2015 nantes mÉtropole identitÉ visuelle€¦ · ce plan d’actions qui sera mis en œuvre au...

LOGOTYPE 2015

CMJN

Orange Métropole 52 % Magenta100 % Jaune

Bleu Métropole 90 % Cyan40 % Magenta

Noir Métropole100 % Noir

Le logotype Nantes Métropole est une entité immuable, dont les transformations envisageables sont définies dans la charte graphique. Toutes autres interprétations graphiques de l’identité visuelle sont interdites.

Pour tout complément d’information, contactez le Service Communication externe de Nantes Métropole.

www.nantesmetropole.fr

IDENTITÉ VISUELLE NANTES MÉTROPOLE2015

O.Le

prév

ost

Rapport Annuel 2015Égalité Femmes - Hommes

RappoRt égalité femmes - hommes / NaNtes métRopole 2015 / PAGE 2LOGOTYPE 2015

Gris

Gris foncé Métropole 80 % Noir

Gris moyen Métropole 60 % Noir

Noir Métropole100 % NOIR dans la charte graphique. Toutes autres interprétations graphiques de l’identité visuelle sont interdites.


Agir pour l’égAlité femmes-hommes à NANtes métropole : le bilAN des ActioNs de l’ANNée 2015 ............................................................................................................................... 4

1.1 Adhérer à la charte européenne pour l’égalité des femmes et des hommes dans la vie locale ................. 4

1.2 inscrire l’égalité professionnelle au cœur de la gestion des ressources humaines de la métropole ....... 6 1.2.1 Mieux connaître les enjeux liés à l’égalité professionnelle femmes-hommes 1.2.2 Favoriser la mixité des métiers et lutter contre les stéréotypes de sexe 1.2.3 Assurer l’égalité dans l’évolution de carrière 1.2.4 Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle 1.2.5 S’engager dans une démarche continue d’animation et de pilotage des actions assurant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

1.3 se donner les moyens de l’exemplarité ................................................................................................................................... 17 1.3.1 Intégrer l’égalité femmes-hommes dans la commande publique 1.3.2 Observer, analyser, évaluer l’égalité femmes-hommes

1.4 endiguer les violences de genre : soutenir les associations de lutte contre les violences faites aux femmes ......................................................................................................................................... 21

1.5 construire une ville et des services accessibles à toutes et à tous : favoriser l’égalité professionnelle sur le territoire ................................................................................................................... 21

étAt d’AvANcemeNt de l’ActioN publique égAlité femmes-hommes .......................................................................................................................................................... 26

ideNtificAtioN des ressources mobilisées ............................................................................................................. 27

2

1

3

sommAire


Gris





LOGOTYPE 2015

Gris





Agir pour l’égAlité femmes-hommes à NANtes métropole : le bilAN des ActioNs de l’ANNée 2015 ............................................................................................................................... 4

1.1 Adhérer à la charte européenne pour l’égalité des femmes et des hommes dans la vie locale ................. 4

1.2 inscrire l’égalité professionnelle au cœur de la gestion des ressources humaines de la métropole ....... 6 1.2.1 Mieux connaître les enjeux liés à l’égalité professionnelle femmes-hommes 1.2.2 Favoriser la mixité des métiers et lutter contre les stéréotypes de sexe 1.2.3 Assurer l’égalité dans l’évolution de carrière 1.2.4 Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle 1.2.5 S’engager dans une démarche continue d’animation et de pilotage des actions assurant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

1.3 se donner les moyens de l’exemplarité ................................................................................................................................... 17 1.3.1 Intégrer l’égalité femmes-hommes dans la commande publique 1.3.2 Observer, analyser, évaluer l’égalité femmes-hommes

1.4 endiguer les violences de genre : soutenir les associations de lutte contre les violences faites aux femmes ......................................................................................................................................... 21

1.5 construire une ville et des services accessibles à toutes et à tous : favoriser l’égalité professionnelle sur le territoire ................................................................................................................... 21

étAt d’AvANcemeNt de l’ActioN publique égAlité femmes-hommes .......................................................................................................................................................... 26

ideNtificAtioN des ressources mobilisées ............................................................................................................. 27

3

agir pour l’égalité entre les femmes et les hommes

C’est une priorité que nous portons avec l’ensemble de l’équipe municipale. L’égalité entre les femmes et les hommes nous concerne toutes et tous. L’égalité républicaine à laquelle nous sommes attachés, ne peut avoir de sens qu’à condition qu’elle soit réelle et par conséquent vérifiable dans les faits. Le 20e siècle a été marqué par de nombreuses avancées en faveur des droits des femmes ; le 21e siècle doit être celui de l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Des inégalités entre les femmes et les hommes persistent et les Nantaises et les Nantais n’y échappent pas. Il reste beaucoup à faire pour que les femmes ne soient pas majoritairement celles qui prennent en charge le soin des enfants, tout en étant également les principales victimes de la précarité et de la violence qui s’exerce dans l’espace privé et dans l’espace public.L’égalité réelle entre les sexes est une condition de notre vivre-ensemble et du développement harmonieux et durable de notre ville. Agir pour l’égalité entre les femmes et les hommes c’est agir plus efficacement contre l’isolement, contre les discriminations, contre les violences, et pour la réussite de tous les enfants, pour une meilleure insertion professionnelle, pour que chacune et chacun trouve sa place à Nantes quels que soient son sexe, son origine, sa génération, sa profession.

Nantes s’engage aujourd’hui résolument en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes avec ce plan d’actions qui sera mis en œuvre au cours de ce mandat. Il est le fruit d’un travail collectif et d’une réflexion partagée avec les acteurs associatifs, les professionnels, les services municipaux. Il sera un guide pour l’action du futur Conseil nantais de l’égalité femmes-hommes.

Ce plan d’actions traduit une volonté d’agir de façon concrète, au plus près des Nantaises et des Nantais. La Ville de Nantes, en tant qu’employeur, prend ses responsabilités en se fixant des objectifs en matière de ressources humaines. C’est l’un des sept axes stratégiques du plan d’actions qui vise également l’égalité filles-garçon, la lutte contre les violences de genre, l’accessibilité des services, l’accompagnement des ménages fragilisés et l’action internationale en faveur de l’égalité femmes-hommes.

La réussite de ce plan d’actions repose sur la mobilisation de toutes et tous parce que les inégalités qui demeurent entre les femmes et les hommes concernent aujourd’hui toutes les Nantaises et tous les Nantais. Une ville qui favorise l’égalité entre les femmes et les hommes est avant tout une ville plus juste pour toutes et tous.

Johanna rolland, Maire de Nantes

L’égalité entre les femmes et les hommes est un enjeu pour notre territoire. C’est une valeur républicaine qui est inscrite dans notre devise mais c’est aussi un vecteur de cohésion sociale à l’échelle métropolitaine.

L’histoire de notre pays a démontré que la conquête de nouveaux droits par les femmes est une étape incontournable pour la réalisation de progrès en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. Pour autant, il reste encore du chemin à parcourir pour une meilleure représentation des femmes dans la vie locale, mais aussi en matière d’égalité professionnelle ou encore en matière de lutte contre les discriminations et actes de violences dont les femmes sont victimes.

Le législateur a bien saisi l’enjeu de la mobi-lisation des villes et des intercommunalités pour agir concrètement, au plus près des citoyennes et des citoyens. La Loi du 4 août 2014 « pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes » conforte l’action volonta-riste engagée par Nantes et poursuivie à l’échelle de la Métropole. Elle prévoit que dans les villes de plus de 20 000 habitants et leurs EPCI, l’exécutif présente, préalable-ment aux débats sur le projet de budget, un rapport annuel sur la situation en matière d’égalité au sein de la collectivité territoriale, les politiques qu’elle mène sur son territoire et les orientations et programmes de nature à améliorer cette situation.

Ce rapport rappelle les engagements pris par la Métropole et sa mobilisation pour faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes au cours de l’année 2015. Je retiens notamment trois démarches exemplaires et représentatives de l’action de la collectivité en 2015.

Tout d’abord, l’adhésion à la Charte euro-péenne pour l’égalité entre les femmes et les hommes dans la vie locale a marqué l’année 2015.

L’engagement de Nantes Métropole dans cette Charte traduit non seulement une attention partagée à la question de l’égalité entre les femmes et les hommes mais aussi une mise en mouvement pour faire progres-ser concrètement l’égalité sur le territoire métropolitain. Elle implique une mobilisa-tion de la collectivité elle-même.

La recherche d’une plus grande mixité dans les effectifs métropolitains est une deuxième exemple. La situation au sein des effectifs permanents, à 66 % masculins, montre une répartition sexuée selon les filières, avec une filière technique très majoritaire et principalement masculine. Cette situation n’est pas propre à la métropole nantaise et elle est aussi liée à une répartition sexuée des métiers. La communication non-stéréotypée des offres d’emploi sur l’ensemble des recrute-ments métropolitains est un premier pas pour faire évoluer les représentations et avancer vers plus de mixité. En outre, il est important que femmes et hommes puissent exercer à tous les niveaux de res-ponsabilités. La présence de femmes au sein de la Direction générale a été une avancée significative en ce sens.

Enfin, dans le cadre de son engagement pour la promotion de l’entrepreneuriat féminin, Nantes Métropole a initié en 2015 le premier prix « Femmes du Digital de l’Ouest » qui a récompensé des femmes actrices de la transformation digitale sur le territoire.

Ces trois exemples traduisent l’engagement de Nantes Métropole en faveur de l’égalité femmes-hommes. La démarche est enga-gée, elle nécessite l’implication de toutes et tous pour accélérer les progrès de l’égalité entre les femmes et les hommes. Johanna rolland, Présidente de Nantes Métropole

editoriAl


Gris





1 Agir pour l’égAlité femmes-hommes à NANtes métropole : le bilAN des ActioNs de l’ANNée 2015 .

Nantes Métropole a adhèré à la charte européenne pour l’égalité des femmes et des hommes dans la vie locale, par délibération du Conseil Métropolitain en date du 13 avril 2015. Cette adoption permet de formaliser et de rendre public son engagement, de pé-renniser la démarche proposée, de valoriser ce qu’elle a déjà entrepris.

• Création de la charte Européenne pour l’égalité entre les femmes et les hommes dans la vie locale

L’égalité des femmes et des hommes est un droit fondamental et une composante majeure de la cohésion sociale. Si le statut ju-ridique des femmes en Europe et notamment en France s’est sans aucun doute amélioré, l’égalité effective est loin d’être une réalité dans les faits et dans la vie quotidienne.

Pour parvenir à cet objectif, confirmé par l’adoption de la déclaration du 12 mai 2009 à Madrid, les ministres des affaires étran-gères et représentants des Etats membres du Conseil de l’Europe ont demandé instament aux Etats membres de s’engager fermement à combler le fossé entre l’égalité des droits et l’égalité des faits, en utilisant à cette fin toutes les normes disponibles et la mise en œuvre de toutes actions possibles.

La Charte européenne pour l’égalité entre les femmes et les hommes dans la vie locale, a été rédigée dans le cadre d’un projet mené à bien par le Conseil des Communes et des Régions d’Europe de 2005 à 2006, en collaboration avec de nombreuses collectivités partenaires. Le projet a été soutenu par la Commission Européenne dans le cadre du 5ème programme d’action communautaire pour l’égalité des femmes et des hommes. Cette charte est ouverte aux collectivités territoriales d’Europe, lesquelles prennent publiquement position, par leur ad-hésion, sur le principe de l’égalité des femmes et des hommes et s’engagent à mettre en œuvre sur leur territoire, les actions définies dans ce document.

1.1 Adhérer à la charte européenne pour l’égalité des femmes et des

hommes dans la vie locale


Gris





LOGOTYPE 2015

Gris





• La charte européenne pour l’égalité entre les femmes et les hommes dans la vie locale, un cadre de référence

Les signataires s’engagent à prendre publiquement position sur le principe d’égalité des femmes et des hommes. La charte préconise de mettre en œuvre sur leur territoire certains engagements. En effet, elle comporte 30 articles intéressant tous les domaines d’actions et les politiques publiques des col-lectivités territoriales. Elle énonce les droits, cadre juridique et politique et précise les principes et outils d’actions nécessaires :

à ce jour, 170 collectivités territoriales sont signataires de la Charte, et environ 20 plans d’actions femmes-hommes seulement existent en France. En s’inscrivant dans cette démarche, Nantes Métropole confirme ainsi sa volonté politique en matière d’égalité et de lutte contre les discriminations.

• L’adhésion de Nantes Métropole à la charte implique des engagements concrets en matière d’égalité femmes-hommes

Les politiques publiques portées par Nantes Métropole constituent des leviers de diffusion et de promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes sur le territoire. Adhérer à la charte permet plus spécifiquement à Nantes Métropole de :> Formaliser et de rendre public son engagement ;> Valoriser ce qu’elle a déjà entrepris ;> Pérenniser la démarche.

- L’égalité entre les femmes et les hommes est un droit fondamental ;- Pour arriver à l’égalité femmes-hommes, il faut aussi s’attaquer à tous les autres types de discriminations (ethnique, religieuse, socio-économique...) ;- Une représentation équilibrée femmes-hommes dans le processus décisionnel est né-cessaire dans toute société démocratique ;- Il faut éliminer tous les stéréotypes, attitudes et préjugés hommes-femmes pour arriver à l’égalité des sexes ;- Toutes les activités des collectivités territoriales doivent prendre compte la perspective femmes-hommes.


Gris





1.2.1 mieux connaître les enjeux liés à l’égalité professionnelle femmes-hommes

Le rapport de situation comparée (RSC) est un outil essentiel qui permet chaque année de faire le diagnostic en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans chaque administration. Il est réalisé à partir des indicateurs du bilan social, c’est un inventaire des données chiffrées et sexuées permettant d’apprécier la situation respective des femmes et des hommes en matière de conditions générales

1.2 inscrire l’égalité professionnelle au cœur de la gestion des ressources

humaines de la métropole

chiffres clés :

3 522 agents,dont 1 194 femmes.

3 363 titulaires,dont 1 118 femmes.

159 non titulaires,dont 76 femmes.

4 femmes sur les 13 emplois d’encadrement supérieur et dirigeant.

d’emploi et de formation, de rémunération effective, de promotion, de qualification et d’articulation entre vie professionnelle et vie familiale. Ce rapport sert de base à la négociation annuelle obligatoire en faveur de l’égalité professionnelle et salariale1. Il est présenté en Comité technique (CT), instance de concertation chargée d’examiner les questions relatives à l’organisation et au fonctionnement des services. Celle-ci est composée de 8 membres représentant le personnel et de 8 membres représentant la collectivité (dont 2 sollicités en fonction des sujets abordés).Le rapport de situation comparée 2015 a été présenté en Comité Technique de Nantes Métropole le 31 mai 2016.Le présent rapport annuel égalité femmes-hommes vous en propose un extrait.

1.2.2 favoriser la mixité des métiers et lutter contre les stéréotypes de sexe a) Les effectifs

La répartition sexuée de l’effectif permanent

Au 31 décembre 2015, l’effectif permanent de Nantes Métropole est de 3 522 agents soit 3 448,7 équivalents temps plein (ETP). Il se compose d’agents titulaires (95,5 %) et d’agents non titu-laires (4,5 %). La répartition femmes-hommes est de 1 194 femmes et 2 328 hommes. Les compé-tences exercées par cette collectivité, qui emploie une forte proportion de métiers techniques, sont à l’origine de cette masculinisation des effectifs. En effet, la filière technique qui représente deux tiers de l’effectif de la collectivité est masculine à plus de 80 %.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

HommesFemmes

66,10%

33,90%

1 Agir pour l’égAlité femmes-hommes à NANtes métropole : le bilAN des ActioNs de l’ANNée 2015

1Loi du 4 août 2014


Gris





LOGOTYPE 2015

Gris





La répartition sexuée selon la filière

La démarche de mutualisation des services opérée entre la Ville et Nantes Métropole s’est poursuivie en 2015, avec la mise en commun de nouveaux services. La mutation d’agents de la Ville vers Nantes Métropole a engendré une hausse de l’effectif perma-nent de Nantes Métropole, aussi bien pour les hommes que pour les femmes.La répartition sexuée a évolué par rapport à 2014 : la part des femmes a progressé pas-sant de 31,3 % à 33,9 % et celle des hommes a été réduite passant de 68,7 % à 66,1%.

La grande majorité de l’effectif de Nantes métropole (99 %) est constituée de la filière tech-nique (66,8 %) et de la filière administrative (32,6 %) :

> la filière technique reste majoritairement masculine (2 354 agents, 2 069 hommes et 285 femmes) avec une légère féminisation de ses effectifs. > la filière administrative reste majoritairement féminine (1 148 agents, 894 femmes et 254 hommes) avec une légère masculinisation de ses effectifs.> la filière médico-sociale devient exclusivement féminine (11 femmes). > la filière culturelle (4 femmes et 4 hommes) et la filière police municipale (1 homme).

hommesfemmes

500

1000

1500

2000

2500

2013 2014 2015

2223 22122328

994 1008

1194

0 20 40 60 80 100

Technique

Administrative

Médico-sociale

Culturelle

Police municipale100%

0%

0%

100%

77,87%

87,89%

22,13%

12,11%

50%50%

Femmes Hommes


Gris





Il y a mixité dans les catégories A et B, mais la répartition femmes-hommes de la catégorie C montre une surreprésentation masculine très prononcée (3 fois plus d’hommes que de femmes). La masculinisation de cette catégorie résulte des disparités de genre dans les forma-tions techniques (des formations habituellement hautement genrées) et de l’effet de « métier » (par exemple, le métier d’agent de nettoiement est surtout exercé par des hommes en catégo-rie C).

la répartition sexuée selon la catégorie


Hommes46,72%

Femmes53,28%

717 agents

en Cat. a

Hommes76,08%

Femmes23,92%

2069 agents

en Cat. C

Hommes56,93%

Femmes43,07%

736 agents

en Cat. B

la répartition sexuée des principaux métiers et fonctions

LES CONDITIONS GÉNÉRALES D’EMPLOI

8 9

Rapport de situation comparée

FEMME-HOMME Nantes Métropole - 2015

Sur l’ensemble des 613 postes d’encadrement de la collectivité, 420 sont occupés par des hommes

et 193 par des femmes. On compte 322 postes en catégorie A, 149 en catégorie B et 142 en catégorie C.

Dans toutes les catégories, le taux d’encadrement des hommes est supérieur à celui des femmes.

Un projet visant à réduire les écarts dans les taux d’encadrement pourrait s’inscrire dans le cadre

d’une Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et d’un plan de formation

et permettre à plus de femmes d’accéder à un poste d’encadrement..

La répartition femme-homme des principaux métiers met en évidence des métiers très genrés :

• les métiers les plus féminisés sont ceux de secrétaire assistant (166 agents dont 162 femmes),

de chargé de ressources humaines (101 agents dont 92 femmes) et de chargé de finances publiques

(89 agents dont 76 femmes).

• les métiers les plus masculinisés sont ceux d’agent de collecte (227 agents, exclusivement

des hommes), d’agent d’entretien d’exploitation (171 agents, exclusivement des hommes),

d’agent d’exploitation de la voie publique (205 agents dont 204 hommes) et d’agent de nettoiement

(302 agents dont 291 hommes).

En 2015, les fonctions de cadre de service, de cadre expert et de cadre de direction restent mixtes, la

fonction de cadre proximité reste très fortement masculinisée.

Des réflexions pourront être menées sur les conditions de travail spécifiquement par rapport aux

conditions ergonomiques (métier d’agent de collecte par exemple), mais également sur l’intégration

d’un nouvel arrivant dans un groupe quasi féminin (métier de secrétaire assistant) ou quasi masculin

(métier d’agent d’exploitation de la voie publique ou d’agent de nettoiement) sont des propositions en

faveur de la mixité des métiers traditionnellement fortement genrés.

`` LA`RÉPARTITION`SEXUÉE`DES`PRINCIPAUX`MÉTIERSÈT`FONCTIONS

0 20 40 60 80 100

Agent d'entretien d'exploitation

Agent de collecte

Agent d'exploitationde la voie publique

Agent de nettoiement

Chargé des �nancespubliques

Chargé des ressourceshumaines

Secrétaire assistant

Femmes Hommes

Cadre expert

Cadre de service

Cadre de direction

Cadre de proximité 11,39%

46,99%

53,69%

57,49%

97,59%

91,09%

96,36%

99,51%

85,39% 14,61%

8,91%

2,41%

100%

88,61%

53,01%

46,31%

42,51%

100%

0,49%

3,64%

`` ZOOM`SUR`DESÀCTIONSÌNSCRITES`DANS`LE`PROGRAMME`D’ACTIONS`ÉGALITÉ`PROFESSIONNELLE`:

- Agir en faveur d’une plus grande mixité est un axe du programme d’actions égalité profes-sionnelle - Mise en place de formations à la mixité diversité pour lutter contre les stéréotypes du genre

`` LA`PYRAMIDE`DES`ÂGES

Femmes

Hommes

La pyramide des âge est un outil stratégique de gestion de ressources humaines qui peut permettre de

prévenir les risques professionnels liées à l’âge, grâce à des propositions de reconversion, de mobilité

ou encore de formation professionnelle.

En 2015, à Nantes Métropole, la moyenne d’âge des femmes est de 42,8 ans et celle des hommes

de 45,8 ans. Les hommes sont majoritaires dans toutes les tranches d’âge sauf celle de 30/39 ans .

La population des plus de 60 ans est en augmentation avec le recul de l’âge de la retraite. Entre 2014

et 2015, pour les femmes, elle est passée de 2,3% à 4% et pour les hommes de 3,9% à 5,1%.

La population des moins de 30 ans est en baisse en 2015 aussi bien pour les femmes que pour

les hommes. Pour les femmes, elle est passée de 6% à 5% et pour les hommes de 6,9% à 4,6%.

20 à 29 ans

30 à 39 ans

40 à 49 ans

50 à 59 ans

+ de 60 ans

30 2020 10 0 10 20 30 40

26% 35,9%

35,2%

18,8%

34,1%

31,2%

4,6% 5%

4% 5,1%

Femmes Hommes


Gris





La répartition femmes-hommes des principaux métiers met en évidence des métiers très genrés :

> les métiers les plus féminisés sont ceux de secrétaire assistant (166 agents dont 162 femmes), de chargé de ressources humaines (101 agents dont 92 femmes) et de chargé de finances publiques (89 agents dont 76 femmes).> les métiers les plus masculinisés sont ceux d’agent de collecte (227 agents, exclusivement des hommes), d’agent d’entretien d’exploitation (171 agents, exclusivement des hommes), d’agent d’exploitation de la voie publique (205 agents dont 204 hommes) et d’agent de nettoiement (302 agents dont 291 hommes).

En 2015, les fonctions de cadre de service, de cadre expert et de cadre de direction restent mixtes, la fonction de cadre proximité reste très fortement masculinisée.

1.2.3 Assurer l’égalité dans l’évolution de carrière a) Le déroulement de carrière

Le fonctionnaire est recruté suite à un concours ou à un recrutement direct. Traditionnellement, son évolution peut s’opérer selon trois modes : > l’avancement de grade : par le biais de l’avancement d’échelon puis ayant atteint une certaine ancienneté dans son grade, l’accession à un grade supérieur.> la promotion interne : elle permet d’accéder à un cadre d’emploi supérieur, suite à un examen professionnel en fonction des conditions d’échelon, d’ancienneté, d’âge, de bloc de notes, de fonction etc. suivant un système de quotas. > la réussite aux concours internes reste la voie classique d’évolution. Par ailleurs, la mobilité est également un moyen pour les agents d’évoluer.

La répartition sexuée des évolutions de carrière

En 2015, 259 agents (7,35 % de l’effectif permanent) ont bénéficié d’une évolution de carrière, 208 avancements de grade, 33 promotions internes et 18 nominations suite à un concours. On constate que la répartition sexuée de l’évolution de carrière (35,14 % pour les femmes et 64,86 % pour les hommes) est quasiment équitable entre les hommes et les femmes, car celle-ci est proche de la répartition sexuée des effectifs permanents (33,9 % pour les femmes et 66,1 % pour les hommes).

0

30

60

90

120

150

Avancement de grade

Promotion interne

Nomination suite concours

12

24

132

6 9

76

Femmes Hommes


Gris





En 2015, les avancements de grade qui représentent 6 % de l’effectif permanent, concernent essentiellement les filières technique (178 agents dont 85 % d’hommes et 15 % de femmes) et administrative (80 agents dont 81 % de femmes et 19 % d’hommes ). Par rapport à la répartition sexuée des effectifs permanents, pour ces deux filières technique ( 88 % d’hommes et 12 % de femmes) et administrative (78 % de femmes et 22 % d’hommes), il y a une surreprésentation des femmes qui ont avancé en grade.

En 2015 globalement, le taux de mobilité interne des femmes est supérieur à celui des hommes, excepté pour les agents de la catégorie C. L’écart entre femmes et hommes est particulièrement important pour les agents de catégorie A.

La répartition sexuée des avancements de grade par filière


le taux de mobilité interne

50 100 150 200

Police Municipale

Administrative

Technique

0

65

15

152

26

1

2 4 6 8 10

Catégorie C

Catégorie B

Catégorie A

2,20%

4,10%

3,10%

4,80%

9,70%

4%

Femmes Hommes

Femmes Hommes


Gris





La formation professionnelle a pour objectif de répondre à la fois aux besoins en développe-ment des compétences de la collectivité et aux besoins en évolution de carrière ou en mobilité des agents.

En 2015, le nombre de jours total de formations réalisées a été de 11 572 jours, pour un effectif de 2830 agents formés dont 64,38 % d’hommes et 35,62 % de femmes. Ces chiffres sont proches de la répartition sexuée de l’effectif permanent (66,1 % d’hommes et 33,9 % de femmes). Parmi les différents types de formation proposés aux agents, la formation continue représente 82 % des jours de formation réalisés.

La répartition sexuée des agents dans les différents types de formation est le reflet des effectifs permanents de la collectivité, pour la formation d’intégration (65,08 % d’hommes et 34,92 % de femmes) et pour la formation continue (64,74 % d’hommes et 35,26 % de femmes). Par ailleurs, les femmes sont surreprésentées dans les formations de préparation aux concours2 (53,65 % d’hommes et 46,35 % de femmes) et dans la formation personnelle (48,75 % d’hommes et 51,25 % de femmes).

la répartition sexuée des agents par type de formation

0 500 1000 1500 2000

Formation d'intégration

Formation continue (professionnelle)

Formation personnelle

Préparation aux concours

108

125

41

39

980

1799

22

41

b) la formation

2Les préparations aux examens ne sont pas comptabilisées

Femmes Hommes


Gris






La rémunération nette mensuelle moyenne globale est en hausse pour les deux années précédentes, aussi bien pour les hommes que pour les femmes. Cette augmentation peut s’expliquer par les mesures correctives prises par la collectivité pour les catégories B et C en matière de régime indemnitaire em-ploi, qui ont débuté en octobre 2013 et dont la dernière phase a eu lieu en juillet 2015. Des écarts existent néanmoins entre les ré-munérations nettes mensuelles moyennes des femmes et des hommes. Entre 2013 et 2014, on observe une hausse suivie d’une stabilisation de ces écarts. Le différentiel moyen de rémunération est de 86 € en 2013, 98 € en 2014 et 98 € en 2015.

l’évolution de la rémunération nette mensuelle moyenne

c) la rémunération

La rémunération effective des agents de Nantes Métropole est composée d’un traitement indiciaire de base auquel s’ajoute des primes et indemnités dont le régime indemnitaire. Avec le protocole d’accord carrière et rémunération des agents des catégories B et C, la collectivité s’est engagée à diminuer les écarts de rémunération et de carrière entre les femmes et les hommes.

2000

2100

2200

2300

2013 2014 2015

.

2204 .

2257.

2266

.

2118.

2159 .2168

Femmes Hommes


Gris





Par rapport à 2014, on note une augmentation des agents à temps partiel (375 en 2015 par rapport à 314 en 2014). Le temps partiel est essentiellement pris par des femmes. Plus des deux tiers des agents à temps partiel de droit et plus de 80 % des agents à temps partiels pour convenances personnelles sur autorisation, sont des femmes. Selon l’étude du Conseil économique, social et environnemental publiée en 2013, le recours au temps partiel par les femmes tient du « partage inégal des tâches domestiques et de l’éduca-tion des enfants entre les hommes et les femmes ».

la répartition sexuée selon la catégorie

1.2.4 favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle a) le temps partiel

L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES`FEMMESÈT`DES`HOMMES

26 27



L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES FEMMES ET DES HOMMES

Le temps partiel ---

L’utilisation des prestations d’action sociale

---

101 agents à temps partiel de droit

Hommes32,67%Femmes

67,33%

Hommes16,06%Femmes

83,94%

274 agents à temps partiel pour convenances personnelles sur autorisation

`` LA`RÉPARTITION`SEXUÉE`DESÀGENTS`À`TEMPS`PARTIEL`À`LEUR`DEMANDE

Par rapport à 2014, on note une augmentation des agents à temps partiel (375 en 2015 par rapport à 314

en 2014). Le temps partiel reste essentiellement féminin : 67,33% des agents à temps partiel de droit

et 83,94% des agents à temps partiel pour convenances personnelles sur autorisation sont des femmes.

Selon l’étude du Conseil économique, social et environnemental publiée en 2013, le recours au temps

partiel par les femmes tient du « partage inégal des tâches domestiques et de l’éducation des enfants

entre les hommes et les femmes ».

Il serait intéressant de mener des réflexions sur l’aménagement du temps du travail pour une

meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle aussi bien pour les hommes

que pour les femmes. Par ailleurs, communiquer à propos les incidences du temps partiel sur le

déroulement de carrière pourrait amener les femmes et les hommes à réaliser un choix plus éclairé.

`` ZOOM`SURÙNEÀCTION`:

- Pour favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, le programme d’actions égalité professionnelle prévoit de produire un document d’information sur les incidences du temps partiel et des congés familiaux sur la carrière et la retraite des agents.

`` LA`RÉPARTITION`DU`NOMBRE`DE`BÉNÉFICIAIRES`DE`LA`PRESTATION`POUR`LA`GARDE`DE`JEUNESÈNFANTS`PAR`CATÉGORIE

`` LA`RÉPARTITION`DU`NOMBRE`DE`BÉNÉFICIAIRES`DU`CHÈQUEÈMPLOI`SERVICEÙNIVERSEL`PAR`CATÉGORIE

Hommes30,53%Femmes

69,47%

Hommes39,62%Femmes

60,38%

95 agents

en Cat. A

53 agents

en Cat. A

Hommes33,06%Femmes

66,94%

Hommes52,22%Femmes

47,78%

124 agents

en Cat. C

90 agents

en Cat. C

Hommes37,10%Femmes

62,90%

Hommes30%Femmes

70%

62 agents

en Cat. B

40 agents

en Cat. B

La Prestation pour la garde de jeunes enfants (PGJE) de 0 à 3 ans (non scolarisés) est un soutien à la

parentalité des agents. Elle est versée à l’agent qui utilise un mode de garde payant pour son enfant de

0 à 3 ans (assistante maternelle, crèche, mini-crèche, halte-garderie, garde à domicile).

En 2015, 283 agents de Nantes Métropole ont bénéficié de cette prestation. Dans les trois catégories,

proporionnellement à la répartition sexuée des effectifs, les hommes utilisent moins cette prestation

que les femmes.

Le Chèque emploi service universel (CESU) est un moyen de paiement préfinancé par l’employeur.

Il permet de payer les frais de garde des enfants de 3 à 6 ans, à domicile (baby-sitting, garde

occasionnelle…) ou à l’extérieur (assistante maternelle, accueil périscolaire avant et/ou après la

classe…).


Gris






Pour rappel, la collectivité dénombre 2328 hommes, 335 en catégorie A (14,39 %), 419 en catégorie B (18%) et 1574 en catégorie C (67,61 %).En 2015, 36 hommes ont pris des congés de paternité, 8 en catégorie A, 9 en B et 46 en C. Au regard de la représentativité des hommes chaque catégorie hiérarchique, on peut observer que ceux de catégorie C ont été plus nombreux à prendre un congé de paternité.

la répartition des congés de paternité et d’accueil de l’enfant par catégorie

b) les congés

La disponibilité est la situation du fonctionnaire qui cesse d’exercer son activité professionnelle pendant une certaine période. Il est placé temporairement hors de son administration d’origine et cesse de bénéficier de sa rémunération et de ses droits à l’avancement et à la retraite. La mise en disponibilité peut intervenir à la demande du fonctionnaire ou à l’initiative de la collectivité selon les motifs suivants : le congé mobilité, la disponibilité d’office, le maintien en disponibilité, l’exercice d’un mandat d’élu local, la création d’une entreprise, les soins d’un enfant, le suivi du conjoint, les convenances personnelles et l’éducation d’un enfant de moins de huit ans.

la répartition sexuée de la mise en disponibilité par motif

LES CONGÉS DES FEMMES ET DES HOMMES

24

LA RÉPARTITION DES CONGÉS DE PATERNITÉ ET D’ACCUEIL DE L’ENFANT PAR CATÉGORIE

LA RÉPARTITION DES CONGÉS DE PATERNITÉ ET D’ACCUEIL DE L’ENFANT PAR CATÉGORIE

LES CONGÉS DES FEMMES ET DES HOMMES

congés de paternité

effectifs masculins

10

20

30

40

50

60

70

80

Catégorie A Catégorie B Catégorie C

Pour rappel, la collectivité dénombre 2328 hommes, 335

en catégorie A (14,39%), 419 en catégorie B (18%) et 1574 en

catégorie C (67,61%).

En 2015, 36 hommes ont pris des congés de paternité, 8 en

catégorie A, 9 en B et 46 en C.

Au regard de la représentativité des hommes chaque

catégorie hiérarchique, on peut observer que ceux de

catégorie C ont été plus nombreux à prendre un congé de

paternité.

A Nantes Métropole, le congé parental, le

congé d’adoption et les autres congés liés

à la famille sont pris quasi exclusivement

par des femmes en 2015.

Nombres d’agents ayant pris un ou plusieurs congés parentaux

Femmes Hommes

Catégorie A 2 0

Catégorie B 3 0

Catégorie C 6 1

TOTAL 11 1

25



0 5 10 15 20

Éducation d'un enfant de moins de 8 ans

Convenances personnelles

Suivi du conjoint

Disponibilité d'office

LA RÉPARTITION SEXUÉE DE LA MISE EN DISPONIBILITÉ PAR MOTIF

La disponibilité est la situation du fonctionnaire qui cesse d’exercer son activité professionnelle

pendant une certaine période. Il est placé temporairement hors de son administration d’origine

et cesse de bénéficier de sa rémunération et de ses droits à l’avancement et à la retraite. La mise

en disponibilité peut intervenir à la demande du fonctionnaire ou à l’initiative de la collectivité

selon les motifs suivants : le congé mobilité, la disponibilité d’office, le maintien en disponibilité,

l’exercice d’un mandat d’élu local, la création d’une entreprise, les soins d’un enfant, le suivi du

conjoint, les convenances personnelles et l’éducation d’un enfant de moins de huit ans.

En 2015, à Nantes Métropole, 59 agents (28 femmes et 31 hommes) ont obtenu une mise en

disponibilité. La disponibilité d’office a concerné de façon très majoritaire les hommes, et la

disponibilité pour convenances personnelles a été prise de manière paritaire. Les demandes de mise

en disponibilité pour le suivi du conjoint ou l’éducation d’un enfant de moins de 8 ans, sont quasi

exclusivement faite par des femmes.

Les femmes et les hommes ne font pas leur demande de disponibilité pour les mêmes motifs,

notamment par rapport aux motifs d’ordre familiaux, les demandes de disponibilité restent

majoritairement voire exclusivement féminines.

Femmes Hommes


Gris





c) les prestations sociales

En 2015, à Nantes Métropole, 59 agents (28 femmes et 31 hommes) ont obtenu une mise en disponibilité. La disponibilité d’office a concerné de façon très majoritaire les hommes, et la disponibilité pour convenances personnelles a été prise de manière paritaire. Les demandes de mise en disponibilité pour le suivi du conjoint ou l’éducation d’un enfant de moins de 8 ans, sont quasi exclusivement faite par des femmes.Les femmes et les hommes ne font pas leur demande de disponibilité pour les mêmes motifs, notamment par rapport aux motifs d’ordre familiaux, les demandes de disponibilité restent majoritairement voire exclusivement féminines.

La Prestation pour la garde de jeunes enfants (PGJE) est un soutien à la parentalité des agents. Elle est versée à l’agent qui utilise un mode de garde payant pour son enfant non scolarisé de 0 à 3 ans (assistante maternelle, crèche, mini-crèche, halte-garderie, garde à domicile).

283 agents de Nantes Métropole ont bénéficié en 2015 de la Prestation de garde de jeunes enfants (PGJE). Dans les catégories A et B, plus des deux tiers des bénéficiaires de cette presta-tion sont des femmes, par contre dans la catégorie C, les deux tiers des bénéficiaires sont des hommes.

La répartition du nombre de bénéficiaires de la Prestation pour la garde de jeunes enfants (pgJe) par catégorie

27




--- LA RÉPARTITION DU NOMBRE DE BÉNÉFICIAIRES DE LA PRESTATION POUR LA GARDE DE JEUNES ENFANTS

PAR CATÉGORIE

LA RÉPARTITION DU NOMBRE DE BÉNÉFICIAIRES DU CHÈQUE EMPLOI SERVICE UNIVERSEL PAR CATÉGORIE

Hommes

Femmes

Hommes

Femmes

95 agents

en Cat. A

53 agents

en Cat. A

Hommes

Femmes

Hommes

Femmes

124 agents

en Cat. C

90 agents

en Cat. C

Hommes

Femmes

Hommes

Femmes

62 agents

en Cat. B

40 agents

en Cat. B






que les femmes.




classe…).


Gris






Le Chèque emploi service universel (CESU) est un moyen de paiement préfinancé par l’em-ployeur. Il permet de payer les frais de garde des enfants de 3 à 6 ans, à domicile (baby-sitting, garde occasionnelle, ...) ou à l’extérieur (assistante maternelle, accueil périscolaire avant et/ou après la classe, ...).

183 agents de Nantes Métropole ont bénéficié de chèques emploi service universel en 2015. Les femmes sont majoritaires dans les catégories A et B à en bénéficier, alors que pour la catégorie C, ce sont les hommes qui sont un peu plus nombreux à les utiliser.

Nantes Métropole a prévu de candidater au label égalité à compter de 2019.Ce label témoigne de l’engagement des organismes et de la mise en place d’actions concrètes en matière d’égalité liée au genre, dans le domaine professionnel.

La répartition du nombre de bénéficiaires du chèque emploi service universel (CESU) par catégorie

1.2.5 s’engager dans une démarche continue d’animation et de pilotage des actions assurant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

27




--- LA RÉPARTITION DU NOMBRE DE BÉNÉFICIAIRES DE LA PRESTATION POUR LA GARDE DE JEUNES ENFANTS

PAR CATÉGORIE

LA RÉPARTITION DU NOMBRE DE BÉNÉFICIAIRES DU CHÈQUE EMPLOI SERVICE UNIVERSEL PAR CATÉGORIE

Hommes

Femmes

Hommes

Femmes

95 agents

en Cat. A

53 agents

en Cat. A

Hommes

Femmes

Hommes

Femmes

124 agents

en Cat. C

90 agents

en Cat. C

Hommes

Femmes

Hommes

Femmes

62 agents

en Cat. B

40 agents

en Cat. B






que les femmes.




classe…).


Gris





1.3.1 intégrer l’égalité femmes-hommes dans la commande publique

[Domaines de l’Emploi et l’Innovation Sociale et de la Commande Publique]

La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes introduit trois interdictions d’accès aux contrats publics en matière d’égalité professionnelle et de discriminations. Ainsi ne peuvent sou-missionner les entreprises ayant fait l’objet d’une condamnation pour discrimination et méconnaissance de l’égalité professionnelle ou n’ayant pas respecté leur obligation de négociation en matière d’égalité profession-nelle entre les femmes et les hommes.

Pour aller plus loin que ce seul encadrement juridique, Nantes Métropole s’appuie sur la politique d’achats durables mise en œuvre au cours des dix dernières années.

L’article 5 du Code des marchés publics et l’article 30 de l’ordonnance n°2015-899 du 23 juillet 2015 (entrée en vigueur le 1er avril 2016) imposent à l’acheteur public, préa-lablement à toute procédure d’achat, de définir son besoin en prenant en compte « des objectifs de développement durable dans leurs dimensions économique, sociale et environnementale ». Le droit de la commande publique permet également à la collectivité d’imposer, dans le cahier des charges de ses marchés, des conditions particulières d’exécution à caractère social, dont la réalisation s’imposera contractuellement aux entreprises titulaires. Il autorise enfin à appréhender les offres sous un angle social, pourvu que ne soit

pas rompu le lien avec l’objet du marché considéré.C’est à l’aune de ces trois principes que Nantes Métropole a instillé une dose d’égalité et de diversité dans certains de ses marchés publics.

La commande publique constitue ainsi un axe stratégique de plusieurs plans d’actions et outils structurants contribuant à la mise en œuvre de la politique égalité femmes-hommes : label Diversité, projet Buydis (promouvoir l’égalité et diversité dans l’emploi par le biais des marchés publics), plan d’actions égalité femmes-hommes, plan d’actions du dispositif d’insertion professionnelle.

L’effet levier de la commande publique joue en faveur des cibles visées, telles que l’éga-lité femmes- hommes, tout en agissant vers les entreprises et le territoire. Le choix des marchés intégrant cette démarche porte sur des marchés avec une exécution locale (enlèvement des graffitis, traitement des déchets, par exemple), avec un impact positif pour le territoire.

1.3 se donner les moyens de l’exemplarité


Gris






• Expérimentation Buydis

En cohérence avec sa politique globale, en matière de commande publique, la Métropole a souhaité dépasser la simple obligation de sensibilisation imposée par le cahier des charges AFNOR pour mettre en place un dispositif qui influe sur la poli-tique Ressources Humaines de ses prestataires en les incitant à l’action. Ce dispositif a été construit dans le cadre de l’appel à projet Buydis, porté par le Ministère de l’intérieur qui a associé la Ville de Lyon, le bureau d’étude ISM Corum de Lyon et l’organisation non-gouvernementale Migration Policy Group de Bruxelles. Expérimenté dans quatre marchés, ce dispositif repose sur l’insertion d’une clause contractuelle sociale d’exécution qui invite le soumissionnaire à conforter sa politique Ressources Humaines par la mise en œuvre d’actions destinées à garantir et promouvoir l’égalité. Définies par le pouvoir adjudicateur au regard de l’objet du marché et des problématiques sociales du secteur d’activité, ces actions sont pondérées en fonction du niveau d’exigence fixé et participent du jugement des offres. Dans son acte d’engagement, le candidat au marché précise, pour chaque mesure choisie, les objectifs annuels, les modalités d’évaluation et les moyens organisationnels qu’il entend mobiliser. En matière d’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes, différentes actions ont été proposées ou réalisées par les fournisseurs. Elles visent en fonction de la réalité sociale du secteur à « élargir les viviers de recrutement et attirer des profils divers et notamment féminins », à « accroître et lutter contre les stéréotypes et les comportements sexistes au travail » ou à « inscrire » les salariés femmes de l’entreprise « dans des parcours qualifiants et diplômants ».

• Label Diversité

Dans la continuité de son action en faveur de l’égalité réelle, Nantes Métropole s’est engagée avec succès dans une démarche de candidature au label Diversité. Ce label constitue un cadre national d’action et d’évaluation des mesures initiées en matière de prévention des discriminations et de promotion de l’égalité.


Gris





• Clauses d’insertion

Par ailleurs, depuis 2004, Nantes Métropole favorise la création d’emplois et l’intégra-tion professionnelle par l’intermédiaire de ses propres marchés publics, mais aussi avec une quarantaine d’autres donneurs d’ordre. Des clauses d’insertion socio-profes-sionnelle sont intégrées dans les marchés publics, réservant une partie du travail à des salariés en insertion. Les secteurs actuellement représentés sont principalement ceux du bâtiment, des travaux publics, des espaces verts, de l’environnement, de la propreté et des services. Un travail est mené pour élargir ce dispositif à d’autres secteurs d’activité, afin de faciliter l’accès du public féminin aux offres proposées dans le cadre des clauses d’insertion.

• Responsabilité Sociétale des Entreprises (rse) du territoire

Dans le cadre de la stratégie RSE (Respon-sabilité Sociétale de l’Entreprise) portée par Nantes Métropole, un travail important a été mené depuis 2009 sur la critérisation de la RSE dans les marchés publics, ce qui a conduit à la création de l’association Planet’RSE et à la mise en œuvre de démarches expérimentales sur plusieurs marchés de Nantes Métropole. Planet’RSE, plate-forme de notation et d’éva-luation territoriale de la RSE, a pour vocation de promouvoir la RSE et la RSO (Respon-sabilité Sociétale des Organisations) en élaborant des critères de notation permet-tant d’évaluer le niveau d’engagement en matière de RSE de chacun de ses membres. L’égalité professionnelle figure parmi les critères sociaux évalués.


Gris






1.3.2 Observer, analyser, évaluer l’égalité femmes-hommes

[Politique Publique : Recherche Innovation Enseignement Supérieur]

Il s’agit d’inscrire dans les conventions avec les partenaires de l’enseignement et de la recherche, le suivi d’indicateurs égalité femmes-hommes, en vue d’identifier et de développer des actions favorisant l’égalité femmes-hommes.Parmi les dispositifs prévus dans le cadre de la démarche Campus Nantes mise en place par Nantes Métropole, figurent les conven-tions dites de site. Établies chacune pour trois ans, elles ont pour objectif de contrac-tualiser avec la quasi totalité des établis-sements d’enseignement supérieur et de recherche (ESR) de l’agglomération nantaise. Il s’agit ainsi d’affirmer, de poursuivre et d’accentuer le soutien de la Métropole par le financement d’actions autour d’axes stratégiques issus des priorités partagées et affichées dans le cadre de Campus Nantes. Ces conventions de site récapitulent également l’ensemble des financements octroyés par Nantes Métropole à chaque établissement quel que soit le cadre contractuel et les politiques publiques concernées.

La première de ces conventions a été approuvée le 29 juin 2015 avec l’université de Nantes qui est le principal établissement ESR métropolitain. Deux autres conven-tions de site ont été approuvées au Conseil métropolitain de décembre : la première concerne Audencia. La seconde concerne l’École des Mines de Nantes .Dans chacune de ces conventions est inscrite une clause qui vise à analyser l’équilibre femmes-hommes.En effet, l’égalité femmes-hommes est une des composantes de la politique d’égalité et de lutte contre les discriminations développée par Nantes Métropole. Son engagement volontariste se traduit par l’adhésion à la charte européenne pour l’égalité femmes-hommes, les politiques publiques constituent ainsi autant de leviers en faveur de l’égalité pour toutes et tous. Dans le cadre des relations entre Nantes Métropole et les établissements d’ensei-gnement supérieur et de recherche de l’agglomération nantaise, un état des lieux de l’égalité entre les femmes et les hommes sera effectué, sur la base de critères com-muns et partagés. Cette observation permettra la mise en place d’actions œuvrant à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

cAmpus NANtesNom donné au schéma métropolitain de développe-ment de l’Enseignement Supérieur, de la Recherche et de l’Innovation.

Au travers de la démarche Campus Nantes, Nantes Métropole agit aux côtés des acteurs du territoire pour organiser, structurer la démarche et en faire un territoire attractif pour les étudiants, les chercheurs et les entreprises.


Gris





Dans le cadre de la volonté politique de lutter contre les violences faites aux femmes, l’initiative associative œuvrant sur cette problématique bénéficie d’un soutien financier de Nantes Métropole.

favoriser la création d’entreprise par les femmes

> soutenir l’entrepreneuriat féminin dans l’innovation par le numérique


Dans le cadre de l’événement Nantes Digital Week 2015 organisé par Nantes Métropole, l’organisation du premier prix « Femmes du Digital de l’Ouest » à Nantes a permis de récompenser des femmes actrices de la transformation digitale et de l’économie nu-mérique, de la start-up aux grands groupes présents dans la région Pays de la Loire, dont la présidente d’honneur était Johanna ROLLAND.

Les objectifs de cette initiative étaient les suivants : - Mettre en lumière des talents du numé-rique pour générer davantage de vocations auprès des femmes salariées, des chef-e-s d’entreprises, des porteuses de projet, des étudiantes, etc.- Placer la Métropole de Nantes sur le de-vant de la scène nationale, en soutenant la mixité dans le secteur du numérique, « au sens large », à l’instar d’initiatives telles que la Journée de la Femme Digitale à Paris.- Fédérer toutes les forces vives de l’écono-mie du territoire : entreprises, associations, collectivités, écosystèmes numériques, ... pour que la mixité dans le digital soit portée par toutes celles et tous ceux qui œuvrent pour l’attractivité économique du territoire.

En effet, ces associations viennent en sou-tien des victimes de violences conjugales, familiales et d’incestes ou d’agressions sexuelles. Elles proposent un accompa-gnement afin que celles-ci puissent sortir du cycle de la violence, de la peur et de la culpabilité. Elles développent également des actions de sensibilisation et d’information aussi bien auprès du grand public, des professionnels que des institutionnels.

1.4 endiguer les violences de genre : soutenir les associations de

lutte contre les violences faites aux femmes

1.5 construire une ville et des services accessibles à toutes et à tous :

favoriser l’égalité professionnelle sur le territoire


Gris






La Nantes Digital Week est un évènement annuel créé par Nantes Métropole en 2014. Semaine complète de manifestations autour du nu-mérique, son fil conducteur est : le numérique partout, par tou-te-s et pour tou-te-s. Elle vise à offrir à tou-te-s des moments de réflexion, de formation, de pratique, de culture et de création sur les sujets et enjeux liés au numérique. à la fois festive, innovante et hybride, la Nantes Digital Week s’articule autour de nombreux évènements existants avec notamment le festival

Scopitone, mais également des créations portées par d’autres acteurs de l’écosystème (numérique) nantais.

Les finalistes : Mélanie Péron, Anaïs Vivion, Emilie GielerCrédit photo: Sylvie Cordenner Photographe – Prix Femmes du Digital Ouest 2015

des résultAts Au reNdez-vous pour cette première éditioN : > 50 dossiers de candidatures retirés

>30 candidatures complètes étudiées par les membres du jury (à parité homme / femme)

> 6 finalistes et 3 lauréates :- Prix de l’Intrapreneuse du Digital : Emilie Gieler – Responsable produit de l’entreprise Akeneo à Nantes.- Prix de l’Entrepreneuse du Digital : Anaïs Vivion - Fondatrice et Dirigeante de l’entreprise BeAPP à Nantes.- Prix Coup de Cœur du Digital : Mélanie Péron, fondatrice et dirigeante de l’entreprise L’effet Papillon à Laval.

> 200 participants à la soirée de remise de prix à Nantes présidée par Johanna Rolland en septembre 2015.

Plus d’informations sur le site web : www.femmes-digital-ouest.fr


Gris





favoriser la création d’entreprise par les femmes

> soutenir l’entrepreneuriat féminin

étudiant


L’entrepreneuriat féminin étudiant est soutenu dans le cadre de la convention CAMPUS NANTES entre Nantes Métropole et l’Université qui attribue annuellement 100 000 euros aux actions favorisant l’essor de l’entreprenariat étudiant. Par ailleurs, Nantes Métropole participe aux actions entreprises par les Juniors entreprises du territoire regroupant 3 grandes écoles nantaises (École centrale, École des mines et Audencia).

Favoriser l’accès et le retour à l’emploi des femmes

[Politique Publique : Emploi et Innovation

Sociale]

> soutenir les structures accompagnant les

femmes dans leurs parcours vers l’emploi

Nantes Métropole soutient les actions mises en œuvre par la Maison de l’Emploi, la Mission Locale, l’Ecole de la 2e Chance et le Plan Local pour l’Insertion et l’Emploi (PLIE) pour faciliter l’accès à l’emploi des femmes, en particulier sur les axes suivants :

Des actions spécifiques en direction de filières et d’entreprises qui recrutent

- Promotion des métiers : diverses actions ont été menées afin de sensibiliser les femmes aux métiers traditionnellement

masculins dans les secteurs de l’industrie, du numérique, etc. Les employeurs sont sensibilisés aux enjeux de la diversité dans l’entreprise. La promotion des métiers peut être couplée à des actions de pré-recrute-ment.- Charte de la «propreté en journée» avec des entreprises de la filière propreté. Ceci est intégré dans une démarche plus glo-bale «d’emplois de qualité» permettant de sensibiliser les entreprises aux conditions défavorables à l’accès à l’emploi ou à la qualification pour certains publics (horaires, critères d’accès, précarité, temps partiel,...) et de contribuer à trouver des solutions (travail en journée, en temps partagé...).Une démarche identique «emplois de qua-lité» va être engagée en 2016 sur les filières du numérique et des services à la personne.- Développement de la filière services à la personne : actions de promotion des métiers auprès du public et des profession-nels de l’emploi, actions de recrutement, en parallèle d’actions visant la réduction des freins à l’emploi (mobilité...).

Information et accompagnement

Le public féminin se voit par ailleurs proposer des informations et un accompagnement spécifiques (modes de garde, monoparen-talité, maternité...), en partenariat avec la CAF (caisse d’allocation familiale), les CCAS (centre communal d’action sociale), la Ville de Nantes, le Département… L’un des axes de cet accompagnement consiste à renforcer et améliorer les réponses spécifiques aux familles monoparentales dans leur accès à l’emploi. Une action spécifique est mise en œuvre pour les femmes victimes de violences : accompagnement de 80 femmes par an, réduction des freins (liés aux conséquences des violences - mise en place d’outils spéci-fiques), recherche d’emploi ou de formation, sécurisation des parcours suite à l’entrée en emploi ou formation.


Gris






Accompagnement des projets de création d’entreprise au féminin

La Maison de l’Emploi (MdE) initie chaque année une action «Création d’entreprise au féminin» dans un quartier relevant de la Politique de la Ville, avec les partenaires de la création. En 2015, la MdE a également participé au Forum Entreprendre au féminin (sur le territoire prioritaire de Bellevue St Herblain) : tenue d’un stand et orientation des publics.

Lutte contre les stéréotypes et discriminations

Plusieurs actions ont été menées pour sen-sibiliser les entreprises à la lutte contre les discriminations et la diversité (maternité, sté-réotypes métiers,…). Ces actions sont menées par le groupe lutte contre les discriminations de la Maison de l’Emploi, en lien avec les clubs d’entreprises et en articulation avec l’instance partenariale de la COPEC Emploi (Commission pour la promotion de l’Egalité des chances), animée par l’État.Enfin, l’ensemble du personnel est formé aux enjeux de la lutte contre les discriminations. Trois sessions de formation ont permis en 2015 de former les nouveaux professionnels.

> soutenir l’entrepreneuriat dans l’économie sociale et solidaire

Le soutien à entrepreneuriat féminin a permis en 2015 l’émergence de trois projets portés par des femmes :- Demen’age, service permettant de ré-pondre aux difficultés liées à la mobilité résidentielle des personnes âgées en les accompagnant dans toutes leurs démarches administratives et logistiques.- Ô Bocal, commerce de proximité avec des aliments vendus en vrac ou avec un système de consigne ; lieu de référence sur le « zéro déchet. »- Coopérative Funéraire, service funéraire in-novant. Les différences entre cette nouvelle forme de service et ceux actuellement dé-ployés résident dans l’étendue des services offerts, la fixation des prix des services et la structuration d’entreprise.

> développer et mettre en place des éléments de diagnostic ainsi que des indicateurs

La démarche d’observation emploi, mise en œuvre annuellement par le prestataire Compas pour la DEIS (Direction de l’Emploi et de l’innovation sociale), a permis d’établir un document spécifique sur les femmes et l’emploi sur la métropole nantaise, notam-ment dans les quartiers prioritaires relevant de la politique de la ville. Aussi, pour chaque quartier prioritaire, les indicateurs ont été présentés en fonction du genre, lorsque la donnée était disponible.

Sur demande des élus délégués à l’emploi, une étude spécifique est également en-gagée sur les freins à l’emploi des femmes en mettant l’accent sur le phénomène de retrait des femmes du marché du travail. Elle est effectuée par le Compas.


Gris





favoriser l’égalité professionnelle par des partenariats sur le territoire

> développer la rse - responsabilité

sociétale des entreprises

Dans le cadre de la plate-forme RSE, Nantes Métropole incite, valorise et soutient les entreprises notamment les TPE - PME (très petites, petites et moyennes entreprises) dans le développement de leur perfor-mance économique, environnementale et sociale. Cette plate-forme RSE est une communauté d’acteurs engagés en faveur de la RSE sur le territoire métropolitain afin de la pro-mouvoir et de favoriser le développement responsable des entreprises du territoire, notamment les TPE et PME. Les initiatives des réseaux et clubs agissant en RSE sont valorisées. Ainsi, les actions des clubs d’entreprises en faveur de l’égalité professionnelle femmes-hommes (IMS, FACE en particulier) font l’objet d’un soutien de la métropole. De juin 2015 à janvier 2016, quatre ateliers sur l’égalité professionnelle femmes-hommes ont été animés par IMS Ouest Atlantique dans le cadre de la Plate-forme RSE ; 30 à 40 personnes ont été présentes par atelier soit 130 participants au total (grandes entreprises, PME, acteurs du terri-toire, collectivités). Ces ateliers ont permis le repérage des bonnes pratiques existantes, l’identification de clefs d’intervention et d’actions à mettre en œuvre. Un temps de restitution est prévu en mars 2016.


Gris





2 étAt d’AvANcemeNt de l’ActioN publique égAlité femmes-hommes

N° Orientations stratégiques N° Objectifs opérationnels RéaliséRécurent En cours

A appro-fondir

Aengager

IInscrire l’égalité professionnelle au cœur de la gestion des ressources humaines

1 Mieux connaître les enjeux liés à l’égalité professionnelle femmes - hommes

2 Favoriser la mixité des métiers et lutter contre les stéréotypes de sexe

3 Assurer l’égalité dans l’évolution de la carrière 4 Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle

et la vie personnelle

5S’engager dans une démarche continue d’animation et de pilotage des actions assurant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

II Être une collectivité exemplaire

6 Diffuser la culture de l’égalité femmes-hommes 7 Intégrer l’égalité femmes-hommes

dans la commande publique 8 Observer, analyser, évaluer l’égalité femmes-hommes

III Endiguer les violences de genre 9 Lutter contre les violences faites aux femmes

IV Construire une ville et des services accessibles à toutes et à tous

10 Encourager la mixité des pratiques sportives, culturelles et agir sur les quartiers populaires

11 Favoriser l’égalité professionnelle sur le territoire

VDévelopper l’égalité femmes-hommes dans le cadre de l’action Ville de Nantes et Nantes Mé-tropole à l’Europe et à l’international

12 Prendre en compte la question de l’égalité femmes-hommes dans les projets de co-développement

13 Développer les partenariats européens et internationaux dans le cadre de la démarche égalité femmes-hommes

14 Promouvoir les droits de la femme à l’international


Gris





3 ideNtificAtioN des ressources mobilisées

L’égalité étant un marqueur du mandat politique, Nantes Métropole mobilise des ressources humaines et financières afin de veiller à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes dans l’ensemble de ses politiques publiques et pour un service public de qualité. La commande publique fait également partie des outils mobilisés. En effet, la politique d’achats durables menée par la Métropole participe à la prise en compte des enjeux d’égalité profession-nelle à travers l’intégration de critères RSE (responsabilité sociétale des entreprises), de clauses d’insertion et de lutte contre les discriminations dans ses marchés publics. Elle offre un effet levier vers les entreprises.

Afin d’atteindre ces objectifs, la Métropole a identifié trois principaux acteurs avec des moyens dédiés qui sont: - La Mission Égalité, avec une chargée de mission qui anime l’action publique transversale en lien avec des référents internes sur l’égalité femmes-hommes. La volonté politique de Nantes Métropole se traduit également par le soutien à l’initiative associative locale en matière d’éga-lité femmes-hommes au titre de cette action publique.- Le Département des Ressources Humaines, et plus particulièrement le pole égalité au travail de la direction Qualité de Vie et Santé au travail intègre également cette volonté politique en tant qu’employeur garant d’une exemplarité. La mise en œuvre des actions du département Ressources Humaines sont identifiées dans le plan d’action Ressources Humaines et le pro-gramme d’actions égalité professionnelle femmes-hommes.- La Direction de la Commande Publique, dans le cadre des actions associées à la politique d’achats durables qu’elle pilote, accompagne la mission en charge, au sein des Ressources Hu-maines, de la prise en compte de la lutte contre les discriminations dans les marchés publics, en particulier sous l’angle de la sécurité et de la faisabilité juridique.

LOGOTYPE 2015

CMJN

Orange Métropole 52 % Magenta100 % Jaune

Bleu Métropole 90 % Cyan40 % Magenta

Noir Métropole100 % Noir

Le logotype Nantes Métropole est une entité immuable, dont les transformations envisageables sont définies dans la charte graphique. Toutes autres interprétations graphiques de l’identité visuelle sont interdites.



IDENTITÉ VISUELLE NANTES MÉTROPOLE2015

O.Le

prév

ost

Nantes MétropoleMission Égalité44923 Nantes Cedex 9tél. 02 40 99 48 60


• C

oord

inat

ion

: M

issi

on É

galit

é V

ille

de

Nan

tes

• A

dap

tati

on, m

ise

en p

ages

et

imp

ress

ion

: C

entr

e d

’Éd

itio

n N

ante

s M

étro

pol

e /

Vill

e d

e N

ante

s •

Sep

tem

bre

20

16

2015 nantes mÉtropole identitÉ visuelle€¦ · ce plan d’actions qui sera mis en œuvre au...

Documents