La gestion des ressources humaines est plus que jamais un pilier La gestion des ressources humaines est plus que jamais un pilier de la performance de l'entreprise. Les questions de gestion de de la performance de l'entreprise. Les questions de gestion de

compétences, de recrutement, de rémunération ou même compétences, de recrutement, de rémunération ou même d'implication de ses collaborateurs se positionnent au centre des d'implication de ses collaborateurs se positionnent au centre des

préoccupations des employeurs. préoccupations des employeurs. De la "fonction personnel" à la fonction RH, le métier a beaucoup De la "fonction personnel" à la fonction RH, le métier a beaucoup

évolué. De nombreux écrits traitent de l'avenir de la fonction et des évolué. De nombreux écrits traitent de l'avenir de la fonction et des nouveaux enjeux : la place du DRH dans le management de nouveaux enjeux : la place du DRH dans le management de

l'entreprise, l'implémentation d’un SIRH, la gestion du personnel et les l'entreprise, l'implémentation d’un SIRH, la gestion du personnel et les nouvelles tâches à valeur ajoutée (entretien d’évaluation, évaluation nouvelles tâches à valeur ajoutée (entretien d’évaluation, évaluation des compétences …), la planification des effectifs et des carrières, la des compétences …), la planification des effectifs et des carrières, la rémunération, la sélection et le recrutement, la formation et la gestion rémunération, la sélection et le recrutement, la formation et la gestion

de carrière, le volet social de la fonction (les moyens au service du de carrière, le volet social de la fonction (les moyens au service du DRH, les différentes institutions représentatives du personnel…), le DRH, les différentes institutions représentatives du personnel…), le

DRH et le droit du travail (embauche, rémunération, rupture du contrat DRH et le droit du travail (embauche, rémunération, rupture du contrat de travail…)...de travail…)...

De nouveaux thèmes viennent sur le devant de la scène comme la De nouveaux thèmes viennent sur le devant de la scène comme la gestion des talents. Une illustration du caractère dynamique de la gestion des talents. Une illustration du caractère dynamique de la

fonction GRHfonction GRH..

LA GESTION DES LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINESRESSOURCES HUMAINES

B.K

Organisations sans frontières. Organisations sans frontières. Pression pour amener des Pression pour amener des

solutions rapides. solutions rapides. Exigences pour Exigences pour améliorer laméliorer les es

résultats financiers.résultats financiers. Diversité culturelle. Diversité culturelle. Nouvelles attentes / Nouvelles attentes / besoinsbesoins des des

travailleurs.travailleurs.

Les nouvelles réalitésLes nouvelles réalitésLes nouvelles réalitésLes nouvelles réalités

Changements rapides dans Changements rapides dans l'environnementl'environnement

Changements rapides dans Changements rapides dans l'environnementl'environnement

Main-d'œuvre mobile Main-d'œuvre mobile et internationale et internationale

La télécommunication La télécommunication globale. globale.

L’organisation L’organisation transnationale. transnationale.

La compétition La compétition mondiale.mondiale.

Et pour un directeur de ressources humaines, ils représentent:

de nouvelles réalités; de nouvelles réalités; de nouveaux rôles et de nouveaux rôles et

de nouvelles tâches;de nouvelles tâches; de nouveaux objectifs.de nouveaux objectifs.

Défis / occasionsDéfis / occasionsafin d’augmenter l’efficacitéafin d’augmenter l’efficacité

Défis / occasionsDéfis / occasionsafin d’augmenter l’efficacitéafin d’augmenter l’efficacité

Comment améliorer la qualité et la Comment améliorer la qualité et la productivité?productivité?

Comment améliorer les habiletés du Comment améliorer les habiletés du personnel?personnel?

Comment répondre au phénomène de la Comment répondre au phénomène de la mondialisation?mondialisation?

Comment stimuler l’innovation et les Comment stimuler l’innovation et les changements?changements?

L’importance de la gestionL’importance de la gestiondes ressources humainesdes ressources humainesL’importance de la gestionL’importance de la gestiondes ressources humainesdes ressources humaines

Nécessité d’augmenter le Nécessité d’augmenter le niveau de compétitivité.niveau de compétitivité.

Coût des ressources Coût des ressources humaines. humaines.

Crise de la productivité. Crise de la productivité.

Rapidité et complexité des Rapidité et complexité des changements.changements.

TITRE I : LA GRH ET SES DOMAINES D’INTERVENTION

I - DEFINITIONI - DEFINITION

Ensemble des dispositifs mis en place dans Ensemble des dispositifs mis en place dans l’organisation pour gérer « les ressources l’organisation pour gérer « les ressources humaines » :humaines » :

Identifier ses besoins actuels et futursIdentifier ses besoins actuels et futurs

planification de la main d’œuvre, description des postesplanification de la main d’œuvre, description des postes

Attirer (recrutement et sélection, rémunérations)Attirer (recrutement et sélection, rémunérations)

Conserver et développer (rémunérations, carrière, Conserver et développer (rémunérations, carrière, gestion motivation et satisfaction, formation)gestion motivation et satisfaction, formation)

Contrôler et évaluer Contrôler et évaluer

Une définition:

« La gestion des ressources humaines d’une

organisation se définit comme l’ensemble des

activités qui visent la gestion des talents et des

énergies des individus dans le but de contribuer

à la réalisation de la mission, de la vision, de la

stratégie et des objectifs organisationnels. »

La gestion des ressources humaines La gestion des ressources humaines consiste dans la consiste dans la planification,planification, la la directiondirection, , et le et le contrôlecontrôle des des comportementscomportements et des et des activitésactivités, des , des individusindividus et/ou des et/ou des groupesgroupes

En vue :En vue :

D’atteindre les D’atteindre les objectifsobjectifs de de l’entreprisel’entreprise et et des des personnes qui la composentpersonnes qui la composent, cela , cela dans une perspective générale de dans une perspective générale de Qualité Qualité de Vie au Travailde Vie au Travail et dans le cadre du et dans le cadre du contrat de travailcontrat de travail, tel que possible à un , tel que possible à un moment donné dans un moment donné dans un environnementenvironnement donné.donné.

L’influence des facteurs L’influence des facteurs environnementaux sur la GRHenvironnementaux sur la GRH

LES CHANGEMENTS QUI TOUCHENT LES CHANGEMENTS QUI TOUCHENT LA POPULATION ET LA MAIN-D’ŒUVRELA POPULATION ET LA MAIN-D’ŒUVRELES CHANGEMENTS RELATIFS À LES CHANGEMENTS RELATIFS À L’EMPLOI ET À LA STRUCTURE DU L’EMPLOI ET À LA STRUCTURE DU TRAVAILTRAVAILLES TENDANCES ET LES LES TENDANCES ET LES PERSPECTIVES ÉCONOMIQUESPERSPECTIVES ÉCONOMIQUESLA TRANSFORMATION DES VALEURS LA TRANSFORMATION DES VALEURS SOCIALESSOCIALES

LES CHANGEMENTS QUI TOUCHENTLES CHANGEMENTS QUI TOUCHENTLA POPULATION ET LA MAIN-D’ŒUVRELA POPULATION ET LA MAIN-D’ŒUVRE

LES CHANGEMENTS QUI TOUCHENTLES CHANGEMENTS QUI TOUCHENTLA POPULATION ET LA MAIN-D’ŒUVRELA POPULATION ET LA MAIN-D’ŒUVRE

Le ralentissement de la croissance de la populationLe ralentissement de la croissance de la population

Le ralentissement de la croissance de la main-Le ralentissement de la croissance de la main-d’œuvred’œuvre

La baisse du taux d’activité des HommesLa baisse du taux d’activité des Hommes

La croissance du nombre de jeunes travailleursLa croissance du nombre de jeunes travailleurs

La hausse du taux d’emploi des femmesLa hausse du taux d’emploi des femmes

Le vieillissement de la main-d’œuvreLe vieillissement de la main-d’œuvre

Les besoins de la main-d’œuvre issue des minorités Les besoins de la main-d’œuvre issue des minorités ethniques et ceux des personnes handicapéesethniques et ceux des personnes handicapées

La hausse du niveau de scolarité des travailleursLa hausse du niveau de scolarité des travailleurs

LES CHANGEMENTS RELATIFS À L’EMPLOILES CHANGEMENTS RELATIFS À L’EMPLOI EET À LA STRUCTURE DU TRAVAILT À LA STRUCTURE DU TRAVAIL

LES CHANGEMENTS RELATIFS À L’EMPLOILES CHANGEMENTS RELATIFS À L’EMPLOI EET À LA STRUCTURE DU TRAVAILT À LA STRUCTURE DU TRAVAIL

Les changements portant sur la durée du Les changements portant sur la durée du travailtravail– Emploi permanent vs emploi à durée déterminée.Emploi permanent vs emploi à durée déterminée.

Les changements touchant les professions Les changements touchant les professions exercées par les travailleursexercées par les travailleurs– Évolution de certaines catégories d’emploi.Évolution de certaines catégories d’emploi.

LES TENDANCES ETLES TENDANCES ETLES PERSPECTIVES ÉCONOMIQUESLES PERSPECTIVES ÉCONOMIQUES

LES TENDANCES ETLES TENDANCES ETLES PERSPECTIVES ÉCONOMIQUESLES PERSPECTIVES ÉCONOMIQUES

La situation économique en généralLa situation économique en général– Situation Situation du Maroc politiquement relativement stable.du Maroc politiquement relativement stable.– Flux des IED, Libéralisation, Modernisation des Flux des IED, Libéralisation, Modernisation des

structures privées..structures privées..

L’évolution technologique: l’automatisation, la L’évolution technologique: l’automatisation, la robotisation et les nouvelles technologies de robotisation et les nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC)l’information et de la communication (NTIC)– Certains secteurs sujets à Certains secteurs sujets à une plus grande croissance une plus grande croissance

et à une plus forte création d’emplois.et à une plus forte création d’emplois.– Nouvelles compétences de la main-d’œuvre.Nouvelles compétences de la main-d’œuvre.

L’ouverture des marchés étrangersL’ouverture des marchés étrangers– Multiplication des accords et traités de commerce Multiplication des accords et traités de commerce

international.international.– Diversité des marchés et impacts sur la GRH.Diversité des marchés et impacts sur la GRH.

LA TRANSFORMATIONLA TRANSFORMATIONDES VALEURS SOCIALESDES VALEURS SOCIALES

LA TRANSFORMATIONLA TRANSFORMATIONDES VALEURS SOCIALESDES VALEURS SOCIALES

Les valeurs associées au travailLes valeurs associées au travail– L’importance que la main-d’œuvre accorde au L’importance que la main-d’œuvre accorde au

travail ardu.travail ardu.

Les valeurs associées à la mobilitéLes valeurs associées à la mobilité– Comment les employés perçoivent-ils les Comment les employés perçoivent-ils les

mutations?mutations?

Les valeurs associées à la retraiteLes valeurs associées à la retraite– La retraite anticipée est-elle à l’ordre du jour? La retraite anticipée est-elle à l’ordre du jour?

L’influence des diversL’influence des divers intervenants intervenants organisationnelsorganisationnels sur la GRHsur la GRH

L’influence des diversL’influence des divers intervenants intervenants organisationnelsorganisationnels sur la GRHsur la GRH

Les actionnaires et les Les actionnaires et les propriétaires d’entreprisepropriétaires d’entreprise

Les clientsLes clients

Les employésLes employés

La sociétéLa société

Les objectifs visésLes objectifs viséspar la GRHpar la GRHLes objectifs visésLes objectifs viséspar la GRHpar la GRH

LES OBJECTIFS LES OBJECTIFS EXPLICITESEXPLICITES

– AttirerAttirer

– RetenirRetenir

– MotiverMotiver

– FormerFormer

LES OBJECTIFS LES OBJECTIFS IMPLICITESIMPLICITES

– ProductivitéProductivité

– Qualité de vie Qualité de vie au travailau travail

– Respect du Respect du cadre juridiquecadre juridique

LES OBJECTIFS À LES OBJECTIFS À

LONG TERMELONG TERME

– SurvieSurvie

– RentabilitéRentabilité

– CompétitivitéCompétitivité

– AdaptabilitéAdaptabilité

TITRE II : L’ACQUISITION DES TITRE II : L’ACQUISITION DES RESSOURCES HUMAINESRESSOURCES HUMAINES

I - Le recrutementI - Le recrutementObjectifs :Objectifs :

Faire connaître les besoins en main-Faire connaître les besoins en main-d’oeuvred’oeuvre de l’organisation de l’organisation

Connaître le marchéConnaître le marché des ressources des ressources humaines disponibles ou susceptibles de l’êtrehumaines disponibles ou susceptibles de l’être

Se procurerSe procurer les ressources humaines au les ressources humaines au meilleur coût possiblemeilleur coût possible

Optimiser l’affectationOptimiser l’affectation des ressources des ressources humaines.humaines.

II - LES SOURCES DE II - LES SOURCES DE RECRUTEMENTRECRUTEMENT

1 – LA SOURCE INTERNE 1 – LA SOURCE INTERNE

Réaffectations internes Réaffectations internes

MutationMutation

PromotionPromotion

RétrogradationRétrogradation

Se fait par :Se fait par :

Affichage de poste,Affichage de poste, Notes de service,Notes de service, Bouche à oreilleBouche à oreille..

Avantages:Avantages:

Maintien de la culture d’entrepriseMaintien de la culture d’entreprise

Facilite l’intégration du travailleur Facilite l’intégration du travailleur

Source de motivation (promotion)Source de motivation (promotion)Inconvénients:Inconvénients:

Demande des systèmes de formation pour Demande des systèmes de formation pour préparer la relèvepréparer la relève

Empêche l’arrivée de sang neufEmpêche l’arrivée de sang neuf

Peut engendrer des conflits de valeurs et de Peut engendrer des conflits de valeurs et de leadershipleadership

Avantages et inconvénients Avantages et inconvénients

Marché informelMarché informel

•• Direct:Direct: Candidatures spontanéesCandidatures spontanées•• Indirect:Indirect: Relations personnellesRelations personnelles

Marché institutionnelMarché institutionnel

•• Public :Public : - Bureaux de placements ANAPEC.- Bureaux de placements ANAPEC.

•• Privé :Privé : - Associations professionnelles- Associations professionnelles- Médias d’information- Médias d’information Journaux, Télévision, Radio Journaux, Télévision, Radio- Bureaux de placement des - Bureaux de placement des collèges et universités collèges et universités- Agences de placement privées- Agences de placement privées

- Head hunter (chasseur de tête)- Head hunter (chasseur de tête)

2 – La source externe 2 – La source externe

Avantages:Avantages:

Renouvellement des ressourcesRenouvellement des ressources

Introduit des changementsIntroduit des changements

Favorise le développement de l’organisationFavorise le développement de l’organisation

Inconvénients:Inconvénients:

Choc culturel possibleChoc culturel possible

Processus d’intégration du travailleur au sein Processus d’intégration du travailleur au sein de l’organisation généralement plus longde l’organisation généralement plus long

Risque pour l’organisation face à l’inconnuRisque pour l’organisation face à l’inconnu

Avantages et inconvénientsAvantages et inconvénients

3. Étapes typiques de la sélection3. Étapes typiques de la sélection1) La pré-sélection1) La pré-sélection

2) L'analyse des curriculum vitae et offres de 2) L'analyse des curriculum vitae et offres de serviceservice

3) Entrevue préliminaire3) Entrevue préliminaire

4) Test (s)4) Test (s)

5) Deuxième entrevue et 5) Deuxième entrevue et vérification des vérification des référencesréférences

6) 6) ExamenExamen médicalmédical

7) Entrevue finale7) Entrevue finale (si nécessaire) (si nécessaire) et décision et décision d’embauched’embauche

L’EXPRESSION DU BESOIN DE RECRUTEMENTL’EXPRESSION DU BESOIN DE RECRUTEMENT

POSTE VACANT SUITE A DEPARTPOSTE VACANT SUITE A DEPARTCREATION DE POSTECREATION DE POSTECOMPLEMENT TEMPORAIRE COMPLEMENT TEMPORAIRE - Surcroît d’activitéSurcroît d’activité- remplacementremplacement

ANALYSE DU BESOINANALYSE DU BESOIN

Type de posteType de posteDénomination du posteDénomination du posteNiveau requisNiveau requisQualificationsQualificationsClassificationClassificationRémunérationRémunérationDate de prise de fonctionDate de prise de fonctionDurée du besoinDurée du besoin

ROLE DE LA D.R.H.ROLE DE LA D.R.H.

Vérification de l’opportunité de la demandeVérification de l’opportunité de la demandeAnalyse des solutions internesAnalyse des solutions internesAnalyse des possibilités de mobilité Analyse des possibilités de mobilité interneinterneRecherche de solutions alternativesRecherche de solutions alternativesValidation de l’aspect budgétaireValidation de l’aspect budgétaireAnalyse fonctionnelleAnalyse fonctionnelleAnalyse des variables situationnellesAnalyse des variables situationnelles

DESCRIPTION DE POSTEDESCRIPTION DE POSTE

Identification de l’emploiIdentification de l’emploiMission de l’emploiMission de l’emploiSituation dans la structureSituation dans la structureInventaire des attributionsInventaire des attributionsDescription des activitésDescription des activitésCompétences requisesCompétences requisesAutonomie/responsabilitéAutonomie/responsabilitéRelations internes/externesRelations internes/externesMoyens : humains, matériels, financiersMoyens : humains, matériels, financiers

PORT D’AGADIRPORT D’AGADIR 14 octobre 200714 octobre 2007SERVICE GESTION ET PERSONNELSERVICE GESTION ET PERSONNELFICHE DE POSTEFICHE DE POSTEChef du service « EXPLOITATION PORTUAIREChef du service « EXPLOITATION PORTUAIRE  »»------I/I/ MissionMission

Le chef de service a la responsabilité de la gestion et du développement des Le chef de service a la responsabilité de la gestion et du développement des activités de manutention et de stockage (essentiellement terminal à conteneurs, second activités de manutention et de stockage (essentiellement terminal à conteneurs, second terminal à conteneurs, bassin du commerce). Il est en charge de l’organisation et de terminal à conteneurs, bassin du commerce). Il est en charge de l’organisation et de l’optimisation des moyens humains et techniques mis à sa disposition. Il assure le suivi l’optimisation des moyens humains et techniques mis à sa disposition. Il assure le suivi administratif, financier et technique de son service, et les relations avec les partenaires administratif, financier et technique de son service, et les relations avec les partenaires internes et externes. Il est le garant de l’application de la démarche QUALITE.internes et externes. Il est le garant de l’application de la démarche QUALITE.II/II/ RelationsRelations

Il est placé sous l'autorité de la Direction à laquelle il rend compte Il est placé sous l'autorité de la Direction à laquelle il rend compte régulièrement de l'état d'avancement des activités dont il a la responsabilité.régulièrement de l'état d'avancement des activités dont il a la responsabilité.

Il est en relation avec les services du Port pour la mise en œuvre de moyens Il est en relation avec les services du Port pour la mise en œuvre de moyens humains et techniqueshumains et techniques

Il anime l’ensemble des équipes opérationnelles, techniques et administratives Il anime l’ensemble des équipes opérationnelles, techniques et administratives de son servicede son service

Il assure la liaison avec les partenaires extérieurs, dans le cadre de ses Il assure la liaison avec les partenaires extérieurs, dans le cadre de ses activités.activités.

Il participe, en liaison avec le service commercial, aux négociations avec les Il participe, en liaison avec le service commercial, aux négociations avec les clients.clients.III/III/ Activités principalesActivités principales

Il anime l’équipe d’encadrement placé sous ses ordres et fixe les orientations Il anime l’équipe d’encadrement placé sous ses ordres et fixe les orientations managériales du service en cohérence avec les objectifs de l’établissement.managériales du service en cohérence avec les objectifs de l’établissement.

Il détermine, en collaboration avec ses équipes, l’organisation des différentes Il détermine, en collaboration avec ses équipes, l’organisation des différentes activités de manutention.activités de manutention.

Il assure le contrôle et le suivi de la réalisation des activités Il assure le contrôle et le suivi de la réalisation des activités Il est en charge de l’amélioration de la productivité de son serviceIl est en charge de l’amélioration de la productivité de son serviceIl met en œuvre la politique qualité relative à son activitéIl met en œuvre la politique qualité relative à son activité

Il est en charge du développement des compétences des agents placés sous Il est en charge du développement des compétences des agents placés sous sa responsabilitésa responsabilité

Il assure le suivi des prestations confiées à des prestataires Il assure le suivi des prestations confiées à des prestataires extérieurs.extérieurs.

Il se tient constamment informé des marchés et des technologiesIl se tient constamment informé des marchés et des technologiesIl est responsable du suivi des procédures et du respect des coûts Il est responsable du suivi des procédures et du respect des coûts

et des délais.et des délais.Il assure l'interface avec la Direction et les autres services.Il assure l'interface avec la Direction et les autres services.Il rend compte régulièrement de l'évolution des activités dont il a la Il rend compte régulièrement de l'évolution des activités dont il a la

charge.charge.IV/IV/ Niveau de responsabilitéNiveau de responsabilité

Il est responsable de la gestion et de l’organisation de son service. Il est responsable de la gestion et de l’organisation de son service. Il dispose d'une large autonomie.Il dispose d'une large autonomie.

V/V/ Compétences clésCompétences clés-- Capacités d'organisationCapacités d'organisation-- Capacité d'animation d'équipes Capacité d'animation d'équipes -- Capacités de gestionCapacités de gestion-- Connaissance des problématiques liées aux opérations de Connaissance des problématiques liées aux opérations de

manutention et de logistique et compréhension des problèmes techniquesmanutention et de logistique et compréhension des problèmes techniques-- Capacités commerciales, relationnelles et de négociationCapacités commerciales, relationnelles et de négociation-- Maîtrise des démarches QUALITEMaîtrise des démarches QUALITE-- Maîtrise du Français et de l’anglaisMaîtrise du Français et de l’anglais

DESCRIPTION DE POSTEDESCRIPTION DE POSTE

OBJECTIFS :OBJECTIFS :• Définir la mission confiéeDéfinir la mission confiée• Définir le profil du candidatDéfinir le profil du candidat• Préciser le besoin et les critères de Préciser le besoin et les critères de

recrutementrecrutement• Présentation du poste aux candidatsPrésentation du poste aux candidats• Réduction du risque d’insatisfaction lors Réduction du risque d’insatisfaction lors

de l’intégrationde l’intégration

PROSPECTION INTERNEPROSPECTION INTERNE

OUTILS DE PROSPECTION :OUTILS DE PROSPECTION :- AffichageAffichage- Notes de serviceNotes de service- Journaux d’entrepriseJournaux d’entreprise- IntranetIntranet- Base de données SIRHBase de données SIRH

Le 23 septembre 2007Le 23 septembre 2007

Le personnel est informé que le Port d’Agadir se propose de créer un Le personnel est informé que le Port d’Agadir se propose de créer un poste poste de RESPONSABLE CONTENEURSde RESPONSABLE CONTENEURSadjoint du chef du service EXPLOITATIONadjoint du chef du service EXPLOITATIONLe titulaire du poste sera responsable de la gestion et de la mise en Le titulaire du poste sera responsable de la gestion et de la mise en oeuvre des activités de manutention et stockage de conteneurs. Il sera oeuvre des activités de manutention et stockage de conteneurs. Il sera en charge de l'organisation et de l'optimisation des moyens humains et en charge de l'organisation et de l'optimisation des moyens humains et matériels et assurera le suivi administratif, commercial et financier de matériels et assurera le suivi administratif, commercial et financier de son unité, ainsi que les relations avec les partenaires internes et son unité, ainsi que les relations avec les partenaires internes et externes.externes.Les candidats devront justifier d’un diplôme de l’enseignement Les candidats devront justifier d’un diplôme de l’enseignement supérieur de niveau licence, maîtrise ou diplôme équivalent et d'une supérieur de niveau licence, maîtrise ou diplôme équivalent et d'une expérience reconnue dans un poste similaire. Il devra disposer de expérience reconnue dans un poste similaire. Il devra disposer de fortes capacités dans les domaines de l'organisation, de la gestion, du fortes capacités dans les domaines de l'organisation, de la gestion, du management, des relations commerciales et dans l'animation d'équipe.management, des relations commerciales et dans l'animation d'équipe.Une bonne connaissance des problématiques liées aux opérations de Une bonne connaissance des problématiques liées aux opérations de manutention et de logistique (en particulier de la chaîne logistique manutention et de logistique (en particulier de la chaîne logistique « conteneurs ») est requise.« conteneurs ») est requise.La pratique courante du frnaçais et de l'anglais est indispensable.La pratique courante du frnaçais et de l'anglais est indispensable.Les candidatures écrites (avec C.V., photo pour les candidats non Les candidatures écrites (avec C.V., photo pour les candidats non salariés du Port autonome et lettre de motivation) sont à adresser au salariés du Port autonome et lettre de motivation) sont à adresser au service du personnel du Port autonome par courrier ou par courriel service du personnel du Port autonome par courrier ou par courriel Ahmed BenaliAhmed Benali

PROSPECTION INTERNEPROSPECTION INTERNE

Limites :Limites :- Focalisation sur les résultats et non sur les Focalisation sur les résultats et non sur les

aptitudes à tenir le posteaptitudes à tenir le poste- Dépassement du seuil d’incompétenceDépassement du seuil d’incompétence- Promotion d’un collaborateur médiocre Promotion d’un collaborateur médiocre

pour s’en « débarrasser »pour s’en « débarrasser »- Difficultés de positionnement vis-à-vis des Difficultés de positionnement vis-à-vis des

anciens collèguesanciens collègues

CANDIDATURES EXTERNESCANDIDATURES EXTERNES

Objectifs :Objectifs :- Comparer les candidats internes et externesComparer les candidats internes et externes- Disposer d’informations sur les niveaux Disposer d’informations sur les niveaux

relatifs des marchés internes et externesrelatifs des marchés internes et externes- Enrichir le potentiel interne par apport de Enrichir le potentiel interne par apport de

sang neufsang neuf- Trouver des candidats conformes aux Trouver des candidats conformes aux

critères du postecritères du poste

CANDIDATURES EXTERNESCANDIDATURES EXTERNES

TRI DES LETTRES DE CANDIDATURESTRI DES LETTRES DE CANDIDATURES- Confrontation des caractéristiques des Confrontation des caractéristiques des

postulants avec les exigences du postepostulants avec les exigences du poste- Appréciation des C.V. et lettres de Appréciation des C.V. et lettres de

motivationmotivation- Élimination des candidatures hors cibleÉlimination des candidatures hors cible

CANDIDATURES EXTERNESCANDIDATURES EXTERNES

L’ENTRETIENL’ENTRETIEN- Objectifs :Objectifs :

- Informer le candidat sur l’entreprise, le poste Informer le candidat sur l’entreprise, le poste et ses caractéristiqueset ses caractéristiques

- Permettre au candidat de s’exprimerPermettre au candidat de s’exprimer

LA REUSSITE DE L’ENTRETIEN DEPEND DE LA REUSSITE DE L’ENTRETIEN DEPEND DE LA QUALITE DES CONDITIONS LA QUALITE DES CONDITIONS

MATERIELLES ET PSYCHOLOGIQUESMATERIELLES ET PSYCHOLOGIQUES

L’ENTRETIENL’ENTRETIENCADRE DE REFERENCE-Expériences-Stéréotypes-Valeurs-Opinions-Croyances-Statut-L’idée que je me fais du mien-Du sien- que je crois qu’ilSe fait du mien

PERSONNALITE-Tempérament-Attitude affective-Motivations-Contexte-disponibilité

EMETTEUR

VERBALmots

Je m’exprime => vocabulaire

NON VERBAL intonationJe parle => débitJ’agis =>gestes, mimiques,Attitudes corporelles

NON VERBAL

intonationJ’entends => débitJe vois =>gestes, mimiques,Attitudes corporelles

VERBAL mots

J’écoute => vocabulaire

RECEPTEUR

CADRE DE REFERENCEExpériencesStéréotypes

ValeursOpinions

CroyancesStatut

L’idée que je me fais du mien

Du sien que je crois qu’ilSe fait du mien

PERSONNALITETempérament

Attitude affectiveMotivationsContexte

disponibilité

JE JUGEJE PENSE

MESSAGE(code)

CANAL(voix)

INDUCTION

DISTANCE

SOCIALE

ET

AFFECTIVE

J’ECOUTEJE VOISJ’ENTENDS

JE DECODE :Sélectiondistorsion

JE JUGEJE PENSE

(1) (2)BRUITS

(3) (4)

(5)

(6)

(7) MESSAGE DU FEED BACK

ETAPES DE L’ENTRETIENETAPES DE L’ENTRETIEN

1. Accueil du candidat1. Accueil du candidat

2. Recherche d’informations2. Recherche d’informations- Informations biographiquesInformations biographiques- Informations professionnellesInformations professionnelles- Responsabilités assuméesResponsabilités assumées- Données psychologiquesDonnées psychologiques

3. Présentation du poste et de l’entreprise3. Présentation du poste et de l’entreprise

4. Présentation des conditions d’emploi4. Présentation des conditions d’emploi

4 - Les tests4 - Les testsUn test consiste en une procédure standardisée Un test consiste en une procédure standardisée

d’obtention d’informations sur les individus d’obtention d’informations sur les individus pour situer les sujets de manière comparative pour situer les sujets de manière comparative les uns par rapport aux autres.les uns par rapport aux autres.

Tests de Tests de personnalitépersonnalitéTests Tests d’intérêtd’intérêtTests Tests d’aptitudesd’aptitudes:: intellectuellesintellectuelles mécaniquesmécaniques psychométriquepsychométrique..Tests de Tests de connaissancesconnaissancesTests de Tests de performanceperformance ou de ou de mise en mise en situationsituation

Prudents dans leur recrutement, les entreprises cherchent Prudents dans leur recrutement, les entreprises cherchent à connaître le mieux possible les candidats. Il n'est donc à connaître le mieux possible les candidats. Il n'est donc pas rare qu'en plus du traditionnel entretien, elles fassent pas rare qu'en plus du traditionnel entretien, elles fassent passer des tests. passer des tests.

Avec pour objectifs de : Avec pour objectifs de : confirmer une première impression, confirmer une première impression, vérifier des compétences métier, détecter la vérifier des compétences métier, détecter la

personnalité personnalité des candidats, des candidats, leur faculté d'adaptation et d'organisation, leur faculté d'adaptation et d'organisation, leur potentiel, leur potentiel, leur logique, leur logique, etc.etc.

Pourquoi?

Les tests d'intelligenceLes tests d'intelligence

Ils ont pour but de détecter Ils ont pour but de détecter votre niveau intellectuel, si votre niveau intellectuel, si vous êtes quelqu'un vous êtes quelqu'un d'adaptable et de "logique". d'adaptable et de "logique". Ils sont basés sur des jeux Ils sont basés sur des jeux d'esprit, de d'esprit, de raisonnement, s'appuient raisonnement, s'appuient sur une suite d'images, de sur une suite d'images, de lettres, de chiffres, de lettres, de chiffres, de symboles... à résoudre. Ils symboles... à résoudre. Ils nécessitent réflexion et nécessitent réflexion et rapidité.rapidité.

Des études scientifiques ont montré que les scores de Q.I. au sein de la Des études scientifiques ont montré que les scores de Q.I. au sein de la population suivaient toujours une loi de distribution normale. Par convention, population suivaient toujours une loi de distribution normale. Par convention, la moyenne générale du Q.I. a été fixé à 100. Ainsi, 68% de la population la moyenne générale du Q.I. a été fixé à 100. Ainsi, 68% de la population dispose d'un Q.I. entre 85 et 115. dispose d'un Q.I. entre 85 et 115.

Intelligence logiqueIntelligence logiqueFaculté à établir des liens entre divers éléments et à découvrir les relations Faculté à établir des liens entre divers éléments et à découvrir les relations existantes au sein d'ensembles complexes. Dans la vie professionnelle, de existantes au sein d'ensembles complexes. Dans la vie professionnelle, de nombreuses activités font appel aux capacités logiques. Ainsi, l'informatique, nombreuses activités font appel aux capacités logiques. Ainsi, l'informatique, le droit, ou la médecine sont des activités où la logique est prédominante.le droit, ou la médecine sont des activités où la logique est prédominante.

Intelligence numériqueIntelligence numériqueReprésente la faculté à manier les données numériques avec méthode et Représente la faculté à manier les données numériques avec méthode et justesse. Les situations faisant appel au facteur numérique sont variées : justesse. Les situations faisant appel au facteur numérique sont variées : calcul mental, finances, négociations, interprétation de chiffres, suivi de calcul mental, finances, négociations, interprétation de chiffres, suivi de budget, conversions entre devises, etc.budget, conversions entre devises, etc.

Intelligence verbaleIntelligence verbaleFaculté à comprendre les subtilités de la langue et à manier correctement Faculté à comprendre les subtilités de la langue et à manier correctement les données verbales. Dans une culture où l'écrit et le langage ont pris une les données verbales. Dans une culture où l'écrit et le langage ont pris une place considérable, l'aptitude à identifier et à comprendre rapidement les place considérable, l'aptitude à identifier et à comprendre rapidement les informations qui nous environnent constitue un atout dans la vie informations qui nous environnent constitue un atout dans la vie professionnelle. professionnelle.

Les tests d'aptitudeLes tests d'aptitude

Ils cherchent à évaluer les capacités Ils cherchent à évaluer les capacités d'organisation, l’attention, la précision, etc. d'organisation, l’attention, la précision, etc. Ils se résument souvent à des exercices Ils se résument souvent à des exercices basés sur la mémoire (visuelle, basés sur la mémoire (visuelle, numérique, verbale), sur du classement, numérique, verbale), sur du classement, de l'observation, de l'aisance manuellede l'observation, de l'aisance manuelle

Les tests de connaissances ou Les tests de connaissances ou de culture généralede culture générale

Ils peuventIls peuvent porter sur la langue porter sur la langue

française, des langues française, des langues étrangères, les étrangères, les mathématiques et la mathématiques et la culture générale (histoire, culture générale (histoire, géographie, littérature...). géographie, littérature...). Ils sont très pratiqués Ils sont très pratiqués dans les concours dans les concours administratifs.administratifs. L'épreuve de culture générale est

considérée, dans le cadre des concours les plus prestigieux, comme l'une des plus discriminantes. Citons à titre d'exemple les concours d'entrée de l'ENA, Polytechnique, HEC,

Les Tests de Quotient Les Tests de Quotient Emotionnel Emotionnel

Par « l'intelligence émotionnelle », on peut définir la capacité:

- à percevoir ses propres émotions,

- et à identifier celles des autres,

- en vue de développer des relations à la fois harmonieuses et fructueuses avec soi-même et son environnement.

Ils relèvent généralement de la même logique que les tests de personnalité.

Les tests de personnalitéLes tests de personnalité Ils sont d'abord un outil de connaissance de soi, Ils sont d'abord un outil de connaissance de soi, notamment dans le cadre d'un bilan de notamment dans le cadre d'un bilan de compétences. compétences. Ils sont le plus souvent utilisés pour recruter des Ils sont le plus souvent utilisés pour recruter des commerciaux, des cadres ou des postes à commerciaux, des cadres ou des postes à responsabilités. responsabilités. Dans tous les cas, ces tests servent à analyser des Dans tous les cas, ces tests servent à analyser des traits de personnalité : traits de personnalité :

RelationnelRelationnelouverture d'esprit ouverture d'esprit sens de l'organisation sens de l'organisation résistance à la frustration résistance à la frustration réaction conflictuelle réaction conflictuelle etc etc

Les tests de mise en situation Les tests de mise en situation (assessment center) (assessment center)

Ces tests servent à évaluer les compétences et les réactions Ces tests servent à évaluer les compétences et les réactions du candidat dans une situation professionnelle à laquelle il va du candidat dans une situation professionnelle à laquelle il va pouvoir être confronté.pouvoir être confronté.Ces tests peuvent se présenter de multiples façons :Ces tests peuvent se présenter de multiples façons :– Simulation de vente Simulation de vente – Résolution de conflits avec fournisseurs ou clients Résolution de conflits avec fournisseurs ou clients – Tri d'une bannette de courriers (test in basket)Tri d'une bannette de courriers (test in basket)– Modification d'un planning suivant plusieurs critères Modification d'un planning suivant plusieurs critères – Animation d'une réunion Animation d'une réunion

5. Décision et négociation5. Décision et négociation

Choix du candidatChoix du candidat

Négociation du contratNégociation du contrat

SignatureSignature

6. Accueil et intégration6. Accueil et intégration

Procédure d’accueilProcédure d’accueil

Processus d’intégrationProcessus d’intégration

Période d’essaiPériode d’essai

TutoratTutorat

7. Le coût d’un recrutement7. Le coût d’un recrutement

Coûts directsCoûts directs

Coûts indirectsCoûts indirects

Sous-traitance partielle ou totaleSous-traitance partielle ou totale

Coût de recrutement et d’intégrationCoût de recrutement et d’intégration

II – La Motivation II – La Motivation des ressources des ressources

humaineshumaines

Le taylorisme ne répond plus au contexte de la Le taylorisme ne répond plus au contexte de la globalisationglobalisation

Viser l’excellence passe par un management Viser l’excellence passe par un management moderne favorisant l’innovation, l’estime et la moderne favorisant l’innovation, l’estime et la reconnaissance des valeurs de chacunreconnaissance des valeurs de chacun

La GRH bénéficie d’une attention accrue car c’est La GRH bénéficie d’une attention accrue car c’est elle qui fait la différence en terme de compétitivitéelle qui fait la différence en terme de compétitivité

Les facteurs de motivation sont en tête de liste et Les facteurs de motivation sont en tête de liste et ont même été certifiés ISO 9000ont même été certifiés ISO 9000

La fonction essentielle d’un manager consiste à La fonction essentielle d’un manager consiste à favoriser la motivation et la participation des favoriser la motivation et la participation des employésemployés

Pourquoi MOTIVER ???Pourquoi MOTIVER ???

I - DéfinitionI - Définition

Le terme motivation dérive du verbe latin Le terme motivation dérive du verbe latin « movere » qui signifie mouvoir ou mettre « movere » qui signifie mouvoir ou mettre en mouvement. en mouvement.

Or pour mettre les individus en mouvement Or pour mettre les individus en mouvement dans une organisation, on doit dans une organisation, on doit comprendre ce qui comprendre ce qui les animeles anime..

Les gens peuvent réagir à des stimuli Les gens peuvent réagir à des stimuli internes ou externes.internes ou externes.

On peut définir la motivation comme : On peut définir la motivation comme :

« l’ensemble des impulsions, des désirs, des « l’ensemble des impulsions, des désirs, des besoins et des préférences, tant internes besoins et des préférences, tant internes qu’externes, qui incitent une personne à se qu’externes, qui incitent une personne à se comporter d’une certaine manière.Il s’agit comporter d’une certaine manière.Il s’agit essentiellement d’une force qui détermine, essentiellement d’une force qui détermine, canalise et soutient les actions d’un canalise et soutient les actions d’un individu. »individu. »

(George R.Terry et Stephen G.Franklin)(George R.Terry et Stephen G.Franklin)

MotiverMotiver

= = Influencer le comportement d’un Influencer le comportement d’un employé afin de lui faire fournir un employé afin de lui faire fournir un

efforteffort

II - Les constitutifs de la motivationII - Les constitutifs de la motivation

Les quatres éléments constitutifs de la Les quatres éléments constitutifs de la motivation sont : motivation sont :

Déclenchement du comportementDéclenchement du comportement

Orientation du comportementOrientation du comportement

Intensité du comportementIntensité du comportement

Persistance du comportementPersistance du comportement

III - Processus de la motivationIII - Processus de la motivation

Les besoins non assouvis d’un individu Les besoins non assouvis d’un individu l’inciteraient à adopter une certaine conduite.l’inciteraient à adopter une certaine conduite.

Tout comportement humain a une cause et Tout comportement humain a une cause et vise un but .vise un but .

Bien que les organisations soient à même Bien que les organisations soient à même d’établir les récompenses extrinsèques, elles d’établir les récompenses extrinsèques, elles ne peuvent qu’exercer une influence indirecte ne peuvent qu’exercer une influence indirecte sur les récompenses intrinsèquessur les récompenses intrinsèques

Besoin ressenti

ComportementNécessaire pour

Combler un besoin

Actions comportement

Axé sur unbut

SatisfactionAssouvissement

Du besoininitial

IV - Les théories de la motivationIV - Les théories de la motivation

1- Théories axées sur le contenu1- Théories axées sur le contenu

2- Théories axées sur le processus2- Théories axées sur le processus

3- Théories axées sur le renforcement3- Théories axées sur le renforcement

1-Théories axées sur le contenu1-Théories axées sur le contenu

Tentent de répondre à une question fondamentale: Tentent de répondre à une question fondamentale: Quels sont les éléments qui incitent un individu Quels sont les éléments qui incitent un individu à se comporter d’une certaine manière?à se comporter d’une certaine manière?

Mettent l’accent sur la compréhension des Mettent l’accent sur la compréhension des besoins et des motifs fondamentaux qui besoins et des motifs fondamentaux qui poussent les individus à accomplir une tâchepoussent les individus à accomplir une tâche

mesures à prendre dans le but de les mesures à prendre dans le but de les récompenserrécompenser

A - Hiérarchie des besoins de MaslowA - Hiérarchie des besoins de Maslow

1 – présentation :1 – présentation :

Elle repose sur deux principes:Elle repose sur deux principes: on peut classer les besoins humains par on peut classer les besoins humains par ordre ordre

d’importanced’importance en partant des plus fondamentaux en partant des plus fondamentaux ou primaires, pour arriver aux plus obscures ou ou primaires, pour arriver aux plus obscures ou secondairessecondaires

C’est seulement C’est seulement aprèsaprès avoir assouvi un besoin avoir assouvi un besoin primaire qu’un individu s’efforcera de combler un primaire qu’un individu s’efforcera de combler un besoin de niveau plus élevébesoin de niveau plus élevé

Besoins physiologiques et biologiques

Besoin de sécurité

Besoins sociaux et besoins d’appartenance

Besoins d’estime

Besoins de

Réalisation de soi

Secondaires

primaires

La théorie de la hiérarchie des besoins d’Abraham MaslowLa théorie de la hiérarchie des besoins d’Abraham Maslow

Besoins de réalisation de soi:Besoins de réalisation de soi: créativité, créativité, innovation,autonomie enrichissement tachesinnovation,autonomie enrichissement taches Besoins d’estime:Besoins d’estime: titres, titres, reconnaissance,éloges,distinction hommagesreconnaissance,éloges,distinction hommages Besoins sociaux:Besoins sociaux: clubs, activités extra clubs, activités extra Besoins de sécurité:Besoins de sécurité: régime d’assurance, régime d’assurance, indemnité de départ,ancienneté,assurance indemnité de départ,ancienneté,assurance chômagechômage Besoins physiologiques:Besoins physiologiques: paye, traitement, paye, traitement, primes, vacances, pauseprimes, vacances, pause

3 - Critiques de la théorie:3 - Critiques de la théorie:

vision vision simplistesimpliste de la motivation de la motivation Les besoins ne se manifestent pas suivant Les besoins ne se manifestent pas suivant

un ordre rigide et les gens ne passent pas un ordre rigide et les gens ne passent pas tous d’un niveau à l’autre tous d’un niveau à l’autre systématiquementsystématiquement

B -Théorie des deux facteurs de HERZBERGB -Théorie des deux facteurs de HERZBERG

Élaborée par Frederick Herzberg qui s’est Élaborée par Frederick Herzberg qui s’est appuyé sur des entrevues réalisées auprès de appuyé sur des entrevues réalisées auprès de 200 ingénieurs et comptables.200 ingénieurs et comptables.

1 – Définition :1 – Définition :

Stipule que certains éléments Stipule que certains éléments produisent un effet positif sur le produisent un effet positif sur le rendement et la satisfaction d’un rendement et la satisfaction d’un individu, d’autres qui sont totalement individu, d’autres qui sont totalement différents provoquent des effets différents provoquent des effets négatifs et rendent l’individu insatisfait.négatifs et rendent l’individu insatisfait.

Il avance que l’inverse de la satisfaction n’est pas Il avance que l’inverse de la satisfaction n’est pas insatisfaction et vice versainsatisfaction et vice versa

Les éléments peuvent être regroupés en 2 catégories:Les éléments peuvent être regroupés en 2 catégories: les facteurs d’hygiène de vieles facteurs d’hygiène de vie ( négatifs)( négatifs) qui qui

n’engendrent pas la satisfaction mais qui n’engendrent pas la satisfaction mais qui produisent l’insatisfaction s’ils ne sont pas produisent l’insatisfaction s’ils ne sont pas présents: salaire,sécurité,relationsprésents: salaire,sécurité,relations

les facteurs de motivation ( positifs) :les facteurs de motivation ( positifs) : accomplissement, reconnaissance, accomplissement, reconnaissance, responsabilitéresponsabilité

satisfaction

insatisfaction

Point neutre: absence de la satisfaction et de

l’insatisfaction

Facteurs demotivation

Facteurs d’hygiène de

vie

2 - Application:2 - Application:

Toute entreprise doit réaliser deux étapes Toute entreprise doit réaliser deux étapes pour motiver ses employés:pour motiver ses employés:

1- d’abord éliminer les effets négatifs1- d’abord éliminer les effets négatifs    «     « contexte » pour s’assurer que les gens ne contexte » pour s’assurer que les gens ne sont pas mécontentssont pas mécontents

2- instaurer des éléments qui motivent2- instaurer des éléments qui motivent par le par le biais d’éléments intrinsèques biais d’éléments intrinsèques (enrichissement des taches)(enrichissement des taches)

3 - Critiques:3 - Critiques: la plus importante est que l’on ne peut appliquer le la plus importante est que l’on ne peut appliquer le

concept à toutes les situations d’une concept à toutes les situations d’une manière manière uniformeuniforme

la théorie n’est la théorie n’est pas vérifiablepas vérifiable, les résultats , les résultats dépendent des méthodes de recherchedépendent des méthodes de recherche

Herzberg suppose qu’un sentiment de satisfaction Herzberg suppose qu’un sentiment de satisfaction est nécessairement accompagné d’un niveau élevé est nécessairement accompagné d’un niveau élevé de motivation , alors que de motivation , alors que la relation satisfaction la relation satisfaction motivation n’est pas évidentemotivation n’est pas évidente

Ord

re d

e sa

tisfa

ctio

n de

s be

soin

s

Besoins de réalisation de Besoins de réalisation de soisoi

Besoin d’estimeBesoin d’estime

Besoins sociauxBesoins sociaux

Besoins de sécuritéBesoins de sécurité

Besoins physiologiquesBesoins physiologiques

Bes

oins

de

nive

au s

upér

ieur

Bes

oins

de

nive

au in

férie

ur

Fac

teur

s de

m

otiv

atio

nF

acte

urs

d’hy

gièn

e

Travail en lui-même accomplissement responsabilité de croissance Avancement reconnaissance StatutRelations avec le supérieur Relation avec les collèguesRelation avec subalternesPolitique et administration de l’entreprise

Sécurité d’emploiConditions de travailSalairePrimes

Théorie de la hiérarchie des besoins de Théorie de la hiérarchie des besoins de MaslowMaslow

Théorie des deux facteurs de Théorie des deux facteurs de HerzbergHerzberg

3 - Théorie de l’accomplissement de MCclelland3 - Théorie de l’accomplissement de MCclelland

1 – présentation :1 – présentation :

McclellandMcclelland a identifié a identifié 3 besoins3 besoins ou facteurs ou facteurs d’impulsion fondamentaux qui sont:d’impulsion fondamentaux qui sont:

le besoin d’accomplissementle besoin d’accomplissement présent présent chez les individus réfléchissant sur le sens chez les individus réfléchissant sur le sens de leur vie.de leur vie.

Le besoin de pouvoirLe besoin de pouvoir:: caractérise les caractérise les individus qui passent l’essentiel de leur individus qui passent l’essentiel de leur temps à réfléchir à l’influence et au temps à réfléchir à l’influence et au contrôle qu’ils ont sur les autres contrôle qu’ils ont sur les autres (responsables politiques).(responsables politiques).

Le besoin d’affiliationLe besoin d’affiliation:: caractérise les caractérise les personnes qui passent une bonne partie personnes qui passent une bonne partie de leurs temps à réfléchir sur la façon de de leurs temps à réfléchir sur la façon de développer des relations amicales avec développer des relations amicales avec les autres membres de l’organisation.les autres membres de l’organisation.(enseignants,infirmières,conseiller)(enseignants,infirmières,conseiller)

1-Théories axées sur le processus1-Théories axées sur le processus

A l’inverse des théories axées sur le contenu qui portent A l’inverse des théories axées sur le contenu qui portent sur les besoins et les stimulants à l’origine du sur les besoins et les stimulants à l’origine du comportement, les théories fondées sur les attentes ou comportement, les théories fondées sur les attentes ou le processus cherchent à le processus cherchent à identifier des relations entre identifier des relations entre des variables dynamiques qui affectent les des variables dynamiques qui affectent les comportements des individuscomportements des individus

Ses partisans suggèrent que les principaux déterminants Ses partisans suggèrent que les principaux déterminants des réalisations sont:des réalisations sont:

- les niveaux de motivationles niveaux de motivation- Les capacités et les traits de caractèreLes capacités et les traits de caractère- Les perceptionsLes perceptions des rôles des rôles

A - Modèle de VroomA - Modèle de Vroom

Vroom soutient que la motivation au travail est une Vroom soutient que la motivation au travail est une fonction multiplicativefonction multiplicative des attentes des des attentes des employés à l’égard des résultats futurs et de la employés à l’égard des résultats futurs et de la valeur personnelle qu’ils accordent à ces valeur personnelle qu’ils accordent à ces résultats, soit:résultats, soit:

- - Attentes sur les réalisationsAttentes sur les réalisations associées aux associées aux effortsefforts

- - Attentes sur les résultatsAttentes sur les résultats associés aux associés aux réalisationsréalisations

- La valenceLa valence est la valeur qu’un individu accorde est la valeur qu’un individu accorde à un résultatà un résultat

Attentes sur les Réalisations

Associées auxefforts

Attentes surLes résultatsAssociés auxréalisations

Valence ouValeur du

résultat

Niveau de motivationX X =

La formule de motivation de VroomLa formule de motivation de Vroom

B - Théorie de l’équitéB - Théorie de l’équité

Développée par Développée par Stacy AdamsStacy Adams, elle , elle soutient que les gens sont motivés par les soutient que les gens sont motivés par les principes de principes de justice et d’équité socialejustice et d’équité sociale

Un employé comparera ses efforts et leurs Un employé comparera ses efforts et leurs résultats avec ceux des autresrésultats avec ceux des autres– Si la récompense est équivalente donc Si la récompense est équivalente donc

satisfactionsatisfaction– Sinon, il y aura une tension psychologiqueSinon, il y aura une tension psychologique

Formule de la théorie de l’équitéFormule de la théorie de l’équité

Extrants (gains) soi même____________________

Intrants (efforts) soi même

Extrants ( les autres)__________________

Intrants ( les autres)

=

1-Théories axées sur le renforcement1-Théories axées sur le renforcement

Développée par Développée par SkinnerSkinner qui soutient que pour qui soutient que pour motiver les employés il faut bien concevoir motiver les employés il faut bien concevoir l’environnement du travail et louer les l’environnement du travail et louer les réalisations souhaitablesréalisations souhaitablesSelon lui le comportement est lié à trois éléments:Selon lui le comportement est lié à trois éléments:

Le stimulusLe stimulus c’est à dire le contexte c’est à dire le contexteLa réactionLa réaction c’est à dire le comportement c’est à dire le comportementLe renforcementLe renforcement c’est à dire la récompense c’est à dire la récompense

Un facteur de renforcement positif est une Un facteur de renforcement positif est une gratification qui renforce la probabilité d’une gratification qui renforce la probabilité d’une réaction dans le sens souhaitéréaction dans le sens souhaité

V - Comment motiver ?V - Comment motiver ?

La motivation interneLa motivation interne

l’ environnement motivantl’ environnement motivant

la motivation par le style de managementla motivation par le style de management

Il ne peut y avoir de recettes simples pour Il ne peut y avoir de recettes simples pour stimuler la motivation. stimuler la motivation.

Il ne suffit pas de recruter les plus motivés, Il ne suffit pas de recruter les plus motivés, mais aussi gérer leur motivation. mais aussi gérer leur motivation.

La gestion de motivation est une partie La gestion de motivation est une partie importante de la GRH. importante de la GRH.

La dynamique du processus motivationnel La dynamique du processus motivationnel dépend de plusieurs facteurs, qui ne sont dépend de plusieurs facteurs, qui ne sont pas interchangeables et concernent : pas interchangeables et concernent :

L'individu ; L'individu ;

Les normes sociales ; Les normes sociales ;

La situation au travail ; La situation au travail ;

Le style de management.Le style de management.

1 - Les sources internes de la motivation1 - Les sources internes de la motivation

l'individu perçoit le travail qu'il accomplit l'individu perçoit le travail qu'il accomplit comme étant lui-même une récompense, comme étant lui-même une récompense, sans attendre un quelconque échange sans attendre un quelconque échange avec d'autres satisfactions.avec d'autres satisfactions.

Ce travail est jugé utile et intéressant, une Ce travail est jugé utile et intéressant, une occasion de réaliser ses capacités.occasion de réaliser ses capacités.

Curiosité intellectuelle Curiosité intellectuelle

Désir de grandir, d'évoluer Désir de grandir, d'évoluer

Envie de donner un sens à sa vie Envie de donner un sens à sa vie

Etc. Etc.

2 - Plusieurs sources de motivations ….2 - Plusieurs sources de motivations ….

la motivation ne doit pas être considérée la motivation ne doit pas être considérée comme un comportement dicté comme un comportement dicté uniquement par une source interne. uniquement par une source interne.

les facteurs d'environnement jouent un les facteurs d'environnement jouent un rôle important par leur interaction active rôle important par leur interaction active avec ceux évoqués plus haut. avec ceux évoqués plus haut.

VI - LES LEVIERS DE MOTIVATION

1 - LES LEVIERS :

Il existe quatre leviers de la motivation qui servent de justification dans la recherche de techniques capables de stimuler les ressources humaines :

1. Avoir :une satisfaction matérielle permettant au personnel d’avoir un minimum de confort et de sécurité pour s’engager dans le travail

2. Faire : l’individu s’implique si le travail l’intéresse. Son intérêt réside dans :

• La lisibilité du travail• Les défis• La qualité

3. Être :Chacun désire être reconnu dans son travail et être considéré dans l’organisation. Ceci

suppose :

• Bon environnement physique• Conditions de travail satisfaisantes• Avoir des attitudes de gestion saines • Se sentir utile, apporter un plus• Être informé sur l’évolution de l’organisation

4. Donner :• L’individu impliqué aime donner des conseils, faire partager son expérience, développer

celles des autres• L’individu aime donner et se donner (cercle de qualité)

Tableau de geste de motivation classés par efficacité relative

1.1. Communication Communication directedirecte

a.a. Féliciter en personne le plus prés des faits.Féliciter en personne le plus prés des faits.

b.b. Sourire, donner une poignée de mainSourire, donner une poignée de main

c.c. Féliciter au téléphoneFéliciter au téléphone

d.d. Faire parvenir une lettre, une note, une carte, Faire parvenir une lettre, une note, une carte,

2.2.ComportementsComportements a.a. Aider, appuyer, défendre, consulter, Aider, appuyer, défendre, consulter, approuver.approuver.

b.b. Écouter, respecter, «coacher», s’intéresser, Écouter, respecter, «coacher», s’intéresser, rétroagir, déléguer des tâches clés.rétroagir, déléguer des tâches clés.

c.c. Accueillir et intégrer, évaluer Accueillir et intégrer, évaluer constructivement le rendement, etc.constructivement le rendement, etc.

3.3.Visibilité Visibilité a.a. Féliciter devant les pairsFéliciter devant les pairs

b.b. Féliciter lors d’une réunion, inviter à un Féliciter lors d’une réunion, inviter à un événementévénement

c.c. Communiquer les contributions dans le Communiquer les contributions dans le journal interne sur un tableau d’affichage…journal interne sur un tableau d’affichage…

d.d. Ajouter une notre de reconnaissance au Ajouter une notre de reconnaissance au dossier, etc.dossier, etc.

Tableau de geste de motivation classés par efficacité relative

4.4. SymbolesSymboles a.a. Décerner un trophée, une plaque, un certificatDécerner un trophée, une plaque, un certificat

b.b. Activités sociales (exemple : journée Activités sociales (exemple : journée thématique)thématique)

c.c. Fêter les années de service, s’occuper des Fêter les années de service, s’occuper des retraités, etc.retraités, etc.

5.5. Contenu de Contenu de travailtravail

a.a. Informer, enrichir les tâches, donner Informer, enrichir les tâches, donner autonomie, développer, contribuer aux choix autonomie, développer, contribuer aux choix des tâches ou des objectifs, accroître la des tâches ou des objectifs, accroître la mobilité, etc.mobilité, etc.

L’EVALUATION DU

PERSONNEL

L'ÉVALUATION DES RESSOURCES HUMAINESL'ÉVALUATION DES RESSOURCES HUMAINES

Deux étapes essentielles à l’évaluationDeux étapes essentielles à l’évaluation

l’observation de la l’observation de la situation existantesituation existante

la comparaison de la la comparaison de la situation existantesituation existante à la à la situation souhaitéesituation souhaitée

II - Définition de l'évaluationII - Définition de l'évaluation

Une série d’Une série d’activitésactivités planifiées, organisées et planifiées, organisées et contrôlées en vue d’observer, de mesurer et contrôlées en vue d’observer, de mesurer et d’améliorer la d’améliorer la contributioncontribution de l’employé aux de l’employé aux objectifs de l’organisation.objectifs de l’organisation.

ouou

Le processus par lequel on arrive à des jugements Le processus par lequel on arrive à des jugements sur la performance passée et présente de sur la performance passée et présente de l’employé ainsi que sur son potentiel futur en l’employé ainsi que sur son potentiel futur en regard de son environnement de travail.regard de son environnement de travail.

III - III - Importance de l’évaluationImportance de l’évaluation

Au plan économique:Au plan économique:

•• Les pressions du marché.Les pressions du marché.

Au plan organisationnel:Au plan organisationnel:

Permet de juger dePermet de juger de::

•• l’intégration des travailleurs;l’intégration des travailleurs;

•• la qualité des structures de la qualité des structures de l’organisation;l’organisation;

•• détecter certains problèmes.détecter certains problèmes.

Au plan des besoins humains:Au plan des besoins humains:

•• Motivation pour les employés.Motivation pour les employés.

IV - Objectifs de l’évaluationIV - Objectifs de l’évaluation

le comparer:le comparer:

• • à des normes (standards) de à des normes (standards) de productionproduction

• • aux autres individus qui ont un aux autres individus qui ont un emploi comparable.emploi comparable.

déterminer:déterminer:

•• un plan de promotion;un plan de promotion;

•• un plan de mutation;un plan de mutation;

•• sa rémunération.sa rémunération.

V - Objectifs liés à l’employéV - Objectifs liés à l’employé

•• obtenir une rétroaction (feedback);obtenir une rétroaction (feedback);

faire l’inventaire de ses points forts et points faire l’inventaire de ses points forts et points faibles afin de s’ajuster à son travail;faibles afin de s’ajuster à son travail;

savoir ce que son supérieur attend et pense savoir ce que son supérieur attend et pense de lui et les objectifs qu’il doit atteindre;de lui et les objectifs qu’il doit atteindre;

•• sache comment il peut progresser dans sache comment il peut progresser dans l’organisation et connaître la formation à acquérir l’organisation et connaître la formation à acquérir s’il y a lieu.;s’il y a lieu.;

•• intégrer les besoins de l’employé et les buts de intégrer les besoins de l’employé et les buts de l’organisation.l’organisation.

Objectifs liés au supérieur immédiatObjectifs liés au supérieur immédiat

connaître le rendement et la valeur de ses connaître le rendement et la valeur de ses employés;employés;

connaître les réactions, les attitudes, les connaître les réactions, les attitudes, les sentiments et les problèmes de ses employés face sentiments et les problèmes de ses employés face à leurs tâches;à leurs tâches;

déceler les besoins de l’employé et identifier l’aide déceler les besoins de l’employé et identifier l’aide à apporter et fournir des outils pour l’aider à à apporter et fournir des outils pour l’aider à s’améliorer;s’améliorer;

posséder des données pour appuyer les posséder des données pour appuyer les recommandations.recommandations.

Objectifs liés à l’organisationObjectifs liés à l’organisation

connaître l’efficacité du personnel et les besoins connaître l’efficacité du personnel et les besoins en formation et perfectionnement;en formation et perfectionnement;

établir une base pour la recherche et la établir une base pour la recherche et la construction de programmes ou de politiques;construction de programmes ou de politiques;

aider à prendre les décisions relatives à la aider à prendre les décisions relatives à la rémunération;rémunération;

connaître l’offre de travail pour combler les postes connaître l’offre de travail pour combler les postes disponibles et favoriser la mobilité interne disponibles et favoriser la mobilité interne (source (source de motivation).de motivation).

I - Évaluation informelleI - Évaluation informelleAvantagesAvantages

elle est faite au jour le jour;elle est faite au jour le jour;

aucune structure compliquée;aucune structure compliquée;

ne nécessite aucune paperasse encombrante.ne nécessite aucune paperasse encombrante.

InconvénientsInconvénients1.1. Chaque supérieur hiérarchique évalue : Chaque supérieur hiérarchique évalue : comme comme

il le veut et quand il le veut,selon des critères, il le veut et quand il le veut,selon des critères, objectifs et méthodes connus de lui seul, objectifs et méthodes connus de lui seul, ambigus, varient d’un département à l’autre.ambigus, varient d’un département à l’autre.

2.2. Employés sont peu ou pas informés sur :Employés sont peu ou pas informés sur :l'objet de l'évaluation,l'objet de l'évaluation,

ce que l’on attend d’eux,ce que l’on attend d’eux,ce que leur supérieur pense de leur ce que leur supérieur pense de leur

rendement.rendement.

VI - LES CONDITIONS DE RÉALISATION D’UNE VI - LES CONDITIONS DE RÉALISATION D’UNE BONNE ÉVALUATIONBONNE ÉVALUATION

les évaluateurs doivent avoir la volonté et la les évaluateurs doivent avoir la volonté et la capacité d’évaluer correctement;capacité d’évaluer correctement;

le système d’évaluation doit contenir des critères le système d’évaluation doit contenir des critères d’évaluation appropriés, des mesures adéqua-tes d’évaluation appropriés, des mesures adéqua-tes de ces critères et des normes de rendement de ces critères et des normes de rendement claires et réalistes.claires et réalistes.

VIII - La volonté d’évaluer correctementVIII - La volonté d’évaluer correctement

La perception que l’on a de notre capacité La perception que l’on a de notre capacité d’évaluer correctement;d’évaluer correctement;

La perception que les avantages de l’évaluation La perception que les avantages de l’évaluation sont désirables et compensent largement les sont désirables et compensent largement les inconvénients pouvant être anticipés.inconvénients pouvant être anticipés.

La capacité d’évaluer correctementLa capacité d’évaluer correctement

L’évaluateur devrait normalement être celui qui a L’évaluateur devrait normalement être celui qui a l’occasion d’observer les comportements et les l’occasion d’observer les comportements et les résultats de l’employé.résultats de l’employé.

Il doit être capable de faire abstraction de ses Il doit être capable de faire abstraction de ses préjugés et aussi être conscient des erreurs préjugés et aussi être conscient des erreurs d’évaluation possibles.d’évaluation possibles.

Les caractéristiques de bons outils d'évaluationLes caractéristiques de bons outils d'évaluation

ValiditéValidité

FidélitéFidélité

UtilitéUtilité

SuffisanceSuffisance

SensibilitéSensibilité

Non-contaminationNon-contamination

4.3.2.14.3.2.1 Des critères appropriésDes critères appropriés

les traits de personnalitéles traits de personnalité

les comportementsles comportements

les résultatsles résultats

Les résistances à l’évaluationLes résistances à l’évaluation

Collaborateurs• Comptes à rendre• Subjectivité du cadre• Rupture des solidarités

Tous• Confort du « non dit »• Temps• Pairs et usagers > cadres

Dirigeants• Turbulences• Cohérence d’ensemble• Mise en lumière de cas

Cadres• Confrontation• Moyens et mise en œuvre• Doutes sur leur efficience

Pour donner du sens à l’évaluation :Pour donner du sens à l’évaluation :Clarifier les rôlesClarifier les rôles

RÔLEATTENDU

RÔLEATTENDU

RÔLEACCEPTE

RÔLEACCEPTE

RÔLEPERCU

RÔLEPERCU

La logique contractuelle de La logique contractuelle de l’évaluation :l’évaluation :

LA FORMALISATIONLA FORMALISATION

« Réussir à faire réussir »« Réussir à faire réussir »

La nécessaire formalisationLa nécessaire formalisation Au-delà des entretiens ,les supports Au-delà des entretiens ,les supports

permettent de formaliser et d’encadrer les permettent de formaliser et d’encadrer les démarches d’évaluation pour : démarches d’évaluation pour :

Établir les liens entre le projet de la bibliothèque Établir les liens entre le projet de la bibliothèque et le développement des compétenceset le développement des compétencesClarifier les normes et le système de valeursClarifier les normes et le système de valeursUnifier les pratiques d’évaluation entre les Unifier les pratiques d’évaluation entre les servicesservices

Donner à chaque acteur la possibilité de Donner à chaque acteur la possibilité de se préparer aux entretiensse préparer aux entretiensGarantir l’objectivité, la fiabilité et le Garantir l’objectivité, la fiabilité et le caractère exploitable des données saisies caractère exploitable des données saisies au cours des entretiens. au cours des entretiens. Saisir des données nécessaires à la Saisir des données nécessaires à la gestion des ressources humaines.gestion des ressources humaines.Superviser les pratiques d’évaluation Superviser les pratiques d’évaluation mises en œuvre dans l’organisation.mises en œuvre dans l’organisation.

Le salarié soucieux d’assurer la Le salarié soucieux d’assurer la sécurité de sa position et une sécurité de sa position et une évolution favorable de sa situation évolution favorable de sa situation cherche à bénéficier d’une cherche à bénéficier d’une évaluation favorable . Il agit et évaluation favorable . Il agit et réagit en fonction du système qui réagit en fonction du système qui l’évaluel’évalue . .