adm rec. hum

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Reciba asesoría virtual en: www.utpl.edu.ec UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA La Universidad Católica de Loja MODALIDAD ABIERTA Y A DISTANCIA ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS AUTORA: Ing. Janeth Verónica Toapanta Silverio 1. Datos informativos 5 CRÉDITOS Administración de Recursos Humanos Guía didáctica CICLOS CARRERAS UTPL-ECTS 3 • Asistencia Gerencial y Relaciones Públicas • Administración de Empresas • Administración en Gestión Pública 4 • Administración de Empresas Turísticas y Hoteleras 5 • Contabilidad y Auditoría • Administración en Banca y Finanzas PLAN DE ESTUDIOS ANTERIOR 5 • Contabilidad y Auditoria • Administración en Banca y Finanzas • Administración de Empresas 7 • Administración de Empresas Turísitcas y Hoteleras 16303

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Page 1: ADM REC. HUM

Reciba asesoría virtual en: www.utpl.edu.ec

UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJALa Universidad Católica de Loja

MODALIDAD ABIERTA Y A DISTANCIA

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

AUTORA:

Ing. Janeth Verónica Toapanta Silverio

1. Datos informativos

5 CRÉDITOS

Administración de Recursos Humanos

Guía didáctica

CICLOS CARRERAS

UTP

L-EC

TS

3• Asistencia Gerencial y Relaciones Públicas• Administración de Empresas• Administración en Gestión Pública

4 • Administración de Empresas Turísticas y Hoteleras

5 • Contabilidad y Auditoría• Administración en Banca y Finanzas

PLA

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R 5• Contabilidad y Auditoria• Administración en Banca y Finanzas• Administración de Empresas

7 • Administración de Empresas Turísitcas y Hoteleras

16303

Page 2: ADM REC. HUM

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOSGuía didácticaJaneth Verónica Toapanta Silverio

UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA

CC Ecuador 3.0 By NC ND

Diagramación, diseño e impresión:EDITORIAL DE LA UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJACall Center: 593 - 7 - 2588730, Fax: 593 - 7 - 2611418C. P.: 11- 01- 608www.utpl.edu.ecSan Cayetano Alto s/nLoja-Ecuador

Derecho de Autor Nro.: 000374

Segunda ediciónSegunda reimpresión

ISBN-978-9942-00-958-6

Esta versión impresa, ha sido licenciada bajo las licencias Creative Commons Ecuador 3.0 de Reconocimiento -No comercial- Sin obras derivadas; la cual permite copiar, distribuir y comunicar públicamente la obra, mientras se reconozca la autoría original, no se utilice con fines comerciales ni se realicen obras derivadas. http://www.creativecommons.org/licences/by-nc-nd/3.0/ec/

Abril, 2012

Page 3: ADM REC. HUM

3. Introducción ................................................................................................................................. 5

4. Bibliografía .................................................................................................................................. 6

4.1 básica ......................................................................................................................................... 6

4.2 Complementaria ........................................................................................................................ 6

5. Orientaciones generales para el estudio ............................................................ 7

6. Proceso de enseñanza-aprendizaje para el logro de competencias .. 9

PrimEr bimESTrE

6.1 Competencias genéricas .......................................................................................................... 9

6.2 Planificación para el trabajo del alumno ........................................................................... 9

6.3 Sistema de evaluación se asignatura (primero y segundo bimestre)............................ 13

6.4 Orientaciones específicas para el aprendizaje por competencias .................................. 14

UNIDAD 1: EL RETO DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS ............................................... 14

1.1 Concepto de administración de recursos humanos .................................................................. 14

1.2 retos competitivos y administración de recursos humanos .................................................. 14

1.3 inquietudes demográficas y de los empleados ....................................................................... 15

1.4 responsabilidades del gerente de recursos humanos ............................................................ 16

1.5 Competencias del gerente de recursos humanos ................................................................... 16

Autoevaluación 1 ................................................................................................................................. 18

UNIDAD 2: ESTRATEGIA Y PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS .............................................................. 19

2.1 Vinculación entre la planeación estratégica y los recursos humanos ....................................... 19

2.2 Pasos de la planeación estratégica ............................................................................................ 19

Autoevaluación 2 ................................................................................................................................. 20

UNIDAD 3: ANÁLISIS DE PUESTOS Y PARTICIPACIÓN DE LOS EMPLEADOS ................................................... 22

1.1 relación de los requisitos del puesto y las funciones de administración de recursos humanos ...................................................................................................................................... 23

1.2 Análisis de puestos .................................................................................................................... 23

1.3 Diseño de puestos ..................................................................................................................... 24

1.4 Grupos de participación de empleados ..................................................................................... 24

Autoevaluación 3 .................................................................................................................................. 25

UNIDAD 4: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE EMPLEADOS.......................................................................... 26

4.1 reclutamiento ................................................................................................................................ 26

4.2 Desarrollo de una reserva de talento diverso ............................................................................. 26

4.3 Proceso de selección ..................................................................................................................... 27

4.4 Obtención de información confiable y válida ............................................................................ 27

4.5 Fuentes de información acerca de los candidatos a un puesto ................................................ 27

4.6 Pruebas de empleo ....................................................................................................................... 28

4.7 La decisión de selección y la decisión final ................................................................................. 28

Autoevaluación 4 .................................................................................................................................. 29

2. Índice

Page 4: ADM REC. HUM

UNIDAD 5: CAPACITACIÓN Y DESARROLLO ................................................................................................. 30

5.1 Enfoque de sistemas para la capacitación .................................................................................. 30

5.2 Temas especiales en capacitación y desarrollo........................................................................... 31

Autoevaluación 5 .................................................................................................................................. 31

SEGUNDO bimESTrE

6.5 Competencias genéricas .......................................................................................................... 33

6.6 Planificación para el trabajo del alumno ........................................................................... 33

6.7 Orientaciones específicas para el aprendizaje por competencias .................................. 38

UNiDAD 6: EVALUACiÓN Y mEJOrAmiENTO DEL DESEmPEÑO ...................................................... 38

6.1 Desarrollo de un programa de evaluación efectivo .................................................................. 38

6.2 métodos de evaluación del desempeño .................................................................................... 38

6.3 Entrevistas de evaluación ............................................................................................................. 39

Autoevaluación 6 .................................................................................................................................. 39

UNiDAD 7: ADmiNiSTrACiÓN DE LA COmPENSACiÓN ..................................................................... 41

7.1 Planeación estratégica de la compensación ............................................................................... 41

7.2 Determinación de la compensación ........................................................................................... 41

1.3 Sistemas de valuación de puestos ........................................................................................... 42

1.4 Estructura de la compensación ................................................................................................ 42

Autoevaluación 7 ................................................................................................................................. 43

UNiDAD 8: PAGO POr DESEmPEÑO, rECOmPENSAS PArA iNCENTiVAr ........................................ 44

8.1 razones estratégicas para los planes de incentivos .................................................................. 44

8.2. Planes de incentivos individuales ............................................................................................... 44

8.3. incentivo de ventas ...................................................................................................................... 45

8.4. incentivos para empleados profesionales .................................................................................. 45

8.5. Planes de incentivos empresariales ............................................................................................ 45

Autoevaluación 8 .................................................................................................................................. 46

UNiDAD 9: PrESTACiONES PArA LOS EmPLEADOS .......................................................................... 47

9.1. Planeación estratégica de las prestaciones ............................................................................... 47

9.2. Prestaciones para los empleados requeridas por la ley ............................................................ 47

9.3 Prestaciones discrecionales para los empleados ....................................................................... 48

Autoevaluación 9 .................................................................................................................................. 48

UNiDAD 10: DErECHOS DE LOS EmPLEADOS Y DiSCiPLiNA ........................................................... 50

1.1 Derechos de los empleados y privacidad .................................................................................. 50

1.2 Políticas y procedimientos disciplinarios ................................................................................... 50

1.3 Ética gerencial en las relaciones con los empleados ............................................................... 51

Autoevaluación 10 ............................................................................................................................... 51

7. Solucionario ................................................................................................................................. 53

8. Glosario ........................................................................................................................................... 53

9. Anexo ............................................................................................................................................... 61

Page 5: ADM REC. HUM

PRELIMINARES Guía didáctica: Administración de Recursos Humanos

UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA La Universidad Católica de Loja 5

3. Introducción

Estimados estudiantes, bienvenidos a un nuevo ciclo de estudios, la asignatura de Administración de Recursos Humanos en Modalidad Abierta y a Distancia corresponde a la Escuela de Administración de Empresas, como materia troncal en el tercer ciclo con cinco créditos; además, está dirigida a los estudiantes de las carreras de Asistencia Gerencial y Relaciones Públicas, Administración en Banca y Finanzas, Administración de Empresas Turísticas y Hoteleras, Contabilidad y Auditoría y Secretariado Ejecutivo Bilingüe.

El estudio de la asignatura de Recursos Humanos, constituye una base fundamental en la formación del futuro profesional que se encargará de manejar el componente más importante dentro de una organización como es el elemento humano. Al realizar el estudio sistemático de cada uno de los temas, con el propósito de lograr un conocimiento amplio, nos permitirá identificar, analizar, evaluar y valorar a las personas inmersas en el proceso productivo de una organización.

Con el estudio de esta asignatura, nuestros alumnos podrán determinar la importancia que tiene el elemento humano dentro de una organización para desarrollar una fuerza de trabajo, flexible y con habilidades necesarias para competir de manera efectiva, aportando al desarrollo que beneficia tanto al empleado como a la organización en general.

Además, les permitirá conocer lo referente al proceso de empleo en la organización, diseño de puestos de trabajo y equipos, desarrollo de habilidades en los empleados, identificar métodos para mejorar su desempeño y recompensar sus logros.

La temática que abarca la asignatura ha sido estructurada en diez unidades, distribuidas en cinco para el primer bimestre y cinco para el segundo bimestre.

La primera unidad está dedicada a los retos de la administración de recursos humanos, la segunda unidad se refiere a las estrategias y planeación de recursos humanos, en la tercera unidad trataremos el análisis de puestos y la participación de los empleados, la cuarta unidad hace referencia a los procesos de reclutamiento y selección de empleados, en la quinta unidad abordaremos la capacitación y desarrollo,

En el segundo bimestre, la unidad 6 está enfocada a la evaluación y mejoramiento del desempeño, la séptima unidad nos habla acerca de la administración de la compensación, la octava hace referencia al pago por desempeño y a las recompensas para incentivar, en la novena trataremos las prestaciones para los empleados y finalmente en la décima nos referiremos a los derechos de los empleados y disciplina.

Recuerden estimados estudiantes que estaremos junto a ustedes para acompañarles y orientarles de tal manera que sea efectivo el proceso de aprendizaje.

Page 6: ADM REC. HUM

PRELIMINARESGuía didáctica: Administración de Recursos Humanos

UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA La Universidad Católica de Loja6

4. Bibliografía

4.1 Básica

Bohlander, G. y Snell, S. (2009). Administración de Recursos Humanos. México: Consegraf.

Se ha seleccionado este libro como texto básico para el estudio de la asignatura de Administración de Recursos Humanos, por el vasto conocimiento que tienen sus autores y porque contiene información actualizada sobre el manejo de los recursos humanos, utiliza un lenguaje de fácil comprensión, contiene ejemplos reales de empresas internacionales con el objeto de afianzar los conceptos teóricos y contiene ejercicios prácticos que el estudiante puede desarrollar para el aprendizaje.

Toapanta Silverio J. (2011). Guía Didáctica de Administración de Recursos Humanos. Loja- Ecuador: Editorial UTPL.

La Guía Didáctica de Administración de Recursos Humanos constituye una herramienta que contiene la información necesaria para que el estudiante pueda lograr un aprendizaje significativo, le permite manejar el texto básico de una manera sencilla y le informa sobre las actividades que deberá desarrollar en el transcurso del ciclo académico.

4.2 Complementaria

Chiavenato, I. (2008). Gestión del talento humano. México. Editorial Mc Graw Hill /Interamericana Editores, S.A. de C.V.

Este libro le ofrece información con lenguaje claro y sencillo sobre los temas tratados en la asignatura, contiene ilustraciones con una gran variedad de gráficos y ejemplos de casos reales en importantes empresas, lo que le facilitará el proceso de aprendizaje.

El internet constituye también una herramienta adicional muy importante que le servirá en gran medida para afianzar conocimientos y consultar temas relacionados con el manejo de organizaciones en nuestro país y actualizarse en el conocimiento de las leyes que las rigen.

Para profundizar algunos contenidos, se recomienda visitar algunas direcciones electrónicas que a continuación se señalan.

- Alles, Martha. (2005). Desarrollo del talento humano basado en competencias. [En línea] Disponible en: http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos:

En esta dirección encontrará una descripción de los diferentes procesos relacionados con la administración de recursos humanos

- Bohlander, G. y Snell, S. (2009). Administración de Recursos Humanos.[Enlínea] Disponible en: . http://bohlander.swlearning.com

Le permitirá obtener mayor información sobre los temas del texto básico tratados en la asignatura de administración de recursos humanos.

- Chiavenato Idalberto: ComportamientoOrganizacional, Thomson, 2004 [en línea] . Disponible en: http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/:

Le permitirá revisar una serie de artículos relacionados con la administración de recursos humanos.

Page 7: ADM REC. HUM

PRELIMINARES Guía didáctica: Administración de Recursos Humanos

UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA La Universidad Católica de Loja 7

5. Orientaciones generales para el estudio

El Estudio a distancia es un proceso de aprendizaje autónomo, lo cual implica ser responsable, ordenado y persistente; por lo tanto le propongo algunas orientaciones que seguro le ayudarán en su estudio:

• Recuerdequelosmaterialesconlosquetrabajaráenelpresentecicloacadémicoson:eltextobásico denominado: “Administración de Recursos Humanos” y la presente guía didáctica. Además, es importante que conozca que las evaluaciones a distancia, así como las presenciales se realizarán en base a estos materiales.

• Laasignaturaseencuentradividaendospartes,paraelprimerbimestreestudiaremoslasunidades1 a la 5 y para el segundo bimestre abordaremos las unidades 6 a la 10.

• Serecomiendaqueescojaunlugartranquiloybieniluminadoparaelestudiodelaasignatura.

• Tengaalamanotodoslosmaterialesnecesariosparaelestudiodelaasignaturademaneraqueno haya motivos de distracción.

• Esmuy importantequeustedprogrameunhorariodeestudiodiario;paraestaasignaturaesnecesario que dedique al menos una hora diaria de autoestudio.

• Esnecesarioqueenprimera instancia, realiceuna lectura rápidadel textobásico, luegoconla ayuda de la presente guía didáctica inicie una lectura atenta, comprensiva y analítica de tal manera que pueda asimilar las partes esenciales de cada unidad. Además, se sugiere aplicar técnicas como el subrayado, elaboración de resúmenes, cuadros sinópticos, tablas, gráficos, mentefactos, etc.

• Además,esimportanteirconsultandoelsignificadodetodaslaspalabrasqueconsiderenuevas.Esto ayudará a comprender la asignatura y a enriquecer su vocabulario.

• Convienequerealicetodoslosejerciciospropuestosensutextobásicoyenlaguíadidáctica.

• Recuerde realizar todas lasautoevaluacionespropuestasen suguíadidácticaal finaldecadaunidad, ya que ello le ayudará a medir el nivel de conocimiento adquirido en cada tema estudiado, pudiendo verificar sus respuestas en el solucionario que se encuentra al final de la guía.

• Laaplicacióndeestrategiasdeestudio lepermitiráasimilaryconsolidardemejormanera loscontenidos presentados en cada unidad. Para ello, le recomiendo llevar un cuaderno de apuntes, en el que realice anotaciones, elabore cuadros sinópticos, gráficos y proponga sus propios ejemplos.

• Encasosegenerendudasoinquietudes,recuerdequepuedeconsultarasuprofesortutorpormedio del correo electrónico, teléfono o el Entorno Virtual de Aprendizaje (EVA).

• Ingreseal EVA semanalmente, ahíencontrará informaciónque le serádegranayudapara lacomprensión de la asignatura. Es un medio por el cual usted podrá interactuar con el tutor de la asignatura a través de los diferentes anuncios que reforzarán temas importantes de la asignatura

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PRELIMINARESGuía didáctica: Administración de Recursos Humanos

UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA La Universidad Católica de Loja8

y orientaciones para una mejor comprensión y desarrollo de las evaluaciones a distancia y presenciales, estos serán publicados semanalmente; por otro lado, los FOROS le permitirán participar con sus criterios en temas importantes propuestos por el docente; los RECURSOS o documentos relacionados son materiales didácticos para el estudio y podrá revisarlos en este entorno; finalmente, a través del EVA podrá usted descargar semestralmente las claves de respuestas de sus trabajos a distancia y obtener una retroalimentación de los mismos. Además, el EVA es un medio que le permite enviar digitalmente sus evaluaciones a distancia en las fechas previstas por la universidad, sin necesidad de recurrir al centro universitario para su entrega.

• Paraeldesarrollodelasevaluacionesadistanciadeberealizarunalecturacomprensiva,críticay reflexiva tanto del texto básico como de la guía didáctica, puesto que en ella se han incluido temas de estudio de la materia. Además, es importante recordarle que estas evaluaciones son obligatorias e irrecuperables de ahí que se deben presentar en las fechas correspondientes.

• Además,lerecomiendorevisarla“Planificaciónparaeltrabajodelalumno”,estecuadrodaunavisión global de la asignatura, pues allí se encuentran las competencias genéricas, competencias específicas e indicadores de logro por cada uno de los bimestres, así mismo puede revisar los contenidos a abordarse, las actividades de aprendizaje y el tiempo estimado para el estudio de cada una de las unidades.

• Finalmente, es necesario que revise el apartado “Sistema de evaluación”, en el que podrárevisar las actitudes, habilidades y conocimientos que serán evaluados, así como las instancias evaluativas en las que se lo hará. Este cuadro es tanto para el primer bimestre como para el segundo bimestre.

Espero que todas y cada una de estas recomendaciones contribuyan a un aprendizaje exitoso de la asignatura, para lo cual usted cuenta con un profesor guía que le ayudará a resolver las inquietudes que surjan durante el proceso de enseñanza aprendizaje. Recuerde que su esfuerzo contribuirá a avanzar un peldaño más en el logro de su profesionalización.

SIGNIFICADOS DE LOS ÍCONOS

LECTURA DEL TEXTO BÁSICO

ACTIVIDADES RECOMENDADAS

AUTOEVALUACIÓN

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PRIMER BIMESTRE Guía didáctica: Administración de Recursos Humanos

UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA La Universidad Católica de Loja 9

6. Proceso de enseñanza-aprendizaje para el logro de competencias

PRIMER BIMESTRE

6.1 Competencias genéricas

Capacidad de aplicar los conocimientos en la práctica. Capacidad para identificar, plantear y resolver problemas. Capacidad para tomar decisiones. Capacidad de motivar y conducir a metas comunes Capacidad creativa e innovadora

6.2 Planificación para el trabajo del alumno

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS

INDICADORES DE APRENDIZAJE

CONTENIDOSUnidades/Temas

ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

CRONOGRAMA ORIENTATIVO

Tiempo estimado

Capacidad para analizar las actividades, competencias y tareas de los gerentes de recursos humanos como administradores del talento humano.

• Reconocelaimportancia de la administración de recursos humanos como medio para organizar el talento humano dentro de la organización.

• Conocelosdesafíos competitivos a los que se enfrentan actualmente las organizaciones.

• Analizacualesson las principales preocupaciones sociales en la administración de recursos humanos.

• Identificalasresponsabilidades y competencias de la administración de recursos humanos.

• Identificalascompetencias del gerente de recursos humanos.

UNIDAD 1:

EL RETO DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS

HUMANOS

1.1. Concepto de Administración de Recursos Humanos.

1.2. Retos competitivos y administración de recursos humanos.

1.3. Inquietudes demográficas de los empleados

1.4. Responsabilidades del gerente de recursos humanos

1.5. Competencias del gerente de recursos humanos.

• Leercomprensivamenteel capítulo 1 del texto básico y las orientaciones que se presentan en la guía didáctica para los temas de esta unidad.

• Elaborarunresumencon los aspectos fundamentales de la Unidad 1.

• Identificarlosaspectosfundamentales en la administración de recursos humanos y redactar un ensayo sobre ellos.

• Leerlasseccionesdel texto básico “lo más destacado en administración de recursos humanos” que se encuentran en cada capítulo del libro básico.

• Desarrollarotrasactividades recomendadas de la Unidad 1.

• Resolverlaautoevaluación 1.

• RevisarlosanunciosdelEVA.

• Iniciareldesarrollodelaevaluación a distancia del primer bimestre.

Semana 1 :

6 horas de autoestudio y 4 horas de interacción (por (cada semana)

Page 10: ADM REC. HUM

PRIMER BIMESTREGuía didáctica: Administración de Recursos Humanos

UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA La Universidad Católica de Loja10

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS

INDICADORES DE APRENDIZAJE

CONTENIDOSUnidades/Temas

ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

CRONOGRAMA ORIENTATIVO

Tiempo estimado

Capacidad para analizar los aspectos que comprende la planeación estratégica de Recursos Humanos y aplicarlos a la realidad organizacional.

• Distinguela relación existente entre la planeación de RH y la planeación estratégica, lo que permite a una organización lograr sus objetivos

• Identificalospasos para realizar la planeación estratégica organizacional.

• Formulajuiciosde valor sobre funciones que cumple la administración de recursos humanos.

• Analizalasrelaciones entre los requisitos del puesto y el desempeño de las funciones de la ARH.

• Describelasdiferentes técnicas de grupo utilizadas para maximizar las contribuciones de los empleados.

UNIDAD 2: ESTRATEGIA Y PLANEACIÓN DE

RECURSOS HUMANOS.

2.1. Vinculación dentro de la planeación estratégica y los recursos humanos.

2.2. Pasos de la planeación estratégica.

UNIDAD 3: ANÁLISIS DE PUESTOS Y

PARTICIPACIÓN DE LOS EMPLEADOS

3.1. Relación de los requisitos del puesto y las funciones de la administración de recursos humanos.

3.2. Análisis de puestos.

3.3. Diseño de puesto.

3.4 Grupos de participación de empleados.

• Estudiarconatenciónloscapítulos 2 y 4 del texto básico y las orientaciones que se presentan en la guía didáctica.

• Analizareltemasobreplaneación estratégica que consta en el EVA.

• Realizaruncuadrocomparativo sobre la planeación estratégica y la planeación de recursos humanos.

• Analizarlosejemplosdel texto básico y de la guía didáctica y proponer otros ejemplos observados en el entorno.

• Responderargumentadamente los cuestionarios planteados en la guía didáctica para la segunda y tercera unidad.

• Leerlasseccionesdel texto básico “lo más destacado en administración de recursos humanos” que se encuentran en cada capítulo del libro básico.

• Resolverlaautoevaluación 2 y 3.

• Participareneldebatesobre las teorías del aprendizaje propuesto en el foro (EVA).

• Continuarconeldesarrollo de la evaluación a distancia del primer bimestre.

Semana 2 y 3:

6 horas de autoestudio y 4 horas de interacción (por cada semana).

Page 11: ADM REC. HUM

PRIMER BIMESTRE Guía didáctica: Administración de Recursos Humanos

UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA La Universidad Católica de Loja 11

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS

INDICADORES DE APRENDIZAJE

CONTENIDOSUnidades/Temas

ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

CRONOGRAMA ORIENTATIVO

Tiempo estimado

Utilizar y desarrollar los procesos de selección de empleados tendientes a potenciar el desarrollo de la organización y talento humano.

• Explicaconargumentos las ventajas y desventajas del reclutamiento externo.

• Identificalosdiferentes talentos de grupos que con su talento pueden aportar a la organización

• Identificalasdiversas fuentes de información utilizadas para la selección de personal.

• Ejemplificalos diferentes enfoques para llevar a cabo una entrevista de empleo.

UNIDAD 4: SELECCIÓN DE EMPLEADOS

4.1 Reclutamiento

4.2 Desarrollo de una reserva de talento diverso

4.3 Proceso de selección4.4 Obtención de

información confiable y válida

4.5 Fuentes de información acerca de los candidatos a un puesto

4.6 Pruebas de empleo

4.7 La decisión de selección y la decisión final

• Realizarunalecturacomprensiva del capítulo 6 del texto básico y las orientaciones que se presentan en la guía didáctica para los temas de esta unidad.

• Elaborarunresumencon los aspectos fundamentales de la Unidad 4.

• Identificarlosaspectosfundamentales sobre la selección de empleados y elaborar un cuadro sinóptico que le ayude a recordar.

• Desarrollarotrasactividades recomendadas de la Unidad 4.

• Leerlasseccionesdel texto básico “lo más destacado en administración de recursos humanos” que se encuentran en cada capítulo del libro básico.

• Resolverlaautoevaluación 4.

• RevisarlosanunciosdelEVA.

• Continuarconeldesarrollo de la evaluación a distancia del primer bimestre.

Semana 4 y 5:

6 horas de autoestudio y 4 horas de interacción (por cada semana).

Page 12: ADM REC. HUM

PRIMER BIMESTREGuía didáctica: Administración de Recursos Humanos

UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA La Universidad Católica de Loja12

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS

INDICADORES DE APRENDIZAJE

CONTENIDOSUnidades/Temas

ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

CRONOGRAMA ORIENTATIVO

Tiempo estimado

Diseñar e implementar programas de capacitación en base a las necesidades de la organización y a disponibilidad de los empleados para lograr un desempeño efectivo.

• Describeloscomponentes de la evaluación de necesidades de capacitación.

• Identificalosprincipios de aprendizaje y de describe como facilitan la capacitación.

• Analizalasventajasy desventajas de diversos criterios de evaluación.

UNIDAD 5: CAPACITACIÓN Y

DESARROLLO

5.1. Enfoque que sistemas para la capacitación.

5.2. Temas especiales en capacitación y desarrollo.

• Leercomprensivamenteel capítulo 7 del texto básico y las orientaciones que se presentan en la guía didáctica para los temas de esta unidad.

• Elaborarunresumencon los aspectos fundamentales de la Unidad 5.

• Identificarlasfasesyobjetivos de un sistema de capacitación y elaborar un esquema para afianzar el conocimiento.

• Desarrollarotrasactividades recomendadas de la Unidad 5.

• Leerlasseccionesdel texto básico “lo más destacado en administración de recursos humanos” que se encuentran en cada capítulo del libro básico.

• Resolverlaautoevaluación 5.

• RevisarlosanunciosdelEVA.

• Terminarconeldesarrollo de la evaluación a distancia del primer bimestre y subirla al EVA o enviarla al centro universitario.

Semana 6:

6 horas de autoestudio y 4 horas de interacción

UNIDADES DELA 1 A LA 5

Preparación para la evaluación presencial del primer bimestre.

Semana 7 y 8:

12 horas de autoestudio y 8 horas de interacción.

Page 13: ADM REC. HUM

PRIMER BIMESTRE Guía didáctica: Administración de Recursos Humanos

UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA La Universidad Católica de Loja 13

6.3 Sistema de evaluación de la asignatura (Primero y segundo bimestre)

3. C

oeva

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xx

xx

xx

xx

xx

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Para aprobar la asignatura se requiere obtener un puntaje mínimo de 28/40 puntos, que equivale al 70%.

* Son estrategias de aprendizaje, no tienen calificación; pero debe responderlas con el fin de autocomprobar su proceso de aprendizaje.

** Recuerde: que la evaluación a distancia del primer bimestre y segundo bimestre consta de dos partes: una objetiva y otra de ensayo.

2. Heteroevaluación

Evaluación Presencial

Prue

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14

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Evaluación a Distancia**

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Formas de Evaluación

Competencia: Criterio

Comportamiento ético

Cumplimiento, puntualidad y responsabilidad

Esfuerzo e interés en los trabajos

Respeto a las personas y a las normas de comunicación

Creatividad e iniciativa

Contribución en el trabajo colaborativo y de equipo

Presentación, orden y ortografía

Emite juicios de valor argumentadamente

Dominio del contenido

Investigación (cita fuentes de consulta)

Aporta con criterios y soluciones

Análisis y profundidad en el desarrollo de los temas

PORCENTAJE

Puntaje

Act

itude

sH

abili

dade

sC

onoc

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Señor estudiante:

Tenga presente que la finalidad de la valoración cualitativa es principalmente formativa.

Page 14: ADM REC. HUM

PRIMER BIMESTREGuía didáctica: Administración de Recursos Humanos

UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA La Universidad Católica de Loja14

6.4 Orientaciones específi cas para el aprendizaje por competencias

Unidad 1: EL RETO DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Estimado alumno, bienvenido al estudio de esta asignatura tan importante dentro de su carrera, la misma le permitirá potenciar el conocimiento del manejo de los recursos humanos como elemento fundamental en el desarrollo de una organización.

1.1 CONCEPTO DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Iniciaremos este primer capítulo haciendo referencia al concepto de Administración de Recursos Humanos, para lo cual citaremos a dos importantes autores:

G. Bohlander, nos presenta la siguiente definición: “El término recursos humanos implica que las personas tienen capacidades que impulsan el desempeño de la organización, junto con otros recursos como el dinero, los materiales y la información”.

El autor I. Chiavenato lo define como: “El conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos administrativos en cuanto a las ”personas” o los recursos humanos, como el reclutamiento, la selección, la formación, las remuneraciones y la evaluación del desempeño”

Como usted puede darse cuenta, la Administración de Recursos Humanos se refiere esencialmente a la organización efectiva del talento humano con la finalidad de lograr alcanzar los objetivos de la organización, ya que su éxito depende cada vez más del conocimiento, habilidades y capacidades de sus empleados.

Ahora bien, con estos antecedentes usted ya podrá formular su propio concepto para una mejor comprensión.

1.2 Retos competitivos y administración de recursos humanos.

Para iniciar el estudio de este contenido remítase al texto básico capítulo 1 y revise el tema que estamos estudiando.

Podemos definir la palabra reto como un desafío. Hoy en día los gerentes se centran en los retos y cuestiones específicas que se refieren a los recursos humanos. La administración de recursos humanos desempeña una función importante cuando se trata de obtener el máximo de los empleados y de proporcionarles un ambiente laboral que satisfaga sus necesidades a corto y largo plazo.

Por lo tanto, los desafíos que enfrentan actualmente las organizaciones profesionales sobre las cuestiones de competitividad y que más presiones les producen son:

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RETOS COMPETITIVOS

Reto 1. Ser global

Reto 2. Adoptar la nueva tecnología

Reto 5. Responder al mercado.

Reto 3. Administrar el cambio.

Reto 6. La contención de los costos

Reto 4. Administrar el talento o capital humano.

La competencia y la colaboración con empresas extranjeras se ha convertido en un punto central para los negocios

Un sistema computarizado que suministra datos actuales y precisos para propósitos de control y toma de decisiones.

Las organizaciones están siguiendo varios métodos para reducir los costos relacionados con el trabajo como: downsizing, outsourcing, offshoring, y la subcontratación de empleados.

Los programas formales de administración del cambio ayudan a mantener a los empleados enfocados en el éxito de la empresa.

El capital humano describe el valor económico del conocimiento, las habilidades y las capacidades de los empleados.

Cumplir con las expectativas de los clientes es esencial para cualquier organización. Los gerentes deben cumplir con los requerimientos de calidad, innovación, variedad y sensibilidad de los clientes.

Fuente: Bohlander, G. y Snell S. (2009). Administración de Recursos Humanos. México: Consegraf.Elaborado por: Toapanta, J. (2011). Guía didáctica de Administración de Recursos Humanos. Ecuador: Edit. UTPL.

1.3 Inquietudes demográficas y de los empleados.

Continúe con el siguiente tema y realice una lectura comprensiva.

¿Cómo le fue con la lectura? ¿Le resulto fácil comprender la explicación ?

Ahora que ya tiene una idea sobre el tema, podemos expresar ¿Quién es la persona encargada de la administración de recursos humanos?

Para los empleados es el abogado, quién está consciente de sus inquietudes y se asegura de establecer beneficios mutuos entre la organización y su personal. Son múltiples las preocupaciones sociales de la administración de recursos humanos, entre ellas tenemos: cambios demográficos, el reto de la diversidad, distribución de los empleados por edad, distribución de la fuerza de trabajo por género, aumento en los niveles de educación, cambios culturales, derechos de los empleados.

Estos temas se verán con mayor detenimiento en capítulos posteriores.

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1.4 Responsabilidades del gerente de recursos humanos

Continuando con nuestro estudio, en el siguiente gráfico analicemos las responsabilidades que tiene que cumplir el gerente de recursos humanos

En la figura se resume el tema, pero usted podrá ir reforzándolo con la ayuda del texto básico en donde podrá aclarar alguna duda al respecto.

RESPONSABILIDADES DEL GERENTE DE RECURSOS HUMANOS

Responsabilidades del gerente de recursos

humanos

Consejo y Asesoría

Formulación e implementación

de políticas

Servicio

Defensa de los empleados

Fuente: Bohlander, G. y Snell S. (2009). Administración de Recursos Humanos. México: Consegraf.Elaborado por: Toapanta, J. (2011). Guía didáctica de Administración de Recursos Humanos. Ecuador: Edit. UTPL.

Como puede darse cuenta el gerente de recursos humanos actúa como un asesor, consejero y a la vez como un defensor de los empleados de una empresa u organización.

1.5 Competencias del gerente de recursos humanos

Siempre es una inquietud, conocer que competencias requiere el encargado de recursos humanos, para ello este punto hace un análisis de la temática.

En el siguiente esquema podemos apreciar una síntesis del conjunto de competencias que los directivos de las empresas esperan que los gerentes de recursos humanos, adquieran:

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COMPETENCIAS DE LOS GERENTES DE RECURSOS HUMANOS

DOMINIO DE RH

• Procesodeempleo• Evaluacióndeldesempeño• Sistemaderecompensas• Diseñodelaorganización

DOMINIO DEL CAMBIO

• Habilidadesinterpersonalese influencia

• Habilidadesparalasolución de problema.

• Sistemaderecompensas• Inventivaycreatividad

DOMINIO DEL NEGOCIO

• Habilidadenlosnegocios• Orientaciónalcliente• Relacionesexternas

CREDIBILIDAD PERSONAL

• Confianza• Relacionespersonales• Valoresvívidos• Determinación

Fuente: Bohlander, G. y Snell S. (2009). Administración de Recursos Humanos. México: Consegraf.Elaborado por: Toapanta, J. (2011). Guía didáctica de Administración de Recursos Humanos. Ecuador: Edit. UTPL.

Después de realizar una lectura comprensiva en el texto básico, usted estará en capacidad de identificar claramente el rol del gerente de recursos humanos. Excelente ¿verdad?.

ACTIVIDADES RECOMENDADASDentro de la empresa u organización en la que usted trabaja o se le facilite visitar, determine si hay o no un gerente de recursos humanos que cumple con las características que se han establecido en el capítulo 1 y que sugerencias podría dar para mejorar o ampliar su labor de acuerdo a lo estudiado.

Ahora, es necesario evaluar lo que usted ha leído de los temas del capítulo 1, para lo cual le sugiero desarrollar la autoevaluación 1 y lo que aún no ha logrado interiorizarlo, retómelo para que sea aprendido. ¡Adelante!

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Autoevaluación 1

Escriba (V) o una (F) según sean verdaderos o falsos los siguientes enunciados:

1. ( ) La administración de recursos humanos es el proceso de administrar el talento humano para lograr los objetivos de una organización.

2. ( ) El outsourcing es la tendencia de abrir los mercados extranjeros al comercio y a la inversión internacional.

3. ( ) El uso de internet en las transacciones de negocios se ha vuelto tan dominante para las pequeñas y grandes empresas que el comercio electrónico se está convirtiendo en el reto de organizaciones del nuevo milenio.

4. ( ) Un cambio reactivo es el cambio que ocurre después de que las fuerzas externas ya han afectado el desempeño.

5. ( ) El capital humano es un conjunto de principios y prácticas cuyas ideas principales incluyen entender las necesidades del cliente, hacer las cosas bien desde el principio y esforzarse por una mejora continua.

6. ( ) El downsizing es la eliminación no planeada de empleados.

7. ( ) El offshoring es la práctica de negocios de trasladar puestos a otros países.

8. ( ) El reclutamiento de trabajadores de edad menor pudiera parecer poco sensato porque se incurre en altos costos de cuidados de la salud.

9. ( ) Los gerentes de RH desempeñan muchas actividades de servicio como: reclutamiento, selección, aplicación de pruebas, planeación y elaboración de programas de capacitación y atención a las preocupaciones y quejas de los empleados.

10. ( ) Los profesionales de recursos humanos deben establecer credibilidad personal a los ojos de sus clientes internos y externos.

Verifique sus respuestas en el solucionario que se encuentra al final de la presente guía didáctica.

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Unidad 2: ESTRATEGIA Y PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Continuando con nuestro estudio, en esta unidad revise los aspectos que se refieren a la administración estratégica de recursos humanos que integra la planeación estratégica y la planeación de recursos humanos.

Señor estudiante, le invito a realizar una lectura comprensiva de estos temas que se encuentran desarrollados en el capítulo 2 del texto básico.

2.1 Vinculación entre la planeación estratégica y los recursos humanos.

La planeación implica un conjunto de procedimientos para tomar decisiones sobre los objetivos a largo plazo y las estrategias de la organización. La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y hacer previsiones ante el ingreso de personas de una organización, su estancia en ella y salida de la misma.

Le invito a revisar la figura 2.1 en donde encontrará de forma resumida los aspectos que comprenden cada una de las planeaciones.

2.2 Pasos de la planeación estratégica

El autor nos manifiesta que “la planeación estratégica son los procedimientos para la toma de decisiones respecto a los objetivos a largo plazo y las estrategias de una organización”. Bohlander, G. y Snell S. (2009: 50)

Para que usted pueda realizar la planeación estratégica, debe seguir los siguientes pasos:

1. Establecer la misión, visión y valores centrales de la organización.

2. Realizar un análisis de las principales fuerzas externas que influyen en la organización.

3. Realizar un análisis interno que se enfoque a la cultura, competencia y composición.

4. Formulación de la estrategia en base al análisis de fortalezas, debilidades internas, así como de las oportunidades y amenazas externas. (análisis FODA)

5. Implementación de la estrategia

6. Evaluación y valoración.

Ahora que ya tiene una idea sobre el tema, es necesario aclarar algunas características básicas para entender mejor.

• Laplaneaciónestratégica implicaunconjuntodeprocedimientospara la tomadedecisionessobre objetivos a largo plazo y las estrategias de la organización.

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• Pararealizarelanálisisinterno,sedebemedirlasfortalezasydebilidadesdelaempresaysetieneque tomar en consideración su cultura, competencia y composición, lo que permite inventariar las habilidades y los recursos de la organización como los niveles de desempeño.

• Laplaneaciónesunprocesosistemáticoqueimplicapronosticarlademandadetrabajo,analizarla oferta y equilibrar los factores de la oferta y la demanda de éste.

• La planeación de recursos humanos y la planeación estratégica tienden a lograr su mayorefectividad cuando hay una relación recíproca entre los dos procesos.

Cómo usted puede darse cuenta, el estudio de este tema es de gran importancia ya que nos permite emitir un análisis de la organización para luego aplicar estrategias que le permitan alcanzar sus objetivos.

ACTIVIDADES RECOMENDADASLea detenidamente el caso propuesto en el capítulo 2, “Beneficios del Benchmarking en Mazda” y conteste las preguntas de análisis.

¡Felicitaciones! Hemos concluido el estudio de esta unidad y para realizar un análisis de lo aprendido realice la siguiente autoevaluación, no lo haga con el libro abierto para determinar que temas aún no están afianzados.

Autoevaluación 2

Lea cada una de las siguientes aseveraciones y escriba una (V) si es verdadera o una (F)

si es falsa. 1. ( ) La administración estratégica de recursos humanos es el patrón de despliegues y

actividades de recursos humanos que permiten a una organización lograr sus objetivos estratégicos.

2. ( ) La misión es la declaración de hacia donde se dirige la empresa y lo que puede llegar a ser en el futuro.

3. ( ) En un nivel superior, la estrategia se enfoca en crear valor para el cliente y los clientes diferentes con frecuencia quieren cosas diferentes.

4. ( ) El análisis interno se enfoca principalmente en “las tres C”: cultura, competencias y composición.

5. ( ) Los gerentes deben pronosticar en forma continua las necesidades y las capacidades que la empresa tendrá en el futuro para poder hacer un trabajo efectivo de planeación estratégica.

6. ( ) La planeación de la sucesión es la comparación de fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas para propósitos de formulación estratégica.

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7. ( ) La estrategia corporativa se centra en la selección del dominio; es decir, donde competirán.

8. ( ) El diseño de puestos, el proceso de empleo, la capacitación, la evaluación del desempeño y la compensación tienen que enfocarse en los mismos objetivos laborales.

9. ( ) La estructura muestra el camino que la organización tomará en el futuro, mientras que la estrategia es el marco en el cual se coordinan las actividades de los miembros de la organización.

10. ( ) Las habilidades y el personal se relacionan indirectamente con las cuestiones de la administración de recursos humanos.

Verifique sus respuestas en el solucionario que se encuentra al final de la presente guía didáctica.

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Unidad 3: ANÁLISIS DE PUESTOS Y PARTICIPACIÓN DE LOS EMPLEADOS

3.1 Relación de los requisitos del puesto y las funciones de administración de recursos humanos

Estimado estudiante, continuando con la revisión de conocimientos, analizaremos un tema muy importante referente a los puestos que pueden ocupar las personas dentro de una empresa, el mismo que se define como: ”un grupo de actividades y deberes relacionados” Bohlander, G. y Snell S. (2009: 50). Además, nos referiremos a los procesos de reclutamiento hasta llegar a <la administración de la compensación o remuneración del elemento humano que trabaja en una organización y que constituye un componente fundamental para el desarrollo y logro de sus objetivos.

A continuación, podemos apreciar en el gráfico la característica principal de cada proceso, usted puede realizar una lectura más profunda en el capítulo 4 del texto básico que le permita comprender mejor cada uno de ellos.

FUNCIONES DE ADMINISTRACION

SELECCIÓN: La realizan los gerentes y supervisores en base a las descripciones del puesto, en la cual se declaran las tareas, los deberes y responsabilidades del mismo.

RECLUTAMIENTO: Es un proceso que permite encontrar empleados capaces para desempeñar tareas dentro de una organización, para lo cual se dan las especificaciones del puesto.

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO: Es la preparación de los empleados para un avance hacia los puestos donde sus capacidades puedan emplearse al máximo.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO: Para la evaluación del personal los criterios deben ser específicos y relacionados con el puesto.

COMPENSACION O REMUNERACION:: Es un factor muy importante que se basa en términos de habilidad, esfuerzo y responsabilidad.

Fuente: Bohlander, G. y Snell S. (2009). Administración de Recursos Humanos. México: Consegraf.Elaborado por: Toapanta, J. (2011). Guía didáctica de Administración de Recursos Humanos. Ecuador: Edit. UTPL.

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3.2 Análisis de puestos

Le propongo revisar a continuación la siguiente información importante sobre el análisis de puestos. Sabía usted que, éste es un proceso que permite obtener información acerca de los puestos mediante la determinación de los deberes, las tareas o las actividades de los mismos.

Revise la figura 4.1. del texto básico aquí encontrará cómo se desarrolla el proceso del análisis de puestos en cuanto a fuentes, métodos, datos, descripción, funciones y especificaciones, al mismo tiempo podrá ir revisando en qué consiste cada uno de ellos.

Señor estudiante, los contenidos de esta unidad se encuentran desarrollados en el capítulo 2 del texto básico, le invito a realizar una lectura comprensiva de los mismos.

Resumiendo, podemos determinar que los datos del análisis de puestos se pueden reunir haciendo uso de métodos de recopilación como entrevistas, cuestionarios, observaciones y diarios.

El formato de descripciones del puesto varía y refleja las necesidades de la organización y la habilidad del redactor, deben contener el título del puesto, una sección de identificación del puesto y una sección de funciones primordiales.

3.3 Diseño de puestos

Antes de iniciar el siguiente tema es necesario que previamente conozca el concepto de diseño de puestos que el autor del texto básico propone: “Es una consecuencia del análisis de puestos, se relaciona con estructurar los puestos para mejorar la eficiencia de la organización y la satisfacción del empleado en su puesto”.

A continuación encontrará un gráfico sobre el diseño de puestos con sus cuatro consideraciones básicas: objetivos de la organización, consideraciones de ingeniera industrial, cuestiones ergonómicas y cuestiones del comportamiento.

Para ir reforzando las consideraciones básicas del diseño puestos, remítase al capítulo 4 del texto básico y realice una lectura comprensiva, aquí encontrará cada tema con mayor detalle.

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BASES PARA EL DISEÑO DE PUESTOS

EL PUESTO

CUESTIONES DE REINGENIERIA INDUSTRIAL.

OBJETIVOS DE LAORGANIZACION

CONSIDERACIONESERGONOMICAS.

CUESTIONES DE COMPORTAMIENTO

Fuente: Bohlander, G. y Snell S. (2009). Administración de Recursos Humanos. México: Consegraf.Elaborado por: Toapanta, J. (2011). Guía didáctica de Administración de Recursos Humanos. Ecuador: Edit. UTPL.

3.4 Grupos de participación de empleados.

Ahora, conozcamos algo sobre los grupos de empleados que realizan un trabajo similar o relacionado y que se reúnen con regularidad para identificar, analizar y sugerir soluciones a problemas que comparten. Son también conocidos como círculos de calidad.

En la figura 4.6 puede observar la dinámica de los grupos de participación de empleados en la cual nos explica claramente las razones para tener grupos de participación de empleados .

En resumen, podemos decir que para mejorar el proceso interno de las organizaciones y mejorar su productividad se hacen grandes esfuerzos para involucrar a los grupos de empleados en las operaciones de trabajo. Los equipos autodirigidos se caracterizan por su buena disposición para llevar a cabo tareas que por tradición corresponden a los gerentes. Esto es muy interesante ¿verdad?

Una vez que ya revisó los temas indicados, desarrolle lo siguiente:

ACTIVIDADES RECOMENDADASExplique cómo realiza la empresa en la que usted trabaja los procesos de reclutamiento y selección de personal; además, identifique las características del puesto que usted desempeña y si no trabaja, pregunte a un familiar o amigo, determine el análisis y descripción de dicho cargo.

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Autoevaluación 3

Señor estudiante, lo invito a contestar las siguientes preguntas para poder realizar un análisis de lo aprendido. Lea cada una de las siguientes aseveraciones y escriba una (V) si es verdadera o una (F) si es falsa.

1. ( ) La familia de puestos son los diferentes deberes y responsabilidades realizados por un solo empleado.

2. ( ) La descripción del puesto es una declaración de las tareas, los deberes y las responsabilidades del mismo.

3. ( ) Los gerentes que redactan las descripciones y especificaciones de los puestos, en términos de funciones esenciales, reducen el riesgo de discriminar debido a una discapacidad.

4. ( ) Los métodos más comunes para analizar los puestos son las entrevistas, los cuestionarios, la observación y los diarios.

5. ( ) El título del puesto se hace por escrito e incluye los tipos de deberes

6. ( ) El diseño de puestos es una consecuencia del análisis de puestos, se relaciona con estructurar los puestos para mejorar la eficiencia de la organización

7. ( ) La autonomía es el grado en que la realización de las actividades de trabajo requeridas para el puesto dan como resultado que se le proporcione a la persona información clara y directa acerca de la efectividad de su desempeño.

8. ( ) El empowerment a los empleados es la técnica que consiste en involucrar a los empleados en su trabajo mediante un proceso de inclusión.

9. ( ) La ergonomía es un enfoque interdisciplinario para diseñar equipos y sistemas que los seres humanos puedan utilizar de manera fácil y eficiente.

10. ( ) Los miembros del equipo organizan una lluvia de ideas, se apoyan y retan entre ellos e interactúan a medida que trabajan juntos por una meta común.

Verifique sus respuestas en el solucionario que se encuentra al final de la presente guía didáctica.

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Unidad 4: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE EMPLEADOS

Continuando con el aprendizaje de la asignatura, trataremos temas de gran interés como es el reclutamiento y la selección de empleados.

4.1 Reclutamiento

El autor nos manifiesta que el proceso de reclutamiento nos permite “localizar a las personas que podrían unirse a una organización animándolos a solicitar las vacantes de trabajo disponibles o esperadas”.

Para la realización del reclutamiento podemos utilizar las siguientes formas:

FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Fuente de reclutamiento externas Reclutamiento interno del talento

- Anuncios: periódicos, revistas especializadas, sitios web, carteles, correo electrónico.

- Solicitudes y currículos no requeridos.

- Reclutamiento en internet- Referencias de los empleados- Empresa de búsqueda de

ejecutivos - Instituciones educativas- Asociaciones - Sindicatos

- Sistemas de información de recursos humanos.

- Publicación y oferta de puestos.

- Identificación de talento por medio de evaluaciones de desempeño.

- Inventario de talento gerencial

- Uso de centros de evaluación

Fuente: Bohlander, G. y Snell S. (2009). Administración de Recursos Humanos. México: Consegraf.Elaborado por: Toapanta, J. (2011). Guía didáctica de Administración de Recursos Humanos. Ecuador: Edit. UTPL.

Seguro que usted quiere conocer en qué consiste cada una de estas formas de reclutamiento. ¿verdad?

Le invito a revisar el capítulo 5 del texto básico, donde encontrará la información detallada de las mismas.

4.2. Desarrollo de una reserva de talento diverso

Este es un tema de gran interés, ya que las organizaciones al cumplir con su obligación legal de proporcionar igualdad de oportunidades desarrollan programas para el reclutamiento, como son:

- Reclutamiento y desarrollo de mujeres - Reclutamiento y desarrollo de minorías- Reclutamiento de los discapacitados

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Revise el capítulo 5 del texto básico y realizando una lectura comprensiva descubra en que consiste cada una de estas formas de reclutamiento.

4.3. Proceso de selección

Como usted sabe, el proceso de selección es continuo ya que siempre existirán vacantes en las organizaciones, las mismas que serán cubiertas por solicitantes internos o externos a la empresa.

Los pasos a seguir en un proceso de selección son:

Decisión de contratar Examen médico /prueba de detección de drogas. Supervisión/entrevista de equipo. Selección preliminar en el departamento de RH. Investigación de antecedentes. Pruebas de empleo (aptitud, logros) Entrevista inicial en el departamento de RH. Conclusión de la solicitud.

Los solicitantes del puesto no necesariamente pasarán por todos los pasos, algunos podrán ser rechazados en la entrevista preliminar, otros después de hacer las pruebas, etc.

En el capítulo 6 del texto básico podemos apreciar pasos en el proceso de selección y los medios de información de los solicitantes, analícelos detenidamente realizando una lectura comprensiva.

¿Cuál de estos pasos son los que usted considera que se cumplen dentro de la organización donde trabaja y emita su criterio si podría eliminarse alguno de ellos?

4.4 Obtención de información confiable y válida

Ahora, hablaremos sobre la confiabilidad que es un aspecto muy importante dentro del proceso de selección para conseguir una persona idónea para ocupar un puesto, ya que es el grado en el cual las entrevistas, pruebas y otros procedimientos de selección proporcionan información comparable a través del tiempo. También se refiere a la medida en que los métodos producen resultados consistentes, pudiéndose de esta manera utilizarse como pronosticador.

4.5. Fuentes de información acerca de los candidatos a un puesto

Considerando que las fuentes de información nos proporcionan una imagen confiable y válida del potencial de éxito de un solicitante para el puesto se utilizan varias fuentes de información entre las que podemos indicar las siguientes:

Solicitudes de empleo Reseña biográfica Investigaciones de antecedentes Polígrafo o detector de mentiras

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En lo referente a pruebas utilizadas tenemos:

Pruebas de honestidad e integridad De grafología Exámenes médicos

Revise en que consiste cada una de las fuentes de información y pruebas en el capítulo 6 del texto básico y de acuerdo a su experiencia señale cuales son las más utilizadas en nuestro medio.

4.6 Pruebas de empleo

El autor afirma que: “las pruebas de empleo constituyen una medida estándar y objetiva de una muestra de comportamiento que se utiliza para medir conocimiento, habilidades capacidades y otras características de una persona en comparación con otras personas”.

Las pruebas de empleo que trataremos en nuestro estudio son;

Pruebas de habilidad cognitiva Inventario de personalidad e intereses Pruebas de habilidades físicas Pruebas de conocimiento del puesto Prueba de muestra de trabajo.

4.7. La decisión de selección y la decisión final

Señores estudiantes, sin lugar a dudas, la decisión de selección constituye el paso fundamental en la decisión de aceptar o rechazar solicitantes. El costo de colocar nuevos empleados en la nómina, períodos cortos de prueba, consideraciones de equidad en el empleo y acción afirmativa determinan que la decisión final debe ser lo más sólida posible.

Finalmente, la decisión final de contratar a los solicitantes la tomarán los gerentes y supervisores seleccionando para ello a las personas más prometedoras quienes serán remitidos a los departamentos con vacantes.

Una vez concluido el estudio de los temas previstos en este capítulo, es necesario ponerlo en práctica a través de la siguiente actividad.

ACTIVIDADES RECOMENDADASDespués de haber identificado los criterios y métodos de selección, realice una comprobación de la realidad en una organización que usted elija. Entreviste al gerente y consulte como realiza el proceso de selección de sus empleados y también entreviste a los empleados para que emitan su criterio sobre la forma como lograron ingresar a la organización.

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Autoevaluación 4

Ahora, lo invito a responder las siguientes preguntas para determinar en qué medida logro comprender los temas de la unidad. Si no coincidieron sus respuestas, vuelva a revisar los temas.

Lea cada una de las siguientes aseveraciones y escriba una (V) si es verdadera o una (F) si es falsa.

1. ( ) El reclutamiento es el proceso para localizar a las personas que podrían unirse a una organización y animarlos a solicitar vacantes de trabajo.

2. ( ) En muchas casos los gerentes no dejarán marchar a empleados potenciales así no adopten los valores de la organización, debido a que poseen excelentes habilidades técnicas para el puesto.

3. ( ) El grado al cual las entrevistas, pruebas y otros procedimientos de selección proporcionan información comparable a través de un período se denomina confiabilidad.

4. ( ) Se conoce como validez al grado al cual una prueba o procedimiento de selección mide los atributos de una persona.

5. ( ) En los últimos años han proliferado las solicitudes en línea como un cambio importante dentro del proceso de contratación.

6. ( ) Cuando un entrevistador está satisfecho porque el solicitante está potencialmente calificado ya no se investiga la información acerca del empleo anterior.

7. ( ) Las referencias se utilizan por lo común para investigar y seleccionar a los empleados pero no han demostrado ser buenas para pronosticar el desempeño de los mismos.

8. ( ) Los inventarios de personalidad e intereses miden las capacidades mentales, como son la inteligencia, la fluidez verbal, y capacidad numérica y la habilidad de razonamiento.

9. ( ) Para medir el nivel de conocimientos de una persona sobre una posición en particular se aplica las pruebas de conocimiento del puesto.

10. ( ) El departamento de recursos humanos es el encargado de confirmar detalles del puesto, acuerdos de trabajo, salario, etc, así como especificar una fecha límite para que el solicitante decida si acepta o no el trabajo.

Verifique sus respuestas en el solucionario que se encuentra al final de la presente guía didáctica.

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Unidad 5: CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Avancemos con el estudio del contenido de la materia. En esta unidad la temática se centra en la capacitación, que es un proceso fundamental en el éxito de las organizaciones. El la unidad 2 conocimos que las organizaciones compiten con base en sus competencias y la capacitación del personal es el cultivo y fortalecimiento de esas competencias.

Para el logro del aprendizaje de esta unidad, puede realizar la revisión de la temática en el capítulo 7 del texto básico, donde se encuentran ampliamente explicados, por lo que le sugiere lo tome como su principal fuente de consulta.

5.1 Enfoque de sistemas para la capacitación.

El enfoque de sistemas para la capacitación tiene como objetivo asegurar que las inversiones en capacitación y desarrollo tengan un máximo efecto en el desempeño de las personas y de la organización, este proceso se realiza en cuatro fases que son:

FASE1: Evaluación de necesidades:

En esta primera fase se realiza el análisis de la organización, análisis de las tareas y el análisis de las personas.

FASE 2: Diseño de programas

Los expertos consideran que el diseño de la capacitación debe enfocarse en al menos cuatro asuntos relacionados: objetivos instruccionales, disposición y motivación de los capacitandos, principios del aprendizaje y características de los instructores.

FASE 3: Implementación del programa de capacitación

Comprende métodos en el puesto, métodos fuera del puesto y desarrollo gerencial.

FASE 4: Evaluación del programa de capacitación

Existen cuatro criterios básicos para evaluar la capacitación: reacciones, aprendizaje, comportamiento y resultado.

Para lograr un aprendizaje significativo, remítase al texto básico en el capítulo 7, donde presenta una información amplia sobre la temática de esta unidad.

Lo invito a revisar las secciones “lo más destacado en administración de recursos humanos” que se encuentra en el capítulo 7, son ejemplos prácticos que le van a permitir reforzar el conocimiento y conocer su aplicación en la vida cotidiana.

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5.2 Temas especiales en capacitación y desarrollo

Muy bien, ahora conoceremos sobre los temas especiales de la capacitación, los que incluyen programas que son importantes para una amplia gama de empleados. La inducción por ejemplo comienza y continúa durante todo el tiempo que un empleado trabaje en una organización. Para realizar una inducción efectiva debe hacer una estrecha colaboración entre el departamento de recursos humanos y otros departamentos en todas las etapas del programa.

La capacitación de habilidades básicas, la capacitación de equipo y la capacitación para la diversidad son decisivas para las organizaciones de hoy.

Revise la figura 7.10 en el texto básico en donde podemos observar las habilidades para la capacitación de equipos. Analícelo y memorícelo.

ACTIVIDADES RECOMENDADASInvestigue que procesos de capacitación y desarrollo se aplican en las organizaciones de nuestro país.

Autoevaluación 5

Hemos concluido el estudio de esta unidad y para realizar un análisis de lo aprendido realice la siguiente autoevaluación. Lea cada una de las siguientes aseveraciones y escriba una (V) si es verdadera o una (F) si es falsa.

1. ( ) El análisis de la organización es un examen del ambiente, las estrategias y los recursos de la organización para determinar en donde se debe dar énfasis a la capacitación.

2. ( ) La empresa debe analizar ligeramente los deberes de los puestos de sus empleados para determinar sus necesidades de capacitación.

3. ( ) La evaluación de competencias se enfoca en los conjuntos de habilidades y conocimientos que los empleados necesitan para tener éxito en los puestos orientados a la toma de decisiones y conocimiento.

4. ( ) La técnica que se basa en el principio de que el comportamiento que se recompensa se mostrará en el futuro, mientras que el comportamiento que se castiga disminuirá en frecuencia se denomina retroalimentación.

5. ( ) Los medios de instrucción más utilizados son: cintas de audio, transmisión de Tv satelital, videoconferencia, DVD, teleconferencias, CD-ROM, Internet y cintas de video.

6. ( ) Para utilizar el benchmarking con éxito, los gerentes deben definir con claridad las medidas de competencia y desempeño. evaluar de manera objetiva la situación actual e identificar las áreas en las que hay mejorar.

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7. ( ) Para conseguir que los empleados tengan un buen comienzo, las organizaciones suelen ofrecer de inducción formal.

8. ( ) Leer, escribir, computación, hablar, escuchar y resolver problemas son habilidades complejas.

9. ( ) La flexibilidad constituye la clave para desarrollar un programa exitoso de habilidades básicas.

10. ( ) La capacitación de equipos incluye tanto dinámicas de proceso como dinámicas de conducta.

Verifique sus respuestas en el solucionario que se encuentra al final de la presente guía didáctica.

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SEGUNDO BIMESTRE

6.5 Competencias genéricas

Capacidad de aplicar los conocimientos en la práctica. Capacidad para identificar, plantear y resolver problemas. Capacidad para tomar decisiones. Capacidad de motivar y conducir a metas comunes

6.6 Planificación para el trabajo del alumno

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS

INDICADORES DE APRENDIZAJE CONTENIDOS

Unidades/TemasACTIVIDADES DE

APRENDIZAJE

CRONOGRAMA ORIENTATIVO

Tiempo estimado

Evaluar y mejorar el desempeño de los empleados a través de métodos que permitan mantener y aumentar la productividad.

• Explicalospropósitos de las evaluaciones del desempeño y las razones por las cuales en ocasiones puede fallar.

• Explicaconargumentos los diversos métodos utilizados para la evaluación del desempeño.

• Analizalascaracterísticas de una entrevista de evaluación del desempeño efectivo.

UNIDAD 6: EVALUACIÓN Y

MEJORAMIENTO DEL DESEMPEÑO

1.1 Desarrollo de un programa de evaluación efectivo.

1.2 Métodos de evaluación del desempeño.

1.3 Entrevistas de evaluación.

• Leercomprensivamente el capítulo 8 del texto básico y las orientaciones que se presentan en la guía didáctica para los temas de esta unidad.

• Elaborarunresumencon los temas principales de la Unidad 6.

• Identificarlosaspectosfundamentales en la evaluación y mejoramiento del desempeño y redactar un ensayo sobre ellos.

• Leerlasseccionesdel texto básico “lo más destacado en administración de recursos humanos” para reforzar el conocimiento.

• Desarrollarotrasactividades recomendadas de la Unidad 6.

• Resolverlaautoevaluación 6.

• Revisarlosanunciosdel EVA.

• Iniciareldesarrollode la evaluación a distancia del segundo bimestre.

Semana 1:

6 horas de autoestudio y 4 horas de interacción.

Page 34: ADM REC. HUM

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COMPETENCIAS ESPECÍFICAS

INDICADORES DE APRENDIZAJE CONTENIDOS

Unidades/TemasACTIVIDADES DE

APRENDIZAJE

CRONOGRAMA ORIENTATIVO

Tiempo estimado

Identificar las características de la planeación estratégica de la compensación para aplicarlas a los empleados de una organización.

• Explicaloquepreocupa a las empresas cuando desarrollan un programa de compensación estratégico.

• Identificalosdiversos factores que influyen al fijar los sueldos a los empleados.

• Diferencialosmecanismos de cada uno de los principales sistemas de evaluación de puestos.

• Definelacurvasalarial, niveles de pago y rangos de tasas como partes de la estructura de compensación.

UNIDAD 7: ADMINISTRACIÓN DE LA

COMPENSACIÓN

7.1 Planeación estratégica de la compensación.

7.2 Determinación de la compensación

7.3 Sistemas de valuación de puestos

7.4 Estructura de la compensación

• Estudiarconatenciónel capítulo 9 del texto básico y las orientaciones que se presentan en la guía didáctica.

• Analizareltemasobre administración de la compensación que consta en el EVA.

• Realizaruncuadrosinóptico sobre los sistemas de valuación de puestos .

• Analizarlosejemplosdel texto básico y de la guía didáctica y proponer otros ejemplos observados en el entorno.

• Responderargumentadamente los cuestionarios planteados en la guía didáctica para la séptima unidad.

• Leerlasseccionesdel texto básico “lo más destacado en administración de recursos humanos” para reforzar el conocimiento.

• Resolverlaautoevaluación 7.

• Participareneldebatesobre las teorías del aprendizaje propuesto en el foro (EVA).

• Continuarconeldesarrollo de la evaluación a distancia del segundo bimestre.

Semana 2:

6 horas de autoestudio y 4 horas de interacción (por cada semana).

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COMPETENCIAS ESPECÍFICAS

INDICADORES DE APRENDIZAJE CONTENIDOS

Unidades/TemasACTIVIDADES DE

APRENDIZAJE

CRONOGRAMA ORIENTATIVO

Tiempo estimado

Capacidad para aplicar las diferentes clases de planes de incentivos al personal dentro de la organización.

• Analizalosrequisitos básicos para la implementación exitosa de programas de incentivos.

• Identificalostipos de planes de incentivos individuales y las razones para implementarlos.

• Reconocelaventaja de cada uno de los métodos principales utilizados para remunerar a los vendedores y profesionales.

• Identificalasbondades de los planes de incentivos empresariales.

UNIDAD 8: PAGO POR DESEMPEÑO ,

RECOMPENSAS PARA INCENTIVAR

8.1 Razones estratégicas para los planes de incentivos.

8.2 Planes de incentivos individuales .

8.3 Incentivo de ventas.

8.4 Incentivos para empleados profesionales.

8.5 Planes de incentivos empresariales.

• Realizarunalecturacomprensiva del capítulo 10 del texto básico y las orientaciones que se presentan en la guía didáctica para los temas de esta unidad.

• Elaborarunresumencon los aspectos fundamentales de la Unidad 8.

• Identificarlosaspectosfundamentales sobre los diferentes tipos de incentivos elaborando esquemas que le ayuden a recordar.

• Desarrollarotrasactividades recomendadas de la Unidad 8.

• Leerlassecciones“lo más destacado en administración de recursos humanos” para reforzar el conocimiento.

• Resolverlaautoevaluación 8.

• Revisarlosanunciosdel EVA.

• Continuarconeldesarrollo de la evaluación a distancia del segundo bimestre.

Semana 3 y 4:

6 horas de autoestudio y 4 horas de interacción

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COMPETENCIAS ESPECÍFICAS

INDICADORES DE APRENDIZAJE CONTENIDOS

Unidades/TemasACTIVIDADES DE

APRENDIZAJE

CRONOGRAMA ORIENTATIVO

Tiempo estimado

Identificar todos los tipos de prestaciones y derechos de los empleados que permitirán mejorar la calidad de vida laboral y personal así como en el contexto organizacional.

• Describelascaracterísticas de un programa de prestaciones sólido

• Identificayexplicalas prestaciones para los empleados que exige la ley.

• Describelasprestaciones que implican el pago de tiempo no trabajado.

• Explicalosconceptos de derechos de los empleados y responsabilidades del empleador.

• Explicaelprocesode establecimiento de políticas disciplinarias, las cuales incluyen la implementación apropiada de las normas de la organización.

• Analizaelpapelde la ética en la administración de recursos humanos.

UNIDAD 9: PRESTACIONES PARA

LOS EMPLEADOS

9.1 Planeación estratégica de las prestaciones.

9.2 Prestaciones para los empleados requeridos por la ley.

9.3 Prestaciones discrecionales para los empleados

UNIDAD 10: DERECHOS DE LOS EMPLEADOS Y

DISCIPLINA

10.1 Derechos de los empleados y privacidad.

10.2 Políticas y procedimientos disciplinarios.

10.3 Etica gerencial en las relaciones con los empleado.

• Estudiarconatenciónlos capítulos 11 y 13 del texto básico y las orientaciones que se presentan en la guía didáctica.

• Analizareltemasobre administración de la compensación que consta en el EVA.

• Realizaruncuadrosinóptico sobre las prestaciones y derechos de los empleados.

• Analizarlosejemplosdel texto básico y de la guía didáctica y proponer otros ejemplos observados en el entorno.

• Responderargumentadamente los cuestionarios planteados en la guía didáctica para la novena y décima unidad.

• Leerlasseccionesdel texto básico “lo más destacado en administración de recursos humanos” para reforzar el conocimiento.

• Resolverlaautoevaluación 9 y 10.

• Participareneldebatesobre las prestaciones y los derechos de los empleados en el foro (EVA).

• Terminarconeldesarrollo de la evaluación a distancia del segundo bimestre y subirla al EVA o enviarla al centro universitario.

Semana 5 y 6

6 horas de autoestudio y 4 horas de interacción.

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COMPETENCIAS ESPECÍFICAS

INDICADORES DE APRENDIZAJE CONTENIDOS

Unidades/TemasACTIVIDADES DE

APRENDIZAJE

CRONOGRAMA ORIENTATIVO

Tiempo estimado

UNIDADES DE LA 6 A LA 10

Preparación para la evaluación presencial del primer bimestre.

Semana 7 y 8:

12 horas de autoestudio y 8 horas de interacción (por cada semana).

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6.7 Orientaciones específi cas para el aprendizaje por competencias

Unidad 6: EVALUACIÓN Y MEJORAMIENTO DEL DESEMPEÑO

Estimado alumno, iniciamos nuestro estudio del Segundo Bimestre, espero que haya tenido el mejor de los éxitos en las pruebas presenciales. Ahora, continuaremos con la siguiente unidad de estudio que es un tema muy interesante.

6.1 Desarrollo de un programa de evaluación efectivo

Los programas de evaluación de desempeño cumplen con muchos propósitos y se los puede agrupar en dos categorías:

Propósitos de administración: Incluyen las decisiones acerca de a quien promover, transferir o despedir, así como decisiones de compensación.

Decisiones de desarrollo: Incluyen las relacionadas con la mejora y reforzamiento de las habilidades de una persona, tales como identificar sus fortalezas y debilidades, eliminar los obstáculos de desempeño externos y establecer las necesidades.

Revise el capítulo 8 del texto básico, donde se explica cada uno de los aspectos referentes a la unidad 6. Realice una lectura comprensiva y vaya tomando anotación de los puntos más importantes.

Observemos a continuación los siguientes conceptos que ayudarán a la comprensión de la temática:

Relevación estratégica: Grado en el que los estándares se relacionan con los objetivos estratégicos de la organización.

Deficiencia de criterios: Cuando los estándares de desempeño se enfocan en un solo criterio y excluyen otras dimensiones importantes pero menos cuantificables del desempeño.

Contaminación de criterios: Así como los criterios del desempeño pueden ser deficientes, también pueden estar contaminados. Hay factores fuera del control del empleado que pueden influir en su desempeño.

Confiabilidad: Se refiere a la estabilidad o consistencia de un estándar o al grado al cual las personas tienden a mantener un cierto nivel de desempeño con el tiempo.

6.2 Métodos de evaluación del desempeño

Toda actividad siempre es evaluada para poder determinar en qué medida contribuyó con los objetivos para lo cual fue realizada; por lo tanto, en nuestro estudio podemos afirmar que se pueden utilizar varios métodos para las evaluaciones del desempeño. Estos incluyen:

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Enfoque de rasgos como: escalas gráficas de calificación, escalas mixtas, formatos de elección forzada y ensayos.

Métodos de comportamiento como escalas de incidentes críticos, listas de verificación , escala de evaluación basada en el comportamiento y escala de observación del comportamiento

Métodos de resultado por administración de objetivos.

En el capítulo 8 del texto básico podemos observar las figura 8.6 y 8.7 que nos muestran los pasos a seguir en la administración por objetivos, las ventajas y desventajas de los métodos de evaluación.

6.3 Entrevistas de evaluación.

Este tema es quizá la parte más importante del proceso de la evaluación del desempeño, le ofrece al gerente la oportunidad de analizar el informe de desempeño de un subordinado y de explorar áreas de mejora y crecimiento posibles, así como también la comunicación.

Existen tres tipos de entrevistas de evaluación que son:

• Entrevistasdehablaryvender• Entrevistasdehablaryescuchar• Entrevistadesolucióndeproblemas

Revise cada uno de estos tipos de entrevista para conocer en qué consisten.

Finalmente, se concluye que las habilidades para la entrevista se desarrollan mejor por medio de la instrucción y la práctica supervisada. Analizar los problemas, mostrar comprensión, minimizar la crítica y recompensar el desempeño efectivo son prácticas beneficiosas. En la entrevista se pueden analizar las deficiencias en el desempeño de los empleados y hacer planes de mejora.

ACTIVIDADES RECOMENDADASAnalice el caso 2 en el capítulo Evaluación y Mejora del desempeño del texto básico titulado: “El Balanced Scorecard del Banco de Montreal” y responda las tres preguntas de análisis.

Autoevaluación 6

Para realizar un análisis de lo aprendido realice la siguiente autoevaluación.

Lea cada una de las siguientes aseveraciones y escriba una (V) si es verdadera o una (F) si es falsa.

1. ( ) La evaluación del desempeño es el proceso mediante el cual se crea un ambiente de trabajo en el que las personas pueden desempeñarse al máximo de sus capacidades.

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2. ( ) Desde el punto de vista del desarrollo individual, la evaluación proporciona la retroalimentación primordial para analizar las fortalezas y debilidades, así como para mejorar el desempeño.

3. ( ) A los gerentes no les gustan las confrontaciones cara a cara en las entrevistas de evaluación.

4. ( ) Después de realizar cualquier evaluación se deben definir con claridad los estándares con los que se evaluará el desempeño y comunicarlos a los empleados.

5. ( ) La relevancia estratégica se refiere al grado en que los estándares se relacionan con los objetivos estratégicos de la organización.

6. ( ) Bajo ningún concepto se debe establecer un proceso de apelación para permitir que los empleados expresen su desacuerdo con la evaluación.

7. ( ) La autoevaluación es beneficiosa cuando los gerentes buscan incrementar la participación del empleado en el proceso de revisión.

8. ( ) En el método de rasgos cada característica que se va a evaluar se representa con una escala en la que el evaluador indica el grado al cual el empleado posee dicho rasgo.

9. ( ) Una BARS es una escala de evaluación basada en el comportamiento.

10. ( ) BOS es una escala de observación del comportamiento.

Verifique sus respuestas en el solucionario que se encuentra al final de la presente guía didáctica.

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Unidad 7: ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN.

Ahora, lo invito a continuar con el análisis de un tema muy importante para quienes laboran en las organizaciones, éste se refiere a la planeación estratégica de la compensación. Si bien es cierto, que la compensación constituye un costo de operación considerable, los empleados desean sistemas de compensación justos y proporcionales a sus habilidades y expectativas. Por tanto, el pago es una consideración importante en la administración de recursos humanos porque ofrece a los empleados una recompensa tangible por sus servicios prestados.

7.1. Planeación estratégica de la compensación.

Constituye la compensación de los empleados en las formas que aumenten la motivación y el crecimiento, al mismo tiempo que alinean sus esfuerzos con los objetivos, filosofías y cultura de la organización. Muchas organizaciones han tenido que aumentar sus sueldos bajos para atraer a un número suficiente de aspirantes con el cual cumplir sus requisitos del proceso de empleo.

Existen tres aspectos importantes dentro de la planeación estratégica de la compensación:

1. Vinculación de la compensación con los objetivos de la organización.2. El estándar de pago por desempeño.3. La motivación de los empleados por medio de la compensación.

Lea detenidamente cada uno de estos aspectos que se explican en el capítulo 9 texto básico, en donde podrá ampliar su conocimiento.

7.2 Determinación de la compensación

Ahora, es importante conocer que en el pago de la compensación intervienen una serie de factores internos y externos que influyen en las tasas que se pagan a los empleados.

Como factores internos podemos mencionar:

- Estrategia de compensación del empleador.- Valor del puesto- Valor relativo del empleado- Capacidad de pago del empleador.

Y como factores externos tenemos:

- Condiciones del mercado de trabajo- Tasas salariales por área.- El costo de vida.- La negociación colectiva si el trabajador está sindicalizado.- Requisitos legales

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Realice una lectura comprensiva en el capítulo 9 del texto básico acerca de los factores que intervienen en la determinación de la compensación. Esto le ayudará a reforzar la temática de la unidad.

7.3 Sistemas de valuación de puestos

Como usted conoce, en toda organización hay un proceso sistemático para determinar el valor relativo de los puestos a fin de establecer a quienes se les debe pagar más. Es así, que la valuación de puestos nos permitirá ayudar a establecer la equidad interna entre varios puestos y se lo realiza en base a cuatro técnicas que son:

El sistema de alineación de puestos: Organiza por orden numérico según la importancia de las tareas y responsabilidades del puesto para la organización.

El sistema de clasificación de puestos: Inserta los puestos en grados establecidos con anterioridad.

El sistema de valuación de puestos por puntos: Utiliza un sistema basado en los factores compensables del puesto en lo que a habilidad, esfuerzo, responsabilidad, condiciones de trabajo se refiere.

El sistema de valoración de trabajo: Valúa los puestos con base en su valor relativo para las metas de la organización y a la contribución del puesto al éxito de la organización.

¿Por qué sistema de éstos considera que es valuado su puesto?

Es importante que vaya realizando un análisis de lo aprendido con lo que usted está experimentando dentro de la organización donde trabaja.

7.4 Estructura de la compensación

Al referirnos a este tema podemos decir que la estructura de sueldos se compone de la curva salarial, los niveles de pago y los rangos de tasas.

- La curva salarial representa de manera gráfica los niveles de pago asignados a los puestos dentro de cada nivel de pago.

- Los niveles de pago representan el agrupamiento de puestos similares con base en su valor relativo y cada nivel de pago incluirá un rango de tasas.

- Los rangos tendrán tasas de pago de punto medio, máxima y mínima para todos los puestos en el nivel de pagos.

Analice las figuras 9.6 y 9.7 del capítulo 9 en donde se representa una estructura de tasa única y una estructura salarial con rangos de tasas creciente.

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ACTIVIDADES RECOMENDADASRealice una visita a una empresa a la que tenga acceso y realice una entrevista a la persona encargada de realizar la valuación de puestos, consulte acerca del sistema que aplican en dicha organización.

Autoevaluación 7

Para realizar un análisis de lo aprendido realice la siguiente autoevaluación. Lea cada una de las siguientes aseveraciones y escriba una (V) si es verdadera o una (F) si es falsa.

1. ( ) La planeación estratégica de la compensación sirve para entretejer los pagos monetarios hechos a los empleados, con las funciones específicas del programa de recursos humanos.

2. ( ) El valor agregado de la compensación, también se lo conoce como compensación de la cadena de valor.

3. ( ) La percepción de un empleado de que la compensación que recibe es igual al valor del trabajo desempeñado constituye un estándar de pago por desempeño.

4. ( ) Las condiciones del mercado de trabajo es un factor interno en el pago de la compensación.

5. ( ) Otro enfoque común para la calificación de puestos es el método de la comparación por parejas.

6. ( ) La desventaja del sistema de puntos es que proporciona una base para hacer juicios que los sistemas de alineación o clasificación.

7. ( ) Cuando la valuación de puestos y los datos de la encuesta de salarios se utilizan de forma conjunta, vinculan la probabilidad de equidad interna y externa.

8. ( ) Grupos de puestos dentro de una clase particular que se pagan con la misma tasa se denominan rangos de tasas.

9. ( ) El pago basado en competencias es aquel que toma en consideración el nivel de habilidad del empleado o en el conocimiento del puesto.

10. ( ) Una consecuencia del pago basado en consecuencias es cuando el empleado esta motivado a adquirir capacitación cuando se requieren habilidades nuevas en la organización.

Verifique sus respuestas en el solucionario que se encuentra al final de la presente guía didáctica.

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Unidad 8: PAGO POR DESEMPEÑO, RECOMPENSAS PARA INCENTIVAR.

Iniciamos el estudio de esta nueva unidad planteando la siguiente pregunta: ¿Cree usted que incentivar a un empleado por su desempeño en la organización es importante?. Si su respuesta fue afirmativa, tiene toda la razón.

8.1 Razones estratégicas para los planes de incentivos

Sin lugar a dudas, cuando los trabajadores reciben incentivos que se vinculan con los resultados, ellos aplicarán más sus habilidades y conocimientos en sus puestos y se sentirán motivados a trabajar en equipo.

En el siguiente gráfico podemos apreciar los tipos de incentivos que el autor nos propone en el capítulo 10 del texto básico.

TIPOS DE INCENTIVOS

INDIVIDUAL GRUPAL EMPRESARIAL

Trabajo a destajo.Plan de hora estándarBonosPago por méritoPago por méritos de suma globalPremios de incentivoIncentivos de ventasIncentivos para empleados profesionalesCompensación ejecutiva

Compensación del equipo.Plan ScanlonPlan RuckerImproshare (mejora en la productividad mediante la participación)

Participación de utilidadesOpción de compra de accionesPlanes de adquisición de acciones por parte de los empelados. (ESOP) por sus siglas en inglés

Fuente: Bohlander, G. y Snell S. (2009). Administración de Recursos Humanos. México: Consegraf.Elaborado por: Toapanta, J. (2011). Guía didáctica de Administración de Recursos Humanos. Ecuador: Edit. UTPL.

Además, para que un plan de incentivo sea exitoso debe cumplir con las siguientes características:

Los incentivos financieros se vinculan con el comportamiento valioso. Los empleados consideran que el programa de incentivos es justo. Los estándares de productividad/calidad son desafiantes pero alcanzables. Las fórmulas de pago son sencillas y comprensibles.

8.2. Planes de incentivos individuales.

Continuando con este tema, analicemos lo referente a los planes de incentivos individuales que se pueden determinar por el número de unidades producidas, el logro de objetivos específicos de desempeño o las mejoras en la productividad de la organización como un todo.

Entre las tipos de planes de incentivos individuales tenemos:

- Trabajo a destajo - Plan de hora estándar- Bonos

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- Pago por méritos- Premios de incentivos y reconocimientos.

Analice en el capítulo 10 del texto básico todos los planes de incentivos individuales y luego realice un cuadro sinóptico con sus principales características.

8.3. Incentivo de ventas.

Ahora, revisaremos lo referente a la compensación de vendedores que puede hacerse con un salario directo, una combinación de salario y comisiones o sólo con comisiones. Pagar a los empleados un salario directo les permite enfocarse en otras tareas que no sean las ventas, como dar servicio y obtener la buena voluntad del cliente. Como usted sabe, se dice que el cliente siempre tiene la razón.

8.4. Incentivos para empleados profesionales

Son bonos o incrementos por méritos que se les otorga a empleados profesionales como ingenieros, científicos y abogados, etc, pueden recibir compensación por encima del pago base. Por ejemplo a empleados profesionales en empresas de tecnología de punta se les incluye en programas de incentivos basados en el desempeño, como participación de utilidades y adquisición de acciones.

Revise los cinco componentes básicos de los planes de compensación ejecutiva en el capítulo 10, identifíquelos y escriba en forma resumida en que consiste cada uno de ellos.

8.5. Planes de incentivos empresariales

En nuestro medio, este tipo de incentivos se dan a los empleados cuando existe la participación de utilidades de la organización. Es muy importante, ya que permite estimular a los empleados a pensar y sentirse más como socios de la empresa y preocuparse por el bienestar de la organización en general. Otro plan de incentivo, constituye la opción de compra de acciones de la organización cuyo objetivo es el aumento de la productividad y una mayor valoración de las acciones.

Analice con más detenimiento los planes de incentivos que propone el autor en el capítulo 10 y realice una comparación con los planes que utilizan las organizaciones en nuestro medio.

ACTIVIDADES RECOMENDADASSegún el código de trabajo ecuatoriano, investigue como se realiza la participación de utilidades en las empresas e investigue en qué organización se permite el sistema de compra de acciones por parte de los empleados.

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Autoevaluación 8

Realice un análisis de lo aprendido contestando la siguiente autoevaluación.

Lea cada una de las siguientes aseveraciones y escriba una (V) si es verdadera o una (F) si es falsa.

1. ( ) El pago vinculado a alguna medida de desempeño individual, grupal u organizacional se denomina pago fijo.

2. ( ) Los incentivos son una manera de distribuir el éxito entre los responsables de producirlos.

3. ( ) El bono es el pago de incentivos que es adicional al sueldo base.

4. ( ) El plan de salarios directos es el plan de compensación que se basa en un porcentaje de las ventas.

5. ( ) Los empleados profesionales pueden recibir compensación por encima del pago base.

6. ( ) En un esfuerzo continuo por monitorear el pulso del mercado, cada vez más organizaciones están relacionando los criterios de operación con las tradicionales medidas financieras para calcular el pago ejecutivo.

7. ( ) Las gratificaciones son prestaciones monetarias especiales que se dan a los ejecutivos.

8. ( ) La participación de utilidades es el proceso por el cual el empleador paga a los empleados regulares sumas de dinero actuales o diferidas.

9. ( ) Los programas de compra de acciones siempre se implementan como parte de un plan de prestaciones de los empleados.

10. ( ) Son habituales los planes para comprar acciones por medio de deducciones de nómina.

Verifique sus respuestas en el solucionario que se encuentra al final de la presente guía didáctica.

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Unidad 9: PRESTACIONES PARA LOS EMPLEADOS

Le propongo revisar a continuación la siguiente información importante sobre aspectos de gran interés para los empleados que laboran en una organización, los mismos que tienen el propósito de mejorar la calidad de vida laboral y personal de los empleados y que van en procura de su bienestar.

Señor estudiante, los contenidos que abordaremos en esta unidad, están desarrollados por el autor del texto básico, en el capítulo 11 y 12, les invito a revisarlos.

9.1. Planeación estratégica de las prestaciones

Podemos definir a las prestaciones como beneficios a los cuales tiene derecho el empleado. Por lo tanto, “un programa de prestaciones para los empleados debe basarse en objetivos específicos. Estos objetivos dependerán de algunos factores entre los que se incluyen el tamaño de la empresa, su ubicación, grado de sindicalización y rentabilidad.” Bohlander, G. y Snell, Scott. (2009: 471)

Los principales objetivos de un programa de prestaciones son los siguientes:

Mejorar la satisfacción de los empleados en el trabajo. Cumplir los requisitos de seguridad y salud de los empleados. Atraer y motivar a los empleados. Retener a los empleados de alto desempeño. Mantener una posición competitiva favorable.

Revise la sección “lo más destacado en administración de recursos humanos 1” que nos propone el autor, aquí puede revisar el diseño de un programa efectivo de comunicación de prestaciones”

9.2. Prestaciones para los empleados requeridas por la ley.

Continuando con nuestro estudio, es necesario conocer los diferentes tipos de prestaciones a las cuales pueden acceder los empleados de una organización y que están previstas en la ley, entre las cuales podemos mencionar:

Seguridad Social Seguro de desempleo Seguro de compensación para los trabajadores Ley Ómnibus Consolidada de Reconciliación Presupuestaria Ley de Conciliación Familiar.

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9.3 Prestaciones discrecionales para los empleados.

Dentro de este grupo de prestaciones podemos mencionar:

Prestaciones de atención médica Pago por tiempo no trabajado Prestaciones adicionales de desempleo Seguro de vida Segura de atención a largo plazo Programas de retiro Planes de pensión

Analice en qué consiste cada una de estas prestaciones revisando el texto básico en el capítulo 11. Lea comprensivamente cada una de ellas.

ACTIVIDADES RECOMENDADASConsulte cuáles son las nuevas leyes y beneficios del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social que ofrece actualmente a los asegurados y reconozca cuales prestaciones se aplican en nuestro país.

Autoevaluación 9

Señor estudiante, ahora evaluaremos los temas aprendidos, conteste la siguiente autoevaluación.

Lea cada una de las siguientes aseveraciones y escriba una (V) si es verdadera o una (F) si es falsa.

1. ( ) Administrar un programa de prestaciones de una organización puede ser costoso y requerir mucho tiempo.

2. ( ) Atraer y motivar a los empleados es uno de los objetivos de los programas de prestaciones.

3. ( ) El programa de seguridad social está apoyado solamente por un impuesto recaudado de los ingresos de un empleado.

4. ( ) Las prestaciones para los empleados requeridas por la ley constituyen casi una cuarta parte del paquete de prestaciones que proporcionan los empleadores.

5. ( ) Los fondos para la compensación de desempleo derivan de un impuesto federal de nómicas basado en los salarios no pagados a cada empleado.

6. ( ) Las discapacidades pueden ser el resultado de lesiones o accidentes, así como de enfermedades ocupacionales como neumoconiosis (pulmón ennegrecido), enfermedades por radiación y asbestosis.

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7. ( ) Por una condición médica severa del empleado el empleador debe otorgar a un empleado hasta un total de 20 semanas laborables de licencia sin paga en un período de 12 meses.

8. ( ) Las prestaciones que más atención recibe de los empleados debido a los altos costos y a la preocupación del empleado con las prestaciones de atención médica.

9. ( ) Las licencias de vacaciones acumuladas nunca se utilizan como fuente de ingreso cuando las prestaciones de licencia por enfermedad se han agotado.

10. ( ) Los principales factores que influyen en la decisión de retirarse anticipadamente son las condiciones de salud y financiera de la persona y el grado al que recibe satisfacción en el trabajo.

Verifique sus respuestas en el solucionario que se encuentra al final de la presente guía didáctica.

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Unidad 10: DERECHOS DE LOS EMPLEADOS Y DISCIPLINA

10.1 Derechos de los empleados y privacidad.

Finalmente para concluir nuestro estudio en la asignatura, analizaremos un tema de fundamental importancia referente a los derechos de los empleados y responsabilidades del empleador.

Tanto los empleados como los empleadores tienen derechos y expectativas en las relaciones de trabajo. Estos derechos se traducen en la garantía de un trato justo que los empleadores deben ofrecer, sobre todo en lo referente al derecho de los empleados a la privacidad.

Existen algunos derechos que los empleados se han acostumbrado a esperar de sus empleadores.

Descúbralos revisando el texto básico, capítulo 13, tema: Derecho de los empleados en comparación con las responsabilidades de los empleados, y lea comprensivamente cada uno de ellos.

¿Cómo le fue con la lectura? Le resulto fácil interiorizar los derechos de los empleados ¿verdad?

10.2 Políticas y procedimientos disciplinarios

Todos sabemos que siempre es necesario establecer leyes que rijan el comportamiento del empleado dentro de una organización, esto con la finalidad de que no existan problemas que entorpezcan la actividad productiva y la relación entre empleador y empleado.

En la figura 13.7 que nos propone el autor, podemos observar un modelo disciplinario que ilustra la secuencia lógica en que se deben realizar los pasos disciplinarios para garantizar las decisiones ejecutables. Ponga mucha atención en cada uno de ellos.

UN MODELO DISCIPLINARIO

Política disciplinaria de la organización

Definición de disciplina

Violación de las normas de la organización

Investigación de la ofensa del

empleado

Causa justa

Entrevista disciplinaria

Disciplina progresiva Despido

Proceso debido

Fuente: Bohlander, G. y Snell S. (2009). Administración de Recursos Humanos. México: Consegraf.Elaborado por: Toapanta, J. (2011). Guía didáctica de Administración de Recursos Humanos. Ecuador: Edit. UTPL.

Para conocer los problemas disciplinarios habituales que se observan dentro de una organización

Revise la figura 13.8 en el capítulo 13, tema: Derechos de los empleados y disciplina, y lea detenidamente cada uno de ellos.

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Para este tipo de problemas, será necesario realizar un establecimiento de normas que es la base de un sistema disciplinario efectivo. Estas normas rigen el tipo de comportamiento que se espera de los empleados y deben ser bien difundidas a los empleados sin suponer que ellos ya las conocen.

10.3 Ética gerencial en las relaciones con los empleados.

Concluyendo nuestro estudio, hacemos referencia a la ética en administración de recursos humanos que va más allá de los requisitos legales de administración de empleados.

Los gerentes se involucran en el comportamiento ético cuando tratan a los empleados de manera objetiva y justa, y cuando los derechos personales y relacionados con el trabajo del empleado se respetan y valoran.

Solo de esta manera se logrará un ambiente favorable donde pueda desarrollarse el empleado a plena satisfacción del empleador.

ACTIVIDADES RECOMENDADAS

Si le pidiera que desarrollara una política de disciplina ¿qué temas incluiría en ella?

¡Felicitaciones! Ha finalizado esta unidad y por lo tanto está en condiciones de expresar su criterio respecto a las siguientes interrogantes:

Autoevaluación 10

Lea cada una de las siguientes aseveraciones y escriba una (V) si es verdadera o una (F) si es falsa.

1. ( ) Los derechos de los empleados pueden definirse como la garantía de trato justo que los empleados esperan al amparo de su status de empleo.

2. ( ) La contratación negligente es una doctrina legal que responsabiliza al empleado de las acciones de sus empleadores durante el curso y ámbito de su trabajo.

3. ( ) En el empleo a voluntad los empleadores tienen la libertad de terminar la relación de trabajo en cualquier momento, sin razón alguna o incluso por una mala razón.

4. ( ) Un empleador no puede despedir a un empleado por denunciar una situación ilegal por parte del empleador.

5. ( ) La acción disciplinaria que se aplica a un empleado puede o no justificarse pero tienen que haber políticas y procedimientos efectivos para controlar su uso.

6. ( ) Son problemas de conducta en el trabajo: intoxicación en el trabajo, peleas, apuestas, posición de narcóticos o alcohol en la empresa.

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SEGUNDO BIMESTREGuía didáctica: Administración de Recursos Humanos

UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA La Universidad Católica de Loja52

7. ( ) Las normas se deben revisar de manera periódica, en especial las que son esenciales para el éxito del trabajo.

8. ( ) Los empleados si desean pueden firmar un documento que declare que han leído y han entendido las normas de la organización.

9. ( ) El conjunto de normas de conducta y juicios morales que ayudan a determinar el comportamiento correcto y el erróneo se denomina ética.

10. ( ) Muchas organizaciones cuentos con su propio código de ética que rige las relaciones con los empleados y con el público en general.

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SOLUCIONARIO Guía didáctica: Administración de Recursos Humanos

UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA La Universidad Católica de Loja 53

7. Solucionario

PRIMER BIMESTRE

UNIDAD 1

1 V

2 F

3 V

4 V

5 F

6 F

7 V

8 F

9 V

10 V

UNIDAD 3

1 F

2 V

3 V

4 V

5 F

6 V

7 F

8 V

9 V

10 V

UNIDAD 5

1 V

2 F

3 V

4 F

5 V

6 V

7 V

8 F

9 V

10 V

UNIDAD 2

1 V

2 F

3 F

4 V

5 V

6 F

7 V

8 V

9 F

10 F

UNIDAD 4

1 F

2 F

3 V

4 V

5 V

6 F

7 V

8 F

9 V

10 V

UNIDAD 6

1 F

2 V

3 V

4 F

5 V

6 F

7 V

8 F

9 V

10 V

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SOLUCIONARIOGuía didáctica: Administración de Recursos Humanos

UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA La Universidad Católica de Loja54

UNIDAD 7

1 V

2 V

3 F

4 F

5 V

6 F

7 V

8 F

9 V

10 V

UNIDAD 9

1 V

2 V

3 F

4 V

5 F

6 V

7 F

8 V

9 F

10 V

UNIDAD 8

1 F

2 V

3 V

4 F

5 V

6 V

7 F

8 V

9 F

10 V

UNIDAD 10

1 V

2 F

3 V

4 V

5 F

6 V

7 V

8 F

9 V

10 V

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GLOSARIO Guía didáctica: Administración de Recursos Humanos

UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA La Universidad Católica de Loja 55

8. Glosario

Administración de Recursos Humanos: Proceso de administrar el talento humano para lograr los objetivos de una organización.

Administración estratégica de recursos humanos: El patrón de despliegues y actividades de recursos humanos que permiten a una organización lograr sus objetivos estratégicos.

Administración por objetivos (APO): Filosofía de la administración que evalúa el desempeño con base en el logro del empleado de los objetivos establecidos por mutuo acuerdo entre éste y el gerente.

Análisis de las personas: Determinación de las personas específicas que necesitan capacitación.

Análisis de las tareas: Proceso con el cual se determina el contenido de un programa de capacitación basándose en un estudio de las tareas y deberes implicados en el puesto.

Análisis de puestos: Proceso para obtener información acerca de los puestos mediante la determinación de los deberes, las tareas o las actividades de los mismos.

Análisis FODA: Comparación de fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas para propósitos de formulación estratégica.

Autoevaluación: Evaluación del desempeño que realiza el empleado al que se evalúa, por lo general en un formato de evaluación que llena el mismo antes de la entrevista de desempeño.

Benchmarking: Comparación de los procesos y las prácticas de una organización con los de otras.

Benchmarking: Proceso de comparar los servicios y prácticas propios en relación con los de líderes reconocidos para identificar las tareas a mejorar.

Bono inmediato: Bono no planeado que se da por un esfuerzo del empleado no relacionado con una medida de desempeño establecida.

Bono: Pago de incentivos que es adicional al sueldo base.

Capacitación cooperativa: Programa de capacitación que combina la experiencia práctica en el puestos con las clases formales.

Capacitación de aprendizaje práctico: Sistema de capacitación en que un trabajador que ingresa en un oficio que requiere habilidades recibe instrucción y adquiere experiencia en los aspectos teóricos y prácticos del trabajo tanto dentro como fuera de él.

Capacitación en el puesto: Método por el cual los empleados adquieren experiencia práctica con instrucciones de su supervisor o de otro capacitador.

Capital humano: El conocimiento, las habilidades y las capacidades de las personas que tienen un valor económico para una organización.

Confiabilidad: Grado al cual las entrevistas, pruebas y otros procedimientos de selección proporcionan información comparable a través del tiempo y medicinas alternativas.

Curva salarial: es una gráfica de puntos que representa la relación entre el valor relativo de los puestos y sus tasas salariales.

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GLOSARIOGuía didáctica: Administración de Recursos Humanos

UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA La Universidad Católica de Loja56

Derechos de los empleados: Garantías de trato justo que los empleadores deben ofrecer, sobre todo en lo referente al derecho de los empleados a la privacidad.

Descripción del puesto: Es la que incluye los deberes y las especificaciones del puesto y debe satisfacer la mayor parte de las necesidades de información de los gerentes que deben reclutar, entrevistar, y orientar al nuevo empleado.

Diseño de puestos: Consecuencia del análisis de puestos que los mejora por medio de consideraciones tecnológicas y humanas con el fin de aumentar la eficiencia de la organización y la satisfacción del empleado en su puesto.

Dowsizing: Eliminación planeada de empleos.

e-learning: Aprendizaje que se lleva a cabo por un medio electrónico.

Empowerment a los empleados: Atribuir a los empleados la facultad de iniciar el cambio, animándolos a hacerse cargo de lo que hacen.

Entrevista de panel: Entrevista en la que una junta de entrevistadores formula preguntas y observa un solo candidato.

Entrevista estructurada: En la que se utiliza un conjunto de preguntas estandarizadas que tienen un conjunto de respuestas establecido.

Entrevista no dirigida: En la cual se permite al solicitante la máxima libertad en la determinación del curso de la charla, mientras que el entrevistador se abstiene de influir en los comentarios del solicitante.

Entrevista situacional: Entrevista en la que se le da al solicitante un incidente hipotético y se le pregunta cómo respondería a él.

Equipos de empleados: Técnica de contribución de los empleados donde las funciones de trabajo se estructuran para los grupos en lugar de para las personas.

Ergonomía: Enfoque interdisciplinario para diseñar equipos y sistemas que los seres humanos pueden utilizar de manera fácil y eficiente.

Escala de observación del comportamiento (BOS): Enfoque de comportamiento para la evaluación de desempeño que mide la frecuencia del comportamiento observado.

Especificación por puesto: Declaración de los conocimientos, las habilidades y las capacidades que debe reunir las personas que va a desempeñar el puesto.

Etica: Conjunto de normas de conducta y juicios morales que ayudan a determinar el comportamiento correcto y el erróneo.

Evaluación de competencias: Análisis de los conjuntos de habilidades y conocimientos necesarios para los puestos orientados a la toma de decisiones e intensivos en conocimientos.

Evaluación de los subordinados: Evaluación del desempeño que un empleado hace a un superior, la cual es más apropiada para propósitos de desarrollo que administrativos.

Familia de puestos: Grupos de puestos individuales con características similares.

Globalización: La tendencia a abrir los mercados extranjeros al comercio y la inversión internacional.

Gratificaciones: Prestaciones no monetarias especiales que se dan a los ejecutivos conocidas con frecuencia como perks.

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GLOSARIO Guía didáctica: Administración de Recursos Humanos

UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA La Universidad Católica de Loja 57

Horario flexible: Cuando el empleado tiene la opción de elegir las horas diarias de entrada y salida; siempre y cuando trabajen un número establecido de horas al día o la semana.

Inducción: Proceso formal de familiarizar a los nuevos empleados con la organización, sus puestos y sus unidades de trabajo.

Método del incidente crítico: Método de análisis de puesto que permite identificar las tareas importantes para el éxito del puesto.

Misión: Propósito principal de la organización, así como el alcance de sus operaciones.

Modelado del comportamiento: Enfoque que muestra la conducta deseada y da la los capacitandos la oportunidad de que practiquen, hagan un juego de roles de esa conducta y reciban retroalimentación.

Modelo compensatorio: Modelo de decisión de selección en el que un puntaje alto en un área puede compensar un puntaje bajo en otro.

Modelo de límites múltiples: Modelo de decisión de selección que requiere que el solicitante logre un nivel mínimo

Modelo de obstáculos múltiples: Estrategia secuencial en la que solo los solicitantes con los puntajes más altos en una etapa inicial de pruebas avanzan a las etapas subsiguientes.

Negligencia: Falta de dar atención razonable cuando esta puede dar como resultado lesiones a los consumidores o a otros empleados.

Nepotismo: Preferenciar por contratar a familiares de los empleados actuales.

Niveles de pago: grupos de puestos dentro de una clase particular que se pagan con la misma tasa

Objetivos instruccionales: Resultados deseados de un programa de capacitación.

Offshoring: Práctica de negocios de trasladar puestos a otros países.

Outsourcing: Contratación fuera de la organización para realizar un trabajo que antes era desempeñado por los empleados internos.

Planeación de recursos humanos: El proceso de anticipar y hacer previsiones ante el ingreso de personas a una organización, su estancia en ella y su salida de la misma.

Planeación estratégica: Procedimientos para la toma de decisiones respecto a los objetivos a largo plazo y las estrategias de una organización.

Posición: Diferentes deberes y responsabilidades realizados por sólo un empleado.

Proceso debido: Derecho de un empleado a presentar su posición durante una acción disciplinaria.

Programas de prácticas profesionales: Programas patrocinados de manera conjunta por academias, universidades y otras organizaciones que ofrecen a los estudiantes la oportunidad de obtener experiencia real.

Pruebas de aptitud: Mediciones de la capacidad de una persona para aprender o adquirir habilidades.

Pruebas de logros: Mediciones de lo que una persona sabe o hace bien en este momento.

Puesto: Grupos de actividades y deberes relacionados.

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GLOSARIOGuía didáctica: Administración de Recursos Humanos

UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA La Universidad Católica de Loja58

Reingeniería: La reconsideración fundamental y el rediseño radical de los procesos de negocios para lograr mejoras dramáticas en costos, calidad, servicio y velocidad.

Responsabilidad social corporativa: La responsabilidad de la empresa para actuar a favor de los mejores intereses de las personas y las comunidades afectadas por sus actividades.

Salarios reales: Incrementos salariales mayores que los aumentos en el índice de precios al consumidor, es decir el poder adquisitivo real de los salarios.

Selección: Proceso mediante el cual se elige a las personas que tienen las calificaciones pertinentes para cubrir vacantes de puestos existentes o planeados.

Sistema de información de recursos humanos: Un sistema computarizado que suministra datos actuales y precisos para propósitos de control y toma de decisiones.

Sistema de revisión de pasos: Sistema para revisar las quejas y disputas de los empleados por medio de niveles de administración sucesivamente más altos.

Six Sigma: Un proceso utilizado para traducir las necesidades de los clientes en un conjunto de tareas óptimas que se desempeñan en conjunto con otro.

Subcontratación de empleados: Proceso de despedir a los empleados que luego son contratados por una empresa empleadora que a su vez es contratada para contar con esos empleados de nuevo.

Tasa de Selección: Número de solicitantes comparado con el número de personas que se va a contratar.

Trabajo a distancia: Uso de computadoras personales, redes de trabajo y otras tecnologías de comunicación, como el fax, para realizar en el hogar actividades que por lo común se realizan en el lugar de trabajo.

Validez de criterio: Grado al cual una herramienta de selección predice elementos importantes del comportamiento laboral o se correlaciona con ellos de forma significativa.

Validez: Grado al cual una prueba o procedimiento de selección mide los atributos de una persona.

Valor comparable: Concepto de que los puestos masculinos y femeninos que son diferentes, pero iguales en términos de valor o del valor para el empleador, se deben pagar igual.

Valoración del trabajo: Sistema de valuación de puestos que busca medir el valor de un puesto mediante su valor para la organización.

Valuación de puestos: Proceso sistemático para determinar el valor relativo de los puestos a fin de establecer a qué puestos se les debe pagar más que a otros dentro de una organización.

Visión estratégica: Es una declaración acerca de hacia dónde se dirige la empresa y lo que puede llegar a ser en el futuro aclara la dirección a largo plazo y la intención de su estrategia.

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ANEXOS Guía didáctica: Administración de Recursos Humanos

UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA La Universidad Católica de Loja 59

El presente material ha sido reproducido con fi nes netamente didácticos, cuyo objetivo es brindar al estudiante mayores elementos de juicio para la comprensión de la materia, por lo tanto no tiene fi n comercial.

9. Anexos

CASO Nº1

Un grupo de inversionistas han formado la Empresa COMPUSTAR que se encarga de comercializar productos de computación, entre ellos: computadores personales, portátiles, accesorios, etc. Además, ofrece servicios como mantenimiento y capacitación en el manejo de computadoras. Ud. se va a desempeñar como gerente de la empresa y tiene la responsabilidad de contratar al personal que va a trabajar, para lo cual requiere vendedores y técnicos capacitados para desarrollar con eficiencia su trabajo.

PREGUNTAS:

1. Explique qué fuentes de reclutamiento utilizaría para realizar el proceso de reclutamiento?

2. Realice un ejemplo de la fuente de reclutamiento escogida.

3. ¿Qué criterios considera importantes y que debe considerar Ud. como gerente para la contratación tanto de vendedores como técnicos de COMPUSTAR al momento de la entrevista?

CASO Nº 2

La empresa XYZ realizó la contratación del personal a través del departamento de Recursos Humanos, por lo cual es muy importante que el gerente de este departamento tenga conocimiento de las leyes laborales vigentes para el pago de la remuneración de sus empleados y para ello deberá conocer: 1. ¿Qué tipos de contratos existen para la contratación de personal de una empresa y organización?

2. ¿Cuál es el organismo encargado de registrar estos contratos?

3. ¿Cuál es el salario mínimo vital vigente para un empleado privado en la actualidad?

4. ¿En dónde se estipulan las leyes rigen a un empleado privado en nuestro país?

5. ¿Cuáles son las tablas sectoriales vigentes?

6. Para el aporte al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, ¿qué porcentaje aporta el empleador y que porcentaje el empleado?

7. ¿Cómo está considerado el tema de vacaciones en el Código de Trabajo ecuatoriano?

8. ¿Se puede dar por terminado un contrato de trabajo por alguna de las dos partes involucradas?

9. ¿Qué sucede cuando se da un despido intempestivo por parte de un empleador? ¿Qué derechos le asisten al empleado?

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ANEXOSGuía didáctica: Administración de Recursos Humanos

UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA La Universidad Católica de Loja60

10. ¿Qué beneficio presta el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social a los hijos menores de 18 años de los afiliados?

CASO Nº 3

Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados por un elevado nivel de rotación en puestos de nivel bajo y medio decide investigar qué pasa. El departamento de recursos humanos propone a la dirección de la empresa realizar una encuesta de clima laboral para averiguar qué aspectos preocupan a los trabajadores que hacen que se marchen para así intentarle dar solución. Los niveles de rotación están muy por encima de las empresas de la competencia.

La dirección, a priori, les da margen total para poder realizarlo y presentarles el informe lo antes posible. Se decide que las variables a medir van a ser las condiciones laborales, ambiente laboral y desarrollo profesional con bastantes subvariables en cada uno de estos apartados.

Se realiza, en primer lugar, una concienzuda labor de comunicación desde el departamento de personal para explicar qué se pretende hacer con esta encuesta y qué se hará con los resultados. Se informa a todos los trabajadores que los resultados globales se harán públicos a todos y que se informará qué acciones son las que se van a acometer por la dirección de forma urgente de entre las que se vean que son mejorables. Los trabajadores deciden participar, rellenando unas encuestas anónimas y teniendo una pequeña entrevista con los miembros de recursos humanos para que puedan matizar preguntas que creen que son importantes. Por supuesto, está garantizada la confidencialidad para evitar suspicacias de cualquier tipo. Consiguen que participe el 99% del personal en plantilla.

Tras la recogida de datos se pasa el informe a dirección y sale a la luz que los motivos principales por los que los trabajadores abandonan la compañía son por posibilidades de desarrollo profesional, tema económico, porque consideran que sus salarios están muy por debajo del sector, comunicación interna muy caótica y escasa motivación por la desidia de la dirección hacia su papel en la compañía.

Recursos humanos presenta este informe a dirección y ésta se enfada al ver los resultados y le comenta a recursos humanos que no piensan cambiar nada y que al que no le guste ya sabe donde esta la puerta. Por supuesto, los resultados globales nunca se hicieron públicos por expresa orden de la cúpula directiva. El departamento de recursos humanos quedó desacreditado y el ambiente aun empeoró entre los trabajadores además de no mejorar la tendencia de rotación dentro de la empresa.

Las preguntas que os dejo para resolver son ¿Qué fallo aquí? ¿Tiene solución esta situación en una organización? ¿Qué parte de la encuesta de clima laboral no se hizo bien? ¿Cómo actúa recursos humanos aquí? Y ¿Por qué la dirección no pretende cambiar nada?

(Fuente: Juan Martínez de Salinas, Septiembre del 2009)

JVTS/ vtc/ 2011-12-27/ 60