi j’aime bien Hawaï et le

surf. Mais qui dit que l’opérateur de sélection qui va vous passer en sélection il va pas se dire que

celui là il doit être sympa, il doit être vachement décontract et tout dans le meilleur des cas. Mais

il peut déjà quelque part se faire une idée qui n’est pas nécessairement pas la bonne. Donc mettez

vous du bon côté : une photo normale d’identité.

Il y a des petites rubriques où on va vous demander pourquoi vous voulez rentrer comme

pilote dans la compagnie. Essayez de nous mettre quelques petites idées qui vont déjà commencer

à nous permettre de voir un petit peut votre motivation et nous permettre de voir que vous ne

faites pas fausse route. Et on a là, sur ce type de rubrique ; il doit y avoir de mémoire 4/5

centimètres ; on a des gens qui arrivent à nous mettre 3 lignes avec 15 fautes d’orthographes

écrites en biais où il n’y a rien comme idée.

Donc qu’est ce qui va se passer : comme on a rien déjà pour alimenter notre réflexion.

Faudra pas nous faire le procès de nous dire qu’ensuite on va être obligés de vous cuisiner un

petit peut plus dans les entretiens parce que là pour coup, on ne saura rien de vous.

Déjà, là où je veux en venir, et je vais être synthétique, à ce niveau là, vous avez déjà le

pied dans la sélection.




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Le jour de la présélection, je parle bien des cadets pace que ce sont les seuls qui passent

par le processus de présélection. Mais le jour de la sélection, essayez d’être à l’heure. Parce quelà, pour le coup on ne pourra pas vous admettre dans les épreuves parce qu’elles sont très

séquencées et ça serait faire attendre 20/30/40/45 personnes donc : On est à l’heure.

Et là aussi, essayez de vous mettre du bon côté de la barrière en terme de… Je ne sais pas,

de présentation, de choses comme ça…

Je ne sais pas, tout ce que je suis entrain de dire est d’une évidence biblique quand on va

passer un entretien pour rentrer comme jeune cadre chez BNP Paribas, Areva, LVMH, peut

importe... On sait que l’entretien, c’est quelque chose d’important. On est à l’heure, on a une

cravate, on est à peut près propre sur soit et ; j’ai l’impression que dans notre métier, ce n’est pas

si évident que ça, donc, de grâce, mettez vous du bon côté. Evitez déjà de vous singulariser en

vous mettant dans une position quelque part marginale ou pour le coup trop originale.

Ensuite, le candidat est convoqué à la demi-journée de présélection en Septembre à

Arcueil. Cette année, le 29 Septembre au matin. L’année dernière pour mémoire, nous avions 933

candidats présents en salle. On sait déjà qu’on est dans des gens qui ont une petite motivation

parce qu’Arcueil, le samedi matin, par un petit matin glauque. Il faut mettre son réveil, il faut se

lever. Ce sont déjà des gens qui ont envie. S’ils se présentent à la présélection, c’est qu’ils ont

envie d’arriver au stade de la sélection. Vous savez déjà qu’on a fait le tri.

Car pour avoir 933 candidats présents en salle, on a reçu en candidature initiale à peut

près 1500 dossiers de candidatures recevables. Vous voyez l’écart.

1500 qui était recevables d’après ce qu’ils nous ont dit, mais là on est dans la facilité :

clac-clac-clac, sur internet, poum envoyé. On n’a pas fait de gros efforts. Ensuite quand on arrive

au stade du retour du dossier, c'est-à-dire que nous, par courrier, on a envoyé le dossier de

candidature : on colle la photo et puis là, pendant une heure on remplit son truc : pourquoi je

veux rentrer à Air France ? Comme pilote ? Qu’est ce qui m’intéresse dans ce métier ? Etc…

Etc…

Sur les 1500 on doit tomber sur 1200. On a déjà perdu 300 candidats qui se seront dit :

« là pour le coup, ça me gonfle ! Il faut remplir un dossier, aller chercher une photo. Bon allez

j’arrête là. ».




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Ensuite, il faut se lever le matin, pour aller à Arcueil le Samedi, il ne reste plus que 933

candidats. Et je vous le donne en 1000, il y a des gens qui réussissent la présélection et qu’on nevoit pas à la sélection. Ca nous évite du travail parce que pour le coup, évidemment il y a des

accidents mais généralement là les gens nous passe un coup de fil en nous disant « je me suis

cassé une guibole, j’en ai pour 2 mois, est-ce que vous pouvez différer mon passage en

sélection ? » et inutile de vous dire qu’on le fait bien volontiers.

Mais on voit qu’il y a une érosion qui est véritablement importante. Donc on a passé la

présélection, vous êtes avisés vite. Vous êtes avisés par courrier dans la semaine qui suit votre

passage à la présélection.

Alors la présélection, qu’est ce que c’est ? Ca dure à peut près la matinée. Il y a une

épreuve de logique et une épreuve d’anglais. Ca va être des épreuves qui vont ressembler à celles

que vous allez avoir le jour de la sélection mais version light.

Pourquoi version light ? Parce qu’on n’a pas le temps de faire une sélection qui est longue

et très onéreuse à près de 1000 personnes et cette année vraisemblablement, plus de mille. On fait

une sélection light, on fait un filtre à grosses mailles. Le but pour nous c’est de classer les gens en

fonctions de leurs résultats, des meilleurs résultats vers les moins bons résultats. Dans cette liste,

les années qui ont précédés, on l’a divisé en 3.

Il y avait la liste 1, c’est ceux qui avait eu les meilleurs résultats à la présélection et que

l’on convoquait systématiquement en sélection.

La liste 2 où on appelait dans l’ordre les candidats jusqu’à trouver le chiffre miracle de

l’objectif de la promotion en cours. Les années qui viennent de s’écoulées : 48 était le chiffre

miracle.

Les gens de la liste 3, on va dire pour faire simple le dernier tiers. Nous considérons à la

sélection, que pour le coup, les résultats tant en terme de logique, raisonnements arithmétiques

etc…,etc… ou Anglais étaient à un niveau insuffisant et qu’il n’y avait pas pertinence à passer

ces gens dans le processus de sélection proprement dit ; étant entendu que si l’année suivante, ces

candidats qui se trouvaient en liste 3 réunissaient encore les conditions de recevabilités pour se

présenter en Cadet, ils pouvaient à nouveau faire acte de candidatures.

Donc ce n’est pas simplement one shot, tant qu’on répond aux conditions de recevabilités,

on peut se présenter.




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Ensuite, on va passer un certain nombre de candidats dans le processus de sélection

proprement dit que l’on va détailler tout à l’heure et qui dure 4 jours. Pour vous donner quelques

chiffres, que vous aillez des ordres de grandeurs, l’année dernière, nous avons du passer 323

candidats pour arriver à trouver nos 48 lauréats.

Vous pouvez estimer que c’est un processus qui vous paraît assez sélectif et je vais

essayer de vous démontrer qu’il ne l’est, contrairement à ce qu’on pense, pas tant que ça, sélectif

et que beaucoup de gens ont leurs chance pour peux qu’ils mettent en œuvre suffisamment tôt un

processus de préparation bien structurée.

On est déclaré admis par la commission de recrutement. On passe une visite médicale

d’aptitude de Pilote de Ligne et on est envoyé à l’E.P.A.G., à l’école Amaury de la Grange qui est

près de Lille. On est déjà sous contrat Air France en tant que stagiaire. On est donc logé,

rémunéré, nourri, etc… etc… et bien évidemment, la formation est totalement gratuite tant

théorique que pratique.

20 mois à l’EPAG où vous allez sortir avec la licence CPL-IR-ME et à l’issu de ces 20

mois, vous rentrez dans notre centre de formation de Vylginis dans le sud de Paris où sur un reste

de formation qui va durer une 10aine de mois vous allez faire un stage de transition sur avion à

réaction au simulateur. Vous allez faire votre première qualification de type (QT) sur les avions

de la gamme Airbus A320. Etant entendu que quand on est qualifié sur 320, on l’est ipso-facto

sur A318,A319,A320,A321.

Puis vous allez faire un stage entreprise où on va vous expliquer ce que c’est qu’Air

France, quels sont les différent services avec lesquels vous allez être le plus en interface durant

votre carrière : Préparation des vols, d’Analyse de vols, Centre de contrôle des opérations, etc…,

etc…. On va vous parler un petit peu de la documentation, de quoi on se sert, comment on la met

à jour ,etc…,etc… Tout ce qui vous permet d’évoluer de la façon la plus fluide pendant votre

carrière.




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Cette formation se termine par l’adaptation en ligne (AEL), 3 mois, où vous allez voler

avec plusieurs instructeurs différents et qui vont vous amener au niveau requis pour être lâché enligne. C'est-à-dire qu’à un moment, on va vous donner des galons et vous allez vous présenter le

lendemain matin au premier vol et le commandant de bord avec qui vous allez voler à qui

certainement vous direz : « C’est mon premier vol », du style « si je suis pas encore trop à l’aise,

faut pas m’en vouloir » et croyez moi, il vous aidera, il n’y a pas de problème.

Mais en toute rigueur, il aura le même niveau d’exigence que si vous lui disiez : « ça fait

10 ans que je suis sur 320 ». Vous êtes un pilote de la compagnie, on ne fait pas le distinguo

entre quelqu’un qui à 7 ou 8 ans d’ancienneté sur 320 et quelqu’un pour lequel c’est son premier

vol.

Bien sur, on s’attend à ce que ça aille pas aussi vite parce qu’il faut s’approprié le métier,

l’environnement. Il faut quelques semaines, quelques mois bien évidemment.

Donc on est passé par le petit avion, le simulateur qui symbolisait Viliginis. J’ai zappé

une petite phase qui n’est pas très très longue mais très importante. C’est la phase vol hors ligne.

On ne passe du simulateur à l’avion avec des passagers même si il y a un instructeur directement.

Il y a une phase où vous aller piloté le 320 sans passagers autour d’un aéroport à faire des

tours de pistes, des remises gaz, tout ce genre d’exercices pour vous familiariser avec un avion de

ligne.

On arrive à : lâché en ligne. Intégration à Air France en tant qu’OPL, et l’OPL débute

sa carrière sur A320.

Puis 3,4, 5 ans plus tard vous allez accéder au long courrier sur Airbus A330-340. Si vous

attendez un petit peu sur Boeing 777. Allez, on rajoute encore 4,5 ans de plus. Vous allez revenir

sur A320 mais cette fois vous aurez une barrette supplémentaire, vous aurez fait votre stage

commandant de bord. Puis passage CDB long courrier.




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Diapositive 18 : La sélection

La sélection




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Diapositive 19 : La sélection (2)

1. S’assurer que le futur pilote répondra bien aux besoins de l’entreprise

(réussite aux formations, accès à la fonction CDB,…):

Âl’expertise (savoir, savoir faire et savoir être)

Â la dimension humaine (cognitif, affectif et conatif)

2. S’assurer que l’offre d’Air France répond aux attentes du candidats

La sélection

On rentre maintenant dans le vif du sujet, la sélection : s’assurer que le future pilote

répondra bien aux besoins de l’entreprise (réussite aux formations, accès à la fonction CDB,...).

Réussite à la formation, c’est très très important pour nous. Pourquoi ? Parce que le jour

où vous êtes admis par la commission de recrutement, le premier jour où vous êtes mis en stage,

même pour les filières dites longues (càd la filière KD où on voit que le temps de formation est

d’une 30aine de mois), votre date de lâché est déjà fixée. On sait que la personne sera lâchée le

14 avril 2010 et tous nos plans de flotte sont déjà bâtis en conséquence.

Donc si vous avez un accident de formation qui fait qu’on doive vous rajouter un mois de

formation. Vous commencez déjà un peut à mettre la pagaille dans nos prévisions. Donc on a

évidemment, il s’agit de gens qui vont devoir tout apprendre, des zones tampons sans quoi ça

serait souvent la pagaille. Mais sachez que la formation est quand même calibrée d’une façon fine

et juste.




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Et, c’est là où un malentendu peut s’installer, et on le voit lors de la sélection. Un certain

nombre de candidat nous laisse le doute sur ce qu’ils pensent de ce que va être la formation. Et onse demande si un certain nombre d’entre eux ne pensent pas que c’est un petit peux comme ce qui

se passe dans les écoles de commerces et dont la presse se fait de temps en temps largement

l’écho.

C'est-à-dire qu’on sait tous que les prépas sup, spé par exemple sont extraordinairement

exigeantes ; qu’elles laissent relativement peut de place pour faire la fête. Mais une fois qu’on a

intégré son école d’ingénieur ou son école de commerce ben un travail normal, modéré amène au

bout de 3 ans à ce qu’on est son diplôme et qu’on puisse rentrer dans la vie active. Je me suis

même laissé dire que dans certaines écoles de commerces c’était 3 ans d’un travail qui était

largement émaillé de fêtes à un rythme hebdomadaires voir pires et qui laissaient des séquelles

sur le lendemain matin (LOL !).

La formation qu’on va vous proposer est d’une toute autre nature, pendant une 30aine de

mois, il n’y aura pas un espace énorme laissé à la fête ou à des lendemains pénible parce qu’on

n’est pas dans une grande école. Vous êtes déjà, même si vous n’avez pas à ce stade signé le

contrat d’embauche, avec un contrat stagiaire ; pendant cette formation Cadet, c’est Air France

qui paye, ce n’est pas l’état, ce n’est pas le contribuable ; c’est Air France qui est une compagnie

privée, cette formation coûte extrêmement chère compte tenue des moyens qui sont mis en

œuvre. On va se débrouiller pour que très rapidement vous puissiez ramener de l’argent à la

Compagnie. Donc c’est assez dense et on attend de vous que vous ayez bien compris le message.

On a eu, une fois de plus c’est très marginal, des Cadets qui ont passé avec succès la

sélection et qui avaient pas bien compris cet aspect là des choses. Parce que lors de la sélection,

on vous l’explique pas finalement cette chose là ; on est pas là pour ça c’est peut être une erreur

d’ailleurs de notre pars; et en faite les premiers moments où on va vous l’expliquer c’est quand

on vous fait l’accueil juste avant de vous envoyé à l’EPAG et c’est peut être même lorsque vous

allez commencer votre formation qu’on va vous dire « bienvenue parmi nous et au travail ! » et

certains n’avaient peut être pas compris les choses comme ça. Donc je vous le confirme, c’est une

formation qui est assez exigeante, alors attention vous n’allez pas travailler 20h par jour ; mais

c’est un travail, qui est assez soutenu et compte sur vous pour que les choses se passent bien.




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On va donc vérifier au travers de la sélection, 2 thèmes fondamentaux :

L’expertise : C’est le savoir, on va s’appuyer sur un nombre de connaissances que vous

avez acquis pendant vos études, vous avez un esprit un petit peu technique ;

Le savoir faire : on va vous le donner le savoir-faire

Le savoir-être : On ne va pas tout reprendre à zéro, on est ni papa, ni maman donc on va

s’assurer que le socle minimum il est en place. C'est-à-dire qu’on ne va pas avoir à faire à des

gens autocratiques, des gens à l’inverse avec une personnalité très effacées. Voir avec des gens

qui n’ont pas nécessairement une personnalité effacé mais qui, ce jour là, en situation de stress et

c’est une situation de stress vont se délité quelque part et vont se faire bouffer un petit peu par le

groupe ; qui ne vont pouvoir s’exprimer. Une fois de plus, métaphore de la situation de travail ;

on est en droit de se dire, est-ce que ce garçon dans un équipage, dans une situation de stress ne

reproduira pas, à certain degré ce qu’il est entrain de nous montrer le jour dit à la sélection.

Et là encore, je vais enfoncer une porte ouverte, il y a plus de candidats que de places

offertes. Traduit en langage claire, ça veut dire que le doute bénéficie à l’entreprise et dans ce

doute, malheureusement, on est amené de temps en temps à écarter des gens valable mais on y

reviendra.

La dimension humaine, on vient d’en parler : cognitive, affective, conative,… Je ne vais

pas rentrer dans des termes savants mais bons, vous avez tous entendu parler d’intelligence dite

de performance, d’intelligence dite émotionnelle. Le conatif, on est un petit peu dans ce genre de

choses ; ce n’est pas parce qu’on est très habile sur le plan du calcul que nécessairement cette

aptitude sera si évidente que ça en situation de stress ou en situation de groupe.

Et s’assurer que l’offre d’Air France répond aux attentes des candidats. Si un candidat

nous dit « à moi ce dont je rêve (je caricature) c’est de faire des loopings » et bien non, ce n’est

pas là, c’est à Brétigny, c’est le recrutement de l’armée de l’Air.

Mais à l’armée de l’air, parce qu’on a beaucoup de contacts avec eux, ils ont le même type

de problèmes : beaucoup de jeunes qui viennent passer le recrutement de pilote militaire, ils sont

attirés par quoi quand on a 18, 19,20 ans : Top Gun ; Tout simplement, Top Gun.




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Et les avions de chasse maintenant, ce sont des avions qui sont extraordinairement

complexes par les systèmes mis en œuvre et puis en marge de l’activité de pilote, il y a la viemilitaire avec ses avantages et ses inconvénients et on ne peut pas zapper cette chose là et les

recruteurs de l’organisme de sélection de l’armée de l’air vont devoir vérifier que ces gens qui,

sur l’aspect purement pilote semblent avoir les qualités qu’il faut ; vont aussi pouvoir s’adapter

aux contraintes de la vie militaire.

Nous on est dans la même situation, même si entre guillemets les contraintes de la vie

comme pilote à Air France sont peut être moins tipées que celles de la vie militaire. On est dans

le civil, on fait son vol et puis on n’est pas phosphorescent dans le métro. On va vérifier un

certain nombre de choses qui sont peut être à ce niveau là un peut plus simple que celle pour

devenir pilote militaire.

Néanmoins, il y a une adéquation entre vos attentes et l’offre qui est la notre. Grande

Compagnie ;relatif anonymat, on va pas être dans une compagnie régionale où tout le monde se

connaît, où on se dépanne un petit peut au pied levé ; nous on ne peut pas faire ça, car avec 4300

Pilotes on est dans des processus qui sont relativement industriels même si on essaye au niveau

des divisions de vol de recréer des unités où l’humain n’est pas broyé ; il n’en reste pas moins

qu’on à des processus qui sont quand même relativement lourds et complexes et peut être que des

gens ont des difficultés à s’inscrire dans ce type d’environnement.




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Diapositive 20 : La sélection : méthodologies disponibles

1. Cooptation

- Peu coûteuse

mais

- Peu fidèle (arbitraire)

- Fiabilité moyenne

2. Evaluation de l’expertise professionnelle- Rapide

- Fidélité difficile à mettre en oeuvre

- Fiabilité correcte

3. Evaluation du potentiel d’adaptation

- Evaluation de la dimension humaine

- Fidèle

- Fiable

- Long et coûteux

Méthodologies disponibles

La sélection

Il y a plusieurs sélections possibles et il n’y a pas de jugements de valeurs dans ce que je

vais vous montrer parce qu’en faite chaque sélection est plus ou moins adapter à l’objectif que

l’on recherche.

La cooptation : C’est « à tien, il faut que tu fasses rentrer X, je le connais, c’est un bon pilote,

il faut vraiment le prendre. » Je vais vous dire quelque chose, c’est que ça marche très bien la

cooptation ; quand vous dites au chef pilote « à nan lui il faut l’embaucher, je le connais ». Ben

quelque part vous engagez votre responsabilité ; si ce garçon s’avère être un mauvais pilote, pas

rigoureux, tire au flanc ; votre responsabilité va être très lourdement engagée. Il est rare de signer

un CDI tout de suite donc la personne va signer une période d’essais d’1,2,3,4 mois, j’en sais rien

et si vraiment on arrive pas à la mettre dans les rangs, elle va pas terminer favorablement sa




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période d’essais. Mais vous au passage, ça sera plus la peine que vous essayez de recommander

quelqu’un. Donc la cooptation quand on recrute 10 personnes dans l’année, c’est un système quimarche fort bien et qui a l’avantage pour le coup d’être peut coûteux.

C’est peut fidèle parce qu’il y a de l’arbitraire et ça a une fiabilité qui est quand même

relativement moyenne parce que certes, le pilote va quand même assurer sa mission mais il

n’aura pas nécessairement toutes les qualités que l’entreprise est en droit d’attendre.

Peut fidèle et arbitraire parce que la cooptation, certains vont appeler ça le copinage et ça

risque de laisser sur la touche des gens qui auraient été encore mieux adaptés que la personne

recommandé. Mais une fois de plus, quand on fait des recrutements homéopathiques, ça marche.

L’évaluation de l’expertise professionnelle : là c’est quelque chose qui est très largement

utilisé ; qu’on retrouve dans toutes les structures que je qualifierais de moyenne et qui consiste ;

une fois de plus on ne parle que de professionnels, ces entreprises n’ont pour l’immense majorité

d’entre elle de prendre des jeunes et de les formés ab-initio ; c’est rapide, on met la personne dans

un simulateur et le but c’est de voir si il est capable de piloter un avion d’un certain tonnage, qui

évolue à une certaine vitesse.

Pour le coup, au bout de 2,3 heures de simulateur, on a vu ce qu’on voulait voir, il n’a pas

craché l’avion il a reproduit les trajectoires qu’on lui a demandé de faire et on a un jugement sur

l’aptitude professionnel du candidat.

Difficulté de mis en œuvre ; un simulateur ça coûte cher, on y passe qu’un seul candidat à

la fois.

Fidélité, ça devient difficile parce que ça passe par les yeux du contrôleur, qui ; 9 fois sur

10 manipule le simulateur donc il y a des choses qu’il ne va pas voir. Il va peut-être être porté sur

certains éléments, moins sur d’autre. Le candidat suivant sera examiné par un autre contrôleur qui

n’aura pas nécessairement la même attention et au même moment et tout ça entraine une fidélité

dans l’exploitation des résultats qui n’est pas optimale.

La fiabilité par contre, est correcte. Quelqu’un qui a réussit ce qu’on lui a demandé de

faire au simulateur, c’est un professionnel ; il saura demain s’adapter et acquérir la qualification

de type de l’avion sur lequel il est susceptible de voler donc il n’y a pas de souci.




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L’évaluation du potentiel d’adaptation : C’est très clairement là que nous nous situons à

Air France. Pourquoi nous voulons évaluer un potentiel d’adaptation ? Je le répète parce que nousrecrutons nos futurs commandants de bord. On ne peut pas se permettre d’avoir 20, 30% 10 ans

plus tard au stage CDB, parce qu’on serait totalement désorganisé, on ne saura pas le gérer ; pour

nous, on vise le 100% de réussite et on est tout près de ce genre de performance.

Potentiel d’adaptation encore, parce que dans votre carrière ; d’une façon générale, les

gens qui rentrent pilote à Air France, ils sont retraités d’Air France ; c'est-à-dire que les gens font

des carrières complètes chez nous. Donc ils rentrent plus ou moins jeunes, mais d’une façon

générale sauf accident de carrière du style perte de licence ; ils quittent la compagnie à 60 ans. Ca

sous entend donc qu’ils vont avoir fait un certain nombre d’avions, ils auront passé un certain

nombre d’années voir de décennies dans la compagnie et donc ils auront vu arriver des avions

avec des technologies éventuellement très nouvelles.

A titre personnel, j’en suis une vivante illustration ; quand je suis rentré dans la

compagnie, je suis rentré dans la Compagnie, je suis rentré comme copilote sur Boeing 727 ; on

traversait l’Europe au heading ; c à d qu’on n’avait même pas de couplage du PA sur les VOR.

Au même titre qu’on n’avait pas de couplage du PA sur l’ILS. Les approches de précisions, il y

avait une répartition des tâches qui étaient telle que le CDB essayait de regarder dehors et le rôle

du PA en approche de précision, c’était le copilote qui le faisait parce que le PA de l’époque était

bien incapable de le faire. Et puis 1an, 2ans plus tard on a vu arriver l’oméga qui était un système

de navigation que l’on couplait au PA. Déjà il y avait une charge de travail en moins. Et puis

ensuite, je suis resté sur des avions « classiques » en équipage à trois, avec un mécanicien. Et

puis, au bout d’une 10aine d’années on m’a dit « bon maintenant, le stage CDB » ; c’était l’arrivé

du 320 que nous appelions à l’époque rantanplan parce que c’était un avion très nouveau, on ne

savait pas exactement comment il marchait, on n’avait pas un manuel d’utilisation qui était

encore très fournit à l’époque. Il marchait remarquablement bien, mais c’était nous qui ne savions

pas le faire marche très bien.

Donc ça a été une période à la fois difficile et passionnante et en tout état de cause, qui

était une période de très profonde remise en cause. Je me souviens, c’était la première fois que je

m’asseyais dans le siège de gauche au simulateur et à la première panne, comme tout mes

camarades, j’ai eu le même réflexe et j’ai cherché le mécanicien navigant, parce que c’est lui qui




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participait très largement au traitement des pannes et je me suis dit « mais mince, tu es sur un

A320, il n’y a plus de mécaniciens navigants et tu regardes pas là, mais là, les check-lists secoursqui apparaissent ». Les premières séances de simulateurs, je n’arrivais même pas à lire la vitesse

sur cette avion, et là encore je m’adresse aux professionnels, mais l’instrumentation était

tellement différente qu’inconsciemment, mon circuit visuel me faisait aller vers les instruments

de secours ; les tout petits instruments qui sont au centre dont on se sert maintenant plus jamais.

Le jour où on est amené à s’en servir, c’est vraiment que ça va très très mal et normalement de

carrière pilote ça n’arrive pas. Mais moi, je faisais toutes mes séances de simulateurs en

cherchant ces petits instruments parce que les autres ne me parlaient pas parce que choc

technologique et puis comme tout le monde, je m’y suis fait. Au début, le mini-manche, ça me

faisait bizarre et les manettes de poussée qui étaient dans des crans, qui bougeaient pas ça me

faisait très très bizarre, j’avais l’impression qu’elles étaient cassées. Et tous mes camarades ont eu

ces mêmes difficultés d’adaptation. Et puis X années plus tard, j’ai fait du 330-340 où on reste

dans cette même logique d’avion hyper moderne et puis il y a quelques années, j’ai fait la

qualification 747-400 et là, retour en arrière sur un avion entre deux mondes : glass cockpits, les

premiers FMS, mais commandes classiques : mannettes de poussées asservies.

Tout ça pour dire que dans une carrière longue, pour les pilotes qui vont rentrer jeunes

chez nous, inévitablement il y aura des chocs technologiques et nous ne nous assurons pas

uniquement que les gens que nous faisons rentrer seront capables de piloter le premier avion

qu’on leur propose mais on essaye de s’assurer que l’avion, dont on ne connaît pas l’existence qui

va arriver, 20-25 ans plus tard ; ils auront la capacité d’adaptation pour voler dessus. Mais sachez

que nous avons été confrontés à la compagnie à des collègues qui n’ont pas réussi leurs

qualifications machine, une fois de plus c’est extrêmement marginal, mais ça montre que ça

existe.

On a eu des collègues qui ont fait des carrières sur des avions dit classiques : 727,

737,747 ; et ensuite quand ils ont eu l’ancienneté pour accéder sur long courrier aux premiers

avions « modernes » : 330-340 ; Quand on doit faire cette transition à 50/55 ans on a eu quelques

échecs, rarissime mais on en a eu. Là aussi, on les gère : les gens restent sur l’avion sur lequel ils

sont. On leur repropose un stage et si malgré tout, il y a encore un échec, ils restent

définitivement sur l’avion sur lequel ils ont démontrés leurs compétences. Mais au-delà du drame




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humain, parce qu’il y a un drame humain très très fort ; on essaye que ça ne se produise pas parce

qu’on ne veut pas avoir à gérer ce genre de situations.Permettez-moi d’ouvrir une parenthèse sur ce que j’appel le drame humain : Nous avons

eu quelques rarissime échecs en fin de phases de formation pilote Cadet. Notamment à l’entrée à

Vilginis, sur le premier module qui s’appelle le stage TRR (transition réacteur). Très

honnêtement je ne souhaite pas que ça se reproduise, bien sur c’est une perte seiche très

importante pour la compagnie, tout ce prix de formation est perdu ; désorganisation : cette

personne ne sera pas lâché, comment va-t-on faire pour la remplacer. Et puis ensuite cette

personne, c’était éventuellement un jeune ingénieur qui était dans le monde travail, qui avait

éventuellement femme et enfant, qui a déjà subit 20 mois de formation, certes rémunéré, mais par

rémunéré au niveau d’un copilote de la Compagnie ; c’est une rémunération de stagiaire. Et cette

personne va devoir abandonner son rêve, retourner dans le monde du travail et ça honnêtement

c’est quelque chose que l’on aime pas vivre. On préfère être pertinent au niveau de la sélection et

demain être encore plus pertinent pour ne pas avoir à vivre ce genre de difficulté.

Parce que dire à quelqu’un qu’il est éliminé au stade de la sélection c’est déjà difficile.

Dire à quelqu’un qu’il est éliminé après 20 mois de formation, croyez moi, ça l’est bien plus

encore et donc on va faire en sorte que ce 0.8% tende vers 0.5, 0.4, 0.3 parce qu’on veut à tout

prix que les gens réussissent et aillent au bout de leurs formations.

Evaluation de la dimension humaine, on va rentrer dans les détails. C’est une évaluation

qui est fidèle parce qu’on peur la reproduire. On a des tests qui tournent sur des centaines de

candidats ; qui sont étalonnés en fonction des classes d’âges. On sait statistiquement que

quelqu’un qui obtient une classe 5 dans une tranche d’âge entre 20 et 30 ans, il sera en classe 4

entre 35 et 40 parce qu’on dispose de tout ces étalonnages.

Donc à l’évidence, même si la sélection est la même, on n’attend pas les mêmes résultats

par exemple en vitesse perceptive pour quelqu’un de 25 ans et quelqu’un de 45 ans. Ca serait

extrêmement malhonnête de notre part donc on sait qu’il y a un certain nombre de dimensions qui

s’érodent et on en tient compte. Mais quand on recrute quelqu’un de 45 ans ; ce n’est pas pour en

faire un Cadet, c’est un professionnel qui nous arrive avec X milliers d’heure de vols et là, pour

le coup, cette petite diminution de la vitesse perceptive mais qu’on noterait si nous faisions passer




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la sélection à titre expérimental aux pilotes en fonction dans la compagnie, on noterait également

cette érosion de la vitesse perceptive.Mais on sait que cette érosion est largement compensé par l’expérience et qu’au global, la

performance finale est à un très très bon niveau.

Cette technique est très fiable, on a un taux d’échec en formation qui est extrêmement

faible par contre c’est un processus qui est relativement long et coûteux. Je vous cite pas les

chiffres parce qu’ils sont secrets, mais ça coûte très très cher. Même si, pour ceux, d’entre vous

qui passeront la sélection, ça peut vous paraître d’être pas si onéreux.




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Pourquoi pas une sélection en vol ?

Ou un test au simulateur ?

t

Performance

Niveau de fin

de formation requis

Candidat 2

Candidat 1

Test en vol

Fin de formation

La sélection

Le candidat 1 surpasse le candidat 2 ultimement bien que l’évaluation en vol ne démontre

absolument pas. Ce n’est donc pas si fiable que ça.




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Métier = Tâches

Compétences Aptitudes

La sélection

Comment a-t-on construit notre processus de sélection ? On est parti de l’analyse du

métier. Il y a beaucoup de PNT, de chefs pilotes, d’instructeurs qui se sont mis à la tâche. On a

dit qu’un pilote moderne doit avoir tel telle ou telle qualités. Ensuite, on s’est dit pour vérifier la

présence de ces aptitudes, qu’est ce qu’il faut mettre en place comme tests. Et on a fait un

bouclage qui, d’années en années s’est affinée ou, on voit que les gens en fonction de leurs

réussite à la formation valide quelque part le processus de sélection donc c’est un bouclage.




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Analyse de tâches Analyse des accidents

Aptitudes cognitives

Comportements

La sélection

Analyse des tâches, on l’enrichit avec l’analyse des accidents. Il y a eu un accident ou un

incident, qu’est-ce qui s’est passé ? Quels ont été les défaillances ? Est-ce que la partie

personnalité des gens impliqués ont entraînés certaines interactions dans l’équipage ?

On va peut-être se dire que là, il y a une contrindication. Et si cette contrindication

apparaît lors des épreuves de groupes et d’entretiens, et donc ce qu’on identifie comme étant une

contrindication et on arrive à des aptitudes cognitives et de comportements.




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Homogénéité

Sensibilité

Fidélité

Validité interne

Validité externe Vérification du pronostic

La sélection

La on est presque dans des Slides qui intéressent des psychologues du travail donc on va

passer très très vite.




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Â la présélection : elle se déroule en septembre sur ½ journée

Le principe :

Classer les candidats

pour déterminer qui pourra poursuivre la sélection

Comment ? 1 Epreuve de logique

1 Epreuve d’anglais

Le principe :

Retenir parmi les postulantsceux dont les capacitésintellectuelles et leur mise enœuvre permettent d’établir un bonpronostic quant au déroulement

de la formation etde la carrière

Epreuves de niveau

Jour 1

Epreuve psychomotrice

Jour 2 TPRD

Inventaire de personnalité

Jour 3&

Jour 4

Epreuves d’évaluation

des comportements

Comment ?

Épreuve de coordination et d’attention

Epreuves de groupe

QCM

QCM

Test de Précision et de Rapiditéde Décision

2 Entretiens individuels

12 tests psychotechniques

QCM

Evaluation d’anglais QCM & écoute

La sélection

S’adresse uniquement aux cadets

[Lecture de la Slide + indications banales]

Evaluation d’anglais, elle se fait à travers d’un test QCM qui est informatisé. Je vous engage très

fortement à faire porter l’accent de votre préparation sur l’anglais qui va devenir demain, encore

plus qu’aujourd’hui, la pierre d’accotement. Vous savez qu’à partir de 2008, l’OACI va imposer

une norme en termes d’anglais qui oblige à ce que le niveau d’anglais soit suffisant et

correctement entretenu. Au niveau des Cadets, on est bien évidemment dans l’anglais technique

puisqu’on va vous apporter cette compétence pendant votre formation mais on vous demande

d’avoir un niveau d’anglais correct. Je vous invite à ce propos d’aller sur notre site

http://www.devenirpiloteairfrance.com où on vous parle du test TOEIC qui est fait passé par la




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société américaine ETS et qui pour nous remplace la partie du dossier : lu, écrit, parlé et on sait

très bien que ça ne veut rien dire. Mais là on demande aux gens, alors ce n’est pas une obligation,mais si ils viennent avec un score minimum de 785 au TOEIC on a vérifié déjà que l’ossature de

l’anglais est en place et on ne leur fera pas passer le test QCM. Vous voyez tout l’intérêt que vous

avez à venir avec ce score minimum au TOEIC.

Il y aura également une épreuve d’écoute. C’est un texte que vous allez entendre dans des

petits box, vous avez le texte sous les yeux sur une feuille de papier ; tout les X mots, il en

manque un. C’est à vous, à l’écoute de l’écrire sans fautes d’orthographes.

Comment on s’entraîne à ce test ? Au lieu d’écouter la Star Academy, on écoute la BBC,

CNN ; on essaye de lire des journaux en anglais. Pourquoi ce test ? Parce que dans le métier de

pilote de ligne, on est dans l’écoute de l’anglais. Alors bien sur dans l’écoute avec un vocabulaire

très restreint quand on est dans le cockpit, c’est le vocabulaire aéronautique ; il doit y avoir 300

mots qui se battent en duel.

Par contre quand on est CDB à Air France, si il y a un disfonctionnement un petit peut

lourd notamment au sol, on aimerait bien que le CDB aille voir le passager en première classe

pour lui dire : « monsieur… désolé, on va tout mettre en œuvre pour rattraper un petit peut le

retard ». Puis le passager va être très content et du coup il va essayer de commencer une petite

conversation avec le CDB, et on aimerait que le CDB ait les bases de façon à ce qu’il puisse

suivre de manière à peut près convenable cette conversation.

En escale, vous allez restez scotché au coffee shop ou commandé votre repas par le room

service en cochant des petites cases. Vous allez vouloir faire des courses, vous allez vouloir vivre

et donc il va falloir posséder un minimum d’anglais. L’assistance dans nos escales fait de plus en

plus et presque exclusivement maintenant appel à du personnel local ; donc quand vous êtes à

Shanghai, New Delhi, Buenos Aires ; tous ces intervenants avec lesquels vous allez être en

interface : mécaniciens, agents d’opérations, etc… Ils ne vont pas vous parler en Chinois ni en

Espagnol ; ils vont vous parler en Anglais, c’est le langage aéronautique. Là on est dans la

pression temporelle ; on à 45min pour préparer un vol, il vaut mieux de parts et d’autres

rapidement se comprendre. Donc c’est la raison pour laquelle on vous demande de faire porter

votre effort sur l’anglais dans votre préparation




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Verbal Spatial Numérique Mémoire Raisonnement

Facteur

Global “d’intelligence”

Dimension cognitive : épreuves de niveau

La sélection

Le facteur global d’intelligence, intelligence, entre guillemets ; on ne sait pas trop ce que

c’est que l’intelligence. Par contre nous on sait que l’on peut mesurer certaines dimensions de la

sphère cognitive qui sont particulièrement pertinent dans le cadre de l’exercice du métier de

pilote de ligne entre autre : le verbal, le Spatial, le Numérique, la Mémoire, le Raisonnement.

Le bleu pal dans les petites burettes, c’est votre niveau de performance. Ne pensez pas une

seconde que l’on recrute des gens dont toutes les burettes sont pleines, parce que ces gens, ils

n’existent pas et puis peut être qu’en épreuve de groupe, il va être lamentable. Et puis on va

essayer de voir si sur une des épreuves que l’on vous propose sur un des 12 tests qui se situent la

première journée ; i n’y a pas une épreuve où vous êtes à la ramasse, parce que là ; c’est




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préoccupant. On va voir si le remplissage moyen de l’ensemble des burettes est à un niveau

quand même suffisant. Mais on n’est pas dans l’élitisme ; on ne cherche pas des robots, des gensqui ont une vitesse perceptive hallucinante, des gens à qui ont pose une intégrale tripe, on n’a pas

sorti la calculatrice, ils ont déjà trouvé le résultat ; évidemment pas.




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Diapositive 27 : La sélection : Les épreuves d’évaluation descomportements

Â Vérifier la mise en oeuvre des aptitudes cognitives en groupe (métaphore dela situation de travail)

Â Vérifier que cette mise en œuvre s’effectue sans comportementscontre-indiqués dont l’analyse a démontré le facteur contributif aux accidents

Epreuves de groupe (5 à 6 candidats)

2 entretiens individuels : 1 entretien avec 2 PNT + 1 entretien avec unpsychologue du travail

Les épreuves d’évaluation des comportements

La sélection

On vérifie la mise en œuvre des aptitudes primitives en groupe, qui est une métaphore de

la situation de travail et on vérifie que cette mise en œuvre s’effectue sans comportement contre-

indiqué : ça veut dire quoi ça ?

Ca veut dire qu’on ne sait pas aujourd’hui quelles sont les qualités qu’il faut avoir pour

exercer avec succès le métier de Pilote de Ligne ou tout au moins on s’interdit d’établir cet

inventaire parce qu’on sait d’avance qu’il serait totalement imparfait ; par contre, on préfère

procéder d’une façon qui nous paraît plus simple et qui consiste à éviter de recruter des gens qui

manifestent de façon évidente et marquées des contre-indication à l’exercice de ce métier : qui

sont entre autre le fait d’être autocratique, le fait d’être trop réservé.




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La différence entre Leadership et être autocratique ? Il n’y a pas de martingales, ceux

d’entre vous qui sont venus ici en se disant « chic, on va avoir des martingales ! » ; ce n’est pasque je ne veux pas vous les donner, plus il a de recrutés et plus je suis content moi, mais c’est que

je ne les ai pas. Tout va dépendre du groupe dans lequel vous allez être le jour de la sélection ; si

vous êtes avec quelqu’un qui est terriblement autocratique, ce n’est peut être pas nécessaire

d’aller en opposition par rapport à lui, faites nous confiance, on saura le voir. Vous risquez au

contraire de créer un micro-conflit qui risque, pour vous, d’apporter dans votre regard des

jugements qui ne serait peut être pas nécessairement très pertinents donc sur ce cou là, vous vous

mettez un petit peu en retrait ; sans vous effacer, faut dire quand même ce qu’on à a dire.

A l’inverse, dans un groupe qui est très effacé et dans un groupe, on voit souvent ce type

d’attitude parce que c’est un petit peu du style : « allez on se met tous à la même taille, on

s’habille tous en gris souris et puis si il y avait un peut plus d’obscurité dans la salle comme ça on

nous verrait encore moins » mais on sait aussi qu’on va chercher aussi le leadership puisqu’on

recherche nos futurs CDB donc c’est un équilibre qui est très subtile à trouver.

On voit des gens qui prennent au pied de la lettre ce qu’on appelle la recherche du

Leadership et donc il y a un moment dans les épreuves de groupes où on demande : « Monsieur,

Madame, Mesdames, le premier qui veut s’exprimer prend la parole » et la on voit un doit se

lever, super ! Super ! N’hésites pas à parole en premier ; preuve de Leadership. Mais quand il a la

parole, on s’aperçoit que c’est vachement creux ce qu’il a à dire ; mais ce n’est pas qu’il est

couillon, parce qu’il a apporté la preuve qu’il l’était pas à travers les épreuves de la première

journée. Mais il a tellement voulu se mettre en position de Leadership, qu’il a confondu vitesse et

précipitation. C’est un métier ou c’est embêtant de confondre vitesse et précipitation,

comprenons-nous bien on ne va pas l’éliminer mais on va se dire « tien amusant ! » et ensuite,

lors des entretiens on va voir si il ne confond pas non plus vitesse et précipitation et si à nouveau

on a un comportement qui nous laisse à penser qu’il peut confondre vitesse et précipitation, on va

regarder le TPRD.

A tien, le TPRD il confond vachement vitesse et précipitations. C'est-à-dire qu’il va traiter

énormément de figure, je ne rentre pas dans le détail du test, mais grossièrement c’est un test qui

vous demande de traiter par des réponses sur des boutons : il y a des figures cibles, des figures

dites non cibles. On a des candidats qui ont une stratégie qu’on appelle




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- libérale : tic-tic-tic-tic-tic : forcément dans le lot il y aura bien des figures cibles.

- conservatoire : « je laisse passer des figures cibles parce que je veux être sur de traiter que des figures cibles » ; si lors des entretiens « oui monsieur……euh…….. Bon……. Laissez

moi encore 10 secondes, je vais encore réfléchir ». La on a un faisceau, et au travers de ce

faisceau on se dit : tendance à confondre vitesse et précipitation

Et on a le même type de démarche vis-à-vis de toutes les autres contre-indications que

l’on recherche : stratégie conservatoire au TPRD, extrêmement réserver en situation de groupe, il

se laisse un peut bouffer par les collègues. Il aurait des choses intéressantes à dire, mais il

n’arrive pas à prendre la parole ; en entretien, il faut toujours que l’on relance en permanence, il

ne sait pas nous vendre son projet professionnel. Tout ça, ça rentre dans le même tuyau et c’est

une certaine forme de contre-indication.

Donc vous avez bien compris à travers tout ce que j’essaye d’illustrer là maintenant que je

ne peux pas vous donner de martingale, parce que le comportement idéal, ben c’est la vie de tout

les jours avec vos proches, avec vos amies : on a pas le même comportement avec une personne

qui est extravertie qu’avec une personne qui est intravertie donc on est toujours tous entrain de

moduler notre façon d’être et c’est ce que vous devrez faire le jour de sélection, tout simplement .




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Diapositive 28 : La sélection : Epreuve d’évaluation descomportements professionnels

Â Épreuve d’évaluation des comportements professionnels

Exercices enEquipe

PNT

CANDIDATS

Métaphore de travail en

équipage

Observation de

comportements

contre-indiqués

EVALUATEURS

PNT Psychologuedu travail

La sélection

Il y a 3 évaluateurs : 1 psychologue du travail qui appartient au service depuis des années,

des années, des années ; c'est-à-dire que le recrutement pilote ; ils savent très précisément de quoi

ils parlent. Et 2 pilotes de la compagnie, de façon extrêmement générale, ce sont 2 commandants

de bord, il peut y avoir 1 CDB et 1 copilote ; ce sont des gens qui sont formés, qui pratiques de

façon extrêmement régulière et dont les compétences sont régulièrement maintenue.

Par le biais d’un séminaire dont on suit les notations et chaque fois qu’il y a une dérive

par rapport à la notation moyenne, on leur signale pour qu’eux même se recentrent par rapport à

leurs collègues.




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Diapositive 29 : Pourquoi on réussit, pourquoi on échoue ?

Pourquoi on réussit, pourquoi

on échoue ?




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Diapositive 30 : Pourquoi on réussit, pourquoi on échoue ?(2)

Aptitude Acquis ou inné ?

Développer

une dimension

cognitive

Mettre en oeuvre

cette dimension

cognitive

Pourquoi on réussit, pourquoi on échoue ?

Aptitude, acquis ou innée, le débat est ouvert par les plus grands spécialiste mondiaux

depuis la nuit des temps. On a choisi de se positionner à la sélection pilote, on pari sur l’acquit,

on pari pas sur l’innée. Ca veut dire que la sélection, ça se prépare. Ca veut dire que certaines

dimensions de votre cercle cognitif peuvent être endormies




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Diapositive 31 : Pourquoi on réussit, pourquoi on échoue ? (3)

Numérique

Verbal

Spatial

Traitement de l’information

Vitesse de perception

Logique

Implication

Relationnel, Leadership

Remise en causeRigueur

Cognitives

Comportementales


Aptitudes

. C’est pas parce qu’on fait des études brillantes, qu’on sort avec un diplôme d’ingénieur

qu’éventuellement, certaines dimensions comme la compréhension de lectures n’ont pas pu

s’endormir. Vous avez pu lire des choses techniques, assez manichéennes, assez simple

finalement même si les calculs derrière étaient compliqués et la dimension compréhension de

lecture a pu s’endormir.

Calcul, les ordinateurs, les calculettes ; on va vous demander un minimum parce qu’il y a

des moments on a les mains sur les commandes et il y a certains calculs, même si ils ne sont pas

très compliqués, il faut savoir les faires en situation de surcharge, de stress, avec des alarmes, des




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pannes moteurs, etc.… Il faut que le cerveau continue à fonctionner et donc on va essayer de le

vérifier.Vitesse perceptive, alors là, une fois de plus, on ne cherche pas les futurs pilotes des

avions de combats. On va chercher à voir si parmi nos candidats, il n’y a pas des gens qui sont

trop à la ramasse à ce niveau là.

Logique, même chose…

Ce qui est difficile, et pourquoi on trouve in-fine 56/60 candidats sur à peut près 1000 qui

étaient en présélections mais environ 300 qui ont vraiment subit le processus de sélection parce

qu’on trouve des gens brillants dans une dimension donnée mais qui ont une faiblesse dans une

autre et ça, malheureusement ; on les écarte.

Mais ce qu’il faut savoir, c’est qu’on peut remplir la burette si on se prépare avec

efficacité. Les tests psychotechniques, comment ça se prépare ? La aussi, il n’y a pas de

martingales ; il y a tests psychotechniques sous forme papier-crayon qui sont dans des bouquins

qui sont en vente à la FNAC, il s’agit de réveiller simplement votre esprit : des tests de suites

logiques avec des dominos, des cartes à jouer ; on ne réinvente pas l’eau chaude dans notre

service. On se sert de tout ça, on le customise en fonction des dimensions qu’on souhaite évaluer.

J’ouvre tout de suite une parenthèse au niveau de deux instituts qui s’appellent l’ILIA et

l’IAP, n’attendez pas de moi que je vous dise qu’il faut ou pas y aller. Je ne sais pas si dans

l’assistance il y a des gens qui travaillent à l’ILIA ou l’IAP mais il ne levrons peut être pas le

doigt, je n’en sais rien. Moi j’ai tendance à dire : « pourquoi pas ? » mais n’y allez pas en vous

disant, j’achète une martingale, parce que là vous allez vous tromper.

Il ne faut pas y aller la veille ou la semaine ou le mois qui précède la sélection. Qu’est ce

que ça va vous apporter si vous faites ça ? Vous allez simplement découvrir que dans une

dimension donnée, vous êtes un peu faible. Vous n’allez pas avoir le temps de réveiller cette

dimension endormie. Vous allez alléger votre portefeuille, ça c’est une évidence. Et, ensuite ce

n’est pas une reproduction exacte de nos épreuve donc ça ne va pas vous apporter un élément

patent de réussite par contre, ils vont vous présenter des épreuves qui sont quand même très

proche des nôtres, et suffisamment proche tel que la surprise le jour de la sélection sera beaucoup

moins présente.




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Nos premières épreuves, du petit matin glauque, on évalue les dimensions comme lacompréhension de lecture et le raisonnement arithmétique et on sait que les gens qui sont

sensibles au stress ; la dimension secondaire de ces tests écrase la dimension primaire qui est le

raisonnement arithmétique et on n’a pas pour autant changer ces épreuves pour les mettre à 11h

plutôt qu’à 8h, pourquoi ? Parce que la résistance au stress est une des dimensions de notre

métier. C’est un métier à ce stress ; et donc, on a une épreuve qui à la fois permet de vérifier le

raisonnement arithmétique et à la fois la résistance au stress et on va continuer à la maintenir à 8h

du matin parce que c’est là qu’on est le plus sensible au stress.

C’est là où on arrive avec la tête un peu de travers en se disant : « les sélectionneurs d’Air

France, à tout les coups ils sont tous verts, ils ont des antennes », on ne sait pas trop à quel sauce

on va être mangé. Et à mesure que la matinée se passe, les choses vont mieux, ce dont on est

réellement capable, on va le montrer ; mais au début on est très amoindris, mais quand on passe à

l’ILIA, l’IAP on a des épreuves très approchantes et on sait qu’on va se les prendre dans la figure

tôt dans la matinée quelque part, on peut s’y préparer. Et à performance égales entre quelqu’un

qui s’y attend et quelqu’un qui ne s’y attend pas, ben oui on mesure une différence très

clairement.

Mais plus largement, ce que je veux vous dire, c’est que la sélection, ça se prépare.




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Verbal Spatial Numérique Mémoire Raisonnement

Facteur

Global “d’intelligence”

RAS




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Diapositive 33 : Pourquoi on réussit, pourquoi on échoue ? (5)

Performance

Temps

yPerformance moyenne

y2Performance maxi

y1Performance mini

Variabilité intra-individuelle


La, on rentre dans quelque chose que je vous demande de bien comprendre ; le jour de la

sélection, on va faire une photo au travers de plusieurs épreuves ; allez ce n’est pas une photo,

c’est un petit fil qu’on va faire ; mais il n’en reste pas moins que l’on est plus ou moins

photogénique ce jour là et le même individu qui intrinsèquement est en possession de tel niveau

de performances, il va pouvoir faire une performance en haut de l’ellipse ou en bas de l’ellipse

tout en sachant que ce même individu dans des conditions standards il reproduit le plus souvent

une performance moyenne qui est à peut près au milieux de l’ellipse.




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Variabilité inter-individuelle


Performance

Seuil

grp

n°1

Candidats conformesnon retenus

grp

n°2

Candidats non conformes

retenus

Candidats dont la performance

moyenne est suffisante : grp n°1

Candidats dont la performance

moyenne est insuffisante : grp n°2

Erreur de sélection

La, on vous explique pourquoi on n’est pas le bon dieu. Mais pour le coup, pour vous

expliquer cette slide, imaginons que je sois le bon dieu ; c’est que je sois capable de dire que dans

le groupe numéro 1, je mets des candidats qui ont toutes les conditions pour réussir la sélection

Air France. A l’inverse, dans le groupe 2, je mets des candidats dont je sais intrinsèquement

qu’ils ne sont pas faits pour faire ce métier pour des raisons X ou Y.




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Nous, on mesure des performances sur différentes épreuves qui se moyennent et on

positionne ensuite le seuil ou on dit, admis ; éliminés ; sachant qu’on se réserve une zone aumilieu, ou on dit ajourné.

Ajourné, ça veut dire quoi ? On sait pas trop, on n’a pas envie de l’éliminer parce qu’on

sent qu’il y a un petit quelque chose mais on ne peut pas néanmoins le déclaré admis et le mettre

demain en formation, on veut le revoir dans X mois, 1 an…

Le jour de la sélection, rappelez-vous la slide précédente, il y a des candidats qui sont

tellement sensibles au stress que tout en étant bon, ils vont nous faire un niveau de performance

inférieure au seuil, là ce sont des candidats conformes non retenus. Je ne les connais pas ces gens

là. J’ai pas d’état d’âme, je ne pleurs pas le soir parce que je ne sais si le candidat éliminé était

bon ou pas bon ; et je ne peux pas vivre toute ma vie avec ce type de remords.

Par contre là, c’est beaucoup plus embêtant pour moi, ce sont des candidats qui ont été

retenues et qui s’avèrent non conformes puisqu’ils échouent à un moment donné dans leurs

formations. C’est très coûteux, dramatique sur le plan humain et un échec pour nous. C’est ce

qu’on trac, le 0. Il y a une façon de l’obtenir, mais j’ai besoin de 300 personnes....... Et je ne veux

pas mettre les choses à cette altitude là.

J’ai pas envi de le faire, je préfère dire à des gens, on ne peut actuellement vous recruter

car nous n’avons pas besoin de pilotes, mais sachez que le jour où nous allons ouvrir les vannes,

parce que la performance que vous m’avez montré, me paraît être suffisante pour rentrer à Air

France et mener une carrière normale à Air France. Voila quelle est notre approche.

Parce que bien sur, on pourrait mettre les choses à des altitudes stratosphériques et dire

aux gens : « oh non, non, vous n’avez pas un niveau suffisant pour rentrer à Air France ! », ce

n’est pas vrai du tout. On ne peut pas vous recruter car nous n’avons pas besoin de vous sur le

plan économique et ça ne veut pas dire que demain on n’aura pas besoin de vous.




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Â Epreuve de groupe et entretiens

� Faible mise en œuvre des aptitudes cognitives

� Montrer des comportements contre-indiqués (Référence = CRM)

� Projet professionnel non démontré et/ou non adapté à loffre de travail

Â Démarche vis-à-vis de la sélection

� Refus du principe de sélection

� Manque de remise en cause


Ca veut dire quoi faible mise en œuvre des aptitudes cognitives ? On a des problèmes à

données partagées et à donner non partagées :

Les problèmes à données partagées, c’est un problème où on va devoir être en interaction

les uns avec les autres ; on a une énigme collective à résoudre. Le candidat A a des données

chiffrées que n’ont pas les autres, d’autres données que possède le candidats B,… Il faut mettre

tout ça en commun, donc il y a un travail d’équipage quelque part à faire. Pour nous, c’est

extrêmement révélateur : on voit là, une faible mise en œuvre des aptitudes cognitives. C’est

quelqu’un, nous on est en face de lui, on est à 2 mètres, ben finalement on voit qu’avec son




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crayon, ça ne gratte pas beaucoup, il n’apporte pas beaucoup au groupe. Il est bouffé quelque part

on ne sait trop quoi. Mais ce qu’il nous a démontré au niveau de la première journée quand à sonraisonnement arithmétique, son raisonnement logique, est entrain de s’effriter, pourquoi, on en

sait rien, mais ça ne fonctionne pas. Parce que ce qu’on va lui demander c’est relativement

primaire au niveau des problèmes, ce n’est pas des choses où on va manipuler des concepts

compliqués, des chiffres compliqués ou quoi que ce soit.

Montrer des comportements contre-indiqués : on en a largement parlé, référence CRM,

pour les professionnels, Cockpit Ressource Management. Pour augmenter notre sécurité des

vols, on le sait depuis des années maintenant, c’est au niveau de l’humain qu’il va falloir

travailler et ce travail il commence dès la sélection et il se poursuivra tout au long de votre

carrière où vous verrez qu’on parle beaucoup d’humain, de comportement, même dans les

séances où il s’agit d’éteindre un feu. Vous entendrez dire à des CDB « t’as vu comment tu as

parlé à ton copilote ? Comment veux-tu qu’il te renvois les informations ? T’as été vachement

cassant » on le dira pas d’une manière aussi brutale, mais on le dira.

Pourquoi on recherche la remise en question, pour que la personne à qui on a dit ça un

jour se dise « merde, oui il a raison. Il faut peut être que je fasse attention à ma façon de parler,

d’être, etc… »

Vous voyez pourquoi toutes ces qualités sont réellement pertinentes, on a besoin de ces

qualités.

Projet professionnel non démontré ou non adapté a l’offre de travail. Je vais vous faire

rire, j’espère : on avait un candidat, qui avait passé avec succès la sélection cadets, qui avait tout

passé de façon relativement brillante, il s’est tué en une phrase ; à la fin de l’entretien, il nous à

dit :

« Je peux vous poser une question ?

- Mais bien évidemment mon cher monsieur.

- J’ai appris qu’à Air France, on volait le samedi, le dimanche puis ça me paraît logique

d’ailleurs (c’est un ingénieur). Mais quand même il y a pas possibilité de s’arranger avec




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les collègues de sorte qu’on ai tout ses W-E de libres, parce qu’il doit bien y avoir des

gens qui aiment bien voler le W-E. »

Ca nous a mis un tel doute, qu’on a livré a la commission de recrutement, tel quelle. Là on

s’est mis à réfléchir et on a recherché dans le discours du candidat tout ce qui pouvait se

raccroché à cette chose là, et là on s’est dit « mais oui, c’est vrai qu’il nous a dit ça et ça et ça

mais est-ce que le candidat a bien appréhendé le métier de Pilote de Ligne » On l’a pas

éliminé, on l’a ajourné. Et on lui a, comme à tout les gens qu’on élimine et qu’on ajourne, on

lui a proposé un débriefing, et on fait des débriefings costauds : 1h/1h30, on prend notre

temps. Pourquoi on prend notre temps ?

Pour un souci économique, au-delà du respect humain qu’on se doit d’avoir vis-à-vis de

tous les candidats. C’est qu’on offre une 2ème chance en sélection, pourquoi ? Parce qu’on sait

qu’on fait une photo, le candidat il a pu bouger le jour de la photo et donc il doit pouvoir

revenir. Et tant qu’à faire qu’il revienne, comme ça nous coûte cher quand même la sélection,

on aimerait bien qu’il la réussisse et on va lui donner les armes pour qu’il puisse se préparer

encore plus efficacement en lui disant « vous avez été écarté pour tel tel et tel raisons et voilà

selon nous les meilleures façon de vous préparer de telle sorte que votre performance soit

meilleure et au-dessus de la barre ».

Et au niveau des entretiens, on voit très clairement, au niveau des Cadets, des gens qui

n’ont pas du tout compris ce qu’était le métier de pilote de ligne dans une Compagnie

aérienne à vocation internationale comme Air France. On a des gens qui vont nous parler

savamment du décalage horaire comme avantage ou comme contrainte, je vous le confirme

c’est une contrainte ; qui vont vous parler du concept de l’équipage, c’est un métier

d’ouverture, on rencontre des gens de toutes horizon, on est un petit peut mettre de sa PME et

a aucun moment ils nous parlent de l’aspect technique du métier, de l’aspect pilote ou

finalement il s’agit de faire évoluer un mobile qui pèse X centaines de notes dans l’espace et

de l’aspect technique sous l’angle qu’on a à manipuler des technologies de premier niveau qui

sont appelées à évoluer dans le cadre d’une carrière. Donc à la Base, c’est un métier

technique et à aucun moment, ça n’apparaît dans le discours du candidat, forcément, ça nous

met le doute.




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On a eu des gens où à transparu dans leurs discours le seul besoin d’évasion. C’était

l’ingénieur, qui avait fait ce métier parce qu’il était bien câblé psychiquement,intellectuellement, à l’aise avec les mathématiques, il a été embauché dans une entreprise,

puis il se trouve dans un bureau d’étude à dessiner les optiques de phares et là il réalise que ce

n’est pas trop sa voie. Là il vient nous voir et dans le discours qu’il nous sert, on comprend

qu’il est dans une recherche de romantisme et d’évasion, c’est bien ; mais c’est pas suffisant,

parce que dans notre métier il y a aussi des contraintes : la rigueur, les checklists, le respect

de l’horaire,… Et quelqu’un qui nous montre une recherche d’évasion, ça peut nous faire peur

également.

Essayer pour ceux d’entre vous qui veulent vous présenter à la filière pilote Cadet de bien

prendre en compte ce qu’est le métier de pilote de ligne ; essayez de discuter avec un pilote

de ligne ; essayez d’aller dans un aéroclub pour discuter avec des passionnés de

l’aéronautique pour essayer de bien vous approprier toutes ces valeurs de façon à ne pas faire

fausse route. Ce n’est pas un métier qu’on ne fait pas par hasard. C’est un métier trop

exigeant pour qu’on puisse s’y épanouir si on n’est pas fait pour ça.

Démarche vis-à-vis de la sélection, refus du principe de la sélection

La je m’adresse aux professionnels ; On peut dire à juste titre que quelqu’un qui a

plusieurs milliers d’heure de vols, si il ne s’est pas tué, c’est qu’il a déjà fait la preuve de son

aptitude à exercer ce métier, on peut voir les choses comme ça. Nous à Air France, les exigences

sont un petit peut plus importantes, je vous en ai largement parlé : l’adaptabilité, etc… et il y a

également une dimension qui va vous paraître un petit peut marginale, mais qui existe, il y a dans

la sélection outre sa fonction de base qui est de trouver le bon candidat, il y a également une autre

dimension : c’est un espèce de parcours initiatique. Les hasards de la vie de l’entreprise on fait

que l’on a intégré dans notre compagnie des gens, et je ne prononce pas sur leur niveau qui est

bon, il n’y a aucun doute là-dessus, ce sont d’excellents pilote de ligne ; mais, il n’en reste pas

moins que les gens, par un hasard quelconque dont ils ne sont d’ailleurs absolument pas

responsables n’ont pas passé ce cursus peuvent à un certain moment de leur carrière être mal à




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l’aise. C’est le parcours initiatique, c’est le bizutage des grandes écoles, c’est l’initiation par la

scarification à l’état d’homme. La sélection ressort un petit peu de ce type de principe.Vous seriez étonné de savoir à quel point le mot sélection revient dans la bouche de gens

qui ont 50/55/60 ans :

« A moi, j’ai passé la sélection en telle année, il y avait tel type d’épreuve à l’époque ; mais toi

t’a passé la sélection ?

- Mais non je n’ai pas passé la sélection parce que j’avais tel origine et tout…

- A bon… »

Il est tout aussi bon, celui qui ne l’a pas passé, il y a aucun doute là-dessus. Mais il n’a pas

passé la sélection, il n’a pas eu ce parcours initiatique. Et croyez moi, demain, pour autant que je

sache, on ne supprimera pas la sélection parce qu’on fragiliserait sur le plan humain des gens qui

ne l’aurait pas passé.

Pour en revenir au principe du refus de la sélection, le professionnel qui à 40 ans, 5000

hdv qui est qualifié que B737, A320 qui vient avec dans sa tête : « la sélection n’est pas légitime,

qu’est-ce qu’il veule que je leur prouve d’autre alors que je suis déjà un professionnel. » il est

déjà du mauvais coté celui-là. Il est exactement dans la peau du gars qui a fait toute sa carrière

sur Boeing et qui doit aller faire de l’Airbus en disant « beh ! Ce n’est pas un avion d’homme ça,

y a pas le gros manche… ». Déjà il se met en difficulté parce qu’il faut vider sa tête de tout ce

qu’on a appris de la philosophie d’un avion pour aborder une autre philosophie et quelqu’un qui

vient en disant : « la sélection, ce n’est pas légitime ». On va, nous opérateur humain on va le

sentir, c’est quelqu’un qui déjà nous considère nous, comme pas légitime et tout notre processus.

On n’a pas trop envie qu’il rentre dans l’entreprise celui-là, et ensuite comment ça va continuer à

se manifester : « ouai… les procédures Air France sont trop ceci, pas assez cela… » Parce qu’il

aura eu un passé.

Non, je veux rentrer à Air France, on n’est pas venu me chercher, c’est un choix délibéré

que je fais, j’ai envi de rentrer dans cette compagnie parce que j’ai évalué sans qu’on m’est forcé




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à le faire un ensemble de raisons qui me fon t être aujourd’hui dans cette démarche et je vais

montrer de façon positive que je suis dans cette démarche. Et croyez, il y a des gens qui tout enayant un niveau de performance au niveau des tests psychotechniques importants ; au niveau des

épreuves de groupes et des entretiens, montrent à l’évidence, le refus du principe de sélection et

ça c’est quelque chose qui devient rapidement assez rédhibitoire.

Vous dire qu’il faut venir en sélection en éclatant de rire et que c’est un moment de

plaisir, je m’en souviens : on propose la sélection aux gens qui ont été admis. Vous savez quel

score on fait : 0. On n’en a pas vu un qui est venu en débriefing et demain, on n’en verra toujours

aucun. Ca prouve bien que ce n’est pas un moment agréable, c’est un moment où on est passé un

petit peu à la loupe, et ceux qui sont admis ils n’ont pas trop envie qu’on leur dise : « ah ouai, t’a

été vachement bon dans tel truc. La bon, c’était un petit moins bien ». Ils s’en vont en courant en

se disant : « pourvu qu’ils se soient pas gourés dans les résultats et qu’ils me rappellent pas ».

Mais par contre, ceux qui se sont fait éliminés eux, ou ajournés. La majorité revient, ça

prouve qu’ils ont compris le message. On en trouve quand même qui ne viennent pas au

débriefing, et qui se représente X années plus tard à la sélection. C’est trop dommage, c’est du

temps qu’on offre aux gens pour qu’ils se préparent mieux encore demain à la sélection. Donc si

vous avez la malchance que ça vous arrive, de grâce, venez nous voir. Surtout qu’il y a fort à

parier que les temps que nous allons mettre entre un premier échec sélection et un repassage en

sélection ; ça, ce n’est pas gravé dans le marbre, ce ne sont pas les tables de Moïses, il y a fort à

parier que l’on va le raccourcir dans les mois à venir, tout comme on va sans doute être amené à

raccourcir les heures de vols que l’on exige pour les professionnels entre 2 passassions.

On est une entreprise du secteur privé et on en permanence entrain de rechercher la

meilleure adéquation sur le marché du travail entre l’offre et la demande et on ne va pas se tirer

une balle dans le pied. On tâchera de ne jamais touché, à notre seuil, celui que vous avez vu ;

celui qui consiste à dire : « on rentre à partir de tel seuil ».

Par contre au niveau des ressources, s’il s’avère pertinent de revoir les gens 1 an après un

premier échec en sélection, on le fera. Ca voudra dire qu’on n’a pas suffisamment de candidats en

première sélection donc on raccourcira ce délais jusqu’à le raccourcir d’une façon raisonnable ; il

y a un moment, on ne fera pas revenir les gens 15 jours après un échec, bien évidemment ça ne




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rimerait strictement à rien. Il y a quand même un minimum en termes de méthodologie, de

déontologie ; ce sont des mots que l’on manipule quotidiennement dans notre service.

C’est finit !




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Diapositive 36 : Comment se préparer ?

Comment se préparer ?

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Diapositive 37 : Comment se préparer ? (2)

Â Les clés de la réussite

� Pratiquer les activités qui permettent de solliciter la mémoire, la réflexion, ladaptabilité et le calcul

mental

Â L’anglais est essentiel dans l’exercice du métier de pilote de ligne (Activité proprement dite, Vie en

escale)

� Films en V.O., lecture presse anglo-saxone, internet…

Â La réflexion personnelle

� Qu’est ce qui m’attire dans ce métier ?

� Quelles sont les contraintes ? Suis-je prêt(e) à les assumer ?

Comment se préparer ?

Voici quelques questions auxquelles il est nécessaire d’avoir réfléchi avant de poser sa

candidature.

Ce métier demande une forte implication (rythme de vie, contrôle continu de la compétence

professionnelle…).

Ce n’est pas un métier pour lequel on postule par hasard.

La préparation aux tests psychotechniques est un travail qui doit se commencer bien en

amont de la phase de sélection.

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Diapositive 38 : Calendrier prévisionnel des cadets

Â Calendrier prévisionnel des cadets

Calendrier prévisionnel des cadets

Dépôt descandidatures &

envoi desdossiers

15 Mars

07

Retour desdossiers

Samedi

29 sept. 07

06 Juil

07

Sélection

M A M J J A S O N D J F M

2007 2008

Mise en Stage

de janvier à juillet sui te

décision Commission

Oct

07

Dec

07

Présélection Arcueil

Date limite : 27 Juil 07

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cadet doc selec

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