BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Prestasi Kerja

2.1.1 Pengertian Prestasi Kerja

Prestasi kerja (job performance) merupakan tingkat keberhasilan karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaannya. Prestasi kerja bukan merupakan karakteristik individu,

seperti bakat, atau kemampuan, namun merupakan perwujudan dari bakat atau

kemampuan itu sendiri. Prestasi kerja merupakan perwujudan dari kemampuan dalam

bentuk nyata. Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai karyawan dalam

mengemban tugas dan pekerjaan yang berasal dari organisasi. Faktor-faktor yang

berkaitan dengan prestasi kerja adalah motivasi, kemampuan, pengetahuan, keahlian,

pendidikan, pengalaman, pelatihan, minat, sikap kepribadian kondisi-kondisi fisik dan

kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial, serta kebutuhan egoistik. (Sutermeister,

1999:100).

Prestasi kerja berkaitan dengan pencapaian hasil kerja dalam melaksanakan

tugas dan fungsinya. Menurut teori di atas, prestasi kerja antara lain dipengaruhi oleh

motivasi, yaitu keinginan/dorongan dalam melaksanakan pekerjaan; kemampuan, yaitu

kondisi karyawan di mana karyawan tersebut dapat melaksanakan pekerjaannya;

pengetahuan, yaitu mengenai ilmu pengetahuan yang diketahui karyawan; keahlian,

yaitu keterampilan yang dimiliki oleh karyawan; pendidikan, yaitu pendidikan akademis

yang dimiliki oleh karyawan; pengalaman, yaitu pekerjaan tersebut pernah dilakukan

oleh karyawan; minat, yaitu keinginan karyawan atas pekerjaan tersebut; sikap

kepribadian, yaitu sikap tanggungjawab dan jujur dalam melaksanakan suatu pekerjaan;

kondisi fisik, yaitu keadaan fisik pegawai yang sehat; kebutuhan fisiologis, yaitu

kebutuhan dasar manusia seperti kebutuhan psikologi, keamanan, sosial, harga diri dan

aktualisasi diri.

Teori Campbell et al. (1993) mendefinisikan kinerja sebagai perilaku atau

tindakan yang relevan dengan pencapaian tujuan organisasi yang dapat ditingkatkan,

yaitu, diukur. Selain itu, prestasi kerja didefinisikan sebagai apa yang dibayar untuk

melakukan, atau apa yang harus dibayar untuk melakukannya. Teori menyatakan bahwa

prestasi kerja diukur baik itu penilaian dari atasan, rekan, atau diri sendiri.

Campbell et al. (1993) teori lebih lanjut menyatakan bahwa kinerja adalah

multidimensi, dan bahwa setiap dimensi diwakili oleh kategori perilaku atau tindakan

serupa. Teori ini berpendapat komponen kinerja yang lebih tinggi, yaitu,

1) kemampuan tugas-tugas tertentu,

2) kemampuan tugas pekerjaan tertentu (yaitu perilaku anggota organisasi),

3) tertulis dan kemampuan komunikasi lisan,

4) demonstrasi usaha,

5) pemeliharaan disiplin pribadi,

6) fasilitasi rekan dan tim kinerja,

7) pengawasan / kepemimpinan,

8) manajemen / administrasi.

Faktor-faktor penentu kinerja ada tiga jenis pilihan individu yaitu, pilihan untuk

melakukan, pilihan tingkat usaha, dan pilihan waktu untuk usaha, yaitu, ketekunan

seseorang.

Campbell (1999) berpendapat bahwa prestasi kerja merupakan fungsi dari

pengetahuan, keterampilan, kemampuan, pengalaman dan motivasi diarahkan pada

perilaku dan peran, seperti tanggung jawab pekerjaan formal.

Prestasi kerja adalah hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku

kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja (Sutrisno, 2009:151). Prestasi kerja adalah

proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja

karyawan (Rivai, 2011:274).

Dalam penelitian ini hanya diambil 2 (dua) faktor dari semua faktor prestasi

kerja yang telah disebutkan diatas yaitu : (1) pendidikan dan (2) pengalaman kerja,. Hal

ini berdasarkan wawancara yang dilakukan terhadap Kepala Satuan dan pegawai yang

terkait yang menjadi persyaratan dalam Sasaran Kerja Pegawai sesuai dengan kondisi

yang ada pada obyek penelitian yaitu Dinas Ketentraman Ketertiban Dan Satuan Polisi

Pamong Praja Kota Denpasar. Sedangkan faktor lain yang tidak diambil dianggap tidak

relevan dengan kondisi obyek penelitian.

2.1.2 Aspek-Aspek Yang Dinilai Dalam Prestasi Kerja

Dari aspek-aspek yang dinilai tersebut dapat dikelompokkan menjadi (Rivai, 2011

: 563).

1) Kemapuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan ilmu pengetahuan yang

dimiliki, metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan

tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.

2) Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas

perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam

bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual

tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang

karyawan.

3) Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk

bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi,

dan lain-lain.

2.1.3 Aspek- aspek yang mempengaruhi prestasi kerja

Berikut beberapa aspek yang mempengaruhi prestasi kerja yaitu (Sutrisno,

2009:152-153) :

1) Hasil kerja

Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana

pengawasan itu dilakukan.

2) Pengetahuan pekerjaan

Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan

berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.

3) Inisiatif

Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal

penanganan masalah-masalah yang timbul.

4) Kecekatan mental

Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan

menyesuaikan dengan cara kerja dan situasi kerja yang ada.

5) Sikap

Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.

6) Disiplin waktu dan absensi

Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran mencerminkan pribadi yang taat

akan peraturan displin kerja.

Salah satu pertimbangan bagi seorang pegawai negeri sipil dalam berkarir ke

sebuah jenjang jabatan yang lebih tinggi adalah berdasarkan penilaian prestasi

kerja/daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3) yang pada dasarnya adalah penilaian

dari atasan langsungnya terhadap pelaksanaan pekerjaan pegawai negeri sipil yang

bersangkutan serta menujukkan sasaran kerja pegawai (SKP) terkait. Dalam Undang-

Undang No. 1 Tahun 2013 berdasarkan Undang-Undang No. 43 Tahun 1999 Tentang

Kepegawaian Negeri Sipil mengatur tentang daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan

(DP3) yang dimana memuat tentang unsur-unsur yang dinilai mengenai kesetiaan,

prestasi kerja, tanggungjawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, kepemimpinan

serta komitmen. Semua instansi pusat dan daerah dapat melakukan penyusunan dan

penilaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 46

Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil dan Peraturan Kepala

Badan Kepegawaian Negara ini, sebagai dasar dalam penilaian unsur prestasi kerja yang

terdapat dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) Pegawai Negeri Sipil.

Adapun penilaian prestasi kerja DP3 adalah hasil kerja yang dicapai seorang pegawai

negeri dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi

kerja dipengaruhi oleh kecakapan, pengalaman, kesungguhan, komitmen dan disiplin

kerja pegawai yang bersangkutan. Pegawai Dinas Ketentraman Ketertiban Dan Satuan

Polisi Pamong Praja dituntut untuk berperilaku kerja produktif yang disyaratkan untuk

mencapai sasaran hasil kerja yang disepakati dan dilakukan penilaian atas kepribadian

seseorang Pegawai Negeri Sipil.

2.1.4 Tujuan penilaian prestasi kerja

Prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah

laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Informasi tentang tinggi rendahnya

prestasi kerja seorang karyawan tidak dapat diperoleh begitu saja, tetap diperoleh

melalui proses yang panjang yaitu melalui proses penilaian prestasi kerja (Sutrisno,

2009:151).

Penilaian prestasi kerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan,

seperti:

1) Mendorong peningkatan prestasi kerja.

Dengan mengetahui hasil prestasi kerja, ketiga pihak yang terlibat dapat

mengambil berbagai langkah yang diperlukan agar prestasi kerja para pegawai

lebih meningkat lagi dimasa-masa yang akan datang.

2) Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan.

Keputusan tentang siapa yang berhak menerima berbagai imbalan tersebut dapat

didasarkan antara lain pada hasil penilaian atas prestasi kerja pegawai yang

bersangkutan.

3) Untuk kepentingan mutasi pegawai

Prestasi kerja seseorang dimasa lalu merupakan dasar bagi pengambilan

keputusan mutasi baginya dimasa depan, apapun bentuk muatsi tersebut seperti

promosi, alih tugas, alih wilayah maupun demosi.

4) Guna menyusun program pendidikan dan pelatihan

Baik yng dimaksud untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan

maupun untuk mengembangkan potensi karyawan yang ternyata belum

sepenuhnya digali dan yang terungkap melalui penilaian prestasi kerja.

5) Membantu para pegawai

Membantu para pegawai menentukan rencana karirnya dan dengan bantuan

bagian kepegawaian menyusun program pengembangan karir yang paling tepat,

dalam arti sesuai dengan kebutuhan para pegawai dan dengan kepentingan

organisasi.

2.2 Komitmen Organisasi

2.2.1 Pengertian Komitmen Organisasi

Meyer., et al (1991) menyatakan komitmen organisasi adalah perasaan karyawan

untuk tetap bertahan dalam terhadap organisasi, perasaan yang dihasilkan dari

internalisasi tekanan normatif diberikan pada seorang individu sebelum masuk atau

setelah masuk dalam organisasi.

Komitmen organisasi didefinisikan sebagai perasaan kewajiban karyawan

terhadap organisasinya, perasaan ini diberasal dari tekanan peraturan organisasi yang

diberikan kepada individu tersebut (Darwin A, 2000).

Dessler (2003) menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan identifikasi

karyawan terhadap persetujuan untuk mencapai misi unit atau misi organisasi.

Luthans (2006 : 236) menyatakan bahwa sebagai suatu sikap, maka komitmen

organisasional sering didefinisikan sebagai

a) Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari anggota organisasi

tertentu

b) Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi

c) Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.

Ivancevich, Konopaske, dan , Matteson (2008 : 210) menyatakan bahwa

komitmen organisasional merupakan suatu rasa identifikasi, keterlibatan, dan kesetiaan

yang diekspresikan oleh karyawan terhadap organisasinya.

Colquitt, LePine, Wesson (2009) menyatakan komitmen organisasional

mempengaruhi apakah seorang pegawai tetap bertahan menjadi anggota organisasi atau

meninggalkan organisasi untuk mengejar pekerjaan lain. Karyawan meninggalkan

organisasi dapat karena terpaksa atau sukarela. Meninggalkan organisasi secara sukarela

terjadi ketika pegawai memutuskan untuk berhenti dari organisasi, sedangkan karyawan

yang meninggalkan organisasi karena terpaksa bisa terjadi ketika karyawan dipecat oleh

organisasi karena alasan tertentu.

Gibson, Ivancevich, dan Donnelly (2010 :183) menyatakan bahwa komitmen

organisasional melibatkan tiga sikap, yaitu: identifikasi dengan tujuan organisasi;

perasaan keterlibatan dalam tugas-tugas organisasi; serta perasaan loyalitas terhadap

organisasi. Hal tersebut berarti karyawan yang berkomitmen terhadap organisasi

memandang nilai dan kepentingan organisasi terintegrasi dengan tujuan pribadinya.

Pekerjaan yang menjadi tugasnya dipahami sebagai kepentingan pribadi, dan memiliki

keinginan untuk selalu loyal demi kemajuan organisasi.

Karyawan yang berkomitmen tinggi akan memiliki kinerja yang tinggi dan

loyalitas untuk perusahaan. sebaliknya, karyawan yang cenderung memiliki komitmen

rendah, kinerjanya pun rendah dan loyalitas yang kurang terhadap perusahaan

(Robbins., et al, 2013:543).

Berdasarkan beberapa teori diatas, dalam penelitian ini, peneliti menggunakan

teori komitmen organisasi dari Allen dan Meyer (1991) yang menyatakan bahwa

perasaan karyawan untuk tetap bertahan dalam terhadap organisasi, perasaan yang

dihasilkan dari internalisasi tekanan normatif yang diberikan pada seorang individu

sebelum masuk atau setelah masuk dalam organisasi.

2.2.2 Komponen Komitmen Organisasi

Menurut Meyer., et al (1991) menjelaskan tiga dimensi komitmen organisasi

menyatakan ada tiga aspek komitmen antara lain :

1) Affective commitment, yang berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap

organisasinya, dimana anggota dengan affective commitment yang tinggi akan setia

terhadap organisasinya karena anggota memang memiliki keinginan untuk itu,

affective commitment terbentuk dari tiga hal yaitu karakteristik organisasi,

karakteristik individu dan pengalaman kerja.

2) Continuance commitment terkait dengan kesadaran anggota tentang investasi,

alternatif dan pertimbangan, yang dimaksud dengan investasi adalah segala sesuatu

yang dianggap berharga bagi karyawan seperti waktu, usaha, uang yang harus

dilepaskan jika meninggalkan organisasi sementara alternatif adalah kemungkinan

masuk organisasi lain dan pertimbangan adalah saat dimana anggota organisasi

mencapai kesadaran tentang dampak dari investasi dan alternatif.

3) Normative Commitment, adalah keterikatan untuk terus berada dalam organisasi

tersebut, normative commitment berkembang karena organisasi memberikan sesuatu

yang sangat berharga dan tidak dapat dibalas kembali oleh anggota organisasi.

Penelitian (Utami., et al 2013), komitmen organisasi terhadap prestasi kerja dibagi

menjadi tiga bagian yaitu Kemauan Karyawan , Kebanggaan Karyawan dan Kesetiaan

Karyawan. Hasil penelitian menunjukkan pengaruh parsial yang signifikan dari variabel

Kesetiaan Karyawan terhadap variabel terikat yaitu variabel Pestasi Kerja Karyawan.

Harahap dan Abdullah (2014) dalam penelitiannya adanya pengaruh positif dan

signifikan komitmen organisasi dan pengalaman kerja terhadap Kinerja Pengelolan

Keuangan Pada Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD).

2.2.3 Faktor-faktor Penyebab Komitmen Organisasi

Steers (1977) mengembangkan faktor penyebab komitmen organisasi yang

meliputi:

1) Karakteristik personal yang terdiri dari usia, masa kerja, tingkat pendidikan, jenis

kelamin, suku bangsa dan kepribadian berkolerasi dengan komitmen organisasi.2) Karakteristik yang berkaitan dengan pekerjaan atau jabatan memiliki sumbangan

yang bermakna pada komitmen organisasi. Karakteristik ini meliputi tantangan

pekerjaan, konflik peran, dan ambiguitas peran.3) Pengalaman kerja, pengalaman kerja memberikan kontribusi yang paling besar

terhadap komitmen organisasi. Pengalaman kerja ini meliputi keterandalan

organisasi, realisasi harapan, sikap rekan kerja yang positif terhadap organisasi,

persepsi terhadap gaji, serta norma kelompok yang berkaitan dengan kerja keras.

Dalam penelitian ini hanya diambil 2 (dua) faktor dari semua faktor komitmen

organisasi yang telah disebutkan diatas yaitu : (1) pendidikan dan (2) pengalaman kerja.

2.2.4 Proses dan Pengembangan Komitmen Organisasional

Komitmen organisasional pegawai merupakan proses yang berkesinambungan dan

merupakan sebuah pengalaman individual pegawai. Sejumlah cara yang dapat dilakukan

untuk membangun komitmen organisasional pegawai adalah melalui : (Priansa,

2014:237-239).

1. Make It Charismatic

Visi dan misi organisasi merupakan sesuatu yang karismatik, pijakan, dasar

bagi setiap pegawai dalam berperilaku, bersikap, dan bertindak.

2. Build The Traditional

Segala sesuatu yang baik di organisasi dijadikan sebagai suatu tradisi yang

terus menerus dipelihara, dijaga oleh generasi berikutnya.

3. Have Comprehensive Grievance Procedures

Bila ada keluhan atau komplain dari pihak luar ataupun dari internal organisasi

maka organisasi harus memiliki prosedur untuk mengatasi keluhan tersebut

secara menyeluruh.

4. Provide Extensive Two-Way Commucations

Jalinlah komunikasi dua arah di organisasi tanpa memandang rendah bawahan.

5. Create a Sense of Community

Jadikan semua unsur dalam organisasi sebagai suatu community di mana di

dalamnya ada nilai-nilai kebersamaan, rasa memiliki, kerja sama, berbagi, dan

lain-lain.

6. Build Value-Based Homogeneity

Membangun nilai-nilai yang didasarkan adanya kesamaan. Setiap pegawai

memiliki kesempatan yang sama, seperti untuk promosi maka dasar yang

digunakan untuk promosi adalah kemampuan, keterampilan, minat, motivasi,

kinerja, tanpa adanya diskriminasi.

7. Share and Share a Like

Sebaiknya organisasi membuat kebijakan di mana antara pegawai level bawah

sampai pimpinan tidak terlalu berbeda atau mencolok dalam kompensasi yang

diterima, gaya hidup, penampilan fisik, dan lain-lain.

8. Emphasize Barn Rising, Cross-Utilization, and Team Work

Organisasi sebagai suatu community harus bekerja sama, saling berbagai, saling

memberi manfaat dan memberi kesempatan yang sama pada pegawai. Semua

pegawai merupakan suatu tim kerja. Semuanya harus memberikan kontribusi

yang maksimal demi keberhasilan organisasi.

9. Get Together

Adakan acara-acara yang melibatkan semua pegawai sehingga kebersamaan

bisa terjalin.

10. Support Employee Development

Hasil studi menunjukkan bahwa pegawai yang lebih memiliki komitmen

terhadap organisasi bila organisasi memperhatikan perkembangan karier

pegawai dalam jangka panjang.

11. Commit to Actualizing

Setiap pegawai diberi kesempatan yang sama untuk mengaktulisasikan diri

secara maksimal di organisasi sesuai dengan kapasitas masing-masing.

12. Provide First Year Challenge

Pegawai masuk ke organisasi dengan membawa mimpi dan harapannya, serta

kebutuhannya. Berikan bantuan yang konkret bagi pegawai untuk

mengembangkan potensi yang dimilikinya dan mewujudkan impiannya. Jika

pada tahap-tahap awal pegawai memiliki persepsi yang positif terhadap

organisasi, maka pegawai akan cenderung memiliki kinerja yang tinggi pada

tahap-tahap berikutnya.

13. Enrich and Empower

Ciptakan kondisi agar pegawai bekerja tidak secara menoton karena rutinitas

akan menimbulkan perasaan bosan bagi pegawai. Hal ini tidak baik karena

akan menurunkan kinerja pegawai.

14. Promote From Within

Bila ada lowongan jabatan, sebaiknya kesempatan pertama diberikan kepada

pihak internal organisasi sebelum merekrut pegawai dari luar organisasi.

15. Provide Developmental Activities

Bila organisasi membuat kebijakan untuk merekrut pegawai dari dalam

sebagai prioritas maka dengan sendirinya hal itu akan memotivasi pegawai

untuk terus tumbuh dan berkembang personelnya, juga jabatannya.

16. The Question of Employee Security

Bila pegawai merasa aman, baik fisik maupun psikis, maka komitmen akan

muncul dengan sendirinya.

17. Commit to People First Value

Membangun komitmen pegawai pada organisasi merupakan proses yang

panjang dan tidak bisa dibentuk secara instan. Oleh karena itu organisasi

harus benar-benar memberikan perlakuan yang benar pada masa awal

pegawai memasuki organisasi dengan demikian pegawai akan mempunyai

persepsi yang positif terhadap organisasi.

18. Put It In Writing

Data-data tentang kebijakan, visi, misi, semboyan, filosofi, sejarah, strategi,

dan lain-lain organisasi sebaiknya dibuat dalam bentuk tulisan bukan sekedar

bahasa lisan.

19. Hire Right Kind Managers

Bila pimpinan ingin menanamkan nilai-nilai, kebiasaan-kebiasaan, aturan-

aturan, disiplin, dan lain-lain pada bawahan, sebaiknya pimpinan sendiri

memberikan teladan dalam bentuk sikap dan perilaku sehari-hari.

20. Walk The Talk

Tindakan jauh lebih efektif dari sekedar kata-kata. Bila pimpinan ingin

pegawainya berbuat sesuatu maka sebaiknya pimpinan tersebut mulai berbuat

sesuatu, tidak sekedar kata-kata atau berbicara.

2.3 Pengertian Pendidikan

Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan penguasaan teori dan

keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan

guna mencapai tujuan. Upaya ini dilakukan untuk memperbaiki kontribusi produktif

para karyawan dan mengembangkan sumber daya manusia menghadapi segala

kemungkinan yang terjadi akibat perubahan lingkungan. Pendidikan merupakan syarat

dasar seseorang untuk dapat mengembangkan diri ke arah yang lebih maju. Melalui

jenjang pendidikan seseorang dibekali dengan pengetahuan baik yang berguna untuk

mendidik moral maupun jasmani seseorang. Melalui pendidikan setiap orang di

harapkan mampu untuk memiliki wawasan luas dan maju untuk nantinya dapat

diterapkan pada dunia kerja. Kepandaian dalam bekerja dan kelincahan untuk

menyelesaikan suatu masalah / pekerjaan adalah tujuan dari dunia pendidikan. Tingkat

pendidikan pada dasarnya akan mendukung pelaksanaan tugas dalam jabatannya secara

profesional, khususnya dalam upaya penerapan kerangka teori, analisis maupun

metodologi pelaksanaan tugas dalam jabatannya (Sutrisno, 2009:62).

Lembaga-lembaga pendidikan merupakan salah satu sumber utama rekrutmen

tenaga kerja baru, baik yang menyelenggarkan pendidikan umum maupun pendidikan

kejuruan. Perlu ditekankan bahwa yang dimaksud dengan lembaga pendidikan sebagai

sumber rekrutmen tenaga kerja baru adalah yang menyelenggarakan pendidikan tingkat

sekolah menengah tingkat atas dan pendidikan tinggi. Pembatasan ini didasarkan

kepada pemikiran bahwa lembaga-lembaga pendidikan yang menyelenggarakan

kegiatan belajar mengajar pada tingkat sekolah dasar meluluskan anak-anak yang belum

layak diperlukan sebagai pencari lapangan kerja (Siagian, 2015:120).

Berdasarkan pendapat ahli di atas maka pendidikan yaitu teknik penguasaan teori

dan keterampilan dalam memutuskan suatu permasalahan yang berguna untuk mencapai

suatu tujuan. Pendidikan dalam hasil kerja berfungsi untuk menunjang setiap pekerjaan

yang dibebankan kepada karyawan dan menambahkan kaya ragam konseptual

pengetahuan yang dipelajari selama menempuh jenjang pendidikan yang ditempuh.

2.4 Pengertian Pengalaman Kerja

Pengalaman kerja adalah lamanya seseorang melaksanakan frekuensi dan jenis

tugas sesuai dengan kemampuannya (Syukur, 2001:74).

Pengalaman bekerja yang dimiliki seseorang, kadang-kadang lebih dihargai

daripada tingkat pendidikan yang menjulang tinggi. Pepatah klasik mengatakan,

pengalaman adalah guru yang paling baik (experience is the best of teacher).

Pengalaman bekerja merupakan modal utama seseorang untuk terjun dalam bidang

tertentu. Perusahaan yang belum begitu besar omset keluaran produksinya, cenderung

lebih mempertimbangkan pengalaman bekerja daripada pendidikan yang telah

diselesaikannya. Tenaga kerja yang berpengalaman dapat langsung menyelesaikan tugas

dan pekerjaannya. Mereka hanya memerlukan pelatihan dan petunjuk yang relatif

singkat. Sebaliknya, tenaga kerja yang hanya mengandalkan latar belakang pendidikan

dan gelar yang disandangnya, belum tentu mampu mengerjakan tugas dan pekerjaan

yang diberikan kepadanya dengan cepat. Mereka perlu diberikan pelatihan yang

memakan waktu dan biaya tidak sedikit, karena teori yang pernah diperoleh dari bangku

pendidikan kadang-kadang berbeda dengan praktek di lapangan pekerjaan (Siswanto,

2002:163).

Setiap orang dalam kehidupan pekerjaannya selalu berupaya melakukan hal

terbaik agar dapat menunjukkan produktivitasnya. Tetapi di dalam dunia kerja, kadang

hal itu menjadi sesuatu yang sulit karena terjadi beberapa kendala dan faktor baik

eksternal maupun internal sehingga dapat mengganggu kinerja seseorang. Berpindah

tempat kerja dengan suasana yang berbeda, rekan kerja, gaji, keamanan kerja,

komunikasi dan fasilitas menjadi suatu pengalaman berharga bagi setiap orang.

Pengalaman kerja inilah yang dijadikan suatu dasar / acuan seorang karyawan dapat

menempatkan diri secara tepat kondisi, berani mengambil resiko, mampu menghadapi

tantangan dengan penuh tanggung jawab serta mampu berkomunikasi dengan baik

terhadap berbagai pihak untuk tetap menjaga produktivitas, kinerja dan menghasilkan

individu yang kompeten dalam bidangnya (Sutrisno, 2009:158).

Pengalaman yaitu suatu pelajaran yang pernah dialami seseorang

pekerja/karyawan sebelum berada di tempat kerja sekarang. Sehingga hal tersebut

dipakai sebagai acuan untuk menunjukkan hal yang terbaik dalam produktivitasnya.

Penelitian menunjukkan pengaruh positif dan signifikan terhadap efek latar

belakang pendidikan dan pengalaman kerja pada Kinerja yang Aparat Pengawas Intern

Pemerintah (Ayura, 2013). Nur Rofi, (2012) menyatakan pengaruh pengalaman kerja

memiliki pengaruh positif dan signifikan dimana dengan begitu diharapkan memberi

pelatihan, kursus, atau pengarahan yang sifatnya membangun agar karyawan dapat

bekerja secara profesionalisme. Menurut (Risca, 2010) penelitian ini dilaksanakan untuk

mempertegas bahwa dukungan tingkat pendidikan, pelatihan dan pengalaman mengajar

guru terhadap kinerja guru, agar penelitian ini dapat digeneralisasikan pada guru-guru di

sekolah. Sedangkan Zulfiki (2009) dalam hasil penelitiannya ini membuktikan bahwa

variabel menyatakan tingkat pendidikan, pendidikan berkelanjutan, komitmen

organisasi, sistem reward, pengalaman dan motivasi berpengaruh secara simultan dan

secara parsial terhadap kinerja auditor Inspektorat.

2.5 Struktur Golongan Dan Pangkat Pada Pegawai Negeri Sipil Di Indonesia

Menurut UU No. 43 Tahun 1999 perubahan UU No. 8 Tahun 1974, Pegawai

Negeri berkedudukan sebagai unsur aparatur Negara yang bertugas memberikan

pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil dan merata dalam

penyelenggaraan tugas Negara, pemerintahan dan pembangunan. Untuk itu diperlukan

PNS yang profesional, bertanggung jawab, jujur dan adil melalui pembinaan yang

dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karir dengan titik berat pada

sistem prestasi kerja. Hal ini akan memberi peluang bagi PNS yang berprestasi tinggi

untuk meningkatkan kemampuannya secara profesional dan berkompetisi secara sehat.

Dengan demikian pengangkatan dalam jabatan di lingkungan pegawai negeri harus

didasarkan pada penilaian obyektif terhadap prestasi, kompetensi dan pelatihan yang

diikuti PNS.

Pegawai Negeri Sipil / PNS memiliki golongan dan pangkat masing-masing

yang secara berkala dan berjenjang akan meningkat setiap 4 (empat) tahun sekali.

Khusus bagi pegawai fungsional seperti guru, dokter, dokter gigi, apoteker, dan lain

sebagainya yang golongannya dapat naik setiap 2 (dua) tahun sekali.

Struktur Golongan dan Pangkat PNS di Indonesia :

Golongan Ia = Pangkat Juru Muda

Golongan Ib = Pangkat Juru Muda Tingkat 1

Golongan Ic = Pangkat Juru

Golongan Id = Pangkat Juru Tingkat 1

Golongan IIa = Pangkat Pengatur Muda

Golongan IIb = Pangkat Pengatur Muda Tingkat 1

Golongan IIc = Pangkat Pengatur

Golongan IId = Pangkat Pengatur Tingkat 1

Golongan IIIa = Pangkat Penata Muda

Golongan IIIb = Pangkat Penata Muda Tingkat 1

Golongan IIIc = Pangkat Penata

Golongan IIId = Pangkat Penata Tingkat 1

Golongan IVa = Pangkat Pembina

Golongan IVb = Pangkat Pembina Tingkat 1

Golongan IVc = Pangkat Pembina Utama Muda

Golongan IVd = Pangkat Pembina Utama Madya

Golongan IVe = Pangkat Pembina Utama.

Setiap pegawai baru yang dilantik atau diputuskan sebagai Pegawai Negeri

Sipil / PNS baik di pemerintah pusat maupun daerah akan diberikan Nomor Induk

Pegawai atau NIP yang berjumlah 20 dijit angka, golongan dan pangkat sesuai dengan

tingkat pendidikan yang diakui sebagai mana berikut di bawah ini :

Pegawai baru lulusan SD atau sederajat = I/a

Pegawai baru lulusan SMP atau sederajat = I/b

Pegawai baru lulusan SMA atau sederajat = II/a

Pegawai baru lulusan D1/D2 atau sederajat = II/b

Pegawai baru lulusan D3 atau sederajat = II/c

Pegawai baru lulusan S1 atau sederajat = III/a

Pegawai baru lulusan S2 sederajad/S1 Kedokteran/S1 Apoteker = III/b

Pegawai baru lulusan S3 atau sederajat = III/c.