«Южно-Азиатский опыт управления человеческими ресурсами в аспекте преодоления региональных экономических проблем»

Грива Евгений

Генеральный директорSIBUR Petrochemical India Private Limited,Преподаватель Мумбайского университета

25 Июня, 2015. Focus форум газеты «Ведомости»

Что такое Индия?!

2

Integration

Scale

Cost

Growth

«…Солнце уходит на Запад, но чтобы снова родиться,спешит на Восток…».

Игорь Тальков, песня «Солнце уходит на Запад.

Современная Индия!

3

Индия показывает незначительный, но стабильный экономический роств течение последнего года с момента смены кабинета, изменения политической доктрины и экономической концепции развития

В чем причина и что интересного для HR менеджмента в этом?

Источники информации по проблеме

4

Мероприятия:

- Межправительственная комиссия России и Индии, декабрь 2014- HR форум в Мумбаи, май 2015- Крупнейший Индийский экономический

форум в Ахмедабаде, январь 2015

Текущие функции:

- Найм персонала;- Анализ рынка труда и заработной платы;

Взаимодействие с партнерами:

- Изучение кадровых проблем Reliance;- Целенаправленное изучение HR опыта партнеров и подрядчиков – производство;

Специфика работы с персоналом в Индии – 1 (экскурс в HR форум 2014 – год назад)

5

Ключевые моменты:

- Нет понятия «индийцы» (тем более, «индусы») в целом;

- Различный уровень развития территорий - Мумбаи, Ченнаи, Бангалор – высокий; Дели и Калькутта, Северные штаты - низкий;

- Ведущая роль власти штатов над государственной и слабая зависимость бизнеса от государства;

- Политика всеобщей занятости;- Принципиально другой взгляд большей

части индийцев на жизнь – другая система ценностей;

- Непривнесенность в индийский HRM привычных нам технологий и их невостребованность;

- Влияние варно-кастовой системы и религиозный фактор; Культ семьи;

- Уважение к «белому человеку» с одновременным ростом национализма;

Специфика работы с персоналом в Индии – 2(экскурс в HR форум 2014 – год назад)

Направление СпецификаHR стратегия Не интегрирована в бизнес

Орг.проектирование Преобладают линейные структуры; Иерархичность при демократичности поведения;Дивизиональная в крупных компаниях;

Планирование численности и показатели по труду

В силу специфики страны – борьба с универсализацией; Ключевой показатель ФОТ;Производительность на человека не востребована;Показатели по труду, фактически отсутствуют

Подбор и найм Культивируется семейственность; Аналоги центров занятости; Интернет ресурс развит слабо; Топ уровень – знакомства и агентства;

Кадровый резерв Практически не формируется на плановой основе в силу специфики Индии; Приоритет – свои или найм с рынка;

Развитие персонала Культ МВА для топ-уровня; Зачаточные тренинги для мидл-уровня; Рядовой состав – обучение на месте; КУ не практикуется.

Работа с талантами В силу общего низкого уровня развития начинают делать ставку на развитие ключевых сотрудников.

Формирование КК Корпоративная культура в Индии едина – «культура роли». Специфику дают территории, но не сильную. Нет открытых конфликтов.

Оплата труда Окладная система с годовым бонусом в размере 1-3 окладов максимум для всех уровней;

Мотивация персонала Мотивация – наличие работы; Социальный пакет не практикуется; Низший персонал не мотивируют вообще;

Оценка персонала Процессный подход; КПЭ не развиты.

КСО Имеет большое значение, формирует привлекательность работодателя.

6

Изменения в индийской действительности с приходом правительства Н.Моди

7

!!! Национально-либеральная концепция

- «Лицом к бизнесу» - уход от идей Д.Неру;- Усиление роли государства;- «Make in India» – концепция развития

нового правительства;- Средний и малый бизнес – рыночный

подход;- Крупный бизнес – «дирижизм», ставка на

госкорпорации и аффилированные с властью структуры;

- Открытость для капитала и технологий из-за рубежа с приоритетом ;

- Равноудаленность от других центров силы и невовлеченность в политические игры;

- Ставка на национальные традиции в области управления и критика «общепринятых подходов» и «общечеловеческих ценностей»;

Ряд характеристик индийской экономики - год кабинета Нарендры Моди у власти (на фоне

замедления мировой экономики)

8

- 12-я по размеру экономика в мире (ВВП 1,089 трлн);

- Рост экономики, ранее в течение 2-лет снизившийся до 5%, вырос до 7%;

- Рейтинг ВВВ от Standard & Poor`s – сохранился, но был повышен с «негативного», до «стабильного»;

- Потребительская инфляция снизилась до 5,6% с 8 % в 2014 году;

- Население – около 1 млрд 200 млн; Из них средний класс составляет 300 млн; Прогноз – 450 млн к 2030 году;

- Make in India – программа принесла удвоение объема инвестиций в течение полугода с 11,5 млрд. долларов до 21 млрд. долларов США;

- По Прогнозируемому уровню ВВП в 2015 году Индия обгонит Китай;

Кристин Лагард, глава МВФ: «Индия – светлое пятно в нынешней мировой экономике».

Источник: отчет РБИ за 1 квартал 2015 года «О развитии индийской экономики»

Причины стабильности и положительной динамики

9

Смена курса

Политическая доктрина

!!! Экономическая политика: взаимодействие с корпорациями на предмет занятости и повышения качества человеческого капитала

Национальная стратегия

Договор между государством и бизнесом с целью преодоления кризиса – региональные HR практики

10

Крупныйчастный

семейный бизнес

50%Крупный

государственныйбизнес

30%

ПредставительстваИностранных

компаний

10%

Средний и мелкий

бизнес

10%

Дирижизм – ставка на занятость и развитие человеческого капитала

Рыночные механизмы

Договор между государством и бизнесом: использование региональных HR инструментов

Государственные работы и «навязываемое трудоустройство»

11

Проблема: Снижение оборота Падение прибыли

Традиционная решение:Увеличение производительностиСокращение персоналаСнижение ФОТ и затрат на персонал

HR практика Индии:

1. Государственные работы – обеспечение максимальной занятости с отказом от автоматизации

2. Увеличение найма на предприятиях («навязываемое трудоустройство»)

3. Принципиально иная структура показателей по труду – Индия не ориентирована на производительность труда

4. Инвестиции в стабильность

Содействие в найме

12

Проблема: Сокращение персонала Безработица и социальные волнения

Традиционная решение:Проблема отдается на откуп рынкуПособия по безработицеЦентры занятости

HR практика Индии:

1. Практика государственных работ с обеспечением прожиточного минимума и получением профессий

2. Усиление навязываемого трудоустройства на «сладком рынке»

3. Вахтовые работы в других регионах – централизация вакансий по государственным и крупным корпоративным проектам

4. Outplacement за счет работодателей

Содействие в найме

13

Проблема: Изменение спроса на профессии на рынке труда Безработица, недостаточное предложение на рынке, затраты на перепрофилирование

Традиционная решение:СокращениеПерепрофилирование по месту работыПерепрофилирование в Центрах занятостиПереобучение за счет сотрудника

HR практика Индии:

1. Использование общего банка данных по профессиям по стране

2. Outplacement за счет работодателя при высвобождении

3. Перепрофилирование за счет работодателя при высвобождении от него и за счет будущего работодателя

4. Поощрение эмиграции и семейных бизнесов – «родственников на работу»

Факторы успеха

14

Объективные факторы:

1. Историческая традиция – борьба за выживание, нежели за процветание

2. Религиозная детерминация3. Принципиально иное

мировоззрение – созерцательный подход, ориентация на получение прибыли детьми и внуками, а не «здесь и сейчас»

4. Культ семьи – семейные бизнесы5. Варно-кастовая стратификация

Субъективные факторы:

6. Политическая неангажированность7. Мощная национальная идея8. Договор между государством и

бизнесом - КСО9. Культ семьи – семейные бизнесы10.Создание своего инструментария

управления бизнесом и работы с персоналом

Философия успеха

15

1. «Личное, а не только бизнес»2. «Работа на политическое

влияние, либо прибыль для последующих поколений, а не на зарабатывание денег здесь и сейчас»

3. Инвестиции в персонал в виде затрат в социальную стабильность

4. Национальная культура должна быть определяющей в корпоративной культуре любой компании, действующей в Индии (Нарендра Моди, премьер-министр Индии).

Полезный опыт

16

HR практика Индии:

1. Имплементация национальной идеи в корпоративную культуру предприятий

2. Make in India – все должно производиться здесь

3. Инвестиции в социальную стабильность (отсутствие массовых сокращений, затраты на переобучение и outplacement), в моменты кризиса вместо автоматического сокращения затрат на персонал

4. Создание единой базы вакансий для государственных работ и по специальностям – Кадровый комитет государства с привлечением Корпораций

5. Корпорации – драйверы стабильности: перемещение персонала внутри них, инвестирование в outplacement и перепрофилирование

6. «Навязываемое трудоустройство» в кризисный период изменением структуры показателей по труду

7. Трудовые династии в качестве инструмента8. КСО – как философия бизнеса в партнерстве

с государством

Изучайте не только российский и западный опыт! Перенимайте восточную мудрость !

SIBUR Presentation17