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Buenos Aires, Noviembre 2014

ROTACIÓN y AUSENTISMOPrincipales Causas y Tendencias

Información a Septiembre 2014

Cómo lograridentificar las razones,para implementaracciones correctivas

CONCEPTOS DE LA MEDICIONMarco Teórico

instrumentofenómeno

1002030

40506070

8090100

120la medida

CONCEPTO DEMEDICION

D A T O

medición

TODA EVALUACION ESUNA COMPARACION

sistema dereferencia

J U I C I O

CONCEPTOS DE LA MEDICIONMarco Teórico

CONCEPTO EJEMPLO CLAVEDato

Métrica

Juicio Histórico

Juicio Objetivo

Juicio Competitivo

Juicio Valorativo

(Renuncias del personal)

(Desvinculaciones s/Dotación Promedio)

(¿bajó o subió?)

(¿se cumplió o no?

¿estamos por encima o por debajo del mercado?)

(¿estamos bien o estamos mal?)

Calidad de la Fuente/Medición

Relevancia

Constancia

Relevancia/Ambición

Comparación/“comparar manzanas

con manzanas”

Interpretación Estratégica

ROTACIÓN DEL PERSONALEvolución Histórica

Se observa una clara disminuciónde las renuncias desde el año 2012 a la fecha, ubicándose

actualmente en valores del 3,4%.

2009 2010 2011 2012 2013 SEM 01 20140%

1%

2%

3%

4%

5%

6%

7%

3.4%

5.4%

6.1%5.7%

4.1%

3.4%

4.5%

3.5%

4.3%

5.6% 5.9%6.3%

4.1%

2.4%2.1%

3.1%

3.6% 3.7%

Voluntaria

Contratos

Involuntaria

Total Empleados Nivel Operativo Nivel Analistas / Técnicos

Nivel Mandos Medios

Nivel DIrección0.00%

1.00%

2.00%

3.00%

4.00%

5.00%

6.00%

7.00%

3.44%

1.17%

5.18%

2.13% 2.07%2.50%

1.00%

3.88%

1.88%

1.16%

4.52%

1.75%

6.15%

2.53%2.78%

MERCADO GENERALINDUSTRIASSERVICIOS

ROTACIÓN VOLUNTARIA DEL PERSONALAnálisis por Actividad

Las empresas de servicios reflejan mayor impacto de

las renuncias a diferencia de las empresas industriales.

El segmento de puestos conmayor tendencia a renunciar

es el de Analistas/Técnicos, quienes mantienen los niveles de movilidad

laboral a diferenciadel resto de los puestos.

ROTACIÓN VOLUNTARIA DEL PERSONALAnálisis por Antigüedad del Empleado

Antigüedad < 1

año

20.3%

Antigüedad > 1

año y < 3 años19,7%

Antigüedad > 3

años60.0%

El mayor impacto de las renuncias se da en el personal con

de 3 años de antigüedad,reflejando dificultades de

retención por expectativas de desarrollo y crecimiento en la

organización.

Los empleados calificados de alto potencial superan en más de un 60%

la rotación voluntaria promedio, siendo el personal más difícil de

reemplazar y más costoso de desarrollar internamente.

Mejora económica

29.1%

Mayor expectativa de desarrollo de carrera36.6% Clima

Laboral8.9%

Mejora de la

Calidad de Vida18.1%

Emprendimiento Personal2.4%

Causas Personales4.8%

ROTACIÓN VOLUNTARIA DEL PERSONALAnálisis por Causas

MERCADO GENERAL Sólo el 29% de las renuncias responden a causas salariales, siendo el 71% restante

causadas por deseos de mejora y superación no relacionadas con lo

económico del empleado.

Disminución de las renuncias frente al crecimiento de los despidos y finalizaciones de contratos temporarios.

Mayor dificultad de retención del personal en empresas de servicios. Los puestos profesionales (Analistas/Técnicos) presentan los mayores valores de

renuncias. El personal de Alto Potencial supera claramente los valores promedios para el total

de empleados. A medida que un empleado permanece en la empresa crece la posibilidad que

renuncie, comenzando a presentar demandas de desarrollo. 1/3 de las renuncias tienen causas salariales, los 2/3 restantes responden a mejora

en la expectativa de desarrollo, cambios en la calidad de vida personal, disconformidad con el clima laboral interno y emprendimientos personales. Mayoritariamente las empresas focalizan sus acciones preventivas en herramientas de análisis de posicionamiento salarial.

ConclusionesROTACIÓN VOLUNTARIA DEL PERSONAL

En los últimos años han surgido algunas herramientas de implementación masiva en las empresas para fortalecer la retención de los empleados:o Compensación adicional por mejora en el desempeñoo Planes de capacitación a medidao Diseño del plan de carrera a mediano plazoo Programas de coaching/mentoring personalizadoso Seguimiento continuo de cumplimiento de objetivoso Programas de liderazgo personalizadoo Planes de beneficios flexibles o Sistemas de flex time

Las principales fuentes de información en la actualidad para desarrollar estrategias preventivas para mejorar la retención y compromiso de los empleados son las siguientes:o ENCUESTA DE CLIMA : 81 % de las empresas la lleva a cabo

o ENTREVISTA DE EGRESO : 65 % de las empresas la lleva a cabo

o INDICADORES DE GESTIÓN DE RRHH :68 % de las empresas la lleva a cabo

ConclusionesROTACIÓN VOLUNTARIA DEL PERSONAL

AUSENTISMO DEL PERSONALDistribución Porcentual

General Servicios IndustriasTotal Empleados

0.0%

2.0%

4.0%

6.0%

8.0%

10.0%

12.0%

5.1%7.0%

4.6%

3.4%

3.2%

3.5%

No Controlable Controlable

La distribución porcentual del Ausentismo refleja que del 60%

al 70% de las ausencias son controlables por la empresa.

AUSENTISMO DEL PERSONALPersonal en Convenio/Fuera de Convenio

General Servicios IndustriasAusentismo Total

0.0%

2.0%

4.0%

6.0%

8.0%

10.0%

12.0%

14.0%

16.0%

18.0%

11.1%

16.4%

10.7%

5.3%6.0%

5.1%

En Convenio Fuera de Convenio

El Personal en Convenio presenta valores

superiores de ausentismo total en más de un 100% promedio por encima del

Personal Fuera de Convenio.

AUSENTISMO DEL PERSONALAusentismo Controlable – Por Edad

Según el rango de edad del empleado se puede observar un impacto superior en el personal

de menor edad, tanto en las empresas de servicios como en

las empresas industriales.

General Servicios Industrias General Servicios Industrias General Servicios IndustriasTotal Empleados En Convenio Fuera de Convenio

0.0%

2.0%

4.0%

6.0%

8.0%

10.0%

12.0%

14.0%

16.0%

18.0%

Hasta 25 años 25 a 35 años+ de 35 años


0.0%

2.0%

4.0%

6.0%

8.0%

10.0%

12.0%

14.0%

16.0%

18.0%

< 1 año antigüedad1 a 3 años antigüedad+ de 3 años antigüedad

AUSENTISMO DEL PERSONALAusentismo Controlable – Por Antigüedad

Según el rango de antigüedad del empleado se puede observar un impacto superior en el personal de menor antigüedad, tanto en las empresas de servicios como

en las empresas industriales.


0.0%

5.0%

10.0%

15.0%

20.0%

25.0%

30.0%

35.0%

40.0%

45.0%

50.0%Sexo Femenino Sexo Masculino

AUSENTISMO DEL PERSONALAusentismo Controlable – Empleados sin Ausencias

En promedio casi el 60% de los empleados tiene ausencias

controlables en el año.


0.0%

0.5%

1.0%

1.5%

2.0%

2.5%

3.0%

3.5%

4.0%

4.5% Total EmpleadosEn ConvenioFuera de Convenio

AUSENTISMO DEL PERSONALImpacto Económico sobre las Ventas

Aplicando el % de Ausentismo de la empresa sobre el valor “piso” de

mercado sobre la sumatoria del costo laboral directo + el indirecto se obtiene

un valor monetario que expresa el impacto del ausentismo por los días

caídos + las suplencias. Este valor monetario obtenido se lo compara con las Ventas de la empresa y se obtiene el porcentaje de impacto económico del ausentismo respecto a las ventas

de la empresa.

Desde hace 6 años se observa una tendencia ascendente del ausentismo. Las principales razones están originadas en el menor compromiso de las

generaciones más jóvenes con el trabajo y la mayor movilidad laboral. Actualmente, el valor piso del ausentismo total se ubica en el orden el 5%. Los patrones comunes que originan el ausentismo están en relación con:

o magnitud de planta/sucursalo antigüedad del empleadoo edad del empleadoo nivel de sindicalizacióno servicio médico en planta/sucursal

El impacto del ausentismo en términos económicos es mucho más alto en las empresas con plantas/sucursales más grandes en dotación.

Las acciones para disminuir el impacto del ausentismo aún no han dado resultado, tratando de trabajar en la motivación y en los premios por productividad.

ConclusionesAUSENTISMO DEL PERSONAL

Las principales acciones implementadas son las siguientes:

o Seguimiento con el Área de RRHH y el Dto. Servicio Médico de los casos críticos de manera más personalizada.

o Aplicación de sanciones para los casos que corresponde.o Mayor seguimiento a los certificados médicos para los casos de familiar enfermo.o Acuerdos de desvinculación con casos críticos.o Capacitación a Jefes y Supervisores en el impacto del ausentismo.o Reconocimientos a los empleados con menos ausencias.o Mayor seguimiento Jefes y Gerentes de los casos de ausencias de empleados a su cargo.

o Actividades adicionales para mejorar el compromiso y el clima laboral.

ConclusionesAUSENTISMO DEL PERSONAL

REPORTE BIG® 2014Fuente de Información

Para la elaboración del último Reporte publicado, se han procesado los datos de 159 empresas, las cuales se distribuyen de la siguiente manera:

Anexo - Fórmula de CálculoROTACIÓN VOLUNTARIA DEL PERSONAL

Índice de Rotación Voluntaria % =Desvinculaciones Voluntarias ÷ Dotación Total

Headcount

Índice de Rotación Involuntaria % =Desvinculaciones Involuntarias ÷ Dotación Total

Headcount

Índice de Rotación por Caída de Contratos % =Desvinculaciones por Finalización de Contrato ÷

Dotación Total Headcount

Índice de Rotación Voluntaria por Rango de

Antigüedad% =

Desvinculaciones Voluntarias (rango de antigüedad)

÷ Dotación Total Headcount (rango de antigüedad)

Distribución de la Rotación Voluntaria por Causa % =Desvinculaciones Voluntarias por Causa ÷ Total

Desvinculaciones Voluntarias

Índice de Rotación Voluntaria Personal Alto Potencial % =Desvinculaciones Voluntarias Personal Alto Potencial

÷ Dotación Alto Potencial

Anexo - Fórmula de CálculoAUSENTISMO DEL PERSONAL

ÍNDICE DE AUSENTISMO TOTAL% = Días de Ausentismo Totales (Controlable + No Controlable) ÷ Días

Laborables x Dotación Total HeadcountTotal (Controlable + No Controlable)

ÍNDICE DE AUSENTISMO CONTROLABLE% = Días de Ausentismo (Enfermedad) ÷ Días Laborables x Dotación Total

HeadcountEnfermedad

AUSENTISMO POR ENFERMEDAD % = Casos de Ausentismo por Enfermedad (por rango de días caídos) ÷

Casos Totales de Ausentismo por Enfermedad TotalesDistribución Porcentual

ÍNDICE DE AUSENTISMO CONTROLABLE% = Días de Ausentismo (Accidentes y Enfermedades Profesionales) ÷ Días

Laborables x Dotación Total HeadcountAccidentes y Enfermedades Profesionales

ÍNDICE DE AUSENTISMO CONTROLABLE% = Días de Ausentismo (Injustificado) ÷ Días Laborables x Dotación Total

HeadcountInjustificado

Anexo - Fórmula de CálculoAUSENTISMO DEL PERSONAL

ÍNDICE DE AUSENTISMO NO CONTROLABLE% = Días de Ausentismo (Maternidad) ÷ Días Laborables x Dotación Total

HeadcountMaternidad

ÍNDICE DE AUSENTISMO NO CONTROLABLE% = Días de Ausentismo (Otras Licencias Legales) ÷ Días Laborables x Dotación

Total HeadcountOtras Licencias Legales

ÍNDICE DE AUSENTISMO POR RANGO DE EDAD % =Días de Ausentismo (Controlables y No Controlables) Dotación Total por Rango de Edad ÷ Días Laborables x Dotación Total Headcount por Rango de Edad

ÍNDICE DE AUSENTISMO POR RANGO DE ANTIGÜEDAD % =

Días de Ausentismo (Controlables y No Controlables) Dotación Total por Rango de Antigüedad ÷ Días Laborables x Dotación Total Headcount por Rango de Antigüedad

ÍNDICE DE AUSENTISMO TOTAL POR SEXO % = Días de Ausentismo (Controlables y No Controlables) Dotación Total por Sexo ÷ Días Laborables x Dotación Total Headcount por Sexo

PORCENTUAL DE EMPLEADOS SIN AUSENTISMO % = Cantidad de Empleados sin Días de Ausentismo Total ÷ Dotación Total Headcount

COSTO DEL AUSENTISMO S/VENTAS % =[(Ausentismo Empresa - Valor "piso” Ausentismo Mercado) x (Remuneraciones + Beneficios)] + Costo Hs. Extras por Suplencias de Ausentismo + Costo Personal Agencia por Suplencias de Ausentismo ÷ Facturación Total

Enfermedades o accidentes inculpables.

• Enfermedades y accidentes inculpables

– El accidente o enfermedad se relaciona con el trabajador, no con el trabajo.

– Art.208 LCT.

• Enfermedades y accidentes laborales

– El accidente o enfermedad se relaciona con el trabajo.

– Hay un régimen especial de la Ley de Riesgos del Trabajo.


CONCARGA DE FAMILIA

HASTA 5 AÑOSDE ANTIGUEDAD

3 MESES

CONCARGA DE FAMILIA

MAS DE 5 AÑOSDE ANTIGUEDAD

6 MESES

6 MESES

12 MESES


• Remuneración

– Rubros fijos: lo que perciba al momento de la enfermedad mas aumentos posteriores.

– Rubros variables: promedio de los últimos 6 meses con valores actuales.

– Prestaciones en especie: se valorizan adecuadamente cuando exista privación de la prestación.

• Reserva de puesto: 12 meses. Situaciones durante la reserva.

Muchas gracias

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